第一篇：郵政09年薪酬制度改革的主要內容

郵政09年薪酬制度改革的主要內容

一是對企業、部門實行分類管理。按照規模、效益和普遍服務等因素對企業進行了分類，按照責任、貢獻等因素對部門進行了分類。省公司和市、縣局都劃分為 3類，各級職能部門和直屬單位也按要求進行類別劃分。企業、部門分類的結果，將直接影響到本單位內除操作序列崗位以外所有崗位的職級范圍。

二是對崗位實行分序列管理。根據郵政企業實際，郵政企業的全部崗位按工作性質分為“5+1”序列，即領導序列、管理序列、營銷序列、技術序列、操作序列加非領導序列。在現有的管理序列的基礎上，劃分為領導序列、管理序列和非領導序列；營業投遞、內部處理和生產輔助合并為操作序列；技術和營銷序列保持不變。考慮到郵政的歷史因素，設立了非領導序列，作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時，淡化了地區差異，不受企業分類的影響，各級郵政企業相同生產崗位實行統一職級。

三是對各序列崗位實行分級管理。對各序列崗位，通過先進的崗位評價工具，從影響、溝通、創新、知識等4個方面和組織規模、貢獻度、知識層次等10個因素進行了評價，按照崗位價值的不同，確定了各個序列不同崗位的職級，實行分級管理。分類分級管理體現了企業戰略導向，對承擔郵政改革發展任務較重的部門，崗位職級相對較高。暫時不能按方案要求分類的部門和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應的崗位職級。

四是實行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個員工的崗位職級都對應9個檔次的工資標準，相鄰職級的崗位工資標準有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻。

五是調整了工資分配的結構。這次改革提高了崗位工資標準，增加了員工固定薪酬收入。對一線員工，加大了固定薪酬比重，增強了工資的保障作用；對管理人員，加大了績效考核的力度，職級越高，績效責任和風險越大，突出了薪酬的激勵作用。

六是簡化歸并了津貼補貼項目。對現行的各種津貼、補貼進行了統一規范和簡化歸并，取消部分與崗位工資直接關聯的經營管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標準中予以體現。統一設置了班組長津貼，提高了專業技術津貼和一線員工的職業資格等級津貼、外勤津貼、夜班津貼的標準，按有關規定保留了艱苦地區津貼和少數民族補貼。對其他的津貼補貼項目進行了歸并。隨著崗位工資的正常調整，津貼、補貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。

此外，在薪酬體系的設計中，制訂了勞務派遣人員勞動報酬指導標準。執行過程中，各單位可以根據當地勞動力市場和企業實際情況，自行確定起薪標準。

第二篇：郵政大客戶經理的薪酬制度

郵政大客戶經理的薪酬制度

郵政大客戶經理的薪酬制度

市場占有率對于一個企業的持續發展是非常重要的，這種重要性決定了鞏固和維護大客戶對于企業的重要性。很難想象一支士氣低落，素質低下、流動頻繁的大客戶服務隊伍會帶給企業良好的市場業績。從某種程度上說，企業的業績是由大客戶服務和營銷工作的質量決定的。然而，當大客戶經理們對達到想要的績效目標并不承擔責任時，大客戶中心就不可能變成一個績效卓越的集體。履職和創造不可能全部靠規章制度和命令來完成，它只有靠大客戶經理的自發和自覺來形成，而建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系能夠有效激發大客戶經理的工作主動性和積極性，并能在組織中產生共鳴和合力，使我們的大客戶中心成為一個績效卓越的集體，從而保持企業在市場中的業績。

一、大客戶經理薪酬制度的制訂原則：

（一）公平性原則。大客戶經理薪酬標準的制訂應以大客戶經理崗位所創造的企業價值為依據，結合涼山郵政的實際情況給予與其他崗位工資水平相當的待遇，體現薪酬水平的公平性。

（二）激勵性原則。大客戶經理薪酬制度的制訂應與其工作業績和營銷業績緊密結合，充分發揮薪酬的激勵作用。好范文版權所有

（三）競爭性原則。大客戶經理薪酬制度的制訂應參考市場上競爭性行業同類或相近崗位的薪酬制度或標準，按照“多勞多得，多貢獻多得”的原則，做到具有競爭性，更好地激發客戶經理的工作主動性和創造性。

二、大客戶經理的薪酬結構

從本質上說，大客戶中心是一個以市場為中心的部門，是涼山郵政參與市場競爭的先頭部隊，其薪酬制度應該與市場上競爭性行業同類或相近崗位的薪酬制度相符合。為此，涼山郵政目前采用的“保底工資 績效工資”的薪酬制度已不再適宜大客戶經理崗位職責的客觀要求，借鑒社會上競爭性行業大客戶經理薪酬制度的經驗，結合涼山郵政實際情況，大客戶經理的薪酬可以采用“業績工資 營銷獎勵 外勤津貼”的方式發放。

