第一篇：軟件公司薪酬制度

軟件開發部薪酬制度

一、總則

1.１為規范職員薪酬的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。1.２本制度適用于網絡事業部全體職員。本制度所指薪酬，是指每月定 期發放的薪酬，不含獎金和津貼事項（技術系列的項目津貼除外）。

二、薪酬結構

2.1職員薪酬由固定薪酬、浮動薪酬兩部門組成。

2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房補貼、醫療補貼。固定薪酬是根據職員的職務、資 歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

2.3浮動薪酬包括：考勤薪酬、績效薪酬、效益薪酬，項目開發人員還有項目津貼。浮動薪酬是根 據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的薪酬報酬，每月調整一次。

2.4項目津貼自研發項目經總經理批準立項后，于相關研發人員當月薪酬中發放。項目經理每月對 相關研發人員進行考核，確定發放比例，最高為薪酬標準的20%。

2.5項目完成情況由公司進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成

當月停發。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發；如項目完成率高于60%，項 目津貼繼續發放，直至項目完成當月為止。技術總監會根據項目評估價值、完成的質量、進度 情況，確定項目獎的發放。

2.6職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣 社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。

2.7職員薪酬發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發。

三、薪酬系列

3.1公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類薪酬系列。3.2行政薪酬系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。

3.3技術薪酬系列適用于從事產品技術開發、生產技術、品質管理等專業技術工作的人員。3.4營銷薪酬系列適用于從事營銷、推廣及相關工作的職員，包括市場本部及難駐外機構所有職員。3.5職員薪酬系列適用范圍詳見下表3-1：

表3-1薪酬系列適用范圍

薪酬系列

1、總經理辦公會成員

2、總部助理部長以上職員（市場本部及下屬部門除外）

行政薪酬

3、總經辦、行政人事部、財務部、審計部、物料供應部所有職員

4、研究部、工業設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、生產部從事非專業技術工作的職員

技術系列

5、研究部、薪酬設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、市場推廣部、客戶服務部所有職員

1、市場本部及下屬市場管理部、行業銷售部、市場推廣部、銷售計劃部、客戶服務部所有職員

營銷系列

2、駐外機構所有職員（含經理、財務經理等）

適用范圍

四、薪酬計算方法

4.1薪酬計算工式：

實發薪酬=應發薪酬+補雜項目－扣除項目 應發薪酬=固定薪酬+浮動薪酬

固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房補貼+醫療補貼

=薪酬標準×固定薪酬系數之和

浮動薪酬=考勤薪酬+績效薪酬+效益薪酬

=薪酬標準×浮動薪酬系數之和

4.2薪酬標準的確定: 根據職員所屬的薪酬系列職務,確定職員薪級.再根據職員薪級,確定對應的薪酬標準。參見《職

員職務-薪級對照表》、《職員薪級表》。

4.3 固定薪酬與浮動薪酬的標準系數設定：

設薪酬標準為1，固定薪酬標準系數為A，其中基本薪酬、技能薪酬、住房補貼、醫療補貼標準系數 為別為A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。

浮動薪酬標準系數為B，其中考勤薪酬、績效薪酬、效益薪酬、項目津貼標準系數分別為B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。

