第一篇：國有企業高管薪酬研究綜述

國有企業高管薪酬研究綜述

【摘 要】 2009年，我國首次明確對所有行業的央企高管發出的限薪聲明涉及范圍廣、權威性高，影響深，被稱之為中國版限薪令。本文首先研究高管薪酬對企業績效的影響，然后對限薪令前后，高管薪酬對企業績效是否受到影響進行梳理。最后，提出建議，對我國高管薪酬的管理有一定指導意義。

【關鍵詞】 高管薪酬 企業績效 限薪令

一、引言

2008年金融危機中美林、雷曼等金融機構巨額虧損甚至破產倒閉和大量員工失業導致的“占領華爾街運動”與高管領取高額薪酬形成鮮明對比。我國銀行出現的高管薪酬“火箭”般的上漲、業績下滑仍領取高額薪酬和巨大薪酬差距現象也不斷招致質疑和不滿。為加強對高管薪酬的控制，各國政府紛紛頒布了對金融企業高管薪酬的限薪令或管制政策。美國對接受政府援助和未來可能接受政府援助的金融公司高管年薪設定50萬美元的最高限額；德國禁止向接受政府救助的金融機構高管發放獎金，并將薪酬最高標準設立為50萬歐元；瑞典在推出2000億美元銀行擔保計劃時，要求參加計劃的銀行必須限制主要高管人員的薪酬。

證監會1998年開始強制要求上市公司披露高管薪酬的信息。2002年，開始正式推行國企高管年薪制，規定高管薪酬不得超過普通職工平均工資的12倍。2003年以來，政府陸續出臺了針對國有企業等若干管理辦法、條例和指導意見，提出對企業負責人實行以業績為導向的年薪制。2009年9月16日，出臺的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，被稱之為中國版限薪令。2014年8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過了前述被稱為“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式實施，首批改革涉及72家央企的負責人，以及其他金融、鐵路等19家企業。

二、高管薪酬與企業績效

企業高管薪酬和業績之間的關系是委托代理理論中的根本問題，同時也是企業薪酬激勵設計的理論基礎。一些學者就認為薪酬與企業業績不相關。李增泉（2000）得出我國上市公司經理人員的年度報酬與企業業績并不相關的結論。另外，楊瑞龍、劉江（2002）年研究發現經理報酬則與公司績效無關有學者對金融行業進行了相關研究。茍開紅（2004）認為商業銀行高管的薪酬與主營業務收入、凈利潤無顯著相關性且高管薪酬總額與收入和利潤還呈現了負的相關系數。任光謙，付艷榮，張一鳴（2011）也發現國有上市銀行高管薪酬和公司績效在統計上仍然不存在顯著的相關關系。

另一些學者，認為高管薪酬與企業績效有一定的相關性，但相關性不大。我國學者堪新民、劉善敏（2003）通過研究也得出結論：經理報酬與企業業績之間的關系并不大。陳潘武，洪軍（2008）以面板GLS方法估計銀行高管人員薪酬激勵水平與企業績效之間的關系，研究發現，目前銀行高管人員薪酬水平與銀行規模業績聯系較為緊密，而與資產效率業績聯系相對較弱

還有一些學者，不但研究得出了高管薪酬與企業業績存在顯著或比較顯著的關系，而且還得出二者是正相關關系。武治國，朱貴云（2008）發現銀行的高管薪酬與經營績效顯著正相關。中國自改革開放以來，不斷摸索對企業的管理，但由于中國的產權制度等因素，國有和非國有企業，不論在制度優惠，還是政策傾向等方面，都有一定的差距。尤其是，近年來出現高管超額薪酬，引起大家對企業改革的進一步重視。趙衛斌，陳志斌（2012）認為國有企業高管人員薪酬的制定要結合國有資產管理體制的背景進行分析，中央政府控制企業的高管人員薪酬敏感度要低于地方政府控制的企業。唐松，孫錚（2014）在控制其他影響高管薪酬的經濟因素和公司治理因素后，不管是在國有企業還是在非國有企業中，政治關聯公司的高管都獲得了顯著較高的薪酬?？梢姼吖苄匠陮ζ髽I績效的影響，不僅與行業、產權等有關，與政府管制有很大的關系，因此，對限薪令發布之后，高管薪酬對企業績效的影響需進一步研究。

三、政府限薪令前后高管薪酬與企業績效的研究

近年來，國有企業高管的薪酬問題頻頻引發社會熱議。盡管限薪令發布后，也依然出現像2010年華遠地產董事長的薪酬也高達758.17萬元這樣的現象。這些國有企業高管過高的薪酬水平，引發了社會各界巨大的爭議。一些學者，通過研究發現，政府限薪令并沒有達到預期效果。沈藝峰，李培功（2010）發現我國上市企業中存在顯著的高管運氣薪酬現象；并且國有企業更為嚴重；政府法規發布后國有企業高管的薪酬水平不僅沒有降低，反而得到顯著提高，國有企業高管運氣薪酬的現象依然存在。這里的高管運氣薪酬中的運氣被看成是“超出高管控制之外的公司業績變動”。這與王傳彬，朱學義（2012）的研究一致。

