第一篇：某公司薪酬制度

企業(yè)背景介紹

XX機(jī)械集團(tuán)有限公司是目前我國規(guī)模最大、裝備最好、產(chǎn)銷量最多的工程用輪式裝載機(jī)系列產(chǎn)品的專業(yè)生產(chǎn)廠家和主導(dǎo)廠，是國家重點(diǎn)骨干企業(yè)和大型一級企業(yè)，是國家經(jīng)貿(mào)委確定的首批512家重點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)之一。XX現(xiàn)有員工8300人，工程技術(shù)專業(yè)管理人員上千人。1992年，XX進(jìn)入全國500家最大工業(yè)企業(yè)和500家最佳經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)行列。1993年，XX創(chuàng)造了銷售收入10.8億元，稅利3.2億元的輝煌成果。

集團(tuán)的上市公司--XX公司(員工2569人)，擁有目前世界先進(jìn)的生產(chǎn)制造技術(shù)，主導(dǎo)產(chǎn)品ZL系列輪式裝載機(jī)的產(chǎn)品質(zhì)量、性能均處于國內(nèi)領(lǐng)先水平。為了鞏固競爭優(yōu)勢，保持長足的發(fā)展動(dòng)力，公司高層領(lǐng)導(dǎo)班子意識到企業(yè)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)激烈競爭中的重要地位。因此，近幾年，公司在培訓(xùn)人力資源專業(yè)隊(duì)伍和學(xué)習(xí)、運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法上，做了許多具體工作，以增強(qiáng)XX的市場競爭優(yōu)勢。

企業(yè)存在的問題

作為國有大型企業(yè)，近幾年，XX的各項(xiàng)改革不斷向縱深發(fā)展。與之相配套的“勞動(dòng)人事制度”、“勞動(dòng)用工制度”、“勞動(dòng)薪酬制度”等三項(xiàng)制度改革也在不斷深化發(fā)展。在這種改革態(tài)勢下，“如何建立一個(gè)與之相適應(yīng)的工資薪酬制度”成為XX三項(xiàng)制度改革中的核心工作和成敗關(guān)鍵。圍繞這一課題，在國內(nèi)某著名大學(xué)管理專家們的指導(dǎo)下，XX對內(nèi)部的薪酬制度進(jìn)行了系統(tǒng)的診斷，并進(jìn)行了全方位的薪酬制度改革，目的在于通過改革、創(chuàng)新，制定出鼓舞士氣、吸引人才和促進(jìn)公司發(fā)展的薪酬體系，確保XX工資薪酬制度的先進(jìn)性和可行性。經(jīng)過近一年的努力，薪酬制度改革試行工作已全面啟動(dòng)。

企業(yè)的解決方案

一、新分配制度的模式

為了解決現(xiàn)行工資薪酬結(jié)構(gòu)中“活的成分小，單位之間差距小，崗位之間差別小，易崗易薪力度小”等問題，在管理專家的建議下，XX決定采取靈活的多元化的工資分配模式(以薪點(diǎn)工資制為主，其他薪酬形式為輔)代替以前的分配模式。通過調(diào)整員工的活工資比例，新的分配模式將充分調(diào)動(dòng)公司員工工作的主動(dòng)性和積極性，使員工的收入與個(gè)人勞動(dòng)成果以及公司經(jīng)濟(jì)效益更加緊密地結(jié)合起來。同時(shí)，這種新模式還將側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻(xiàn)的人員傾斜，建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)勤罰懶，按勞取酬”的按勞分配目標(biāo)。在實(shí)施過程中，新的分配制度將以崗位評價(jià)為依據(jù)，易崗易薪，上崗則有，下崗則無，崗變薪變。具體地，公司根據(jù)以下四個(gè)方面調(diào)分配方式：

(l)指導(dǎo)思想：充分體現(xiàn)“崗位靠競爭，收入靠貢獻(xiàn)”。

(2)基本思路：采用科學(xué)測評手段確定工資薪酬依據(jù)，實(shí)行一崗多薪(一崗十檔)。

(3)改革原則：崗位導(dǎo)向原則、效益優(yōu)先原則、特殊貢獻(xiàn)人員重點(diǎn)激勵(lì)原則。

(4)工資模式：薪點(diǎn)工資制，特區(qū)工資制。

二、新工資制度的模式

新的工資模式是XX薪酬制度改革的中心內(nèi)容和最終目標(biāo)。這些模式主要包括薪點(diǎn)工資制和特區(qū)工資制，特區(qū)工資制還可以細(xì)分成年薪制、談判工資制、傭金制、產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制、項(xiàng)目比例提獎(jiǎng)制、高學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)制等六種，具體內(nèi)容如下：

