第一篇：委派子公司高管績效薪酬制度

1．5．5 委派子公司高管績效薪酬制度

下面是某集團公司制定的委派子公司高管績效薪酬制度，供讀者參考。

委派子公司高管績效薪酬制度

第1章 總則

第1條 為充分調動委派選任至子公司的高級管理人員(以下簡稱“高管人員”)的積極性和創造性,加強母公司對子公司的控制管理,維護整個集團公司的利益,根據相關法律法規及公司章程,特制定本制度。

第2條 本制度中的高級管理人員主要指由母公司委派至子公司的委派董事、總會計師及由母公司提名選任的子公司總經理。

第3條 子公司高管人員績效考核與薪酬以企業經濟效益為出發點,根據子公司年度經營計劃和高管人員分管工作的工作目標進行綜合考核,依據考核結果確定子公司高管人員的年度薪酬分配。

第4條 本制度適用于母公司控制下所有全資和控股子公司的高管人員。

第2章 委派子公司高管人員績效薪酬管理機構

第5條 母公司董事會績效薪酬委員會是對子公司高管人員進行績效考核以及確定薪酬分配的管理機構,具體的測算和兌現工作由母公司人力資源部和財務部負責實施。子公司董事會績效薪酬委員會對子公司總經理有初步考核、評估的權力。

第6條 董事會績效薪酬委員會的主要職責如下。

1.根據子公司高管人員管理崗位的主要范圍、職責、重要性以及其他相關企業相關崗位的薪酬水平,制定子公司高級管理人員的薪酬政策與方案,并提交董事會審議。薪酬政策與方案主要包括但不限于績效評價標準、程序及主要評價體系,獎勵和懲罰的主要方案和制度等。

2.研究子公司高管人員的績效考核標準和方案,向母公司董事會提供決策意見和建議。3.審查子公司高管人員的職責履行情況,并組織對其進行年度績效考評,考評結果提請母公司董事會審議。

4.負責對子公司高管人員薪酬制度的執行情況進行監督。5.母公司董事會授權或委托的其他相關事宜。

第3章 委派子公司高管人員薪酬的構成與確定

第7條 子公司高管人員薪酬由基本薪酬、保險和福利、績效薪酬三部分組成,其計算公式為:年度薪酬=基本薪酬+保險和福利+績效薪酬。第8條 基本薪酬:由母公司董事會績效薪酬委員會根據子公司高管人員所任職位的價值、責任、能力、市場薪資行情等因素提出方案,報母公司董事會審議通過后執行。

第9條 保險和福利:根據國家和公司有關規定執行,包括養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金、住房補貼等。

第10條 績效薪酬:根據子公司經營目標實現情況及高管人員工作目標完成情況,由薪酬與考核委員會進行綜合考核得出的獎勵薪酬。

第4章 委派子公司高管人員績效考核內容與實施程序

第11條 根據委派董事在派駐子公司中的職責,對其績效考核的內容設計如下。1.在維護母公司合法權益和派駐子公司利益方面的表現。

2.參加派駐子公司董事會、監事會發表的重要意見以及為該公司重大問題提供的決策依據。3.工作請示與報告要求執行情況。

4.在履職過程中遵紀守法、廉潔自律的情況等。

第12條 根據子公司總經理在子公司經營管理中所擔當的職責, 其考核內容設計如下。1.子公司投資回報完成情況。

2.子公司當期經營生產指標完成情況。3.執行母公司決議以及年度述職的情況。4.重大事項及時報告和處理的情況。5.子公司發展戰略規劃實施的情況等。

第13條 根據委派總會計師在子公司中的主要職責,其考核內容設計如下。

1.子公司會計核算規范性、會計信息質量,以及子公司財務預算、決算和財務動態編制工作的完成情況。

2.子公司經營成果及財務狀況,資金管理和成本費用控制情況。

3.子公司財會內部控制制度的完整性和有效性,子公司財務風險的控制情況。4.在子公司重大經營決策中的監督制衡情況,有無重大經營決策失誤。5.財務信息化建設情況等。

第14條 在母公司董事會確定子公司年度經營目標之后,高管人員根據子公司的總體經營目標制訂工作計劃和目標,并簽署目標責任書。

第15條 子公司高管人員的目標責任書由董事會績效薪酬委員會根據子公司的總體經營目標及各高管人員所分管的工作提出,并由績效薪酬委員會根據子公司各高管人員的崗位職責,結合子公司的經營目標審核確認。目標責任書應對高管人員的工作計劃與目標中各項內容的權重、分值予以確認。

