第一篇：用制度嚴(yán)格規(guī)范國企高管的薪酬

用制度嚴(yán)格規(guī)范國企高管的薪酬

陳方 《 光明日報 》（2014年08月22日 11 版）

日前，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議召開，會議審議了一個“方案”、兩個“意見”，其中頗引人注目的是審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（簡稱《薪酬方案》）和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》（簡稱《待遇意見》）。

國企高管的薪酬是個永不過時的話題，每次提及國企高管薪酬，民眾呈現(xiàn)出的都是“另一副表情”。異樣表情的背后，是對國企高管薪酬機(jī)制的不滿。這種不滿不僅是因為國企高管的薪酬高得令人咋舌，而且還因為薪酬機(jī)制的不規(guī)范，比如他們隱性收入的體內(nèi)循環(huán)等等。

此次會議對國企高管薪酬改革所確立的兩項基本原則是：實現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。總書記強(qiáng)調(diào)，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，是改進(jìn)作風(fēng)的深化，也是反“四風(fēng)”的深化，國有企業(yè)要做貫徹落實中央八項規(guī)定精神、厲行節(jié)約反對浪費的表率。尤其值得強(qiáng)調(diào)的是，除了國家規(guī)定的履職待遇和符合財務(wù)制度規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)支出外，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有其他的職務(wù)消費，原先按照職務(wù)設(shè)置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除。

雖然說國企高管薪酬的調(diào)整從來沒有間斷過，但是與此前各種“規(guī)范調(diào)整”所不同的是，此次會議建議《薪酬方案》和《待遇意見》進(jìn)一步修改完善后，按程序報批實施。由此給公眾傳遞出的信號是，關(guān)于國企高管薪酬調(diào)整規(guī)范，最高決策層已經(jīng)有了頂層設(shè)計。在頂層設(shè)計的強(qiáng)力推動下，國企高管薪酬將走上規(guī)范化之路。

應(yīng)當(dāng)看到，在目前的國企管理體制下，國企高管薪酬對應(yīng)的是國企高管績效考核，在績效考核制度不完善的情況下，薪酬分配機(jī)制也難以規(guī)范。改革之前，國企高管拿工資，因為工資制下權(quán)責(zé)難以對等匹配，國企高管往往會因為心理不平衡導(dǎo)致腐敗。改革之后，國企高管開始拿年薪，但是仍要面對國企高管身份多重化的現(xiàn)實。比如有的國企高管是行政任命，有的卻是企業(yè)選聘，在薪酬分配方面“一企兩制”甚至“一企多制”的情況并不鮮見。不規(guī)范的薪酬體系容易滋生腐敗自不待言。在監(jiān)督不暢的現(xiàn)實中，國企高管的職務(wù)消費往往是“無底洞”，一系列紅頭文件也沒能改變國企高管“花再多都很難受到處罰”的怪事。

深化收入分配改革已是大勢所趨，科學(xué)合理地為國企高管“定價”，從改革層面上看這是對民意吁求的回應(yīng)；而從塑造節(jié)儉社會風(fēng)氣的現(xiàn)實層面來看，合理確定國企高管的履職待遇和業(yè)務(wù)支出等內(nèi)容，也是現(xiàn)實之需；從價值層面來考量，規(guī)范國企高管薪酬也是打造公平社會的迫切需要。

第二篇：論國企高管薪酬

論國企高管薪酬

【摘要】

國企高管薪酬一直是社會關(guān)注的焦點．本文從最近全球廣泛關(guān)注的。限薪令”入手，通過分析國企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監(jiān)督制度等的缺陷，提出建立健康的市場環(huán)境，科學(xué)的激勵措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學(xué)健康有效的國企高管薪酬制度?！娟P(guān)鍵詞】

國有企業(yè)；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的監(jiān)督制度

一、引言

此次國際金融危機(jī)爆發(fā)以來，對金融危機(jī)產(chǎn)生原因的反思從來沒有停止過，美國金融機(jī)構(gòu)高管的薪酬機(jī)制甚至被認(rèn)為是引發(fā)本次金融危機(jī)的原因之一，而且，在國際金融危機(jī)的形勢下，這些高管依然拿到高得離譜的薪酬，引發(fā)了西方普通民眾的強(qiáng)烈質(zhì)疑和抨擊。為此，美國等一些西方國家重新審視企業(yè)高管薪酬機(jī)制，并相繼出臺“限薪令”措施，以加強(qiáng)對高管薪酬的監(jiān)管。

從我國國內(nèi)的情況來看，一些企業(yè)高管的“天價”薪酬，其合理性同樣受到質(zhì)疑。特別是在當(dāng)前，我國正處于改革發(fā)展的轉(zhuǎn)軌時期，各種社會矛盾比較突出，而不同社會階層收入差距拉大的問題，必將成為影響社會穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。我國 企業(yè)高管尤其是國企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經(jīng)濟(jì)問題，也是重大的制度問題。

一、何為國企高管

1、何為國企

2、何為高管

3、總結(jié)

在國民經(jīng)濟(jì)的命脈——國有企業(yè)中，擔(dān)任要職的管理人員，其工作的質(zhì)量直接或間接的影響著商品的生產(chǎn)，社會財富的增減，人民的物質(zhì)文化需要的滿足。

二、國企高管的特殊性

一是服務(wù)對象不同。國企高管是為國有資產(chǎn)的股東,即全國人民服務(wù),而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。

二是履行職責(zé)要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產(chǎn)品,不能完全以經(jīng)濟(jì)利益為單一導(dǎo)向,必需兼顧社會效益;其經(jīng)營管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產(chǎn)生機(jī)制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數(shù)不是競爭上崗,而非國有企業(yè)高管是通過市場選聘。

四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準(zhǔn)官員。而非國有企業(yè)高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業(yè)經(jīng)理人或準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理人。

