第一篇：淺議上市公司高管薪酬制度缺陷及其對策

淺議上市公司高管薪酬制度缺陷及其對策

高貴富 吳俊財 高春興

（吉林大學管理學院，長春 130025）

摘 要:近年來，我國上市公司高管人員的薪酬一路攀升，公司的業績卻沒有同比例的增長，甚至是業績大幅度下滑，高管薪酬制度遠遠沒有達到激勵高管提升公司業績的效果。本文針對國內外上市公司的高管薪酬的現狀，從薪酬的結構、薪酬設計目標、薪酬設計原則、薪酬設計的影響因素等方面對上市公司的高管薪酬制度設計進行分析，并對完善高管薪酬激勵機制提出建議。

關鍵詞:上市公司, 高管人員, 薪酬制度

Study on the Defects of Salary system in Listed Companies and the

Countermeasures

Gao Guifu, Wu Juncai, Gao Chunxing

(School of Management, Jilin University, ChangChun 130025)

Abstract:The executives’ payment of China's Listed Companies increases greatly in recent years, but the company's performance did not increase at the same degree, some companies even have significant declines in performance.Executive pay system is far from enhancing corporate performance.This paper, based on the Executives of listed companies at home and abroad pay status , analyzes the executive compensation system from salary structures, compensation design goals, design principles of remuneration and compensation design factors , and we puts forward the proposals to improve the executives pay incentives.Key words：Listed Companies, Top-managers, Salary system

一 引言

在全球金融危機的大背景下，已發布2009年年報的上市公司中,有107家公司業績出現下滑但公司高管的薪酬卻不降反升，高管人員的薪酬再次引起社會各界的廣泛關注。在公司業績大幅下滑的情況下，高管猛加薪酬的事實令投資者及廣大社會公眾難以接受。上市公司的高管薪酬激勵機制的科學合理性直接影響到證券市場的健康發展。為了解決代理人（高管人員）與委托人（股東）的目標不一致和利益沖突，上市公司需要建立一套與高管人員切身利益密切相關的薪酬激勵制度。上市公司高層管理人員的工作績效，是決定該公司總體經營管理水平和經營效益的核心因素之一，如何使上市公司高管的薪酬與公司的經營業績相匹配，避免高管追逐短期利益，有效地激勵高管人員，充分發揮高管才能，規避因公司治理結

構不健全、監管不到位等給股東帶來損失，激勵高管為公司創造最大的經濟價值，是公司治理的一大難題。隨著日益加劇的市場競爭及公司面臨的各種挑戰，作為公司人力資源管理核心措施的薪酬制度，對公司的高管有很強的激勵作用，合理的薪酬設計及恰當的措施，有助于吸引人才、激勵人才、留住人才，有利于提高公司的經營管理水平，有助于企業形成持久的競爭力。因此，研究建立公平、合理、有效的公司高管薪酬激勵機制，具有重要的社會價值和現實意義。

二 高管薪酬制度設計理論分析

在現代企業所有權與經營權相分離的情況下，合理科學的薪酬制度可以有效激勵和約束高管人員的行為，使得高管人員目標與股東目標趨于一致，從而降低代理成本。目前高管薪酬出現的嚴峻形勢迫切要求完善高管薪酬制度的設計。下文從薪酬結構、薪酬設計的目標、原則及影響因素、薪酬方案等方面對高管薪酬制度設計進行理論上的分析。

1.薪酬結構與設計目標

高層管理者的薪酬主要有現付薪酬（基本工資和年度獎金）、遞延薪酬（股票期權、股票增值權、業績單位和業績股份）和邊緣薪酬（福利計劃和補助）構成。在現代企業中，所有權與經營權的兩權分離，產生了委托代理關系。委托人與代理人的目標并不完全一致，以及信息不對稱現象的存在，產生代理成本。薪酬設計的最終目標是降低代理成本，實現股東財富最大化。因此高管人員薪酬制度設計要實現四個目標 ：一是利益協同，即給予高管一定的報酬激勵使其能夠獨立做出使股東財富最大化的戰略決策；二是財富杠桿，即給予高管足夠的報酬激勵以鼓勵高管投入更多的時間和精力，勇于承擔風險，敢于做出使股東財富最大化的決策；三是留住人才，即給予高管充足的薪酬激勵，留住優秀的高管人才；四是股東成本，考慮到薪酬作為企業的一項成本支出，在薪酬設計時必須使股東的成本保持在一個合理的水平之下。

2.薪酬設計的原則

薪酬制定的合理與否會直接關系到公司的業績狀況。通過設計有效的薪酬制度，可以提高高管人員對薪酬的滿意度，增加其工作積極性。因此，薪酬制度的設計主要應遵循以下基本原則：（1）戰略導向原則。公司設計薪酬時必須從公司戰略的高度來分析，制定的薪酬政策必須符合公司戰略發展的要求。（2）與績效掛鉤原則。最優的高管薪酬設計必須把高管薪酬與其經營績效相掛鉤，使得高管薪酬取決于公司的經營成果。（3）有效激勵原則。公司在設計薪酬時要充分考慮各種因素，注重長期激勵與短期激勵相結合，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。在薪酬的設計上體現長短期的要求，不僅要有基于當期業績的短期激勵，還要有基于公司長遠發展的長期激勵，以長期激勵為主，以期望減少高管的短期行為，增強公司的可持續發展能力。（4）有效約束原則。高管是公司的直接決策和經營者，對公司的命運起著至關重要的作用，在薪酬制度設計中，必要的、行之有效的監督和約束機制有助于降低代理風險。