第16條 子公司高管人員簽訂的目標責任書將作為其薪酬考核的依據。在經營年度中,如果經營環境等外界條件發生重大變化,董事會績效薪酬委員會有權調整子公司高管人員的工作計劃和目標。

第17條 母公司董事會績效薪酬委員會對子公司高管人員的年度考評程序如下。1.子公司高管人員向母公司董事會績效薪酬委員會作書面述職和自我評價。

2.母公司董事會績效薪酬委員會按照子公司各高管人員簽署的年度目標責任書和程序,對其進行績效評價。

3.母公司董事會績效薪酬委員會根據崗位績效評價結果及薪酬分配政策提出子公司高管人員的績效薪酬數額和獎懲方式,提交母公司董事會審核批準。如經母公司董事會審議后未予通過,績效薪酬委員會應根據母公司董事會的審議意見對薪酬方案進行修改,直至母公司董事會審議通過方可實施。

第18條 經營年度結束后,在會計師事務所完成審計后一個月內,績效薪酬委員會應完成子公司高管人員的薪酬考核工作,并將考核結果以書面形式通知考核對象。

第19條 子公司高管人員在收到績效考核結果通知后如有異議,可在收到通知后一周內向母公司董事會提出申訴,由母公司董事會裁決。

第20條 母公司董事會依據會計師審計報告和董事會審計委員會審計情況對子公司高管人員進行年度經營業績考核,如出現財務數據不實、虛假或子公司高管人員重要決策失誤等情況,母公司董事會將視情節輕重予以處理。

第21條 年度績效考核的結果與續聘掛鉤,母公司董事會有權依據考核結果依法定程序對子公司高管人員任職進行相應調整。

第22條 子公司高管人員在工作中有重大失誤及違法、違規行為,給子公司及母公司造成重大損失的,不予發放年度獎勵,并根據違法、違規行為的嚴重性承擔相應的法律責任或給予黨紀處分。

第5章 附則

第23條 本制度僅作為建立子公司高管人員績效考核與薪酬激勵機制的總則,具體執行細則由母公司人力資源部根據子公司年度經營目標制定,由母公司董事會績效薪酬委員會負責審核、確認。

第24條 本制度由母公司董事會負責解釋。

第25條 本制度自母公司董事會審議通過之日起執行。

第二篇：高管薪酬應與績效緊密掛鉤

張煒:高管薪酬應與績效緊密掛鉤

近日，不少上市國企高管的薪酬被“曬”，出現了央企高管薪酬排行榜。也有媒體報道稱，相關部門對央企主要負責人的薪酬調整方案初稿已草擬完畢，高管薪酬將被削減到現有薪酬的一定比例。

本月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，要求逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。由此，國企高管薪酬的話題再度升溫，各方關注高管薪酬將進行怎樣的調整。

上市國企高管薪酬的合理性，一直以來受到投資者熱議。投資者關注的焦點更主要在于，高管薪酬與企業經營業績的關聯度。而從現狀來看，高管薪酬往往與企業業績變化脫鉤，一定程度上變成了“鐵飯碗”，存在“窮廟富和尚”的現象，甚至虧損企業的高管照樣領取高薪。一個典型的例子是ST長油連續4年虧損而成為A股歷史上第一家退市央企，但其高管薪酬水平并不低。2013年公司總經理和黨委書記的薪酬均為52.02萬元，有4位副總經理的薪酬均達43.33萬元。該公司2013年虧損由2012年的12.39億元放大至59.22億元，多位高管的薪酬卻小幅增加。

