第一篇：淺析國企高管薪酬制度的公司治理

淺析國企高管薪酬制度的公司治理

黑龍江省華源電力開發有限公司——周方遒 哈爾濱 郵編：150090

摘要：公司治理的終極目標是提升公司的價值,為投資者創造財富。公司治理的具體目標是提高公司的決策能力和效率,提升公司的可持續發展能力及降低公司的交易成本和代理成本。公司治理的對象主要是公司高級管理人員。

關鍵詞：公司治理 決策能力 可持續發展

一、國企高管激勵約束機制是公司治理的關鍵

激勵與約束是企業所有者為取得收益最大化將企業委托給經營管理者后,為使經營者趨向符合所有者目標而采取的兩個相互依存、相互影響、相互補充的措施。對國有企業高級管理人員的激勵約束,就是激勵約束主體根據國有企業的目標、國企高管需要及其變化趨勢,采取措施,滿足其合理合法的需要,并予以強化,限制其非正當性需要,以引導國有企業高管朝著所有者期望的目標努力。在實際工作中,要具體情況具體分析,在激勵或約束之間做好平衡。只有把二者很好的結合起來,才能調動國企高管的積極性,并與所有者利益一致,實現企業有效經營和監管。

二、我國國企高管激勵與約束機制存在的缺陷

第一,國企高管由政府選拔和組織任命的弊端。國企經營者由政府官員選擇和組織任命,決定了經營者的選擇可能是無效或者低效的,政府官員有選擇經營者的控制權,但沒有相應的收益權,有權選擇高管人員卻不需為此承擔風險和責任,他們沒有足夠的動力去發現和任命有能力的人當國企高管。同時,依據個人偏好和個人關系選拔經營者,導致一大批具有領導才能和企業家精神的潛在優秀企業高級管理者將被拒之門外。

第二,在職消費不規范,隱性收入不明確。國有企業改制后,公司治理結構不規范,股東大會、監事會對董事長、總經理制衡機制不健全。而我國正處于體制轉軌時期,企業激勵機制不夠,約束機制更差。職務消費與自我消費界限不明,而隱性收入也因信息不對稱的原因大量存在,如自利交易、提拔職員所得好處等。由于經濟收入屬于個人隱私,監督亦有困難,有時很難確定國企高管們到底拿了多少酬薪。

第三,國企高管薪酬的制定存在弊端。國企高管的薪酬標準,絕大多數是企業自己定,主管機構審批,其中的決定性意見出自企業高層管理人員?，F在,一般國企經營者薪酬制度的設定和執行往往是在國企高管的參與下進行的,缺乏制度的客觀性與公正性。而且由于企業制度的不完善,一些參與決策的其他人員,也都不是專業的人力資源管理人員,在參與制定薪酬制度的過程中,缺乏科學性。

第四,國企高管薪酬考核績效體系不健全,約束不力。我國國有企業實施績效考核制度已經多年,真正通過績效考核達到預期目的的企業較少?？冃Ч芾碇匾繕嗽谟诎l現和解決工作中的問題,然而很多國企在這方面的工作開展較為薄弱,往往將考核置于表層,沒有將考核結果與被考核人員的職位變動緊密結合,而且與薪酬升降的關聯度較小?？己斯ぷ髁饔谛问?考核價值也被貶低,薪酬激勵效果無法實現。

三、完善國企高管薪酬制度的思考

第一,完善企業法人治理結構,加強董事會功能,落實監事會職能。國企高管薪酬畸高,與企業法人治理結構不完善有關。因此,國企法人治理結構需要進一步完善。按照現代法人治理結構,應當在董事會下設薪酬與考核專門委員會,對薪酬制度設計與考核負責。對國企薪酬與考核委員會的人員結構界定,可以包括企業有關部門的專業人員、企業的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等,但是不應包括管理層人員,獨立董事必須保持較大的比例。

第二,深化國企改革,發揮競爭機制在國企高管選聘中的作用,實現市場化的薪酬管理制度。國企高管市場化的薪酬要與市場化的經營者選拔任用機制相配套,市場競爭的歷練是優秀經營者產生和成長必不可少的途徑,采取競爭上崗的方式,在國有經濟系統中發現和選拔合格經營者,堅持公開、公平、公正的選聘原則,通過職工民主選舉和國資委考核相結合的辦法,充分挖掘利用國有人才資源。推行社會招聘的選任方式,實現經營者的市場化自由流動,在全社會營造一種適合于企業家成長、發展的環境。

第三,建立多元化薪酬制度設計和完善的業績考核體系。企業可以根據具體情況,綜合運用基本工資、年度獎金、持有股權和股票期權等多種薪酬方式,有步驟地推進薪酬制度的完善。建立健全科學業績考核體系,要明確界定高管經營業績考核內容,確定科學的評價指標及其體系,增加對國企高管工作業績方面的評價力度,將考核結果與薪酬緊密掛鉤,提高可信度,加強對國企高管的經常性考核監督,把政府監督考核與企業內部業績考核聯系起來。

