第一篇：薪酬制度大全

薪酬制度

1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(zhǎng)。2.0 適用范圍：

適用于*公司所有員工 3.0 內(nèi)容

3.1 新雇傭的員工、公司通過(guò)考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整（高、低）員工的薪級(jí)。

3.10 根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

3.11 因國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。3.2 工資構(gòu)成：

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、加班費(fèi)、其它收入等。

月獎(jiǎng)金: 本月對(duì)員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)而定 的表彰方式

半年獎(jiǎng)：半年獎(jiǎng)是對(duì)員工半年時(shí)間工作業(yè)績(jī)的表彰方式。計(jì)算公式如下：月工資×工作時(shí)間比例×工作表現(xiàn)比例

工作時(shí)間比例：以六個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎(jiǎng)金發(fā)放日滿六個(gè)月工作時(shí)間比例為1。

加班費(fèi)計(jì)算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元補(bǔ)助

休息日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*200%*加班時(shí)間(天)節(jié)假日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*300%*加班時(shí)間(天)3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.5 支付方式：

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位計(jì)算（考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放 工資正常支付日為次月3日、10日 3.51 中途離職：

若員工因各種原因中途離開(kāi)公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。

3.6 根據(jù)國(guó)家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除

1.個(gè)人所得稅 2.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會(huì)保險(xiǎn),員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn) 3.個(gè)人負(fù)擔(dān)的工會(huì)會(huì)費(fèi)

4.應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用

5.其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）

6.其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分 4.0 薪酬保密

1.公司實(shí)行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開(kāi)除的處分。

某電子公司員工薪資制度

一、規(guī)范公司領(lǐng)班及以下員工薪資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)按勞分配原則，提升團(tuán)隊(duì)士氣及企業(yè)效益。

二、薪資結(jié)構(gòu)：

1、員工薪資由基礎(chǔ)薪資、年資、職務(wù)薪資(崗位薪資)、崗位績(jī)效薪資、加班津貼、全勤津貼和其它獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成。員工標(biāo)準(zhǔn)工作餐和住宿由公司全額補(bǔ)助（水電費(fèi)由公司定額補(bǔ)貼,超出部分由員工自理）。

2、員工薪資扣除項(xiàng)目為：房租及水電超出部分、社保費(fèi)及違規(guī)罰款等。

三、薪資系列：

員工薪資初級(jí)、日薪資標(biāo)準(zhǔn)及其相對(duì)應(yīng)的崗位績(jī)效工資基數(shù)詳見(jiàn)下表。

四、薪資計(jì)算方法

1、基礎(chǔ)薪資：

基礎(chǔ)薪資是員工正常工作時(shí)間內(nèi)的工作報(bào)酬，以日薪資形式計(jì)算，按月發(fā)放。每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，員工薪資普調(diào)一次，調(diào)整根據(jù)每年6月、12月績(jī)效綜合考核結(jié)果進(jìn)行。其它時(shí)間，除入職、換崗、轉(zhuǎn)正外，一律不進(jìn)行薪資調(diào)整，特殊情況，必須經(jīng)總經(jīng)理以上人員批準(zhǔn)方可執(zhí)行。基礎(chǔ)薪資計(jì)算方法如下： 基礎(chǔ)薪資=日薪資╳當(dāng)月實(shí)際作業(yè)天數(shù)

2、崗位績(jī)效薪資: 崗位績(jī)效薪資是員工薪資結(jié)構(gòu)中直接與員工崗位和每月考核成績(jī)、公司效益掛鉤部分，按月發(fā)放，該基數(shù)隨公司的效益不定期進(jìn)行調(diào)整。員工崗位績(jī)效核定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)由各部/課制定，實(shí)行百分制；考核分布比例由各部/各課根據(jù)實(shí)際情況制定，人力資源部對(duì)績(jī)效考核總額進(jìn)行控制。

崗位績(jī)效薪資=崗位績(jī)效薪資基數(shù)╳考核系數(shù) 崗位績(jī)效考核結(jié)果、系數(shù)及分布比例的對(duì)應(yīng)關(guān)系

考核結(jié)果 S（杰出）A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（不合格）考核系數(shù) 1.2 1.0 0.8 0.5 0.0 考核分值 90-100 80-89 70-79 60-69 60以下

1)、新入職員工當(dāng)月工作不滿一個(gè)月者,不參加當(dāng)月崗位績(jī)效考核。

2)、崗位績(jī)效考核成績(jī)=各項(xiàng)考核分相加--扣除分(各項(xiàng)違規(guī)扣分及缺勤扣分)。

3)、有下列情況者，不能參加當(dāng)月績(jī)效考核。

A、請(qǐng)事假：超過(guò)2天（含2天），不能參加當(dāng)月崗位績(jī)效考核。

B、請(qǐng)病假：超過(guò)3天（含3天），不能參加當(dāng)月崗位績(jī)效考核。

C、遲到、早退：超過(guò)2次/月，不參加當(dāng)月績(jī)效考核。

D、曠工累計(jì)超過(guò)2天，不參加當(dāng)月崗位績(jī)效考核，并給予書(shū)面警告一次。

崗位績(jī)效考核成績(jī)與出勤掛鉤后，員工薪資表中同樣按缺勤天數(shù)扣發(fā)工次，人力資源部對(duì)員工缺勤進(jìn)行每月匯總，年終考核時(shí)，根據(jù)《請(qǐng)假、休假管理規(guī)定》中的有關(guān)規(guī)定處理。

3、年資：以員工在公司服務(wù)年限為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，標(biāo)準(zhǔn)如下：

職 齡 第1年 第2年 第3年 第4年 第5年 第6年以上 年 資 0元 20元 40元 60元 80元 100元

4、加班津貼：

加班津貼是員工加班工作時(shí)間內(nèi)的工作報(bào)酬，每月核算，按月發(fā)放。

根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，員工每周正常工作時(shí)間為40小時(shí)，超過(guò)部分應(yīng)視為加班，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況可安排工休。日常加班（周一至周五）每小時(shí)的加班津貼=日薪資÷8×1.5 周六、周日每小時(shí)的加班津貼=日工資÷8×2 國(guó)家法定休假日每小時(shí)的加班津貼=日工次=÷8×3

月加班津貼=∑日常加班津貼+∑周六、周日加班津貼+∑法定休假日加班津貼。

5、全勤津貼：對(duì)滿勤員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼，標(biāo)準(zhǔn)為每月30元。

6、職務(wù)津貼：給予領(lǐng)班人員的職務(wù)補(bǔ)貼，職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)暫定為50元/人。

7、崗位津貼：給予特殊工站人員發(fā)放的薪資補(bǔ)貼。由于各工站復(fù)雜程度不一致，對(duì)培訓(xùn)上崗難度大，勞動(dòng)強(qiáng)度高的工站給予一定的崗位系數(shù)，根據(jù)工站（指有崗位系數(shù)且產(chǎn)量可量化）的上崗日期、質(zhì)量、產(chǎn)量由領(lǐng)班對(duì)其考核，以激勵(lì)員工。

1）重要工位如下（崗位系數(shù)為1.1）：焊錫機(jī)工站、端子機(jī)工站、剪切員工站；

2）特殊工位如下（崗位系數(shù)為1.2）：修理工站、物料員、統(tǒng)計(jì)員、IQC、OQC、IPQC。崗位薪資的考核： 月有效工作天數(shù)—請(qǐng)假天數(shù)

崗位薪資=——————————————×額定補(bǔ)貼金額（元）月有效工作天數(shù)

額定補(bǔ)貼金額=2元/天×月有效工作天數(shù)×K（K為崗位系數(shù)）

五、員工薪級(jí)確認(rèn)及調(diào)整

1、員工試用期一般為三個(gè)月，試用期間一般只計(jì)發(fā)基礎(chǔ)薪資，不享受其它項(xiàng)目薪資，但因表現(xiàn)優(yōu)良提前轉(zhuǎn)正的，可按正式員工的薪資計(jì)發(fā)。如在試用期內(nèi)提前能獨(dú)立上崗作業(yè)的員工，由領(lǐng)班對(duì)其試用期天數(shù)進(jìn)行調(diào)整，并記錄于考勤表上，課長(zhǎng)及經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。領(lǐng)班在考勤表上作記錄時(shí)，需注明該員工獨(dú)立上崗的日期，試用期薪級(jí)由部/課負(fù)責(zé)人提出建議并填寫(xiě)員工薪級(jí)調(diào)整表，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后確定。確定工站的，薪級(jí)定為相應(yīng)工站的日薪資下限，未確定工站的，薪級(jí)定為10級(jí)。

2、試用過(guò)后，根據(jù)試用期考試成績(jī)，由部/課負(fù)責(zé)人提出建議并填寫(xiě)員工薪級(jí)調(diào)整表，經(jīng)人力資源部及主管領(lǐng)導(dǎo)審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后確定，制造部每年根據(jù)員工綜合考核成績(jī)擬定調(diào)整薪級(jí)報(bào)告，經(jīng)人力資源部初審，報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)執(zhí)行。

3、員工工種如有變動(dòng)，其薪資標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)入變動(dòng)后相應(yīng)工站的薪資范圍內(nèi)（以15日為期限，即15日以前轉(zhuǎn)入新工站的按新工站計(jì)薪，15日以后轉(zhuǎn)入新工站的按老工站計(jì)薪）。需確定薪級(jí)的，由課/部負(fù)責(zé)人提出建議并填寫(xiě)員工薪級(jí)調(diào)整表,經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理

審核批準(zhǔn)執(zhí)行。

六、薪資發(fā)放：

員工薪資發(fā)放時(shí)間為每月25日左右，當(dāng)月發(fā)放上月工資。如遇

節(jié)假日順延。

七、附則：

本制度由人力資源部擬制，經(jīng)褚總經(jīng)理、職能部門(mén)經(jīng)理例會(huì)討論通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。如有變更亦同。

銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)

某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來(lái)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷(xiāo)售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開(kāi)始蔓延，銷(xiāo)售人員消極怠工，優(yōu)秀銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)開(kāi)始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問(wèn)，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀就是制定銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)方案。

這家公司的銷(xiāo)售部門(mén)按銷(xiāo)售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣(mài)大型設(shè)備，也可以賣(mài)小型設(shè)備。后來(lái)，公司對(duì)銷(xiāo)售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)按兩類(lèi)不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門(mén)的工資獎(jiǎng)金方案沒(méi)有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷(xiāo)售返點(diǎn)模式，即將銷(xiāo)售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門(mén)之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：

一、對(duì)于大型通信設(shè)備的銷(xiāo)售，產(chǎn)品成本很難界定，無(wú)法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了爭(zhēng)取客戶的長(zhǎng)期合作，大型設(shè)備銷(xiāo)售往往是低于成本價(jià)銷(xiāo)售，根本無(wú)利潤(rùn)可以返點(diǎn)。

二、銷(xiāo)售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷(xiāo)售周期長(zhǎng)，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過(guò)短，公司看不見(jiàn)利潤(rùn)，無(wú)從回報(bào)銷(xiāo)售人員；周期過(guò)長(zhǎng)，考核前期銷(xiāo)售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。

三、大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售提成遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的銷(xiāo)售，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無(wú)法得到更高的收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開(kāi)始變得消極。

四、大型項(xiàng)目一般是團(tuán)隊(duì)合作，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理親自領(lǐng)導(dǎo)，需要公司其他部門(mén)緊密配合，如何將利潤(rùn)分給所有參與項(xiàng)目的人，分配原則是什么，這些問(wèn)題都是銷(xiāo)售返點(diǎn)模式難以回答的。

通過(guò)對(duì)以上問(wèn)題的分析，這個(gè)公司設(shè)計(jì)了一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。首先，對(duì)兩個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)重新進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫(xiě)部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)，明確工作分工，保證其他部門(mén)的配合和支持，同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行了不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開(kāi)，即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案：小型設(shè)備銷(xiāo)售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì)，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類(lèi)設(shè)備的特點(diǎn)，為銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。

一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們?cè)囆行碌男匠昙?lì)方案時(shí)，經(jīng)常聽(tīng)到很多抱怨，反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮下面的幾個(gè)方面：

一、建立正確的銷(xiāo)售文化和銷(xiāo)售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷(xiāo)售人員傾斜。

二、業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作。

三、注意對(duì)新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策。

四、工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，做到說(shuō)話算數(shù)。(end)，年薪6600萬(wàn),平安馬明哲憑的什么 自今年一月高調(diào)宣布1200多億再融資計(jì)劃以來(lái)，上周四，媒體再次聚焦中國(guó)平安：以平安董事長(zhǎng)馬明哲為首的高管薪酬2007年出現(xiàn)“超乎業(yè)績(jī)”的暴漲。

年報(bào)顯示，中國(guó)平安有3名董事及高管2007年的稅前薪酬超過(guò)了4000萬(wàn)元，其中董事長(zhǎng)馬明哲稅前報(bào)酬為6616.1萬(wàn)元，折合每天收入18.12萬(wàn)元，刷新A股上市公司高管的薪酬最高紀(jì)錄。

一時(shí)間，坊間議論紛紛：去年10月以來(lái)中國(guó)平安A股價(jià)格從最高149.28元暴跌到上周末收盤(pán)的56.06元，市值縮水近2/3，平安高層拿高薪有何根據(jù)？

解密1

6600萬(wàn)有多少來(lái)自期權(quán)？

從收入構(gòu)成來(lái)看，馬明哲的稅后工資津貼/福利變化不算大，最大增長(zhǎng)來(lái)自獎(jiǎng)金，2006年為稅后1027.8萬(wàn)元，2007年則暴增至稅前6616.1萬(wàn)元（包括捐贈(zèng)）——記者計(jì)算發(fā)現(xiàn)，這一增長(zhǎng)幾乎全來(lái)自去年6月到期的期權(quán)激勵(lì)。

去年恰逢首批期權(quán)兌現(xiàn)

“2007年管理層收入的增長(zhǎng)，主要來(lái)源有兩部分，一是4年前設(shè)置的與H股股價(jià)掛鉤的虛擬期權(quán)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的兌現(xiàn)，二是2007年業(yè)績(jī)高速增長(zhǎng)產(chǎn)生的績(jī)效獎(jiǎng)金。”對(duì)于外界質(zhì)疑，平安方面上周給出了這樣的答復(fù)。

據(jù)平安方面介紹，中國(guó)平安于2004年6月24日在香港上市時(shí)，就建立了虛擬股票增值權(quán)形式的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃制度，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的高級(jí)管理人員及若干主要員工實(shí)施長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。該長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是以虛擬股票增值權(quán)形式設(shè)計(jì)的，公司并不根據(jù)此計(jì)劃發(fā)行股份。

平安相關(guān)人士告訴記者，為避免過(guò)度激勵(lì)及追求短期利潤(rùn)，公司還對(duì)期權(quán)的兌付規(guī)定了不少限制條件：比如，規(guī)定了每一年的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)總額不得超過(guò)當(dāng)年凈利潤(rùn)（國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則）4％；另外，首批獲得的虛擬期權(quán)兌現(xiàn)也分3年進(jìn)行，每年只能兌現(xiàn)其中的1/3。

按照上述設(shè)置，中國(guó)平安從2004～2008每年根據(jù)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，經(jīng)評(píng)比并報(bào)公司董事會(huì)薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)后確定人選與授予份數(shù)，其中2004年首次授予時(shí)以公司H股上市時(shí)發(fā)行價(jià)（港幣10.33元）作為授予價(jià)，授出4192萬(wàn)份，該部分可在2007年、2008年、2009年分別行使1397.33萬(wàn)份；另外，2005年授出1572萬(wàn)份，授予價(jià)為港幣12.47元；2006年授出1572萬(wàn)份，授予價(jià)為港幣21.5元。

“2007年6月剛好是首批計(jì)劃到期的日子！”平安相關(guān)人士表示，按照上述長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)置，期權(quán)于去年兌現(xiàn)，到期日價(jià)格取2007年6月24日到期日當(dāng)日收盤(pán)價(jià)和前5天的股票收市價(jià)均價(jià)中的較低值。據(jù)中國(guó)平安2007年年報(bào)披露，平安高層2007年度共派得薪酬計(jì)人民幣2.82億元，較往年同期增長(zhǎng)約122％。其中，與業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤的年度績(jī)效獎(jiǎng)金，以及長(zhǎng)期激勵(lì)首期首次支付金額占其2007年總收入超過(guò)80％。

馬明哲孫建一獎(jiǎng)金99％來(lái)自期權(quán)

值得注意的是，在2007年報(bào)中并未提及馬明哲等平安高層個(gè)人獲授予的虛擬期權(quán)份數(shù)，只是籠統(tǒng)地稱(chēng)：“截至2007年12月31日，公司授予關(guān)鍵崗位人員（包括董監(jiān)事）2000萬(wàn)份。計(jì)入期權(quán)費(fèi)為6.12億元。”不過(guò)，經(jīng)過(guò)多方調(diào)查，記者在2004年的年報(bào)里發(fā)現(xiàn)蛛絲馬跡：2004年的年報(bào)顯示，平安當(dāng)年共授出期權(quán)4192萬(wàn)份，其中，兩名執(zhí)行董事獲得609萬(wàn)份，其他高管獲得385萬(wàn)份。記者獲悉，平安H股上市當(dāng)年只有兩名執(zhí)行董事，分別是馬明哲和孫建一。換言之，作為平安兩名創(chuàng)業(yè)元老，馬明哲和孫建一兩人一共拿到了609萬(wàn)份首批期權(quán)。

記者了解到，2007年6月24日恰逢港股休市，而之前5天的平均股價(jià)為52.74港元。按計(jì)劃，首批行權(quán)數(shù)為203萬(wàn)份，則馬明哲和孫建一可通過(guò)虛擬期權(quán)共獲得期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)203萬(wàn)×(52.74-10.33)×0.97（當(dāng)時(shí)匯率）=8351萬(wàn)人民幣。

與此相對(duì)，2007年年報(bào)顯示，馬明哲和孫建一稅前獎(jiǎng)金總計(jì)8430.8萬(wàn)，馬明哲、孫建一兩人其實(shí)99％的稅前獎(jiǎng)金都來(lái)自期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。