高管薪酬與企業業績脫鉤的現象，在上市國企中并非個案。例如，有的央企上市公司高管拿著數百萬元的天價薪酬，在業績滑坡近五成的時候，薪酬不降反升。煤炭行業近年效益大幅下滑，相關國企高管年薪動輒超過100萬元。如此與業績好壞不相干的高管薪酬難免飽受詬病。事實上，企業經營業績大幅下滑或虧損，高管主動降薪或拿零薪酬才是符合市場化的做法。上市國企“高薪低效”問題的存在，暴露出高管薪酬結構不合理。正如專家所言，“老百姓并非仇富，而是仇不公”。

其實，國企高管薪酬與績效掛鉤是早就提出的要求。人社部、國資委等6部門2009年聯合發布了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》明確規定，企業高管薪酬分為三塊：基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益。企業高管基本年薪按月支付，基本年薪與上中央企業在崗職工平均工資“相聯系”；績效年薪按照先考核后兌現的原則，根據經營業績考核結果，由企業一次性提取，分期兌現。可見，根據經營業績考核結果來確定的績效薪酬，應在高管薪酬中占重要比重。

值得注意的是，有的高管薪酬受質疑的公司，并非沒有引入績效薪酬。同樣以已退市的？觹ST長油為例，2011年年報顯示，公司董事會會議通過了《關于修改有關條款的議案》，公司經營者年薪由基礎年薪、效益年薪組成，效益年薪根據公司利潤總額、經濟增加值、資產負債率、成本費用總額占主營收入比率、應收賬款周轉率、安全等六大類指標進行年終考核后兌現。如此細化的效益年薪考核，為何在公司巨虧時照樣讓高管拿到高薪？根源恐怕在于相關考核成為擺設。

本月舉行的中央全面深化改革領導小組第四次會議指出，“中央管理企業負責人薪酬制度改革取得積極成效，對促進企業改革發展發揮了重要作用，同時也存在薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題。”對此，投資者期待上市國企高管薪酬制度進一步規范，形成有效的激勵與約束機制，促進企業盈利能力的提高。高管薪酬制度改革的著力點不僅在于限高，調整不合理的偏高、過高收入，而且要把薪酬與績效緊密掛鉤，充分體現獎優罰劣，能上能下。

第三篇：國有企業高管薪酬制度研究

國有企業高管薪酬制度研究

導讀]金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業家更是如此.摘要：近年來，國有企業高管薪酬話題一直比較敏感，由此引發的民眾不滿乃至憤怒，最終促使一些國家開始出臺“限薪令”。高薪現象本身，并非源于智慧、勞動和風險，而是源于畸形的薪酬制度。限薪必須依靠剛性的制度來實現，否則，就容易陷入一種人治的循環，甚至演繹出越限越高的鬧劇。

關鍵詞：國企高管 年薪制 薪酬水平

金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業家更是如此。私營企業家大都通過創辦企業來實現個人的財富增長，企業家個人的價值觀往往就是企業的經營宗旨。國有企業家就是我們常說的企業高管，其賺錢的路徑主要就是掙取薪酬。當前，國企高管薪酬問題已成為中央重視、社會關注的熱點問題。高管薪酬到底多少是合理的？在我們非完全競爭的市場條件下，包括高管的選撥都是非市場化的，所以薪酬很難有個絕對合情合理的標準，但不能因此而沒有標準和制度，更不能允許國企高管自定薪酬水平，堂而皇之、心安理得地領取無任何風險的高額薪酬。

其一，國有企業的高管享有的升遷待遇本身就是一種激勵，姑且稱之為“行政激勵”，這個激勵機制主要體現在政治方面和福利待遇方面。舉個簡單的例子，許多國企干部本身就享有行政級別，其中一些經營出色、管理有方的國企老總，更是直接被提拔到政府部門中擔任要職。在分享“行政激勵”的同時，如果這些國企的老總再享受市場化的天價高薪，事實上等于雙重激勵。

其二，當我們實行市場激勵機制時，對應的應該是市場化的競爭體系。而現實的情況卻是，許多國企人員臃腫，費用高昂，僅僅依靠其壟斷地位獲取的壟斷利潤支撐其發展，而這種“業績”本身讓民眾付出了巨大的代價，凡是國企占壟斷地位的領域，民眾得到的往往是質次價高的服務。因此，相比之下，國企高管更應該被限制薪水。