五是職業(yè)保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務(wù)“含金量”高,職務(wù)消費待遇好,在任職企業(yè)沒干好,可以調(diào)到其他企業(yè),或者又調(diào)回政府當(dāng)官員,沒有后顧之憂;而非國有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業(yè)風(fēng)險大,后顧之憂多。

三、國企高管薪酬面臨的問題

我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。據(jù)國資委披露，2004年至2007年，國資委監(jiān)管下的央企高管平均年薪分別為35萬元、43萬元、47．8萬元和55萬元，年增長率14％左右。

近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態(tài)勢，且平均薪酬水平高于非國有上市公司。以2009年為例，我圉國有上市公司金額最高的前三名高管人員的報酬總額平均為132．78萬元，高出同期非國有控股上市公司25．6％。

國企高管薪酬過高，除體現(xiàn)在薪酬的絕對金額上，還體現(xiàn)為國企高管與普通國企單位員工之間工資報酬的差距在進(jìn)一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標(biāo)準(zhǔn)，2008年我國國有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應(yīng)不超過36．34萬元，因而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。

四、主要原因

1．國企高管人事任命制度的缺陷

在相對成熟的市場經(jīng)濟(jì)中，跟產(chǎn)品市場一樣，存在一個有效率的企業(yè)家市場。企業(yè)家就是從這個市場中被選拔出來的。他們的收入是“企業(yè)家才能”的報酬，“企業(yè)家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業(yè)家也應(yīng)該得到高額報酬，因為企業(yè)家得有創(chuàng)新，并要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險。

而在我國，國企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場化選拔。行政賦予高管的權(quán)力大，而企業(yè)發(fā)展與高管的努力關(guān)聯(lián)度多大，難以評價。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會公平，難以避免社會公眾的質(zhì)疑。

2、激勵不足與激勵不當(dāng)共存。

報酬水平層次不齊，且形式仍然是貨幣性報酬。我國國企高管人員經(jīng)營業(yè)績的評判標(biāo)準(zhǔn)主要是利潤等財務(wù)指標(biāo)，易造成其行為的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我國國企高管人員的薪酬披露機(jī)制還沒有建立。企業(yè)財務(wù)報表有失真實性，信息披露制度的缺失造成了國企高管人員薪酬的扭曲。

4、缺乏有效監(jiān)督

國有企業(yè)其財產(chǎn)所有權(quán)歸屬國家，但是在制定高管人員薪酬時，卻缺乏一定的監(jiān)督機(jī)制?，F(xiàn)行體制下國有控股上市公司中國有資產(chǎn)的委托代理制表現(xiàn)為多層的委托代理關(guān)系。由于這種層層的委托代理關(guān)系，導(dǎo)致出資人監(jiān)管不到位，內(nèi)部制衡和外部監(jiān)管約束無力，部分國有企業(yè)(主要是金融企業(yè))高管薪酬的監(jiān)管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現(xiàn)象，這就形成了‘踅動員”與“裁判員”合二為一，因此必然導(dǎo)致高管薪酬的不合理性。

五、規(guī)范國企高管薪酬具體措施

1、建立科學(xué)的高企薪酬環(huán)境

2、打破國企高管與行政體系之間的聯(lián)系

薪酬關(guān)系到個人未來的職業(yè)發(fā)展，如果國企高管不能獲得應(yīng)有的收益，很多人就會沒有動力繼續(xù)從業(yè)，可能會選擇提前退休從事投資業(yè)務(wù)或者投身民營企業(yè)，以體現(xiàn)自己的價值，但如果高管薪酬過高，超過了他的貢獻(xiàn)度，又會損害社會公眾這個出資人的利益。由于國企的特殊地位，它的經(jīng)營業(yè)績不一定等同于企業(yè)家的個人業(yè)績。因此，對高管的薪酬應(yīng)該從兩個方面來分析：首先，高管擔(dān)任了一如此大規(guī)模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現(xiàn)這個崗位的價值，這是一個相對固定的部分。其次，將目前的業(yè)績與公司過去的業(yè)績，以及同業(yè)的其他公司業(yè)績相比，以確定高管業(yè)績，這就是變動部分。兩部分相互結(jié)合，共同組成高管薪酬。

3、建立科學(xué)的激勵方式

激勵高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報酬和分成報酬。固定報酬是指，對于完成某個工作任務(wù)給予定額的報酬。固定報酬適合于工作過程或業(yè)績很容易監(jiān)督或者觀測的工作。而對于工作過程難以監(jiān)督、業(yè)績可觀測性又比較差的工作，固定報酬就難以獲得好的激勵效果，于是又出現(xiàn)了分成報酬的方式，將經(jīng)理的報酬與所實現(xiàn)的產(chǎn)出水平相聯(lián)系，即從業(yè)績中提取一部分作為經(jīng)理的報酬，讓經(jīng)理與股東的利益趨于一致。

但是，這種分成報酬的方式又會引發(fā)新的問題：如果當(dāng)年業(yè)績提成報酬過高，容易導(dǎo)致經(jīng)理人為了獲得當(dāng)期業(yè)績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價值。我們知道，經(jīng)理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業(yè)績所作的努力和為提高公司長期利益所作的努力。根據(jù)當(dāng)年業(yè)績提取分成報酬的方式，只能有效地激勵經(jīng)理人做短期努力。

因此，一定要有長期性激勵報酬，以激勵經(jīng)理人為公司的長遠(yuǎn)價值而努力。

4、擴(kuò)大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強(qiáng)對企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應(yīng)定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內(nèi)容應(yīng)完整、準(zhǔn)確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構(gòu)成,以利于社會的監(jiān)督?？紤]到我國企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀,我國政府有關(guān)監(jiān)管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業(yè)按“廠務(wù)公開”原則對高管薪酬信息進(jìn)行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監(jiān)督氛圍。