業績工資：大客戶經理的工作職責一般包括：基礎工作（大客戶資料、市場信息的收集）、大客戶服務和維護、信息反饋（根據掌握的市場信息向企業提供適合郵政開發的業務項目）、大客戶營銷四部分。我們可以將大客戶經理這四部分工作列為四項指標，根據指標工作質量的好壞核發業績工資，業績工資基數為800元/月。

營銷獎勵：為更好的發揮薪酬對大客戶經理的激勵作用，充分激發大客戶經理業務攬收的積極性，州局可以按照大客戶經理攬收業務種類和收入對企業貢獻的大小，以一定的業務收入比例，給予核發一次性營銷獎勵（如某一位客戶經理一次性攬收特快10000元，按收入的5給予獎勵，應核發一次性營銷獎勵500元）。對予大客戶經理攬收到的對企業有突出貢獻的長期合作項目（如帳單、郵資門票），除給予第一筆業務收入一定比例的營銷獎勵外，還可根據貢獻大小，再予核發金額不定的突出貢獻獎。

外勤津貼：考慮到大客戶經理的外勤工作性質，各局可根據本局實際情況和當地的消費水平，制訂具體的大客戶經理交通費、通信費的津貼標準和發放辦法。州局可按150元/月核定。

三、大客戶經理薪酬考核辦法

大客戶經理“業績工資 營銷獎勵 外勤津貼”薪酬結構中的外勤津貼部分是根據大客戶經理的外勤工作性質而發放的固定補助，一般不予考核，可考核的薪酬實際上只有業績工資與營銷獎勵兩部分。

業績工資的考核：既然大客戶經理的工作職責包括基礎工作、大客戶服務和維護、信息反饋、業務攬收四項指標，我們就可以按總分100分的原則給每一項指標設定一個分值，由相關部門按照每個工作指標完成質量的好壞給予評分，根據大客戶經理得分多少核發業績工資。

1、指標設置及分值

（1）基礎工作：20分

（2）大客戶服務和維護：30分

（3）信息反饋：20分

（4）大客戶營銷：30分

2、評分原則及評分標準

基礎工作

原則：根據大客戶檔案建設的質量及市場信息收集的多少評分。

標準：差：0-8分；一般：8-15分；較好：15-18分；好：18-20分

大客戶服務和維護

原則：根據大客戶回訪次數及大客戶滿意度評分。

標準：不滿意（差）：0-12分；一般滿意（一般）：12-23分；滿意（較好）：23-27分；很滿意（好）：27-30分

信息反饋：

原則：根據大客戶經理匯報的郵政可開發業務項目的數量和質量評分。

標準：差：0-8分；一般：8-15分；較好：15-18分；好：18-20分

大客戶營銷：

原則：根據大客戶經理所服務的大客戶用郵量的增減情況評分。

標準：減少10以上（

第三篇：郵政大客戶經理的薪酬制度

郵政大客戶經理的薪酬制度

市場占有率對于一個企業的持續發展是非常重要的，這種重要性決定了鞏固和維護大客戶對于企業的重要性。很難想象一支士氣低落，素質低下、流動頻繁的大客戶服務隊伍會帶給企業良好的市場業績。從某種程度上說，企業的業績是由大客戶服務和營銷工作的質量決定的。然而，當大客戶經理們對達到想要的績效目標并不承擔責任時，大客戶中心就不可能變成一個績效卓越的集體。我們可以將大客戶經理這四部分工作列為四項指標，根據指標工作質量的好壞核發業績工資，業績工資基數為800元/月。

營銷獎勵：為更好的發揮薪酬對大客戶經理的激勵作用，充分激發大客戶經理業務攬收的積極性，州局可以按照大客戶經理攬收業務種類和收入對企業貢獻的大小，以一定的業務收入比例，給予核發一次性營銷獎勵（如某一位客戶經理一次性攬收特快10000元，按收入的5%給予獎勵，應核發一次性營銷獎勵500元）。對予大客戶經理攬收到的對企業有突出貢獻的長期合作項目（如帳單、郵資門票），除給予第一筆業務收入一定比例的營銷獎勵外，還可根據貢獻大小，再予核發金額不定的突出貢獻獎。

外勤津貼：考慮到大客戶經理的外勤工作性質，各局可根據本局實際情況和當地的消費水平，制訂具體的大客戶經理交通費、通信費的津貼標準和發放辦法。州局可按150元/月核定。

三、大客戶經理薪酬考核辦法

大客戶經理“業績工資+營銷獎勵+外勤津貼”薪酬結構中的外勤津貼部分是根據大客戶經理的外勤工作性質而發放的固定補助，一般不予考核，可考核的薪酬實際上只有業績工資與營銷獎勵兩部分。

業績工資的考核：既然大客戶經理的工作職責包括基礎工作、大客戶服務和維護、信息反饋、業務攬收四項指標，我們就可以按總分100分的原則給每一項指標設定一個分值，由相關部門按照每個工作指標完成質量的好壞給予評分，根據大客戶經理得分多少核發業績工資。