限薪不能靠自覺，而需要靠制度。國企高管薪酬制度改革也是現階段國企改革的重要內容之一，高效的國企高管薪酬制度能夠給予高管充分的激勵、引導高管的行為，有效的解決國有企業的委托代理問題，對推動國企改革、搞活國有企業有著十分重要的現實意義。在國企改革的各個時期，國有企業先后實行過不同的高管薪酬制度，從計劃經濟時期的管理人員職務等級工資制到20世紀90年代初期國企改革第一階段的崗位技能工資制，以及后來出現的崗位績效工資制到現階段國有企業正在嘗試的年薪制、股權薪酬制度等高管薪酬制度模式。可以說，國企高管薪酬制度的演進折射出國企改革的進程，而國企改革的不斷深入又要求相應的高管薪酬制度與之相適應。國有企業要想建立一個高效的高管薪酬制度必須首先在企業內部形成一個良性的高管薪酬制度生成機制，使高管薪酬制度能夠不斷地內生，而不是僅僅依靠政府的強制力量建立起與國有企業實際情況不相容的薪酬制度。年薪制與月薪或月薪加獎金以及股權薪酬制度相比，更符合國有企業的實際情況，可以得到政府、高管和普通員工的支持，運行成本較低，能夠給予高管有效的激勵和約束，是現階段國有企業高管薪酬制度模式的最佳選擇。年薪制是以為單位，依據企業的經營規模、管理復雜度和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。年薪制的運行效率與國有企業的法人治理結構、高管的績效考核機制、高管的約束、監督機制以及高管的配置機制密切相關，這些相關機制直接影響著年薪制的效率，只有建立和完善這些機制年薪制才能真正的發揮作用。以前，我國的薪酬支付都是以月為周期的，隨著市場化程度的提高，對勞動者進行薪酬支付的方式出現了多樣化的趨勢。既出現了以天、周為單位的日薪制、周薪制，也出現了以年或更長時間為單位的年薪制和其他中長期激勵方式。這種區分主要由于不同性質的勞動的考核周期決定的。對于從事家政服務、生產等簡單操作型工作的員工，其工作成果比較好衡量，薪酬也容易計算，可以采用月薪、周薪，甚至日薪、時薪的發放方式；而對于企業高層管理者，其工作復雜度較高，工作成果一般要經過一個較長的周期才能進行衡量，所以只能采用年薪等中長期的薪酬支付方式。我國國企和國企高管雖然具有一定的特殊身份，但畢竟是市場化的企業主體，符合企業運作的一般規律。在管理者薪酬周期的確定上，由于管理者業績的衡量需要一個較長的周期，只能采用年薪制等長期的薪酬支付方式，這與其他企業是沒有區別的。國企高管實行年薪制是符合市場運行規律的。

由于金融企業頻現天價年薪，2009年1月13日財政部辦公廳向各有關單位印發《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，其中規定國有金融企業負責人的最高年薪為280萬人民幣。說明國家相關部門對國企高管的年薪總額已經開始重視，并在積極尋找答案和采取措施。

國企年薪應如何確定，年薪確定的標準是什么？一般情況下，企業高管的年薪應與以下因素掛鉤：①企業的資產規模②企業的員工數量③企業盈利能力④企業行業的薪資水平⑤企業的風險水平。國有企業作為市場體系中的一部分，國企高管的年薪同樣應該與以上因素掛鉤。由于國有企業的特殊身份，國有企業的利潤不僅由高管的經營管理能力創造的，而更多是由國家給與的資源創造的。在衡量國企高管的人力資源價值和設計國企高管的薪酬總額時，必須考慮國有企業身份（尤其是壟斷型國企）這一特殊因素的影響。所以一般情況下，與同規模的一般企業高管的薪酬相比，國企高管的薪酬應進行適當的下調，而且必須設置上限。以防止由于國家的行業政策，帶來的國企高管的天價薪酬問題。