但有研究認為，限薪令雖然不能徹底解決國企高管薪酬問題，但對其造成一定影響。付子君，李月娥（2012）發現，“限薪令”對高管薪酬有影響，我國央企高管薪酬與企業業績呈正相關關系。王超恩，韋偉龍（2013）采用雙重差分法，發現政府限薪令的出臺降低了對國有企業高管的激勵，其公司業績較民營企業有所下降。田妮，張宗益（2015）基于不完全契約理論分析，認為目前的“限薪令”只限制了高管通過正式契約獲得的薪酬，而沒有約束到關系契約薪酬，因此其作用是有限的。那么政府限薪令對高管薪酬的約束，是否影響企業的績效，目前學術界還沒有一致的結論，亟待我們進一步解決。

四、研究結論

“限薪令”仍需進一步改進。從長遠來看，基于不完全契約理論應加強對高管關系契約收益的披露測度和監管，比如在職消費。同時，健全企業權力的制衡機制，進而由高管們自覺約束薪酬才是解決薪酬問題的最終之道，而不是由政府直接的出面干預。

【參考文獻】

[1] 趙衛斌，陳志斌.政府控制與企業高管人員薪酬績效敏感度[J].管理學報，2012，9（2）.[2] 唐松，孫錚.政治關聯、高管薪酬與企業未來經營績效[J].管理世界，2014，（5）.[3] 沈藝峰，李培功.政府限薪令與國有企業高管薪酬、業績和運氣關系的研究[J].中國工業經濟，2010，（11）.

第二篇：國有企業高管薪酬研究

國有企業高管薪酬研究

公司高管薪酬制度作為公司法中的重要制度，不僅對公司的經營成長具有重要影響，而且對整個社會的穩定和諧也具有一定的影響力。一般認為公司的高層管理者的薪酬水平應與公司的經營業績掛鉤。若公司業績突出，那么管理者就應該拿到豐厚的薪酬，倘若業績平平，公司高層再拿高額的薪酬就不盡合理。評價一個公司的效益，一般要從公司的營業額、市場的拓展等經濟效益方面考慮。而作為國有企業的高層管理者，他們的薪酬相對于其他性質公司的高管們具有更多的特殊性和復雜性。

國有企業高管的角色定位分析

國有企業的高管們和其他性質的公司的高管有很多的不同，其他企業的高管一般由聘任制產生并具有競爭性，而國企特別是央企，他們一個顯著的特征就是由政府任命產生，他們具有一定的行政級別，身上具有政府官員的色彩，他們可以和政府官員進行互調，其中他們大多數是黨員。國企高管身份的復雜性就決定了其薪酬定位的復雜性。一方面要激勵他們努力提高公司業績，另一方面又要保持一定級別內部的公平性。國有企業雖然是獨立的法人主體，但是其所有權歸全體人民所有，由國家代為行使。國有企業的效益除了要強調經濟效益外，還應更多的關注其社會效益，所以，在評價高管的業績時不能僅僅以經濟效益為標準。

企業高管的薪酬構成國企高管的薪酬可以分為顯性薪酬和隱形薪酬。顯性薪酬主要包括基本薪酬、短期績效薪酬和中長期風險激勵薪酬?；拘匠曛饕侵腹べY、年薪等。這部分的數量一般是在協議中有明確規定的，一般是不變的，其與業績沒有明顯的關聯。短期績效薪酬一般與公司的當期業績掛鉤，其數量的大小和其業績呈正向相關。主要形式有、季度獎金、參與公司盈利分紅、股票獎勵等。中長期風險激勵薪酬主要采取股權激勵，是指在國有控股上市公司中，高管獲得的一種表現為以股權形式的報酬收入。股權激勵能使高管以公司股東的身份參與公司決策、分享利潤以及承擔風險。

隱形薪酬是指高官們所享有的非貨幣收益，這類收入在財務賬目中屬于特殊崗位津貼，在現實中又被稱為職務消費。主要以能夠報銷的費用賬單、裝飾豪華辦公室、專用汽車、各種專業會議等形式體現，通?？梢苑从吵龉芾韺拥臋嗔Α⒌匚慌c職業成就。由于這些消費的貨幣支出一般是全部或部分免稅的，所以在國企中被廣泛采用。

固有企業高管薪酬的現狀

我國自2002年開始推行國企高管年薪制以來，國企高管的薪酬水平在逐年上升，據國資委披露從2004年至2007年，國資委監管下的央企高管的平均年薪增長率達14%之多，從2004年的35萬增長到2007年55萬元。高管的薪酬遠遠國資委為其確定的標準，即普通員工年薪的12倍。國企高管薪酬漲的過高過

快已經成為大家關注的焦點，其中批評的聲音不時見諸報端，主要表現在：薪酬制度安排不合理；和員工收于差距過大，引發貧富不均；國企的社會效益不明顯。

認為我國國有企業高管階層的薪酬水平過高，這和一些外資和獨資企業的高管薪酬過高具有一定的差異性。其他性質公司的高管獲得高額的薪酬水平，是因為他們的管理績效，給企業帶來了豐厚的利潤；而國有企業則不然，先不說一些國企在沒有給企業帶來績效卻獲得了高額的報酬，單單那些即使獲得了一定的經濟效益的。我們也會質疑：他們績效的取得是否真的就是其管理的結果。