1、指標設置及分值

（1）基礎工作：20分

（2）大客戶服務和維護：30分

（3）信息反饋：20分

（4）大客戶營銷：30分

2、評分原則及評分標準

基礎工作

原則：根據大客戶檔案建設的質量及市場信息收集的多少評分。

標準：差：0-8分；一般：8-15分；較好：15-18分；好：18-20分

大客戶服務和維護

原則：根據大客戶回訪次數及大客戶滿意度評分。

標準：不滿意（差）：0-12分；一般滿意（一般）：12-23分；滿意（較好）：23-27分；很滿意（好）：27-30分

信息反饋：

原則：根據大客戶經理匯報的郵政可開發業務項目的數量和質量評分。

標準：差：0-8分；一般：8-15分；較好：15-18分；好：18-20分

大客戶營銷：

原則：根據大客戶經理所服務的大客戶用郵量的增減情況評分。

第四篇：薪酬制度范本

薪酬制度范本

上一篇 / 下一篇 2007-04-03 11:46:58 / 個人分類：人力資源

查看(2925)/ 評論(2)/ 評分(0 / 0)深圳市XXXX新型建材有限公司 《薪酬管理制度》 第一章 總 則（計酬原則）

第一條 本制度依據XXX公司總體經營管理目標和人力資源戰略規劃，并遵照《中華人民共和國勞動法》及國家相關勞動管理政策規定，結合公司有關人力資源政策制定。

第二條 按照價值分配的原則，根據個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，確定固定工資等級，以崗定薪，薪隨崗變；績效工資遵循有利于調動員工積極性，有利于提高管理水平和經濟效益的原則，依據對經營業績、工作質量、管理成效的考核結果進行浮動發放（或依據個人績效指標完成情況浮動發放）。

第三條 保證薪酬水平與公司的發展階段及效益相適應，與本地區同行業及國內主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優秀人才。

第四條 企業發展的利益與員工個人利益相結合，體現薪酬體系的外部競爭性、內部合理性、員工發展性、團隊公正性，體現績效、態度、能力的統一。（適用范圍）

第五條 本制度適用于深圳市XXX進出口有限公司、深圳市XXX新型建材有限公司及深圳市XXX公司全體員工。本公司顧問及特約人員、特殊關系人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本制度執行。第二章 薪資體系（薪酬體系）

第六條 本企業的薪酬體系依據經營管理需要具有：月薪制與提成工資制（營銷人員）（月薪制）

第七條 適用于公司簽訂正式勞動合同的除采用提成工資制以外的所有正式員工。

第八條 月薪制采用月固定工資+績效浮動工資制，即員工每月工資總額中有一部分為績效浮動工資。詳見下表：（績效考核系數的確定請參照企業《績效管理制度》。級別

崗位

固定薪資(人民幣:元)浮動薪 備 注

初級 中級 高級

一 總經理 6000 8000 10000 見股東分紅協議 考核

二 部門經理/總經理助理 3000 4000 5000 企業季度銷售額*20%*8%*2%提成*績效考核系數 營銷部經理見《營銷人員績效管理方案》

三 區域經理 1500 2500 3000 見《營銷人員績效管理方案》 季度考核 四 部門主管/會計 2000 2500 3000 企業季度銷售額*20%*8%*0.4%提成*績效考核系數 每月考核,季度匯總計算績效考核系數，有一個月未及格取消當季浮動薪

五 電子商務 2000 2500 3000

六 部門經理助理//人事助理兼前臺/出納/工程監理 1500 2000 2500 七 倉管員/物流員 1000 1500 2000 第九條 月薪制工資結構為：月薪=月固定工資＋績效浮動工資

1.固定工資包括：基本工資、職務（崗位）工資、各項補貼。固定工資按月度發放；

2.浮動工資參照績效考核結果與企業季度毛利而定，詳見上表。通常在下個季度的第一個月與工資一同發放。（提成工資制）

第十條 提成工資制適用于企業一線銷售人員，銷售經理。

第十一條 提成工資制模式采用浮動定額制，即：將該類銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分，根據企業每年的銷售任務下分后，每位銷售人員有一定的銷售定額，如果某員工的個人實際完成租售額沒有超過設置指標，則當月只能得到基本工資即底薪，如果完成的租售額在定額以上，則超過定額部分按比例提成，外加基本工資。公式表示如下：

個人收入=基本工資+（當期銷售額-銷售定額）×提成率

第十二條 具體的提成辦法可作為專案，由相關單位與人力資源部另行制訂。

第三章 福利體系（福利補貼）

第十三條 公司嚴格按照國家有關規定給員工有薪休假，并在法定節日以外，如“三八節”“中秋節”等額外每人補發過節費50-100元現金，或者以節日禮品形式發放。

第十四條 公司倡導“家”文化，員工過生日或者婚嫁等個人重要節日，公司將以現金或禮品形式表示關懷。

第十五條 在企業服務每滿一年，底薪遞增50元/月。（服務滿十年，不再調整底薪，可考慮簽訂無固定期限勞動合同或者入股分紅等形式）

第十六條 在企業工作滿一年可享受帶薪年假。詳細規定見下表。工齡范圍（年）年假時間（工作日）1 ≤ 工齡 < 3 經理級以上7天，其他職員5天 3 ≤ 工齡 < 5 經理級以上10天，其他職員8天 5 ≤ 工齡 < 10 經理級以上15天，其他職員10天 10 ≤ 工齡 經理級以上20天，其他職員15天 1.年休假是以公歷一月一日至十二月三十一日計算；