5、獎懲結(jié)合

獎懲結(jié)合，使收益與風(fēng)險對等，建立激勵與約束有機(jī)結(jié)合的長效機(jī)制。使高管們在分享收益的同時承擔(dān)一定的風(fēng)險，建立問責(zé)制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現(xiàn)狀。

六、總結(jié)

我國國企的資產(chǎn)終極所有者是全體國民，國企高管的薪酬確定是人們關(guān)注的重大問題，對國企高管的薪酬確定關(guān)系到國有企業(yè)的績效發(fā)揮?！爸袊嫦扌搅睢睆慕鹑陬悋笕胧?，具有顯著的信號意義，它暗示著政府將強(qiáng)化其他國企高管的薪酬管控力度。強(qiáng)化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問題，將是我們今后不懈努力發(fā)展的方向。

參考資料：

[1]陳吳曼，廖藝．“限薪令”別成了“漲薪令”280萬不是上限[J]．中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)．2009(1)2]何仕金．上市公司高管天價薪酬是否符合中國國情[J]．中國經(jīng)貿(mào)．2009(4)3）王飛鵬．國際金融危機(jī)背景下一些國家企業(yè)高管薪酬改革的做法與啟示【J】．經(jīng)濟(jì)縱橫，201 0(2)． 4）周暉，馬瑞，朱久華．中國國有控股上市公司高管薪酬激勵與盈余管理fJ】．財經(jīng)理論與實踐，2010(4)．

5）徐潤南，曾曉東．國企高管薪酬策略．企業(yè)管理．2005（12)． 6）Casio W F.Managing human resources.4th ed.McGaw-Hill, 2005

第三篇：國企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)

國企高管年薪不得超出職工平均工資的20倍（02年為12倍）2009年

記者從參與制定《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（簡稱：《意見》）的人士處獲悉，經(jīng)過計算，《意見》中規(guī)定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工資部分為不超過上中央企業(yè)在崗職工平均工資的5倍，績效工資部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是說，央企高管的年薪上限為上中央企業(yè)在崗職工平均工資的20倍（基本工資5倍和績效工資15倍）。

《意見》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則，以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補(bǔ)充保險和職務(wù)消費、監(jiān)督管理、組織實施等方面，進(jìn)一步對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理作出了規(guī)范。

《意見》規(guī)定，央企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪、中長期激勵三部分組成。

其中，基本年薪由上中央企業(yè)在崗職工平均工資乘以一定倍數(shù)，再乘以企業(yè)規(guī)模系數(shù)（或調(diào)節(jié)系數(shù)）構(gòu)成，但不會超過5倍?？冃晷礁鶕?jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，為基本年薪的一定倍數(shù)，而且不會超過3倍。

在市場經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)的美國，在上世紀(jì)的大部分時間里，企業(yè)高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要發(fā)達(dá)國家的首席執(zhí)行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國的這一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。

第四篇：淺析國企高管薪酬制度的公司治理

淺析國企高管薪酬制度的公司治理

黑龍江省華源電力開發(fā)有限公司——周方遒 哈爾濱 郵編：150090

摘要：公司治理的終極目標(biāo)是提升公司的價值,為投資者創(chuàng)造財富。公司治理的具體目標(biāo)是提高公司的決策能力和效率,提升公司的可持續(xù)發(fā)展能力及降低公司的交易成本和代理成本。公司治理的對象主要是公司高級管理人員。

關(guān)鍵詞：公司治理 決策能力 可持續(xù)發(fā)展

一、國企高管激勵約束機(jī)制是公司治理的關(guān)鍵

激勵與約束是企業(yè)所有者為取得收益最大化將企業(yè)委托給經(jīng)營管理者后,為使經(jīng)營者趨向符合所有者目標(biāo)而采取的兩個相互依存、相互影響、相互補(bǔ)充的措施。對國有企業(yè)高級管理人員的激勵約束,就是激勵約束主體根據(jù)國有企業(yè)的目標(biāo)、國企高管需要及其變化趨勢,采取措施,滿足其合理合法的需要,并予以強(qiáng)化,限制其非正當(dāng)性需要,以引導(dǎo)國有企業(yè)高管朝著所有者期望的目標(biāo)努力。在實際工作中,要具體情況具體分析,在激勵或約束之間做好平衡。只有把二者很好的結(jié)合起來,才能調(diào)動國企高管的積極性,并與所有者利益一致,實現(xiàn)企業(yè)有效經(jīng)營和監(jiān)管。

二、我國國企高管激勵與約束機(jī)制存在的缺陷

第一,國企高管由政府選拔和組織任命的弊端。國企經(jīng)營者由政府官員選擇和組織任命,決定了經(jīng)營者的選擇可能是無效或者低效的,政府官員有選擇經(jīng)營者的控制權(quán),但沒有相應(yīng)的收益權(quán),有權(quán)選擇高管人員卻不需為此承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任,他們沒有足夠的動力去發(fā)現(xiàn)和任命有能力的人當(dāng)國企高管。同時,依據(jù)個人偏好和個人關(guān)系選拔經(jīng)營者,導(dǎo)致一大批具有領(lǐng)導(dǎo)才能和企業(yè)家精神的潛在優(yōu)秀企業(yè)高級管理者將被拒之門外。

第二,在職消費不規(guī)范,隱性收入不明確。國有企業(yè)改制后,公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范,股東大會、監(jiān)事會對董事長、總經(jīng)理制衡機(jī)制不健全。而我國正處于體制轉(zhuǎn)軌時期,企業(yè)激勵機(jī)制不夠,約束機(jī)制更差。職務(wù)消費與自我消費界限不明,而隱性收入也因信息不對稱的原因大量存在,如自利交易、提拔職員所得好處等。由于經(jīng)濟(jì)收入屬于個人隱私,監(jiān)督亦有困難,有時很難確定國企高管們到底拿了多少酬薪。