第四,健全薪酬監管法規政策體系,要嚴格執行現行薪酬管理的各項政策法規規定,進一步做好國企高管薪酬管理工作。建立國企高管職業風險制度,強化國企高管責任意識,要讓高管真正走入市場,去承擔市場風險,并逐步形成國企高管是的市場聲譽。建立高管職業風險制度,讓國企高管真正承擔經營的責任、風險和損失,同時享受經營的收益。使國企高管更多的從國企的利益出發,認真經營企業。

從現代公司治理機制的制衡機理來看,要想使企業高管人員努力發揮自己的才能為企業創造最大效益,除了采取正向的激勵措施也要采取反向約束機制,這些都最終有待于現代公司治理結構模式的完善,高管激勵約束機制的有效實施,國有企業的市場化運作,高級管理人員的職業化市場化,才能使高管薪酬日趨合理。當然這也需要國家干預措施及法律規制的輔助。

第二篇：國企高管薪酬的癥結在公司治理

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國企高管薪酬的癥結在公司治理

最近一兩年來，高管薪酬成為了社會關注的焦點問題。隨著我國經濟的持續增長，國企高管的薪酬也增長驚人。到2003年為止，國資委直接管理的中央企業過關平均薪酬已經超過職工平均工資的13.6倍。顯然這一比例在最近幾年仍在繼續擴大。最近一兩年，屢有國企高管天價薪酬曝光，如2007年中國平安董事長馬明哲年薪6616.1萬元，2008年國泰君安證券的“人均百萬年薪”。另外受全球金融危機影響，2008年國有企業利潤迅速下滑，但某些國有企業人工成本仍然大幅增加，尤其是高管薪酬并沒有降低。這種種現象引起了公眾越來越強烈的不滿情緒。

2009年9月16日，人保部等出臺了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。這份被稱為中國版限薪令文件明確規定國企高管基本年薪與上中央企業在崗職工平均工資相聯系。這也是中國政府首次對所有行業央企發出高管“限薪令”關于高管年薪是否過高的問題，卻并不僅僅存在一種肯定的答案。也有部分人認為，目前中國國有企業的高管年薪并沒有過高。《2007年中國企業家價值報告》數據顯示2006年上市國企薪酬高管年收入平均達到34萬元，首次超過民營企業，但低于外企平均水平。

馮鵬程教授認為：其實，高管薪酬過高或過低本身并不是一個什么問題。問題的關鍵在于高管薪酬的制定與發放是否有助于激勵國有企業經營者實現公司的利潤最大化，是否有利于國有資產的保值和增值。另外國有企業中的國有資產屬于公有財產，因此國有企業高管薪酬的制定除了要實現國有資產的保值和增值外，應該還要兼顧社會公平原則。

我國現行的高管薪酬制度是隨著我國旨在建立現代企業制度的改革而產生的。上個世紀90年代末期《中共中央關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》提出了以年薪制和持股權等措施激勵國有企業的高管。2003年國資委組建以來，陸續制定出臺了中央企業負責人薪酬管理、業績考核、股權激勵、職務消費等若干管理辦法和指導意見，初步建立了企業負責人薪酬分配的制度規范，改變了企業自定負責人薪酬的做法。對企業負責人實行了以業績為導向的薪酬制度。企業負責人基薪根據國有企業職工平均工資水平，結合企業經濟規模和收入狀況等因素綜合確定?？冃浇鹋c經營業績考核結果掛鉤，根據經營業績考核級別及考核分數確定，平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂?？冃浇鸬?0%在考核結束后當期兌現，其余40%根據任期考核結果延期到連任或離任的下一年兌現。另外，對中央企業負責人職務消費、兼職取酬等問題進行了相應的規范。實行業績目標責任制的國有企業，上級主管部門對企業負責人薪酬管理制度和流程都有相應的規范措施。

然而，盡管國企高管薪酬明確與企業績效掛鉤，但是事實卻并沒有表現出國企薪酬與企業利潤的正向相關關系。截至2009年2月15日，從滬深主板市場中的31家上市公司發布的年報看，其中，公司凈利潤較2007年增長的有17家，其余14家業績均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬較2007年增加的卻有21家，薪酬維持不變的只有2家，薪酬下降的為8家。

馮鵬程教授認為：由上述可以我們可以總結，一方面社會大眾認為國企高管薪酬過高，有失公平；另一方面，也有人為國企高管辯護，與民營企業經營者以及外企高管相比，國有

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企業高管薪酬并不算過高。一般認為過高的薪酬有利于激勵經營者為企業股東及所有者謀取更高的經濟利益。然而事實卻是，盡管我國主管部門將國企高管的薪酬水平與企業利潤掛鉤，并且國企高管的薪酬已經達到較高水平，但是卻并沒有像所預期的那樣，提高企業的經營效率。由此，我們提出這樣一個問題，為什么在與企業利潤掛鉤的高水平的高管薪酬激勵的作用下，去沒有產生預期的激勵作用，反而出現國企高管天價薪酬、國企高管薪酬失控甚至是國企高管自定薪酬的現象？