2.年休假不予累計，必須在當年休完，也不予以折算薪資，但可與病、事假抵消； 3.員工工作未滿一年不得申請年休假；

4.員工辭職時，不得將當年未休完的年休假代替辭職通知期，也不予以折換成薪金。

第十七條 公司人力資源部將每年規劃培訓費用5-20萬元，用于員工素質與技能提升。（詳細規定見《培訓管理制度》）

第十八條 公司根據盈利狀況，每年至少安排一次跨省團隊旅游活動；

第十九條 公司根據每年深圳市下達到企業的指標，再根據員工個人具體情況，無償給優秀的員工調動戶籍。

第二十條 公司每年評優一名超出公司目標30%銷售額以上的銷售冠軍，公司頒發榮譽證書，且額外獎勵現金2萬元，并享受7天有薪休假。

第二十一條 連續三年獲得企業銷售冠軍且連續三年超額完成公司目標的30%（每年），除可以享受第二十條規定內容以外，還可享受10萬以內的免息代款購房或購車的福利。

第二十二條 被評為企業最佳職業經理人的管理人員，企業頒發榮譽證書并可獲得獎金5000元，并享受7天有薪假。連續五年被評為企業最佳職業經理人，可享受10萬以內的免息代款購房或購車的福利。

第二十三條 被評為企業優秀員工的人員，企業頒發榮譽證書，且可獲得獎金500元，并可享受3天有薪假。（在招調入戶時予以優先考慮）

第二十四條 公司福利以人民幣形式支付的項目，包含住房補貼、社會保險、通訊費用補貼、交通費用補貼、特殊崗位津貼等。

1、住房補貼：以現金形式轉入員工工資，如有住公司宿舍，則扣除相應費用。

2、社會保險：公司按深圳市社保局規定為入職三天后的員工購買保會保險，并繳納由公司承擔的部份。

3、伙食補助每人每月120元，公司有飯堂，每餐扣除5元。

4、差旅補貼：公司崇尚勤儉節約，原則上深圳本地出差，只報銷交通費，不報住宿費用，詳細市外報銷標準見下表：.遠途差旅費報銷標準

職位 住宿標準 伙食標準 飛機 火車 汽車 招待費

總經理助理/部門經理級以上 150元/人/天 100元/人/天 普通 軟臥 視情況而定 總經理核定

區域經理/部門主管 120元/人/天 80元/人/天 普通 軟臥 視情況而定

普通職員 80元/人/天 30元/人/天 普通 軟臥 視情況而定

1)如有地域原因，可予以30%左右浮動，但需要征得上級領導同意。

2)原則上不允許個人乘坐的士，如有客戶陪同則可（需有客人在車票后簽字方可報銷）。另有其它特殊情況，需征得上級領導同意方可。

3)兩人以上同行，如為同性，則按房間大小合住。

4)如果實際消費未達到公司規定標準，則按現金形式補計入員工當月工資。

5、通訊費補貼：根據企業規定最高話費，未超出者按實際報銷，超出部門由個人承擔。

6、特殊崗位津貼：僅適用從事特殊崗位的員工，需要專項呈報核準。第四章 工資調整（試用定薪）

第二十五條 員工的入職定薪依據面試考核結果，對照該崗位相應工資級別的中低檔薪資待遇進行，緊缺職位人員的招聘可適當偏高，但最高不得超過上表中最高級別標準。（轉正定薪）

第二十六條 新員工試用期滿后，進行轉正考核，考核通過的即轉正并定薪。

1、定薪依據：依據試用考評結果并結合“級別工資表”中相應工資級別予以定薪。

2、上限限制：原則上，轉正人員的調薪幅度只能在本職級工資級別范圍內擬定。如果轉正調薪需要突破工資標準，必須有超出公司要求的實際工作業績為佐證。（異動調薪）

第二十七條 異動工資調整是指因員工具體職位、崗位發生變化而相應進行的工資調整，可隨時進行。包括：

1、晉升調薪：員工職務晉升后的工資調整依據考評結果并結合“級別工資表”中相應職務的工資級別予以定薪。

2、降職調薪：因為工作能力不勝任現職，經人力資源部考核確認，工作職位降低、崗位調整后的人員其工資待遇隨職務、職能調整而降低。

3、轉崗調薪：由于工作需要或員工個人因素發生崗位變動，根據公司制度需進行工資調整。（調薪）

第二十八條 公司在每年三月份隨薪酬制度的檢討對員工薪酬需要調整的進行例行調整。主要依據：公司績效目標完成情況、外部工資水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況。（自動降薪）