然而從另一方面講:國企業面臨著這樣的難題。國有企業高管的薪金水平明顯低于非國有企業經理人的水平，這就使得國有企業的高管缺乏必要的激勵，由此不僅會降低國有企業的效率，而且還會導致稀缺人才的流失。例如，國資委曾公開向海內外招聘中央企業的高管，報名者一共有16名，進入筆試的有5名，最后進入面試的2個人，最后有1個人各方面都比較優秀被錄用，可就是這個人最后接受不了國資委開出的薪酬，放棄了應聘。

一方面是人們普遍接受不了國企高管的高額薪酬，另一方面是由橫向相比使得國企高管較低的薪酬水平，致使國企對一些人才缺乏激勵和誘惑，從而導致人才的流失。那么造成這樣兩難局面的根源在哪里呢？

針對國企高管薪酬的兩難境地，有人歸結為國有企業沒有市

場化運作。我們不僅要問我們的國有企業是否真的可以市場化運作。我們的國有企業對我國的經濟命脈、國家政權的穩定具有舉足輕重的影響，雖然國有企業及其高管存在著一些問題，但我們不能因此就將其推向市場，而不計后果。

國有企業高管薪酬難題的原因分析

管理學家們在設計公司高管薪酬是時，都認為高管的薪酬應該和公司的業績保持邏輯關系。這也是大家普遍都能理解和接受的?？稍賹嶋H中他們發現影響高管薪酬的因素不僅僅就是企業的業績。通過分析研究他們發現：公司高管薪酬除了受公司也業績影響，還更多的受到整個社會工資水平和地區經濟發展水平的影響，并通過了回歸分析加以論證（王紅領，2006）。另外，國企經營業績的取得，并不一定全部是國企高管經營管理的結果，也有可能是政策、制度等非管理因素造成的，這就促成了人們對國企高管高薪的發難。

在國企高管的選撥機制上，缺乏市場化原則，被認為是其關鍵原因之一。國有企業的高管往往是由政府任命產生，并且其身份可以在政府官員和企業家之間相互轉換。這就決定了企業高管的薪酬要和其身份相當的政府官員具有一定的關聯性，為了平衡政府官員和高管的薪酬水平，所以國企的高管的薪酬就表現出沒有非國企的高管薪酬水平高。

王紅領教授將國企高管的行政色彩稱為企業高管的“政府化”。國企高管“政府化”特征表現最為明顯的特征是：國企高

管要像公務員那樣定期輪崗。由于企業高管的定期輪崗就使得企業的戰略缺乏穩定性和連續性。另外，國企高管的績效不僅僅是其企業營業收入的多少，并不是主要由市場來評判，更主要的是由其上級領導評定。這樣就會使高管領導偏離企業經營的目的，去迎合上級領導的意圖，從而造成國有資源的浪費。國企高管之間的輪崗以及高管和政府官員之間的互換崗位，就要求國企高管的薪酬水平不能和同級別的行政官員的薪酬差距過大。

自2002年實行年薪制以來，國企高管的薪酬是節節攀升，超出了人民的心理承受能力。國資委規定了國企高管的薪酬不得超過職工平均工資12倍的界限?？蓪嶋H中并非如此。據統計，國企高管的薪酬已經達到職工工資的13.6倍。高管的薪酬增長過高過快加大了貧富差距，誘發人民的不滿情緒，激化了貧富矛盾。為了縮小差距，緩和抵觸情緒國資委曾明確指出，中央企業負責人的收入不能簡單的與國際大公司、非國有企業相攀比，這種差距不能再擴大了（李榮融，2004）。

國企高管薪酬制度建設的思考

國企高管的薪酬一方面不能太低，否則容易造成激勵缺乏，效率低下，人才流失；另一方面，薪酬又不能太高，這樣容易引起人們的不滿情緒，激化矛盾。那么如何才能設計出一套合理的薪酬制度，既能對國企高管起到激勵作用，促使其努力工作，又能使民眾認可接受其薪酬水平呢？

制定合理的績效評估標準，薪酬和績效掛鉤。既然國企高管的績效評定具有一定的復雜性，那么設計出一套合理公平的績效評定標準就尤為重要。例如，我們可以設計出一套績效考核體系，在這個體系中要包括公司的經營業績、國企的社會責任以及國家的戰略要求等。針對國企的子公司（和母公司業務不相關的），要推向市場，采用市場化運行。

加強薪酬制度的透明化建設。讓人們了解國企高管薪酬的組成，這樣才有可能接受高管高薪。例如，將高管的基本薪金、績效薪金、股權激勵等各部分收入公開化、制度化，假以公開的績效評估標準對應一個薪酬水平。

加強監督，杜絕不合理的薪酬標準和現象。信息的公開透明化，有利于媒體、社會和國資委的監督。充分發揮各種主體的監督作用，并對出現的問題及時嚴厲的解決。

總之，解決國企高管的薪酬難題，關鍵在于設計出一套合理的薪酬體系，而這個體系要以效率為基礎，兼顧公平，以激勵為目標，兼顧約束，從而將經濟發展與社會責任相結合。

第三篇：國有企業高管薪酬制度研究

國有企業高管薪酬制度研究

導讀]金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業家更是如此.摘要：近年來，國有企業高管薪酬話題一直比較敏感，由此引發的民眾不滿乃至憤怒，最終促使一些國家開始出臺“限薪令”。高薪現象本身，并非源于智慧、勞動和風險，而是源于畸形的薪酬制度。限薪必須依靠剛性的制度來實現，否則，就容易陷入一種人治的循環，甚至演繹出越限越高的鬧劇。