3.影響高管薪酬設計的因素

高層管理者相對于一般勞動力而言是特殊的勞動力資源，其管理工作是一種特殊的勞動，因此，高管薪酬的設計也較一般員工的薪酬復雜的多，高管薪酬的設計需要系統考慮，也需要權變的思想。設計合理有效的上市公司高管薪酬制度，對公司發展至關重要，所以在設計高管薪酬制度時要充分考慮高管薪酬受到諸多因素影響，力求使高管薪酬制度更加合理，主要包括1.內部因素，主要有公司績效、公司規模、股權結構、董事會的監管力度以及公司特有因素等方面。2.外部因素，主要有地區差異、行業差異、高管人員市場供求狀況、高管的人力資本特征及稅收和法律法規等方面。

4.薪酬方案

高管薪酬激勵是公司治理機制的重要組成部分，也是公司激勵約束體系的核心內容。一個合理的薪酬方案應由三部分組成：1.薪酬結構、薪酬結構變化對公司高管行為的影響以及最優的薪酬結構設計。2.薪酬水平與公司高管經營管理行為積極性之間的關系以及最優薪酬水平的確定。一般情況下，企業高管的薪酬水平應與以下因素掛鉤：（1）企業的資產規模（2）企業的員工數量（3）企業盈利能力（4）企業行業的薪資水平（5）企業的風險水平。3.公司高管的薪酬與公司業績指標掛鉤以及如何掛鉤才能最好地衡量公司高管的能力和努力程度。

三 目前我國上市公司高管薪酬制度的缺陷

我國上市公司現行的高管薪酬主要包括基本工資、風險收入（業績獎金）、股權(期權)、崗位津貼（在職消費）、養老金計劃。大體上與國外的薪酬結構相同，但是各部分的比例差距比較大，在國內的薪酬體系中，長期激勵占很小比例。上市公司高管薪酬制度的缺陷呈現以下三點：

1.高管薪酬的行業差距漲幅較大。根據2008年各行業的統計數據，金融行業的高管人均薪酬（60.46萬元）是所有行業中最高值，家電行業和房地產行業人均高管薪酬分別為31.64萬元和28.52萬元，行業盈利能力相對較弱的餐飲旅游（12..11萬元）、公用事業（12.33萬

元）和農林牧漁業（6.81萬元），高管人均薪酬相對較低。從中可看出高管薪酬的行業差異非常顯著。從行業特征看，房地產、醫藥生物成為高管薪酬水平提升最快的兩大行業，其中13家房地產企業高管薪酬平均漲幅高達101.31%。

2.薪酬結構不合理，薪酬固定，結構單一。從已披露年報的上市公司來看，我國的高管人員薪酬結構的特點如下：一是固定薪酬多，變動報酬少，每年固定薪酬按月發放，沒有建立起完善規范的按經營績效提取薪酬的制度。二是當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，股票報酬少。三是在職待遇多，離退后福利少，還沒有建立具有激勵性質的離退休福利計劃。國內大部分上市公司的薪酬形式為“基本工資+年度獎金+崗位補貼+福利計劃+各種保險”，對高管實施長期激勵（股權激勵）的公司很少，只占上市公司的17.67%。單一的薪酬結構削弱薪酬激勵機制對高管人員的激勵效果，不利于形成有效的經理人才市場。

3.高管薪酬與公司績效關聯度較低，缺乏績效評價體系。國內上市公司的高管薪酬與公司業績存在嚴重脫鉤現象。據《證券日報》數據部統計，滬深兩市159家上市公司在2008年度合計實現凈利潤277.33億元，同比微增4.95%；加權平均每股收益為0.3299元，同比下降12.89%，75家公司業績出現下滑，甚至虧損。然而，上市公司職工及高管的報酬并沒有下降，159家公司支付給職工以及為職工支付的現金合計235.05億元，同比增長33.05%。朱其俊,彭蔚蔚(2008)以我國上市公司為對象，結合中國社會科學院公布的中國上市公司100強治理評價報告和上市公司年報公布的數據，分析表明我國上市公司高管人員的薪酬與公司業績之間沒有明顯的線性關系，即高管的薪酬不是由公司的業績決定。

四 我國上市公司高管薪酬制度完善的對策

通過對高管薪酬制度的理論分析，本文認為，將高管薪酬與公司業績充分掛鉤已成為公司高管薪酬設計的大勢所趨，設計一套合理有效的高管薪酬機制必須以業績評價為基礎，綜合考慮公司治理的其他因素的影響。

1.構建激勵與約束相匹配的薪酬制度

解決委托代理問題主要是通過對高管人員的激勵，高管薪酬是對高管人員的管理行為進行激勵的有效工具。建立起對高管人員激勵機制與約束機制動態平衡的薪酬制度是解決高管薪酬制度缺陷的關鍵。

