第一篇：薪酬制度改革

相關人士稱，《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）或將在一個兩月內正式公布。此前，中央全面深化改革領導小組已審議通過《方案》，8月29日，中央政治局會議也對《方案》進行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調控的辦法，其中由中組部、國資委等方面任命的擁有行政級別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會有較大幅度的降薪、限薪。

不過國資委內部人士對經濟觀察報稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關部委對《方案》制定的討論。

本輪央企負責人薪酬改革確定了“完善制度，調整結構，加強監管，調節水平，規范待遇”的原則，蘇海南說，所謂完善制度，就是指針對不同類型的央企類型，結合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調整結構是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績效年薪和中長期激勵各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯系在一起的；加強監管是指中央有關部門要對政策實施過程和實施結果進行監督檢查；調節水平是指調節不合理的偏高、過高的央企高管薪酬水平；規范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規范化、公開化。

上述人社部人士告訴經濟觀察報，盡管現在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對外披露的實際上是高管的名義工資，名義工資與實際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財務上要處理的難題。據悉，本次《方案》中對此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開，而且還要及時公開實際薪酬。

財政部財科所國有經濟研究室主任文宗瑜對經濟觀察報表示，中央只有實施強制國企對外公開高管薪酬，才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入，真正起到調整、限高的作用。

國務院國資委成立后，先后啟動多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會公開招聘的高管，2004年國資委發布的《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負責人的薪酬，可根據人才市場價位，采取招聘和應聘雙方協商的方式確定。預計本次《方案》也會確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調控以外，本次《方案》中更值得關注的是央企負責人的中長期激勵。目前央企負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，此前國資委發布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負責人薪酬構成中包括中長期激勵單元，但具體激勵辦法一直沒有出臺。

2009年，人社部曾會同中組部、財政部、國資委等方面位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，也提出要在央企中實行“中長期激勵”，但由于對央企主要負責人的任期規定未作調整，中長期激勵政策也就沒有在央企中開展起來。此次制定的《方案》則明確，央企負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。據介紹，新增任期激勵收入的目的是引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為，任期激勵收入與中央管理企業負責人任期考核評價結果相聯系，根據任期考核評價結果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經濟觀察報，國外大型企業，尤其是進入世界500強的國外企業，多注重對企業高管實施中長期激勵政策，而目前央企主要負責人的一個任期最長是3年，屬于短期激勵，在股權激勵方面更是滯后。

因此他認為，在對央企高管不合理的偏高、過高收入進行降薪的同時，下一步將首先在國有銀行領域實施中長期激勵政策，并推出股權激勵試點，等待試點成熟后，將進一步在國有及國有控股企業中全面推行股權激勵政策。

經濟觀察報獲悉，由財政部制定的國有金融企業員工股權激勵細則已經基本成型，預計在公布國有銀行股權激勵試點之前，該項政策也將正式頒布

第二篇：薪酬分配制度改革實施方案

為了有力推進薪酬分配制度改革，根據集團公司實施崗位績效工資制的指導意見，制訂本實施方案。

一、指導思想

以集團公司實施崗位績效工資制的指導意見為指針，堅持以安全、效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優秀人才，為公司的發展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則

（一）堅持“效益優先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則。

（二）堅持薪隨崗變、配套改革、穩妥推進的原則。

（三）有利于人才資源優化配置，逐步與人力資源市場接軌的原則。

（四）向專業技術人員、技術工人、高貢獻人員和苦、臟、累、險崗位傾斜的原則。

（五）員工工資與單位工資指標、安全、生產、效益、個人業績掛鉤的原則。

（六）員工工資增長“兩低于”的原則，即員工工資總額增長幅度低于單位經濟效益增長幅度、員工平均工資水平增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。通過薪酬分配制度改革，提高員工與勞動勞動積極性和生產率，使員工工資不斷增長。

三、工作目標

（一）建立科學合理的崗位績效結構工資體系

根據集團公司實施崗位績效工資制的指導意見，調整工資結構，建立“基本工資+績效獎勵工資（安全獎+生產獎+煤質獎）+輔助工資”的崗位績效工資體系。以經濟手段保安全、促生產、提效益。

（二）建立科學有效的績效考核辦法。制定科學、細化、量化的績效考核辦法，實現全員工資與單位工資指標、安全、生產、效益、個人業績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發揮薪酬激勵作用。

（三）實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。

四、分配制度改革的主要內容及工作安排

（一）薪酬分配體系要結合員工職業生涯發展通道進行設置

1.根據職務（技術等級）晉升序列，分別設置不同的工資水平，拉開不同職務（技術等級）員工的收入差距，激發員工的內在潛能，提高員工的工作積極性。

2.科學合理地設定不同職務（技術等級）間的工資差距。管理類、專業技術各職級間的工資差額設為40—780元，操作類各技術等級間的工資差額設為30—400元。

（二）建立崗位績效工資體系設置3個工資單元，即基本工資、績效獎金（安全獎+生產獎+煤質獎）、輔助工資。

1.基本工資為員工達到規定出勤的工資。

2.績效獎金是指與單位經濟指標完成情況和個人業績掛鉤的工資。

①安全獎勵性工資是指與單位安全效果、工程質量、安全隱患整改情況、個人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。

②生產獎勵性工資是指與單位生產任務完成情況掛鉤考核的工資。

③煤質獎勵性工資是指礦與公司煤炭質量完成情況掛鉤考核的工資。

3．輔助工資指各類津貼。主要有（1）工齡津貼2元/年。（2）井下津貼：采掘為18元/工、井輔為10元/工、機關安全生產管理為18元/工、機關非安全生產管理為10元/工。（3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。（4）工人等級技術津貼：①采掘大工初級，月標準為150元；采掘大工中級，月標準為200元；采掘大工高級，月標準為300元。②礦井電鉗工技術等級津貼標準：電鉗初級，月標準為100元；電鉗中級，月標準為150元；電鉗高級，月標準為200元。（5）工程專業技術津貼：技術員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級工程師1200元/月。（6）采掘班長津貼210元/月。（7）其它津貼標準按相關政策規定執行。

（三）崗位績效工資套改 1.崗位與工種的劃崗歸級

以集團公司《操作類崗位及工種設置表》和《管理及專業技術人員職級對應表》為藍本，對公司現有的122個崗位（管理類崗位13個、操作類崗位109個）進行劃崗歸級。其中操作類崗位共設九個崗級（多經三產共設六個崗級），具體歸類情況見《湘永礦業有限公司操作類崗位及工種設置表》；管理類共設五個崗級、專業技術類共設四個崗級。

2.同一崗級內工資檔次劃分與套改

（1）操作類：同一崗級內設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對技術工種評定技術等級后，初級工套入3檔、中級工套入4檔、高級工套入5檔、技師套入6檔。