我們認為出現這種現象的癥結在于我國國有企業公司治理結構的不完善。

對于一般企業來說，在公司治理中，將涉及這樣一些利益相關者群體，股東、董事、監事、高層管理人員、一般雇員、債權人、其他利益相關者。但是對于國有企業來說，在公司治理中，還會涉及到社會公眾。因為國有企業，不管是部分國有還是全部國有，都含有國有資產，這部分資產的所有權屬于國家即全民所有，因而國有企業的利潤分配會特別引起社會大眾的關注。在本文中國有企業高管薪酬的確定主要涉及的利益群體包括股東、董事、監事、高層管理人員、一般雇員以及社會公眾。之所以高管薪酬引起社會的廣泛關注以及出現的關于高管薪酬是否過高的討論，最后都應歸結于所涉及的利益群體的相互制衡問題及公司治理問題。

中國國有企業在公司內部治理方面取得了一些進展，但是仍然存在一些問題。從中國國有企業現有的實際情況來看，董事會和監事會均不能充分發揮其應有的作用。

我國國有企業高管的薪酬在一定程度上受政府主管部門的行政干預。但是具體的業績考核、薪酬計劃有公司董事會來制定。董事會是否能真正發揮有效性在很大程度上取決于董事會的結構，而董事會的構成則很大程度上取決于股權結構。盡管我國有些國有企業建立了董事會制度，但是由于我國國有企業的董事會成員與經理層高度重疊，缺乏應有的獨立性。根據對具有完整基本成員資料的406家國有上市公司的分析表明，平均內人控制（內部董事人數/董事會成員總數）為67%.在這種情況下，顯然會出現高管自己考核自己的業績，自己決定自己的薪酬，這顯然會有失公正。

監事會作為公司治理中的內部監督力量，在規范董事、經理行為，維護股東利益方面應具有特殊作用。目前在我國，國企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場化選拔。與董事會平行的公司監事會僅有部分監督權，而無控制權和戰略決策權，無權任免董事會或經理層的成員，無權參與和否定董事會與經理班子的決策。另外我國國有企業的監事會由如工會主席等職工代表組成。就行政級而言董事會成員與經理是他們的領導。同時董事會成員與經理決定監事會成員的薪酬、把握著對他們的業績評估及提名。所以說事實上監事會并不能發揮對國企高管薪酬制定、考核的監督作用。

由以上可以看出，在國企高管薪酬的決策機制和監督機制雙重失效的情況下，無論國企高管的薪酬是否過高都難以服眾。要解決國企高管薪酬的爭議問題，關鍵在于完善公司治理結構。

一方面，應該規范和完善董事會的運作。董事會決定公司的管理層，決定管理的水平和結構，監督公司的內部控制和財務管理系統，決定公司的主要戰略和決策。因此，健全董事

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會制度，優化董事會的決策程序，保持董事會的獨立性，建立起一種責任相互制衡的機制勢在必行。

國有企業應該對獨立董事加以激勵。獨立董事需要擁有足夠的股票，以便使得他們能夠有直接的經濟利益去積極地監督管理層。在缺乏足夠的股票所有權這樣直接的經濟激勵的情況下，獨立董事很少有動力去積極監督管理層，因此，應當要求獨立董事在其任職之前先購買相當數量的公司股票。與公司股票績效無關的高額固定報酬可能不利于對管理層的監督。股票所有權可以作為一種績效債券而發揮作用。

另一方面，國有企業也需要強化監事會的職能、健全監督約束機制，真正發揮監事會的作用。我國公司治理結構采用二元制結構，又引入了獨立董事制度，在獨立董事制度與監事會并存的情況下，應該改進現行監督機制。目前最好的辦法是將監事的長處和獨立董事的長處結合起來，使之協調發展，并且將獨立董事與監事會的職能予以細化，避免出現職能上的交叉和重疊。獨立董事是權力決策機構，而監事會是監督機構。前者的監督屬于事前和時鐘的監督，后者屬于事后監督。所以只要對監事會進行有效地改造，必定會強化監事會的監督力度。

第三篇：論國企高管薪酬

論國企高管薪酬

【摘要】

國企高管薪酬一直是社會關注的焦點．本文從最近全球廣泛關注的。限薪令”入手，通過分析國企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監督制度等的缺陷，提出建立健康的市場環境，科學的激勵措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學健康有效的國企高管薪酬制度。【關鍵詞】

國有企業；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的監督制度

一、引言

此次國際金融危機爆發以來，對金融危機產生原因的反思從來沒有停止過，美國金融機構高管的薪酬機制甚至被認為是引發本次金融危機的原因之一，而且，在國際金融危機的形勢下，這些高管依然拿到高得離譜的薪酬，引發了西方普通民眾的強烈質疑和抨擊。為此，美國等一些西方國家重新審視企業高管薪酬機制，并相繼出臺“限薪令”措施，以加強對高管薪酬的監管。

從我國國內的情況來看，一些企業高管的“天價”薪酬，其合理性同樣受到質疑。特別是在當前，我國正處于改革發展的轉軌時期，各種社會矛盾比較突出，而不同社會階層收入差距拉大的問題，必將成為影響社會穩定的關鍵因素。我國 企業高管尤其是國企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經濟問題，也是重大的制度問題。

一、何為國企高管

1、何為國企

2、何為高管

3、總結

在國民經濟的命脈——國有企業中，擔任要職的管理人員，其工作的質量直接或間接的影響著商品的生產，社會財富的增減，人民的物質文化需要的滿足。

二、國企高管的特殊性

一是服務對象不同。國企高管是為國有資產的股東,即全國人民服務,而不是非公有企業高管那樣為私人股東服務。

二是履行職責要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產品,不能完全以經濟利益為單一導向,必需兼顧社會效益;其經營管理環境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產生機制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數不是競爭上崗,而非國有企業高管是通過市場選聘。