目前，國企高管的年薪結構一般分為三類：①基本年薪+績效年薪②基本年薪+績效年薪+獎勵年薪③基本年薪+績效年薪+股權激勵。基本年薪一般是為保障高管日常生活，而按月發放的基本薪酬；績效年薪是與高管的績效掛鉤的部分，此部分一般根據高管所負有的經營責任與基本年薪形成一定的比例關系。高管的負有的經營責任越高比例系數越高，如董事長、總經理績效年薪可為基本年薪的3倍左右，而行政副總、人力副總等績效年薪可為基本年薪的2倍左右，而對于實行年薪制的中層管理者，績效年薪與基本年薪可采取1：1甚至更低的比例關系；獎勵年薪和股權激勵是為了鼓勵國企高管在完成預算業績的基礎上，做出更大的努力和貢獻。對于以上3種年薪結構，筆者個人更傾向于第二種結構。因為第一種結構會造成國企高管只盯住預算目標，制約國企高管積極性的發揮，從而限制企業的發展。第三種結構必然會造成國有股權的稀釋、國有權益的流失，而且當國企經營者獲得股權成為企業所有者后，其經營熱情是否會提高卻難以確定。綜合看來第二種年薪結構是一種比較合理的結構，對高管既能起到一定的激勵作用，對國有股權造成的風險也最小。

除了制度約束，還需要社會道德、公眾輿論的監督，更需要自我德行完善和精神成長的警示和校正。所以，每一位國企高管必須正確地看待取薪之道，對得起國企領導崗位的光榮和責任。

參考文獻：

[1]秦志華.國有企業經營者年薪制的設計與實施[J].經濟理論與經濟管理.2008年03期.[2]凌輝華.國有企業薪酬管理創新[J].廈門理工學院學報.2007年01期.[3]許桃芳.中國的年薪制還差什么?[J].學習月刊.2008年03期.基金項目：蔡火石教育發展基金 讀者喜愛度:

第四篇：子公司外派高管管理制度

子公司外派高管管理制度

2007-05-08 11:15:40 來源:管理人網網友評論 0 條第一章 總則

第一條 為了加強對公司派往控股公司、參股公司（以下通稱為子公司）出任高級管理職務人員的管理，明確他們的責、權、利，充分調動其的積極性和創造性，最大限度地維護公司的合法利益，確保公司經營目標的順利實現，特制訂本制度。

第二條 適用對象：

凡公司派往控股、參股公司任董事會中的董事長、副董事長、董事和監事會主席（或召集人）、監事以及經營管理層中的總經理、副總經理、財務總監、技術總監等高級管理職務的人員（以下簡稱外派高管）均適用本管理辦法。