第二十九條

1、公司在經營不景氣時期以及事業發展暫時受挫階段啟用自動降薪制度，避免過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關；

2、自動降薪只降低員工現有工資待遇，主要針對管理職級以上的員工。若公司啟用自動降薪制度，人力資源部會發出書面通知。（薪資調整相關規定）

第三十條 對員工薪資調整作如下規定：

1、入職或提升未滿一年的員工一般不予調薪（試用轉正或晉升調薪及表現優秀者不在此限）；

2、一年之內受兩次通報批評或一次記過以上處分的員工不參加調薪；

3、薪資調整不滿一年的員工一般不予調薪（特別調整不在此限）；

4、請病、事假達30天的員工不參加調薪；

5、公司其它規章制度規定不予調薪的，不參加調薪；

6、對考核為不合格或嚴重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退。

7、員工每次調薪幅度原則上不超過“工資級別表”中相應崗位的調整幅度（特別崗位不在此限）；

8、在非薪資制度調整期內，員工除上述所列的轉正、異動及薪資調整外，任何員工提出的額外調薪要求均不予受理。

9、工資調整必須注明生效（執行）日期，經權限內最高領導核準后執行。第五章 工資計發（發薪月數）

第三十一條 企業財務報表顯示，若處于盈利期，原則上執行十三個月工資制，即發放年終雙薪。（雙薪不包含浮動工資部分）（發薪日期）

第三十二條 每月15日前發放上月（從上月1日起至上月月底止）薪資，并扣除當月預借款及其他應扣款，如遇節假日則相應提前或推遲發放。（工資計算）

第三十三條 應發工資=固定工資+浮動工資 固定工資=基本工資+崗位(職務)工資+補貼(交通、通訊)固定工資計算方法： 工資總額

×實際出勤天數×100% 當月應出滿勤天數

浮動工資=提成工資*考核系數（考核成績/總分）實發工資=應發工資+補雜項目－扣除項目（缺勤扣除）

第三十四條 員工缺勤時，則依下列方式處理：

事假：如有兩小時以內請假，當月累計不超過三次，不扣薪； 其它按下列計算方法從當月工資中扣除

工資總額

×請假天數（小時累計換算為天）×100% 當月應出滿勤天數

病假：員工請病假除須填寫請假單外，還需提交區級以上醫療機構出具的有效病假證明。當月一天以內（含一天）的病假按全薪發放；一天以上三天以內（含三天）的病假，按基本工資的70%發放；三天以上十五天以內（含十五天）的病假，按基本工資的50%發放。工傷：依照國家及特區有關規定執行。遲到、早退：按公司考勤制度執行。

曠工：按下列計算方法從當月工資中扣除

工資總額

× 曠工時數×300% 當月應出滿勤天數×8（加班工資）

員工依據公司安排并經人力資源部門認可在法定節假日工作或在工作時間以外從事非本職工作一小時以上的視為加班。員工加班后應安排補休，經人力資源部門核實確實無法補休的，按規定支付加班費（員工工作時間內未完成本職工作需延時作業的，不計為加班）。