（2）管理類：設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個檔次。對無職稱的按原崗技工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對有職稱的按職稱對應的崗級套入一檔，即晉升一檔；有職務或職級的按原崗技工資標準對應基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。

（3）對有職稱的一般管理人員，崗位績效工資按就高不就低的原則。

我公司職工反映較多是現行工資很低，在2005年執行白沙煤電集團崗位技能等級工資以后，職工工資一直末進行過工資晉級或調整，為了順利實施和推進公司三項制度改革，讓職工大力支持和擁護改革，并得到實惠，在實施三項制度改革時，對公司職工在原崗技工資套改基本工資后，每人晉升一檔工資。按每檔級差平均60元，2100名職工晉升一級工資約需工資額144萬元/年。

3.工資標準見《湘永礦業有限公司管理類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司專業技術類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司操作類（原煤后勤線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司操作類（多經三產線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司主要津貼執行標準一覽表》。

（四）晉升加薪為激發公司員工的工作積極性，規范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實行以下四個方面途徑。

1.管理類員工通過職務晉升加薪，職務晉升級別序列為：辦事員級、主辦級、主管級、副部長級、部長級、副總經理級、總經理級。具體職務晉升辦法另行制定。

2.專業技術類員工通過專業技術職稱考試考評獲職稱資格，經公司聘用確定后，對應晉升相應的職稱加薪。職稱晉升級別序列為：員級、助理級、中級、高級。具體職稱晉升辦法另行制定。

3.主要技術崗位、技術等級職務晉升加薪。技術等級晉升級別序列為：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。具體技術工人等級晉升辦法另行制定。

4.公司生產能力提高10%，在崗員工可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

5.評為公司以上勞動模范的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

6.在工作中作出特殊貢獻受公司通報表彰的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

7.采掘一線員工五年以上仍從事采掘工作的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔；另每滿五年的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

（五）績效考核與管理

以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，使員工收入能增能減。

1.考核指標

績效考核指標設公共指標和崗位指標。

（1）公共指標主要有生產任務（產量、進尺、產值）、利潤、成本、產品質量（煤質、工程質量）、安全（效果、安全隱患整改、安全行為）。

（2）崗位指標指個人業績指標，主要有工作數量與質量、物耗、個人安全行為與效果、出勤與勞動紀律、責任心與團結協作能力。

2.績效考核方法

（1）績效考核實行逐級考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊（班組），連隊（班組）考核員工。

（2）績效考核實行百分制。績效考核得分為公共指標和崗位指標考核得分之和。

（3）公司成立績效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊（班組）成立績效考核小組，負責績效考核與資料的匯總，考核結果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定。

（4）為了保證考核過程和考核結果的公平與公正,考核結果按月張榜公布,自公布之日起10日內，被考核者有權向考核小組進行查詢、復核，出現爭議由考核小組領導裁定。

3.績效考核結果的作用

（1）兌現績效工資，月績效工資=績效工資基數×考核得分。

（2）全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優評先。

（3）制定績效改進辦法。

（六）在以崗位績效工資制為主要分配形式的前提下，根據公司實際情況，適當采取其它工資分配形式，進一步調動員工工作積極性。

1．對能夠實行包崗的實行包崗協議工資制。2．對礦井領導繼續執行年薪制。

五、其他

公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執行。

第三篇：彭陽公立醫院薪酬制度改革試點

彭陽縣公立醫院薪酬制度改革試點

工作實施方案

為認真貫徹落實《自治區黨委辦公廳 人民政府辦公廳印發<關于實行以增加知識價值為導向分配政策的實施辦法（試行）>的通知》（寧黨辦〔2017〕110號）、《自治區人力資源和社會保障廳 財政廳 衛生和計劃生育委員會關于印發寧夏回族自治區公立醫院薪酬制度改革試點工作實施意見的通知》（寧人社發〔2017〕34號）、《自治區人力資源和社會保障廳 財政廳 衛生和計劃生育委員會關于擴大公立醫院薪酬制度改革試點的通知》（寧人社發〔2018〕38號）、《固原市委辦公室 人民政府辦公室關于印發<固原市綜合醫改暨城市公立醫院綜合改革試點實施方案>的通知》（固黨辦〔2016〕84號）和《固原市人民政府辦公室關于印發固原市公立醫院薪酬制度改革試點工作實施方案的通知》（固政辦發〔2018〕22）精神，結合我縣實際，制定本實施方案。

一、總體目標

按照深化醫藥衛生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫療、醫保、醫藥聯動改革相銜接，積極穩妥開展試點工作，建立激勵相容、靈活高效、符合我縣醫療行業特點的公立醫

— 1 — 院薪酬制度，完善正常調整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現醫務人員技術勞務價值，調動醫務人員積極性，規范收入分配秩序，逐步實現公立醫院收入分配的科學化和規范化，增強公立醫院公益性，不斷提高醫療服務質量和水平。

二、基本原則

（一）堅持激勵與約束相結合。適應公立醫院綜合改革要求，與公立醫院管理體制、運行機制、服務價格調整、醫保支付、人事管理、控制不合理醫療費用以及推進分級診療、家庭醫生簽約服務等改革工作相銜接，健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，加強宏觀調控和有效監管，規范醫務人員收入分配秩序。

（二）堅持按勞分配與按生產要素分配相結合。適應行業特點的要求，堅持中西醫并重，區別不同崗位職責，優化公立醫院內部分配制度和分配機制，合理體現醫務人員技術勞務價值。

（三）堅持動態調整與合理預期相結合。在確保醫療機構良性運行、基本醫保支出可承受、群眾整體負擔不增加、醫療服務水平提高的基礎上，動態調整薪酬水平，促使職工收入穩步增長。妥善處理不同等級、不同類型公立醫院之間收入分配關系。

三、實施范圍

本實施方案適用于我縣列入全區公立醫院薪酬制度改革試點工作的彭陽縣人民醫院、彭陽縣中醫醫院2家公立醫院。

四、主要內容

（一）優化公立醫院薪酬結構，建立符合公立醫院特點的薪酬制度。

1．結合公立醫院公益性定位、工作特點和本地實際，以及不同公立醫院的功能定位和醫、護、技、藥、管、工等不同崗位職責要求，建立符合公立醫院特點的薪酬分配制度。

2．公立醫院可以選擇在現行工資管理制度的基礎上，通過調整基礎性績效和獎勵性績效的比例方式進行分配，也可以選擇保留檔案工資、自主建立符合醫院特點的工資分配制度,合理確定符合公立醫院自身特點的薪酬結構。有條件的也可探索實行年薪制、協議工資制等多種模式。