1.薪點(diǎn)工資制

薪點(diǎn)工資制是公司的主要薪酬形式，資金占公司年工資總額的90%，適用于一般員工。這種薪酬體制是在對崗位的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷和性質(zhì)要求等進(jìn)行調(diào)查分析后，用量化成點(diǎn)數(shù)的方法(計(jì)點(diǎn)法)對崗位進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)，然后確定在崗員工的崗位評價(jià)總點(diǎn)數(shù)，用當(dāng)年的年工資總額(90%)與在崗員工的評價(jià)總點(diǎn)數(shù)相除，比值結(jié)果即為當(dāng)年每個(gè)薪點(diǎn)的點(diǎn)值，薪酬結(jié)構(gòu)是:

員工工資=崗位基本工資(30%)+崗位業(yè)績工資(60%)+崗位附加工資和崗位專項(xiàng)獎(jiǎng)金(10%)

2.崗位基本工資

體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差異和個(gè)人技能差異的工資，占員工工資額的30%，用薪點(diǎn)形式表示。崗位基本工資薪點(diǎn)取決于崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)和崗位員工技能點(diǎn)。崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)取決于工作崗位的內(nèi)容和性質(zhì)，由崗位評估確定，勞動(dòng)要素點(diǎn)數(shù)等于崗位評估分?jǐn)?shù)。同等級崗位的基本工資實(shí)行一崗十檔，檔次就取決于崗位員工技能點(diǎn)。員工所在部門根據(jù)崗位員工技能點(diǎn)評估表確定員工技能點(diǎn)。員工技能點(diǎn)隨員工的崗位變動(dòng)而變動(dòng)，通過新崗位級別和員工技能點(diǎn)重新確定員工工資。

3.崗位業(yè)績工資

通過與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、個(gè)人能力、工作態(tài)度掛鉤的月度考核，及時(shí)地反映崗位員工的貢獻(xiàn)。崗位業(yè)績工資薪點(diǎn)是崗位基本工資薪點(diǎn)的2倍。

4.崗位附加工資

由工齡補(bǔ)貼、工作津貼和加班補(bǔ)貼構(gòu)成。計(jì)算工齡補(bǔ)貼的工齡，按工作年限確定工齡，每年1月1日進(jìn)行調(diào)整。工齡補(bǔ)貼按員工的工齡長短分三段計(jì)算。工齡1~10年(含10年)的，按2元/年計(jì)發(fā)；工齡11~25年(含25年)的，按5元/年計(jì)發(fā)；工齡26年(含26年)以上的，按10元/年計(jì)發(fā)。工作津貼是指依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定核準(zhǔn)對特殊作業(yè)人員發(fā)放的津貼。加班補(bǔ)貼則按《勞動(dòng)法》執(zhí)行。

5.崗位專項(xiàng)獎(jiǎng)金

依據(jù)《XX獎(jiǎng)懲管理制度》。獎(jiǎng)項(xiàng)分為23項(xiàng)，集體獎(jiǎng)8項(xiàng)，個(gè)人獎(jiǎng)15項(xiàng)。依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目制定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，由獎(jiǎng)懲委員會負(fù)責(zé)管理。

6.年薪制

為了有效地調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，公司高層管理系統(tǒng)和經(jīng)營者以及獨(dú)立核算部門、下屬子公司，分別簽訂年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書。它通過年初制訂的經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)，與工資收入直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放，其他部分根據(jù)年終經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核發(fā)放。7.談判工資制

為了吸引和留住優(yōu)秀人才，公司每年以年工資總額的10%設(shè)立特區(qū)人才談判工資。實(shí)行談判工資的人員為公司總?cè)藬?shù)的1%~3%，主要是生產(chǎn)、管理、技術(shù)、銷售方面的精英和公司急需的專業(yè)人才。工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系、最新勞動(dòng)力市場價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。談判工資的年工資總額固定的部分按月平均發(fā)放，其他部分經(jīng)量化考核后發(fā)放。進(jìn)入特區(qū)人才的試用期為3~6個(gè)月，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，按年度考核，有進(jìn)有出。

