第一篇：國企高管薪酬制度改革的影響

國企高管薪酬制度改革的影響

《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》日前已經(jīng)公布，一系列國企改革的相關(guān)政策正處于推進(jìn)之中。據(jù)悉，其中國企高管薪酬制度改革或?qū)⒂绊憞衅髽I(yè)高層、中層等多個(gè)級(jí)別員工的收入。

有可能逐級(jí)遞減

從年初起一直推進(jìn)的國企高管限薪政策，已經(jīng)進(jìn)入到實(shí)施階段?！笆弧遍L假前，浙江杭州已經(jīng)啟動(dòng)落實(shí)工作。

來自國資委的消息顯示，杭州市將參照浙江省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革情況和杭州國有企業(yè)平均工資水平，對(duì)市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人偏高收入進(jìn)行調(diào)整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系。同時(shí)，將引入職業(yè)經(jīng)理人制度，擴(kuò)大市場化選聘比例，形成與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。

在逐步推進(jìn)國企高管限薪的過程中，一些“矛盾”逐步顯現(xiàn)。

一位北方省會(huì)國企中層領(lǐng)導(dǎo)向記者透露，“按照國企高管的限薪政策，我們老總年薪將從30多萬元下降到27萬元，這個(gè)數(shù)字就比副總經(jīng)理的收入低了，而副總經(jīng)理也要降薪，高層逐級(jí)降薪過后，又比中層收入低，是不是全員都要逐級(jí)降薪?”

記者從參與國有企業(yè)薪酬制度改革政策制訂的人士處了解到，“如果高管和中層管理人員之間倒掛的收入差距較大，肯定是要降薪，如果差距不大，可以不降薪。”

該人士同時(shí)透露，“各級(jí)人事部門都有一整套的薪酬計(jì)算公式，有一定的基數(shù)，然后根據(jù)效益，制訂高管薪酬?！?/p>

該人士還透露，“國企內(nèi)部的班子成員，都要參與薪酬改革，而不僅僅是一把手?！?/p>

《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》中指出，“企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是企業(yè)的法定權(quán)利，由企業(yè)依法依規(guī)自主決定，完善既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的分配機(jī)制。”

前述人士同時(shí)指出，“不要把薪酬制度改革看做是降薪，一些國企高管可能還需要漲薪，一切都需要一定的計(jì)算公式?！?/p>

在國企高管薪酬制度改革之前，央企高管已經(jīng)進(jìn)行了薪酬改革。

今年1月1日起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，首批改革涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國移動(dòng)等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

人社部新聞發(fā)言人李忠曾表示：“本次薪酬制度改革的重點(diǎn)是規(guī)范組織任命的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配，對(duì)不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整?！?/p>

李忠表示：“對(duì)于國有企業(yè)內(nèi)部職工的薪酬分配問題，還是要按照《公司法》等法律法規(guī)和有關(guān)政策，由企業(yè)自主決定。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部分配行為，合理拉開內(nèi)部工資分配差距。在這次改革中，不能對(duì)國有企業(yè)內(nèi)部職工不加區(qū)別地層層降薪。”

國企高管收入仍高于公務(wù)員

對(duì)于國企內(nèi)部對(duì)降薪一事的擔(dān)憂和抱怨，前述參與政策制訂的人士表示，“你要看看，現(xiàn)在的部長和司長的收入?！?/p>

該人士透露，部長的年收入不到20萬元，司局長的年收入大概是12萬元左右。國有企業(yè)高管也都是黨員，是國家的干部，應(yīng)該比照公務(wù)員的收入?！坝肿龈吖苡指咝降娜兆涌隙ú粫?huì)存在了。”該人士表示，“如果想按照市場薪酬獲取收入，只能解脫官員的身份?！?/p>

在央企高管限薪之后，國資委和人社部著力進(jìn)行收入改革的群體中，兩類人群將受到薪酬管理的限制，一類是央企和地方國企的二級(jí)、三級(jí)公司，另一類是金融、文化等領(lǐng)域國有企業(yè)的高管。

國資委人士曾經(jīng)向記者表示，“天文數(shù)字的高薪在金融系統(tǒng)，特別是銀行和保險(xiǎn)行業(yè)出現(xiàn)較多，而這并非國資委的監(jiān)管范圍?！?/p>

一位鐵路工程類央企副總向記者表示，“我從子公司到集團(tuán)公司來，我的薪酬是降低的。所以比較優(yōu)秀的子公司的管理層收入，會(huì)比我們集團(tuán)的要高?！?/p>

“那說明你已經(jīng)拿了很多年高薪了?！眳⑴c制訂細(xì)則的人士建議換另外一種心態(tài)來思考，“今后不會(huì)有這種便宜了?！?/p>

《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》指出，建立健全與勞動(dòng)力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制。推進(jìn)全員績效考核，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位員工的貢獻(xiàn)，合理拉開收入分配差距。對(duì)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵(lì)收入。