1.1與經營業績掛鉤

高管薪酬的不同構成成分起著不同的激勵作用。一個有效的薪酬體系應當把高管人員的利益與公司的利益緊密聯系起來，以調動高管的主動性和創新性。合理的薪酬機制需要合理的薪酬結構。上市公司大部分企業高管薪酬并沒有充分與公司實際經營業績掛鉤，建立與業績掛鉤的薪酬機制是公司高管薪酬機制迫切需要解決的問題。

（1）建立長期的業績評價體系-EVA

我國大部分的上市公司對公司績效的考評過分依賴傳統的業績指標，過于重視財務性的指標，容易導致高管人員追逐短期盈利能力，而忽略對公司長期利益的關注。與傳統的財務指標不同，EVA綜合評價體系的主要優點是將資本成本計入績效評價體系中，克服了傳統會計業績指標忽略資本成本的缺陷，能夠真實地反映公司業績情況，也能夠有效地評價管理人員的工作業績。將高管薪酬與EVA考核結果掛鉤，可以真實地反映公司的經營業績，指導高層管理者決策行為，激勵高管更好地為股東創造最大化財富。

（2）加強獎金計劃與業績之間的聯系

目前我國大部分的上市公司在薪酬水平制定時往往沒有結合業績指標，這樣很容易造成高管薪酬與公司業績脫鉤。薪酬委員會及投資者在評價高管薪酬是否與業績充分相關時應當研究公司的獎金計劃是否在獎勵良好的業績，應反對含有高管自由決定薪酬因素的獎金計劃，進一步完善上市公司高管薪酬與公司業績掛鉤機制。

1.2充分考慮市場競爭性與內部公平性

薪酬戰略必須首先考慮外部的競爭性，即必須以同行業同職位的薪酬水平為基準，同時保持公司在行業中薪資福利的競爭性，對于市場稀缺的高級管理人員，只有以高于市場的價位才能吸引過來并最終留住。同時，還必須考慮內部的公平性，即必須有科學的工作分析和相對合理的職位價值評價，按照承擔的責任大小、需要知識能力的高低以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。只有將激勵的重點放在核心人員、關鍵崗位之上，才能真正構建起具有企業核心競爭力的高管薪酬體系。

2.完善公司內部治理

高管薪酬問題源自于基本的公司治理問題，完善董事會和監事會建設等內部治理結構，在公司內部形成由股東大會、董事會、監事會和高管人員之間相互制衡、相互促進的治理結構。主要包括1．加強薪酬委員會職能。通過加強薪酬委員會的職能，由獨立的薪酬委員會制定高管薪酬體系并且進行定期的評估，可以避免由內部人操控薪酬制定和評估，使得公司高管薪酬制度更加科學合理，有助于公司的長期發展戰略和提升競爭力。2．增加高管薪酬信息披露透明度。高管報酬信息的充分披露也有利于公司的長遠發展及經理人市場的發展。

同時為了加強高管人員報酬和公司業績的相關性，在報酬披露要求上，建議引入薪酬委員會報告，要求對公司的報酬政策以及高管報酬水平與公司業績的相關性做出解釋，這樣能驅動公司的報酬政策向業績相關的方向轉移，也有利于公司的長遠發展。

參考文獻

[1] 趙立新.金融危機與企業高管薪酬制度[J].中國浦東干部學院學報,Vol.3,No.4, 2009（7）

[2] 孫康、殷惠.關于我國當前企業高管薪酬制度的思考[J].Vol.3，No.12，2009(8)

[3] 唐建琴、李連軍.中國上市公司高管薪酬增長與公司業績關系的經驗研究[J].南京審計學院學報, N0.1, 2007（2）

[4] 鄒煉.中國上市公司高管薪酬與公司業績相關性分析—以滬、深市A股制造業為例[J],《管理方略》，2009(3)

[5] 高娟.從財務角度審視我國高管薪酬設計的完善.[J].經營管理者, 2008(16)

[6] 陳旭東、谷靜.上市公司高管薪酬與企業績效的相關性研究[J].財會通訊,2008(6)

[7] 張英.論上市公司高管人員薪酬激勵設計[J].現代商業，2008(10)

[8] 胡婉麗、湯書昆、肖向兵.上市公司高管薪酬和企業業績關系研究[J].運籌與管理,Vol.13，No.6，2004(12)

[9](美)盧西恩?伯切克 杰西?弗里德 著.PAY WITHOUT PERFORMANCE–The Unfulfilled Promiseof Executive Compensation(無功受祿-審視美國高管薪酬制度)[M], 北京：法律出版社，2009（6）

[10] 方謀耶、潘佳佳.中國上市公司高管薪酬與公司績效的相關性實證研究[J].市場周刊?理論研究，2008(4)

[11] 陶金元、魏祥遷、李鵬.中國上市公司業績及高管薪酬相關性分析[J].華東經濟管理，Vol.21，No.5 ,2007(5)

[12] 徐兆銘 著.企業績效與激勵機制：戰略的觀點[J].北京：中國稅務出版社，2006(1)