以上系數的標準設定說明如下表4-1：

表4-1：薪酬項目標準系數高級定

固定薪酬標準系數（A）

薪酬系列

合計 基本薪

技能薪（A2）

行政系列 技術系列 營銷系列 0.7 0.7 0.5 0.2 0.2 0.2

0.4 0.4 0.2

住房補 貼（A3）0.08 0.08 0.08

醫療補 貼（A3）0.02 0.02 0.02

0.3 0.5 0.5 合計

浮動薪酬標準系數（B）考勤薪 酬（B1）0.1 0.1 0.1

績效薪 酬（B2）0.1 0.1 0.1

效益薪 酬（B3）0.1 0.1 0.3

項目薪 酬（B4）

/ 0.2 / 酬（A1）酬

4.4固定薪酬計算方法：

固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房補貼+醫療補貼

=薪酬標準*（A1+A2+A3+A4）

4.5浮動薪酬計算方法：

浮動薪酬=考勤薪酬+績效薪酬+效益薪酬+項目津貼

=薪酬標準*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）

其中，C1為考勤考核系數，C2為績效考核系數，C3為效益考核系數，C4為項目考核系數。確定方 法分別見下表4-

2、4-

3、4-

4、4-5：

表4-2：考勤考核系數（C1）確定方法：

C1初始值=1 考勤結果 曠工0.5天以上 病、事假每請一天 月累計遲到/早退每滿5次 月累計遲到/早退時間每滿1小時 1次事前未辦請假手續

C1扣除值 1 0.25 0.5 0.5 0.2 C1=初始值—扣除值

表4-3：績效考核系數（C2）確定方法

考 核成 績 考核成績含義 S A B C D 優秀 良好 合格 基本合格 較差

占職員總數的比例 5% 15% 60% 15% 5%

績效考核系數C2的取值 1.3 1.1 1.0 0.6 0

表4-4:效益考核系數(C3)確定方法

效益指標達成率 151%以上 121%-150% 101%-120% 81%-100%

效益考核系數C3的取值 2 1.5 1.2 1

效益指標達成率 61%-80% 41%-60% 21%-40% 0-20%

效益考核系數C3的取值 0.8 0.6 0.4 0

表4-5:項目考核系數(C4)確定方法

考核期內項目進程完成率 完成100%以上 完成80%-100% 完成60%-80% 完成60%以下

項目考核系數 1 0.8 0.6 0 項目考核由項目經理負責。

五、試用期限職員薪級確定

5.1薪酬由總部發放的試用期職員

5.1.1通過招聘方式進入公司的試用期職員，其薪級應由本部門負責人在大幅度考核后提出建議，經行政人事部、主管領導審核，總經理批準確定。

5.1.2通過畢業分配方式直進入公司的試用期職員，其薪級由行政人事部提出建議，填寫《職員薪 級調整表》，主管領導審核，總經理批準確定。

5.1.3試用期職員如在職時即擔任總部課長以上行政職務，或分公司財務經理經理、副經理、經理 等行政職務者，薪級一般應確定為其職務相應的下限薪級標準。

5.1.4試用期職員如在入職時未擔任以上行政職務者，根據表5-1執行表中“試用期職員學歷”均 指國家承認的學歷標準。用人部門在給有2年以上工作經驗的試用期職員確定試用期薪級時，應根據試 用人員的能力、經驗及試用職位的工作復雜程度，在上限范圍內酌情考慮。基本原則：有2年以上工作 經驗的技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調節器3-5級，最多不能超過同等到學歷的上限；有2年 以上工作經驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調節器1-3級，最多不能超過同等到學歷的上 限。

5.1.5對于公司急需的特殊人才，試用期薪酬可突破以上5.1.3、5.1.4條規定和標準，需由用人部 門在《職員薪級調整表》上寫明申請的薪酬標準及局面理由，經行政人事部、主管領導審核，總經理批 準確定。

表5-1部分試用期職員薪級確定辦法

[適用范圍：薪酬由總部發放，且未擔任行政職務者] 試用期職員

學歷 博士 0-2年工作經驗者 薪級

52

薪酬標準

6000 2600

2年以上相關工作經驗者 薪級浮動范圍及上限

可適當上浮1—15級 上限為第18級（9800）

碩士 雙學士

可適當上浮1—20級 上限為第32級（6200）

2400

可適當上浮1—20級 上限為第34級（4600）

本科

1800

可適當上浮1—20級 上限為第40級（5800）

大專

1200

可適當上浮1—15級 上限為第51級（2700）

中專

700

可適當上浮1—15級 上限為第56級（2200）

備

1、有2年以上相關工作經驗的技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調3-5級，最多不能超過同等學歷標準上限。注

2、有2年以上相關工作經驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級要上調節器1-3級，最多不能超過同等學歷標

準上限。

5.2薪酬由駐外機構發放的試用期職員

5.2.1分公司下屬經營部、辦事處試用期職員的薪級由所屬分公司招聘考核負責人提出建議，填寫 《職員薪資調整表》，由分公司經理確定。分公司及下屬經營部、辦事處的試用期職員薪酬情況應報所 屬分公司經理備案，分公司經理、總部行政人事部、財務部、審計部有權對管轄的駐外職員薪酬情況進 行查詢、監督。

5.2.2駐外機構試用期職員薪級確定辦法參見5-2。表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標 準。駐外機構可根據當地經濟發展水平、社會平均薪酬水平，以及試用人員的能力、經驗，試用職位的 工作復雜程度，在上、下限范圍內確定試用期職員的薪級標準。