解密2

高薪酬是否物有所值？

平安人力資源有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，公司近年取得長(zhǎng)足發(fā)展，與薪酬激勵(lì)不無(wú)關(guān)系。有跡象表明，平安接下來(lái)在員工激勵(lì)上還將有更大動(dòng)作。

平安的人事制度，被外界稱(chēng)為“胡蘿卜加大棒”，獎(jiǎng)罰分明。

平安人力資源有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，平安實(shí)行績(jī)效導(dǎo)向的薪酬體系，高管的薪酬由固定底薪和業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)兩部分構(gòu)成，其個(gè)人收入與其本人表現(xiàn)，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、績(jī)效的貢獻(xiàn)掛鉤。與此同時(shí)，作為率先引入海外高管的國(guó)內(nèi)金融企業(yè)，平安前100名高級(jí)管理層，有近60%來(lái)自海外，這部分高管實(shí)行與國(guó)際接軌的薪酬體制。

針對(duì)平安高管的高薪現(xiàn)象，記者去年曾與平安新聞發(fā)言人盛瑞生有過(guò)交流。盛瑞生告訴記者，他對(duì)公司產(chǎn)生了數(shù)名千萬(wàn)年薪的高管并不感到意外，相反，這正是公司業(yè)績(jī)發(fā)展良好的體現(xiàn)。“梁總工資最高主要是因?yàn)樗诒姸鄧?guó)際知名的保險(xiǎn)公司任過(guò)要職，公司需花重金才能力邀其加盟。此外，我們公司一直在按國(guó)際化的管理運(yùn)作，但高管薪酬體系和國(guó)際同等規(guī)模的大公司比仍有一定差距。”

而在馬明哲眼中，對(duì)海外軍團(tuán)如此高薪顯然也物有所值，馬明哲曾說(shuō)：“他們給平安帶來(lái)的，足夠讓平安給他們發(fā)500年的工資。”

平安人力資源有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，事實(shí)證明，在上述原則的指引下，通過(guò)嚴(yán)格推行績(jī)效問(wèn)責(zé)及市場(chǎng)化的薪酬制度，公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持活力。

平安在1988年成立之初，總收入只有418萬(wàn)元，利潤(rùn)190萬(wàn)元。但到2007年年底，平安保險(xiǎn)集團(tuán)的個(gè)人客戶數(shù)量達(dá)到4000多萬(wàn)名，資產(chǎn)總值達(dá)6511億元人民幣。在近20多年的時(shí)間里，公司取得了長(zhǎng)足發(fā)展，與這種激勵(lì)不無(wú)關(guān)系。

記者獲悉，2007年，平安薪酬委員會(huì)共舉行4次會(huì)議，除審閱了全體董事及高管層的表現(xiàn)及薪酬待遇外，還根據(jù)董事會(huì)會(huì)議，草擬了A股股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案——這似乎表明，在員工激勵(lì)上，接下來(lái)平安還將有更大的手筆！

解密3

薪酬沒(méi)與股價(jià)掛鉤？

馬明哲2007年收入中的大頭其實(shí)與平安H股股價(jià)息息相關(guān)，如果今年6月24日的H股股價(jià)低于去年的行權(quán)價(jià)，那么他2008年的期權(quán)收入也將縮水。

薪酬與港股表現(xiàn)息息相關(guān)

事實(shí)上，平安高管層的高薪在業(yè)內(nèi)并非新聞，按2006年內(nèi)地上市公司年報(bào)披露，平安當(dāng)年就有四大高管年薪過(guò)千萬(wàn)，成為2006年A股上市公司四大最貴高管，收入遠(yuǎn)高于深發(fā)展外籍董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官法蘭克紐曼（2006年稅后收入995萬(wàn)）；而2007年7月《福布斯》中文版首度推出“中國(guó)上市公司最貴老板”榜單，即非國(guó)有上市公司薪酬最高的高管人員。中國(guó)平安保險(xiǎn)董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官馬明哲奪冠。他以1338萬(wàn)元的年薪將蘇寧電器總經(jīng)理孫為民等都拋在了后面。

不過(guò)，由于近期股價(jià)大幅下滑，今年平安高管的高薪還是引來(lái)不小的爭(zhēng)議。“從去年10月以來(lái)中國(guó)平安A股價(jià)從最高149.28元暴跌到上周末收盤(pán)的56.06元，其間市值縮水近2/3，平安的薪酬激勵(lì)難道不與股價(jià)掛鉤？”

對(duì)此，平安某高層上周在接受記者采訪時(shí)予以否認(rèn)。“據(jù)我所知，高管薪酬考核指標(biāo)是多樣的，主要包括公司利潤(rùn)及業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)等，另外，平安高層今年的收入增長(zhǎng)主要來(lái)自虛擬期權(quán)兌現(xiàn)，而虛擬期權(quán)本身就是與股價(jià)掛鉤的一種設(shè)計(jì)，怎么能說(shuō)與股價(jià)無(wú)關(guān)？”

記者了解，2007年6月H股價(jià)格在52港元左右，如果到今年6月24日股價(jià)低于去年的行權(quán)價(jià)，那么馬明哲等人2008年的期權(quán)收入將出現(xiàn)縮水。

解密4

薪酬比同類(lèi)公司高嗎？

對(duì)于平安高管薪酬，坊間還有一個(gè)疑問(wèn)是，對(duì)比其他公司，平安高管的薪酬是否太高？

雖然年報(bào)披露尚未結(jié)束，但已有市場(chǎng)人士預(yù)計(jì)，馬明哲超過(guò)6000萬(wàn)元的高薪，有望拔得國(guó)內(nèi)上市公司老總年薪頭籌，在其他金融機(jī)構(gòu)中無(wú)人能夠相比。另兩家A股上市的保險(xiǎn)公司尚未披露年報(bào)，但在2006年就已相差一大截。

2006年，中國(guó)人壽董事長(zhǎng)楊超的報(bào)酬為141.05萬(wàn)元；中國(guó)太保沒(méi)有具體公布高管報(bào)酬，但其董事長(zhǎng)、執(zhí)行董事、職工監(jiān)事及高級(jí)管理人員支付的報(bào)酬總額為1274萬(wàn)元及83.3萬(wàn)美元，其中500萬(wàn)元以上1人。而在這一年，馬明哲的稅前報(bào)酬和稅后報(bào)酬分別為2351萬(wàn)元、1338.2萬(wàn)元。

已經(jīng)披露年報(bào)的上市銀行中，深發(fā)展董事長(zhǎng)紐曼的報(bào)酬最顯眼，2007年是稅前2285萬(wàn)元。浦發(fā)銀行、興業(yè)銀行、華夏銀行、交通銀行行長(zhǎng)的稅前報(bào)酬均未能超過(guò)500萬(wàn)元；民生銀行高管的稅前報(bào)酬則在1000萬(wàn)元至2000萬(wàn)元間。

對(duì)此，熟知平安文化的保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士宋先生認(rèn)為，平安高管的薪酬與A股其他企業(yè)不可比。“平安是最早大規(guī)模聘請(qǐng)海外高管的內(nèi)地企業(yè)，平安前100名高管，有近60%來(lái)自海外，張子欣當(dāng)年加盟平安前據(jù)說(shuō)年薪就是800多萬(wàn)港元，不拿出與國(guó)際接軌的高薪，他們會(huì)來(lái)嗎？”

另外，公司高管的薪酬對(duì)下面員工有封頂作用，雖然馬明哲的年薪可以一時(shí)低于海外高管（馬明哲2006年的年薪為1338.2萬(wàn)元，低于公司常務(wù)副總梁家駒1710萬(wàn)元），但如果要求他長(zhǎng)期如此，顯然也不現(xiàn)實(shí)；另外，宋先生還認(rèn)為，平安所處的是競(jìng)爭(zhēng)最激勵(lì)的保險(xiǎn)行業(yè)，常年處于“挖角”與“護(hù)角”的漩渦中，這促使平安要拿出留得住人的薪酬。“與一些新興保險(xiǎn)公司省級(jí)分公司老總動(dòng)輒百萬(wàn)的年薪相比，馬明哲的年薪根本不算多！”

據(jù)媒體報(bào)道，香港去年的“打工皇帝”是和記黃埔的董事總經(jīng)理霍建寧，年薪1.3億港幣。“2006年和黃盈利200多億港幣，僅比2007年平安多盈利50多億，但是高管年薪卻高了一倍，你說(shuō)馬明哲的年薪高還是低？”

平安：不愿評(píng)論高管薪酬

記者昨日下午就高管薪酬話題聯(lián)系采訪平安，但對(duì)方不愿就此發(fā)表評(píng)論，隨后關(guān)掉了手機(jī)。

在平安集團(tuán)的網(wǎng)站上，可以找到投資者關(guān)系小組4位成員的聯(lián)系電話及手機(jī)。記者撥通其中金紹梁的電話，被告知需要由品牌經(jīng)理負(fù)責(zé)回答。記者撥打另3位投資者關(guān)系小組成員的電話，均沒(méi)有人接聽(tīng)。

隨后，記者撥打平安品牌宣傳部副總經(jīng)理盛瑞生的電話，同樣一直沒(méi)人接聽(tīng)。15分鐘后再撥打時(shí)，已是關(guān)機(jī)。

對(duì)于平安集團(tuán)董事長(zhǎng)馬明哲超過(guò)6000萬(wàn)元的高薪，滬上人力資源專(zhuān)家認(rèn)為，這是薪酬以市場(chǎng)為導(dǎo)向的正常現(xiàn)象，但也可以考慮與股價(jià)表現(xiàn)掛鉤。平安股價(jià)下跌較多，在考慮高管薪酬時(shí)，應(yīng)該是因素之一。

企業(yè)獎(jiǎng)金到底該如何發(fā)放？

柏明頓人力資源管理咨詢有限公司 高級(jí)顧問(wèn)師 熊老師

前段時(shí)間，我在一家貿(mào)易型公司做咨詢項(xiàng)目，該公司正處于快速發(fā)展期，公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，分公司也越來(lái)越多，同時(shí)人員也隨之快速增加。我在與一位分公司經(jīng)理做訪談的時(shí)候，他跟我說(shuō)：“現(xiàn)在公司人員越來(lái)越多，薪酬成了我現(xiàn)在最大的一塊心病，尤其是發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，我感覺(jué)自己像死過(guò)一次一樣。拿出多少獎(jiǎng)金出來(lái)發(fā)？獎(jiǎng)金如何分配？怎么評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)？怎么掛鉤？怎么保證公平？……都是問(wèn)題。獎(jiǎng)金啊，簡(jiǎn)直是在將我的軍啊！”他的說(shuō)法很有代表性，如何發(fā)好獎(jiǎng)金，進(jìn)而有效地激勵(lì)員工，是每個(gè)企業(yè)管理人員必須思考的一個(gè)重要問(wèn)題。很多企業(yè)也面臨著類(lèi)似的問(wèn)題，到底如何設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金制度，才能有效地激勵(lì)員工、提高效率、做到公平、公正，同時(shí)又能控制好激勵(lì)的成本，這些問(wèn)題不解決好，企業(yè)的獎(jiǎng)金制度不但起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，還會(huì)因?yàn)閱T工的工作效率下降，人員流動(dòng)性大，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

也許有管理者會(huì)說(shuō)，這些大道理我們都明白，激勵(lì)員工不僅要精神激勵(lì)，還要物質(zhì)激勵(lì)，要發(fā)獎(jiǎng)金。之所以會(huì)約束自己“不要發(fā)獎(jiǎng)金”，是因?yàn)楠?jiǎng)金不好操作，操作不好不但不能產(chǎn)生激勵(lì)作用，反而會(huì)打擊員工的積極性。這種隱憂我們?cè)谧鲎稍冺?xiàng)目的過(guò)程中經(jīng)常會(huì)碰到。

還是上面說(shuō)的那家貿(mào)易型公司，最初的時(shí)候，人人都有獎(jiǎng)金，而且獎(jiǎng)金與其工資的比例接近1:1，可是這種獎(jiǎng)金發(fā)放方式，在一線的銷(xiāo)售人員就不樂(lè)意了，“我們天天在外面風(fēng)里來(lái)雨里去的，累死累活把單拿下來(lái)，最后拿的獎(jiǎng)金反到不如一個(gè)前臺(tái)文員。”在調(diào)研時(shí)一個(gè)銷(xiāo)售人員這么對(duì)我說(shuō)。因此該公司的一線銷(xiāo)售人員流動(dòng)性特別大，在公司工作超過(guò)一年以上的，不足10%，相對(duì)而言，公司的輔助部門(mén)，尤其是非關(guān)鍵崗位上的員工都不愿意走，因?yàn)樵率杖胂鄬?duì)同行業(yè)來(lái)說(shuō)，是非常可觀的。公司的人力成本越來(lái)越高，真正能給企業(yè)帶來(lái)直觀效益的銷(xiāo)售人才流動(dòng)越來(lái)越大，從而直接影響到銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提成，對(duì)公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略產(chǎn)生了很大的威脅。在這種背景下，該公司想到了請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢公司介入，主要目的就是為其解決獎(jiǎng)金分配的問(wèn)題。

在調(diào)研過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)不僅僅是一線銷(xiāo)售人員對(duì)獎(jiǎng)金分配有極大意見(jiàn)，配件銷(xiāo)售人員、售后服務(wù)人員、維修人員等都普遍存在這個(gè)問(wèn)題。問(wèn)題的根源是起源于，分公司的獎(jiǎng)金分配是總公司給一個(gè)獎(jiǎng)金總額，由分公司自己來(lái)實(shí)行二次分配，分公司經(jīng)理考慮到全體員工的利益，有飯就大家吃，拍著腦袋就往下分，過(guò)程中參考一下原本就不完善的績(jī)效考核得分，和印象中員工的平時(shí)表現(xiàn)，再綜合一下幾個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人的意見(jiàn)，就定下了分配方案。由此可見(jiàn)，在這套方案既沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，又不能體現(xiàn)公平性的情況下，員工自然不滿意，最后不但一線銷(xiāo)售人員流失，營(yíng)銷(xiāo)部長(zhǎng)、辦事處主任等直線銷(xiāo)售管理干部，也頻繁被同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，給公司帶來(lái)了巨大的損失。

這樣看來(lái)，發(fā)獎(jiǎng)金的確很重要，這樣的物質(zhì)激勵(lì)不僅能調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供了人員穩(wěn)定的保障。

1.1 分配獎(jiǎng)金的目的獎(jiǎng)金無(wú)疑是薪酬里面非常重要的一塊，是企業(yè)管理者、人力資源部門(mén)和員工關(guān)注的焦點(diǎn)。員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)最敏感，更直白地說(shuō)，員工對(duì)薪酬最敏感，無(wú)論企業(yè)中什么層次的員工，都對(duì)這個(gè)問(wèn)題表現(xiàn)出極大的關(guān)注。

企業(yè)的員工普遍有這樣一個(gè)認(rèn)知，“不患寡而患不均”。對(duì)于獎(jiǎng)金來(lái)說(shuō)，“不患寡而患不均”主要體現(xiàn)在誰(shuí)分配了多少的比例問(wèn)題。一個(gè)好的獎(jiǎng)金機(jī)制必然是一種相對(duì)公平、公正的分配機(jī)制，這種分配機(jī)制會(huì)形成一種公正的文化氛圍。相反，如果無(wú)法實(shí)現(xiàn)干好干壞不一樣的話，那么整體效率不但不會(huì)提高，反而會(huì)降低。不公平的制度必然會(huì)導(dǎo)致人的惰性產(chǎn)生，如果有人不勞而獲的話，就會(huì)鼓勵(lì)大家都去采取這樣的方式。所以，“公平”是設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的一個(gè)重要原則。說(shuō)到公平，就不能不提到另外一個(gè)問(wèn)題——“標(biāo)準(zhǔn)”問(wèn)題。因?yàn)槿绻剑鸵欢ㄒ幸粋€(gè)“標(biāo)準(zhǔn)”，按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，才有可能公平。

1.2 分配獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)

討論如何發(fā)獎(jiǎng)金，首先需要考慮的就是標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，按照什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金。如果沒(méi)有一個(gè)合適的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金是無(wú)論如何也發(fā)不好的，不但起不到激勵(lì)的作用，甚至可能起到負(fù)面的作用。獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)涉及很多方面的因素，看起來(lái)簡(jiǎn)單，要做好卻有相當(dāng)?shù)碾y度。在企業(yè)分配獎(jiǎng)金的過(guò)程中，這個(gè)問(wèn)題是不可回避的——按照什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而給員工發(fā)獎(jiǎng)金。

1.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是統(tǒng)一的，是上下一致認(rèn)可的

如果沒(méi)有對(duì)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的共同認(rèn)可，那么操作起來(lái)也就達(dá)不到預(yù)先設(shè)想的目的。企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一定要取得企業(yè)上下共同的認(rèn)可，按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)出來(lái)的員工才是大家認(rèn)可的，按照這個(gè)結(jié)果發(fā)獎(jiǎng)金才能起到激勵(lì)的作用，否則，只會(huì)產(chǎn)生不公平的心理。

2.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該事先制定，而不能到最后再來(lái)確定

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如果是事后再制定，那么其存在就基本沒(méi)有什么意義了。就像體育比賽一樣，肯定是先有一套比賽規(guī)則，然后進(jìn)行競(jìng)技，最后給出成績(jī)。如果改變這種次序，先進(jìn)行競(jìng)技，然后再給出比賽規(guī)則，那么就會(huì)變成裁判想要誰(shuí)獲勝就可以讓誰(shuí)獲勝了。所以，標(biāo)準(zhǔn)一定要事先設(shè)定好。

所以要發(fā)好獎(jiǎng)金，一定需要事先制定好標(biāo)準(zhǔn)，而且有些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是非常清晰的，否則就沒(méi)有可操作性，這也是很多企業(yè)感到困惑的一點(diǎn)。