四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準官員。而非國有企業高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業經理人或準職業經理人。

五是職業保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務“含金量”高,職務消費待遇好,在任職企業沒干好,可以調到其他企業,或者又調回政府當官員,沒有后顧之憂;而非國有企業是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業風險大,后顧之憂多。

三、國企高管薪酬面臨的問題

我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。據國資委披露，2004年至2007年，國資委監管下的央企高管平均年薪分別為35萬元、43萬元、47．8萬元和55萬元，年增長率14％左右。

近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態勢，且平均薪酬水平高于非國有上市公司。以2009年為例，我圉國有上市公司金額最高的前三名高管人員的報酬總額平均為132．78萬元，高出同期非國有控股上市公司25．6％。

國企高管薪酬過高，除體現在薪酬的絕對金額上，還體現為國企高管與普通國企單位員工之間工資報酬的差距在進一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標準，2008年我國國有單位城鎮職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應不超過36．34萬元，因而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業高管的薪酬甚至為行業平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。

四、主要原因

1．國企高管人事任命制度的缺陷

在相對成熟的市場經濟中，跟產品市場一樣，存在一個有效率的企業家市場。企業家就是從這個市場中被選拔出來的。他們的收入是“企業家才能”的報酬，“企業家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業家也應該得到高額報酬，因為企業家得有創新，并要承擔相應的風險。

而在我國，國企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場化選拔。行政賦予高管的權力大，而企業發展與高管的努力關聯度多大，難以評價。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會公平，難以避免社會公眾的質疑。

2、激勵不足與激勵不當共存。

報酬水平層次不齊，且形式仍然是貨幣性報酬。我國國企高管人員經營業績的評判標準主要是利潤等財務指標，易造成其行為的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我國國企高管人員的薪酬披露機制還沒有建立。企業財務報表有失真實性，信息披露制度的缺失造成了國企高管人員薪酬的扭曲。

4、缺乏有效監督

國有企業其財產所有權歸屬國家，但是在制定高管人員薪酬時，卻缺乏一定的監督機制。現行體制下國有控股上市公司中國有資產的委托代理制表現為多層的委托代理關系。由于這種層層的委托代理關系，導致出資人監管不到位，內部制衡和外部監管約束無力，部分國有企業(主要是金融企業)高管薪酬的監管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現象，這就形成了‘踅動員”與“裁判員”合二為一，因此必然導致高管薪酬的不合理性。

五、規范國企高管薪酬具體措施

1、建立科學的高企薪酬環境

2、打破國企高管與行政體系之間的聯系

薪酬關系到個人未來的職業發展，如果國企高管不能獲得應有的收益，很多人就會沒有動力繼續從業，可能會選擇提前退休從事投資業務或者投身民營企業，以體現自己的價值，但如果高管薪酬過高，超過了他的貢獻度，又會損害社會公眾這個出資人的利益。由于國企的特殊地位，它的經營業績不一定等同于企業家的個人業績。因此，對高管的薪酬應該從兩個方面來分析：首先，高管擔任了一如此大規模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現這個崗位的價值，這是一個相對固定的部分。其次，將目前的業績與公司過去的業績，以及同業的其他公司業績相比，以確定高管業績，這就是變動部分。兩部分相互結合，共同組成高管薪酬。

3、建立科學的激勵方式

激勵高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報酬和分成報酬。固定報酬是指，對于完成某個工作任務給予定額的報酬。固定報酬適合于工作過程或業績很容易監督或者觀測的工作。而對于工作過程難以監督、業績可觀測性又比較差的工作，固定報酬就難以獲得好的激勵效果，于是又出現了分成報酬的方式，將經理的報酬與所實現的產出水平相聯系，即從業績中提取一部分作為經理的報酬，讓經理與股東的利益趨于一致。

但是，這種分成報酬的方式又會引發新的問題：如果當年業績提成報酬過高，容易導致經理人為了獲得當期業績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價值。我們知道，經理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業績所作的努力和為提高公司長期利益所作的努力。根據當年業績提取分成報酬的方式，只能有效地激勵經理人做短期努力。

因此，一定要有長期性激勵報酬，以激勵經理人為公司的長遠價值而努力。

4、擴大企業高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關方面加強對企業高管薪酬的監督。應定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內容應完整、準確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構成,以利于社會的監督?？紤]到我國企業高管薪酬信息披露的現狀,我國政府有關監管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業按“廠務公開”原則對高管薪酬信息進行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監督氛圍。

5、獎懲結合

獎懲結合，使收益與風險對等，建立激勵與約束有機結合的長效機制。使高管們在分享收益的同時承擔一定的風險，建立問責制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現狀。

六、總結

我國國企的資產終極所有者是全體國民，國企高管的薪酬確定是人們關注的重大問題，對國企高管的薪酬確定關系到國有企業的績效發揮?！爸袊嫦扌搅睢睆慕鹑陬悋笕胧郑哂酗@著的信號意義，它暗示著政府將強化其他國企高管的薪酬管控力度。強化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問題，將是我們今后不懈努力發展的方向。