第二篇：論國企高管薪酬

論國企高管薪酬

【摘要】

國企高管薪酬一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)．本文從最近全球廣泛關(guān)注的。限薪令”入手，通過分析國企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監(jiān)督制度等的缺陷，提出建立健康的市場環(huán)境，科學(xué)的激勵(lì)措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學(xué)健康有效的國企高管薪酬制度。【關(guān)鍵詞】

國有企業(yè)；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的監(jiān)督制度

一、引言

此次國際金融危機(jī)爆發(fā)以來，對(duì)金融危機(jī)產(chǎn)生原因的反思從來沒有停止過，美國金融機(jī)構(gòu)高管的薪酬機(jī)制甚至被認(rèn)為是引發(fā)本次金融危機(jī)的原因之一，而且，在國際金融危機(jī)的形勢下，這些高管依然拿到高得離譜的薪酬，引發(fā)了西方普通民眾的強(qiáng)烈質(zhì)疑和抨擊。為此，美國等一些西方國家重新審視企業(yè)高管薪酬機(jī)制，并相繼出臺(tái)“限薪令”措施，以加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的監(jiān)管。

從我國國內(nèi)的情況來看，一些企業(yè)高管的“天價(jià)”薪酬，其合理性同樣受到質(zhì)疑。特別是在當(dāng)前，我國正處于改革發(fā)展的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，各種社會(huì)矛盾比較突出，而不同社會(huì)階層收入差距拉大的問題，必將成為影響社會(huì)穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。我國 企業(yè)高管尤其是國企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經(jīng)濟(jì)問題，也是重大的制度問題。

一、何為國企高管

1、何為國企

2、何為高管

3、總結(jié)

在國民經(jīng)濟(jì)的命脈——國有企業(yè)中，擔(dān)任要職的管理人員，其工作的質(zhì)量直接或間接的影響著商品的生產(chǎn)，社會(huì)財(cái)富的增減，人民的物質(zhì)文化需要的滿足。

二、國企高管的特殊性

一是服務(wù)對(duì)象不同。國企高管是為國有資產(chǎn)的股東,即全國人民服務(wù),而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。

二是履行職責(zé)要求和條件不同。國企高管需要為社會(huì)提供公共產(chǎn)品,不能完全以經(jīng)濟(jì)利益為單一導(dǎo)向,必需兼顧社會(huì)效益;其經(jīng)營管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產(chǎn)生機(jī)制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數(shù)不是競爭上崗,而非國有企業(yè)高管是通過市場選聘。

四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級(jí)別,有的人是人是前政府官員或準(zhǔn)官員。而非國有企業(yè)高管是社會(huì)人,沒有“干部”身份,是職業(yè)經(jīng)理人或準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理人。

五是職業(yè)保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務(wù)“含金量”高,職務(wù)消費(fèi)待遇好,在任職企業(yè)沒干好,可以調(diào)到其他企業(yè),或者又調(diào)回政府當(dāng)官員,沒有后顧之憂;而非國有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大,后顧之憂多。

三、國企高管薪酬面臨的問題

我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。據(jù)國資委披露，2004年至2007年，國資委監(jiān)管下的央企高管平均年薪分別為35萬元、43萬元、47．8萬元和55萬元，年增長率14％左右。

近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態(tài)勢，且平均薪酬水平高于非國有上市公司。以2009年為例，我圉國有上市公司金額最高的前三名高管人員的報(bào)酬總額平均為132．78萬元，高出同期非國有控股上市公司25．6％。

國企高管薪酬過高，除體現(xiàn)在薪酬的絕對(duì)金額上，還體現(xiàn)為國企高管與普通國企單位員工之間工資報(bào)酬的差距在進(jìn)一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時(shí)，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標(biāo)準(zhǔn)，2008年我國國有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應(yīng)不超過36．34萬元，因而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。

四、主要原因

1．國企高管人事任命制度的缺陷

在相對(duì)成熟的市場經(jīng)濟(jì)中，跟產(chǎn)品市場一樣，存在一個(gè)有效率的企業(yè)家市場。企業(yè)家就是從這個(gè)市場中被選拔出來的。他們的收入是“企業(yè)家才能”的報(bào)酬，“企業(yè)家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業(yè)家也應(yīng)該得到高額報(bào)酬，因?yàn)槠髽I(yè)家得有創(chuàng)新，并要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。

而在我國，國企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場化選拔。行政賦予高管的權(quán)力大，而企業(yè)發(fā)展與高管的努力關(guān)聯(lián)度多大，難以評(píng)價(jià)。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會(huì)公平，難以避免社會(huì)公眾的質(zhì)疑。

2、激勵(lì)不足與激勵(lì)不當(dāng)共存。

報(bào)酬水平層次不齊，且形式仍然是貨幣性報(bào)酬。我國國企高管人員經(jīng)營業(yè)績的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)主要是利潤等財(cái)務(wù)指標(biāo)，易造成其行為的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我國國企高管人員的薪酬披露機(jī)制還沒有建立。企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表有失真實(shí)性，信息披露制度的缺失造成了國企高管人員薪酬的扭曲。