[13] 朱其俊、彭蔚蔚.我國上市公司高管薪酬與業績相關性研究[J].華東經濟管理，Vol.22,No.8,2008(8)

第二篇：上市公司高管薪酬存在的問題與對策

上市公司高管薪酬存在的問題與對策

伴隨著全球金觸危機的發展，在全球范圍內掀起了一陣高管高薪的熱潮。同時，我國財政部發布通知，要求金融類國有企業規范薪酬制度，合理管理各級機構人員薪酬。高管薪酬結構主要由年薪和持股薪酬兩個部分組成。合理的薪酬結構能夠影響激勵效果，合理的結構能提升效率、鼓勵其創造更高價值。高管的年薪在國外薪酬制度中，高管薪酬的多少與公司績效好壞實際相關。

一、上市公司高管薪酬現狀分析

（一）高管薪酬的整體狀況描述

1.高管薪酬結構不合理且形式單一

其不合理的地方主要表現為以下幾點：第一、養老體系不夠完善，部分企業有相關的養老制度，部分企業卻沒有；第二、企業的激勵體制比較單一，并且缺乏可以長期有效實行的激勵機制。此外公司的高管薪酬并未實現與企業業績關聯，公司的業績和利潤是評價職工工資薪酬的重要原則。公司與薪酬之間是密切聯系，比如企業在一個時期經營的比較好，高管和職工的薪酬都會高，但是突然企業業績嚴重下滑時，高管的薪酬還是像原來一樣高，但是普通職工的薪酬就會發生劇烈的波動。由此可見企業高管與公司業績并不是真正的掛鉤。

2.缺乏合理的績效評價體系

現如今，越來越多的上市公司表現出對業績的注重，由于它在一定程度上與公司的利潤掛鉤。但是，如果僅僅重視公司經營利潤的高低，就只會讓公司在發展的過程中與自己的初衷越加的背離，不利于在公眾的心中形成良好的企業印象。在我國的大部分上市公司中，在對待高管年薪分配的這個問題上，尚未形成有效的分配制度，就更不會存在高管薪資與企業績效之間的長期穩定的聯系。沒有一個關于績效的評價機制的順利建立，必然造成高管薪酬與公司之間的問題的出現。

3.高管薪酬相關信息不透明且缺乏監督

高管薪酬體制的公開透明性很低，部分企業對外顯示出來的高管薪資讓人不敢相信，即使是真實的也令人不會相信，導致在執行的過程中存在著不公平現象。許多公司紛紛使用了一種薪酬保密的制度，加薪以及分紅獎金等的數量都不會公之于眾，讓職工對于薪酬和績效之間是否存在關系的問題難以做出解答，除此之外，這之間的信任也成為一個重要問題。公開薪酬相關數據，才能使報酬標的更加有效。

二、我國上市公司高管薪酬的問題

（一）薪酬結構不合理

G20峰會把高管薪酬作為重要監管對象，國內目前高管薪酬體系中大都缺少長期激勵，但其體現出來的是相關約束與鼓勵措施的不到位。同時董事會形同虛設，缺少對經理的考核激勵。又因尚未頒布建立相關制度與規范，相關的配套措施建立不起來，相關市場得不到規范。高管人員在商場上屬于行政任命，以致薪酬體系已然逃脫了政府的控制，會導致了政府監管部門的監督障礙。這就簡化了高管的薪酬方案的比較性。同時也減弱了激勵的作用。

（二）相關信息不透明

年報中幾乎不會涉及到高管的個人信息，但是在年報信息披露中，僅是指出其薪酬水平大概位于某個范圍之中，只公布人數、薪酬總數。并不會指出薪酬與其業績是怎樣聯系的，使得公眾見到其薪酬水平比事實中要低很多。值得更加重視是相關資料沒有很大的公開，這就顯示出這些公司仍可能還有造假等眾多問題。有效的內部監督是補充，同時也是提升效率的方法。缺少?O管不但可能形成資產出現的減少，也會形成激勵的相關機制的歪曲以及公正的缺失。

三、存在問題的原因分析

（一）內部原因

1.公司制度以及薪酬結構不健全

首先，由于我國大多數上市公司都是從國有企業改制而來，所以在內部保持了很大比率的國有非流通股，國有股在企業里占大部分，缺少有效的制約；其次，因股份制改革還并徹底，上市公司中存在著政企不分的現象，致使企業所有者通過原來的行政任命的方式來選拔董事長，甚至是選拔總經理，不具備科學、合理的高管薪酬制度的基礎。薪酬結構不合理，其未與個人績效掛鉤，薪酬管理中缺乏對人力資源戰略管理的正確認識，缺少人力資本的觀念。

2.公司業績評價體系不完善

缺乏嚴格而系統的績效評價體系，而對企業的經營業績評判主要依據為利潤，這會因為利潤存在的特有的不足，以及部分高管可以人為的操控許多行為，而導致如何合理有效的對管理人員的業績進行考核成為一個困難。如果缺少科學合理的評價體系就無法對高管的成績、乃至企業的業績做出正確的評判，而以此為根基進行的各種激勵方式便不容易產生效果。