表5-2 駐外機構試用期職員薪級確定辦法

[適用范圍：薪酬由駐外機構發放的試用期職員] 試用期職員 學歷 碩士 雙學士 本科 大專 中專

薪級 67 68 69 70 71

下限

薪酬標準 1100 1000 900 800 700

薪級 50 54 57 60 63

上限

薪酬標準 2800 2400 2100 1800 1500 5.2.3對于駐外機構急需的特殊人才，試用期薪酬可實在以上2條規定的標準，但需要由駐外機構 填寫《職員薪級調整表》，提出書面理由，報行政人事部、市場管理部審核，主管領導批準確定。

六、薪級調整

6.1應屆大中專畢業生見習期滿一年，或招聘人員試用期滿，試用考核合格，符合轉正條件者，應 辦理轉正手續，重新確定薪級。

6.2公司每年6月、12月進行兩次職員績效綜合考核，并根據考核成績，重新確定所有職員的薪級。6.3以上試用期考核，績效綜合考核均采用“SABCD”評分制。考核成績與薪級調整幅度的對應關系 規定如下：

表6-1 績效綜合考核與薪級調整幅度對就在關系

考核成績 S A B C D 考核成績含義 優秀 良好 合格 基本合格 較差

薪級調整幅度 上調 5-6級 上調 3-4級 上調 1-2級 上調 0級 下調 1-2級

職員薪級調整的上限為職員考核時擔任的 行政或技術職務的薪級上限。備注

6.4職員轉正薪級確定程序同試用期薪級確定程度，即同以上5.1.15.1.25.2.1條所述。6.5原則上公司將在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，對全體職員薪酬標準予以普調，并發文公告。

七、薪酬發放

7.1職員每月薪酬發放時間為下月15日，如遇節假日應提前。

7.2職員的薪酬條應采用逐級發放的辦法：一般職員的薪酬由課長發放，課長的薪酬條由部長或助 理部長發放，部工及助理部長的薪酬條由副總級主管領導發放，副總級領導薪酬由總經理發放。

7.3職員請假、休假時薪酬標準，按相關制度的規定執行。7.4職員離職時的薪酬結算方法，按職員離職管理程序的規定執行。

八、其它事項

8.1所有職員的薪酬均為公司機密。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發現，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。

8.2本制度由行政人事部起草，總經理辦公會審定，總經理簽字生效。

附：不同薪酬系列薪酬計算案例

例1：設一名享受行政薪酬系列的職員，薪級為第48級，薪酬標準為3000元，當月考勤考核系數 為0.8，績效考核系數為1.2，效益系數為0.8，則其薪酬項目分別為：

固定薪酬項目 基本薪酬 技能薪酬 住房補貼 醫療補貼 固定薪酬合計 應發薪酬合計

應發金額（元）3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100

浮動薪酬項目 考勤薪酬 績效薪酬 效益薪酬 /

浮動薪酬合計 2940

應發金額 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 / 840 例2：設一名享受技術薪酬系列、參與某一項目研發工作的職員，薪級為第48級，薪酬標準為3000 元，當月考勤考核系數為0.8，績效考核系數為1.2，效益系數為0.8，項目考核系數為0.8，則其薪酬 項目分別為

固定薪酬項目 基本薪酬 技能薪酬 住房補貼 醫療補貼 固定薪酬合計 應發薪酬合計

應發金額（元）3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100

浮動薪酬項目 考勤薪酬 績效薪酬 效益薪酬 項目津貼 浮動薪酬合計 3420

應發金額 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 3000*0.2*0.8=480 1320 例3：設一名享受營銷薪酬系列的職員，薪級為第48級，薪酬標準為3000元，當月考勤考核系數 為0.8，績效考核系數為1.2，效益系數為0.8，則其薪酬項目分別為：

固定薪酬項目 基本薪酬

應發金額（元）3000*0.2=600

浮動薪酬項目 考勤薪酬 31

應發金額 3000*0.1*0.8=240

技能薪酬 住房補貼 醫療補貼 固定薪酬合計 應發薪酬合計

3000*0.2=600 3000*0.08=240 3000*0.02=60 1500

績效薪酬 效益薪酬 /

浮動薪酬合計 2820

3000*0.1*1.2=360 3000*0.3*0.8=240 / 1320

第二篇：薪酬制度

薪酬管理制度范本

第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。

第二條 凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。第三條 本公司工資采用職務工資制，其體系如下(見圖1): 第一條 本公司有關各級職位工資等級標準如下:(見表1)第二條 上表的工資不包括津貼及獎金。