（二）合理確定公立醫院薪酬總量和水平，建立動態調整機制。

1．實行薪酬總量核定制度，縣人社、財政部門根據經濟發展、財政狀況和公立醫院工作量、服務質量、公益目標完成情況、成本控制、績效考核結果等因素，合理確定公立醫院薪酬總量，逐步增加公立醫院薪酬總量，提高職工薪酬水平。

2．在現有薪酬水平基礎上，根據公立醫院的實際情況，按照醫院上績效工資水平10%—20%的增長率審批績效工資增量，逐步調整到當地事業單位績效工資調控線的2.5倍，最高不超過3倍。對高層次人才聚集、公益目標任務繁重，承擔科研、教學任務以及需要重點發展或績效考核評價結果優秀的公立醫

— 3 — 院，在規定的薪酬總量標準內再適當提高。

3．建立公立醫院薪酬總量正常增長機制，允許醫療服務收入（不含藥品、衛生材料、化驗、檢查收入）扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵，并納入績效工資總量中，由公立醫院通過績效考核發放。

4．公立醫院管理委員會綜合考慮醫院職責履行、工作量、服務質量、費用控制、運行績效、成本控制、社會效果、醫保政策執行情況等因素，建立科學的績效考核評價體系，定期組織考核醫院，考核結果與醫院薪酬總量掛鉤，作為下一增加或減少醫院薪酬總量的依據之一。

5．公立醫院管理委員會依據醫院績效考核評價結果及經費預算情況，動態調整醫院職工薪酬總量。公立醫院的績效考核分為優秀、合格和不合格。對績效考核評價結果優秀的醫院，薪酬總量在正常調整的基礎上提高5%—10%予以獎勵；對績效考核評價結果合格的醫院，薪酬總量按照正常比例調整，不予獎勵；對績效考核評價結果不合格的醫院，薪酬總量按照5%—10%予以降低。健全以公益性為導向的公立醫院外部和內部相結合的考核評價和獎懲機制。

（三）推進公立醫院主要負責人績效考核與薪酬改革，提升公立醫院管理水平。

1．公立醫院院長實行聘任制，院長代表政府履行管理醫院的職責，其薪酬根據考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度 — 4 — 等因素由公立醫院管理委員會確定。

2．公立醫院院長薪酬水平按照不高于本院職工平均工資的2倍為標準，考核優秀的院長可適當提高薪酬水平，最高不超過2.5倍核定，并與本院領導班子和職工薪酬水平保持合理關系。

3．鼓勵縣公立醫院探索實行院長年薪制。

4．院長薪酬由縣財政部門根據考核結果核撥，不列入公立醫院職工薪酬總量，不再在醫院領取任何薪酬（不含非本院發放的科研、評優評先、人才工程等各種獎勵）。

5．建立以院長履職、辦院方向、醫院管理、社會評價及職工評價為導向的院長薪酬績效考核評價和獎懲機制，綜合考慮工作責任、醫院管理的實際情況、醫院考核評價結果和任期目標任務完成情況等因素，定期組織對院長考核，考核結果與院長薪酬掛鉤。

6．院長的績效考核工作由公立醫院管理委員會負責。院長績效考核辦法由公立醫院管理委員會根據醫院不同類別、等級制定，分類進行考核。院長績效考核指標體系主要包括社會效益、服務提供、綜合管理、可持續發展等方面。

7．院長實行考核和任期考核。院長績效考核每年進行一次，考核結果作為核發院長薪酬的依據。考核結果未公布前，院長薪酬可以按本院職工平均工資的1.5倍發放，年底考核后予以清算，多退少補。

（四）賦予公立醫院分配自主權，分類分崗確定薪酬。

1．公立醫院職工薪酬由每月固定的基本工資和經考核后發放的績效工資（獎金）等組成，基本工資保基本，績效工資（獎金）活的部分按考核結果發放。醫院可自主確定基礎性績效工資和獎勵性績效工資比例，將基礎性績效工資納入獎勵性績效工資中一并考核發放，加大績效工資考核力度。

2．公立醫院職工薪酬由醫院在核定的薪酬總量內根據崗位績效考核結果按照規范的程序和要求進行自主分配。薪酬分配不得突破核定的總量。

3．公立醫院要結合醫院實際，根據不同崗位特點建立本院衛生專業技術人員、管理人員、工勤人員等的績效考核機制，突出崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風和患者滿意度，重點考核職工的工作績效，突出崗位職責履行，考核結果作為職工薪酬發放的依據。

4．績效考核分配辦法要充分體現醫、護、技、藥、管、工等不同崗位差異，分類確定各崗位的補貼，突出技術崗位、服務崗位、一線崗位，兼顧不同學科之間的平衡，可通過增加關鍵崗位、風險崗位、緊缺崗位的績效工資標準，向關鍵和緊缺崗位及高風險、高強度、業務骨干崗位傾斜。高層次人才和作出突出成績的醫務人員，在績效工資總量內合理拉開收入分配檔次。結合醫療行業培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重等特點，向群眾急需且專業人才短缺的專業傾斜，體現知識、技術、勞務、管理等要素的價值，真正做到多勞多得，優績優酬。

5．公立醫院制定績效考核分配辦法要充分發揚民主，廣泛征求職工意見，并報主管部門批準后實施。

6．公立醫院對職工考核時嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。

7．適當提高低年資醫生薪酬水平。統籌考慮編制內外人員薪酬水平，推動公立醫院編制內外人員同崗同薪同待遇。

8．選擇保留檔案工資自主建立符合醫院特點的工資分配制度的，在編人員現有工資計入檔案工資后，個人和醫院繳納的社會保險仍按檔案工資為基數繳納。

五、經費保障

公立醫院薪酬制度改革試點工作所需經費，通過原渠道解決。完善公立醫院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策，推行公立醫院全面預算和精細化管理，加強成本核算，通過節約成本、提供優質服務增加醫院的合理收入。

六、組織領導

成立彭陽縣公立醫院薪酬制度改革試點工作領導小組，對試點工作進行政策指導、統籌協調、監督檢查。組成人員如下：

組 長：王建軍 縣人力資源和社會保障局局長

副組長：張金霞 縣人力資源和社會保障局副局長

羅會云 縣財政局副局長

李 剛 縣衛生和計劃生育局副局長

— 7 — 成 員：賈明懷 縣衛生和計劃生育局醫改辦主任

黃金榮 縣財政局預算股科員

王萬龍 縣人力資源和社會保障局科員

七、工作要求

（一）在縣公立醫院管理委員會的統一領導下，由縣人社局牽頭負責，財政局、衛計局積極配合，共同做好公立醫院薪酬制度改革試點工作，加強對試點工作的政策指導和監督檢查。

（二）縣人社局、財政局、衛計局密切配合，將公立醫院薪酬制度改革和推進公立醫院管理體制、運行機制、價格調整、醫保支付、人事管理改革有效結合起來，要明確責任分工和進度安排，抓好任務分解，及時研究和妥善解決改革中遇到的新情況、新問題,務求取得實效。