關鍵詞：國企高管 年薪制 薪酬水平

金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業家更是如此。私營企業家大都通過創辦企業來實現個人的財富增長，企業家個人的價值觀往往就是企業的經營宗旨。國有企業家就是我們常說的企業高管，其賺錢的路徑主要就是掙取薪酬。當前，國企高管薪酬問題已成為中央重視、社會關注的熱點問題。高管薪酬到底多少是合理的？在我們非完全競爭的市場條件下，包括高管的選撥都是非市場化的，所以薪酬很難有個絕對合情合理的標準，但不能因此而沒有標準和制度，更不能允許國企高管自定薪酬水平，堂而皇之、心安理得地領取無任何風險的高額薪酬。

其一，國有企業的高管享有的升遷待遇本身就是一種激勵，姑且稱之為“行政激勵”，這個激勵機制主要體現在政治方面和福利待遇方面。舉個簡單的例子，許多國企干部本身就享有行政級別，其中一些經營出色、管理有方的國企老總，更是直接被提拔到政府部門中擔任要職。在分享“行政激勵”的同時，如果這些國企的老總再享受市場化的天價高薪，事實上等于雙重激勵。

其二，當我們實行市場激勵機制時，對應的應該是市場化的競爭體系。而現實的情況卻是，許多國企人員臃腫，費用高昂，僅僅依靠其壟斷地位獲取的壟斷利潤支撐其發展，而這種“業績”本身讓民眾付出了巨大的代價，凡是國企占壟斷地位的領域，民眾得到的往往是質次價高的服務。因此，相比之下，國企高管更應該被限制薪水。

限薪不能靠自覺，而需要靠制度。國企高管薪酬制度改革也是現階段國企改革的重要內容之一，高效的國企高管薪酬制度能夠給予高管充分的激勵、引導高管的行為，有效的解決國有企業的委托代理問題，對推動國企改革、搞活國有企業有著十分重要的現實意義。在國企改革的各個時期，國有企業先后實行過不同的高管薪酬制度，從計劃經濟時期的管理人員職務等級工資制到20世紀90年代初期國企改革第一階段的崗位技能工資制，以及后來出現的崗位績效工資制到現階段國有企業正在嘗試的年薪制、股權薪酬制度等高管薪酬制度模式?？梢哉f，國企高管薪酬制度的演進折射出國企改革的進程，而國企改革的不斷深入又要求相應的高管薪酬制度與之相適應。國有企業要想建立一個高效的高管薪酬制度必須首先在企業內部形成一個良性的高管薪酬制度生成機制，使高管薪酬制度能夠不斷地內生，而不是僅僅依靠政府的強制力量建立起與國有企業實際情況不相容的薪酬制度。年薪制與月薪或月薪加獎金以及股權薪酬制度相比，更符合國有企業的實際情況，可以得到政府、高管和普通員工的支持，運行成本較低，能夠給予高管有效的激勵和約束，是現階段國有企業高管薪酬制度模式的最佳選擇。年薪制是以為單位，依據企業的經營規模、管理復雜度和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。年薪制的運行效率與國有企業的法人治理結構、高管的績效考核機制、高管的約束、監督機制以及高管的配置機制密切相關，這些相關機制直接影響著年薪制的效率，只有建立和完善這些機制年薪制才能真正的發揮作用。以前，我國的薪酬支付都是以月為周期的，隨著市場化程度的提高，對勞動者進行薪酬支付的方式出現了多樣化的趨勢。既出現了以天、周為單位的日薪制、周薪制，也出現了以年或更長時間為單位的年薪制和其他中長期激勵方式。這種區分主要由于不同性質的勞動的考核周期決定的。對于從事家政服務、生產等簡單操作型工作的員工，其工作成果比較好衡量，薪酬也容易計算，可以采用月薪、周薪，甚至日薪、時薪的發放方式；而對于企業高層管理者，其工作復雜度較高，工作成果一般要經過一個較長的周期才能進行衡量，所以只能采用年薪等中長期的薪酬支付方式。我國國企和國企高管雖然具有一定的特殊身份，但畢竟是市場化的企業主體，符合企業運作的一般規律。在管理者薪酬周期的確定上，由于管理者業績的衡量需要一個較長的周期，只能采用年薪制等長期的薪酬支付方式，這與其他企業是沒有區別的。國企高管實行年薪制是符合市場運行規律的。

由于金融企業頻現天價年薪，2009年1月13日財政部辦公廳向各有關單位印發《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，其中規定國有金融企業負責人的最高年薪為280萬人民幣。說明國家相關部門對國企高管的年薪總額已經開始重視，并在積極尋找答案和采取措施。