（中途任用、離職或退職的工資）

第三十五條 在工資計算期間，中途任用、離職或退職的工資，按當月員工實際出勤情況，按日計算于一周內發放。（試用期工資）

第三十六條 新進人員工作不滿五日者同時又未辦理交接者，不發薪資。（工資扣除項目）

第三十七條 下列規定的各項金額須從工資中直接扣除：

1、個人工資所得稅；

2、社會保險費（法律規定個人應承擔部分）；

3、缺勤扣款、押金、借款、罰款、代繳房租水電費及管理費等其它法律允許范圍內應扣款項。上述各項金額扣除后,員工工資通過銀行卡形式交予本人。

第三十八條 職員工資發放如有錯漏，將在下月工資“補雜”項補發。第六章 獎金激勵體系

第三十九條 公司將建立健全獎金激勵體系，例如：年終獎金、特殊貢獻獎、優秀員工獎等。（年終獎金）

第四十條 公司的效益獎已按季給予員工在浮動工資中體現，但如果公司盈利狀況良好，可根據員工當年總體表現額外予以獎勵。（特殊貢獻獎）

第四十一條 特殊貢獻獎用于獎勵對公司有特殊貢獻的員工，由公司總經理提名發放，如銷售人員超額完成銷售任務等。（優秀員工獎）

第四十二條 優秀員工獎是通過評選為獲得優秀稱號的員工頒發的額外獎金，以鼓勵員工繼續努力為公司創造更優異的成績。（可按月或按季獎勵）（其它獎勵措施）

第四十三條 其它臨時性獎勵如：培訓講師課程開發費、完成臨時性工作獲得的獎金及投稿公司企業文化期刊獲得獎勵等等。第七章 保密要求（保密規定）

第四十四條 公司工資報酬政策、制度、辦法公開，人力資源部組織培訓宣傳，使每個員工了解公司價值導向、價值評價、價值分配原則。

第四十五條 公司每位員工基本工資及浮動工資是保密的，從部門經理起，對上透明，而對下、對平級保密。

第四十六條 員工個人工資屬保密范疇，所有員工均應遵守下列規定：

1、不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；

2、不得以任何方式打聽別人的工資待遇。（處罰規定）

第四十七條 違反上述保密規定任意一條者，一經發現，則給予降薪或罰款（1000至3000元）處理，對造成嚴重不良影響者予以開除。第八章 附 則

第四十八條 本薪酬制度每年三月份檢討修訂一次，由人力資源部根據外部環境變化、公司內部實施情況提出修訂方案，本制度的修訂、終止權歸公司辦公會議。第四十九條 本制度的解釋權歸公司人力資源部。

第五十條 本制度經總經理簽字后，自二〇〇柒年一月一日起試行一個月后無修改則立即執行。公司原有薪酬相關制度及文件有與本制度相沖突的，均按本制度辦理。

深圳XXXXXX有限公司 二〇〇六年十二月三十日 目 錄

第一章、總則.................1 第二章、薪酬結構.................2 第三章、固定工資.................2 第一節、基本工資制度.................2 第二節、司齡工資制度.................2 第三節、崗位工資制度.................3 第四節、資歷工資制度.................3 第四章、績效薪酬制度.................4 第一節、季度獎金制度.................4 第二節、獎金制度.................4 第三節、項目獎金制度.................4 第四節、總裁特別獎制度.................4 第五節、其它獎金制度.................4 第五章、附加薪酬制度.................5 第一節、加班工資制度.................5 第二節、行車津貼制度.................6 第三節、午餐補貼制度.................6 第四節、駐外津貼制度.................6 第六章、保健薪酬制度.................6 第七章、試用期薪酬制度.................7 第八章、兼職特約人員薪酬制度.................7 第九章、工資級別確定.................7 第十章、薪酬調整制度.................7 第十一章、工資的支付制度.................8 第十二章、薪酬組織與發放制度.................9 第十三章、附則.................9 附表一：各類人員薪酬組成表.................11 附表二：職務序列工資等級表.................12 第一條 本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企 業效益與員工利益相結合的原則； 第二條 本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；

第三條 本制度以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在福州市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力；

第四條 本制度適用于三木公司所有正式員工，但不適用于以下人員：

公司總裁、副總裁、總會計師等高級管理人員 本制度適用人員分類如下：

職能部門負責人類：指集團公司總部除房地產綜合事務部、房地產營銷策劃部、房地產項目部以外的各部門主要負責人；

職能部門普通員工類：指各職能部門中除勤務系列員工外的所有普通員工；

業務部門負責人類：指總部房地產綜合事務部、房地產營銷策劃部的部門負責人和房地產項目部的主要負責人；

薪酬管理制度

一、總則 1.目的

（1）建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。（2）把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結合起來。（3）實現薪酬管理與分配的制度化，規范化。2.適合范圍

（1）適用于公司全體員工（計件制除外）。（2）非公司所屬的外聯人員除外。3.管理職責

（1）董事長（總經理）

? 根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

? 組織討論并批準本制度的實施。（2）人力資源部

? 負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執行和監督。? 負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。? 擬訂薪資預算，提出員工薪酬調整議案。（3）財務部

負責對人力資源部提交的員工工資表進行復核及最終發放。

二、薪資的構成 1.薪資劃分

（1）按各部門的具體職責劃分為五大系列：生產、營銷、管理、技術、后勤服務。（2）根據公司的性質，集團以崗位標準工資為主體結構的薪酬制度。

（3）基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資、學歷工資、工齡工資及各項福利津貼;浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金。

（4）基于崗位價值設定的是崗位標準工資（由崗位工資和績效工資構成），基于個人價值設定的是有補償性工資（包括學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金）。

（5）崗位工資、績效工資、學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共六個項目構成月薪資總額： 月薪資總額

固定工資 補償性工資

福利津貼 工齡工資 學歷工資 崗位工資 績效工資 加班補貼 獎金 補償性工資 崗位標準工資 補償性工資 獎勵工資 2.崗位標準工資

（1）崗位標準工資=崗位工資+績效工資。（2）不同系列崗位工資與績效工資比例不同。3.績效工資

（1）績效工資體現員工在某一考核期內的工作成績，以員工考核評估確定的等級結果為依據，確定績效工資額。

（2）績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績效工資基準，E為最低等。

（3）績效工資等級計算標準（設績效工資基準為N）： 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 計算比例 N×120% N×110% N N×70% N×30%（4）在績效考核實施前，可統一按C等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。（5）績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定。考核評估結果由考核得分按照規定的等級分布比例強制確定： 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 人員分布比例 5% 20% 65% 5% 5% 4.工齡工資

（1）公司為了激勵長期為本公司工作的員工而設定的工齡工資。（2）公司中層以上人員，不再計算和發放工齡工資。（3）工齡是指進入本公司后連續工作的年限。（4）具體數字 5.學歷工資