4、缺乏有效監(jiān)督

國有企業(yè)其財(cái)產(chǎn)所有權(quán)歸屬國家，但是在制定高管人員薪酬時(shí)，卻缺乏一定的監(jiān)督機(jī)制。現(xiàn)行體制下國有控股上市公司中國有資產(chǎn)的委托代理制表現(xiàn)為多層的委托代理關(guān)系。由于這種層層的委托代理關(guān)系，導(dǎo)致出資人監(jiān)管不到位，內(nèi)部制衡和外部監(jiān)管約束無力，部分國有企業(yè)(主要是金融企業(yè))高管薪酬的監(jiān)管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現(xiàn)象，這就形成了‘踅動(dòng)員”與“裁判員”合二為一，因此必然導(dǎo)致高管薪酬的不合理性。

五、規(guī)范國企高管薪酬具體措施

1、建立科學(xué)的高企薪酬環(huán)境

2、打破國企高管與行政體系之間的聯(lián)系

薪酬關(guān)系到個(gè)人未來的職業(yè)發(fā)展，如果國企高管不能獲得應(yīng)有的收益，很多人就會(huì)沒有動(dòng)力繼續(xù)從業(yè)，可能會(huì)選擇提前退休從事投資業(yè)務(wù)或者投身民營企業(yè)，以體現(xiàn)自己的價(jià)值，但如果高管薪酬過高，超過了他的貢獻(xiàn)度，又會(huì)損害社會(huì)公眾這個(gè)出資人的利益。由于國企的特殊地位，它的經(jīng)營業(yè)績不一定等同于企業(yè)家的個(gè)人業(yè)績。因此，對(duì)高管的薪酬應(yīng)該從兩個(gè)方面來分析：首先，高管擔(dān)任了一如此大規(guī)模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現(xiàn)這個(gè)崗位的價(jià)值，這是一個(gè)相對(duì)固定的部分。其次，將目前的業(yè)績與公司過去的業(yè)績，以及同業(yè)的其他公司業(yè)績相比，以確定高管業(yè)績，這就是變動(dòng)部分。兩部分相互結(jié)合，共同組成高管薪酬。

3、建立科學(xué)的激勵(lì)方式

激勵(lì)高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報(bào)酬和分成報(bào)酬。固定報(bào)酬是指，對(duì)于完成某個(gè)工作任務(wù)給予定額的報(bào)酬。固定報(bào)酬適合于工作過程或業(yè)績很容易監(jiān)督或者觀測的工作。而對(duì)于工作過程難以監(jiān)督、業(yè)績可觀測性又比較差的工作，固定報(bào)酬就難以獲得好的激勵(lì)效果，于是又出現(xiàn)了分成報(bào)酬的方式，將經(jīng)理的報(bào)酬與所實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)出水平相聯(lián)系，即從業(yè)績中提取一部分作為經(jīng)理的報(bào)酬，讓經(jīng)理與股東的利益趨于一致。

但是，這種分成報(bào)酬的方式又會(huì)引發(fā)新的問題：如果當(dāng)年業(yè)績提成報(bào)酬過高，容易導(dǎo)致經(jīng)理人為了獲得當(dāng)期業(yè)績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價(jià)值。我們知道，經(jīng)理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業(yè)績所作的努力和為提高公司長期利益所作的努力。根據(jù)當(dāng)年業(yè)績提取分成報(bào)酬的方式，只能有效地激勵(lì)經(jīng)理人做短期努力。

因此，一定要有長期性激勵(lì)報(bào)酬，以激勵(lì)經(jīng)理人為公司的長遠(yuǎn)價(jià)值而努力。

4、擴(kuò)大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應(yīng)定期向社會(huì)公開高管薪酬,而且披露的內(nèi)容應(yīng)完整、準(zhǔn)確、及時(shí),不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構(gòu)成,以利于社會(huì)的監(jiān)督?？紤]到我國企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀,我國政府有關(guān)監(jiān)管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業(yè)按“廠務(wù)公開”原則對(duì)高管薪酬信息進(jìn)行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監(jiān)督氛圍。

5、獎(jiǎng)懲結(jié)合

獎(jiǎng)懲結(jié)合，使收益與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等，建立激勵(lì)與約束有機(jī)結(jié)合的長效機(jī)制。使高管們在分享收益的同時(shí)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，建立問責(zé)制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現(xiàn)狀。

六、總結(jié)

我國國企的資產(chǎn)終極所有者是全體國民，國企高管的薪酬確定是人們關(guān)注的重大問題，對(duì)國企高管的薪酬確定關(guān)系到國有企業(yè)的績效發(fā)揮。“中國版限薪令”從金融類國企入手，具有顯著的信號(hào)意義，它暗示著政府將強(qiáng)化其他國企高管的薪酬管控力度。強(qiáng)化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問題，將是我們今后不懈努力發(fā)展的方向。

參考資料：

[1]陳吳曼，廖藝．“限薪令”別成了“漲薪令”280萬不是上限[J]．中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)．2009(1)2]何仕金．上市公司高管天價(jià)薪酬是否符合中國國情[J]．中國經(jīng)貿(mào)．2009(4)3）王飛鵬．國際金融危機(jī)背景下一些國家企業(yè)高管薪酬改革的做法與啟示【J】．經(jīng)濟(jì)縱橫，201 0(2)． 4）周暉，馬瑞，朱久華．中國國有控股上市公司高管薪酬激勵(lì)與盈余管理fJ】．財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，2010(4)．