（二）外部因素

1.相關機制不健全

國內資本市場發展速度較快，但依然處于初期發展階段，有著種種不成熟表現，如股票市場規模還不大，國有法人股還不可以上市流通，高管的實際工作量和經營業績并不能通過股價的漲跌表現出來。這一切都阻礙著股權激勵計劃的實行，同時也不能起到應有的激勵效果。

2.相關法律法規不完善

目前我國公司在股權激勵方面仍然很混亂，法律法規不健全也導致了并沒有形成一個相對統一的評判標準。各個公司規章制度都不相同，對待同一問題的看法眾說紛紜，沒有可以適用于所有公司的規章制度。

四、解決措施

（一）優化薪酬結構

我國上市公司的高管薪酬激勵主要是貨幣薪酬。企業應該大力引入長期激勵，建設多層面的方案，使用好現金、期權以及股票這些長期激勵的方式，充分發揮長期激勵在公司進步發展中的作用。在公司中，應充分考慮高管的業績持續增長的可能性，即高管的業績持續增長時間越長，酬勞就越多，并且是長期激勵模式下的薪酬。只有通過建立業績與利益結合的關系，實行有效的激勵，才可以促進企業發展。建設多樣化的薪酬結構，提升企業高管工作的積極性，使企業與企業高管在目標上具有一致性，使公司利益在短期內得到明顯的提升。

（二）完善薪酬激勵機制

公司在制定高管激勵方案時，不能只用薪酬激勵這一種形式，而應該添加非薪酬激勵的模式。要設計科學的薪酬層次，適當的在一定范圍內的差距能夠刺激到相對較差的人，也能夠激勵相對優勢的人。除此之外，在設計建立薪酬體制時，仍然要保留原來的固定薪酬，以免員工難以接受新的薪酬體制，固定的部分使他們有一定的安全感，不至于對新制度的反抗。這樣才能達成激勵的目的。期股、期權、分紅權等這些較為新起的激勵方式可以作為對經營者的長期激勵，企業激勵機制已經在逐步使用這種先進的模式，員工激勵形式已然朝著多樣化逐步發展。

（三）加強監管并完善披露制度

改革獨立董事制度，充分發揮獨立董事的作用。要逐漸培養出獨立董事的隊伍，打造出一批有專業技能，有責任感的儲備干部。要完善內部監管體系，建設起上市公司與其可以及時相互了解的制度，讓獨立董事確實擁有知情權。要充分利用有關機關對公司的監督作用，充分發揮外部輿論的監管作用。將高管人員的工作效率、工作業績以及高管人員的工資水平放在公眾的視野之中。

【參考文獻】

[1]王繼娜.金融上市公司高管薪酬激勵約束機制研究.西南大學，2010.[2]周笑竺.我國上市公司高管薪酬結構的有效性研究.東北師范大學，2011.[3]席恒輝.壟斷企業高管薪酬分配模型研究.長沙理工大學，2012.[4]王軍華.我國商業銀行薪酬激勵有效性研究.湖南大學，2006.[5]孫志葳.我國上市公司高管薪酬對企業績效的影響研究.東北農業大學，2013.[6]霍焰，邸彥彪，郭靜靜.國有企業高管薪酬存在的問題及對策.遼寧工業大學學報（社會科學版），2010（4）：36-38.[7]楊婷.春秋航空的薪酬平均主義 ±.國企，2013（1）：122-125.[8]王平，蘇海南，吳勝濤，包明華.高管降薪 好事 ±難做.國企，2013（2）：78-81.[9]羅旋.上市證券公司高管薪酬影響因素研究.吉林財經大學，2015.[10]潘佳佳.中國上市公司高管薪酬與公司績效的相關性研究.南京航空航天大學，2009.

第三篇：上市公司高管薪酬“大起底”解讀

上市公司高管薪酬“大起底”

截至昨日，滬深股市已有約700家上市公司披露2003年年報，超過應披露年報公司的一半。按有關信息披露的要求，這些公司都公布了其薪酬最高的前三名高管人員貨幣收入。從這些數字當中，投資者也許可以管窺公司經營狀況和在證券市場上所引起的種種變化。

用友軟件暫居榜首

統計顯示，上市公司高級管理人員的薪酬整體呈增長態勢。

在已經披露年報的上市公司中，用友軟件（600588）薪酬最高的前三名高管人員，以薪酬總額488萬元暫居深滬兩市高管收入排行榜榜首，人均年收入達到163萬元，與2002年相比略有提高。晨鳴紙業（000488）高管人員收入排名第二，其前三名高管人員收入達到338萬元，人均近113萬元。

近年來，高管收入靠前的上市公司中，其高管人員的薪酬已體現出一定的業績關聯性。但在相當一部分國有大中型上市公司中，這一情況并沒有完全得到體現。以兩市每股收益最高的航天信息（600271）為例，公司2003年業績達到2.41元，但前三名高管人員收入總額僅為64.32萬元，人均22萬余元；再以中國石化（600028）、華能國際（600011）等利潤最多的幾家公司為例，前幾名高管的平均年薪在15萬至32萬元之間，在上市公司中僅處于中游水平。