（1）學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷發放相對應的學歷工資。

（2）員工試用期滿后開始享有學歷工資（專業要與工作相關或對口）： 學歷工資等級表

學 歷 博士 碩士 本科 大專 工資（元）600 400 200 100 6.加班補貼（1）員工加班須由本部門負責人審核，經批準的加班需提前報人力資源部辦理加班手續，未按規定辦理的人員不計付加班補貼。

（2）員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班。

（3）原則上安排加班的，當月盡量安排補休，如當月不能補休的，則計算加班補貼，標準如下：

延時加班，補貼按 計算;休息日加班，補貼按 計算;法定假日加班，補貼按 計算。7.福利津貼（1）社會保險津貼

公司根據國家有關規定為員工辦理社會保險。（2）假期津貼

全公司員工統一享受國家的法定節假日，不扣工資。（3）住房補貼 根據公司規定，（4）伙食津貼

公司免費提供全公司員工的午餐。（5）職稱津貼（6）特殊津貼

對為公司技術創新，管理創新作為特殊貢獻的人員，經公司評審通過后，可享有500-2000元不等的津貼。8.獎金

獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、項目獎和年終獎四部分組成，以貨幣形式給予獎勵。9.薪資扣款項目

個人所得稅、代扣社保費、住宿水電費（住宿人員）、罰款及其他代扣應扣事項。10．補雜

員工薪資發放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發補扣。

三、定薪 1.新進人員定薪（1）新員工試用期為1-3個月，試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調1-3級。（2）對于較優秀式特別稀缺的人才，可以根據市場價格給予破格定級，但須報總經理批準。（3）新進員工入職薪資確定的崗位權限見下表： 新進員工

所屬崗位 提交試用意見 申請 批準

經理級以上（含）試用崗位直屬上司 人力資源部經理 總經理 經理經以下 試用崗位直屬上司 人力資源專員 人力資源部經理 2.內部員工定薪

（1）規范定薪，根據員工個人表現，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。

（2）人員調整：每年1月份，各部門根據上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務對人員進行優化組合，對于被優化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案。

（3）對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動2-3個薪級確定薪資等級。

（4）對不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班級又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理;待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發放基本生活費，標準參照當地最低生活保障額;在合同期內出現空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優先錄用。

四、薪資調整 1.個人薪資調整（1）薪等薪級調整說明

升級：按照從低到高的順序依次提高，當需要跨等調級時，則調為上一等中比起調級高的對應級。

降級：按照從高到低的順序依次降低，當需要跨等調級時，則調為下一等中比起調級低的對應級。

升等：直接升入上一等中比本等級高的對應級。降等：直接降入下一等中比本等級低的對應級。

（2）崗位或職稱無變動的個人薪資等級調整（每年第12月調整，次年1月實施），以每年12次考核為準，若未完成12次考核，則按未完成考核次數對應比例減少績效等級數： 條件：績效等級 控制幅度 調級 全年至少8個A +2 全年至少8個B +1 不符合上面或下面的條件 0 全年8個D或E，或連續3個E-1 全年8個及以上E 待崗

（3）由于崗位或職稱變化的個人薪資調整： 調整事因 薪等 薪級

職位晉升 對應晉升后所在崗位的薪等 重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平

職位平調 薪等不變 依新的職位重新評估薪級

職位降級 對應降級后所在崗位的薪等 重新評估，但必須確保薪資總額不高于調整前的水平（4）薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。

（5）個人薪資調整的崗位權限見下表： 調整類型 提交建議與申請 批準 崗位變化 人力資源部經理 總經理

崗位不變化 部門經理提交上一績效考核成績和調整建議 人力資源部經理 2.全公司普調

（1）薪資普調：指公司根據每年同行業的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。（2）有下列情況者，無資格參與薪資普調： ? 病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者。? 該受到重大行政處罰或記大過一次以上者。? 加薪實施目前離職者。

五、薪資計算、審批與發放 1.薪資計算（1）薪資計算項目

員工月薪資總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+學歷工資+加班補貼+各種福利津貼+補雜-應扣款項。（2）考勤管理

? 薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日內，勞資人員把人員考勤情況以書面形式通知各部門經理確認。

? 考勤確認的時間不得超過1天，勞資專員在每月的第5個工作日前回收考勤確認表。（3）計件工資的計算

? 每月的前5個工作日為各部門計算計件工資的時間，必須在第6個工作日將計算好的計件工資表提交到人力資源部。

? 每月第6-10個工作日為勞資專員匯總、計算計件工資時間。（4）績效工資計算

? 每月的前5個工作日為各部門績效考核評估時間，并于第6個工作日匯總到人力資源部。? 每月第6至第10個工作日為人力資源部專員匯總績效考核結果并確定績效工資等級的時間。

? 每月第13至15個工作日為勞資專員計算工資并制成“工資表”的時間。（5）薪資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數產生，一律四舍五入。2.工資審批