第三,國企高管薪酬的制定存在弊端。國企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn),絕大多數(shù)是企業(yè)自己定,主管機(jī)構(gòu)審批,其中的決定性意見出自企業(yè)高層管理人員。現(xiàn)在,一般國企經(jīng)營者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國企高管的參與下進(jìn)行的,缺乏制度的客觀性與公正性。而且由于企業(yè)制度的不完善,一些參與決策的其他人員,也都不是專業(yè)的人力資源管理人員,在參與制定薪酬制度的過程中,缺乏科學(xué)性。

第四,國企高管薪酬考核績效體系不健全,約束不力。我國國有企業(yè)實施績效考核制度已經(jīng)多年,真正通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)較少。績效管理重要目標(biāo)在于發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題,然而很多國企在這方面的工作開展較為薄弱,往往將考核置于表層,沒有將考核結(jié)果與被考核人員的職位變動緊密結(jié)合,而且與薪酬升降的關(guān)聯(lián)度較小?？己斯ぷ髁饔谛问?考核價值也被貶低,薪酬激勵效果無法實現(xiàn)。

三、完善國企高管薪酬制度的思考

第一,完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu),加強(qiáng)董事會功能,落實監(jiān)事會職能。國企高管薪酬畸高,與企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此,國企法人治理結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步完善。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu),應(yīng)當(dāng)在董事會下設(shè)薪酬與考核專門委員會,對薪酬制度設(shè)計與考核負(fù)責(zé)。對國企薪酬與考核委員會的人員結(jié)構(gòu)界定,可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等,但是不應(yīng)包括管理層人員,獨立董事必須保持較大的比例。

第二,深化國企改革,發(fā)揮競爭機(jī)制在國企高管選聘中的作用,實現(xiàn)市場化的薪酬管理制度。國企高管市場化的薪酬要與市場化的經(jīng)營者選拔任用機(jī)制相配套,市場競爭的歷練是優(yōu)秀經(jīng)營者產(chǎn)生和成長必不可少的途徑,采取競爭上崗的方式,在國有經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中發(fā)現(xiàn)和選拔合格經(jīng)營者,堅持公開、公平、公正的選聘原則,通過職工民主選舉和國資委考核相結(jié)合的辦法,充分挖掘利用國有人才資源。推行社會招聘的選任方式,實現(xiàn)經(jīng)營者的市場化自由流動,在全社會營造一種適合于企業(yè)家成長、發(fā)展的環(huán)境。

第三,建立多元化薪酬制度設(shè)計和完善的業(yè)績考核體系。企業(yè)可以根據(jù)具體情況,綜合運用基本工資、獎金、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式,有步驟地推進(jìn)薪酬制度的完善。建立健全科學(xué)業(yè)績考核體系,要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容,確定科學(xué)的評價指標(biāo)及其體系,增加對國企高管工作業(yè)績方面的評價力度,將考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤,提高可信度,加強(qiáng)對國企高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督,把政府監(jiān)督考核與企業(yè)內(nèi)部業(yè)績考核聯(lián)系起來。

第四,健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系,要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項政策法規(guī)規(guī)定,進(jìn)一步做好國企高管薪酬管理工作。建立國企高管職業(yè)風(fēng)險制度,強(qiáng)化國企高管責(zé)任意識,要讓高管真正走入市場,去承擔(dān)市場風(fēng)險,并逐步形成國企高管是的市場聲譽。建立高管職業(yè)風(fēng)險制度,讓國企高管真正承擔(dān)經(jīng)營的責(zé)任、風(fēng)險和損失,同時享受經(jīng)營的收益。使國企高管更多的從國企的利益出發(fā),認(rèn)真經(jīng)營企業(yè)。

從現(xiàn)代公司治理機(jī)制的制衡機(jī)理來看,要想使企業(yè)高管人員努力發(fā)揮自己的才能為企業(yè)創(chuàng)造最大效益,除了采取正向的激勵措施也要采取反向約束機(jī)制,這些都最終有待于現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)模式的完善,高管激勵約束機(jī)制的有效實施,國有企業(yè)的市場化運作,高級管理人員的職業(yè)化市場化,才能使高管薪酬日趨合理。當(dāng)然這也需要國家干預(yù)措施及法律規(guī)制的輔助。

第五篇：從制度耦合看國企高管薪酬激勵

從制度耦合看國企高管薪酬激勵安排

章七根

內(nèi)容摘要：國企高管薪酬是按照激勵兼容理論設(shè)計的，激勵兼容是委托代理雙方利益均衡的具體體現(xiàn)，是委托人讓渡權(quán)利，而代理人承擔(dān)義務(wù)的契約安排。確保這一契約義務(wù)的履行需要有相應(yīng)的前提條件。在國有企業(yè)特定制度背景下嵌入激勵兼容機(jī)制存在著與制度結(jié)構(gòu)中其他制度安排不協(xié)調(diào)的問題，這也是國企高管高薪問題之所在。

[關(guān)鍵詞] ： 高管高薪 激勵兼容 前提條件 制度協(xié)調(diào) [作者單位]：浙江金融職業(yè)學(xué)院 浙江杭州310018

一、引言

美國金融危機(jī)爆發(fā)以來，國企高管的高額薪酬一直是國內(nèi)輿論關(guān)注的焦點。國企經(jīng)營者的高薪并不是近年的現(xiàn)象，在國企高管薪酬引起輿論廣泛關(guān)注背后值得深入探討的是：對薪酬的爭議是在金融危機(jī)這一特定背景下，人們的道德與公平訴求，還是薪酬機(jī)制出現(xiàn)問題。目前世界各國公司高管的薪酬基本是按照委托代理的激勵兼容理論設(shè)計的，基于在信息不對稱下，經(jīng)營者的經(jīng)營才能只能被激勵，不能被強(qiáng)制的理解，為調(diào)動經(jīng)營者的積極性，確保公司有效運行，需要通過激勵兼容機(jī)制誘導(dǎo)代理人采取委托人期望的行為。因而判斷國企高管高額薪酬是否合理需要考慮的是激勵兼容機(jī)制的合理性，在國企這一特定的制度背景下的協(xié)調(diào)性。如果激勵兼容機(jī)制是合理的，在國企這一特定的制度背景下“嵌入”激勵兼容機(jī)制與國企的其他制度安排相協(xié)調(diào)，對國企高管高薪爭議就更可能是人們的道德與公平訴求，否則表明高管薪酬機(jī)制存在問題。