第二章 任職

第三條 任職資格：

（1）具有經濟、金融、財務、企業管理、法律等方面的基礎知識，具有所任職務的專業技術知識和技能

（2）一般應具有本科及以上學歷，能力特別突出者，可適當放寬至大專學歷

（3）在相關工作崗位工作3年以上，具有所任職務的相關工作經驗

（4）對子公司業務較熟悉：行業，技術，政策，市場

（5）有良好的工作動力

（6）極強的責任心和事業心

（7）積極的參與精神

（8）謹慎：執行職責時細心、富于技巧，即在詳細調查的基礎上，在具備處理相關事務的能力的前提下，盡可能安全地完成工作

（9）有很強的綜合分析，判斷，決策和創新能力

（10）忠誠：保守公司秘密

（11）誠實廉潔：遵守公司倫理手冊和社會規范

（12）有足夠的時間和精力履行崗位職責，該候選人不得同時兼任三個以上(不含三個)子公司的董事。

第四條 工作職責：

（1）保證子公司的經營行為符合國家的法律、法規以及國家各項經濟政策的要求，經營活動不得超越營業執照規定的業務范圍。

（2）在執行職權時超越《公司法》和公司章程規定的職權和授權，致使公司遭受損失或資產流失的，相關責任人應承擔責任。

（3）及時掌握子公司經營情況、財務情況和其他關系到公司權益的重大事項，定期或不定期向公司股權管理部門書面報告。

（4）代表公司在子公司董事會或子公司經營班子中發表意見，執行公司決定，維護公司利益，確保公司資產保值和增值。

（5）維護子公司所有股東的利益，及時掌握子公司經營管理現狀，確保子公司股東權益的最大化。

（6）協助辦理公司投資退出變現相關工作。

（7）對重大事項行使表決權未及時報公司相關職能部門批準，造成重大決策失誤，相關責任人應承擔責任。

（8）非經法律、法規允許或者公司批準，不得將其權力轉授他人行使。

（9）不得利用在子公司的地位和權力為自己和他人謀取私利，不得利用其職權侵占子公司的財產，收取賄賂或非法獲取報酬。

（10）接受公司有關職能部門的指導、管理和監督。

第五條 工作權限：

（1）應當遵守《公司法》和公司章程，按照《公司法》和公司章程規定的職權范圍和授權大小，參與公司的經營，忠實履行各自的職能，行使相應的權力，維護公司的利益，糾正有損公司利益的行為。

（2）出席、列席子公司召開的董事會、監事會或經營管理辦公會議，并對相關表決事項根據公司意圖發表意見或看法，行使表決權。

（3）外派高管根據所任職務的不同，可不同程度地享有對子公司的建議權、決策權、調查權、人事權、財務權、監督權等。

（4）對子公司的重大經營決策（指企業投資、關聯交易、貸款擔保、產權變動、財務預決算、重大項目招標書等）進行審議和監督，但行使表決權前須事先以書面形式報公司職能部門批準。

第六條 提名和任命：

（1）由公司企業管理部會同人力資源部，根據相應任職資格，遵照《公司法》和公司章程的有關條款的規定提出人選，經公司總裁會和董事會研究確定，由總裁委派。

（2）外派高管由公司人力資源部以書面形式通知子公司，子公司應按《公司法》規定的程序聘任，并正式發文予以公布。外派高管任期從選舉通知之日或聘任之日起計算，任期1－3年。

（3）外派高管在任期屆滿前，不得無故解除其職務，如發現有《公司法》第五十七條、第五十八條規定的情形，以及被中國證監會確定為市場禁入者，則立即按《公司法》的規定程序予以罷免或解除其職務。

（4）外派高管在任期屆滿，實行任期責任審計，由公司人力資源部，產權管理部和審計部根據考核結果、審計情況以及工作需要，提出是否連任意見，報公司董事會或總經理批準。

（5）外派高管如提出辭職，需提前30天向所在子公司及公司提交書面辭職報告，并接受公司的離任審計，經公司董事會或總經理批準后方可離任。

（6）外派高管與公司簽訂勞動合同，接受公司的統一管理。

（7）外派高管的調整應由公司人力資源部和股權管理部門根據外派高管履行職責情況向公司領導提出建議，經公司總經理辦公會討論通過并經子公司董事會履行程序后，實施調整。

第三章 工作報告制度

第七條 報告頻率及報告形式：

（1）本人工作履行情況，每月報告一次。

（2）子公司的經營情況，每季度專題報告一次。

（3）子公司有重大事項時，及時報告。

（4）報告原則上應以書面形式進行，如遇緊急情況，可以先以口頭報告，之后再補交書面報告。公司派往子公司外派高管超過一人，可由外派高管單獨或共同出具有關報告并必須本人簽名。

第八條 發生可能對公司股權權益產生較大影響的事件，子公司涉及下列重大事項時，外派高管必須及時向公司股權管理部門提交臨時工作報告：

（1）股東會議和董事會擬表決的事項及其決議和紀要。

（2）企業董事、監事、副總經理以上領導人員和財務人員的崗位變動。

（3）子公司簽訂重要合同，該合同可能對公司的資產、負債、權益和經營結果中的一項或多項產生顯著影響。

（4）企業申請貸款、為他人擔保、貸款到期無法及時還貸。

（5）重大訴訟或仲裁事項以及重大違規事項。

（6）出現虧損，子公司發生經營性或者非經營性虧損。

（7）涉及子公司的重大訴訟事項。

（8）子公司利潤分配方案。

（9）對外投資、固定資產購置；經營方向、方式發生變化；子公司發生重大的投資行為或者購置金額較大的長期資產行為。

（10）子公司及其下屬子公司合并、分立、破產、解散、被收購和兼并。

（11）壞賬處理及固定資產處理和報廢。

（12）子公司修改經公司審定的內控制度。

（13）企業的經營環境發生重大的變化，新頒布的法律、法規、政策、規章等，可能對子公司的經營有顯著影響。

（14）子公司進入清算、破產狀態。

（15）其他可能影響子公司價值和公司股權利益的重大事項。

第九條 子公司召開股東會（或股東大會）、董事會時，由公司的外派高管參加會議進行表決。外派高管應在該會議召開五日前向公司股權管理部門提供有關會議議題，股權管理部門根據會議議題重要程度，在該會議召開三日前向公司領導提供有關會議議題的表決意見報告，供公司領導決策，并及時反饋有關意見。