第三條 電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員(以上不含領班或組長)職位的工資以管理(工務)員以下為限。

第四條 管理(工務)員職位以下人員，各公司可視其工作性質分級核定工資。第五條 工資調整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發給。

第六條 職位提升人員的工資不得低于原工資。第七條 新進人員無工作經歷者.其工資核定標準如下:(經考試合格者依下列標準支給，非經考試而錄用者，按低于下

列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。)1.研究所(研究生)畢業，6500元以上。.大學或學院畢業，6000元。.專科畢業，5600元以下。

.工科職高畢業，專長與工作相同，4200元。.商科、農科職高畢業，專長與工作相同者，4000元。.高中及職高畢業.專長與工作不同者，3600元.初中畢業者，各公司自訂。

.小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。1.工科職高畢業，專長與工作相同者，2400元。.高中(職高)畢業，專長與工作不同者，2200元以下。.初中畢業者，各公司自訂

.小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。

第八條 新進人員有工作經驗者，其工資增加標準如下(見表2): 本辦法根據本公司人事管理規則有關精神制訂。本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規定如下:

一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)

二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時)(見表4)

三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見表5)

四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。

五、出納人員職務津貼每月定為300元。

六、值班主管人員、領班(班長)職務津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領班:700元;副領班:600元;班長:500元;副班長:400元。

七、特殊地區交通津貼。

1.市郊廠區主管級(含)以下人員每月發給200元。

.非市郊廠區人員，因工作需要而在這個廠區上班者(如守衛人員)。一班期間內按日比照廠區人員發給，其細則由各公司自訂。

第三條 特殊工作環境津貼由各部門根據實際情況制訂標準，頒布實施，并向經營委員會上報備存。

第四條 本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。第一條 適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發給外勤津貼，但協辦人員如司機等不適用本辦法。

(l)直接銷售外務工作(含營業場所)。

(2)配合銷售外務工作:如簽押、售后服務、接洽退稅業務、包裝材料回收等等。

.資材類:(l)進口性外務工作。(2)關務工作。

二、工作時間: 因經辦業務需要，每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半(含)以上者。

第二條 發放標準。

一、外勤津貼:主管級750元/月，非主管級500/月。

1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經理核準后發放。因工作性質變更不符合發放條件時，應立即簽呈經理注銷。

.非為從事本辦法規定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規定者，可專門報請總管理處由總經理核準。

.津貼生效日期:凡符合發放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月16日開始計算，下半個月調任者從翌月l日起開始計算。應注銷發放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發放。

一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。

二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。

第四條 本辦法經呈報總經理處總經理核準后實施，修改時亦與此相同。為確定有關技能工資方面的管理辦法，特規定本規定。第二條 決定技能工資的要素

技能工資根據下述要素綜合確定?職工所具有的知識、經驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。

第三條 技能工資的考慮期間

技能工資每年進行一次調整。每年X月為考察期，X月決定調整。第四條 新參加工作者的技能工資

新參加工作者，原則上在一年之內不享受技能工資。但對其中成績優秀者，經特別審查，可支付給其技能工資。

第五條 技能工資的評審

技能工資的評審，不局限于提薪。對于能力低下者，亦可實行降薪。第六條 評審委員的任命

任命評審委員，必須嚴肅、公正，不允許摻雜私心。

評審委員對已進行的評審結果，必須嚴守秘密，不得向他人泄露。第八條 評審委員會的評審結果，經公司經理及有關方面負責人審查后予以公布，對任何人不得泄露各評審委員的立場。

第九條 技能工資的評審原則

技能工資的評審，以過去一年內本人的技能水平及其工作成績的審核為中心，在此基礎上，評定技能等級。

第十條 技能工資的評審范圍

技能工資的評審，在職工現行的職務范圍內進行。技能工資的標準，如下表所示(見表6)、(見表7)、(見表8)、(見表9)、(見表10)。

第十二條 評審委員會

技能工資的評審，由公司經理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見，由公司經理及有關部門負責人協商后確定。組成評審委員會的各委員，原則上由各有關部門負責人提名，經公司經理現有關部門負責人協商后確定。