參考資料：

[1]陳吳曼，廖藝．“限薪令”別成了“漲薪令”280萬不是上限[J]．中國鄉鎮企業．2009(1)2]何仕金．上市公司高管天價薪酬是否符合中國國情[J]．中國經貿．2009(4)3）王飛鵬．國際金融危機背景下一些國家企業高管薪酬改革的做法與啟示【J】．經濟縱橫，201 0(2)． 4）周暉，馬瑞，朱久華．中國國有控股上市公司高管薪酬激勵與盈余管理fJ】．財經理論與實踐，2010(4)．

5）徐潤南，曾曉東．國企高管薪酬策略．企業管理．2005（12)． 6）Casio W F.Managing human resources.4th ed.McGaw-Hill, 2005

第四篇：國企高管薪酬標準

國企高管年薪不得超出職工平均工資的20倍（02年為12倍）2009年

記者從參與制定《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》（簡稱：《意見》）的人士處獲悉，經過計算，《意見》中規定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工資部分為不超過上中央企業在崗職工平均工資的5倍，績效工資部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是說，央企高管的年薪上限為上中央企業在崗職工平均工資的20倍（基本工資5倍和績效工資15倍）。

《意見》主要從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則，以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業負責人薪酬管理作出了規范。

《意見》規定，央企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪、中長期激勵三部分組成。

其中，基本年薪由上中央企業在崗職工平均工資乘以一定倍數，再乘以企業規模系數（或調節系數）構成，但不會超過5倍?？冃晷礁鶕洜I業績考核結果確定，為基本年薪的一定倍數，而且不會超過3倍。

在市場經濟最為發達的美國，在上世紀的大部分時間里，企業高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要發達國家的首席執行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國的這一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。

第五篇：從制度耦合看國企高管薪酬激勵

從制度耦合看國企高管薪酬激勵安排

章七根

內容摘要：國企高管薪酬是按照激勵兼容理論設計的，激勵兼容是委托代理雙方利益均衡的具體體現，是委托人讓渡權利，而代理人承擔義務的契約安排。確保這一契約義務的履行需要有相應的前提條件。在國有企業特定制度背景下嵌入激勵兼容機制存在著與制度結構中其他制度安排不協調的問題，這也是國企高管高薪問題之所在。

[關鍵詞] ： 高管高薪 激勵兼容 前提條件 制度協調 [作者單位]：浙江金融職業學院 浙江杭州310018

一、引言

美國金融危機爆發以來，國企高管的高額薪酬一直是國內輿論關注的焦點。國企經營者的高薪并不是近年的現象，在國企高管薪酬引起輿論廣泛關注背后值得深入探討的是：對薪酬的爭議是在金融危機這一特定背景下，人們的道德與公平訴求，還是薪酬機制出現問題。目前世界各國公司高管的薪酬基本是按照委托代理的激勵兼容理論設計的，基于在信息不對稱下，經營者的經營才能只能被激勵，不能被強制的理解，為調動經營者的積極性，確保公司有效運行，需要通過激勵兼容機制誘導代理人采取委托人期望的行為。因而判斷國企高管高額薪酬是否合理需要考慮的是激勵兼容機制的合理性，在國企這一特定的制度背景下的協調性。如果激勵兼容機制是合理的，在國企這一特定的制度背景下“嵌入”激勵兼容機制與國企的其他制度安排相協調，對國企高管高薪爭議就更可能是人們的道德與公平訴求，否則表明高管薪酬機制存在問題。

一、激勵兼容機制及應具有的條件

激勵兼容機制是研究在信息不對稱下如何激勵代理人按委托人的期望行動的問題，它是由威爾森(1969)、羅斯(1973)、米爾利斯(1974)、霍姆斯特姆(1979)以及格羅斯曼和哈特(1983)等人開創的。在信息對稱的情況下，代理人是否履行了其應盡的義務是可以被觀察到的，委托人可以根據觀測到的代理人行為確定其是否履行了義務，從而對其實行獎懲或確定是否繼續交易。在非對稱信息情況下，所有者不能觀測到代理人的行為，只能觀測到相關變量，而這些變量由代理人的行動和其它外生的隨機因素共同決定，因而委托人就存在一個使用何種方法促使代理人履行義務的問題。高管的經營能力作為人力資本，委托人不能使用“強制合同”來高管選擇其希望的行動，只能是選擇滿足高管參與約束和激勵兼容約束的激勵合同以最大化自己的期望效用。

激勵兼容的基本模型為Y=K+aB(K為參與約束，a為分成比例、B為產量等可以掛鉤指標，且是代理人努力的結果），從激勵兼容的基本模型可以看出，如果a確定得相對合理，且委托人對掛鉤指標B的內在質量又有相對清晰的界定，有 較為明確的標準，是否按標準生產的檢驗成本較低，確實可以使代理人與委托人做到激勵兼容，激發起代理人參與積極性，有助于代理人履行義務。也正是激勵兼容機制在競爭性領域具有良好的誘導作用，即使在本次金融危機的發源地美國，政府對金融高管的薪酬控制也只限于接受政府救助的金融機構，對沒有接受政府救助或還清政府救助款的公司，并沒有因為金融危機而改變公司的薪酬制度。