國企年薪應如何確定，年薪確定的標準是什么？一般情況下，企業高管的年薪應與以下因素掛鉤：①企業的資產規模②企業的員工數量③企業盈利能力④企業行業的薪資水平⑤企業的風險水平。國有企業作為市場體系中的一部分，國企高管的年薪同樣應該與以上因素掛鉤。由于國有企業的特殊身份，國有企業的利潤不僅由高管的經營管理能力創造的，而更多是由國家給與的資源創造的。在衡量國企高管的人力資源價值和設計國企高管的薪酬總額時，必須考慮國有企業身份（尤其是壟斷型國企）這一特殊因素的影響。所以一般情況下，與同規模的一般企業高管的薪酬相比，國企高管的薪酬應進行適當的下調，而且必須設置上限。以防止由于國家的行業政策，帶來的國企高管的天價薪酬問題。

目前，國企高管的年薪結構一般分為三類：①基本年薪+績效年薪②基本年薪+績效年薪+獎勵年薪③基本年薪+績效年薪+股權激勵?；灸晷揭话闶菫楸Ｕ细吖苋粘Ｉ?，而按月發放的基本薪酬；績效年薪是與高管的績效掛鉤的部分，此部分一般根據高管所負有的經營責任與基本年薪形成一定的比例關系。高管的負有的經營責任越高比例系數越高，如董事長、總經理績效年薪可為基本年薪的3倍左右，而行政副總、人力副總等績效年薪可為基本年薪的2倍左右，而對于實行年薪制的中層管理者，績效年薪與基本年薪可采取1：1甚至更低的比例關系；獎勵年薪和股權激勵是為了鼓勵國企高管在完成預算業績的基礎上，做出更大的努力和貢獻。對于以上3種年薪結構，筆者個人更傾向于第二種結構。因為第一種結構會造成國企高管只盯住預算目標，制約國企高管積極性的發揮，從而限制企業的發展。第三種結構必然會造成國有股權的稀釋、國有權益的流失，而且當國企經營者獲得股權成為企業所有者后，其經營熱情是否會提高卻難以確定。綜合看來第二種年薪結構是一種比較合理的結構，對高管既能起到一定的激勵作用，對國有股權造成的風險也最小。

除了制度約束，還需要社會道德、公眾輿論的監督，更需要自我德行完善和精神成長的警示和校正。所以，每一位國企高管必須正確地看待取薪之道，對得起國企領導崗位的光榮和責任。

參考文獻：

[1]秦志華.國有企業經營者年薪制的設計與實施[J].經濟理論與經濟管理.2008年03期.[2]凌輝華.國有企業薪酬管理創新[J].廈門理工學院學報.2007年01期.[3]許桃芳.中國的年薪制還差什么?[J].學習月刊.2008年03期.基金項目：蔡火石教育發展基金 讀者喜愛度:

第四篇：國有企業高管薪酬管理制度改革

國有企業高管薪酬管理制度改革

（現代企業2011.1）作者楊齊

隨著我國國企改革和發展，大型國有企業的規模、資產和實力得到了極大的加強，大型國企逐步建立起了以董事會為核心的現代公司制度，國企高管的薪酬也逐步由政府制定發展為由董事會或薪酬委員會確定。伴隨著“人力資本”、“管理者才能”理論的發展，國有企業高管逐漸實現了“人力資本化”，高管薪酬不斷增加。自2007年至今，不少國企高管爆出天價薪酬，與企業內部普通職工和社會平均薪酬之間的差距正日益拉大，引起了全國各界對國企高管薪酬的質疑。2009年9月份人力資源和社會保障部等六部門推出鐵腕措施，聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。首次明確規定國企高管基本年薪與上中央企業在崗職工平均工資“相聯系”，績效年薪根據經營業績考核結果確定，以更為變通的方式規定了高管薪酬的上限。國企高管薪酬制度是國企治理的重要內容，事關國企的改革發展，合理的國企高管薪酬制度能夠有效促進國企的發展，有效解決國企的委托代理問題，同時也能促進社會的和諧發展，構建合理的國企高管薪酬管理制度是國企改革和發展的重要內容。