技能工資的評審，按各自的職務等級進行。對同一職務等級者進行比較對照，按業務種類分別進行考查，其具體內容在下一條及以后諸條中規定。

第十四條 工程人員評審要點 工程人員的評審要點如下所述:

一、對工程的規劃、部署、準備能力。

二、能轉包者及作業人員的使用方法。

三、對最新工程施工法的知識掌握程度。

四、關于土木機械方面的知識和經驗。

五、同與工程有關的客戶、政府部門、地方管理機構等的交涉能力。

六、有關工程的報告結算及其他事務的處理能力。

七、對安全保衛、防災等的處置能力。

八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、對經費使用的妥切程度。

十、其他業務處理能力。第十五條 條經營人員評審要點 經營人員的評審要點如下所述:

一、對新的經營方式的適應程度。

二、與現在的客戶的交涉能力。

三、對工程的預見及對工程情報的處理方式的妥切程度。

四、爭取定貨技術及其努力程度。

五、與有關單位保持關系及信用的能力。

六、與客戶保持關系及信用的能力。

七、對經費使用的妥切程度。

八、獲取有利的工程的技巧及能力。

九、有關經營的報告、聯絡、結算及其他事務的處理能力。

十、其他業務處理能力。第十六條 材料管理人員評審要點 材料管理人員的評審要點如下所述:

一、是否購入了較好的(價格及質量)材料及工具。

二、機械設備及工具等的保管及管理。

三、資材是否做到經濟使用、是否能正確地收貨和發貨。

四、有關機械設備和資材的收發及其他記錄，計算的正確性。

五、能否爭取有利的進貨渠道。

六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當的消費管理。

七、契約、支付及其他交易的處理能力。

八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導能力。

九、與工程及經營方面的聯絡、磋商能力。

十、在運輸業務及車輛管理方面的能力。第十七條 事務人員評審要點

會計、總務、人事及其他事務人員的評審要點如下所述:

一、開票、記賬、計算、作表的正確性。

二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。

三、現金出納、收支事務的正確性。

四、籌款狀況的把握和聯絡能力。

五、工程、會計、人事及其他業務文件的系統處理和保管的正確性。

六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。

七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。

八、內外聯絡、通知、傳達等的正確性與迅速性。

九、能否親切地對待工人和一般職員。

十、對所擔任的事務性工作迅速、正確地處理能力。

第三篇：薪酬制度

薪酬制度

第一章總 則

第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特

制訂本制度。

第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發

展的基本保證。

第三條 秉著對員工業績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。

第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。

第二章薪酬結構

第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年

終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。

1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。

2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。

3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等。績效工資按月兌現，考核辦法詳見《2009年績效考核方案》。

4、年終效益獎：根據《2009年績效考核方案》考核，年終一次性發放。

5、加班工資：

1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實后報主管領導審批計發加班工資；

2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發加班工資。

6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發30元/月，每增加一年工齡增加30元/

月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。

7、補貼/津貼：

1)公司每年1-3月發放防寒費，7-9月發放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發放。

2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。

3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇）。

4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。

8、履約信譽金

1）試用期員工，無須交納履約信譽金；

2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；

3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；

4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。

5）合同期滿后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部

份）報財務部，由財務經理、總裁審核發放；合同期滿續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。

9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經費數額巨大的，由總裁

辦確定給予獎勵。

第七條按照國家的勞動法規和本企業管理規定，為調動員工的工作積極性，給員工提供

各種福利待遇。

1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底

市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數的10%給予補助。）

2、企業福利：

（1）慰問金

1）節日慰問金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發放節日慰問金。女員

工在三八婦女節享受專項慰問金。

2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發給慰問金。

3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家

庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發放特殊慰問金，慰問金

金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。

（2）生日禮金、禮品

1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。

2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。

（3）其它福利

1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。

2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。

標準為

200~500元。

3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。

第三章薪酬標準

第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調整的情

況下視工作業績在同一級別的檔位間晉升或降級。

第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：

1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評

優晉級的員工以總裁辦簽發的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級

別。

2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進

入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁

審定。

3、個別特殊崗位員工的薪酬發放不參與本制度，由總裁另行考慮。

第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力

被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。

第十一條 對于集團急需的特殊人才，根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部

分由總裁辦設立特殊補貼。

第四章薪酬調整

第十二條 薪酬調整分為整體調整和個別調整。

第十三條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭

狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平

調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。

第十四條 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

第十五條 工資級別定期調整指公司在年初根據上績效考核結果對個別表現突出的員工進行工資級別的調整。

第十六條 工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別

進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。

第十七條 員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不

再調整。

第十八條 調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。

第五章薪酬發放

第十九條 人力資源部負責編制每月薪酬發放表，報財務總監、總裁審批通過后由財務部

執行。

第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數發放。

第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：

1、員工工資個人所得稅；

2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；

3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統籌保險及失業保險等）；

4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。

第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

實發工資?月工資標準?