1.3 獎(jiǎng)金分配的公平性問(wèn)題

公平的分配對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，而平等的分配則會(huì)促使企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的降低。所以，這里所說(shuō)的公平并不是指結(jié)果的公平，結(jié)果的公平不但起不到激勵(lì)的作用，反而會(huì)降低效率，以往國(guó)有企業(yè)的大鍋飯便是這樣的。現(xiàn)在我們強(qiáng)調(diào)的公平是指機(jī)會(huì)公平，只要能夠做到機(jī)會(huì)的公平，就可以起到提高效率的作用。在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的時(shí)候，需要考慮機(jī)會(huì)的公平。但是如何才能做到機(jī)會(huì)公平呢？

公平分配，首先需要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，確定一個(gè)上下共識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)后，再按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，最后，根據(jù)衡量的結(jié)果進(jìn)行分配，這是公平的一個(gè)重要前提。很多企業(yè)在發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，老板和經(jīng)理憑感覺(jué)來(lái)發(fā)，將感覺(jué)當(dāng)成標(biāo)準(zhǔn)，但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是模糊的，事前沒(méi)有被約定，含糊不清的，是沒(méi)有的到上下共識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，所以這樣發(fā)獎(jiǎng)金的效果就可想而知了。所以，要想實(shí)現(xiàn)公平地分配獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工，就必須有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，并且這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是事先制定好的，而且是上下之間取得共識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)。在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的過(guò)程中，我們需要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：

業(yè)務(wù)部門(mén)、分公司、銷(xiāo)售片區(qū)如何公平

一個(gè)公司里面往往有很多部門(mén)、分公司或銷(xiāo)售片區(qū)，這些地方的盈利狀況肯定是不一樣的，可想而知，在盈利狀況好的部門(mén)的人當(dāng)然不愿意調(diào)換到盈利狀況不好的部門(mén)，而盈利狀況不好的部門(mén)的人當(dāng)然會(huì)覺(jué)得公司的獎(jiǎng)金政策不公平。那么面對(duì)這樣的情況如何解決公平性的問(wèn)題呢？

1.輪流坐莊

一個(gè)管理干部在效益好的片區(qū)工作三年后，再調(diào)配到不好的片區(qū)工作三年。但是這個(gè)辦法只能適用于高層管理人員，而基層管理人員卻無(wú)法頻繁的調(diào)配。

2.平衡片區(qū)

有些公司為了解決銷(xiāo)售片區(qū)之間的不公平現(xiàn)象，在片區(qū)的劃分上做文章。比如，銷(xiāo)售難以展開(kāi)的地區(qū)，所劃定的區(qū)域就非常大，而銷(xiāo)售容易開(kāi)展的地方，所分配的地域相對(duì)就比較小。這樣可以從理論上保障大家都有獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)。

3.采用不同的提成比例

還有一些公司對(duì)不同的銷(xiāo)售片區(qū)采取不同的提成比例。比如，工作難以開(kāi)展的銷(xiāo)售片區(qū)提成比較比較高，另外一個(gè)銷(xiāo)售容易開(kāi)展的片區(qū)提成比例就相對(duì)較低。這樣，也能實(shí)現(xiàn)一定程度的公平。

4.目標(biāo)達(dá)成率

也有些公司干脆不按照業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的多少來(lái)分配獎(jiǎng)金，只是按照目標(biāo)達(dá)成率來(lái)分配獎(jiǎng)金，所有分公司、銷(xiāo)售片區(qū)都有一樣的獎(jiǎng)金基數(shù)，但是給他們定的目標(biāo)不一樣，完成目標(biāo)后，按照目標(biāo)達(dá)成率乘以獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)分配獎(jiǎng)金。

5.從財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)和工作難易綜合考慮

從財(cái)務(wù)角度來(lái)看，上面幾種方式對(duì)哪些對(duì)公司貢獻(xiàn)大的分公司、銷(xiāo)售片區(qū)更應(yīng)該受到激勵(lì)。因此，還需要從開(kāi)展工作的難易程度來(lái)進(jìn)行考慮，開(kāi)展工作難度大的區(qū)域也需要受到照顧，否則，就沒(méi)有人去難度大的區(qū)域了。

能力不同的員工如何公平

在企業(yè)中都會(huì)存在這么一種情況，兩個(gè)員工的職位相同，一個(gè)能力強(qiáng)，一個(gè)能力差，一般而言，上級(jí)布置工作任務(wù)時(shí)，往往會(huì)把艱巨的任務(wù)交給能力強(qiáng)的人，久而久之，能力越強(qiáng)的人工作也會(huì)越多。但是企業(yè)不同于家庭，如果長(zhǎng)此以往，對(duì)能者就是一種不公平。

其實(shí)公平與否取決于一個(gè)條件——多勞是否多得，如果多勞可以多得，那么，能者多勞是公平的。如果能者多勞了，卻不能多得，能者多勞就是不公平的，而且因?yàn)槟苷叩亩鄤谶€產(chǎn)生了一些無(wú)能的懶人。能者多勞是一個(gè)普遍存在的問(wèn)題，要想能者持續(xù)多勞的話，就需要能者多得，這樣，能者的收入提高了，不能者為了提高自己的收入也想讓自己變成能者，這樣才能夠起到激勵(lì)的作用。對(duì)能者多得可以不僅僅只體現(xiàn)在物質(zhì)上，可以從精神上給予獎(jiǎng)勵(lì)，這有時(shí)候是可以彌補(bǔ)物質(zhì)上的不足，但是單單只有精神上的獎(jiǎng)勵(lì)是不夠的，能者多勞后，應(yīng)該還能獲得更多被提拔的機(jī)會(huì)，這也可以算是能者多勞多得了。

1.4 營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)與營(yíng)銷(xiāo)人員的獎(jiǎng)金發(fā)放

每個(gè)企業(yè)都有很多部門(mén)，包括業(yè)務(wù)部門(mén)，如生產(chǎn)、銷(xiāo)售、采購(gòu)、研發(fā)等與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接相關(guān)的部門(mén)，有職能部門(mén)，如財(cái)務(wù)、人力資源等部門(mén)。從管理層次上分，有高層管理者、中層干部和基層員工。不同類(lèi)別的員工獎(jiǎng)金特點(diǎn)是不同的，在此，我們不可能對(duì)企業(yè)中不同類(lèi)型、層次員工的獎(jiǎng)金發(fā)放特點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)的探討。在本文中，只對(duì)企業(yè)中最關(guān)注的營(yíng)銷(xiāo)人員和營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，這兩種典型的銷(xiāo)售類(lèi)型的獎(jiǎng)金發(fā)放的特點(diǎn)進(jìn)行初步的討論，希望能對(duì)讀者起到一個(gè)拋磚引玉的作用。

1.項(xiàng)目類(lèi)型的獎(jiǎng)金發(fā)放

要討論項(xiàng)目型的獎(jiǎng)金發(fā)放問(wèn)題，首先要考慮獎(jiǎng)金的總額問(wèn)題。目前有很多公司在確定獎(jiǎng)金總額的時(shí)候，往往用項(xiàng)目整體金額的一個(gè)比例作為項(xiàng)目的總體額度。比如，一個(gè)項(xiàng)目的總金額為100萬(wàn)，那么就拿100萬(wàn)的5%作為項(xiàng)目的獎(jiǎng)金總額，即5萬(wàn)。這樣的獎(jiǎng)金發(fā)放方法相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單，但是也存在很大的問(wèn)題。單純以項(xiàng)目金額作為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)是有問(wèn)題的，我們需要對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，既要考慮項(xiàng)目的金額，還要考慮項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)、客戶難易度以及項(xiàng)目的創(chuàng)新性，也就是說(shuō)要綜合各種因素對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)級(jí)。不同級(jí)別的項(xiàng)目有不同的獎(jiǎng)金比例，千萬(wàn)不能一刀切，單純只定一個(gè)獎(jiǎng)金比例。

那么，在項(xiàng)目獎(jiǎng)金的總額確定以后，項(xiàng)目組內(nèi)部成員的獎(jiǎng)金應(yīng)該如何發(fā)放呢？針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，一般有兩種不同的做法：

一種是分別設(shè)定項(xiàng)目組內(nèi)各成員的考核標(biāo)準(zhǔn)，然后按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。按照這種標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放有一個(gè)前提，就是項(xiàng)目組內(nèi)部的分工是比較明確的，而且每個(gè)分工的成果相對(duì)而言比較清晰。只有在這種情況下，項(xiàng)目組內(nèi)部成員按照各自的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)金才可行。

另一種是項(xiàng)目組內(nèi)部成員不進(jìn)行評(píng)估，而是按照固定的比例進(jìn)行發(fā)放。這種發(fā)放方法適用于項(xiàng)目組內(nèi)部成員的工作界限或各自的工作成果不是非常明晰，需要內(nèi)部成員互相協(xié)作，各自的成果往往建立在別人成果基礎(chǔ)上，而且非常需要項(xiàng)目成員之間的交流、溝通、協(xié)作、互相啟發(fā)。

在現(xiàn)實(shí)中，很多公司的項(xiàng)目操作都是屬于第二種情況，當(dāng)然，單純按照固定比例發(fā)放會(huì)在項(xiàng)目成員之間產(chǎn)生不公平。有人能力高、有人能力低；有人工作積極、有人工作消極等因素，都會(huì)產(chǎn)生了不公平的現(xiàn)象。為了解決這個(gè)問(wèn)題，很多公司采取一種自由組合的方式，就是項(xiàng)目經(jīng)理可以挑選項(xiàng)目成員，而項(xiàng)目成員也可以挑選項(xiàng)目經(jīng)理。這樣，經(jīng)常表現(xiàn)差的員工，時(shí)間長(zhǎng)了，自然就沒(méi)有人愿意與其共為一組了，該員工就自然會(huì)被淘汰。這種按照固定比例發(fā)放獎(jiǎng)金，再加上自由組合的模式，雖然在一定程度上可以解決發(fā)獎(jiǎng)金的不公平問(wèn)題，但同時(shí)又帶來(lái)了新的問(wèn)題，就是不但工作態(tài)度不好、差錯(cuò)多的人沒(méi)有人愿意要，新手也同樣沒(méi)有人愿意要了。因此不少公司在自由組合的時(shí)候，采取的是有限制的自由組合，即每個(gè)項(xiàng)目采取搭配的組合模式和以老帶新的模式，這樣就可以解決這個(gè)問(wèn)題了。

總之，項(xiàng)目型獎(jiǎng)金發(fā)放要綜合考慮多個(gè)方面，但無(wú)論怎么樣設(shè)計(jì)項(xiàng)目獎(jiǎng)金模式都必須考慮一個(gè)前提，就是不能拆散項(xiàng)目?jī)?nèi)部成員之間的利益關(guān)系，當(dāng)項(xiàng)目成員各自的利益與項(xiàng)目整體利益不一致的時(shí)候，這樣的獎(jiǎng)金模式就和發(fā)獎(jiǎng)金的初衷背道而馳了。

2.銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金發(fā)放

銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)很敏感的問(wèn)題，銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金模式一般有兩種。一種是提成制，指預(yù)先設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后給予一定比例的提成。另一種是獎(jiǎng)金制，指預(yù)先設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)后給予事先設(shè)定好的一個(gè)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。比如，提成制的銷(xiāo)售人員收入=固定發(fā)放工資+業(yè)績(jī)提成，而業(yè)績(jī)提成=銷(xiāo)售收入×1%（這個(gè)1%是事先設(shè)定好的一個(gè)提成比例）；獎(jiǎng)金制的銷(xiāo)售人員收入=固定發(fā)放工資+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，而業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金=目標(biāo)達(dá)成率×3000元（這個(gè)3000元是事先設(shè)定好的一個(gè)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)）。

現(xiàn)實(shí)中我們無(wú)論是采用獎(jiǎng)金制還是提成制都會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題，就是采取什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員，因?yàn)椴煌臉?biāo)準(zhǔn)會(huì)得到不同的結(jié)果。但是不管采取哪種模式，銷(xiāo)售額都是一個(gè)很重要的指標(biāo)，只不過(guò)提成制是直接用銷(xiāo)售額，而獎(jiǎng)金制一般是用銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率。但是單純的用銷(xiāo)售額這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，除非公司處在追求規(guī)模，追求市場(chǎng)占有率的階段。比如，當(dāng)一個(gè)企業(yè)初涉某個(gè)產(chǎn)品市場(chǎng)時(shí)，對(duì)銷(xiāo)售人員使用這個(gè)指標(biāo)是合適的。

那么，除了銷(xiāo)售額之外，還應(yīng)該采取哪些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員呢？有些公司為了促使銷(xiāo)售人員多銷(xiāo)售利潤(rùn)高的產(chǎn)品，銷(xiāo)售額的考核是分項(xiàng)進(jìn)行的，而不是籠統(tǒng)的用總銷(xiāo)售額進(jìn)行考核；在有些行業(yè)中，價(jià)格信息不是很透明的情況下，銷(xiāo)售人員對(duì)產(chǎn)品價(jià)格有較大主導(dǎo)權(quán)的時(shí)候，有些公司就用毛利貢獻(xiàn)率來(lái)考核。同時(shí)，對(duì)銷(xiāo)售人員的考核標(biāo)準(zhǔn)還需要采取一些非財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)。

我們知道，任何措施都有可能是雙刃劍，主要看企業(yè)當(dāng)時(shí)所面臨的主要矛盾是什么，當(dāng)主要矛盾發(fā)生變化后，策略措施也應(yīng)該相應(yīng)地發(fā)生變化。

1.5獎(jiǎng)金制度推行應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題

大范圍獎(jiǎng)金制度的變化對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不亞于一場(chǎng)革命，在這場(chǎng)變革當(dāng)中，除了專(zhuān)業(yè)技術(shù)的問(wèn)題之外，還要考慮如何推行。推行的問(wèn)題需要明確兩個(gè)難題：誰(shuí)來(lái)做？怎么做？

一般獎(jiǎng)金制度的推行，企業(yè)有兩種做法：第一種是自己做，就是由公司的人力資源部門(mén)或者相關(guān)的管理部門(mén)來(lái)做；第二種是借助外力，就是尋找外部的咨詢機(jī)構(gòu)操作。

無(wú)論是自己推行還是請(qǐng)外部咨詢機(jī)構(gòu)推行，我們都要注意采用逐步推行的辦法，建議先從上到下，也就是以先高層、再中層、最后基礎(chǔ)的方式推行。在設(shè)計(jì)方案的時(shí)候，一定要反復(fù)地與各個(gè)部門(mén)保持溝通，力求方案能夠更加貼近現(xiàn)實(shí)，一定不要急于求成。

獎(jiǎng)金機(jī)制變革的成功，從宏觀上講，以來(lái)兩個(gè)大的方面：一是獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)要科學(xué)合理；二是在設(shè)計(jì)方案的時(shí)候要注意標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。獎(jiǎng)金制度要想能夠成功地推行，除了方法問(wèn)題以外，還需要注意人的因素或者公司的政治因素對(duì)推行的影響，這里重點(diǎn)要去考慮誰(shuí)來(lái)推行與怎樣推行的問(wèn)題。這兩個(gè)方面的問(wèn)題解決得好，變革的成功是可以預(yù)期的。

獎(jiǎng)金在企業(yè)中作為一種重要的激勵(lì)員工的手段，需要根據(jù)企業(yè)情況的變化逐步變化。世界上沒(méi)有完美的制度，獎(jiǎng)金制度也是一樣，它會(huì)隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)、規(guī)模、環(huán)境的變化而變化，永遠(yuǎn)只有最適合的制度，而沒(méi)有最好的制度。另外，作為激勵(lì)員工的一種手段，獎(jiǎng)金并不是萬(wàn)能的，期望單純依靠這種管理工具與手段解決所有的問(wèn)題是不現(xiàn)實(shí)的，企業(yè)需要綜合分析企業(yè)現(xiàn)狀，綜合運(yùn)用各種管理工具與手段。

不可忽視員工的“心理報(bào)酬”

目前許多企業(yè)的人力資源管理者在設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時(shí)，往往只注重員工的經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)報(bào)酬，而忽視了員工的心理報(bào)酬，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠(chéng)度、滿意度仍然不高，嚴(yán)重的甚至跳槽。

什么是員工的心理收入呢？從廣義的角度講，薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是指企業(yè)付給員工的工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和福利等外在的報(bào)酬；而非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對(duì)突出工作成績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種內(nèi)在的報(bào)酬。員工的心理收入是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的范圍。他們希望通過(guò)工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認(rèn)，從他們的每一次成功中體現(xiàn)自身的價(jià)值。他們渴望從工作中得到樂(lè)趣和享受，而不只是為了賺取更多的工資。

無(wú)視這個(gè)事實(shí)的企業(yè)，把員工看成是“金錢(qián)的奴隸”，實(shí)際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價(jià)。縱觀當(dāng)今一些優(yōu)秀企業(yè)，他們的工資水平也許并不是最高的，但卻吸引留住了他們所需要的許多優(yōu)秀的人才，原因是這些優(yōu)秀企業(yè)除了給員工經(jīng)濟(jì)收入報(bào)酬外，還滿足了員工在工作過(guò)程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等。

相反，過(guò)多地看重物質(zhì)激勵(lì)因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會(huì)帶來(lái)如下一些負(fù)面的影響：

1、企業(yè)為爭(zhēng)取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開(kāi)支，導(dǎo)致企業(yè)的人工成本不斷上升。工資是企業(yè)的很大一筆開(kāi)支，尤其在一些服務(wù)性行業(yè)里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來(lái)解決員工的激勵(lì)問(wèn)題，必將會(huì)引起工資成本的大幅提高。同時(shí)，其實(shí)有很多的問(wèn)題并非工資能解決的；

2、公司與員工的關(guān)系只是雇傭與被雇傭、工作與報(bào)酬的關(guān)系，缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎(chǔ)，嚴(yán)重的導(dǎo)致企業(yè)與員工之間形成一種對(duì)立的局面，很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和責(zé)任感以及培育員工的主人翁地位；

3、很難形成一個(gè)良好的工作氛圍和正常的價(jià)值觀體系。忽視了員工的心理報(bào)酬，導(dǎo)致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒(méi)有了，大家只是看錢(qián)干活，多給錢(qián)多干活，少給錢(qián)少干活，不給錢(qián)不干活；