（三）建立試點工作報告制度。縣試點醫院要及時向縣人社局、財政局、衛計局報告試點工作中存在的問題及進展情況，按季度報送進展情況報告，并于試點工作結束后1個月內報送試點工作總結。有關工作進展情況由相關部門及時報自治區人社廳、財政廳、衛計委。公立醫院應于次年初將上年公立醫院收入分配情況和院長薪酬水平報同級人社、財政和衛計部門備案。

（四）縣人社、財政、衛計部門要做好政策解釋和思想政治工作，及時制定應急預案，密切關注社會輿情，確保試點工作平穩順利進行。

（五）公立醫院要嚴格執行國家工資政策，嚴肅分配紀律，— 8 — 嚴格按照核定總量為職工發放薪酬，不得再在總量范圍外直接或變相發放津貼、補貼和獎金，對醫務人員收受紅包、回扣等違規違紀行為要按照有關規定嚴肅查處。

（六）本實施方案發文之日起執行，試點為期1年。

抄送：縣委辦、人大辦、政協辦

彭陽縣人民政府辦公室

2018年7月27日印發 — 10 —

第四篇：論事業單位的薪酬制度改革

論事業單位的薪酬制度改革

【摘要】：中國加入WTO以后，我國國有企業將面對更加激烈的人才競爭。隨著商業競爭日益的加劇、從制造業時代到知識經濟時代的轉變和勞動力市場流動性的增加，企業間人才爭奪也愈來愈烈，如何吸引、激勵和保留企業核心人才對薪酬管理提出了時代特征的挑戰。如何吸引、留住優秀人才已成為國有企業工作的重中之重。在眾多的管理手段中，設計一套公平合理又具有激勵性的薪酬體系是國有企業必不可少的手段之一。本文主要提出了國有企業在管理方面存在的突出問題——新酬管理問題，分析了產生問題的原因并提出了一些具體的建議和措施。薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心內容，其激勵作用不可忽視，但目前我國企業的薪酬管理制度并不是非常科學有效。文章主要提出了我國企業在薪酬管理方面存在的主要問題，分析了問題產生的原因并提出了一些解決對策，以期提高我國企業薪酬管理的水平和效率。

【關鍵詞】激勵作用 制度 管理體制 執行力

【引論】薪酬制度是關系著國家安定，社會團結的大問題，如何把我薪酬制度改革的力度，如何改革都是國家要處理的重點。本文就薪酬制度的問題以及解決方法等方面對薪酬改革作出分析，以便于更好的理解和解決這方面的問題。

一，薪酬制度的重要性

薪酬制度一直是關系群眾民生的大問題，尤其是在中國的薪酬制度還不完善的前提下，改革變得越發重要。因為薪酬制度關系著民生問題，由民生問題就可以擴展到社會穩定，民族團結等國家性問題。因此，薪酬制度改革對國家來說變得非常重要。

同樣的，薪酬制度對企業單位也起著非常重要的作用，如果薪酬制度體制完善的話，可以提高效益，在企業競爭中占得先機。薪酬制度對對事業單位最重要的作用就是他的激勵作用。首先，具有激勵作用的薪酬制度可以保證單位具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合學校所需的人才；其次，對員工的薪酬激勵可以留住職工，提高員工工作的士氣，為單位創造更大的價值；最后，通過薪酬激勵，將單位短、中、長期經濟利益相結合，促進單位的利益和員工的利益。單位的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進單位與員工結成利益共同體關系，最終達到雙贏。

二，我國薪酬制度存在的問題

我國事業單位現行的工資管理體制是隨著社會主義經濟制度的確立而建立起來的。在不同的歷史時期發揮過不同程度的積極作用。但隨著我國經濟的發展，我國原來的分配理念、分配形式均受到強烈的沖擊。

(一)現階段中國薪酬制度存在的明顯問題

（1）中國的薪酬制度深受傳統觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴重，在體現個人價值方面失去平衡。自過去很長一段時間以來，事業單位職工計算薪酬的方法過于簡單和粗糙，大部分事單位現行的工資體系仍是以學歷、技術職稱、行政職務等指標作為確定薪酬的標準。這套體系的結構比較單一，加之級差小、平臺過寬，因此無法準確地反映出各類人員的勞動特點，無法體現勞動者在本單位的實際價值，“充分發揮薪酬的激勵職能、調動職工積極性”因此也就變成了紙上談兵。

（2）市場化程度低，造成事業單位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尷尬局面。與企業相比，事業單位由于其本身職能特點所限，尚處于一個相對封閉的環境，員工的薪酬標準與市場價格脫軌，有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復雜勞動崗位卻低于市場價格，從而給人員的優勝劣汰及市場選聘機制的建立帶來了困難。

（3）分配模式單一，缺乏激勵性。隨著知識經濟時代的到來，薪酬已經不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。目前我國事業單位的薪酬體系的現狀是外部激勵措施尚不健全、內在激勵因素更無從談起，對員工的長效激勵后勁不足，沒有建立起利益共享機制，很難使職工為單位的長期利益著想;資本要素、勞動力要素、技術要素參與分配使用的較少或力度不夠，因此往往達不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。

（4）薪酬與考核聯系不緊密，形成新一輪“大鍋飯”的現象也很明顯。事業單位的薪酬結構分為基本工資、津補貼項目和活的部分。其中基本工資及津補貼項目執行的是國家、地方統一規定的標準，相對比較穩定，屬于保障因子，而活的部分與員工的績效掛鉤。但在實際操作中，大多數單位都沒有完整的考核體系，或者考核工作流于形式，將活的部分當成固定項目隨工資發放，使活的部分活而不動，仍體現不出“績效優先”的原則，從而形成了新一輪的平均主義。

（5）中國的薪酬增長模式僵化，激勵、導向作用片面。目前事業單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調整工資標準兩種，形式過于單調，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統思維模式無法根除，激勵職能不能正常發揮。事業單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務提升，而另一種是取得高一級專業技術職稱，這就使得事業單位員工過于熱衷于職務、職稱的晉升，從而不利于優化員工結構，打造復合型人才。

（二）中國的收入分配制度存在的問題

隨著我國社會主義市場經濟體制逐步建立以及事業單位體制改革的逐步深入，收入分配制度也出現一些不容忽視的問題，亟須探索建立更加科學合理的事業單位收入分配制度。主要表現有以下幾個方面的問題。