第十條 外派高管應嚴格按公司領導的批復意見表決。對會議追加的臨時議案，外派高管必須及時向公司股權管理部門報告，并經公司領導批復意見后，進行表決。

第十一條 外派高管的工作報告送交公司股權管理部門后，由股權管理部門會同外派高管分析并提出建議后

報送公司領導審閱及批復。經公司領導批復的報告，由股權管理部門存檔并將復印件交給外派高管，不需批復的報告直接由股權管理部門存檔。

第四章 薪酬、考核和獎懲

第十二條 公司股權管理部門有權對外派高管行使權力和履行義務情況的監察監督，維護公司股權的權益。第十三條 由公司股權管理部門建立外派高管的工作績效考核制度及考核指標（具體績效考核方法及流程見公司績效考核辦法）。根據外派高管的工作及所負責企業的生產經營情況，年終由股權管理部門、人力資源部和審計監察部共同對外派高管進行綜合考評，經公司總經理和董事會對考核結果形成最終獎懲意見后，由人力資源部部執行獎勵或處罰。

第十四條 由人力資源部制訂外派高管薪酬體系（具體薪酬見公司高管激勵及薪酬方案）。

第十五條 對違反本辦法有關規定的外派高管，公司將給予勸告，警告直至免職的處分，并追究其因違反規定而產生的相應責任。

第十六條 公司股權管理部門、外派高管及其他一切知悉子公司情況的人員，應按照公司《行政辦公管理制度

第五篇：高管薪酬

中央企業高管目前平均年薪在60萬—70萬元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過百萬，低的為10多萬元。非國資委監管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

對于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認為太高了，但也有企業界的人士認為，經營資產規模數千億元的大型企業，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能簡單地說高或低。這一輪薪酬改革針對的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高。”人力資源和社會保障部勞動工資研 究所所長劉學民說。他介紹，目前副部級公務員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分中央管理企業負責人的年薪達到100多萬元，后者是前者的10多 倍，兩者收入差距偏大。

“國有企業、特別是掌握國家重要資源的中央企業負責人，本質上屬于國家公職人員、國家干部，盡管在企業任職，也不宜比同級別的公務員高出太 多。”劉學民表示。他說，這些負責人的“競爭對手”或“替代者”，往往不是國際、國內企業界的職業經理人，而是行政職務相當的公務員或其他國企高管，他們 的工資水平也就不宜與非公企業的高管進行參照，而是應以同級別的國家公務員薪酬作為參考。“考慮到在企業工作的特殊性，央企負責人薪酬可以高出同類公務員 一些，但不應高出太多。”

央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來衡量高管薪酬的合理性。國資委的數據顯示，2002年國資委監管的中央企業全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長邱小平表示，作為國有企業的負責 人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測算央企負責人具體薪酬水準時，相對于職工平均工資的倍數將成為一個重要的指標，肯定會低于10倍。

央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個原因。不過，國資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說法存在誤解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬”——這樣的薪酬水平的確曾出現在上市公司的公開資料中，但組織上任命的央企負責人實際薪酬還是國資委核 定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進入公共的基金中。再如：“央企負責人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團高管在控股公司兼職的情況一直存在，但 國資委前幾年已出臺規定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業領一份，此次《改革方案》也重申了這一點。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開的薪酬引來關注。中集總裁2013年取酬869.7萬元、中國平安董事長年薪曾創上市公司最高紀錄……這 些高管的薪酬是不是都要大幅下調了？然而，在媒體向相關企業求證后，其中一些企業并未給出肯定答復。這讓公眾產生疑惑，哪些企業受改革方案調控？規范的是 哪些高管？