第二十三條月標準工作日為24-26天。

本制度由公司人事行政部負責解釋。實際工作日數規定月工作日數

第四篇：薪酬制度

薪酬制度

1.0 目的:

提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長。

2.0 適用范圍：

適用于*公司所有員工

3.0 內容

3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整（高、低）員工的薪級。

3.10 根據公司政策，工資每年7月調整一次。

3.11 因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。

3.2工資構成：

本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定 的表彰方式

半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業績的表彰方式。

計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現比例

工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發放日滿六個月工作時間比例為1。

加班費計算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元補助

休息日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*200%*加班時間(天)

節假日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*300%*加班時間(天)

3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。

3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額

3.5 支付方式：

員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發薪日發給員工

員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放

工資正常支付日為次月3日、10日

3.51中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。

3.6 根據國家以及公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除

1.個人所得稅

2.社會保險費（養老、失業、大病、住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據自身情況,聲明放棄此項保險

3.個人負擔的工會會費

4.應由個人負擔但公司已預支的費用

5.其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）

6.其他個人應負擔部分

4.0 薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

第五篇：薪酬制度

一、稅務師事務所制度體系的基本構成

1、人事管理制度

(1)內容：應包括員工的招聘及錄用、培訓、考核及晉升、辭職、辭退及退休等規定，其中考核是重點。

(2)配套辦法：為配合《人事管理制度》的實施，我所制訂了《考核辦法》，從德、能、勤、績幾方面對員工進行評價，作為職務晉升與獎勵的依據。考核指標的確定、指標賦值是其中的難點。(3)昆明尚賢《考核辦法》舉例：

第五條 考核指標包括工作紀律的遵守、考勤記錄、專業學識與業務技能、工作業績、執業質量、團隊協作六項。因工作特點，故工作業績指標不適用于行政部門，即行政部門的考核指標為五項。

第九條 工作業績:通過考核員工的可分績效工資折算的業務收入來進行評價。

1、業務部門除部門經理外人員

考核分值=考核實現的業務收入÷（上行業人均貢獻度×業績系數）×60

（1）考核實現的業務收入=∑（考核已分配的各項目分配金額÷該項目的提成比例）

（2）上行業人均貢獻度：使用中稅協公布的指標，指標口徑為上全國行業經營收入總額與全國執業稅務師人數之比。

（3）業績系數：助理人員50%、業務人員100%、業務經理150%、高級業務經理200%。

2、員工工作紀律

內容：應對辦公秩序、工作著裝、工作場所的環境衛生、辦公設施管理、來電來訪、會議參加、工作協作等作出規定。

3、員工考勤管理制度

(1)內容：應包括勞動時間的界定、考勤管理(含出勤、病假、事假、遲到與早退、曠工的管理)、考勤信息的統計和匯總。外勤期間的考勤管理是其中的重點。

(2)昆明尚賢《員工考勤管理制度》舉例-外勤管理 第九條 員工須按時上下班，因工作需要外出者,出行前須在部門內的行程告示牌上注明出行信息（包括出行人員、出行事由、預計外勤期間、預計返所時間或日期），綜合部據以修改當日的考勤記錄。如在外勤期間發現原預計停留時間不足，需要延長的，由業務部門的項目負責人或管理部門的當事員工電話告知綜合部部門經理，由其代為修改行程告示牌上的出行信息；綜合部部門經理在外勤期間需延長時間的，電話告知考勤管理人員代為修改出行信息。

4、員工休假制度

內容：應規定休假種類(法定節假日、婚假、產假與計劃生育假、喪假、帶薪年假、補休、備考假)、休假程序(當面請假、電話請假)。

5、財務管理制度

(1)內容：應包括貨幣資金的管理、應收款項的管理、業務用品管理、固定資產的管理、負債的管理、收入、成本及費用的管理、利潤及利潤分配、財務報告與財務預算、會計電算化、會計檔案管理等規定。其中差旅費的管理、審批人不在所內時款項的借支是重點。