第一，缺乏利益動力。現行事業單位的工資增長與調整，由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由政府職能部門統一審批管理。這種工資分配管理模式，使事業單位職工工資收入與社會服務質量、社會信譽、經濟效益脫節，缺乏激勵機制，沒有利益驅動力，難以調動單位和職工兩個方面的積極性。

第二，缺乏自主分配的權力。作為獨立的法人機構和利益主體，事業單位應享有充分的分配自主權，才能制定和實施內部分配政策。高度集中統一具有剛性的工資制度、工資標準、工資政策不僅導致了分配上嚴重的平均主義，也直接干預了事業單位分配權限，使事業單位沒有充分享有分配自主權。

第三，缺乏有效配置人才資源的調節能力。工資不僅是勞動者的報酬，也是對其自身價值的評價。事業單位要吸引和留住人才，構筑人才優勢，就必須尊重價值規律，根據人才供求規律，發揮工資的調節作用，按照人才價值來制定人才工資支付政策，實行人才與人才價格的匹配。而目前工資收入的調節作用卻難以發揮，更不能實現微觀層次的人才合理配置，以及人才資源的有效利用。

第四，缺乏宏觀調控和約束力。一方面缺乏有效的工資總量調控機制，在事業單位基本工資管理上統得過死，直接審批到每個人，而對單位的工資總額特別是工資外收入缺乏必要的調控和處罰手段，目前的工資計劃、基金管理基本流于形式，管不住管不好。另一方面又缺

乏監督制約機制，由于不少事業單位附于機關，在財政收支特別是預算外資金使用上，缺乏必要的財政、審計監督，加之大部分事業單位沒有納稅義務，缺乏稅收約束，工資外收入的無序發放干擾了正常的工資分配秩序，引起分配不公乃至腐敗產生。

第五，人員管理與工資管理脫節。以推行聘用制和崗位管理制度為重點的人事制度改革，將逐步取消事業單位的行政級別，不再按行政級別確定事業單位人員的待遇，這使得依靠職務級別確定工資水平的現行工資制度在基礎上發生較大變化，全新的用人機制呼喚全新的工資分配激勵機制和管理機制。

第六，工資管理與財政預算管理不配套。國家對事業單位實行核定收支、定額或者定項補助，超支不補，結余留用的預算管理形式，這又使得依靠事業單位經費來源的性質確定事業單位津貼比例失去了支撐。將來除基礎性、公益性事業單位主要靠財政補貼外，其他不少事業單位財政補貼將逐步減少甚至為零，他們必須面向市場、適應市場，在市場競爭中獲取社會經濟效益，獲取勞動報酬，使得單一的“政府工資”分配模式需要進行調整改革的思路與對策。

三，薪酬體制改革方法

由于中國的薪酬體制在實行過程中發現了諸多問題，并且隨著社會的高速發展這些問題可能會愈發嚴重，由此可見薪酬制度改革變得愈發重要。但其中的大體方向就是建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應發展的部分。只有這樣，才會計量避免以上問題的出現，從而盡量達到徹底解決。

（1）首先，薪酬體系設計的原則是薪酬制度改革的重點。在設計事業單位薪酬體系、薪酬結構時應重點突出績效原則，同時綜合考慮社會就業狀況、同行業薪資水平、地域薪資水平、單位經營狀況、員工責任、風險、技能系數等因素。

（2）企業應當重視薪酬市場調查，為合理設計薪酬結構、推進薪酬改革打下良好的基礎薪酬的市場調查分為內部市場調查和外部市場調查。內部市場調查主要是對單位的工作目標、與業績的關聯程度、人才定位、經濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位、以及內部薪酬結構、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調查。外部市場調查是對本行業、本地區的薪酬支付文化、類型、結構、組成、水平等的分析與調查。只有通過有效的市場調查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據。

（3）企業也要注意做好崗位評價與分析，實現科學的人力資源管理，充分發揮人力資源的功能。要實現分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評價與分析是實現科學以崗定薪的基礎。崗位評價就是將所有的崗位按其業務性質分為若干組、職系，然后按責任大小、工作難易程度、需要的教育程度、技術高低和創造的價值量大小，通過打分、排序，劃分為若干職級、職別，對每一個職位給予準確的定義和描述，制成職位說明書，從而使薪酬管理乃至人力資源管理工作均能做到有根有據，否則薪酬設計將成為無本之木、空中樓閣。

（4）重中之重就是設立薪酬制度的體系以及結構。對于中國國情而言，企業應當建立合理多元化的薪酬體系及結構。崗位工資制“崗位工資”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。其主要特點是對崗不對人，無論何人，到什么崗取什么酬，人走薪留。薪酬制度具體如下：

崗位工資制。崗位工資制指的是按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資，因此在某種程度上可以驅除事業單位多年“論資定薪”的頑疾。在實行崗位工資制的基礎上，還可以根據崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。

績效工資制。“績效工資”制度是員工的工資調整取決于個人、部門及單位的績效，效益與收人直接掛鉤，它強調以目標達成作為主要的評價依據，注重結果。績效工資通過調節績

優與績劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。

“混合工資制”。“結構薪酬”的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大薪酬中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而可以較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進效益的提高，可以起到積極的推動作用。

經營者年薪制。年薪制是一種“完全責任制”薪資，突破了薪資結構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才建設，也可以提高年薪者的積極性。目前，在我國現代企業中年薪制已逐步為高層經營者所接受，并散發著朝氣和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，經營者年薪標準的確立缺乏可比性和參照性;其次，大多數事業單位并不以或不完全以盈利為目的，因此年薪制的推行需要視具備情況而行。

協議工資制。通過建立特殊薪酬制度來向特殊人才予以傾斜，從而吸引人才、留住人才并發揮他們的作用。事業單位可以在與本人平等協商一致的原則下，明確崗位職責，兌現相關待遇。

（5）企業也要制定和建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制。建立一種只要員工的技術、能力有所提高，就可以獲得相應的獎勵的薪酬增長機制。在整體設計中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化，從而激勵職工鉆研業務，不斷提高自身業務水平。可以以職工有形資產人股、無形資產人股、向技術骨干配股，或以股權、期權等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，使職工關注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業發展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發展壯大。

企業要以工作業績作為發放薪酬的依據，就需要有一套完整、合理的考核評價體系，這套系統要完整、程序必須規范，從而能夠充分體現公平、公正的原則。通過確立工作目標、崗位描述、核定崗位職責。對于體系而言，量化績效考核體系是針對中國國情而言最好的薪酬體系。量化工作任務，定期對員工的成果、效率進行綜合、客觀地評價，并堅持以評價的結果作為對兌現獎金等薪酬中“活的部分”的依據，不搞平均主義，積極調動職工工作積極性。