4、管理者的權(quán)力和威信下降，造成管理難度的增加；

5、由于企業(yè)對(duì)人的關(guān)注很少，會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度降低；因此，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)注員工的心理報(bào)酬因素并用這些因素去彌補(bǔ)薪酬機(jī)制中的缺陷和不足，是實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理不可缺少的環(huán)節(jié)。這樣，企業(yè)減少了對(duì)過(guò)高的薪資水平的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。尤其是對(duì)于高層次的人才和知識(shí)型的員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意度和員工的工作績(jī)效。

增加“心理收入”的五個(gè)渠道

為增強(qiáng)員工的心理收入滿足感，企業(yè)應(yīng)著手從如下幾方面考慮：

1、增加精神獎(jiǎng)勵(lì)。提高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)自然皆大歡喜，但對(duì)于因?qū)嵙Σ粷?jì)而力不從心的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，精神獎(jiǎng)勵(lì)同樣也能達(dá)到良好效果。

記住，一句祝福的話語(yǔ)，一聲親切的問(wèn)候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿為你效勞一輩子。

當(dāng)員工工作表現(xiàn)好時(shí)，不妨公開(kāi)表?yè)P(yáng)一下；當(dāng)員工過(guò)生日時(shí)，一封精美明信片，幾句祝福問(wèn)候語(yǔ)，一次簡(jiǎn)易生日PARTY，將會(huì)給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達(dá)到無(wú)聲勝有聲的效果。

與員工一道吃個(gè)晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你幾個(gè)錢(qián)與時(shí)間，其作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與沖動(dòng)。

對(duì)下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽(tīng)，一一記錄在冊(cè)，即使對(duì)員工的不成熟意見(jiàn)，也一路聽(tīng)下去，并耐心解答，員工好的建議與構(gòu)想，張榜公布，獎(jiǎng)金伺候。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人，激勵(lì)上百人，所有員工的干勁調(diào)動(dòng)起來(lái)了。

2、注重員工興趣的激發(fā)和培養(yǎng)。一般來(lái)說(shuō)，員工工作興趣的激發(fā)與培養(yǎng)依賴于以下一些因素：

崗位安排：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。

目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和個(gè)人價(jià)值性影響人的工作興趣、水平。目標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)遵循具體、難度適中、具有個(gè)人價(jià)值、可以被個(gè)人接受的原則。

激勵(lì)機(jī)制：工作的過(guò)程既是實(shí)現(xiàn)組織和團(tuán)體目標(biāo)的過(guò)程，也是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程，組織目標(biāo)與員工目標(biāo)應(yīng)該成為命運(yùn)的統(tǒng)一體。

工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對(duì)激發(fā)員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴(kuò)大化對(duì)提高工作興趣具有一定的促進(jìn)作用。

海爾在這方面的做法是：讓員工在各自的領(lǐng)域真正處于主導(dǎo)地位，尊重人的價(jià)值，提高人的素質(zhì)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性——力求使每個(gè)員工的聰明才智都有用武之地，使他們各得其所，各盡所能，而且是處于自覺(jué)的狀態(tài)中，充分發(fā)揮工作興趣這一內(nèi)在動(dòng)機(jī)在人的心理和行為中的積極作用。

3、改善企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系。據(jù)有關(guān)調(diào)查，有相當(dāng)一部分員工的離職原因是因?yàn)楣緝?nèi)部員工的人際關(guān)系不和引起的。馬斯洛的需要層次論說(shuō)明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實(shí)現(xiàn)。著名的霍桑實(shí)驗(yàn)也提示了人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會(huì)性需要的，工人社交需要的滿足，對(duì)激勵(lì)他們的工作干勁也是很重要的，“滿足了的工人是出活的”。

人們從事工作不僅僅為了掙錢(qián)和獲得看得見(jiàn)的成就，對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，工作還滿足了他們社會(huì)交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會(huì)提高對(duì)工作的滿意度。摩托羅拉非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。此類(lèi)培訓(xùn)主要是使員工對(duì)人際關(guān)系問(wèn)題有一個(gè)比較全面的認(rèn)識(shí)。這包括：?jiǎn)T工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會(huì)關(guān)系和心理狀況；員工對(duì)單位、整個(gè)組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門(mén)與部門(mén)之間的關(guān)系等。

4、告訴員工發(fā)展方向。公司用不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。從某種角度講，職業(yè)計(jì)劃應(yīng)著重于實(shí)現(xiàn)員工心理上的成功，而不一定需要晉升。如果一個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃不能在組織內(nèi)實(shí)行，那么這個(gè)人遲早會(huì)離開(kāi)這家企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)在職業(yè)計(jì)劃方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。

5、營(yíng)造良好的工作環(huán)境。上海惠普有限公司把良好的工作環(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵。惠普的管理者認(rèn)為，良好的辦公環(huán)境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。惠普倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計(jì)理念，對(duì)辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格檢查，以期最大限度地滿足員工們的要求。惠普還在每天上下午設(shè)立專(zhuān)門(mén)的休息時(shí)間，員工可以放松音樂(lè)來(lái)調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房、按摩椅“釋放自己”。

薪酬概述

良好的薪酬方案，其設(shè)定的目標(biāo)必須切合實(shí)際，一般來(lái)說(shuō)薪酬應(yīng)該達(dá)到

下列要求：

1.獨(dú)特性：為了吸引人才，公司的薪酬應(yīng)具有獨(dú)特性，從而有競(jìng)爭(zhēng)力。

2.程序性：什么時(shí)候和什么情況下應(yīng)該調(diào)薪.調(diào)整的幅度有多大.這

些都應(yīng)該有規(guī)則、程序可循。

3.彈性：薪酬策略應(yīng)該富有彈性，超出規(guī)則的特殊情況，應(yīng)該有補(bǔ)救 的辦法。

4.公布周知：薪酬策略應(yīng)該讓全體員工都知道，這樣有利于提高員工 的士氣與凝聚力。

薪酬管理的最終目標(biāo)有五點(diǎn)：

1.吸引和留住公司需要的優(yōu)秀員工。

2.鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力。

3.鼓勵(lì)員工高效地工作。

4.創(chuàng)造公司所希望的文化氛圍。

5.控制運(yùn)營(yíng)成本。薪酬管理的特點(diǎn)

薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在 以下三個(gè)方面：

1.敏感性：薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳?/p>

位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響

著他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往

往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏

感。

2.特權(quán)性：薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板 的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。

3.特殊性：由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另

外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型、技能工資型、資

歷工資型、績(jī)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。

公司工資管理的主要內(nèi)容包括薪酬計(jì)劃的制訂、薪酬制度的管理、薪酬額度的管理等。

薪酬計(jì)劃就是在考慮各種因素的實(shí)態(tài)和動(dòng)向的基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬管理的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行具體的計(jì)劃和組織。薪酬制度管理主要是選擇適合公司情況的薪酬制度。薪酬制度是照當(dāng)?shù)卣珊驼咭?guī)定的有關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、工資關(guān)系、定級(jí)、升級(jí)、薪酬支付等項(xiàng)辦法的總稱(chēng)。因公司中存在各類(lèi)人員，薪酬制度的具體形式往往需要多種薪酬制度結(jié)合運(yùn)用。

薪酬額度管理包括薪酬總額管理和個(gè)別薪酬額度管理。公司運(yùn)用科的方法和指標(biāo)來(lái)分析、確定合理的薪酬總額，常用指標(biāo)包括人事費(fèi)比率(人事費(fèi)/銷(xiāo)售額)、勞動(dòng)分配率(人事費(fèi)/附加價(jià)值)、勞動(dòng)費(fèi)比率(勞務(wù)費(fèi)用/制造成本)等。個(gè)別薪酬額度管理主要是指薪酬關(guān)系的管理，包括公司不同員工之間的薪酬差別、公司員工與其他公司員工的薪酬差別等。

××公司技能工資評(píng)審方案

一、技能工資的評(píng)審原則

技能工資的評(píng)審，以過(guò)去一年內(nèi)本人的技能水平及其工作成績(jī)的審核

為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，評(píng)定技能等級(jí)。

二、技能工資的評(píng)審范圍

技能工資的評(píng)審，是在員工現(xiàn)任的職務(wù)范圍內(nèi)進(jìn)行的。

三、評(píng)審委員會(huì)

技能工資的評(píng)審，由公司總經(jīng)理任命的技能工資評(píng)審委員會(huì)分管。評(píng)

審委員會(huì)提出評(píng)審意見(jiàn)，由公司總經(jīng)理及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商后確定。組

成評(píng)審委員會(huì)的各委員，原則上由各有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人提名，經(jīng)公司總經(jīng)理

與有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商后確定。

四、評(píng)審方法

技能工資的評(píng)審，按各自的職務(wù)等級(jí)進(jìn)行。對(duì)同一職務(wù)等級(jí)者進(jìn)行評(píng)

審，按業(yè)務(wù)種類(lèi)分別進(jìn)行考查，其具體內(nèi)容在下一條及以后諸條中規(guī)定。

五、工程人員評(píng)審要點(diǎn)

1.對(duì)工程的規(guī)劃、部署、準(zhǔn)備能力。

2.對(duì)轉(zhuǎn)包者及作業(yè)人員的使用方法。

3.對(duì)最新工程施工法的知識(shí)掌握程度。

4.關(guān)于土木機(jī)械方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

5.同與工程有關(guān)的客戶、政府部門(mén)、地方管理機(jī)構(gòu)等的交涉能力。

6.有關(guān)工程的報(bào)告、結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。

7.對(duì)安全保衛(wèi)、防災(zāi)等的處理能力。

8.對(duì)材料、工具的使用方法的掌握程度。

9.對(duì)經(jīng)費(fèi)使用的恰當(dāng)程度

10.其他業(yè)務(wù)處理能力。

六、經(jīng)營(yíng)人員評(píng)審要點(diǎn)

1.對(duì)新的經(jīng)營(yíng)方式的適應(yīng)程度。

2.與現(xiàn)有客戶的交涉能力。

3.對(duì)工程的預(yù)見(jiàn)及對(duì)工程情報(bào)的處理方式的合理程度。

4.爭(zhēng)取訂貨技術(shù)及其努力程度。

5.與有關(guān)單位保持關(guān)系及信用的能力。

6.與客戶保持關(guān)系及信用的能力。

7.對(duì)經(jīng)費(fèi)使用的妥切程度。

8.獲取有利的工程的技巧及能力。

9.有關(guān)經(jīng)營(yíng)的報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。

七、材料管理人員評(píng)審要點(diǎn)

1.是否購(gòu)入了較好的(價(jià)格及質(zhì)量)材料及工具。

2.機(jī)械設(shè)備及工具等的保管及管理。

3.資材是否做到經(jīng)濟(jì)適用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。

4.有關(guān)機(jī)械設(shè)備及材料的收發(fā)及其他記錄計(jì)算的正確性。

5.是否爭(zhēng)取了有利的進(jìn)貨渠道。

6.對(duì)材料及機(jī)械器具等的消費(fèi)是否建立了適當(dāng)?shù)南M(fèi)管理。

7.合同、支付及其他交易的處理能力。

8.在運(yùn)輸業(yè)務(wù)及車(chē)輛管理方面的能力。

9.與工程及經(jīng)營(yíng)方面的聯(lián)絡(luò)、磋商能力。

10.對(duì)機(jī)械工具、材料的正確使用知識(shí)及對(duì)使用者的指導(dǎo)能力。

八、事務(wù)人員評(píng)審要點(diǎn)

會(huì)計(jì)、總務(wù)、人事及其他事務(wù)人員的評(píng)審要點(diǎn)如下所述：

1.開(kāi)票、記賬、計(jì)算、做表的正確性。

2.開(kāi)票、記賬、計(jì)算、做表的迅速性。

3.現(xiàn)金出納、收支事務(wù)的正確性。

4.籌款狀況的把握和聯(lián)絡(luò)能力。

5.工程、會(huì)計(jì)、人事及其他業(yè)務(wù)文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。

6.對(duì)所擔(dān)任的事務(wù)性工作迅速、正確的處理能力。

7.銀行交易及其他融資上的交涉能力。

8.內(nèi)外聯(lián)絡(luò)、通知、傳達(dá)等的正確性與迅速性。

9.能否親切地對(duì)待工人和一般員工。

10.辦公用品的購(gòu)買(mǎi)、訂貨、收貨、保管的正確性與迅速性。

××公司技能工資管理制度

第一章總則

第一條：目的

為確定有關(guān)技能工資方面的管理規(guī)范，特制訂本制度。

第二條：決定技能工資的要素

技能工資根據(jù)下述要素綜合確定：?jiǎn)T工所具有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、體力、精力及其他在開(kāi)展工作時(shí)所必需的綜合技能。

第三條：技能工資的考察期限

技能工資每年進(jìn)行一次調(diào)整。每年×月為考察期，×月決定調(diào)

整。

第四條：新參加工作者的技能工資

新參加工作者，原則上在一年之內(nèi)不享受技能工資。但對(duì)其中

成績(jī)優(yōu)秀者，經(jīng)特別審查，可支付其技能工資。

第五條：技能工資的評(píng)審

技能工資的評(píng)審，不局限于提薪。對(duì)于能力低下者，亦可實(shí)行降薪。

第六條：評(píng)審委員的任命

任命評(píng)審委員，必須嚴(yán)肅、公正。

第七條：嚴(yán)守秘密

評(píng)審委員對(duì)已進(jìn)行的評(píng)審結(jié)果，必須嚴(yán)守秘密，不能向他人泄露。

第八條：評(píng)審委員會(huì)的評(píng)審結(jié)果，經(jīng)公司經(jīng)理及有關(guān)方面負(fù)責(zé)

人審查后予以公布，但任何人不得泄露各評(píng)審委員的立場(chǎng)。

第二章評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

第九條：技能工資的評(píng)審原則技能工資的評(píng)審，以過(guò)去一年內(nèi)本人的技能水平及其工作成績(jī)的審核為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，評(píng)定技能等級(jí)。

第十條：技能工資的評(píng)審范圍

技能工資的評(píng)審，在員工現(xiàn)任的職務(wù)范圍內(nèi)進(jìn)行。

第十一條：評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

技能工資的標(biāo)準(zhǔn)，按部門(mén)經(jīng)理、室主任、室副主任、組長(zhǎng)、一般員工、輔助人員各級(jí)別酌情確定。

第三章評(píng)審方法

第十二條：評(píng)審委員會(huì)

技能工資的評(píng)審，由公司總經(jīng)理任命的技能工資評(píng)審委員會(huì)分管。評(píng)審委員會(huì)提出評(píng)審意見(jiàn)，由公司總經(jīng)理及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商后確定。組成評(píng)審委員會(huì)的各委員，原則上由各有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人提名，經(jīng)公司總經(jīng)理與有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商后確定。

第十三條：評(píng)審方法

技能工資的評(píng)審，按各自的職務(wù)等級(jí)進(jìn)行。對(duì)同一職務(wù)等級(jí)者進(jìn)行評(píng)審，按業(yè)務(wù)種類(lèi)分別進(jìn)行考查，其具體內(nèi)容在下一條：及以后諸條：中規(guī)定。

第十四條：工程人員評(píng)審要點(diǎn)

一、對(duì)工程的規(guī)劃、部署、準(zhǔn)備能力。

二、對(duì)轉(zhuǎn)包者及作業(yè)人員的使用方法。

三、對(duì)最新工程施工法的知識(shí)掌握程度。

四、關(guān)于土木機(jī)械方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

五、同與工程有關(guān)的客戶、政府部門(mén)、地方管理機(jī)構(gòu)等的交涉

能力。

六、有關(guān)工程的報(bào)告、結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。

七、對(duì)安全保衛(wèi)、防災(zāi)等的處理能力。

八、對(duì)材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、對(duì)經(jīng)費(fèi)使用的合理程度。

十、其他業(yè)務(wù)處理能力。

第十五條：經(jīng)營(yíng)人員評(píng)審要點(diǎn)

一、對(duì)新的經(jīng)營(yíng)方式的適應(yīng)程度。

二、與現(xiàn)在客戶的交涉能力。

三、對(duì)工程的預(yù)見(jiàn)及對(duì)工程情報(bào)的處理方式的合理程度。

四、爭(zhēng)取定貨技術(shù)及其努力程度。

五、與有關(guān)單位保持關(guān)系及信用的能力。

六、與客戶保持關(guān)系及信用的能力。

七、對(duì)經(jīng)費(fèi)使用的合理程度。

八、獲取有利的工程的技巧及能力。

九、有關(guān)經(jīng)營(yíng)的報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。

十、其他業(yè)務(wù)處理能力。

第十六條：材料管理人員評(píng)審要點(diǎn)

一、是否購(gòu)入了較好的(價(jià)格及質(zhì)量)材料及工具。

二、機(jī)械設(shè)備及工具等的保管及管理。

三、資材是否做到經(jīng)濟(jì)適用，是否能正確地收貨和發(fā)貨。

四、有關(guān)機(jī)械設(shè)備及材料的收發(fā)及其他記錄、計(jì)算的正確性。

五、能否爭(zhēng)取有利的進(jìn)貨渠道。

六、對(duì)材料及機(jī)械器具等的消費(fèi)是否建立了適當(dāng)?shù)南M(fèi)管理。

七、合同、支付及其他交易的處理能力。

八、對(duì)機(jī)械工具、材料的正確使用知識(shí)及對(duì)使用者的指導(dǎo)能

力。

九、與工程及經(jīng)營(yíng)方面的聯(lián)絡(luò)、磋商能力。

十、在運(yùn)輸業(yè)務(wù)及車(chē)輛管理方面的能力。

第十七條：事務(wù)人員評(píng)審要點(diǎn)

會(huì)計(jì)、總務(wù)、人事及其他事務(wù)人員的評(píng)審要點(diǎn)如下所述：

一、開(kāi)票、記賬、計(jì)算、作表的正確性。

二、開(kāi)票、記賬、計(jì)算、作表的迅速性。

三、現(xiàn)金出納，收支事務(wù)的正確性。

四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡(luò)能力。

五、工程、會(huì)計(jì)、人事及其他業(yè)務(wù)文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。