激勵兼容機制在競爭性領域確實能誘導代理人按委托人的期望行動，但激勵兼容機制并非沒有缺陷，要充分發揮激勵兼容機制的作用需要有相應的前提條件。

1．激勵合約達成是市場重復博弈的結果

激勵機制可以看作是對勞動力的定價，當勞動能力與勞動結果都可以確定時，出價是容易確定的；而當勞動能力與結果難以確定時，必須在勞動力充分流動的基礎上，通過市場博弈加以確定。經多次重復博弈達成的激勵合約是委托代理雙方利益均衡的具體體現，是市場交易雙方自主協商的結果。從制度有效運行角度來說，制度參與者的利益均衡是制度有效運行必須具備的前提條件。交易雙方是否通過多次重復博弈達成激勵合約，對激勵合約能否有效發揮誘導作用有著重要影響，只有通過合約雙方的多次重復博弈，才能最大限度地消除契約的不確定，對自己可得的利益和對他人應承擔的義務有一個相對準確的定位，為自覺履行義務創造良好的前提。如果沒有通過市場多次重復博弈，激勵合約簽訂雙方會因缺乏真實的市場信息參照而使激勵獲取與義務承擔難以達成均衡，從而對代理人形成良好的激勵預期。

激勵合約要求通過市場博弈達成均衡，這要求博弈的參與雙方必須是獨立的市場主體。如果博弈參與雙方并不是一個獨立的市場主體，在缺乏有效的市場信息參照下，激勵合約參與雙方無法形成激勵獲取與義務承擔均衡的感受，激勵作用也就無法有效發揮。隨著現代公司組織形式的發展，獨立市場主體的獨立性受到了越來越多的限制，通過市場博弈達成激勵合約的有效性也受到了影響。從股東層面來說，在股東人數眾多，特別是公司公開發行上市后，因股權的分散化，中小股東受監督成本和監督能力的制約，以及存在的“搭便車”效應，參與監督經營者的意愿不強，往往會放棄對經營者的監督投票權，使上市公司容易形成內部人控制，并采取損害所有者利益的機會主義行為。美國薩班斯法案的頒布正是證券市場僅靠本身的自組織均衡無法有效保證投資者利益的情況下，國家通過頒布強制實施法案迫使經營者履行對投資者義務的具體體現，這是其一。其二，從董事會層面來說，公司董事會存在著被經營者施加過多影響和被“同化”的可能，從而使公司董事會無法有效做出監督經營者的行為。波及全球、影響巨大的美國金融危機引發了這樣一種質疑，就是作為監督公司經營者的董事會為什么會允許經營者采取如此冒險的行為？有學者就認為原因在于董事們與總經理之間的關 系已經變得極為“親密無間”。

2．激勵合約掛鉤指標不能偏離公司長遠發展目標

激勵合約能否誘導經營者按照所有者的期望行動，通過激勵合約誘導協調經營者與所有者的利益，這與掛鉤指標B直接相關。如果激勵安排的掛鉤指標設置不合理，偏離公司健康穩健發展的長期目標，過于專注有損公司長期發展的短期成果，激勵合約安排會人為地放大企業的經營風險。

企業的經營目標是實現公司價值的最大化，公司價值的最大化表現為能保持公司健康穩健的長遠發展。但企業在實現價值最大化的過程中，激勵合約地安排會受到內外兩個方面的影響，從而使激勵合約的掛鉤指標偏離公司長遠發展。

從公司內部來說，公司價值最大化的長遠目標實現需要階段性發展目標的銜接。在企業的不同發展階段，公司發展的階段性經營目標可能是多元的，不同的目標選擇既可能相互沖突，也必須有度的限制。如企業追求穩健經營與尋求業績快速增長矛盾；企業追求規模擴張，提高市場占有率與穩健發展矛盾等。在信息不對稱下，誘導性激勵安排會強化代理人專注于短期經營成果的傾向，如短期的業績和市場規模擴張等，從而人為地放大企業可能面臨的風險。在本次金融危機中，美國最大的金融保險集團AIG陷入破產邊緣，在政府1800多億美元的強力救助后，仍面臨著公司可能被拆分重組的命運，走到這一步正是過渡追求短期業績的激勵合約誘使其采取了瘋狂行為，公司大量介入CDS業務，致使其在次貸危機爆發后因CDS業務的大量賠付而陷入破產拆分的邊緣。我國保險公司同樣在業務提成的激勵合約的誘導下，為實現更大的市場份額目標，紛紛采用有損公司長遠發展的惡性價格戰、違規支付手續費等行為。如果不是保監會及時叫停以惡性價格戰為手段擴充市場份額行為，其后果也可能是非常惡劣的。

從企業外部來說，公司階段性經營目標的選擇在激勵合約誘導下，會受到行業內其他公司采用的經營模式與競爭手段的影響，很可能被卷入到系統性風險中。美國金融危機就是在激勵合約誘導下，經營者無法抵擋來自行業內其它公司次貸業績誘惑和競爭的結果。受早期開展次貸業務相關公司經營業績快速增長的賺錢效應影響，與次貸業務相關的貸款公司——投資銀行——保險公司、對沖基金等金融機構都經受不住與次貸相關的經營模式的利益誘惑，紛紛介入相關的業務，使次級貸款規模像滾雪球似的不斷擴大，其結果是在金融企業自身也搞不清業務風險所在的同時，將金融企業都卷入到系統性風險中，最終釀成了席卷全球的金融危機。