（6）調整不同等級的人員規模和薪酬比例也是不錯的做法。公司可以在薪酬等級結構不變動的前提下，定期對每個等級的人員數量進行調整，即調整不同薪酬等級中的人員規模和比例，實質是通過崗位和職位等級人員的變動進行薪資調整的。例如，通過對高、中、低不同層次的人員進行縮減或增加，可以達到三個目的：一是，降低薪酬成本；二是增強企業內部的公平性；三是加大晉升和報酬激勵。做法有以下幾種：

其一，降低高薪人員的比例。主要是為了采取緊縮政策，降低企業的薪酬成本。因為一個高級管理人員的收入往往是低級和中級員工的數倍，甚至是數十倍。主要是控制薪酬成本，核心是減少高級員工，降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的效果。

其二，提高高薪人員比例。企業為了適應經營方向和技術調整，增加高級管理人才或專業技術人才而采取的政策。如在激烈的市場競爭中，一些采取經營者年薪制的企業，之所以不惜花重金雇傭高級經理人員是因為企業的競爭力主要取決于，一是高級管理人員具有長期的戰略眼光；二是高級管理班子具有穩定性。這兩個因素是制定高級人員薪酬計劃和實行年薪制的主要依據。這一條對于解決 A公司的薪酬問題尤其有意義。

其三，調整低層員工的薪酬比例。一般是通過變化員工的薪酬要素降低員工的薪酬水平，例如，壓低浮動薪酬，升高獎勵標準，使得員工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎金和浮動薪酬；或者在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下，延長工作時間，減少帶薪休假，提高工時利用率等。

此外，企業應當注意以下幾方面的因素。因為只有把握住薪酬制度中細節才能使企業效益得到提高，財力才得以充分利用，才能保持企業在市場中處于不敗之地。

第一，注重精神獎勵因素。按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經濟報酬外，還被賦

予了更為廣泛、豐富的內涵及員工的個人成長、工作的挑戰性、工作環境、在職培訓等。這些內部激勵因素的因子往往可以發揮更突出更強效的作用，但大多數事業單位往往忽略諸如成就感、尊重、個人發展、聲譽等精神層面的獎勵。古人云:“賞不當功，則不如無賞，罰不當罪，則不如無罰。”因此，設計制定相對合理、全面的薪酬體系，對于激勵員工工作的主動性、積極性、增強責任心具有重要的實際意義。

第二，注重公平理論在事業單位薪酬管理中的體現。薪酬分配公平既要求過程公平，也要求結果公平。過程公平是指薪酬分配要公正合理，結果的公平又分為三個維度，即自我公平、外部公平、內部公平。自我公平是所得要與付出相匹配;外部公平是要求自己所得與外部單位相同崗位的平均報酬相當;內部公平是自己所得與公司內部相同貢獻人的所得相當。薪酬管理的公平理念必須貫穿到整個薪酬體系中去，因此只有從整個體系人手，才能實現員工所共同認同的公平，才能使得員工對單位對組織有認同感、歸屬感、使命感，否則將會造成人才流失。

第三，隨著事業單位人事制度改革的不斷推進和深人，上海、深圳、江蘇、浙江、廣東等省市紛紛出臺了相關指導意見，許多事業單位也逐步實行了以崗位績效薪酬為主體、分級分類管理的薪酬制度，對優秀人才實行“一流人才，一流業績，一流報酬”的分配原則。由于我國大多數的事業單位仍長期沿用原有的分配體制，因此在改革時，尤其是在觸動職工個人利益的薪酬分配體制改革時必將遇到較大的挑戰。但只要通過堅持不懈的努力，在事業單位中建立起科學合理的薪酬激勵機制，一定能夠充分發揮薪酬的最佳激勵效果

四，薪酬形式的新變化

現如今，內在報酬成為了一個被大部分人才所提及的報酬形式也引起了企業管理者所重視。一般的，員工的報酬可分為外在報酬和內在報酬。外在報酬指企業提供的金錢、津貼和晉升機會。內在報酬指基于工作本身的報酬，即員工對工作本身或工作心理環境上的滿足感，如工作勝任感，成就感，受重視，個人價值實現等。事實上，內在報酬和外在報酬都是薪酬體系中不可或缺的部分，員工存在物質和精神需要，相應的報酬方式也應該是物質和精神報酬結合。物質激勵的作用是滿足人類最基礎的需要，但層次也最低，物質激勵的作用是表面的，激勵深度有限，而精神需要是人類較高層次的需要，精神激勵是內在動力。隨著生活水平日益提高，越來越多的人才對物質報酬要求的同時也開始重視對精神報酬的滿足。因此，這就需要企業對兩方面的報酬做到同樣重視，以便避免企業人才的流失，提高企業的經濟效益。

薪酬制度是企業人力資源管理的重心，是吸引人才、留住人才的重要手段之一。如何構建符合企業實際情況卓有成效的薪酬制度，是企業和人力資源從業者必須解決的重要問題。對于我國目前企業而言，薪酬管理還處于探索發展的階段，面對傳統觀念的約束和諸多制度的不健全，使得我們在制定薪酬制度時，需要用全面的眼光打量企業的各項制度，進行整合優化，尋找一條適合企業的道路。

(空一行)

企業薪酬制度改革是一個不斷改進、不斷完善的過程，我們要根據國情深化分配制度改革的要求，緊密結合企業實際，認真總結經驗、教訓，同時吸取其他單位的好經驗、好做法，不斷完善現行的薪酬制度，促進企業持續健康快速的發展，從而推動中國經濟更好更快的發展下去。

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第五篇：郵政企業薪酬制度改革宣傳提綱

郵政企業薪酬制度改革宣傳提綱

中國郵政作為國家重要的社會公用事業，在改革開放進程中，各項事業穩步推進、成就斐然、碩果連連。為了進一步深化郵政體制改革，讓廣大干部員工共享改革發展的成果，集團公司決定建立起與企業發展戰略和體制相適應的薪酬分配機制。為此，集團公司根據黨中央、國務院深化企業分配制度改革的有關要求，廣泛征求各方意見，充分結合企業實際，多次咨詢專業人力資源公司，制訂了《郵政企業薪酬制度改革實施方案》,并從今年10月開始，在全國各級郵政企業全面推行。

一、為什么要進行薪酬制度改革?