六、辦公用品的購(gòu)買(mǎi)、訂貨、收貨、保管的正確性與迅速性。

七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。

八、內(nèi)外聯(lián)絡(luò)、通知、傳達(dá)等的正確性與迅速性。

九、能否親切地對(duì)待工人和一般員工。

十、對(duì)所擔(dān)任的事務(wù)性工作迅速、正確地處理能力。

第四章附則

第十八條：本制度自年月日起實(shí)施。

總則

第一條：按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司

其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

指導(dǎo)思想和原則

第二條：按照各盡所能、按勞分配原則，工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效

益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度。

第三條：結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條：以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)

酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條：構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。年薪制

第六條：適用范圍。

1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理。

3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。

第七條：工資模式。

公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付。

2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條：實(shí)行年薪制職員須簽署業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則按業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)的規(guī)定扣減

薪酬，但扣減后的年薪均攤到每月后不得低于當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

第九條：年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全

等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

××公司工資制度

第十條：年薪制須由董事會(huì)專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細(xì)則。

正式員工工資制

第十一條：適用范圍。

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

第十二條：工資模式。

采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi)政策性補(bǔ)

貼確定，在工資總額中占一定百分比(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條：件確定。

(2)公司崗位工資分為一定的等級(jí)序列(如5類(lèi)18級(jí))，見(jiàn)“正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表”，分別

適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占百分比(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

(2)年限工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡。

4.獎(jiǎng)金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。

(2)績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系。

(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占一定百分比(如30%左右)，也可上不封頂。

(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)“正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表”。

(5)獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等。

(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條：關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)。

(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下

限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí)。

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第十四條：關(guān)于獎(jiǎng)金。

1.獎(jiǎng)金的核定程序。

(1)由財(cái)務(wù)部向人力資源部提供各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)。

(2)由行政部向人力資源部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄。

(3)人力資源部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每

個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額。

(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。

第十五條：關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資。

2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條：其他注意事項(xiàng)。

1.各類(lèi)假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除。

2.各類(lèi)培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除。

3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額。

4.各類(lèi)補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類(lèi)補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額。

5.被公司聘為中、高級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1－2級(jí)。

6.在工作中表現(xiàn)突出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故不能晉升職務(wù)的，可提高其

工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。

非正式員工工資制

第十七條：適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

第十八條：工資模式：簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。

第十九條：人力資源部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出

勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條：離退休返聘人員享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付；其他非正式員工的社保、補(bǔ)貼和津貼等待遇參照正式員工的實(shí)施辦法予以執(zhí)行。

退休工資制

第二十一條：公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。

第二十二條：公司考慮物價(jià)上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價(jià)補(bǔ)助金。

附則

第二十三條：公司每月支薪日為日。

第二十四條：公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十五條：公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十六條：公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

第二十七條：以上工資均為含稅工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人得稅標(biāo)

準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

第二十八條：本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)歸董事會(huì)。

××公司薪金保密管理辦法

第一條本公司為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為公司盈利與發(fā)展積極做出貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭(zhēng)取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人

員免遭嫉妒起見(jiàn)，特推行薪金保密管理辦法。

第二條各級(jí)主管應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)所屬人員養(yǎng)成不探詢他人薪金的禮貌，不評(píng)論他人薪金的風(fēng)度。

第三條各級(jí)人員的薪金除公司主辦核薪的人員和發(fā)薪的人員與各級(jí)直屬主管

外，一律保密，如有違反，懲罰如下：

(1)主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪金，如有泄露，另調(diào)

他職。

(2)探詢他人的薪金者，扣發(fā)年終獎(jiǎng)金1/4。

(3)吐露本身薪金扣發(fā)年終獎(jiǎng)金1/2，若因此而招惹是非者扣發(fā)年終獎(jiǎng)金。

(4)評(píng)論他人薪金者扣發(fā)年終獎(jiǎng)金1/2，若因此而招惹是非者予以停職處分。

第四條薪金計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理，不得自行理論。

第五條本辦法由經(jīng)理級(jí)會(huì)議研討并呈奉總經(jīng)理核準(zhǔn)，經(jīng)全體職工大會(huì)或職工代表大會(huì)以民主程序討論通過(guò)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

××公司員工核薪及升遷細(xì)則

第一條新進(jìn)人員的核薪及員工的升遷，悉依本細(xì)則辦理。

第二條新進(jìn)人員除照薪金表核薪外，如具經(jīng)驗(yàn)者，另加經(jīng)驗(yàn)薪，但必須繳驗(yàn)證

件。

(1)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)：學(xué)歷與過(guò)去所任職務(wù)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)是1年者，提高一級(jí)核薪，以10年為

限。

(2)相似經(jīng)驗(yàn)：學(xué)歷與過(guò)去所任職務(wù)類(lèi)似經(jīng)驗(yàn)足2年者，提高一級(jí)核薪，以10年為

限。

(3)無(wú)關(guān)經(jīng)驗(yàn)：學(xué)歷與過(guò)去所任職務(wù)完全無(wú)關(guān)者不給經(jīng)驗(yàn)薪。

第三條新進(jìn)人員所任職務(wù)與學(xué)歷無(wú)關(guān)者應(yīng)照無(wú)關(guān)科系(薪金表所定)核薪。

第四條員工部分除檢驗(yàn)工限高工程度并得比照上列規(guī)定計(jì)給經(jīng)驗(yàn)薪。

第五條其他員工一律不計(jì)學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)薪。

第六條具有專(zhuān)技的藝工，如車(chē)、鉗模具工業(yè)，原則上按薪金表規(guī)定核薪，但得參照

各行業(yè)實(shí)際工資行市，協(xié)調(diào)人力資源部核給。

第七條新進(jìn)人員未具專(zhuān)技資格，雖在專(zhuān)技單位工作，應(yīng)照一般操作人員核薪。

第八條員工的加薪，依據(jù)物價(jià)指數(shù)，由人力資源部做成專(zhuān)案，統(tǒng)一調(diào)整，不得隨時(shí)

個(gè)別申請(qǐng)加薪。

第九條新進(jìn)人員的核薪與核定權(quán)責(zé)如下：

(1)各部門(mén)新進(jìn)人員到職后，應(yīng)于每月10日及25日將試用核薪單連同個(gè)人應(yīng)交 的人事資料一并送交人力資源部，以憑審查，試用薪按核定薪九折計(jì)算。

(2)人事資料未依規(guī)定隨附核薪單送交時(shí)，人力資源部得拒收核薪單，如因此而未能

領(lǐng)到當(dāng)月薪金時(shí)，由該單位自行負(fù)責(zé)。

(3)試用期滿，需轉(zhuǎn)正者，應(yīng)將轉(zhuǎn)正單送人力資源部呈轉(zhuǎn)核定。

(4)科長(zhǎng)級(jí)以上或重要職位人員的試用及轉(zhuǎn)正薪(核薪單)由人力資源部呈現(xiàn)轉(zhuǎn)總經(jīng)

理核定生效。

(5)職員級(jí)的試用轉(zhuǎn)正薪由人力資源部呈轉(zhuǎn)副總經(jīng)理核定生效。

(6)工員級(jí)的試用與轉(zhuǎn)正薪由人力資源部呈由總務(wù)經(jīng)理核定生效。

(7)試用核薪單及轉(zhuǎn)正單經(jīng)上級(jí)核定后，由人力資源部移送財(cái)務(wù)單位憑作發(fā)薪的依據(jù)。

第十條為使公司職員有升遷機(jī)會(huì)，以符合公司選拔干部的宗旨，特訂立干部選

拔規(guī)定如下：

(1)干部選擇，但求惟才是用，并一視同仁，激發(fā)員工的上進(jìn)心，同時(shí)為求

選拔公正，避免偏差發(fā)生，故組成評(píng)審小組。

1）評(píng)審小組委員的人選由總經(jīng)理自選。

2）依據(jù)選人名冊(cè)，選拔最佳人選。

3）評(píng)審小組在候選人評(píng)分表評(píng)分及評(píng)語(yǔ)后以最高分前三名為遞補(bǔ)人選，送總經(jīng)理核定。

4）評(píng)審小組的候選人如與出席委員同一單位者，該委員應(yīng)臨時(shí)退席。

(2)各部主管或重要職位人員增補(bǔ)缺額經(jīng)奉準(zhǔn)后，人力資源部依據(jù)申請(qǐng)單所列條件，在公司現(xiàn)有人員中初審符合者，造具候選人名冊(cè)送評(píng)審小組評(píng)審。

(3)各部如有推薦者，可將名單送人力資源部，經(jīng)人力資源部初審符合，并列候選人名冊(cè)。

(4)評(píng)審會(huì)議由評(píng)審小組主任委員視實(shí)際情況召集會(huì)議。

(5)新任主管均以主管級(jí)最低薪起敘，如原薪已超過(guò)主管級(jí)最高時(shí)，超過(guò)部分并入

職務(wù)加級(jí)。

(6)主管人員被調(diào)低一級(jí)主管職位，應(yīng)按其被調(diào)職位的薪級(jí)范圍重調(diào)薪金與職務(wù)加給。

第十一條工員升任領(lǐng)班支領(lǐng)職務(wù)加給。

第十二條領(lǐng)班及領(lǐng)有職務(wù)加給的人員，如調(diào)任無(wú)職務(wù)加給的職位時(shí)，原支職務(wù)

加給應(yīng)即停止。

第十三條工員工作調(diào)動(dòng)，其薪金的支付如下：

(1)一般操作工如經(jīng)短期培訓(xùn)調(diào)任為混凝工、鍋爐工，得按薪金表等級(jí)規(guī)定重新核

薪，但不得比原任該職的辭職人員原薪高。

(2)原系冷作工，因體力或視力等因素不能勝任原職，調(diào)任一般操作工得按薪金

表規(guī)定等級(jí)重行核薪，但需考慮其年資因素應(yīng)較新進(jìn)者略予提高薪級(jí)。

第十四條本細(xì)則呈奉總經(jīng)理核定后實(shí)施。

××公司新進(jìn)人員待遇支付辦法

第一條：本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則的規(guī)定制定。

第二條：本公司新進(jìn)職員(司機(jī)、守衛(wèi)人員除外)的任用待遇適用本辦法。

第三條：本公司新進(jìn)人員勞動(dòng)合同期兩年以上的，到職后須經(jīng)試用40天，在試用期間其待遇支給應(yīng)按規(guī)定辦理。

第四條：本公司新進(jìn)人員于試用屆滿后正式任用或因新進(jìn)人員請(qǐng)事假等原因需延長(zhǎng)試用期的由直屬主管按試用成績(jī)填具試用考核表，經(jīng)送人事管理部門(mén)研判后，轉(zhuǎn)呈總管理處協(xié)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理核定。

第五條：新進(jìn)人員經(jīng)正式任用后其薪金及職位核定應(yīng)依下列規(guī)定：

1.新進(jìn)人員無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)者，其薪金及職位的核定依附表一及職位晉升辦法第四

條：的規(guī)定辦理。

2.新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗(yàn)者，其薪金的核定依附表二規(guī)定辦理，但其職位核定應(yīng)依

其擔(dān)任職務(wù)性質(zhì)需要與學(xué)校所學(xué)科系、知識(shí)能力等因素并參酌本公司職位晉升辦法有

關(guān)規(guī)定辦理。

第六條：本公司職員在服務(wù)期間以不妨礙公司業(yè)務(wù)，于工作余暇時(shí)間繼續(xù)更高一級(jí)學(xué)校進(jìn)修而獲有正式畢業(yè)文憑者，得視其擔(dān)任職務(wù)的需要提出證明文件呈請(qǐng)核準(zhǔn)更改學(xué)歷，并依一定程序調(diào)整薪金及職位。

第七條：本公司新進(jìn)人員在延長(zhǎng)試用期屆滿后，任用與否，依上列有關(guān)規(guī)定辦理。

第八條：新進(jìn)人員本薪每年依考績(jī)辦理調(diào)整，但自到職日起算服務(wù)年資未滿6個(gè)月者不予調(diào)整。

第九條：本辦法經(jīng)呈準(zhǔn)后公布實(shí)施，修改時(shí)亦同。

××公司職務(wù)工資管理制度

總論

第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確

切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，均應(yīng)依照本辦法辦理。

第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下：

工資待遇—月工資——基礎(chǔ)工資：根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定

給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資

—績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資

—伙食津貼：根據(jù)法令規(guī)定核給

—加班津貼

—夜勤津貼

—值勤津貼

—特殊工作環(huán)境津貼

—地區(qū)津貼

年終獎(jiǎng)金—以基礎(chǔ)工資作為計(jì)算基準(zhǔn)，以

考核成績(jī)作為核發(fā)依據(jù)

工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

第四條本公司職位工資分為如下等級(jí)：總經(jīng)理；副總經(jīng)理；部門(mén)經(jīng)理；部門(mén)副經(jīng)理；管理

師、工程師；助理管理師、助理工程師；工務(wù)員、工程員。

第五條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成品材料收發(fā)人員、考勤計(jì)件人員職

位的工資不得超過(guò)助理工程師。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場(chǎng)操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長(zhǎng))

職位的工資以工務(wù)員下為限。

第六條工務(wù)員職位以下人員，公司可視其工作性質(zhì)分級(jí)核定工資。

第七條工資調(diào)整后，若超過(guò)本職位最高工資在未得到職位晉升的情況下，仍支

給該職位的最高工資，其超過(guò)部分乘以12個(gè)月，一次性發(fā)給。

第八條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。

第九條考試合格新錄用的員工，按其受教育程度和專(zhuān)業(yè)技能不同，由人力資源部門(mén)會(huì)同用

人部門(mén)核定公司統(tǒng)一的職位工資標(biāo)準(zhǔn)。

外 勤 津 貼

第十條凡直接擔(dān)任外勤工作的科長(zhǎng)級(jí)(含)以下人員，其“工作項(xiàng)目”及“工作

時(shí)間”均符合下列條件者，應(yīng)發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員及司機(jī)等除外。

(一)工作項(xiàng)目：

1?營(yíng)業(yè)類(lèi)：

(1)直接銷(xiāo)售外務(wù)工作(含營(yíng)業(yè)場(chǎng)所)。

(2)配合銷(xiāo)售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等。

2?資材類(lèi)：

(1)進(jìn)口性外務(wù)工作。

(2)關(guān)務(wù)工作。

(二)工作時(shí)間：因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時(shí)間占應(yīng)出勤工作時(shí)間一半(含)

以上者。

第十一條發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

(一)外勤津貼：按級(jí)別不同劃分。

(二)辦理方式：

1?各部門(mén)主管人員審核后認(rèn)為其“工作項(xiàng)目”及“工作時(shí)間”均符合規(guī)定者，簽報(bào)總

管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放，因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時(shí)，應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注

銷(xiāo)(申請(qǐng)及注核核定見(jiàn)表1)。

表1公司外勤津貼申請(qǐng)核定

單位姓名職位

(職務(wù))擔(dān)任

工作項(xiàng)目津貼

金額生效

日期類(lèi)別申請(qǐng)注銷(xiāo)核查意見(jiàn)

總管

理處總經(jīng)理

總經(jīng)理室公司總經(jīng)理經(jīng)理廠(處長(zhǎng))

2?非為從事本辦法規(guī)定的“工作項(xiàng)目”的人員，但其外勤時(shí)間符合本辦法的規(guī)定

者，可專(zhuān)門(mén)報(bào)請(qǐng)總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。

3?津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當(dāng)月

16日開(kāi)始計(jì)算，下半個(gè)月調(diào)任者從翌月1日起開(kāi)始計(jì)算。應(yīng)注銷(xiāo)發(fā)放外勤津貼資格

者，自其工作變更之日起停止發(fā)放。

第十二條其他說(shuō)明：

(一)申請(qǐng)領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報(bào)支加班津貼及其他職務(wù)津貼。

(二)凡是已在效率獎(jiǎng)金項(xiàng)目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復(fù)申報(bào)本

項(xiàng)津貼。

效 率 獎(jiǎng) 金

第十三條適用對(duì)象。效率獎(jiǎng)金的核算部門(mén)在級(jí)別上以不超過(guò)廠處級(jí)部門(mén)(含)

為原則，其對(duì)象為科長(zhǎng)級(jí)(含)以下的編制內(nèi)正式職工及聘請(qǐng)、定期聘用人員，按件計(jì)酬

及臨時(shí)雇用人員除外。

第十四條核發(fā)方式。

各部門(mén)績(jī)效的評(píng)核及獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)規(guī)定為每月一次，各月的 績(jī)效不能互相抵消。

第十五條效率獎(jiǎng)金核發(fā)的基數(shù)及人數(shù)規(guī)定。

(一)基數(shù)設(shè)定：效率獎(jiǎng)金設(shè)立的目的在于激勵(lì)士氣、提高工作效率，因此效率獎(jiǎng)金 的計(jì)算從原則講應(yīng)依據(jù)個(gè)人的工資作基礎(chǔ)，但由于每人的工資額差異較大，如予一一

核算，工作必將非常繁巨，為簡(jiǎn)便清晰起見(jiàn)，本公司按某一職務(wù)等級(jí)的平均工資額作為

基準(zhǔn)，即按其本身工資額的百分之比設(shè)定基數(shù)。

(二)獎(jiǎng)金發(fā)放人數(shù)以實(shí)際人數(shù)為基準(zhǔn)，但工作時(shí)間未滿1個(gè)月時(shí)，新進(jìn)人員按實(shí)

際工作日數(shù)的比例計(jì)算，離職人員則不予計(jì)發(fā)。

第十六條獎(jiǎng)金計(jì)算歸類(lèi)。

(一)獨(dú)立計(jì)算獎(jiǎng)金部門(mén)：指該部門(mén)的獎(jiǎng)金依其績(jī)效狀況，根據(jù)獎(jiǎng)金評(píng)核項(xiàng)目進(jìn)行

獨(dú)立計(jì)算的部門(mén)。

(二)比照計(jì)算獎(jiǎng)金部門(mén)：指向獨(dú)立計(jì)算獎(jiǎng)金部門(mén)提供服務(wù)，其獎(jiǎng)金應(yīng)比照被提供