8.傭金制

這是為了調(diào)動(dòng)銷售人員的主動(dòng)性和積極性，專對外勤銷售人員實(shí)行的一種薪酬制度。年初時(shí)，由銷售公司根據(jù)市場信息和各分公司的實(shí)際情況，制定全國各銷售分公司的銷售任務(wù)，年終按計(jì)劃完成的分公司經(jīng)理和一般人員均可按標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。分公司在完成銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上，還可根據(jù)銷售機(jī)器的數(shù)量按標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。

9.產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制

這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的一種薪酬制度，由公司組織專家委員會評估，精選獲獎(jiǎng)的產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計(jì)、改進(jìn)等項(xiàng)目，按照年度評估的價(jià)值含量，獎(jiǎng)勵(lì)課題組人員。10.項(xiàng)目比例提獎(jiǎng)制

這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的另外一種薪酬制度；是新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品后，按實(shí)現(xiàn)利潤第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成獎(jiǎng)勵(lì)課題組。

11.高學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)制

對符合聘用條件的高學(xué)歷員工執(zhí)行新的工資薪酬方式。碩士研究生試用期X元/月，正式聘用后1.5X元/月；博士生試用期N元/月，正式聘用后1.5N元/月，同時(shí)按年度進(jìn)行考核。此辦法的推行，為公司吸引和留住了一批高學(xué)歷人才。12.崗位薪點(diǎn)評價(jià)

薪酬制度改革之前，有必要對自身情況進(jìn)行徹底的了解。根據(jù)價(jià)值規(guī)律，勞動(dòng)力是商品，有其自身的價(jià)值。工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)并創(chuàng)造社會價(jià)值后應(yīng)得的報(bào)酬。確定勞動(dòng)者的收入，涉及單位的效益和個(gè)人的利益等諸多方面關(guān)系。為此，在薪酬制度改革的過程中，XX對公司的投入產(chǎn)出、經(jīng)濟(jì)效益、人工成本等情況，以及職工收入基礎(chǔ)與增長幅度等進(jìn)行了大量數(shù)據(jù)收集和科學(xué)量化分析，使薪酬制度的改革有了充分的依據(jù)。

確立一個(gè)公正有效的崗位評價(jià)制度是實(shí)現(xiàn)薪點(diǎn)工資制的基本保證。薪點(diǎn)工資制以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎(chǔ)，以崗位薪資、技能薪資為主要內(nèi)容的一種薪資制度，目前，國際上較為通行，關(guān)鍵在于崗位評價(jià)與業(yè)績考核。因此，決定工資水平的合理方法是通過崗位評價(jià)制度來評估某一崗位在公司的價(jià)值。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國有75%的公司使用這一方法。但是如果不能對員工勞動(dòng)量進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，沒有一系列扎實(shí)的基礎(chǔ)工作，將無法真正有效地實(shí)施這種制度。

在推行新薪酬制度的過程中，崗位測評(評價(jià))作為前期基礎(chǔ)工作，其結(jié)果必須客觀、真實(shí)、科學(xué)地反映崗位的價(jià)值。這要求評估人員對評定要素定義有一致的理解，合理劃分等級，充分把握因/要素計(jì)點(diǎn)法中“對崗不對人”的基本原則。XX強(qiáng)調(diào)：這次改革是工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，而不是單純的工資額的升降；堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和利益的一致，把利益向處在關(guān)鍵崗位和有貢獻(xiàn)的人員傾斜；堅(jiān)持與有關(guān)政策措施同步進(jìn)行、逐步到位；堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平、縱向排列、橫向平衡，整體一盤棋。公司崗位測評工作，優(yōu)先在股份公司進(jìn)行。采取具有代表性的因素/要素計(jì)點(diǎn)法，按照程序清崗、核崗，對工作崗位進(jìn)行調(diào)查分析，編寫職務(wù)說明書，規(guī)范崗位責(zé)任、資格和要求，然后組織各類專業(yè)人員進(jìn)行評估。評價(jià)使用千分制對1200余個(gè)崗位的責(zé)任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境四大要素及28個(gè)子因素進(jìn)行了反復(fù)的評價(jià)。先后組織了由不同人員參加的三個(gè)評價(jià)工作組，對崗位薪點(diǎn)評價(jià)反饋、再評價(jià)再反饋，保證評價(jià)結(jié)果的合理性和公正性。評價(jià)后的崗位薪點(diǎn)最高值936點(diǎn)，最低值274點(diǎn)，兩者差距約為3.5倍。由于評估人員的水平不一致，不可避免評價(jià)結(jié)果仍存在一些問題，尚需進(jìn)一步地改進(jìn)、完善。”