中國郵政實現政企分開、步入公司化運營之后，現行薪酬分配體系已不能滿足郵政體制改革和市場競爭的需要。建立起與郵政發展戰略和公司體制相適應的薪酬分配機制，成為郵政改革的必然選擇，對于推進現代企業制度建設、促進郵政又好又快發展、構建和諧企業，都具有十分重要的意義。

（一）薪酬制度改革是郵政體制改革的迫切需要

目前，郵政企業的崗位工資制度是在政企合一的體制下，結合當時企業實際制訂的，自2001年開始實施。它替代了之前的崗位技能工資制度，向以崗位管理為基礎的薪酬分配制度邁出第一步,在當時的背景下，發揮了積極的作用。然而，隨著郵政體制的深化和市場經濟的發展，現行薪酬分配體系已跟不上企業發展的腳步，主要表現在：工資制度不適應公司體制改革的需要，薪酬分配沒有與企業規模、效益掛鉤，沒有真正體現出崗位的責任與價值，基本上還是以行政職級確定薪酬，激勵作用不夠；員工薪酬結構不盡合理，一線員工的固定收入在其總收入中所占比重偏低，保障效果不明顯;員工崗位工資相對固定，沒有形成與企業發展效益相匹配的工資正常增長機制;核心崗位薪酬水平缺乏市場競爭性。

（二）薪酬制度改革是應對激烈市場競爭的需要

郵政公司化運營后，面臨著前所未有的市場競爭。實踐證明，只有不斷創新用人和分配機制的企業，才能吸引和凝聚優秀的人才，從而在市場競爭中占有主動。在市場規律的支配下，郵政必須打破分配的平均主義，建立起體現崗位價值的寬帶薪酬體系，通過完善績效考核機制，向關鍵崗位和核心人才傾斜，以此激發人力資源的活力，增強企業持續發展的動力與核心競爭力。

（三）薪酬制度改革是構建和諧企業的需要

黨的十七大提出構建社會主義和諧社會的宏偉目標。集團公司黨組在關注郵政事業發展的同時，也更加關注提高一線員工的收入水平，保障員工的切身利益，讓廣大員工享受到郵政改革發展的成果，這也是薪酬制度改革的出發點和立足點。

全國大部分郵政員工常年戰斗在基層一線，基本薪酬是他們收入的主要來源。此次改革，注重提高郵政一線員工的崗位工資標準，并增加他們固定工資在全部收入中的比重，保證一線員工工資收入每月增長不低于80元。這對于穩定企業員工隊伍，構建和諧的企業人文環境，將發揮重要作用。

（四）薪酬制度改革的時機已經成熟

當前，郵政改革發展處于關鍵時期，郵政儲蓄體制改革、速遞物流等主業改革進程的加快，迫切要求企業創新用人和薪酬分配機制，為改革發展提供強有力的支撐和動力。近年來，各級郵政企業按照集團公司黨組的部署，不斷深化人事、用工、分配三項制度改革，尤其對分配制度改革進行了積極的探索。許多省公司對企業實行分類分級管理，采用了計件工資、績效工資、營銷提成等多種分配形式，搞活了機制，增強了實力，調動了員工的生產積極性，為薪酬制度改革打下了堅實的基礎。

從外部環境分析，隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善，全國200多家已經轉制的大型國企，已先后完成了薪酬制度改革，建立了與市場接軌的分配機制。美國、德國等發達國

家的郵政實行公司化運營后，首先進行的就是薪酬制度改革。他們的成功經驗，為中國郵政薪酬制度改革提供了思路，堅定了改革的決心和信心。

二、薪酬制度改革的主要內容是什么？

（一）改革方案的出臺

薪酬制度改革方案，經歷了自下而上、再自上而下、集思廣益、不斷完善的過程，是反復征求各方意見、深入實際調研論證而形成的科學合理的方案。

集團公司高度重視薪酬制度改革，成立了由集團公司黨組，人力資源部、財務部、工會的負責人，部分省公司領導組成的薪酬委員會，專門負責有關改革事宜。委員會先后召開了郵政人力資源國際研討會等5次會議，深入討論、分析現行薪酬分配制度存在的矛盾和問題，多次就薪酬體系設計的方向、思路、原則、方法等重大問題進行討論，并邀請內部專家和知名專業咨詢公司人員，共同研究改革方案。為了使改革方案充分符合郵政企業實際，集團公司組織了項目組，深入浙江、河南、重慶三個試點省，開展訪談調研、人力資源現狀診斷與分析、崗位梳理、崗位評估和薪酬標準測算等工作，提出了改革的初步方案。此后，委員會在集團年中工作會議、全國電視電話會議等場合，多次公開征集各單位對薪酬制度改革的意見和建議，據此不斷修改完善方案。

今年8月，集團公司召開電視電話會議，部署郵政企業的崗位職級體系建設工作。并分別召開了由各省公司的一把手、集團公司相關部門負責人和工會負責人參加的會議，在更大范圍內對薪酬制度改革方案進行研究和修改。薪酬制度改革開始進入具體操作階段。

（二）改革的指導思想和目標

薪酬制度改革的指導思想是：以黨的十七大精神為指導，以科學發展觀為統領，貫徹黨中央和國務院對郵政改革的總體要求，借鑒國內外相近企業改革的成功經驗，緊密結合郵政實際，建立與公司體制和市場相適應，激勵與保障相協調、激勵與約束相統一，水平適度、結構合理、有利于吸引人才、充分調動員工積極性的薪酬制度。加快建立符合郵政發展戰略和企業特點的、相互銜接的崗位管理、薪酬分配管理和績效管理體系。

薪酬制度改革的目標是：建立以崗位管理為基礎的一崗多薪的寬帶薪酬體系；建立員工工資的正常增長機制，打通員工晉升和發展的通道；理順內部收入分配關系，合理調控員工收入結構和分配差距；完善薪酬集中統一發放管理，健全員工工資支付保障機制；建立有效的薪酬分配激勵與約束機制，增強企業的核心競爭能力。

（三）薪酬制度改革的主要內容

一是對企業、部門實行分類管理。按照規模、效益和普遍服務等因素對企業進行了分類，按照責任、貢獻等因素對部門進行了分類。省公司和市、縣局都劃分為3類，各級職能部門和直屬單位也按要求進行類別劃分。企業、部門分類的結果，將直接影響到本單位內除操作序列崗位以外所有崗位的職級范圍。

二是對崗位實行分序列管理。根據郵政企業實際，郵政企業的全部崗位按工作性質分為“5+1”序列，即領導序列、管理序列、營銷序列、技術序列、操作序列加非領導序列。在現有的管理序列的基礎上，劃分為領導序列、管理序列和非領導序列；營業投遞、內部處理和生產輔助合并為操作序列；技術和營銷序列保持不變。考慮到郵政的歷史因素，設立了非領導序列，作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時，淡化了地區差異，不受企業分類的影響，各級郵政企業相同生產崗位實行統一職級。