記者從人社部、國務院國資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業中由中央管理的負責人。這其中有兩個關鍵限定語。一是中央企業。中國移動、中國聯通、中國航空工業……許多人常常一看“中國某某集團”，就認為是中央企業。事實上，大量股份制企業、非公企業名稱以“中國”或“中”字開頭，如中國平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業，目前共72家。包括銀行、保險、鐵路等19家大型央 企，以及由國務院國資委履行出資人責任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動等。

“國資委監管的央企明明有110多家，怎么現在只管53家的薪酬？”有人提出疑問。據了解，在110多家央企中，有53家的主要負責人由中組部直接任命，其他的則由國資委任命。今后，國資委將參照《改革方案》的精神出臺針對其他央企負責人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企業負責人。企業副總經理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調整，只是由中央管 理的企業董事長、黨委書記(黨組書記)、總經理(總裁、行長等)、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人適用改革方案，目前總計約200多人。其他高管 為什么不受《改革方案》約束？記者了解到，經過多年探索，中央企業股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國資委監管的中央企業及其所屬子企業公司制 股份制改制面達到89%，央企60%以上的資產、80%以上的利潤集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場化選聘的。國資委成立后，還曾多次 面向全球公開招聘央企高管。

這意味著央企高管薪酬將分為政府定價和市場調控兩類，分類管理。中國企業研究院首席研究員李錦認為，此次改革最大突破就在于此。過去，央企高管 薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問題就是高管的身份難以明確——到底是企業家還是官員。如果是企業家，其薪酬就應交給市場；如果是國家雇員，其薪酬就應當 受到約束。《改革方案》出臺后，明確了中央管理的央企負責人具有類似于國家干部的身份，而市場化選聘的職業經理人則將實行市場化薪酬分配機制，觸及了政企 分開的問題。

《改革方案》實施后，多數中央管理的央企負責人薪酬將下降。據估算，原本年薪在百萬以上的負責人薪酬至少會降三至四成，未來將明顯低于同類型、同規模非公企業高管薪酬。這會不會影響這些企業負責人的積極性？激勵機制如何體現？

國資委分配局的負責同志表示，央企負責人的身份既然已經明確，就不能完全比照同等規模的企業來定薪。此外，今后在對具體企業負責人定薪時會考慮到企業特點。其一，降薪后仍然明顯高于同級別公務員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會平均工資數倍。

“與非國企高管相比，央企負責人的職業發展通道和社會地位等非物質激勵強度大，即使薪酬下降、福利嚴格規范，其綜合激勵水平仍然是不低的。”劉 學民說。他介紹，由于央企的職責定位和極端重要性，其負責人往往等同于較高級別的公務員，與同級別公務員之間的身份轉換也較為頻繁，非物質激勵整體上優于 非國有企業，成為年薪等現金激勵的替代和補充。同時，央企負責人職業穩定性強，而職業經理人干不好不僅要降薪，還得走人。

未來，中央企業里的市場化高管薪酬由市場定價。但很多人擔心，組織上任命的董事長、總經理年薪降下來了，還能允許副董事長、副總經理、總會計師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場接軌，又怎么能吸引優秀的職業經理人？

國資委分配局的負責同志認為，企業選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規模大、影響力大、多數是行業領頭羊，能給職業經理人提供很好的 施展才能的平臺。優秀的職業經理人往往有著長期的、綜合的職業規劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現出來。

此外，有人產生這樣的擔心，一定程度上緣于目前央企董事會制度還不夠健全。發展混合所有制經濟、健全公司法人治理結構，是十八屆三中全會確定的 國企改革重點。隨著改革的推進，國企產權將更加多元化，董事會制度將更加健全。大型央企的董事會將擁有更多的選人用人權，行政任命的高管逐步減少、市場化 選聘比例提高。屆時，央企高管中的職業經理人，從選聘、定薪到退出機制，必將根據企業的發展狀況以及市場行情來確定。

這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內，甚至非中國國籍人士，其薪酬水平在董事會聘用時進行約定，常常要高于由組織任命的董事長許多。