服務(wù)的獨(dú)立計(jì)算獎(jiǎng)金部門(mén)的獎(jiǎng)金的一定比例進(jìn)行計(jì)算的部門(mén)。

(三)平均計(jì)算獎(jiǎng)金部門(mén)：指該部門(mén)提供服務(wù)或貢獻(xiàn)的績(jī)效無(wú)法用數(shù)字單獨(dú)計(jì)算，或無(wú)法比照某獨(dú)立計(jì)算獎(jiǎng)金部門(mén)進(jìn)行本部分獎(jiǎng)金的計(jì)算，其獎(jiǎng)金額應(yīng)比照公司(事業(yè)

部)全部獨(dú)立計(jì)算獎(jiǎng)金部門(mén)的平均數(shù)進(jìn)行計(jì)算的部門(mén)。

第十七條獨(dú)立計(jì)算獎(jiǎng)金部門(mén)的評(píng)核項(xiàng)目。

(一)生產(chǎn)部門(mén)

評(píng)核項(xiàng)目包括下列各項(xiàng)：

1?產(chǎn)量

(1)因不可抗力原因(如長(zhǎng)時(shí)間限電或不可抗力的斷料)而造成的減產(chǎn)，由生產(chǎn)部

門(mén)簽呈總經(jīng)理核定減產(chǎn)的數(shù)量，從而降低原定的產(chǎn)量計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

(2)試制品不計(jì)產(chǎn)量，因產(chǎn)品試制而造成的人工費(fèi)、材料費(fèi)等，經(jīng)事業(yè)部經(jīng)理核準(zhǔn)

后，按比例從效率獎(jiǎng)金計(jì)算中所包含的人工費(fèi)、材料費(fèi)中扣除。

2?產(chǎn)品質(zhì)量。

3?主要材料耗用量或回收率。

4?人工費(fèi)及其他費(fèi)用(以可控項(xiàng)目為主，包括直接人工費(fèi)、間接人工費(fèi)、主要器材

消耗費(fèi)與維修保護(hù)費(fèi))。

5?責(zé)任在于生產(chǎn)部門(mén)的客訴案件所造成的折讓及銷(xiāo)貨退回。

6?其他特定評(píng)核項(xiàng)目。

以上1到5項(xiàng)必須包括在內(nèi)，其百分比由各公司自定。本部門(mén)核發(fā)獎(jiǎng)金的每一基

數(shù)最高為800元。

(二)營(yíng)業(yè)部門(mén)(直接銷(xiāo)售人員)

評(píng)核項(xiàng)目包括下列各項(xiàng)：

1?營(yíng)業(yè)額或銷(xiāo)售量(但寄存庫(kù)中產(chǎn)品未經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)者，應(yīng)視為未銷(xiāo)售)。

2?應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)日數(shù)。

3?責(zé)任在于營(yíng)業(yè)部門(mén)的客訴案件所造成的呆賬、折讓及銷(xiāo)貨退回。

4?合作外銷(xiāo)產(chǎn)品外銷(xiāo)證件逾期末收額。

5?其他特定評(píng)核項(xiàng)目。

以上獎(jiǎng)金計(jì)算的百分比及核發(fā)獎(jiǎng)金的最高限額由各分公司自定。

第十八條效率獎(jiǎng)金分配方式。

(一)比照及平均計(jì)算獎(jiǎng)金部門(mén)

1?效率獎(jiǎng)金核發(fā)額的70%依職位類(lèi)別基數(shù)計(jì)算。

2?效率獎(jiǎng)金核發(fā)額的30%依職工每月的工作績(jī)效評(píng)定等級(jí)進(jìn)行分配，其績(jī)效等

級(jí)分為A、B、C三級(jí)，分配比率則由各部門(mén)自行制訂。

(二)獨(dú)立計(jì)算獎(jiǎng)金部門(mén)

1?效率獎(jiǎng)金核發(fā)額的80%依職位類(lèi)別基數(shù)計(jì)算。

2?效率獎(jiǎng)金核發(fā)額的20%依各班(或員工)每月的工作績(jī)效評(píng)定等級(jí)進(jìn)行分配，其績(jī)效等級(jí)的劃分及分配比率由各部門(mén)自行制定。

3?各班(或各員工)的工作績(jī)效評(píng)核不含科長(zhǎng)級(jí)人員。

4?各部門(mén)的人員績(jī)效評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)由各公司自行制定。

第十九條計(jì)算的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。以年度預(yù)算為原則，但生產(chǎn)及銷(xiāo)售量(或營(yíng)業(yè)額)

因市場(chǎng)的原因可改為按修訂的年度或月份計(jì)劃設(shè)計(jì)。

第二十條資金的提撥及運(yùn)用。

每月份的個(gè)人效率獎(jiǎng)金金額經(jīng)計(jì)算后如數(shù)由公司撥給各部門(mén)。各部門(mén)為加強(qiáng)對(duì)

個(gè)人考勤的考核，以促進(jìn)效率的提高，其個(gè)人獎(jiǎng)金的分配應(yīng)比照請(qǐng)假懲處的減發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

予以辦理，其剩余的獎(jiǎng)金作為各部門(mén)的自有基金自行保管運(yùn)用。

第二十一條特殊貢獻(xiàn)規(guī)定。凡工作績(jī)效卓著，對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)者，可專(zhuān)門(mén)呈

請(qǐng)總經(jīng)理核發(fā)特別獎(jiǎng)金，金額不予限制。

第二十二條準(zhǔn)則的核定。

(一)各公司的效率獎(jiǎng)金核發(fā)準(zhǔn)則由各事業(yè)部經(jīng)理室及公司總經(jīng)理室指定專(zhuān)人組

成小組擬訂，經(jīng)審核小組審核，呈送總經(jīng)理核準(zhǔn)公布實(shí)施，同時(shí)報(bào)送總管理處總經(jīng)理室

備查，修改時(shí)亦與此相同。

(二)審核小組由總經(jīng)理室、各事業(yè)部經(jīng)理選送若干人及會(huì)計(jì)最高主管組成。

第二十三條規(guī)章制度執(zhí)行獎(jiǎng)金。每月按每一基數(shù)發(fā)放100元，但經(jīng)各公司總經(jīng)

理、經(jīng)理室檢核，認(rèn)為績(jī)效未達(dá)要求者，即停發(fā)一個(gè)月或減半發(fā)給，第二次檢核若仍未

改善，則停發(fā)兩個(gè)月或一個(gè)月，第三次出現(xiàn)此類(lèi)情況則暫時(shí)停發(fā)，并立即由各公司總經(jīng)

理室或經(jīng)理室指派人員協(xié)助檢查問(wèn)題所在，以妥善辦法加以解決，等執(zhí)行情況被認(rèn)為

績(jī)效良好時(shí)，予以恢復(fù)發(fā)放。停薪留職人員復(fù)職工資

第二十四條核定工資的標(biāo)準(zhǔn)。凡停薪留職人員在復(fù)職時(shí)，其工資除因特殊情形

需另行述明理由呈請(qǐng)核定者外，一律依下列規(guī)定辦理。

(一)在停薪留職當(dāng)年度復(fù)職者仍照發(fā)停薪留職前原工資。

(二)在停薪留職第二年以后復(fù)職者依下列規(guī)定辦理。

1?到職未滿6個(gè)月者：

沒(méi)有在本公司經(jīng)歷過(guò)任職者依復(fù)職當(dāng)年度無(wú)經(jīng)歷新進(jìn)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)核定工資，有經(jīng)歷的任職者另加任職前所認(rèn)定經(jīng)歷應(yīng)加的工資額。

2?到職6個(gè)月以上未滿1年者：

(1)停薪留職時(shí)的月工資加上在此期間(未參加調(diào)整的年度)原同級(jí)職位人員歷年

工資平均調(diào)整額之和乘以50%。

(2)根據(jù)前項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)核定工資額，無(wú)經(jīng)歷任職者最低應(yīng)調(diào)整至復(fù)職當(dāng)年度無(wú)經(jīng)歷新

進(jìn)人員核定工資標(biāo)準(zhǔn)再加上200元。有經(jīng)歷任職者另加任職前所認(rèn)定的經(jīng)歷應(yīng)加的 工資額。

3?到職滿1年以上者：

(1)停薪留職時(shí)的月工資加上在此期間(未參加調(diào)整的年度)原同級(jí)職位人員歷年

工資平均調(diào)整額之和乘以60%。

(2)依前項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)核定工資，無(wú)經(jīng)歷任職者最低應(yīng)調(diào)整至復(fù)職當(dāng)年度無(wú)經(jīng)歷新進(jìn)人

員工資標(biāo)準(zhǔn)再加上300元。有經(jīng)歷任職者另加任職前認(rèn)定經(jīng)歷所應(yīng)加的工資額。

(三)若在辦理停薪留職的當(dāng)年度，服務(wù)期已滿半年以上，則該年度按同級(jí)職位人

員工資平均調(diào)整額乘以70%計(jì)算。

第二十五條前條所說(shuō)停薪留職前服務(wù)年限的計(jì)算，一律自試用之日起開(kāi)始計(jì)算

直至停薪留職之日止。

第二十六條復(fù)職當(dāng)年度未參加考績(jī)者的工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：

(一)復(fù)職人員在復(fù)職當(dāng)年度服務(wù)尚未滿6個(gè)月者，因?yàn)椴荒軈⒓幽杲K考績(jī)，所以

該年度的工資調(diào)整應(yīng)在年終工資調(diào)整時(shí)，由人事部門(mén)另行列表專(zhuān)門(mén)報(bào)請(qǐng)核定，但其工

資調(diào)整額最高不得超過(guò)當(dāng)年度同級(jí)職位人員的平均調(diào)整額，最低不得少于當(dāng)年度同級(jí)

職位人員平均調(diào)整額的60%。

(二)新進(jìn)人員在停薪留職當(dāng)年度復(fù)職，而服務(wù)年限在扣除停薪留職時(shí)間后若不滿

半年者，該年度不得參加考級(jí)，其工資調(diào)整應(yīng)比照新進(jìn)未參加考級(jí)人員辦理。

年 終 獎(jiǎng) 金

第二十七條適用范圍：

(一)本公司從業(yè)人員年終獎(jiǎng)金的發(fā)給均得依照本規(guī)定辦理。

(二)本辦法所稱(chēng)的從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限。顧問(wèn)、聘請(qǐng)人員、定期

合同人員、臨時(shí)人員均不適合本規(guī)定。

第二十八條從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金數(shù)額應(yīng)根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營(yíng)效益及個(gè)人成 績(jī)而定。

第二十九條從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者，年終獎(jiǎng)金按其該年度內(nèi)實(shí)際

工作月數(shù)的比例計(jì)算(服務(wù)時(shí)間未滿半個(gè)月者按半個(gè)月計(jì)算，半個(gè)月以上按1個(gè)月計(jì)

算)。

(一)批準(zhǔn)給予特別假或工傷假者。但因執(zhí)行職務(wù)、見(jiàn)義勇為而導(dǎo)致的傷害，經(jīng)過(guò)

專(zhuān)門(mén)批準(zhǔn)者，其請(qǐng)假期間形成的工傷假除外。

(二)非受處分的停薪留職者。

(三)中途到職者。

第三十條從業(yè)人員于當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金發(fā)給前離職或正處于停薪留職處分中

者，不發(fā)給年終獎(jiǎng)金。但退休人員服務(wù)已滿該年度者不在此限。

第三十一條從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金發(fā)放日期定為每年的1月20日，但1月20日

與農(nóng)歷除夕相距在15日以上時(shí)，將農(nóng)歷除夕前第15日定為發(fā)放日。

第三十二條從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎(jiǎng)懲者，年終時(shí)依下列標(biāo)準(zhǔn)加減其年終獎(jiǎng)

金。

(一)嘉獎(jiǎng)一次：加發(fā)相當(dāng)于1日工資額的獎(jiǎng)金。

(二)記小功一次：加發(fā)相當(dāng)于3日工資額的獎(jiǎng)金。

(三)記大功一次：加發(fā)相當(dāng)于10日工資額的獎(jiǎng)金。

(四)嚴(yán)重警告一次：扣減相當(dāng)于1日工資額的獎(jiǎng)金。

(五)記小過(guò)一次：扣減相當(dāng)于3日工資額的獎(jiǎng)金。

(六)記大過(guò)一次：扣減相當(dāng)于10日工資額的獎(jiǎng)金。

第三十三條從業(yè)人員在當(dāng)年度中曾經(jīng)請(qǐng)假或曠職者，其當(dāng)年度的年終獎(jiǎng)金依酌情減發(fā)。

第三十四條凡符合本制度第三十三條規(guī)定，工作不滿1年者，其獎(jiǎng)金按實(shí)際工

作的月數(shù)比例提發(fā)。

第三十五條依本規(guī)定扣除的款項(xiàng)應(yīng)交回公司。

附件從業(yè)人員獎(jiǎng)金核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

(一)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)最低為1個(gè)月。

(二)特別休假在14天以內(nèi)者，加發(fā)1個(gè)月的獎(jiǎng)金。

(三)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)超過(guò)一個(gè)月的部分(不含特別休假在14天以內(nèi)者所加發(fā)的1個(gè)月

獎(jiǎng)金額)，依下列核發(fā)基數(shù)計(jì)算（見(jiàn)表2）。

表2考績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)核發(fā)獎(jiǎng)金基數(shù)表

考績(jī)等次核發(fā)獎(jiǎng)金基數(shù)

優(yōu)120%甲100%乙80%丙40%

薪酬公開(kāi)還是保密

薪酬制度公開(kāi)還是保密對(duì)目前許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼的問(wèn)題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。現(xiàn)在許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現(xiàn)有許多原因，但是其根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無(wú)法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問(wèn)題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。

薪酬保密

1.從薪酬的內(nèi)部公平性來(lái)看，薪酬保密在很大程度上能夠回避公平與否這一敏感問(wèn)題。上世紀(jì)60年代，美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了一個(gè)公平理論。在公平理論看來(lái)，組織員工的工作積極性的高低，不僅取決于自己收入的多少，還與“別人”有關(guān)。員工會(huì)思考自己收入-付出的比率，然后將其與相關(guān)他人的收入-付出比率進(jìn)行比較，如果感覺(jué)兩者不一致，就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，進(jìn)而，該員工就會(huì)向管理者提出增加收入的要求，或?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生抵觸情緒，減少工作投入甚至辭職等。因此，薪酬不公開(kāi)——眼不見(jiàn)心不煩，在一定程度上防止了員工之間的攀比和猜忌，員工就不會(huì)為“他做的事比我少，為什么收入還比我高”這類(lèi)問(wèn)題而影響工作積極性，破壞組織的團(tuán)結(jié)；管理者也繞開(kāi)了來(lái)自“公平”的非議和責(zé)難，有更大的自由度和靈活度去分配薪酬。

2.從薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性來(lái)看，員工的薪酬也是一個(gè)商業(yè)機(jī)密，不能輕易讓對(duì)手知道。對(duì)每個(gè)企業(yè)而言，薪酬方案具有顯著的差異性。考慮人力資源成本大小和外部競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱，很多企業(yè)在制定薪酬制度、確定薪酬水平的時(shí)候，通常要先了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，然后針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平設(shè)定自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬水平也因此成為商業(yè)機(jī)密而需要保密。

3.此外，薪酬保密制度保護(hù)了員工的隱私權(quán)。企業(yè)許多員工希望他們的薪酬是保密的，一方面，績(jī)效低和收入低的員工希望薪酬保密，因?yàn)楣_(kāi)的薪酬會(huì)使他們難堪；另一方面，績(jī)效高和收入高的員工、特別是高收入群體，他們會(huì)有富不外露的心理，也希望薪酬保密。

薪酬公開(kāi)

1.人本化的召喚。薪酬保密，使企業(yè)在薪酬方面存在信息真空，容易造成企業(yè)正式溝通的渠道不暢和非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。譬如“小道消息”的蔓延，薪酬保密制度多多少少傳染給員工一種不被信任的感覺(jué)，員工和企業(yè)因此不能水乳交融。企業(yè)也很難確保自己的員工忠誠(chéng)留守并把企業(yè)當(dāng)作終身奮斗的平臺(tái)。2.企業(yè)實(shí)行薪酬公開(kāi)制度，開(kāi)辟一個(gè)正式的溝通渠道，能夠有效地減少員工在薪酬保密制度下的猜疑和焦慮情緒，并有助于提高員工的信任感。

3.當(dāng)一個(gè)企業(yè)的薪酬制度是公平和公正的時(shí)候，薪酬公開(kāi)會(huì)提高員工對(duì)收入以及和合理收入差距的滿意度。更重要的是，薪酬公開(kāi)制度為企業(yè)內(nèi)部的每個(gè)員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路，真正體現(xiàn)出以人為本的人文關(guān)懷。人本化的實(shí)質(zhì)是人自身的主體性得到全面發(fā)展，即人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、智能、體力、品德、性格、精神等全面、協(xié)調(diào)發(fā)展。4.薪酬公開(kāi)的嫁衣

綜上所述，實(shí)行薪酬公開(kāi)制度，掀起薪酬保密的紅蓋頭已是眾向所歸。然而，薪酬公開(kāi)制度的推行還需注意一些問(wèn)題，換言之，我們還需要為薪酬公開(kāi)準(zhǔn)備“美麗的嫁衣”。

1.薪酬公開(kāi)的外衣——績(jī)效考評(píng)機(jī)制

考評(píng)機(jī)制本身有兩層涵義，一是考核，二是評(píng)價(jià)，即針對(duì)企業(yè)每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用科學(xué)的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制不僅包括對(duì)考評(píng)主體、考評(píng)方法、考評(píng)指標(biāo)體系的合理界定，還包括考評(píng)結(jié)果的有效運(yùn)用，其中績(jī)效之于薪酬即是考評(píng)結(jié)果有效運(yùn)用的重要方面。