東西部差距仍然明顯 粗略統計，在公布年報的上市公司中，高管人員收入排在前列的公司具有明顯的地域特點，只有少數位于西部地區。其中，上海、北京、廣東的上市公司薪酬水平排在前列。這與經濟發展的程度較為吻合。

有關研究表明，東部地區上市公司管理層可能具有更高的薪酬，這或許是因為中西部地區上市公司業績相對較差，但更為明顯的影響因素則是，東部地區上市公司更快地推進了現代企業制度的建設進程，因而，東部地區上市公司管理層薪酬設計也得到了較快的變革。以西部上市公司五糧液（000858）為例，公司2003年凈利潤為7.02億元，但前三名高管的薪酬僅為15.72萬元，這一數字還沒有達到大多數東部地區的平均水平。

在東部地區中，上海是上市公司數量最多的地區。從上海上市公司高管的收入來看，也的確反映出了當地的經濟實力。粗略統計，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中領取薪水，每家公司年薪最高的3人平均收入達到了17.2萬元。目前看來，在上海公司中，申華控股（600653）高管收入最高，前3名總收入為217萬元；另外，浦發銀行（600000）、大眾交通（600611）和寶信軟件（600845）等公司的高管收入也比較高。

高管收入要與股價掛鉤？

這幾年，投資者在不斷提高對上市公司高管薪酬的關注程度；但與此同時，上市公司高管收入與所在公司的股票價格波動并沒有直接的聯系，按照理論上的要求，上市公司高管似乎應該游離于市場之外，主要從事經營管理活動。

如此一來，與證券市場相聯系的可變薪酬在上市公司高管薪酬的組成中占的比例很小。數據顯示，在美國的上市公司高管基本薪酬占其薪酬總額的32％，短期的激勵（紅利）占17％，長期的激勵（期權）占總額的一半；在香港，高管的基本薪酬占總額的52％，短期激勵占總額的21％，長期激勵部分占總額的27％。而在內地，高管的基本薪酬達到了其薪酬總額的92％，短期激勵的為7％，長期激勵幾乎為零。長遠來說，這是個不甚合理的結構，缺乏證券市場對公司高管的合理激勵，也同樣缺乏證券市場對高管的制約和壓力。

在這方面，證券市場本身的觀念在不斷轉變，近期最值得一提的就是宇通客車的案例。該公司前期已經實施MBO，從2002年的情況看，宇通客車前三名高管人員人均收入近74萬元，而2003年前三名高管人員的薪酬總額僅為100萬元，與公司業績從2002年的每股收益0.76元上升至0.93元的情況出現明顯背離。業內人士分析，MBO的高管們主要有兩塊收入來源，包括股權分紅和薪酬；即使薪酬出現下降，但如果公司高送配方案（宇通客車10轉增5股派4元）能夠落實，將對高管收入有一定的補助。

認股權證模式值得期待

由此看來，隨著證券市場整體的機構化不斷成熟，上市公司高管的激勵機制確實需要一定的改變。從短期的情況來看，在目前股權分置的前提下，最具市場想像力的首推認股權證模式的創新。

此前，權威人士就表示，認股權證在上市公司高管激勵方面發揮著極其重要的作用，歐美證券市場上，認股權已經成為了交易所的重要交易品種之一。權威人士表示，目前我國證券市場規模已非昔日可比，監管技術和規則趨于成熟，有條件推出適合中國國情

的融資型權證、激勵型權證和備兌權證。據記者了解，部分上市公司已著手在此方面做出探索，并已經有深圳上市公司明確表示，正考慮推行認股權證模式。

如果認股權證模式能夠成事，上市公司高管薪酬將在一定程度上和證券市場的波動掛鉤。同時，作為證券市場上的重大創新，相關上市公司可能會和TCL集團整體上市的情況一樣，在證券市場上掀起波瀾。上一頁

[1] [2]

第四篇：國有企業高管薪酬制度研究

國有企業高管薪酬制度研究

導讀]金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業家更是如此.摘要：近年來，國有企業高管薪酬話題一直比較敏感，由此引發的民眾不滿乃至憤怒，最終促使一些國家開始出臺“限薪令”。高薪現象本身，并非源于智慧、勞動和風險，而是源于畸形的薪酬制度。限薪必須依靠剛性的制度來實現，否則，就容易陷入一種人治的循環，甚至演繹出越限越高的鬧劇。

關鍵詞：國企高管 年薪制 薪酬水平

金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業家更是如此。私營企業家大都通過創辦企業來實現個人的財富增長，企業家個人的價值觀往往就是企業的經營宗旨。國有企業家就是我們常說的企業高管，其賺錢的路徑主要就是掙取薪酬。當前，國企高管薪酬問題已成為中央重視、社會關注的熱點問題。高管薪酬到底多少是合理的？在我們非完全競爭的市場條件下，包括高管的選撥都是非市場化的，所以薪酬很難有個絕對合情合理的標準，但不能因此而沒有標準和制度，更不能允許國企高管自定薪酬水平，堂而皇之、心安理得地領取無任何風險的高額薪酬。