(2)昆明尚賢《財務管理制度》舉例-不能當面審批借款的處理

第二十四條 按合同約定由本所承擔交通費、住宿費、餐費的，出差員工在出行前按估計發生的金額，填列《暫支單》并經分管所領導批準后借支差旅費。分管所領導不在所內時，由借款人向分管所領導電話請示，分管所領導同意借款的由其手機短信通知出納借款金額，借款人同時將暫支單交給出納據以借款。出納在核對暫支單及手機短信金額后借款，如二者有差異，按手機短信金額借款，同時要求借款人重新填制《暫支單》。分管所領導回所后，出納將《暫支單》提供給所領導補簽字。

6、收發文管理制度

內容：應包括收、發文程序、發文格式要求、文件的歸檔及銷毀。

7、執業質量控制制度

(1)內容：應包括職業道德規范、專業勝任能力、工作委派、督導及咨詢等規定。督導里面的三級復核制度是重點。

(2)配套辦法：為配合《執業質量控制制度》的實施，我所制訂了《項目復核辦法》，對鑒證與審核類、咨詢(書面)與籌劃類、常年顧問類、其他項目分別規定三級復核辦法。對非鑒證項目制訂三級復核辦法，是其中的難點。(3)昆明尚賢《項目復核辦法》舉例-咨詢(書面)、籌劃類的二級復核程序 第十條 二級復核的程序：

1、復核要點：

（1）分配的工作是否已完成并適當；

（2）與工作成果相關的資料是否充分、適當；（3）作出的假設條件、方法是否合理；（4）數字計算是否準確；（5）引用的政策是否準確無誤；

（6）文字的表述是否恰當、工作結論是否明確并準確。

2、項目績效考核：復核人在二級復核中發現的以下問題，記入《項目績效考核表》，相應扣減項目績效工資。具體標準為：（1）報告文字錯誤：每字扣20元；（2）報告格式不符：每項扣100元；

（3）報告數字計算錯誤：每個扣項目收入的0.2%；如一個數字錯誤導致后續計算有誤的，只作一個處理。

（4）報告適用政策有誤：每處扣項目收入的0.3%。

8、業務檔案管理制度

內容：應包括業務檔案的分類和立卷歸檔、檔案資料的保管、檔案資料的查閱利用、檔案資料的保密規定。

9、員工薪酬制度

(1)內容：包括薪酬的構成(基本工資、津貼、所齡工資、績效工資及福利性待遇)、試用人員工資、臨時聘用人員、其他獎勵性支出的規定。其中績效工資的確定是重點。

(2)配套辦法：為配合《員工薪酬制度》的實施，我所制訂了《績效考核辦法》，對業務部門實行項目績效考核辦法，不同的業務項目規定不同的績效工資標準及發放方法;對行政部門實行綜合績效考核辦法，績效工資總額=績效工資基數×部門人員系數之和×績效工資系數。

項目績效考核的重點是與《項目復核辦法》的銜接，對行政部門考核的難點是確定績效工資基數與績效工資系數。

(3)昆明尚賢《績效考核辦法》舉例-對咨詢(書面)、籌劃及常年顧問類項目的項目績效考核 第八條 咨詢（書面）、籌劃及常年顧問類項目：

1、項目復核中，二級復核發現相應的工作報告、工作紀錄有文字錯誤、報告格式不符合所里的規定，導致的項目扣款不超過項目收入的1%；報告中的數字計算錯誤、報告及工作紀錄中適用政策有誤，導致的項目扣款不超過項目收入的2%。項目扣款從20%的項目績效工資中扣減，作為給予二級復核人員的獎金。

將業務收入的2%作為績效工資，發放給二級復核人。二級復核后在三級復核中發現工作報告、工作紀錄有文字錯誤、報告格式不符合所里的規定、報告中的數字計算錯誤、報告及工作紀錄中適用政策有誤，直接扣減二級復核人的績效工資。如項目收入的2%不足扣減，不足扣減的部分依次從二級復核人員的獎金、項目績效工資中扣減（不再分項扣減），但二級復核及三級復核對項目績效工資的扣減以項目收入的3%為限。