（1）薪資必須由總經理或總經理的特別授權人批準后方能發放，以下稱工資批準人。（2）勞資專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部經理、財務部經理審核，然后交工作批準人審批，審批完畢后交財務部出納員。

（3）所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日。

（4）如每月27日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務部審核后征得工資批準人同意可先行發放，待批準人返回后補簽。3.薪資發放

（1）薪資發放日期：每月30日發放上月薪資，如遇周末/節假日，則順延發放，如提前發放，必須經總經理批準。

（2）試用期內員工須取薪資時，必須由本人攜帶廠牌親自提取。（3）因計算錯減造成員工薪資不符的，將在下月發放的薪資中補扣。（4）年終獎金發放日期為每年春節前。

六、說明 1.員工對薪資產生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發生之月起六個月內未行使則視為棄權。

2.本制度規定的薪資為稅前薪資。

3.對于本制度未規定的事項，依本公司人力資源部管理的相關制度辦理。4.本制度于試行3個月后將進行一次總結，做必要的修正。

5.本制度自頒布之日起開始執行，其他類似或有沖突的規定自行失效，將以本制度為準。

七．附件

第五篇：薪酬制度范本

XX市XXX電子公司 薪酬管理制度

一、制定原則

按照公司經營理念和管理模式，結合公司的生產、經營、管理特點，以員工崗位責任、工作績效、工作態度、工作技能等指標綜合考核員工報酬，調動公司員工積極性，建立起規范合理的工資分配制度，制定本方案。

二、薪酬組成

基本工資+加班工資+假期補貼+夜班補貼+績效獎金+全勤獎

（一）基本工資計算方法

根據相應的職位和職務而定。正常出勤即可享受，不出勤（包括公司的法定節假日放假、生產調整放假等）不享受。

1、管理人員的薪資由月薪及年終獎（年終分紅）組成，每月出勤天數為26天制。

管理人員月薪=基本工資/26天 X當月實際出勤天數

2、普工每月的基本工資為1500，出勤天數為22天制。

普工的出勤工資 =基本工資1500/22天X當月實際出勤天數

（二）加班工資計算方法

1、管理人員在特定工作時間內未完成工作的，超出時間為自愿加班，不計算加班費。除非生產需要通宵加班，需提交《加班申請單》，交上級主管審批后方可計算加班工資。

2、普工周一至周五的加班費為平時1.5倍，同末加班2倍。按當天出勤超出8小時以外計算加班小時（若當天上午請假4H，下午和晚上的上班時間未超出8小時的不算加班）；當月累計超出22天，每天8小時以外的時間計算加班費。

（三）假期補貼

假期補貼是指遇上國家的法定節假日，公司按規定給員工放假，不計算薪酬，另按勞動法的底薪每人每天補貼50元。（對離職人員不享受此補貼）

如法定節假日因生產需要上班的，計算薪資的倍數及相關補貼需提交申請由上級審批。

（四）夜班補貼

所有夜班的出勤人員都可享受，夜班補貼規定是每月200元的標準（為最高上限）。普通員工夜班補貼=200/22*夜班出勤天數

（五）績效獎金

績效獎金是指員工轉正后的加薪，或年資工資，以及技術人員的職務加給，完成崗位責任工作外，公司對其所達成的業績及給予的獎勵。

（六）全勤獎

全勤獎是公司對員工能夠遵守紀律，服從管理，正常出勤的獎勵，獎勵金額是50元。在當月內沒有請假、遲到、早退、曠工的情況才能獲得此獎勵。

（七）扣款項目

因放假與請假等沒有出勤的沒有工資，也不扣工資； 遲到與早退每分鐘扣1元錢；

曠工1天按廠規扣3天基本薪資并公告處罰，其他罰款按公告事項及具體的處罰金額在當月工資中扣除。

（八）獎勵

對于工作績效高，態度好，認真負責的優秀員工，公司會給予相應的獎勵，并提拔培養為儲備管理

人員、或品質、技術方面的人才。

二、薪酬辦理流程

（一）試用期薪酬

1、所有新進人員都有7天的試工觀察期，在7天內不能適應本職工作，公司有權辭退只支付基本工資。

2、管理人員的試用期根據崗位不同分為1、2、3個月，視乎工作能力而調整，或加薪。

3、普通員工的試用期為3個月，做滿3個月的可以轉正加薪。

所有未做滿3個月的員工因個人原因提出辭職或主觀要求急辭工的，不符合廠規制度，主管一律不得批準，員工未經批準擅自不上班的按曠工處罰，連續曠工3天以上按自動離廠處理。

（二）正常辭工

1、管理人員的辭職期為一個月，向公司提出書面申請，到期完成工作交接后方可結算工資出廠。

2、員工工作時間超過試用期后，因個人原因需要離職的，需向公司提出書面申請。由部門主管到人事部領取《離職書》，逐級審批交老板批準后由財務處保管，辭職期為一個月，到期后財務按考勤結算工資，辦理出廠手續。

XXX公司財務部示