5）徐潤南，曾曉東．國企高管薪酬策略．企業(yè)管理．2005（12)． 6）Casio W F.Managing human resources.4th ed.McGaw-Hill, 2005

第三篇：國企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)

國企高管年薪不得超出職工平均工資的20倍（02年為12倍）2009年

記者從參與制定《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（簡稱：《意見》）的人士處獲悉，經(jīng)過計(jì)算，《意見》中規(guī)定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工資部分為不超過上中央企業(yè)在崗職工平均工資的5倍，績效工資部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是說，央企高管的年薪上限為上中央企業(yè)在崗職工平均工資的20倍（基本工資5倍和績效工資15倍）。

《意見》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則，以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補(bǔ)充保險(xiǎn)和職務(wù)消費(fèi)、監(jiān)督管理、組織實(shí)施等方面，進(jìn)一步對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理作出了規(guī)范。

《意見》規(guī)定，央企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪、中長期激勵(lì)三部分組成。

其中，基本年薪由上中央企業(yè)在崗職工平均工資乘以一定倍數(shù)，再乘以企業(yè)規(guī)模系數(shù)（或調(diào)節(jié)系數(shù)）構(gòu)成，但不會(huì)超過5倍?？冃晷礁鶕?jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，為基本年薪的一定倍數(shù)，而且不會(huì)超過3倍。

在市場經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)的美國，在上世紀(jì)的大部分時(shí)間里，企業(yè)高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要發(fā)達(dá)國家的首席執(zhí)行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國的這一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。

第四篇：國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

（現(xiàn)代企業(yè)2011.1）作者楊齊

隨著我國國企改革和發(fā)展，大型國有企業(yè)的規(guī)模、資產(chǎn)和實(shí)力得到了極大的加強(qiáng)，大型國企逐步建立起了以董事會(huì)為核心的現(xiàn)代公司制度，國企高管的薪酬也逐步由政府制定發(fā)展為由董事會(huì)或薪酬委員會(huì)確定。伴隨著“人力資本”、“管理者才能”理論的發(fā)展，國有企業(yè)高管逐漸實(shí)現(xiàn)了“人力資本化”，高管薪酬不斷增加。自2007年至今，不少國企高管爆出天價(jià)薪酬，與企業(yè)內(nèi)部普通職工和社會(huì)平均薪酬之間的差距正日益拉大，引起了全國各界對(duì)國企高管薪酬的質(zhì)疑。2009年9月份人力資源和社會(huì)保障部等六部門推出鐵腕措施，聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。國企高管薪酬制度是國企治理的重要內(nèi)容，事關(guān)國企的改革發(fā)展，合理的國企高管薪酬制度能夠有效促進(jìn)國企的發(fā)展，有效解決國企的委托代理問題，同時(shí)也能促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展，構(gòu)建合理的國企高管薪酬管理制度是國企改革和發(fā)展的重要內(nèi)容。