許多企業(yè)，尤其是一些高新技術(shù)企業(yè)，其科研開(kāi)發(fā)人員、工程設(shè)計(jì)人員、管理人員以及市場(chǎng)銷(xiāo)售人員，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作人員相比更富有創(chuàng)造性、復(fù)雜性，因此其工作績(jī)效的考評(píng)一直是難點(diǎn)。例如不同銷(xiāo)售區(qū)域的經(jīng)理，消費(fèi)水平、消費(fèi)傾向、銷(xiāo)售基礎(chǔ)的差異，往往會(huì)在很大程度上決定他們的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，而這并不能反映銷(xiāo)售區(qū)域經(jīng)理個(gè)人的真實(shí)業(yè)績(jī)和能力。考評(píng)工作難點(diǎn)的存在減弱了薪酬公開(kāi)的可能性，而不公開(kāi)的薪酬制度又進(jìn)一步模糊了薪酬和績(jī)效之間的聯(lián)系。因?yàn)楸Ｃ艿男匠曛贫燃炔荒鼙ＷC分配程序的公正，也不能保證分配內(nèi)容的公平。

進(jìn)一步講，如果績(jī)效考評(píng)機(jī)制本身不科學(xué)，那就會(huì)把不科學(xué)的因素引入到薪酬體系當(dāng)中。譬如說(shuō)考評(píng)機(jī)制沒(méi)能規(guī)避“工作努力貢獻(xiàn)大的員工收入少、工作疏懶貢獻(xiàn)小的員工收入多”這類(lèi)情況的發(fā)生，那么無(wú)論是采取薪酬保密還是薪酬公開(kāi)制度，都會(huì)導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)矛盾，進(jìn)而使員工的工作積極性下降。在考評(píng)機(jī)制不公正、不科學(xué)的情況下，采用薪酬保密制度也許會(huì)使矛盾在短期內(nèi)不暴露出來(lái)，但這無(wú)疑是諱疾忌醫(yī)，后果是問(wèn)題越積越多，最終不可收拾；采用薪酬公開(kāi)制度無(wú)疑使情況更為糟糕。因此，一個(gè)公平公開(kāi)的薪酬制度要有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制作支撐，公正準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)機(jī)制能夠引導(dǎo)薪酬制度走向透明。

2.薪酬公開(kāi)的內(nèi)裝——薪酬體系

薪酬公開(kāi)的外衣具備了，但薪酬公開(kāi)的有效實(shí)現(xiàn)還有賴于薪酬體系自身的完備。

在企業(yè)的各種管理工具中，薪酬是最具有吸引力的工具之一，合理的薪酬是對(duì)員工工作成績(jī)的有效肯定，是一種極具魅力的激勵(lì)手段。薪酬體系的設(shè)計(jì)有一些公認(rèn)的原則需要遵從，如公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則等。在這些原則的基礎(chǔ)上，應(yīng)使薪酬體系的設(shè)計(jì)達(dá)到將“薪”比心的效果，使員工從薪酬上得到最大的滿意。

在薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，應(yīng)強(qiáng)化薪酬體系的透明度。如動(dòng)員企業(yè)全體員工發(fā)表有關(guān)薪酬的意見(jiàn)和建議，有條件的還可聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)深入調(diào)查研究，結(jié)合企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)薪酬體系。

在薪酬具體項(xiàng)目的確定上，國(guó)外學(xué)者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書(shū)中將薪酬細(xì)分為基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量、私人因素等十種，企業(yè)可根據(jù)需要靈活組合，給不同胃口的員工提供豐富多“滋”的薪酬大餐。與此同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)注意克服基本工資過(guò)低的弊端。例如說(shuō)一個(gè)企業(yè)的基本工資定得較低、獎(jiǎng)金定得很高，企業(yè)實(shí)際上付出了一流的薪水，但由于可以承諾的固定工資太低會(huì)導(dǎo)致招不到一流的人才，因?yàn)閼?yīng)聘者更多相信的是企業(yè)較低的固定工資，而對(duì)將來(lái)有可能拿到的較高獎(jiǎng)金總是心存疑慮，安全感的缺乏導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)這類(lèi)企業(yè)敬而遠(yuǎn)之。

第二篇：薪酬制度

薪酬管理制度范本

第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理，簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細(xì)則。

第二條 凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本辦法辦理。第三條 本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下(見(jiàn)圖1): 第一條 本公司有關(guān)各級(jí)職位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下:(見(jiàn)表1)第二條 上表的工資不包括津貼及獎(jiǎng)金。

第三條 電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計(jì)件人員職位的工資不得超過(guò)助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場(chǎng)操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長(zhǎng))職位的工資以管理(工務(wù))員以下為限。

第四條 管理(工務(wù))員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級(jí)核定工資。第五條 工資調(diào)整后，若超過(guò)本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過(guò)部分乘以12個(gè)月一次性發(fā)給。

第六條 職位提升人員的工資不得低于原工資。第七條 新進(jìn)人員無(wú)工作經(jīng)歷者.其工資核定標(biāo)準(zhǔn)如下:(經(jīng)考試合格者依下列標(biāo)準(zhǔn)支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下

列規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)由各公司酌情擬訂。大專(zhuān)畢業(yè)新進(jìn)人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。)1.研究所(研究生)畢業(yè)，6500元以上。.大學(xué)或?qū)W院畢業(yè)，6000元。.專(zhuān)科畢業(yè)，5600元以下。

.工科職高畢業(yè)，專(zhuān)長(zhǎng)與工作相同，4200元。.商科、農(nóng)科職高畢業(yè)，專(zhuān)長(zhǎng)與工作相同者，4000元。.高中及職高畢業(yè).專(zhuān)長(zhǎng)與工作不同者，3600元.初中畢業(yè)者，各公司自訂。

.小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。1.工科職高畢業(yè)，專(zhuān)長(zhǎng)與工作相同者，2400元。.高中(職高)畢業(yè)，專(zhuān)長(zhǎng)與工作不同者，2200元以下。.初中畢業(yè)者，各公司自訂

.小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。

第八條 新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗(yàn)者，其工資增加標(biāo)準(zhǔn)如下(見(jiàn)表2): 本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。本公司對(duì)有關(guān)工作人員的各項(xiàng)津貼支給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下:

一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時(shí))(見(jiàn)表3)

二、聘請(qǐng)人員的加班津貼標(biāo)準(zhǔn):(單位:元、小時(shí))(見(jiàn)表4)

三、夜勤、值日(夜)津貼標(biāo)準(zhǔn):(單位:元、日)(見(jiàn)表5)

四、駕駛員每月加班費(fèi)最高不超過(guò)1200元。

五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。

六、值班主管人員、領(lǐng)班(班長(zhǎng))職務(wù)津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領(lǐng)班:700元;副領(lǐng)班:600元;班長(zhǎng):500元;副班長(zhǎng):400元。

七、特殊地區(qū)交通津貼。

1.市郊廠區(qū)主管級(jí)(含)以下人員每月發(fā)給200元。

.非市郊廠區(qū)人員，因工作需要而在這個(gè)廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細(xì)則由各公司自訂。

第三條 特殊工作環(huán)境津貼由各部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況制訂標(biāo)準(zhǔn)，頒布實(shí)施，并向經(jīng)營(yíng)委員會(huì)上報(bào)備存。

第四條 本辦法經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì)通過(guò)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。第一條 適用對(duì)象。凡直接擔(dān)任外勤工作的主管級(jí)(含)以下人員，其“工作項(xiàng)目”及“工作時(shí)均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機(jī)等不適用本辦法。

(l)直接銷(xiāo)售外務(wù)工作(含營(yíng)業(yè)場(chǎng)所)。

(2)配合銷(xiāo)售外務(wù)工作:如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。

.資材類(lèi):(l)進(jìn)口性外務(wù)工作。(2)關(guān)務(wù)工作。

二、工作時(shí)間: 因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時(shí)間占應(yīng)出勤工作時(shí)間一半(含)以上者。

第二條 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

一、外勤津貼:主管級(jí)750元/月，非主管級(jí)500/月。

1.各部門(mén)主管人員審核手認(rèn)為其“工作項(xiàng)目”及“工作時(shí)間”均符合規(guī)定者，簽報(bào)總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時(shí)，應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷(xiāo)。

.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項(xiàng)目”的人員，但其外勤時(shí)間符合本辦法的規(guī)定者，可專(zhuān)門(mén)報(bào)請(qǐng)總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。

.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當(dāng)月16日開(kāi)始計(jì)算，下半個(gè)月調(diào)任者從翌月l日起開(kāi)始計(jì)算。應(yīng)注銷(xiāo)發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。

一、申請(qǐng)領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報(bào)支加班津貼及其他職務(wù)津貼。

二、凡是已在效率獎(jiǎng)金項(xiàng)目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復(fù)申報(bào)本項(xiàng)津貼。

第四條 本辦法經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理處總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。為確定有關(guān)技能工資方面的管理辦法，特規(guī)定本規(guī)定。第二條 決定技能工資的要素

技能工資根據(jù)下述要素綜合確定?職工所具有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、體力、精力及其他在開(kāi)展工作時(shí)所必需的綜合技能。

第三條 技能工資的考慮期間

技能工資每年進(jìn)行一次調(diào)整。每年X月為考察期，X月決定調(diào)整。第四條 新參加工作者的技能工資

新參加工作者，原則上在一年之內(nèi)不享受技能工資。但對(duì)其中成績(jī)優(yōu)秀者，經(jīng)特別審查，可支付給其技能工資。

第五條 技能工資的評(píng)審

技能工資的評(píng)審，不局限于提薪。對(duì)于能力低下者，亦可實(shí)行降薪。第六條 評(píng)審委員的任命

任命評(píng)審委員，必須嚴(yán)肅、公正，不允許摻雜私心。

評(píng)審委員對(duì)已進(jìn)行的評(píng)審結(jié)果，必須嚴(yán)守秘密，不得向他人泄露。第八條 評(píng)審委員會(huì)的評(píng)審結(jié)果，經(jīng)公司經(jīng)理及有關(guān)方面負(fù)責(zé)人審查后予以公布，對(duì)任何人不得泄露各評(píng)審委員的立場(chǎng)。

第九條 技能工資的評(píng)審原則

技能工資的評(píng)審，以過(guò)去一年內(nèi)本人的技能水平及其工作成績(jī)的審核為中心，在此基礎(chǔ)上，評(píng)定技能等級(jí)。

第十條 技能工資的評(píng)審范圍

技能工資的評(píng)審，在職工現(xiàn)行的職務(wù)范圍內(nèi)進(jìn)行。技能工資的標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示(見(jiàn)表6)、(見(jiàn)表7)、(見(jiàn)表8)、(見(jiàn)表9)、(見(jiàn)表10)。

第十二條 評(píng)審委員會(huì)

技能工資的評(píng)審，由公司經(jīng)理任命的技能工資評(píng)審委員會(huì)分管。評(píng)審委員會(huì)提出評(píng)審意見(jiàn)，由公司經(jīng)理及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商后確定。組成評(píng)審委員會(huì)的各委員，原則上由各有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人提名，經(jīng)公司經(jīng)理現(xiàn)有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商后確定。

技能工資的評(píng)審，按各自的職務(wù)等級(jí)進(jìn)行。對(duì)同一職務(wù)等級(jí)者進(jìn)行比較對(duì)照，按業(yè)務(wù)種類(lèi)分別進(jìn)行考查，其具體內(nèi)容在下一條及以后諸條中規(guī)定。

第十四條 工程人員評(píng)審要點(diǎn) 工程人員的評(píng)審要點(diǎn)如下所述:

一、對(duì)工程的規(guī)劃、部署、準(zhǔn)備能力。

二、能轉(zhuǎn)包者及作業(yè)人員的使用方法。

三、對(duì)最新工程施工法的知識(shí)掌握程度。

四、關(guān)于土木機(jī)械方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

五、同與工程有關(guān)的客戶、政府部門(mén)、地方管理機(jī)構(gòu)等的交涉能力。

六、有關(guān)工程的報(bào)告結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。

七、對(duì)安全保衛(wèi)、防災(zāi)等的處置能力。

八、對(duì)材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、對(duì)經(jīng)費(fèi)使用的妥切程度。

十、其他業(yè)務(wù)處理能力。第十五條 條經(jīng)營(yíng)人員評(píng)審要點(diǎn) 經(jīng)營(yíng)人員的評(píng)審要點(diǎn)如下所述:

一、對(duì)新的經(jīng)營(yíng)方式的適應(yīng)程度。

二、與現(xiàn)在的客戶的交涉能力。

三、對(duì)工程的預(yù)見(jiàn)及對(duì)工程情報(bào)的處理方式的妥切程度。

四、爭(zhēng)取定貨技術(shù)及其努力程度。

五、與有關(guān)單位保持關(guān)系及信用的能力。

六、與客戶保持關(guān)系及信用的能力。

七、對(duì)經(jīng)費(fèi)使用的妥切程度。

八、獲取有利的工程的技巧及能力。

九、有關(guān)經(jīng)營(yíng)的報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。

十、其他業(yè)務(wù)處理能力。第十六條 材料管理人員評(píng)審要點(diǎn) 材料管理人員的評(píng)審要點(diǎn)如下所述:

一、是否購(gòu)入了較好的(價(jià)格及質(zhì)量)材料及工具。

二、機(jī)械設(shè)備及工具等的保管及管理。

三、資材是否做到經(jīng)濟(jì)使用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。

四、有關(guān)機(jī)械設(shè)備和資材的收發(fā)及其他記錄，計(jì)算的正確性。

五、能否爭(zhēng)取有利的進(jìn)貨渠道。

六、對(duì)材料及機(jī)械器具等的消費(fèi)是否建立了適當(dāng)?shù)南M(fèi)管理。

七、契約、支付及其他交易的處理能力。

八、對(duì)機(jī)械工具、材料的正確使用知識(shí)及對(duì)使用者的指導(dǎo)能力。

九、與工程及經(jīng)營(yíng)方面的聯(lián)絡(luò)、磋商能力。

十、在運(yùn)輸業(yè)務(wù)及車(chē)輛管理方面的能力。第十七條 事務(wù)人員評(píng)審要點(diǎn)

會(huì)計(jì)、總務(wù)、人事及其他事務(wù)人員的評(píng)審要點(diǎn)如下所述:

一、開(kāi)票、記賬、計(jì)算、作表的正確性。

二、開(kāi)票、記帳、計(jì)算、作表的迅速性。

三、現(xiàn)金出納、收支事務(wù)的正確性。

四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡(luò)能力。

五、工程、會(huì)計(jì)、人事及其他業(yè)務(wù)文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。

六、辦公用品的購(gòu)買(mǎi)、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。

七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。

八、內(nèi)外聯(lián)絡(luò)、通知、傳達(dá)等的正確性與迅速性。

九、能否親切地對(duì)待工人和一般職員。

十、對(duì)所擔(dān)任的事務(wù)性工作迅速、正確地處理能力。

第三篇：薪酬制度

薪酬制度

第一章總 則

第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結(jié)合公司新的組織機(jī)構(gòu)和新的部門(mén)職能變化，特

制訂本制度。

第二條本制度既是員工獲取正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，也是提高集團(tuán)公司辦事效率和持續(xù)發(fā)

展的基本保證。

第三條 秉著對(duì)員工業(yè)績(jī)的客觀評(píng)價(jià)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。

第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動(dòng)技術(shù)要求、崗位的重要性而定。

第五條本制度適用于與集團(tuán)公司簽訂了正式勞動(dòng)合同的員工以及臨時(shí)性用工員工。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、績(jī)效工資、加班工資、年

終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、履約信譽(yù)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、福利等構(gòu)成。

1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資根據(jù)崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個(gè)等級(jí)，參見(jiàn)附《崗位薪酬等級(jí)表》。

2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績(jī)效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動(dòng)合同，按崗定級(jí)。

3、員工績(jī)效工資占比為員工標(biāo)準(zhǔn)工資的20%-60%不等。績(jī)效工資按月兌現(xiàn)，考核辦法詳見(jiàn)《2009年績(jī)效考核方案》。

4、年終效益獎(jiǎng)：根據(jù)《2009年績(jī)效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。

5、加班工資：

1)加班時(shí)間原則上以補(bǔ)休形式予以補(bǔ)償，因工作需要不能以補(bǔ)休形式補(bǔ)償?shù)模扇耸滦姓亢藢?shí)后報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批計(jì)發(fā)加班工資；

2)加班工資：?jiǎn)T工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準(zhǔn)加班的，其加班工資按60元/天計(jì)算，其它時(shí)間加班則按40元/天計(jì)算，加班不足三個(gè)小時(shí)的，不計(jì)發(fā)加班工資。

6、工齡工資：工齡滿1年后第1個(gè)月起計(jì)發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/

月（試用期計(jì)算工齡），依此類(lèi)推。臨時(shí)工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。

7、補(bǔ)貼/津貼：

1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費(fèi)，7-9月發(fā)放防暑費(fèi)，防暑防寒費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為20元/月，與當(dāng)月工資一起發(fā)放。

2)交通費(fèi)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)：不分市內(nèi)、市外，公司工作人員的上下班市內(nèi)交通費(fèi)一律按60元/月包干計(jì)發(fā)（已享受公司購(gòu)車(chē)補(bǔ)助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車(chē)，特殊情況下打的，其租車(chē)費(fèi)憑票按實(shí)報(bào)銷(xiāo)。公司外派員工回家休假每月憑票報(bào)銷(xiāo)往返車(chē)費(fèi)二次，周末回公司開(kāi)例會(huì)的員工按往返次數(shù)按實(shí)報(bào)銷(xiāo)，兩項(xiàng)不重復(fù)報(bào)帳。外地出差補(bǔ)助詳見(jiàn)《差旅費(fèi)報(bào)銷(xiāo)制度》。

3)電話費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：一級(jí)崗位人員200-300元/月，二級(jí)崗位人員150元/月，三級(jí)崗位人員100元/月，四級(jí)崗位人員60元/月,五級(jí)崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準(zhǔn)享受三級(jí)崗位待遇）。

4)中餐伙食補(bǔ)貼：在婁星區(qū)范圍內(nèi)工作及在駐外機(jī)構(gòu)工作的員工按100元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼到人，公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機(jī)構(gòu)工作的員工補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)差旅費(fèi)報(bào)銷(xiāo)制度。