3．實現激勵目標的手段必須穩健

在所有者和經營者通過激勵合約安排協調了各自利益后，經營者采取何種手段以實現業績目標對公司長期利益產生直接影響，關系到能否有效履行對所有者的義務。受激勵合約誘導和經營者對經營失敗的責任承擔能力有限等因素的影響，經營者為最大限度實現自身利益，更可能拿所有者的財產進行冒險。為保證 公司價值最大化的經營目標實現，確保公司穩健健康發展，必須對激勵合約規定業績目標的實現手段進行有效監督與控制。如果不對激勵合約的實現手段進行必要的監督與控制，經營者可能的冒險行為不但會影響到公司本身的生存與發展，而且可能導致相關企業的競相仿效，形成系統性風險。

美國金融危機展示了一幅令人影響深刻的，必須對激勵合約實現手段進行有效監控的生動畫卷。在激勵合約的利益誘導下，美國金融企業非常專注于短期的業績目標，紛紛效仿采取了有違公司長遠健康發展的經營手段：違反貸款的謹慎原則，對不符合貸款申請條件的客戶發放貸款；濫用金融創新，進行非風險對沖的衍生產品交易；采用高杠桿倍率經營等等。對這些有違公司長遠發展的經營手段缺乏有效的監控，正是最終釀成了席卷全球的金融危機重要原因之一。

三、國企高管激勵機制與其他制度安排的耦合存在問題

在競爭性領域中能有效發揮作用的激勵兼容機是否適用于國有企業，實際上是激勵兼容機制與國企的其他制度安排能否耦合的問題。由于任何一種制度安排都是“嵌在”制度結構中，它必定內在地聯結著制度結構中的其他制度安排，因而每一種制度安排的效率還取決于與其他制度安排能否有效耦合。如果激勵兼容機制與人們的觀念、國企制度環境等方面能協調一致，有效耦合，激勵制度就能取得較好的誘導效果；相反，如果影響激勵兼容機制與國企的相關制度安排未能協調一致，給人有機可乘的信念，激勵兼容機制在運行過程中就會出現困難與問題。從制度系統有效耦合的角度看待，國企激勵制度與其它制度安排還存在著許多未能有效耦合問題：

1．在信托責任意識薄弱基礎上更容易導致激勵不兼容。在所有者與經營者分離后，不論對經營者采取何種激勵形式，其獲得總是占經營業績很少的一個比例，在信息不對稱、代理人責任承擔能力有限制約下，經營者可能會置所有者的利益不顧而采取更多地機會主義行為，以最大化其自身的利益。美國金融危機暴露出來的高達30倍以上的杠桿比率說明，在經營者的責任承擔能力有限下，激勵兼容并不能保證經營者履行其應承擔的義務，相反會激化其機會主義行為，損害所有人或投資者的利益。

我國企業經營者長期存在著信托責任意識薄弱，國企公司治理結構尚遠離市場化要求，高管對經營責任承擔能力更為有限，利用各種手段非法侵占所有者利益案件頻發，在這一基礎上嵌入激勵兼容機制，代理人會有更大的機會主義傾向，更容易以個人利益最大化作為企業經營目標的選擇，從而更容易人為地放大企業的經營風險。我國證券市場短短十多年的發展歷程充分說明，在信托責任意識薄弱、公司治理結構問題重重、高管責任承擔能力更為有限的基礎上嵌入激勵合約安排，如果不對其采取有效的監控會導致災難。我國證券市場在十多年發展中，國有證券公司先后經歷了兩輪大規模的重組與注資，先后有30多家證券公司破產與重組。短短十多年發展，有30多家國有券商被迫破產和重組，這與券商在 激勵合約的誘導下，過度專注于與個人利益直接相關的短期業績提高，采用非法融資和挪用客戶保證金等手段直接在一個缺乏投資價值市場進行高風險股票炒作的必然結果。近期爆出的北京農村商業銀行商務中心支行爆出的4.6億按揭詐騙案更是表明，在信托責任缺乏的基礎上實行激勵兼容機制，非常容易導致激勵不兼容。