一、當(dāng)前國企高管薪酬管理制度中的問題缺乏有效監(jiān)督機(jī)制。國企高管作為國企管理經(jīng)營的受托人，其薪酬應(yīng)當(dāng)由委托人和高管協(xié)商確定，伴隨著國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)、聘任了外部獨(dú)立董事、有的企業(yè)還設(shè)立了薪酬委員會(huì)，在治理結(jié)構(gòu)上符合了現(xiàn)代企業(yè)制度。董事會(huì)或薪酬委員會(huì)作為高管薪酬制定、管理者負(fù)責(zé)對(duì)高管薪酬進(jìn)行管理，但從現(xiàn)實(shí)情況來看并未能有效管控國企高管自定薪酬，究其根源在于國企存在的內(nèi)部人控制。國有企業(yè)的所有權(quán)歸全體人民所有，但全體人民無法對(duì)國企進(jìn)行直接管理，將管理權(quán)委托給政府來執(zhí)行，政府又委托國企高管來經(jīng)營管理國有企業(yè)，形成了多重委托一代理關(guān)系。這導(dǎo)致了缺乏有效監(jiān)督，甚至存在政府官員、董事會(huì)、國企高管的合謀，致使國企出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的內(nèi)部人控制。由于國企內(nèi)部人控制的存在，使得薪酬管理成為了高管個(gè)人的行為，薪酬自定也就成為了常態(tài)。薪酬獲得缺乏依據(jù)。首先，企業(yè)高管薪酬的獲得應(yīng)當(dāng)與高管的才能相關(guān)聯(lián)。我國國企高管借助“人力資本”、“企業(yè)家才能”理論，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬與國際接軌。“企業(yè)家才能”的確是企業(yè)發(fā)展的重要資源，“人力資本”也應(yīng)當(dāng)獲得一定的收益，但是“企業(yè)家才能”和“人力資本”大小的度量是世界性難題，目前尚沒有合理和普遍接受的度量方法，在沒有度量的基礎(chǔ)上就以此為借口獲得高薪酬是其合理性必然要受到公眾的質(zhì)疑。其次，我國國有企業(yè)常常得到政府政策、資金的支持。國企取得的績效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很難估量的，但至少可以肯定的是國有企業(yè)績效不能全部歸因于高管才能。再其次，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人是現(xiàn)代企業(yè)制度兩權(quán)分離在運(yùn)行中產(chǎn)生的委托代理關(guān)系的體現(xiàn)，是企業(yè)管理高度專業(yè)化的結(jié)果，也是企業(yè)管理成熟的標(biāo)志。在成熟市場經(jīng)濟(jì)體內(nèi)，由于職業(yè)經(jīng)理人市場競爭機(jī)制的存在，高管薪酬通常不會(huì)出現(xiàn)太大的差距以及太大的爭議，而我國國企高管的薪酬確定之所以進(jìn)退無據(jù)、左右為難，最主要的癥結(jié)在于國企高管的“資格確認(rèn)”存在疑問，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人，國企高管的資格是由政府確認(rèn)而不是由市場確認(rèn)，薪酬的獲得卻要與職業(yè)經(jīng)理人接軌也就難以令人信服了。假定國企高管不是來自行政任命，而是經(jīng)過嚴(yán)格的市場篩選來產(chǎn)生，那么，國企職工和政府官員就會(huì)同意給出一個(gè)足以吸引職業(yè)經(jīng)理人的薪酬。薪酬確定缺乏標(biāo)準(zhǔn)。國企高管的薪酬應(yīng)該定多少，多少是高、多少是低是社會(huì)公眾爭議的焦點(diǎn)問題。我國國企管理部門一直對(duì)國企高管的薪酬實(shí)施嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制。早在2002年國資委就作出規(guī)定，央企高管薪酬不得超過職工平均工資的12倍。2009年2月，財(cái)政部又出臺(tái)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，明確規(guī)定國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高稅前年薪為280萬。2010年4月11日，在博鰲亞洲論壇上，國資委副主任邵寧表示，中央企業(yè)一把手主要負(fù)責(zé)人平均薪酬58萬(稅前)，“我個(gè)人感覺是不高的”，但公眾卻認(rèn)為國企高管薪酬偏高，特別是與國外國企高管薪酬比較，公眾對(duì)國企高管薪酬的質(zhì)疑其核心不是在于國企高管薪酬的高低，卻是高管獲得薪酬的途徑。我國國企高管主要是通過行政任命產(chǎn)生，缺乏公開性和競爭性，國企高管的“個(gè)人才能”并未獲得公眾的普遍認(rèn)同，再加上國企的效益往往與國家政策、資源的支持有很大關(guān)系，因此公眾才會(huì)對(duì)國企高管薪酬(即使是由國資委制定)表示質(zhì)疑?？冃гu(píng)價(jià)不合理。績效考核是企業(yè)高管薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)，科學(xué)、合理的國企高管績效考核體系是國企高管薪酬制度的核心。當(dāng)前我國國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)依據(jù)是2002年頒布的《企業(yè)效績評(píng)價(jià)操作細(xì)則(修訂)》。該評(píng)價(jià)體系分為定量和定性指標(biāo)兩大類，基本涵蓋了主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和部分非財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)提出國企要分行業(yè)評(píng)價(jià)相對(duì)業(yè)績，但是卻忽視了國企所處領(lǐng)域的不同。我國由于歷史的原因，國有企業(yè)數(shù)量眾多，并且有些處于競爭領(lǐng)域，有些處于非競爭領(lǐng)域。對(duì)于處于競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)以《企業(yè)效績評(píng)價(jià)操作細(xì)則(修訂)》進(jìn)行評(píng)價(jià)是合適的，但一些處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)也采取同樣的辦法評(píng)價(jià)就會(huì)導(dǎo)致一些問題。因?yàn)樘幱诜歉偁庮I(lǐng)域的國企常常利用壟斷優(yōu)勢來提高企業(yè)績效，因此無法評(píng)價(jià)出企業(yè)績效的增加是由于高管的個(gè)人才能，還是由于國企所處的非競爭領(lǐng)域而獲得的，當(dāng)然，績效評(píng)價(jià)是世界性難題，要想合理確定企業(yè)績效中高管貢獻(xiàn)來確定高管能力進(jìn)而確定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定處于非競爭領(lǐng)域國企的績效與市場地位是有很大關(guān)系的，而這也是公眾對(duì)處于非競爭領(lǐng)域國企高管薪酬質(zhì)疑的主要原因。