8、履約信譽(yù)金

1）試用期員工，無(wú)須交納履約信譽(yù)金；

2）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的五級(jí)員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補(bǔ)貼20元，每月從個(gè)人工資中扣留40元；

3）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的三級(jí)、四級(jí)員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補(bǔ)貼30元，每月從個(gè)人工資中扣留60元；

4）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的二級(jí)以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補(bǔ)貼50元，每月從個(gè)人工資中扣留100元。

5）合同期滿后十五天之內(nèi)，由人事行政部核算員工履約信譽(yù)金總額（含個(gè)人扣留部

份）報(bào)財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對(duì)該員工扣留履約信譽(yù)金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開(kāi)除的，不退還履約信譽(yù)金（因重大疾病不能履行崗位職責(zé)的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績(jī)考評(píng)不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽(yù)金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽(yù)金（含公司補(bǔ)貼部分）。

9、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：在工作中有特殊貢獻(xiàn)和在為公司辦事中節(jié)約經(jīng)費(fèi)數(shù)額巨大的，由總裁

辦確定給予獎(jiǎng)勵(lì)。

第七條按照國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，給員工提供

各種福利待遇。

1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動(dòng)合同的全職員工，公司按婁底

市社保局最低繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，個(gè)人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對(duì)符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫(xiě)出申請(qǐng)，公司按公司交保基數(shù)的10%給予補(bǔ)助。）

2、企業(yè)福利：

（1）慰問(wèn)金

1）節(jié)日慰問(wèn)金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問(wèn)金。女員

工在三八婦女節(jié)享受專(zhuān)項(xiàng)慰問(wèn)金。

2）住院慰問(wèn)金：?jiǎn)T工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問(wèn)金。

3）特殊慰問(wèn)金：?jiǎn)T工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟(jì)損失或人員傷亡的，或家

庭有特殊困難的，公司為表達(dá)對(duì)員工的慰問(wèn)和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問(wèn)金，慰問(wèn)金

金額大小由總裁或總裁辦公會(huì)議視情況確定。

（2）生日禮金、禮品

1）員工生日：公司贈(zèng)送禮金或禮品及賀卡。

2）當(dāng)月過(guò)生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會(huì)。

（3）其它福利

1)公司正式員工結(jié)婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標(biāo)準(zhǔn)為200~500元。

2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問(wèn)和悼念。

標(biāo)準(zhǔn)為

200~500元。

3)其它臨時(shí)性福利由總裁決定或總裁辦公會(huì)議研定。

第三章薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第八條按層次劃分為六級(jí)，每級(jí)分為A、B、C、D四檔，員工在不進(jìn)行崗位調(diào)整的情

況下視工作業(yè)績(jī)?cè)谕患?jí)別的檔位間晉升或降級(jí)。

第九條人力資源部在完成工資級(jí)別明細(xì)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行個(gè)人定級(jí)：

1、個(gè)人定級(jí)方法：以勞動(dòng)合同簽訂的崗位標(biāo)準(zhǔn)定級(jí)，合同期內(nèi)崗位有變動(dòng)的或評(píng)

優(yōu)晉級(jí)的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書(shū)或升級(jí)、調(diào)級(jí)通知書(shū)為準(zhǔn)確定個(gè)人級(jí)

別。

2、新進(jìn)員工的薪酬等級(jí)進(jìn)入方式：原則上新進(jìn)員工從相應(yīng)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的D檔進(jìn)

入，如跨級(jí)進(jìn)入的，需由直接主管提出申請(qǐng)，由人力資源部報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)及總裁

審定。

3、個(gè)別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。

第十條若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)勞動(dòng)合同簽訂的崗位為準(zhǔn)進(jìn)行定級(jí)，員工能力

被確認(rèn)為能達(dá)到其兼任最高崗位標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總裁辦研究決定下達(dá)聘任通知，則相應(yīng)提高其薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第十一條 對(duì)于集團(tuán)急需的特殊人才，根據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其薪酬超出部

分由總裁辦設(shè)立特殊補(bǔ)貼。

第四章薪酬調(diào)整

第十二條 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

第十三條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)

狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平

調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。

第十四條 個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

第十五條 工資級(jí)別定期調(diào)整指公司在年初根據(jù)上績(jī)效考核結(jié)果對(duì)個(gè)別表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行工資級(jí)別的調(diào)整。

第十六條 工資級(jí)別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工工資級(jí)別

進(jìn)行的調(diào)整，即堅(jiān)持薪隨崗變?cè)瓌t。

第十七條 員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別，達(dá)到本崗位深度上限后，則不

再調(diào)整。

第十八條 調(diào)整后工資級(jí)別，從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算。

第五章薪酬發(fā)放

第十九條 人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放表，報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)、總裁審批通過(guò)后由財(cái)務(wù)部

執(zhí)行。

第二十條員工工資實(shí)行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則相應(yīng)的順延天數(shù)發(fā)放。

第二十一條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1、員工工資個(gè)人所得稅；

2、公司福利中屬個(gè)人繳納部分的款項(xiàng)；

3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項(xiàng)（如住房公積金、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)等）；

4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）。

第二十二條工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

實(shí)發(fā)工資?月工資標(biāo)準(zhǔn)?

第二十三條月標(biāo)準(zhǔn)工作日為24-26天。

本制度由公司人事行政部負(fù)責(zé)解釋。實(shí)際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)

第四篇：薪酬制度

薪酬制度

1.0 目的:

提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(zhǎng)。

2.0 適用范圍：

適用于*公司所有員工

3.0 內(nèi)容

3.1 新雇傭的員工、公司通過(guò)考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整（高、低）員工的薪級(jí)。

3.10 根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

3.11 因國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。

3.2工資構(gòu)成：

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、加班費(fèi)、其它收入等。

月獎(jiǎng)金: 本月對(duì)員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)而定 的表彰方式

半年獎(jiǎng)：半年獎(jiǎng)是對(duì)員工半年時(shí)間工作業(yè)績(jī)的表彰方式。

計(jì)算公式如下：月工資×工作時(shí)間比例×工作表現(xiàn)比例

工作時(shí)間比例：以六個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎(jiǎng)金發(fā)放日滿六個(gè)月工作時(shí)間比例為1。

加班費(fèi)計(jì)算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元補(bǔ)助

休息日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*200%*加班時(shí)間(天)

節(jié)假日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*300%*加班時(shí)間(天)

3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.5 支付方式：

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位計(jì)算（考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放

工資正常支付日為次月3日、10日

3.51中途離職：

若員工因各種原因中途離開(kāi)公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。

3.6 根據(jù)國(guó)家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除

1.個(gè)人所得稅

2.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會(huì)保險(xiǎn),員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn)

3.個(gè)人負(fù)擔(dān)的工會(huì)會(huì)費(fèi)

4.應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用

5.其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）

6.其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分

4.0 薪酬保密

1.公司實(shí)行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開(kāi)除的處分。

第五篇：薪酬制度

一、稅務(wù)師事務(wù)所制度體系的基本構(gòu)成

1、人事管理制度

(1)內(nèi)容：應(yīng)包括員工的招聘及錄用、培訓(xùn)、考核及晉升、辭職、辭退及退休等規(guī)定，其中考核是重點(diǎn)。

(2)配套辦法：為配合《人事管理制度》的實(shí)施，我所制訂了《考核辦法》，從德、能、勤、績(jī)幾方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為職務(wù)晉升與獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。考核指標(biāo)的確定、指標(biāo)賦值是其中的難點(diǎn)。(3)昆明尚賢《考核辦法》舉例：

第五條 考核指標(biāo)包括工作紀(jì)律的遵守、考勤記錄、專(zhuān)業(yè)學(xué)識(shí)與業(yè)務(wù)技能、工作業(yè)績(jī)、執(zhí)業(yè)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作六項(xiàng)。因工作特點(diǎn)，故工作業(yè)績(jī)指標(biāo)不適用于行政部門(mén)，即行政部門(mén)的考核指標(biāo)為五項(xiàng)。

第九條 工作業(yè)績(jī):通過(guò)考核員工的可分績(jī)效工資折算的業(yè)務(wù)收入來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1、業(yè)務(wù)部門(mén)除部門(mén)經(jīng)理外人員

考核分值=考核實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)收入÷（上行業(yè)人均貢獻(xiàn)度×業(yè)績(jī)系數(shù)）×60

（1）考核實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)收入=∑（考核已分配的各項(xiàng)目分配金額÷該項(xiàng)目的提成比例）

（2）上行業(yè)人均貢獻(xiàn)度：使用中稅協(xié)公布的指標(biāo)，指標(biāo)口徑為上全國(guó)行業(yè)經(jīng)營(yíng)收入總額與全國(guó)執(zhí)業(yè)稅務(wù)師人數(shù)之比。

（3）業(yè)績(jī)系數(shù)：助理人員50%、業(yè)務(wù)人員100%、業(yè)務(wù)經(jīng)理150%、高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理200%。

2、員工工作紀(jì)律

內(nèi)容：應(yīng)對(duì)辦公秩序、工作著裝、工作場(chǎng)所的環(huán)境衛(wèi)生、辦公設(shè)施管理、來(lái)電來(lái)訪、會(huì)議參加、工作協(xié)作等作出規(guī)定。

3、員工考勤管理制度

(1)內(nèi)容：應(yīng)包括勞動(dòng)時(shí)間的界定、考勤管理(含出勤、病假、事假、遲到與早退、曠工的管理)、考勤信息的統(tǒng)計(jì)和匯總。外勤期間的考勤管理是其中的重點(diǎn)。

(2)昆明尚賢《員工考勤管理制度》舉例-外勤管理 第九條 員工須按時(shí)上下班，因工作需要外出者,出行前須在部門(mén)內(nèi)的行程告示牌上注明出行信息（包括出行人員、出行事由、預(yù)計(jì)外勤期間、預(yù)計(jì)返所時(shí)間或日期），綜合部據(jù)以修改當(dāng)日的考勤記錄。如在外勤期間發(fā)現(xiàn)原預(yù)計(jì)停留時(shí)間不足，需要延長(zhǎng)的，由業(yè)務(wù)部門(mén)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或管理部門(mén)的當(dāng)事員工電話告知綜合部部門(mén)經(jīng)理，由其代為修改行程告示牌上的出行信息；綜合部部門(mén)經(jīng)理在外勤期間需延長(zhǎng)時(shí)間的，電話告知考勤管理人員代為修改出行信息。

4、員工休假制度

內(nèi)容：應(yīng)規(guī)定休假種類(lèi)(法定節(jié)假日、婚假、產(chǎn)假與計(jì)劃生育假、喪假、帶薪年假、補(bǔ)休、備考假)、休假程序(當(dāng)面請(qǐng)假、電話請(qǐng)假)。

5、財(cái)務(wù)管理制度

(1)內(nèi)容：應(yīng)包括貨幣資金的管理、應(yīng)收款項(xiàng)的管理、業(yè)務(wù)用品管理、固定資產(chǎn)的管理、負(fù)債的管理、收入、成本及費(fèi)用的管理、利潤(rùn)及利潤(rùn)分配、財(cái)務(wù)報(bào)告與財(cái)務(wù)預(yù)算、會(huì)計(jì)電算化、會(huì)計(jì)檔案管理等規(guī)定。其中差旅費(fèi)的管理、審批人不在所內(nèi)時(shí)款項(xiàng)的借支是重點(diǎn)。

(2)昆明尚賢《財(cái)務(wù)管理制度》舉例-不能當(dāng)面審批借款的處理

第二十四條 按合同約定由本所承擔(dān)交通費(fèi)、住宿費(fèi)、餐費(fèi)的，出差員工在出行前按估計(jì)發(fā)生的金額，填列《暫支單》并經(jīng)分管所領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后借支差旅費(fèi)。分管所領(lǐng)導(dǎo)不在所內(nèi)時(shí)，由借款人向分管所領(lǐng)導(dǎo)電話請(qǐng)示，分管所領(lǐng)導(dǎo)同意借款的由其手機(jī)短信通知出納借款金額，借款人同時(shí)將暫支單交給出納據(jù)以借款。出納在核對(duì)暫支單及手機(jī)短信金額后借款，如二者有差異，按手機(jī)短信金額借款，同時(shí)要求借款人重新填制《暫支單》。分管所領(lǐng)導(dǎo)回所后，出納將《暫支單》提供給所領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)簽字。

6、收發(fā)文管理制度

內(nèi)容：應(yīng)包括收、發(fā)文程序、發(fā)文格式要求、文件的歸檔及銷(xiāo)毀。

7、執(zhí)業(yè)質(zhì)量控制制度

(1)內(nèi)容：應(yīng)包括職業(yè)道德規(guī)范、專(zhuān)業(yè)勝任能力、工作委派、督導(dǎo)及咨詢等規(guī)定。督導(dǎo)里面的三級(jí)復(fù)核制度是重點(diǎn)。

(2)配套辦法：為配合《執(zhí)業(yè)質(zhì)量控制制度》的實(shí)施，我所制訂了《項(xiàng)目復(fù)核辦法》，對(duì)鑒證與審核類(lèi)、咨詢(書(shū)面)與籌劃類(lèi)、常年顧問(wèn)類(lèi)、其他項(xiàng)目分別規(guī)定三級(jí)復(fù)核辦法。對(duì)非鑒證項(xiàng)目制訂三級(jí)復(fù)核辦法，是其中的難點(diǎn)。(3)昆明尚賢《項(xiàng)目復(fù)核辦法》舉例-咨詢(書(shū)面)、籌劃類(lèi)的二級(jí)復(fù)核程序 第十條 二級(jí)復(fù)核的程序：

1、復(fù)核要點(diǎn)：

（1）分配的工作是否已完成并適當(dāng)；

（2）與工作成果相關(guān)的資料是否充分、適當(dāng)；（3）作出的假設(shè)條件、方法是否合理；（4）數(shù)字計(jì)算是否準(zhǔn)確；（5）引用的政策是否準(zhǔn)確無(wú)誤；

（6）文字的表述是否恰當(dāng)、工作結(jié)論是否明確并準(zhǔn)確。

2、項(xiàng)目績(jī)效考核：復(fù)核人在二級(jí)復(fù)核中發(fā)現(xiàn)的以下問(wèn)題，記入《項(xiàng)目績(jī)效考核表》，相應(yīng)扣減項(xiàng)目績(jī)效工資。具體標(biāo)準(zhǔn)為：（1）報(bào)告文字錯(cuò)誤：每字扣20元；（2）報(bào)告格式不符：每項(xiàng)扣100元；

（3）報(bào)告數(shù)字計(jì)算錯(cuò)誤：每個(gè)扣項(xiàng)目收入的0.2%；如一個(gè)數(shù)字錯(cuò)誤導(dǎo)致后續(xù)計(jì)算有誤的，只作一個(gè)處理。

（4）報(bào)告適用政策有誤：每處扣項(xiàng)目收入的0.3%。

8、業(yè)務(wù)檔案管理制度

內(nèi)容：應(yīng)包括業(yè)務(wù)檔案的分類(lèi)和立卷歸檔、檔案資料的保管、檔案資料的查閱利用、檔案資料的保密規(guī)定。

9、員工薪酬制度

(1)內(nèi)容：包括薪酬的構(gòu)成(基本工資、津貼、所齡工資、績(jī)效工資及福利性待遇)、試用人員工資、臨時(shí)聘用人員、其他獎(jiǎng)勵(lì)性支出的規(guī)定。其中績(jī)效工資的確定是重點(diǎn)。

(2)配套辦法：為配合《員工薪酬制度》的實(shí)施，我所制訂了《績(jī)效考核辦法》，對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)行項(xiàng)目績(jī)效考核辦法，不同的業(yè)務(wù)項(xiàng)目規(guī)定不同的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放方法;對(duì)行政部門(mén)實(shí)行綜合績(jī)效考核辦法，績(jī)效工資總額=績(jī)效工資基數(shù)×部門(mén)人員系數(shù)之和×績(jī)效工資系數(shù)。

項(xiàng)目績(jī)效考核的重點(diǎn)是與《項(xiàng)目復(fù)核辦法》的銜接，對(duì)行政部門(mén)考核的難點(diǎn)是確定績(jī)效工資基數(shù)與績(jī)效工資系數(shù)。

(3)昆明尚賢《績(jī)效考核辦法》舉例-對(duì)咨詢(書(shū)面)、籌劃及常年顧問(wèn)類(lèi)項(xiàng)目的項(xiàng)目績(jī)效考核 第八條 咨詢（書(shū)面）、籌劃及常年顧問(wèn)類(lèi)項(xiàng)目：

1、項(xiàng)目復(fù)核中，二級(jí)復(fù)核發(fā)現(xiàn)相應(yīng)的工作報(bào)告、工作紀(jì)錄有文字錯(cuò)誤、報(bào)告格式不符合所里的規(guī)定，導(dǎo)致的項(xiàng)目扣款不超過(guò)項(xiàng)目收入的1%；報(bào)告中的數(shù)字計(jì)算錯(cuò)誤、報(bào)告及工作紀(jì)錄中適用政策有誤，導(dǎo)致的項(xiàng)目扣款不超過(guò)項(xiàng)目收入的2%。項(xiàng)目扣款從20%的項(xiàng)目績(jī)效工資中扣減，作為給予二級(jí)復(fù)核人員的獎(jiǎng)金。

將業(yè)務(wù)收入的2%作為績(jī)效工資，發(fā)放給二級(jí)復(fù)核人。二級(jí)復(fù)核后在三級(jí)復(fù)核中發(fā)現(xiàn)工作報(bào)告、工作紀(jì)錄有文字錯(cuò)誤、報(bào)告格式不符合所里的規(guī)定、報(bào)告中的數(shù)字計(jì)算錯(cuò)誤、報(bào)告及工作紀(jì)錄中適用政策有誤，直接扣減二級(jí)復(fù)核人的績(jī)效工資。如項(xiàng)目收入的2%不足扣減，不足扣減的部分依次從二級(jí)復(fù)核人員的獎(jiǎng)金、項(xiàng)目績(jī)效工資中扣減（不再分項(xiàng)扣減），但二級(jí)復(fù)核及三級(jí)復(fù)核對(duì)項(xiàng)目績(jī)效工資的扣減以項(xiàng)目收入的3%為限。