一、當前國企高管薪酬管理制度中的問題缺乏有效監督機制。國企高管作為國企管理經營的受托人，其薪酬應當由委托人和高管協商確定，伴隨著國有企業現代企業制度的建立，國有企業內部設立了董事會、監事會、股東大會、聘任了外部獨立董事、有的企業還設立了薪酬委員會，在治理結構上符合了現代企業制度。董事會或薪酬委員會作為高管薪酬制定、管理者負責對高管薪酬進行管理，但從現實情況來看并未能有效管控國企高管自定薪酬，究其根源在于國企存在的內部人控制。國有企業的所有權歸全體人民所有，但全體人民無法對國企進行直接管理，將管理權委托給政府來執行，政府又委托國企高管來經營管理國有企業，形成了多重委托一代理關系。這導致了缺乏有效監督，甚至存在政府官員、董事會、國企高管的合謀，致使國企出現了較為嚴重的內部人控制。由于國企內部人控制的存在，使得薪酬管理成為了高管個人的行為，薪酬自定也就成為了常態。薪酬獲得缺乏依據。首先，企業高管薪酬的獲得應當與高管的才能相關聯。我國國企高管借助“人力資本”、“企業家才能”理論，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬與國際接軌。“企業家才能”的確是企業發展的重要資源，“人力資本”也應當獲得一定的收益，但是“企業家才能”和“人力資本”大小的度量是世界性難題，目前尚沒有合理和普遍接受的度量方法，在沒有度量的基礎上就以此為借口獲得高薪酬是其合理性必然要受到公眾的質疑。其次，我國國有企業常常得到政府政策、資金的支持。國企取得的績效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很難估量的，但至少可以肯定的是國有企業績效不能全部歸因于高管才能。再其次，國企高管并非職業經理人。職業經理人是現代企業制度兩權分離在運行中產生的委托代理關系的體現，是企業管理高度專業化的結果，也是企業管理成熟的標志。在成熟市場經濟體內，由于職業經理人市場競爭機制的存在，高管薪酬通常不會出現太大的差距以及太大的爭議，而我國國企高管的薪酬確定之所以進退無據、左右為難，最主要的癥結在于國企高管的“資格確認”存在疑問，國企高管并非職業經理人，國企高管的資格是由政府確認而不是由市場確認，薪酬的獲得卻要與職業經理人接軌也就難以令人信服了。假定國企高管不是來自行政任命，而是經過嚴格的市場篩選來產生，那么，國企職工和政府官員就會同意給出一個足以吸引職業經理人的薪酬。薪酬確定缺乏標準。國企高管的薪酬應該定多少，多少是高、多少是低是社會公眾爭議的焦點問題。我國國企管理部門一直對國企高管的薪酬實施嚴格的標準規制。早在2002年國資委就作出規定，央企高管薪酬不得超過職工平均工資的12倍。2009年2月，財政部又出臺了《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，明確規定國有金融企業負責人最高稅前年薪為280萬。2010年4月11日，在博鰲亞洲論壇上，國資委副主任邵寧表示，中央企業一把手主要負責人平均薪酬58萬(稅前)，“我個人感覺是不高的”，但公眾卻認為國企高管薪酬偏高，特別是與國外國企高管薪酬比較，公眾對國企高管薪酬的質疑其核心不是在于國企高管薪酬的高低，卻是高管獲得薪酬的途徑。我國國企高管主要是通過行政任命產生，缺乏公開性和競爭性，國企高管的“個人才能”并未獲得公眾的普遍認同，再加上國企的效益往往與國家政策、資源的支持有很大關系，因此公眾才會對國企高管薪酬(即使是由國資委制定)表示質疑?？冃гu價不合理?？冃Э己耸瞧髽I高管薪酬發放的基礎，科學、合理的國企高管績效考核體系是國企高管薪酬制度的核心。當前我國國有企業績效評價依據是2002年頒布的《企業效績評價操作細則(修訂)》。該評價體系分為定量和定性指標兩大類，基本涵蓋了主要財務指標和部分非財務指標，同時提出國企要分行業評價相對業績，但是卻忽視了國企所處領域的不同。我國由于歷史的原因，國有企業數量眾多，并且有些處于競爭領域，有些處于非競爭領域。對于處于競爭性領域的國有企業以《企業效績評價操作細則(修訂)》進行評價是合適的，但一些處于非競爭性領域的國有企業也采取同樣的辦法評價就會導致一些問題。因為處于非競爭領域的國企常常利用壟斷優勢來提高企業績效，因此無法評價出企業績效的增加是由于高管的個人才能，還是由于國企所處的非競爭領域而獲得的，當然，績效評價是世界性難題，要想合理確定企業績效中高管貢獻來確定高管能力進而確定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定處于非競爭領域國企的績效與市場地位是有很大關系的，而這也是公眾對處于非競爭領域國企高管薪酬質疑的主要原因。

二、國企高管薪酬管理制度的改進國企績效分類評價。我國國企績效評價是依據《企業效績評價操作細則(修訂)》中提出的“根據《國民經濟行業分類與代碼》和《企業規模劃分標準》等國家標準，按照行業重要程度和樣本數量，企業效績評價計量指標評價標準值劃分為四個層次約150個行業，在各行業全行業標準值下又劃分為大型、中型、小型三種規?！边M行評價，但是沒有區分競爭和非競爭領域的企業，都以經濟利潤的考核為主，對于處于競爭性領域的國有企業以經濟業績為主進行評價是合適的，但一些處于非競爭性領域的國有企業也采取經濟業績為主的評價就會導致一些問題。處于非競爭性領域的國有企業通常是具有一定的社會公益性質的企業，如水電煤氣；或是是處于自然、行政壟斷行業如石油、電信等。對這類企業采取以經濟業績為主的評價方式，只能使這些企業偏離發展目標，如脫離社會公益性質、或利用壟斷優勢獲取利潤。這樣的評價體系既不能很好的比較不同經營領域企業的經營狀況，也不利于國企社會職能的發揮。高管分類管理。我國雖然在改革之初就已經提出要實行政企分開，但到目前為止效果并不理想，其中突出表現為國企高管在擔任經理人的同時還具有行政級別。這種特殊的身份，對國企高管薪酬的管理帶來了矛盾。如果國企高管是具有行政級別的政府官員，那么他的薪酬就應當依據政府公務員的標準來發放；如果他是職業經理人，他的薪酬獲取就應該依照市場化標準進行。然而這種雙重身份使得國企高管既享受了政府公務員的潛在好處(仕途