其一，國有企業的高管享有的升遷待遇本身就是一種激勵，姑且稱之為“行政激勵”，這個激勵機制主要體現在政治方面和福利待遇方面。舉個簡單的例子，許多國企干部本身就享有行政級別，其中一些經營出色、管理有方的國企老總，更是直接被提拔到政府部門中擔任要職。在分享“行政激勵”的同時，如果這些國企的老總再享受市場化的天價高薪，事實上等于雙重激勵。

其二，當我們實行市場激勵機制時，對應的應該是市場化的競爭體系。而現實的情況卻是，許多國企人員臃腫，費用高昂，僅僅依靠其壟斷地位獲取的壟斷利潤支撐其發展，而這種“業績”本身讓民眾付出了巨大的代價，凡是國企占壟斷地位的領域，民眾得到的往往是質次價高的服務。因此，相比之下，國企高管更應該被限制薪水。

限薪不能靠自覺，而需要靠制度。國企高管薪酬制度改革也是現階段國企改革的重要內容之一，高效的國企高管薪酬制度能夠給予高管充分的激勵、引導高管的行為，有效的解決國有企業的委托代理問題，對推動國企改革、搞活國有企業有著十分重要的現實意義。在國企改革的各個時期，國有企業先后實行過不同的高管薪酬制度，從計劃經濟時期的管理人員職務等級工資制到20世紀90年代初期國企改革第一階段的崗位技能工資制，以及后來出現的崗位績效工資制到現階段國有企業正在嘗試的年薪制、股權薪酬制度等高管薪酬制度模式。可以說，國企高管薪酬制度的演進折射出國企改革的進程，而國企改革的不斷深入又要求相應的高管薪酬制度與之相適應。國有企業要想建立一個高效的高管薪酬制度必須首先在企業內部形成一個良性的高管薪酬制度生成機制，使高管薪酬制度能夠不斷地內生，而不是僅僅依靠政府的強制力量建立起與國有企業實際情況不相容的薪酬制度。年薪制與月薪或月薪加獎金以及股權薪酬制度相比，更符合國有企業的實際情況，可以得到政府、高管和普通員工的支持，運行成本較低，能夠給予高管有效的激勵和約束，是現階段國有企業高管薪酬制度模式的最佳選擇。年薪制是以為單位，依據企業的經營規模、管理復雜度和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。年薪制的運行效率與國有企業的法人治理結構、高管的績效考核機制、高管的約束、監督機制以及高管的配置機制密切相關，這些相關機制直接影響著年薪制的效率，只有建立和完善這些機制年薪制才能真正的發揮作用。以前，我國的薪酬支付都是以月為周期的，隨著市場化程度的提高，對勞動者進行薪酬支付的方式出現了多樣化的趨勢。既出現了以天、周為單位的日薪制、周薪制，也出現了以年或更長時間為單位的年薪制和其他中長期激勵方式。這種區分主要由于不同性質的勞動的考核周期決定的。對于從事家政服務、生產等簡單操作型工作的員工，其工作成果比較好衡量，薪酬也容易計算，可以采用月薪、周薪，甚至日薪、時薪的發放方式；而對于企業高層管理者，其工作復雜度較高，工作成果一般要經過一個較長的周期才能進行衡量，所以只能采用年薪等中長期的薪酬支付方式。我國國企和國企高管雖然具有一定的特殊身份，但畢竟是市場化的企業主體，符合企業運作的一般規律。在管理者薪酬周期的確定上，由于管理者業績的衡量需要一個較長的周期，只能采用年薪制等長期的薪酬支付方式，這與其他企業是沒有區別的。國企高管實行年薪制是符合市場運行規律的。

由于金融企業頻現天價年薪，2009年1月13日財政部辦公廳向各有關單位印發《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，其中規定國有金融企業負責人的最高年薪為280萬人民幣。說明國家相關部門對國企高管的年薪總額已經開始重視，并在積極尋找答案和采取措施。

國企年薪應如何確定，年薪確定的標準是什么？一般情況下，企業高管的年薪應與以下因素掛鉤：①企業的資產規模②企業的員工數量③企業盈利能力④企業行業的薪資水平⑤企業的風險水平。國有企業作為市場體系中的一部分，國企高管的年薪同樣應該與以上因素掛鉤。由于國有企業的特殊身份，國有企業的利潤不僅由高管的經營管理能力創造的，而更多是由國家給與的資源創造的。在衡量國企高管的人力資源價值和設計國企高管的薪酬總額時，必須考慮國有企業身份（尤其是壟斷型國企）這一特殊因素的影響。所以一般情況下，與同規模的一般企業高管的薪酬相比，國企高管的薪酬應進行適當的下調，而且必須設置上限。以防止由于國家的行業政策，帶來的國企高管的天價薪酬問題。