三、業(yè)績考核

通過崗位評測，公司形成了一套相對固定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，與之相匹配，還需要制定業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績考核是反映員工當(dāng)月工作績效的直接依據(jù)，由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負(fù)責(zé)實(shí)施。崗位業(yè)績工資依據(jù)其評價(jià)結(jié)果進(jìn)行計(jì)算，考核公式如下：

Z=B×G×N1×N2×N3

公式中：

Z--員工崗位業(yè)績工資；

B--員工崗位業(yè)績工資薪點(diǎn)數(shù)；

G--當(dāng)年薪點(diǎn)點(diǎn)值；

N1--公司當(dāng)月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門以當(dāng)月完成的生產(chǎn)任務(wù)量為依據(jù)確定系數(shù)；職能管理部門以當(dāng)月完成的銷售任務(wù)為依據(jù)確定系數(shù)。由公司企業(yè)管理部門操作。)；

N2--單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)(以各單位的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門操作。）；

N3--個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)(以員工當(dāng)月完成工作的任務(wù)、質(zhì)量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由員工所在部門操作。)。

崗位業(yè)績工資的變化主要取決于公司當(dāng)月效益系數(shù)NI、單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)N2和個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)N3三個(gè)系數(shù)的變化。因此，為了確保其結(jié)果的公平與合理，公司成立了工資管理委員會，各級單位/部門成立了相應(yīng)的二級工資管理委員會，分別監(jiān)督管理公司和部門的具體工資運(yùn)行與考核工作。各部門的工資管理委員會，可

結(jié)合本部門的具體情況，制訂更為適合本部門特點(diǎn)的考核管理體系并實(shí)施工資管理。如公司驅(qū)動(dòng)橋廠，結(jié)合本廠實(shí)際情況，對員工的考核增加了N4：任務(wù)完成率、N5：獎(jiǎng)勵(lì)基金系數(shù)的考核指標(biāo)，使考核更切合本廠實(shí)際。新薪酬制度實(shí)現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位/部門的業(yè)績和個(gè)人的工作成績的緊密掛鉤，加強(qiáng)對員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績等因素的考核，年終以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)按一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)懲。員工在年度考核中成績排名在部門前10%的為優(yōu)，可晉升一檔工資，成績排名在部門前10%~85%的為良，成績排名在后5%的為差。公司對最后的2%實(shí)行末尾淘汰，其余3%降低一檔工資。新薪酬制度通過考核，實(shí)現(xiàn)了人事、勞動(dòng)、薪酬三位一體的滾動(dòng)淘汰制。

五、新薪酬制度的實(shí)施

改革舊制度的過程中總會遇到阻力。在XX將新的薪酬理論付諸實(shí)施時(shí)同樣通到了一定的困難。XX推行的新薪酬制度，在結(jié)構(gòu)上發(fā)生了質(zhì)的變化，完全不同于舊的薪酬體系。它取消了工資級別概念，將報(bào)酬與工作崗位直接掛鉤(即對崗不對人)。但是要讓員工在短時(shí)間內(nèi)完全理解新方案，很不容易，尤其是新制度引入了考核、淘汰因素，這使一些有著較深計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代觀念的老職工缺乏信心，面對當(dāng)前“殘酷”的競爭，面對二次創(chuàng)業(yè)，“檔案工?quot;仍深植在他們的腦海里。有個(gè)別老師傅發(fā)現(xiàn)自己的收入還沒有其徒弟高，感到忿忿不平。

自1999年5月至12月，XX完成了所有的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，薪酬試行方案于2000年1月出臺，并提交公司員工和職代會討論征求意見，同時(shí)，人事部門展開了大規(guī)模的培訓(xùn)與宣傳工作。通過采取集中培訓(xùn)、下部門宣傳、利用有線電視和內(nèi)部報(bào)紙等多種形式，公司對新薪酬制度進(jìn)行了廣泛深入的講解，指導(dǎo)員工領(lǐng)會新方案的構(gòu)思原則，特別強(qiáng)調(diào)崗位評價(jià)中”對崗不對人“的原則，使大部分員工逐漸接受新方案。工資制度的最終方案于2000年3月經(jīng)公司職代會正式通過。