二、國企高管薪酬管理制度的改進(jìn)國企績效分類評(píng)價(jià)。我國國企績效評(píng)價(jià)是依據(jù)《企業(yè)效績評(píng)價(jià)操作細(xì)則(修訂)》中提出的“根據(jù)《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類與代碼》和《企業(yè)規(guī)模劃分標(biāo)準(zhǔn)》等國家標(biāo)準(zhǔn)，按照行業(yè)重要程度和樣本數(shù)量，企業(yè)效績評(píng)價(jià)計(jì)量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值劃分為四個(gè)層次約150個(gè)行業(yè)，在各行業(yè)全行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)值下又劃分為大型、中型、小型三種規(guī)模”進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是沒有區(qū)分競爭和非競爭領(lǐng)域的企業(yè)，都以經(jīng)濟(jì)利潤的考核為主，對(duì)于處于競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)以經(jīng)濟(jì)業(yè)績?yōu)橹鬟M(jìn)行評(píng)價(jià)是合適的，但一些處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)也采取經(jīng)濟(jì)業(yè)績?yōu)橹鞯脑u(píng)價(jià)就會(huì)導(dǎo)致一些問題。處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)通常是具有一定的社會(huì)公益性質(zhì)的企業(yè)，如水電煤氣；或是是處于自然、行政壟斷行業(yè)如石油、電信等。對(duì)這類企業(yè)采取以經(jīng)濟(jì)業(yè)績?yōu)橹鞯脑u(píng)價(jià)方式，只能使這些企業(yè)偏離發(fā)展目標(biāo)，如脫離社會(huì)公益性質(zhì)、或利用壟斷優(yōu)勢獲取利潤。這樣的評(píng)價(jià)體系既不能很好的比較不同經(jīng)營領(lǐng)域企業(yè)的經(jīng)營狀況，也不利于國企社會(huì)職能的發(fā)揮。高管分類管理。我國雖然在改革之初就已經(jīng)提出要實(shí)行政企分開，但到目前為止效果并不理想，其中突出表現(xiàn)為國企高管在擔(dān)任經(jīng)理人的同時(shí)還具有行政級(jí)別。這種特殊的身份，對(duì)國企高管薪酬的管理帶來了矛盾。如果國企高管是具有行政級(jí)別的政府官員，那么他的薪酬就應(yīng)當(dāng)依據(jù)政府公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放；如果他是職業(yè)經(jīng)理人，他的薪酬獲取就應(yīng)該依照市場化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。然而這種雙重身份使得國企高管既享受了政府公務(wù)員的潛在好處(仕途

提升)，又獲得了經(jīng)濟(jì)效益，這是公眾對(duì)國企高管質(zhì)疑的主要問題。因此改變國企高管官商一體的身份對(duì)國企高管分類管理是國企改革的必然。具體來說，首先將國有企業(yè)區(qū)分為競爭性國企和公共事業(yè)型國企，對(duì)競爭性國企高管不再保留行政級(jí)別和身份，考核與薪酬的發(fā)放按照市場化進(jìn)行；對(duì)公共事業(yè)型國企高管保留行政級(jí)別和身份，考核與薪酬管理參照政府公務(wù)員進(jìn)行。這樣一來，競爭性國企高管考核依照業(yè)績實(shí)行，薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)，依靠個(gè)人經(jīng)營才能來獲得薪酬也就順理成章了，而公共事業(yè)型的國企高管的考核主要依照社會(huì)效益來進(jìn)行，薪酬參照公務(wù)員管理。市場化選聘高管。市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)高管通常是通過人才市場的競爭機(jī)制挑選出來的，是董事會(huì)代表投資者選定的，企業(yè)高管人員的薪酬水平實(shí)際上反映了市場對(duì)這些人的評(píng)價(jià)，即對(duì)“高管”們的經(jīng)營能力或風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力作出的一種相對(duì)客觀、公開的認(rèn)定。企業(yè)高管的薪酬由市場確定，必須具備三個(gè)條件：一是完善的經(jīng)理人市場，讓董事會(huì)在市場上選聘高管人員，并使董事會(huì)對(duì)選錯(cuò)人負(fù)起責(zé)任來；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相關(guān)信息必須對(duì)外公開，以接受政府、投資者和公眾監(jiān)督；三是強(qiáng)化制度的執(zhí)行力度，加大違規(guī)的成本，使其遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于違規(guī)的收益。然而，當(dāng)前國企高管卻并不單純是市場選擇的結(jié)果，他們往往更多來自行政決策和政治任命，缺乏透明和競爭，沒有經(jīng)過市場的選擇，高管的市場價(jià)值無法體現(xiàn)。通過市場化選聘國企高管，將國企高管的薪酬決定權(quán)交給市場，在充分引入競爭的基礎(chǔ)上雙方雙向選擇最終確定薪酬。在公開市場化選聘國企高管方面，中組部、國資委作了不少的嘗試，近年來，中組部、國資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內(nèi)外公開招聘，從近萬名應(yīng)聘者中錄用了113人，同時(shí)還儲(chǔ)備了一批素質(zhì)優(yōu)良、年富力強(qiáng)的后備人才。截至2009年底，中央企業(yè)通過競爭性方式選聘的各級(jí)經(jīng)營管理人才，從2004年的33.4萬人增加到52.1萬人，增長56％。上海等地方也做了有益的探索，但總體來看市場化選聘程度不高。