2．業績掛鉤指標受制于政府壟斷

激勵兼容機制能否起作用直接與掛鉤業績指標和分成比例相關，反映代理人努力程度的業績指標和分成比例是否合理，需要在競爭性的市場環境中得到檢驗。在競爭性的市場環境中，通過多次博弈和交往，對代理人經營能力、態度與行為是大體可以了解的。青木昌彥（1995）認為人們的行動并不是根據精確的計算，而是依據對其他參與人會如何采取行動的經驗判斷采取行動，因而不需要對其他參與人行動的精確了解。倫德納（Radner，1981）和羅賓斯泰英（Rubbinstein，1979）使用重復博弈模型證明，如果委托人和代理人保持長期的關系，基于大數定理，外生不確定可以剔除，委托人可以相對準確地從觀測到的變量中推斷代理人的努力水平，代理人不可能用偷懶的辦法提高自己的福利。因而，要相對準確地反映經營者的經營能力與努力程度，需要有競爭性基礎，只有在競爭性領域，通過企業間的激烈競爭，才能較好反映經營業績與經營者的能力與努力程度，激勵兼容機制才能發揮出績效。但目前國有企業大都處于非競爭性領域或不完全競爭領域，國有企業的業務發展，經營業績實現與政府資源與經營權力的壟斷與行政控制直接相關，國企經營業績好壞直接與政府的政策取向相關，而不能完全反映經營者的水平與努力。國企高管高額薪酬也基本發生在政府政策取向有利于提升企業經營業績的行業，如金融、保險、證券、資源、電信等行業。國企高管高薪正是在政府壟斷與政策保護下取得，這是導致國企高管高薪成為輿論焦點的重要原因，也反映了激勵兼容機制的嵌入與其他制度安排的矛盾。

3．激勵合約非市場博弈達成

激勵合約作為委托代理雙方利益均衡的具體體現，是市場交易雙方自主協商、相互博弈的結果。一個利益均衡的激勵契約達成至少需要兩個條件：一是契約雙方是獨立的市場主體，為確保自身利益而進行討價還價；二是在流動性基礎上的博弈過程，如果缺乏在流動性基礎上的博弈過程，激勵雙方都會因缺乏相對準確信息而難以達成利益均衡。

在國有企業激勵合約確定過程中，契約雙方都不是一個完全獨立的市場主體，代表出資人利益的國資委或國資委指派的董事都無法獨立按市場博弈過程確定公司高管薪酬，能采用的大多是與業績關聯有限的行政控制過程。國有企業高管是政府指派的，而激勵兼容本身是通過機制設置在誘導公司經營者經營積極性的同時，能讓公司經營控制在最有能力的經營者手中，這需要有流動性作為前提。在契約雙方都不是一個完全的獨立市場主體的同時，國企治理結構還廣泛存在代 表出資人利益的董事與經營者“同化”的問題，確保所有者利益也就無從談起。

在國企激勵契約的確定過程中，滿足激勵合約多次重復博弈要求的流動性也面臨問題。勞動力的流動性在不同的國家受制于各自的特殊人文、傳統、約束體制等因素的影響，流動性是不一樣的。因此，在流動性不足的國家，就應該結合自身的情況，確定相應的激勵制度。國有企業高管的政府任命的結果是導致流動性不足，無法滿足激勵兼容機制在流動性基礎上的多次重復博弈的要求，因而國企存在著如何結合自身的實際，確定合適的激勵機制問題。

4．激勵合約履行能力無法滿足激勵兼容的需要

激勵兼容作為驅使代理人按委托人期望行動的機制，委托人之所以給予代理人激勵，是以其承擔相應的義務為前提的，也就是委托人與代理人間簽訂的是關于代理人承擔何種義務與可以得到某種權力和利益的契約安排。美國金融危機清楚地顯示出，只是依靠激勵兼容機制驅使代理人按委托人的期望行動，在信息不對稱、代理人責任承擔能力有限等約束條件下，代理人更可能采取最大化自身利益的短視、貪婪行為，違背其對所有者的契約責任，最終損害所有者利益。

激勵合約規定義務能否得到有效履行與經營者的履約資本和對違約懲罰直接相關。對違約懲罰主要由二部分構成：一是與直接終止交易關系有關的未來損失，二是與參與者在市場上的聲譽貶值有關的損失。在信息不對稱與可能產生的內部人控制下，對違背激勵合約確定義務的懲罰如果僅由終止交易成本與聲譽貶值成本構成是遠遠不夠的，它不足以確保對所有者義務得到有效承擔。從美國金融危機教訓中可以看出，經典理論認為的股份公司治理結構的懲罰機制是用腳投票和公司被收購是遠遠不夠的，要確保治理結構的有效運行還必須有強有力的懲罰機制。

國企高管政府直接任命和高管薪酬確定機制非完全市場化使激勵合約規定義務履行的約束嚴重不足，國企高管是否履行契約義務與交易關系是否終止沒有直接關系，聲譽也不會因此導致大幅貶值，更多的情況可能是在沒能履行契約義務下還能獲得高額的獎勵，因而激勵兼容機制也無法像預期一樣發揮其誘導作用。

四、簡要結論

制度的有效運行需要具備三個條件：一是制度參與者相互間形成利益均衡；二是對違反均衡規則的懲罰有效，制度具有可信威脅；三是“嵌入式”的制度安排應與制度結構中其他制度相互協調；否則，人們制定的制度與實際運行的制度就會出現偏離，形成紙面意義的制度與實際運行的制度。國企高管的薪酬激勵因處在特定歷史背景下，明顯存在著作為“嵌入式”制度安排的激勵兼容機制與制度結構中的其他制度未能有效耦合的問題，最終導致激勵兼容無法建立在雙方利益均衡的基礎之上，這是導致目前國企高管薪酬問題的根源。對國企高管薪酬激勵來說，一是需要在制度結構協調有效解決前對高管薪酬進行適度控制；二是需 要進一步深化改革，改變與激勵兼容不相一致的體制與機制。

參考文獻

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