提升)，又獲得了經濟效益，這是公眾對國企高管質疑的主要問題。因此改變國企高管官商一體的身份對國企高管分類管理是國企改革的必然。具體來說，首先將國有企業區分為競爭性國企和公共事業型國企，對競爭性國企高管不再保留行政級別和身份，考核與薪酬的發放按照市場化進行；對公共事業型國企高管保留行政級別和身份，考核與薪酬管理參照政府公務員進行。這樣一來，競爭性國企高管考核依照業績實行，薪酬與業績關聯，依靠個人經營才能來獲得薪酬也就順理成章了，而公共事業型的國企高管的考核主要依照社會效益來進行，薪酬參照公務員管理。市場化選聘高管。市場經濟條件下，企業高管通常是通過人才市場的競爭機制挑選出來的，是董事會代表投資者選定的，企業高管人員的薪酬水平實際上反映了市場對這些人的評價，即對“高管”們的經營能力或風險承擔能力作出的一種相對客觀、公開的認定。企業高管的薪酬由市場確定，必須具備三個條件：一是完善的經理人市場，讓董事會在市場上選聘高管人員，并使董事會對選錯人負起責任來；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相關信息必須對外公開，以接受政府、投資者和公眾監督；三是強化制度的執行力度，加大違規的成本，使其遠遠高于違規的收益。然而，當前國企高管卻并不單純是市場選擇的結果，他們往往更多來自行政決策和政治任命，缺乏透明和競爭，沒有經過市場的選擇，高管的市場價值無法體現。通過市場化選聘國企高管，將國企高管的薪酬決定權交給市場，在充分引入競爭的基礎上雙方雙向選擇最終確定薪酬。在公開市場化選聘國企高管方面，中組部、國資委作了不少的嘗試，近年來，中組部、國資委已先后7次組織中央企業面向海內外公開招聘，從近萬名應聘者中錄用了113人，同時還儲備了一批素質優良、年富力強的后備人才。截至2009年底，中央企業通過競爭性方式選聘的各級經營管理人才，從2004年的33.4萬人增加到52.1萬人，增長56％。上海等地方也做了有益的探索，但總體來看市場化選聘程度不高。

現行的國企高管薪酬管理制度監督機制的缺乏導致了高管自定薪酬，同時由于國企高管的任命主要是通過行政方式，缺乏市場化競爭，國企高管薪酬的確定缺乏令人信服的標準，更加劇了公眾對國企高管薪酬的質疑。改革國企績效考評方式、國企高管分類管理、市場化選聘國企高管應該是國企高管薪酬管理制度的改革方向。[甘肅政法學院重點項目(GZF2010XZDLW20)階段成果。]

(作者單位：甘肅政法學院經濟管理學院)

第五篇：關于國有企業高管薪酬管理的思考

關于國有企業高管薪酬管理的思考

（人力資源管理學術版2009.10）作者李小敏

近年來,隨著我國市場經濟的深入發展,國有企業高管人員的薪酬水平越來越高,這體現了管理要素在經濟發展中的重要貢獻。2008年初,中國平安保險(集團)股份有限公司董事長的天價年薪將社會收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危機的背景下,美國政府宣布的50萬美元限薪令,吸引全球關注。有關國企高管年薪的話題在整個社會上熱度不減。如何加強規范國企高管薪酬的管理,如何健全國企高管薪酬激勵約束機制,這已成為當前的一項重要課題。我國國有企業高管薪酬現狀

當前,我國國有企業大都由政府有關部門監管,企業高管薪酬由主管部門依據其實際業績提出建議,按工資管理體系,經審核后按管理權限由任命機構審批確定。國務院確定的由國資委履行出資人職責的國有及國有控股企業高管人員薪酬由國資委制定明確辦法考核確定?？傮w上講,國有企業高管人員薪酬是由政府主管部門按照有關要求考核確定的。

我國企業約目前主要分為國有企業、混合所有制企業及非公有獨資企業,相應的企業高管人員的薪酬管理和水平有一個發展變化過程。即由2000年前國有企業高管薪酬管理制度與非公有獨資企業和混合所有制企業差別大發展為現在逐步趨同;企業高管薪酬水平由2000年前總體偏低,國企高管薪酬水平明顯低于非公有獨資企業和混合所有制企業,發展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二類企業高管薪酬水平。如2007年全國1242戶上市公司高管平均年薪是35.45萬元(不包括股權激勵),其中國有控股上市公司高管平均年薪為34.29萬元,私有控股上市公司高管平均年薪為37.41萬元。國有企業高管薪酬存在的問題及特殊性

目前社會各界對國企高管的薪酬水平意見較大:(1)國有企業主要是金融企業、房產企業高管薪酬部分人偏高:如部分國有證券公司高管平均年薪達200—300萬元,少數人達1000多萬元,與社會平均工資相差幾十倍到幾百倍;(2)中型企業或下屬企業高管年薪高于大型企業或集團公司高管,薪酬關系倒掛,如有的資產規模不大、營業范圍不廣、效益一般的國有金融、房地產企業高管年薪達600多萬元,其母公司高管年薪卻僅有100余萬元。

社會各界之所以認為國企高管薪酬偏高,主要是因為國企高管有如下的特殊性:

一是服務對象不同。國企高管是為國有資產的股東,即全國人民服務,而不是非公有企業高管那樣為私人股東服務。

二是履行職責要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產品,不能完全以經濟利益為單一導向,必需兼顧社會效益;其經營管理環境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產生機制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數不是競爭上崗,而非國有企業高管是通過市場選聘。

四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準官員。而非國有企業高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業經理人或準職業經理人。

五是職業保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務“含金量”高,職務消費待遇好,在任職企業沒干好,可以調到其他企業,或者又調回政府當官員,沒有后顧之憂;而非國有企業是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業風險大,后顧之憂多。國企高管薪酬水平確定依據思索

從理論上講,各類型企業的高管薪酬水平一要能體現其人力資本價值,二要與企業業績緊密掛鉤上下浮動,三要與社會上有可比性人員的薪酬價位銜接,以保持必要的對外競爭性。國企高管薪酬確定既要基本遵循以上規律,又要充分考慮其特殊性。首先,體現人力資本價值,應讓國企高管過上較高質量的生活,但由于其是“黨員”、“干部”身份,基本薪酬應低于市場同類人員水平,不宜與職工平均工資差別過大。其次,由于國有企業的經營業績有相當部分來源于非管理要素,因此其高管薪酬與業績掛鉤浮動應設定封頂機制,以剔除壟斷、政策優惠等因素影響;其三,因生產機制、職業保障等方面的特殊性,國企高管薪酬水平不能完全與市場選拔的職業經理人市場薪資水平對接。

至于國有參股企業高管薪酬,應由企業董事會確定,但對于其中的國有資產所有者派出的高管,由于這些人員也具有國企高管“產生機制”、“身份背景”等特殊性,為了平衡其與國有獨資、控股企業高管的薪酬關系,對由混合所有制企業確定并發給這些高管的過高薪酬,應由其派出機構控制其實際發放水平。對規范我國國有企業高管薪酬管理的建議

在當前形勢下,政府需要綜合平衡、統籌協調、科學處理國企高管薪酬問題,并實施有效監督,以促使企業快速發展,社會和諧穩定。

2009年8月,人力資源社會保障部副部長胡曉義講:“我們部會同有關部門按照國務院的部署深入研究了規范國有企業負責人薪酬的有關問題。具體的工作步驟是先規范中央企業高管人員的薪酬,然后再指導地方政府來規范國有企業負責人的薪酬。在制定規范文件的過程中,我們考慮五個原則:第一、市場調節和政府監督相結合,不能錯誤;第二、激勵功能和約束機制相統一,不能偏廢;第三、短期的激勵和長期激勵相兼顧,不能近視;第四、高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協調,不能懸殊;第五、完善薪酬制度與規范補充保險,職務消費相配套,不能單一?！?/p>

本人建議就規范國企高管薪酬具體措施如下:

(1)區分國有企業的性質,進行分類管理:我國國有企業的情況較復雜,需要區分不同企業的情況,分類制訂其高管薪酬的管理制度。

(2)合理確定高管薪酬水平:一是合理確定基本年薪水平,以地區國有企業職工平均工資為基礎,乘以一定倍數確定基礎薪,使國企高管薪酬起點公平;二是正確確定企業規模系數,合理區分不同規模企業經營者的基本年薪,解決不同或相同行業、層級企業經營者之間薪酬倒掛、關系不順的問題。三是統一平衡績效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封頂,以利于剔除政策、壟斷因素帶來的非管理要素影響:同時國企高管薪酬水平應與普通職工收入保持合理的比例關系。

(3)進一步顯現業績考核的激勵約束效果,考核結果與薪酬分配掛鉤更緊密,不斷完善“業績上、薪酬上,業績下、薪酬下”的考核分配制度;同時建立考核結果與干部任免掛鉤的機制。增加國企高管薪酬中長期激勵的比例,改善薪酬結構,以利于企業的長期發展。提高國企高管薪酬中的長期激勵部分,增加股票期權等激勵措施,設計出適應我國國情的期權形式。

(4)擴大企業高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度“,陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關方面加強對企業高管薪酬的監督。應定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內容應完整、準確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構成,以利于社會的監督。考慮到我國企業高管薪酬信息披露的現狀,我國政府有關監管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業按“廠務公開”原則對高管薪酬信息進行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監督氛圍。

(5)國有企業要進一步深化高管選拔任用制度改革,普遍建立高管競爭上崗制度,國企高管應盡量公開招聘產生,這樣有利于選聘到真正符合任職要求的經營者,增強國有企業的競爭力。同時,也有利于保證選拔人才的公平公正,把黨管干部與市場選拔經營管理人才有機結合起來。

(6)規范國企高管的補充保險、職務消費等制度。進一步規范國企高管的企業年金等補充保險辦法,合理安排并平衡國企高管與其他職工的分配關系,繼續規范職務消費制度,減少并杜絕不合規、不合理的職務消費。

對國有企業高管薪酬進行有效規范管理,是一項長期而艱巨的任務,需要不斷深化國企改革,加強公司法等相關法規制度建設。加強對國企高管薪酬的管理,有促進企業管理水平的提高,并促使我國市場經濟健康發展,促進社會平衡和諧發展,具有重要意義。