一、激勵兼容機(jī)制及應(yīng)具有的條件

激勵兼容機(jī)制是研究在信息不對稱下如何激勵代理人按委托人的期望行動的問題，它是由威爾森(1969)、羅斯(1973)、米爾利斯(1974)、霍姆斯特姆(1979)以及格羅斯曼和哈特(1983)等人開創(chuàng)的。在信息對稱的情況下，代理人是否履行了其應(yīng)盡的義務(wù)是可以被觀察到的，委托人可以根據(jù)觀測到的代理人行為確定其是否履行了義務(wù)，從而對其實行獎懲或確定是否繼續(xù)交易。在非對稱信息情況下，所有者不能觀測到代理人的行為，只能觀測到相關(guān)變量，而這些變量由代理人的行動和其它外生的隨機(jī)因素共同決定，因而委托人就存在一個使用何種方法促使代理人履行義務(wù)的問題。高管的經(jīng)營能力作為人力資本，委托人不能使用“強(qiáng)制合同”來高管選擇其希望的行動，只能是選擇滿足高管參與約束和激勵兼容約束的激勵合同以最大化自己的期望效用。

激勵兼容的基本模型為Y=K+aB(K為參與約束，a為分成比例、B為產(chǎn)量等可以掛鉤指標(biāo)，且是代理人努力的結(jié)果），從激勵兼容的基本模型可以看出，如果a確定得相對合理，且委托人對掛鉤指標(biāo)B的內(nèi)在質(zhì)量又有相對清晰的界定，有 較為明確的標(biāo)準(zhǔn)，是否按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)的檢驗成本較低，確實可以使代理人與委托人做到激勵兼容，激發(fā)起代理人參與積極性，有助于代理人履行義務(wù)。也正是激勵兼容機(jī)制在競爭性領(lǐng)域具有良好的誘導(dǎo)作用，即使在本次金融危機(jī)的發(fā)源地美國，政府對金融高管的薪酬控制也只限于接受政府救助的金融機(jī)構(gòu)，對沒有接受政府救助或還清政府救助款的公司，并沒有因為金融危機(jī)而改變公司的薪酬制度。

激勵兼容機(jī)制在競爭性領(lǐng)域確實能誘導(dǎo)代理人按委托人的期望行動，但激勵兼容機(jī)制并非沒有缺陷，要充分發(fā)揮激勵兼容機(jī)制的作用需要有相應(yīng)的前提條件。

1．激勵合約達(dá)成是市場重復(fù)博弈的結(jié)果

激勵機(jī)制可以看作是對勞動力的定價，當(dāng)勞動能力與勞動結(jié)果都可以確定時，出價是容易確定的；而當(dāng)勞動能力與結(jié)果難以確定時，必須在勞動力充分流動的基礎(chǔ)上，通過市場博弈加以確定。經(jīng)多次重復(fù)博弈達(dá)成的激勵合約是委托代理雙方利益均衡的具體體現(xiàn)，是市場交易雙方自主協(xié)商的結(jié)果。從制度有效運行角度來說，制度參與者的利益均衡是制度有效運行必須具備的前提條件。交易雙方是否通過多次重復(fù)博弈達(dá)成激勵合約，對激勵合約能否有效發(fā)揮誘導(dǎo)作用有著重要影響，只有通過合約雙方的多次重復(fù)博弈，才能最大限度地消除契約的不確定，對自己可得的利益和對他人應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)有一個相對準(zhǔn)確的定位，為自覺履行義務(wù)創(chuàng)造良好的前提。如果沒有通過市場多次重復(fù)博弈，激勵合約簽訂雙方會因缺乏真實的市場信息參照而使激勵獲取與義務(wù)承擔(dān)難以達(dá)成均衡，從而對代理人形成良好的激勵預(yù)期。

激勵合約要求通過市場博弈達(dá)成均衡，這要求博弈的參與雙方必須是獨立的市場主體。如果博弈參與雙方并不是一個獨立的市場主體，在缺乏有效的市場信息參照下，激勵合約參與雙方無法形成激勵獲取與義務(wù)承擔(dān)均衡的感受，激勵作用也就無法有效發(fā)揮。隨著現(xiàn)代公司組織形式的發(fā)展，獨立市場主體的獨立性受到了越來越多的限制，通過市場博弈達(dá)成激勵合約的有效性也受到了影響。從股東層面來說，在股東人數(shù)眾多，特別是公司公開發(fā)行上市后，因股權(quán)的分散化，中小股東受監(jiān)督成本和監(jiān)督能力的制約，以及存在的“搭便車”效應(yīng)，參與監(jiān)督經(jīng)營者的意愿不強(qiáng)，往往會放棄對經(jīng)營者的監(jiān)督投票權(quán)，使上市公司容易形成內(nèi)部人控制，并采取損害所有者利益的機(jī)會主義行為。美國薩班斯法案的頒布正是證券市場僅靠本身的自組織均衡無法有效保證投資者利益的情況下，國家通過頒布強(qiáng)制實施法案迫使經(jīng)營者履行對投資者義務(wù)的具體體現(xiàn)，這是其一。其二，從董事會層面來說，公司董事會存在著被經(jīng)營者施加過多影響和被“同化”的可能，從而使公司董事會無法有效做出監(jiān)督經(jīng)營者的行為。波及全球、影響巨大的美國金融危機(jī)引發(fā)了這樣一種質(zhì)疑，就是作為監(jiān)督公司經(jīng)營者的董事會為什么會允許經(jīng)營者采取如此冒險的行為？有學(xué)者就認(rèn)為原因在于董事們與總經(jīng)理之間的關(guān) 系已經(jīng)變得極為“親密無間”。