為進(jìn)一步驗(yàn)證新方案的可行性和操作性，XX在方案通過當(dāng)月就選擇了兩個(gè)分廠進(jìn)行試點(diǎn)，以期暴露各種可能出現(xiàn)的問題和矛盾，探索全面解決實(shí)際問題的具體方法。2000年4月，股份公司成功地貫徹實(shí)施了薪點(diǎn)工資，6月份起，集團(tuán)公司也分階段地開始實(shí)施。

實(shí)行崗位評價(jià)制度相應(yīng)地產(chǎn)生了一些問題。例如，與崗位相聯(lián)系的工資標(biāo)準(zhǔn)使個(gè)人所能得到報(bào)酬的增加受到了限制，員工只有通過職務(wù)晉升才能顯著提高地位與報(bào)酬，如果沒有晉升機(jī)會，員工的進(jìn)取欲望將受挫。崗位評價(jià)制度也會使企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的靈活性有所下降，如果新崗位的工資水平較低，對低地位與低工資的擔(dān)憂將降低員工調(diào)動(dòng)的意愿。即使公”特批“給予員工以超出新崗位員工標(biāo)準(zhǔn)的高薪，但是對長期而言，失落感與實(shí)際物質(zhì)損失都會使調(diào)換崗位變得更難。

為了解決由崗位評價(jià)制度帶來的實(shí)際問題，XX又在薪酬制度改革中融合了人事制度和用工制度的相關(guān)內(nèi)容，使三項(xiàng)制度較科學(xué)地結(jié)合在一起。即，薪酬采取一崗多薪(一崗十檔)，同一崗位的員工由于技能不同，存在著檔次的差異，薪資的檔次依據(jù)人事制度中的年度考核結(jié)果可升可降，每年調(diào)整一次，實(shí)行”小步慢跑"、動(dòng)態(tài)管理。通過員工職務(wù)的晉升、崗位變更，激發(fā)員工永遠(yuǎn)追求卓越的奮斗精神，從而有效地解決崗位評價(jià)制度所產(chǎn)生的矛盾。

六、新薪酬制度的效果

新薪酬制度的試行，使員工的責(zé)任心明顯增強(qiáng)，XX的全員勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高。以股份公司(按增加值)為例，XX全員勞動(dòng)生產(chǎn)率1999年1~6月累計(jì)25659元/人，2000年1~6月累計(jì)36851元/人，同比增長43.6%，在激烈的市場競爭中給企業(yè)帶來了顯著的成效。2000年上半年，股份公司實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值(1990年價(jià))2.4億元，工業(yè)增加值1.1億元，銷售收入3.69億元，實(shí)現(xiàn)利潤約1200萬元，主要產(chǎn)品銷量1470臺，繼續(xù)保持了行業(yè)排頭兵的地位。

第二篇：公司薪酬制度

公司薪酬制度

公司薪酬分為三種體系 第一種

1800元（底薪）+200元（孝心獎(jiǎng)）為基本底薪，不設(shè)考核。提成2％（＞1w部分）

提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）

提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）

提成5％（＞4w部分）提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）第二種

1000元（底薪）+300元（孝心獎(jiǎng)）+提成10％ 第三種

零底薪+500元（孝心獎(jiǎng)）+提成20％

每年業(yè)績達(dá)40w者，公司額外獎(jiǎng)勵(lì)此人總業(yè)績5%的提成。除此以為公司每年會拿出純利潤的5%作為全員分紅，業(yè)績達(dá)40w者優(yōu)先領(lǐng)取0.5%的分紅，剩余的4.5%為全員分紅。每星期休息一天，每月四天，管吃，可根據(jù)個(gè)人情況選擇時(shí)間（除公司有活動(dòng)外）金點(diǎn)子獎(jiǎng)

公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司提可行性建議

提一條可行性介意獎(jiǎng)勵(lì)10元，15元，20元，根據(jù)個(gè)人選擇的薪酬體系分配獎(jiǎng)勵(lì)(如第一種10元，第二種15元，第三種20元)公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司提可行性項(xiàng)目

本公司作為創(chuàng)客空間，每人都有權(quán)利為公司引進(jìn)新型項(xiàng)目，此項(xiàng)目一經(jīng)公司操作落地，項(xiàng)目的2％ 5％ 10％的純利潤永久歸其所有，根據(jù)個(gè)人選擇的薪酬體系分配獎(jiǎng)勵(lì)(如第一種為2%，第二種5%，第三種10%-每年選擇第三種薪酬體系超過6月者)伯樂獎(jiǎng)