現(xiàn)行的國企高管薪酬管理制度監(jiān)督機(jī)制的缺乏導(dǎo)致了高管自定薪酬，同時(shí)由于國企高管的任命主要是通過行政方式，缺乏市場化競爭，國企高管薪酬的確定缺乏令人信服的標(biāo)準(zhǔn)，更加劇了公眾對(duì)國企高管薪酬的質(zhì)疑。改革國企績效考評(píng)方式、國企高管分類管理、市場化選聘國企高管應(yīng)該是國企高管薪酬管理制度的改革方向。[甘肅政法學(xué)院重點(diǎn)項(xiàng)目(GZF2010XZDLW20)階段成果。]

(作者單位：甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

第五篇：中國國企高管薪酬變革之路

中國企業(yè)高管薪酬變革之路

發(fā)布時(shí)間 : 2009年06月11日

原文作者 : 王大威 吳勝濤

中國國企高管薪酬長期以來都是國企改革的難點(diǎn)。近年出現(xiàn)的高管天價(jià)薪酬，不斷挑戰(zhàn)公眾敏感的神經(jīng)，使得高管薪酬改革成為政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)及民眾不能再回避的話題，改革已勢在必行。

本文指出，中國企業(yè)高管薪酬的變革之路在于建立“合法、合理、合情”的高管薪酬機(jī)制。

據(jù)悉，政府有關(guān)部門正在加緊制定包括所有行業(yè)的國有控股企業(yè)的高管限薪機(jī)制，眼看一場前所未有的高管限薪風(fēng)暴即將到來。然而，國企高管薪酬非常復(fù)雜，并不能“一限了之”?；陂L期從事高管薪酬咨詢工作的實(shí)踐，在充分吸取國際經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并結(jié)合中國國情的基礎(chǔ)上，筆者提出中國企業(yè)高管薪酬的變革之路——建立“合法、合理、合情”的高管薪酬機(jī)制。

合法的決策程序

要解決高管薪酬機(jī)制，首先要解決其決策機(jī)制。從合法合規(guī)，以及有效決策的角度，筆者提出從3個(gè)方面進(jìn)行高管薪酬決策與監(jiān)督機(jī)制的優(yōu)化。

首先，強(qiáng)化董事會(huì)薪酬委員會(huì)職能。

目前上市公司要求董事會(huì)薪酬委員會(huì)需要有2/3為獨(dú)立董事，并要求委員會(huì)主任為獨(dú)立董事。此外，還應(yīng)設(shè)定兼任高管的執(zhí)行董事規(guī)避制度，不能進(jìn)入薪酬委員會(huì)。在委員會(huì)中，應(yīng)該有薪酬專家參與，并有權(quán)單獨(dú)聘請獨(dú)立第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)參與。同時(shí)，對(duì)于薪酬委員會(huì)委員，還應(yīng)該建立追溯制度，如果其設(shè)定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，應(yīng)該追溯其相應(yīng)責(zé)任。

其次，加強(qiáng)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的力量。

美國這次的“獎(jiǎng)金門”事件充分說明，高管薪酬，尤其是具有一定比例國有成分的公司高管的薪酬，董事會(huì)并非唯一決策機(jī)構(gòu)。政府、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、立法機(jī)構(gòu)、民眾等都是影響高管薪酬的重要因素。筆者建議，其一，政府權(quán)力機(jī)關(guān)應(yīng)該對(duì)國企高管薪酬，作出明確的規(guī)定，包括薪酬的封頂值和構(gòu)成。其二，董事會(huì)并非是唯一決策機(jī)構(gòu)。董事會(huì)未必能完全代表股東利益，股東大會(huì)對(duì)高管薪酬的決策影響應(yīng)該被提到應(yīng)有的高度，尤其是上市公司。其三，民眾接受度也是必須要考慮的因素。高管薪酬還應(yīng)該接受小股東及民眾的檢驗(yàn)。畢竟，企業(yè)的生存不能離開周邊的社會(huì)環(huán)境。

最后，增加高管薪酬信息披露透明度。

目前中國上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露數(shù)據(jù)，且是總額數(shù)據(jù)，沒有詳細(xì)披露到薪酬結(jié)構(gòu)組成及發(fā)放時(shí)間和方式，如基本工資的標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)津貼、績效獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)收益的設(shè)定、發(fā)放時(shí)間與標(biāo)準(zhǔn)等。信息的有效披露，也有助于監(jiān)管機(jī)構(gòu)、小股東及民眾的監(jiān)督。

在西方許多國家，相關(guān)政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)都已經(jīng)開始對(duì)高管人員的薪酬實(shí)施日趨嚴(yán)格的監(jiān)管。除了披露薪酬數(shù)據(jù)本身，還需要明確解釋給予企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬和福利的具體動(dòng)機(jī)，并說明董事會(huì)在確定高管的具體薪酬時(shí)都考慮了哪些因素。

合理的薪酬組成

薪酬是由多種成分構(gòu)成，不同成分起著不同的作用。合理的薪酬機(jī)制需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)。中國上市公司大部分企業(yè)高管薪酬并沒有充分與其實(shí)際經(jīng)營業(yè)績掛鉤。建立與業(yè)績掛鉤的浮動(dòng)薪酬機(jī)制是中國企業(yè)高管薪酬機(jī)制迫切需要解決的問題。此外，對(duì)于中國國有企業(yè)高管，其中退休金及延期獎(jiǎng)金機(jī)制值得關(guān)注。