2．激勵合約掛鉤指標(biāo)不能偏離公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)

激勵合約能否誘導(dǎo)經(jīng)營者按照所有者的期望行動，通過激勵合約誘導(dǎo)協(xié)調(diào)經(jīng)營者與所有者的利益，這與掛鉤指標(biāo)B直接相關(guān)。如果激勵安排的掛鉤指標(biāo)設(shè)置不合理，偏離公司健康穩(wěn)健發(fā)展的長期目標(biāo)，過于專注有損公司長期發(fā)展的短期成果，激勵合約安排會人為地放大企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。

企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是實現(xiàn)公司價值的最大化，公司價值的最大化表現(xiàn)為能保持公司健康穩(wěn)健的長遠(yuǎn)發(fā)展。但企業(yè)在實現(xiàn)價值最大化的過程中，激勵合約地安排會受到內(nèi)外兩個方面的影響，從而使激勵合約的掛鉤指標(biāo)偏離公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

從公司內(nèi)部來說，公司價值最大化的長遠(yuǎn)目標(biāo)實現(xiàn)需要階段性發(fā)展目標(biāo)的銜接。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，公司發(fā)展的階段性經(jīng)營目標(biāo)可能是多元的，不同的目標(biāo)選擇既可能相互沖突，也必須有度的限制。如企業(yè)追求穩(wěn)健經(jīng)營與尋求業(yè)績快速增長矛盾；企業(yè)追求規(guī)模擴(kuò)張，提高市場占有率與穩(wěn)健發(fā)展矛盾等。在信息不對稱下，誘導(dǎo)性激勵安排會強(qiáng)化代理人專注于短期經(jīng)營成果的傾向，如短期的業(yè)績和市場規(guī)模擴(kuò)張等，從而人為地放大企業(yè)可能面臨的風(fēng)險。在本次金融危機(jī)中，美國最大的金融保險集團(tuán)AIG陷入破產(chǎn)邊緣，在政府1800多億美元的強(qiáng)力救助后，仍面臨著公司可能被拆分重組的命運，走到這一步正是過渡追求短期業(yè)績的激勵合約誘使其采取了瘋狂行為，公司大量介入CDS業(yè)務(wù)，致使其在次貸危機(jī)爆發(fā)后因CDS業(yè)務(wù)的大量賠付而陷入破產(chǎn)拆分的邊緣。我國保險公司同樣在業(yè)務(wù)提成的激勵合約的誘導(dǎo)下，為實現(xiàn)更大的市場份額目標(biāo)，紛紛采用有損公司長遠(yuǎn)發(fā)展的惡性價格戰(zhàn)、違規(guī)支付手續(xù)費等行為。如果不是保監(jiān)會及時叫停以惡性價格戰(zhàn)為手段擴(kuò)充市場份額行為，其后果也可能是非常惡劣的。

從企業(yè)外部來說，公司階段性經(jīng)營目標(biāo)的選擇在激勵合約誘導(dǎo)下，會受到行業(yè)內(nèi)其他公司采用的經(jīng)營模式與競爭手段的影響，很可能被卷入到系統(tǒng)性風(fēng)險中。美國金融危機(jī)就是在激勵合約誘導(dǎo)下，經(jīng)營者無法抵擋來自行業(yè)內(nèi)其它公司次貸業(yè)績誘惑和競爭的結(jié)果。受早期開展次貸業(yè)務(wù)相關(guān)公司經(jīng)營業(yè)績快速增長的賺錢效應(yīng)影響，與次貸業(yè)務(wù)相關(guān)的貸款公司——投資銀行——保險公司、對沖基金等金融機(jī)構(gòu)都經(jīng)受不住與次貸相關(guān)的經(jīng)營模式的利益誘惑，紛紛介入相關(guān)的業(yè)務(wù)，使次級貸款規(guī)模像滾雪球似的不斷擴(kuò)大，其結(jié)果是在金融企業(yè)自身也搞不清業(yè)務(wù)風(fēng)險所在的同時，將金融企業(yè)都卷入到系統(tǒng)性風(fēng)險中，最終釀成了席卷全球的金融危機(jī)。

3．實現(xiàn)激勵目標(biāo)的手段必須穩(wěn)健

在所有者和經(jīng)營者通過激勵合約安排協(xié)調(diào)了各自利益后，經(jīng)營者采取何種手段以實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)對公司長期利益產(chǎn)生直接影響，關(guān)系到能否有效履行對所有者的義務(wù)。受激勵合約誘導(dǎo)和經(jīng)營者對經(jīng)營失敗的責(zé)任承擔(dān)能力有限等因素的影響，經(jīng)營者為最大限度實現(xiàn)自身利益，更可能拿所有者的財產(chǎn)進(jìn)行冒險。為保證 公司價值最大化的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)，確保公司穩(wěn)健健康發(fā)展，必須對激勵合約規(guī)定業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)手段進(jìn)行有效監(jiān)督與控制。如果不對激勵合約的實現(xiàn)手段進(jìn)行必要的監(jiān)督與控制，經(jīng)營者可能的冒險行為不但會影響到公司本身的生存與發(fā)展，而且可能導(dǎo)致相關(guān)企業(yè)的競相仿效，形成系統(tǒng)性風(fēng)險。