三是對各序列崗位實行分級管理。對各序列崗位，通過先進的崗位評價工具，從影響、溝通、創新、知識等4個方面和組織規模、貢獻度、知識層次等10個因素進行了評價，按照崗位價值的不同，確定了各個序列不同崗位的職級，實行分級管理。分類分級管理體現了企業戰略導向，對承擔郵政改革發展任務較重的部門，崗位職級相對較高。暫時不能按方案要求分類的部門和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應的崗位職級。

四是實行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個員工的崗位職級都對應9個檔次的工資標準，相鄰職級的崗位工資標準有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻。

五是調整了工資分配的結構。這次改革提高了崗位工資標準，增加了員工固定薪酬收入。對一線員工，加大了固定薪酬比重，增強了工資的保障作用；對管理人員，加大了績效考核的力度，職級越高，績效責任和風險越大，突出了薪酬的激勵作用。

六是簡化歸并了津貼補貼項目。對現行的各種津貼、補貼進行了統一規范和簡化歸并，取消部分與崗位工資直接關聯的經營管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標準中予以體現。統一設置了班組長津貼，提高了專業技術津貼和一線員工的職業資格等級津貼、外勤津貼、夜班津貼的標準，按有關規定保留了艱苦地區津貼和少數民族補貼。對其他的津貼補貼項目進行了歸并。隨著崗位工資的正常調整，津貼、補貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。

此外，在薪酬體系的設計中，制訂了勞務派遣人員勞動報酬指導標準。執行過程中，各單位可以根據當地勞動力市場和企業實際情況，自行確定起薪標準。

三、薪酬制度改革將為員工發展和企業發展帶來哪些機遇？

建立郵政企業新型薪酬分配制度，是涉及企業長遠發展的一項重要改革，與廣大員工切身利益密切相關。此次改革體現了“以人為本”、企業與員工共同發展的理念，是郵政企業向市場化方向邁出的重要一步。

（一）新建立的崗位職級體系，拓寬了廣大員工的職業發展通道。

新的崗位職級體系中，技術、營銷系列和生產骨干的崗位職級和以前相比有了較大的提高。隨著競爭上崗制度的健全完善，員工可以通過提高自身能力素質，競聘較高職級的崗位，避免了“千軍萬馬擠獨木橋”，都去競爭有限的領導和管理崗位，拓寬了員工的職業發展通道。

（二）崗位工資標準的提高，增強了工資的保障效力。

此次薪酬制度改革，提高了員工崗位工資標準，增加了固定收入的比重，保證一線員工工資收入每月至少增加80元，加大了工資保障力度。此外，實行員工收入由省公司或地市局統一發放，保證員工工資能按時足額發放，維護了員工的基本權益。在做工資套入時，重點考慮了員工工齡、任職年限等因素，綜合體現了員工對企業的積累貢獻。增加了班組長津貼，保留并適度提高了職業資格等級津貼、外勤、夜班津貼的標準，保留了艱苦地區津貼和少數民族補貼，體現了企業對基層一線員工的關心。

（三）一崗多薪的寬帶薪酬體系，實現了企業員工工資的正常增長。

通過改革，將原來的“一崗一薪”變為“一崗多薪”，拓寬了員工職業發展通道，建立了員工工資的正常增長機制。改革后，集團公司將根據郵政企業效益和社會平均工資增長情況，適時提高郵政企業的崗位工資標準。員工在一定時期內（一般為2年），只要考核合格，便可晉升崗位工資薪檔。此外，營銷、技術和一線生產經營骨干等崗位的職級范圍也將得到提高。

（四）新型的薪酬分配制度，將有效提升企業的核心競爭力。

此次薪酬制度改革，按照規模和效益對企業分類，按崗位價值對崗位進行了分級。根據企業類別和崗位級別確定員工薪酬，拉開收入分配差距，打破了分配上的“平均主義”，形成有效的激勵機制，調動廣大員工生產經營的積極性、創造性。薪酬分配制度，將適度加大對低于市場價位關鍵崗位的分配傾斜，有利于吸引和留住急需的核心人才，提升企業的核心競爭力。

四、如何正確理解和認識改革，保證改革的順利實施？

薪酬制度改革是企業機制轉換的重大變革，對廣大員工來講，有一個轉變觀念，適應公

司化改革，樹立競爭意識，不斷提高個人能力素質的過程。

（一）要充分認識到改革的長期性、復雜性和艱巨性

近年來，郵政經歷了郵電分營、政企分開和建立公司化體制等重大改革，在改革發展進程中，也產生了一些矛盾和問題，不可能通過這次改革徹底解決到位。而要實現此次改革的目標，還有很多配套的基礎性工作要做，如深化人事制度改革，逐步完善競聘上崗、績效考核制度，做好機制編制、定額定員等工作。廣大干部員工要充分認識到，改革是一個循序漸進、不斷完善的過程。當前最主要的是要堅定信心，明確目標，堅定地邁出改革的第一步，在前進中不斷發現和解決問題。只要堅持正確的改革方向，不斷努力付諸實踐，一定能使薪酬制度發揮出它最大的效用。

（二）要樹立起“按崗位付薪、按能力付薪、按績效付薪”的理念

隨著郵政企業經濟效益和綜合實力的不斷增強，集團公司于2005年和2007年，先后兩次在全國范圍內提高員工崗位工資標準。今年，盡管郵政企業的發展面臨諸多挑戰，郵儲銀行和主業改革任務也很艱巨，集團公司黨組依然決心推動薪酬制度改革，為員工拓寬晉升通道和發展空間，通過改革使一線員工工資收入能每月至少增加80元。隨著改革的不斷深化、企業效益的提高，員工的總收入將會相應增長。

廣大員工要認識到，只有企業發展了，員工收入才能相應提高，個人價值才能得到實現；要樹立起“按崗位付薪、按能力付薪、按績效付薪”的理念，通過勤奮工作、提高業績、公平競爭來謀求工資的上升和職級的晉升。

（三）各級領導要成為改革的先行者和推動者

此次改革拉開了同級領導和管理崗位的職級差距，對各級領導和管理人員是一次考驗。各級領導要帶頭改革，在職級高低、收入多少、個人得失的面前，要以全局為重，真正做到個人利益服從企業全體員工的根本利益，企業和部門的局部利益服從全局利益，率先轉變觀念，以自己的表率帶領員工，以自身的言行影響員工，成為改革的先行者和積極的推動者。這次改革時間緊，任務重，工作難度大，可以說是難在當今，利在長遠。改革是企業全體員工的共同責任，改革的順利進行需要員工的大力支持和積極參與。郵政企業的廣大員工，要提高對改革重要性的認識，堅定信心，上下一心，積極推進改革。只要我們堅決貫徹執行集團公司確定的改革方案，共同維護好郵政改革發展穩定的大局，薪酬制度改革一定能夠順利完成，郵政事業一定會邁上又一個新臺階。

中國郵政集團公司

二零零八年八月