目前，國企高管的年薪結構一般分為三類：①基本年薪+績效年薪②基本年薪+績效年薪+獎勵年薪③基本年薪+績效年薪+股權激勵。基本年薪一般是為保障高管日常生活，而按月發放的基本薪酬；績效年薪是與高管的績效掛鉤的部分，此部分一般根據高管所負有的經營責任與基本年薪形成一定的比例關系。高管的負有的經營責任越高比例系數越高，如董事長、總經理績效年薪可為基本年薪的3倍左右，而行政副總、人力副總等績效年薪可為基本年薪的2倍左右，而對于實行年薪制的中層管理者，績效年薪與基本年薪可采取1：1甚至更低的比例關系；獎勵年薪和股權激勵是為了鼓勵國企高管在完成預算業績的基礎上，做出更大的努力和貢獻。對于以上3種年薪結構，筆者個人更傾向于第二種結構。因為第一種結構會造成國企高管只盯住預算目標，制約國企高管積極性的發揮，從而限制企業的發展。第三種結構必然會造成國有股權的稀釋、國有權益的流失，而且當國企經營者獲得股權成為企業所有者后，其經營熱情是否會提高卻難以確定。綜合看來第二種年薪結構是一種比較合理的結構，對高管既能起到一定的激勵作用，對國有股權造成的風險也最小。

除了制度約束，還需要社會道德、公眾輿論的監督，更需要自我德行完善和精神成長的警示和校正。所以，每一位國企高管必須正確地看待取薪之道，對得起國企領導崗位的光榮和責任。

參考文獻：

[1]秦志華.國有企業經營者年薪制的設計與實施[J].經濟理論與經濟管理.2008年03期.[2]凌輝華.國有企業薪酬管理創新[J].廈門理工學院學報.2007年01期.[3]許桃芳.中國的年薪制還差什么?[J].學習月刊.2008年03期.基金項目：蔡火石教育發展基金 讀者喜愛度:

第五篇：上市公司高管辭職報告

上市公司高管辭職報告

上市公司高管辭職報告1

xx有限公司總經理室：

各位領導，我帶著復雜的心情寫這封辭職報告。由于您對我的能力的'信任，使我得以加入公司，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰。經過這兩年在公司從事的xx開發和xx管理工作，使我在xx開發，xx管理等領域學到了很多知識、積累了一定的經驗。對此我深懷感激！

由于薪金的原因，我不得不向公司提出申請，并希望能與今年x月xx日正式離職。

對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。

此致

敬禮！

辭職申請人：

20xx年xx月xx日

上市公司高管辭職報告2

X總：您好!

今天，當我懷著復雜的.心情寫這份報告之時，心中充滿了迷茫和遺憾。今天算來差不多是我上任總經理一年了，其間的酸甜苦辣，一封信估計很難講清楚。盡管這一年里已經取得了我們公司歷史最好的業績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是反思和迷惘。

上市公司高管辭職報告3

尊敬的公司領導：

你們好！

能在過去六年里領導雅虎，我感到非常自豪。我要感謝董事會為我提供機會，讓我在令人激動的互聯網發展初級階段領導雅虎這樣具有開拓性的公司。

自xx年春天加盟雅虎之日起，我就一直同一些最卓越、最具創新精神、最專注的人士一起工作，這讓我感到很幸運。當時正值互聯網泡沫破碎，雅虎面臨著嚴峻的挑戰。但通過我們共同的努力，雅虎一直保持著令人驚嘆的增長速度，為股東創造了巨大的價值。

今天，我們再度面臨受眾和廣告客戶需求大幅變化所帶來的挑戰。我們之中的每一個人都不會對公司近期的業績滿意。盡管遭遇困難，但雅虎的基礎非常穩固，仍然是一家強大的公司。我們仍然是廣告市場的領先者，在全球市場保持著令人生畏的競爭力。此外，過去幾個月我們取得了多項重要成就，包括推出了新搜索廣告平臺“巴拿馬”，這一產品可以幫助我們獲得一個更加光明的未來。

長期以來，我們一直在討論確保雅虎高級管理層平穩過渡的重要性。不久前，我們還討論了是否需要創建一支新管理團隊，帶領雅虎完成為期多年的戰略轉型。當談到我未來的目標和計劃時，我已經明確地告訴你們，我希望盡快辭去雅虎領導者的職務。我們已經達成共識，楊致遠和蘇珊·德克爾是一個完美組合，可以繼續帶領雅虎前進，因為他們有著卓越的'才能，而且對于雅虎和所有員工非常專注。現在是新領導層上臺的時候了，他們將帶來不同的經營技巧和實力，將引導公司展現出全部實力。這是明智之舉，現在正是行動之時。

楊致遠和德克爾將會是一個不可能被擊敗的團隊。楊致遠一直被認為是一個有著遠見卓識的人，是互聯網先驅。他無以倫比的經驗和創辦公司xx年的積極參與，使他對業界有著獨特的洞察力，并對雅虎的潛力有著清晰的認識。加入雅虎七年以來，德克爾在執行我們的戰略中起到了非常重要的作用，并表現出了獨特的領袖氣質。楊致遠和德克爾對我來說是很好的合作伙伴，我對能在新的職位上繼續與他們共事感到高興。

我對雅虎的未來和全體人員充滿信心。我們有著獨特的受眾群體、廣告和技術資產，隨著互聯網持續增長，我們也將變得更具價值。在新領導團隊的帶領下，雅虎將充分展現出自身的巨大潛力。

此致

敬禮！

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日