美國金融危機(jī)展示了一幅令人影響深刻的，必須對激勵合約實現(xiàn)手段進(jìn)行有效監(jiān)控的生動畫卷。在激勵合約的利益誘導(dǎo)下，美國金融企業(yè)非常專注于短期的業(yè)績目標(biāo)，紛紛效仿采取了有違公司長遠(yuǎn)健康發(fā)展的經(jīng)營手段：違反貸款的謹(jǐn)慎原則，對不符合貸款申請條件的客戶發(fā)放貸款；濫用金融創(chuàng)新，進(jìn)行非風(fēng)險對沖的衍生產(chǎn)品交易；采用高杠桿倍率經(jīng)營等等。對這些有違公司長遠(yuǎn)發(fā)展的經(jīng)營手段缺乏有效的監(jiān)控，正是最終釀成了席卷全球的金融危機(jī)重要原因之一。

三、國企高管激勵機(jī)制與其他制度安排的耦合存在問題

在競爭性領(lǐng)域中能有效發(fā)揮作用的激勵兼容機(jī)是否適用于國有企業(yè)，實際上是激勵兼容機(jī)制與國企的其他制度安排能否耦合的問題。由于任何一種制度安排都是“嵌在”制度結(jié)構(gòu)中，它必定內(nèi)在地聯(lián)結(jié)著制度結(jié)構(gòu)中的其他制度安排，因而每一種制度安排的效率還取決于與其他制度安排能否有效耦合。如果激勵兼容機(jī)制與人們的觀念、國企制度環(huán)境等方面能協(xié)調(diào)一致，有效耦合，激勵制度就能取得較好的誘導(dǎo)效果；相反，如果影響激勵兼容機(jī)制與國企的相關(guān)制度安排未能協(xié)調(diào)一致，給人有機(jī)可乘的信念，激勵兼容機(jī)制在運行過程中就會出現(xiàn)困難與問題。從制度系統(tǒng)有效耦合的角度看待，國企激勵制度與其它制度安排還存在著許多未能有效耦合問題：

1．在信托責(zé)任意識薄弱基礎(chǔ)上更容易導(dǎo)致激勵不兼容。在所有者與經(jīng)營者分離后，不論對經(jīng)營者采取何種激勵形式，其獲得總是占經(jīng)營業(yè)績很少的一個比例，在信息不對稱、代理人責(zé)任承擔(dān)能力有限制約下，經(jīng)營者可能會置所有者的利益不顧而采取更多地機(jī)會主義行為，以最大化其自身的利益。美國金融危機(jī)暴露出來的高達(dá)30倍以上的杠桿比率說明，在經(jīng)營者的責(zé)任承擔(dān)能力有限下，激勵兼容并不能保證經(jīng)營者履行其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，相反會激化其機(jī)會主義行為，損害所有人或投資者的利益。

我國企業(yè)經(jīng)營者長期存在著信托責(zé)任意識薄弱，國企公司治理結(jié)構(gòu)尚遠(yuǎn)離市場化要求，高管對經(jīng)營責(zé)任承擔(dān)能力更為有限，利用各種手段非法侵占所有者利益案件頻發(fā)，在這一基礎(chǔ)上嵌入激勵兼容機(jī)制，代理人會有更大的機(jī)會主義傾向，更容易以個人利益最大化作為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的選擇，從而更容易人為地放大企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。我國證券市場短短十多年的發(fā)展歷程充分說明，在信托責(zé)任意識薄弱、公司治理結(jié)構(gòu)問題重重、高管責(zé)任承擔(dān)能力更為有限的基礎(chǔ)上嵌入激勵合約安排，如果不對其采取有效的監(jiān)控會導(dǎo)致災(zāi)難。我國證券市場在十多年發(fā)展中，國有證券公司先后經(jīng)歷了兩輪大規(guī)模的重組與注資，先后有30多家證券公司破產(chǎn)與重組。短短十多年發(fā)展，有30多家國有券商被迫破產(chǎn)和重組，這與券商在 激勵合約的誘導(dǎo)下，過度專注于與個人利益直接相關(guān)的短期業(yè)績提高，采用非法融資和挪用客戶保證金等手段直接在一個缺乏投資價值市場進(jìn)行高風(fēng)險股票炒作的必然結(jié)果。近期爆出的北京農(nóng)村商業(yè)銀行商務(wù)中心支行爆出的4.6億按揭詐騙案更是表明，在信托責(zé)任缺乏的基礎(chǔ)上實行激勵兼容機(jī)制，非常容易導(dǎo)致激勵不兼容。

2．業(yè)績掛鉤指標(biāo)受制于政府壟斷

激勵兼容機(jī)制能否起作用直接與掛鉤業(yè)績指標(biāo)和分成比例相關(guān)，反映代理人努力程度的業(yè)績指標(biāo)和分成比例是否合理，需要在競爭性的市場環(huán)境中得到檢驗。在競爭性的市場環(huán)境中，通過多次博弈和交往，對代理人經(jīng)營能力、態(tài)度與行為是大體可以了解的。青木昌彥（1995）認(rèn)為人們的行動并不是根據(jù)精確的計算，而是依據(jù)對其他參與人會如何采取行動的經(jīng)驗判斷采取行動，因而不需要對其他參與人行動的精確了解。倫德納（Radner，1981）和羅賓斯泰英（Rubbinstein，1979）使用重復(fù)博弈模型證明，如果委托人和代理人保持長期的關(guān)系，基于大數(shù)定理，外生不確定可以剔除，委托人可以相對準(zhǔn)確地從觀測到的變量中推斷代理人的努力水平，代理人不可能用偷懶的辦法提高自己的福利。因而，要相對準(zhǔn)確地反映經(jīng)營者的經(jīng)營能力與努力程度，需要有競爭性基礎(chǔ)，只有在競爭性領(lǐng)域，通過企業(yè)間的激烈競爭，才能較好反映經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營者的能力與努力程度，激勵兼容機(jī)制才能發(fā)揮出績效。但目前國有企業(yè)大都處于非競爭性領(lǐng)域或不完全競爭領(lǐng)域，國有企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)與政府資源與經(jīng)營權(quán)力的壟斷與行政控制直接相關(guān)，國企經(jīng)營業(yè)績好壞直接與政府的政策取向相關(guān)，而不能完全反映經(jīng)營者的水平與努力。國企高管高額薪酬也基本發(fā)生在政府政策取向有利于提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的行業(yè)，如金融、保險、證券、資源、電信等行業(yè)。國企高管高薪正是在政府壟斷與政策保護(hù)下取得，這是導(dǎo)致國企高管高薪成為輿論焦點的重要原因，也反映了激勵兼容機(jī)制的嵌入與其他制度安排的矛盾。