中國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人常有“59歲現(xiàn)象”。原因之一是因?yàn)槠渫诵莺蟛幌窬哂幸欢ㄐ姓?jí)別的官員一樣具有保留很多與在任時(shí)的行政級(jí)別有關(guān)的同等待遇，一旦離開企業(yè)負(fù)責(zé)人的崗位，只能從社會(huì)保障機(jī)構(gòu)中獲取非常有限的退休金。由此，筆者建議可以根據(jù)高管在企業(yè)任職，尤其是任職高管職位的時(shí)間長短，適當(dāng)增加對(duì)其的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)支出，亦解除其“后顧之憂”。

延期獎(jiǎng)金機(jī)制是一種風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避機(jī)制，尤其在金融行業(yè)應(yīng)用具有較好的效果。瑞銀集團(tuán)（UBS）是全球金融危機(jī)后第一個(gè)進(jìn)行高管薪酬變革的公司之一。從2009年開始，瑞銀高管現(xiàn)金激勵(lì)部分僅有1/3可當(dāng)年發(fā)放，其余部分存入獎(jiǎng)金庫。如果歷經(jīng)數(shù)年檢驗(yàn)，證明高管的確獲得了良好業(yè)績，其余獎(jiǎng)金將發(fā)放給高管。但如出現(xiàn)對(duì)公司資產(chǎn)負(fù)債表的重大調(diào)整、違反風(fēng)險(xiǎn)管理要求、業(yè)績質(zhì)量不合格的情況，都將對(duì)獎(jiǎng)金庫余額進(jìn)行扣除，直到罰完為止。合情的薪酬水平

高管薪酬總體水平的設(shè)計(jì)需要考慮“市場競爭性”與“內(nèi)部公平性”，但這兩者常常是一對(duì)矛盾，尤其對(duì)于國有控股企業(yè)來說。設(shè)定符合中國國情的企業(yè)高管薪酬水平對(duì)中國企業(yè)改革，乃至整個(gè)經(jīng)濟(jì)改革都影響深遠(yuǎn)。因?yàn)檫@不僅是單個(gè)企業(yè)的人才激勵(lì)與薪酬分配問題，更是一個(gè)關(guān)系勞動(dòng)分配公平性的社會(huì)問題。

確?！笆袌龈偁幮浴钡膫鹘y(tǒng)做法是，選擇并使用一組公司高管作為標(biāo)桿群體進(jìn)行薪酬水平比照。但這種做法具有內(nèi)在缺陷：只選擇同行業(yè)競爭對(duì)手公司嗎？人才流動(dòng)并非只是流向直接競爭對(duì)手公司。如何考慮這些公司在規(guī)模，區(qū)域，及業(yè)務(wù)組合等方面差異帶來的薪酬影響？傳統(tǒng)對(duì)標(biāo)方法的另一個(gè)潛在缺陷在于，匹配高管的崗位職責(zé)和權(quán)限范圍，并以此作為與市場薪酬水平對(duì)標(biāo)的一部分。

為彌補(bǔ)市場對(duì)標(biāo)方法在設(shè)置高管薪酬水平方面的不足，“內(nèi)部公平性”分析應(yīng)該成為決定高管薪酬水平的一個(gè)重要因素。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平性的分析方法有許多種：一種常見的做法是把高管薪酬與一般工人進(jìn)行比對(duì)。這種做法不見得適用于職責(zé)廣泛的大型公司高管。同樣還可以拿一級(jí)、二級(jí)或三級(jí)經(jīng)理人員這樣的群體進(jìn)行比對(duì)。一些薪酬專家建議拿三級(jí)經(jīng)理人員進(jìn)行比對(duì)，因?yàn)樵诓桓淖児菊w薪資結(jié)構(gòu)的前提下，這群人薪水過高的可能相對(duì)較小。

針對(duì)中國國有企業(yè)，合情的薪酬水平還應(yīng)該考慮兩個(gè)因素，即企業(yè)壟斷程度及行業(yè)和地區(qū)差別。筆者建議可以根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的壟斷性質(zhì)，可以把國企分為“完全壟斷、寡頭壟斷和壟斷競爭”3大類，壟斷程度亦可以由該公司的直接競爭者的數(shù)量判定。根據(jù)市場化程度越高（壟斷程度越低），高管薪酬越高的原則相應(yīng)區(qū)別。行業(yè)差別以及地域差別對(duì)高管薪酬影響巨大。在考慮高管薪酬公平性分析的時(shí)候，除了進(jìn)行公司內(nèi)部的多維度比較外，還應(yīng)該充分考慮所在行業(yè)及所在地區(qū)的平均工資水平，不能脫離這個(gè)基礎(chǔ)。作者：王大威 德勤人力資本咨詢業(yè)務(wù)合伙人

吳勝濤 德勤人力資本咨詢業(yè)務(wù)高級(jí)經(jīng)理

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來源：上海國資