3．激勵合約非市場博弈達(dá)成

激勵合約作為委托代理雙方利益均衡的具體體現(xiàn)，是市場交易雙方自主協(xié)商、相互博弈的結(jié)果。一個利益均衡的激勵契約達(dá)成至少需要兩個條件：一是契約雙方是獨立的市場主體，為確保自身利益而進(jìn)行討價還價；二是在流動性基礎(chǔ)上的博弈過程，如果缺乏在流動性基礎(chǔ)上的博弈過程，激勵雙方都會因缺乏相對準(zhǔn)確信息而難以達(dá)成利益均衡。

在國有企業(yè)激勵合約確定過程中，契約雙方都不是一個完全獨立的市場主體，代表出資人利益的國資委或國資委指派的董事都無法獨立按市場博弈過程確定公司高管薪酬，能采用的大多是與業(yè)績關(guān)聯(lián)有限的行政控制過程。國有企業(yè)高管是政府指派的，而激勵兼容本身是通過機(jī)制設(shè)置在誘導(dǎo)公司經(jīng)營者經(jīng)營積極性的同時，能讓公司經(jīng)營控制在最有能力的經(jīng)營者手中，這需要有流動性作為前提。在契約雙方都不是一個完全的獨立市場主體的同時，國企治理結(jié)構(gòu)還廣泛存在代 表出資人利益的董事與經(jīng)營者“同化”的問題，確保所有者利益也就無從談起。

在國企激勵契約的確定過程中，滿足激勵合約多次重復(fù)博弈要求的流動性也面臨問題。勞動力的流動性在不同的國家受制于各自的特殊人文、傳統(tǒng)、約束體制等因素的影響，流動性是不一樣的。因此，在流動性不足的國家，就應(yīng)該結(jié)合自身的情況，確定相應(yīng)的激勵制度。國有企業(yè)高管的政府任命的結(jié)果是導(dǎo)致流動性不足，無法滿足激勵兼容機(jī)制在流動性基礎(chǔ)上的多次重復(fù)博弈的要求，因而國企存在著如何結(jié)合自身的實際，確定合適的激勵機(jī)制問題。

4．激勵合約履行能力無法滿足激勵兼容的需要

激勵兼容作為驅(qū)使代理人按委托人期望行動的機(jī)制，委托人之所以給予代理人激勵，是以其承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)為前提的，也就是委托人與代理人間簽訂的是關(guān)于代理人承擔(dān)何種義務(wù)與可以得到某種權(quán)力和利益的契約安排。美國金融危機(jī)清楚地顯示出，只是依靠激勵兼容機(jī)制驅(qū)使代理人按委托人的期望行動，在信息不對稱、代理人責(zé)任承擔(dān)能力有限等約束條件下，代理人更可能采取最大化自身利益的短視、貪婪行為，違背其對所有者的契約責(zé)任，最終損害所有者利益。

激勵合約規(guī)定義務(wù)能否得到有效履行與經(jīng)營者的履約資本和對違約懲罰直接相關(guān)。對違約懲罰主要由二部分構(gòu)成：一是與直接終止交易關(guān)系有關(guān)的未來損失，二是與參與者在市場上的聲譽貶值有關(guān)的損失。在信息不對稱與可能產(chǎn)生的內(nèi)部人控制下，對違背激勵合約確定義務(wù)的懲罰如果僅由終止交易成本與聲譽貶值成本構(gòu)成是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，它不足以確保對所有者義務(wù)得到有效承擔(dān)。從美國金融危機(jī)教訓(xùn)中可以看出，經(jīng)典理論認(rèn)為的股份公司治理結(jié)構(gòu)的懲罰機(jī)制是用腳投票和公司被收購是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要確保治理結(jié)構(gòu)的有效運行還必須有強(qiáng)有力的懲罰機(jī)制。

國企高管政府直接任命和高管薪酬確定機(jī)制非完全市場化使激勵合約規(guī)定義務(wù)履行的約束嚴(yán)重不足，國企高管是否履行契約義務(wù)與交易關(guān)系是否終止沒有直接關(guān)系，聲譽也不會因此導(dǎo)致大幅貶值，更多的情況可能是在沒能履行契約義務(wù)下還能獲得高額的獎勵，因而激勵兼容機(jī)制也無法像預(yù)期一樣發(fā)揮其誘導(dǎo)作用。

四、簡要結(jié)論

制度的有效運行需要具備三個條件：一是制度參與者相互間形成利益均衡；二是對違反均衡規(guī)則的懲罰有效，制度具有可信威脅；三是“嵌入式”的制度安排應(yīng)與制度結(jié)構(gòu)中其他制度相互協(xié)調(diào)；否則，人們制定的制度與實際運行的制度就會出現(xiàn)偏離，形成紙面意義的制度與實際運行的制度。國企高管的薪酬激勵因處在特定歷史背景下，明顯存在著作為“嵌入式”制度安排的激勵兼容機(jī)制與制度結(jié)構(gòu)中的其他制度未能有效耦合的問題，最終導(dǎo)致激勵兼容無法建立在雙方利益均衡的基礎(chǔ)之上，這是導(dǎo)致目前國企高管薪酬問題的根源。對國企高管薪酬激勵來說，一是需要在制度結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)有效解決前對高管薪酬進(jìn)行適度控制；二是需 要進(jìn)一步深化改革，改變與激勵兼容不相一致的體制與機(jī)制。

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