公司為了更好的招人、育人、留住人才特設(shè)此獎(jiǎng)項(xiàng) 公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司引進(jìn)人才，凡是為公司推薦人才者，公司一經(jīng)錄用

推薦一人且被推薦人工作滿3月者，公司獎(jiǎng)勵(lì)推薦人200元 推薦二人且被推薦人工作滿3月者，公司獎(jiǎng)勵(lì)推薦人300元 推薦三人且被推薦人工作滿3月者，公司獎(jiǎng)勵(lì)推薦人400元 推薦四人且被推薦人工作滿3月者，公司獎(jiǎng)勵(lì)推薦人500元 以此類推，500元封頂

被推薦讓人工資滿一定數(shù)額的，公司將根據(jù)個(gè)人選擇的薪酬體系給推薦人獎(jiǎng)勵(lì)：

被推薦人工資滿3000 元，公司獎(jiǎng)勵(lì)推薦人被推薦人工資的1％，2%，3%的獎(jiǎng)勵(lì)

被推薦人工資滿5000 元，公司獎(jiǎng)勵(lì)推薦人被推薦人工資的2％，3%，4%的獎(jiǎng)勵(lì)

被推薦人工資滿10000元，公司獎(jiǎng)勵(lì)推薦人被推薦人工資的3％，4%，5%的獎(jiǎng)勵(lì)

第三篇：《公司薪酬制度》

薪酬制度

一、目的為適應(yīng)公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，以達(dá)到公司吸引人才，留住、激勵(lì)人才的目的，特制定本制度。

二、薪酬體系類型

根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類型構(gòu)成。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

實(shí)行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎(jiǎng)金

實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資

其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

四、適用范圍

業(yè)務(wù)提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務(wù)人員。

崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企劃部、供應(yīng)部、除辦事處主任及業(yè)務(wù)員以外的其他業(yè)務(wù)部人員。

五、薪酬分類

（一）崗位績效工資

1、基本工資

1.1崗位工資

1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對價(jià)值確定（工作時(shí)間性質(zhì)考慮在內(nèi)，其中車間員工三班倒，平均每天工作8小時(shí)；科室員工每周六天工作制）。

1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動(dòng)崗位工資兩部分構(gòu)成。浮動(dòng)崗位工資比例見下表

浮動(dòng)崗位工資基數(shù)比例表

崗位工資

浮動(dòng)基數(shù)比例

職能部門一般員工

20%

其他員工

25%

1.1.3崗位工資的分類

根據(jù)崗位工作性質(zhì)，公司所有崗位分為職能序列、生產(chǎn)序列、銷售序列、技術(shù)序列四個(gè)職系。

為反映不同崗位的價(jià)值差異，每個(gè)職系的崗位按照中層管理人員、準(zhǔn)中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個(gè)職類，代表崗位由高到低的相對價(jià)值差異（見附錄1），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對崗位的職類提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個(gè)職系中的A、B、C、D四個(gè)職類從低到高均分為七個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系。

1.1.4崗位工資的確定

1.1.4.1符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪，其中生產(chǎn)操作崗位按照在崗員工的實(shí)際技能操作水平，經(jīng)考核評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應(yīng)崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應(yīng)崗位工資上浮或下浮25元。

1.1.4.2浮動(dòng)崗位工資的確定：

依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放。包括兩種情況：

1.1.4.2.1當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)<0.6即無績效獎(jiǎng)時(shí)，計(jì)算公式為

浮動(dòng)崗位工資=崗位工資×浮動(dòng)基數(shù)比例×個(gè)人月度考核系數(shù)

1.1.4.2.2當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)﹥0.6即有績效獎(jiǎng)時(shí)，計(jì)算公式為時(shí)

浮動(dòng)崗位工資=崗位工資×浮動(dòng)基數(shù)比例

1.2年功工資

1.2.1年功工資是體現(xiàn)員工在公司不同時(shí)間段的貢獻(xiàn)能力，只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)。

1.2.2年功工資的確定

年功工資=

-X3/3+A×X2

A是公司認(rèn)為員工對公司貢獻(xiàn)能力最大的工作年限，在此暫定為15

X是員工在公司工作的時(shí)間，單位以年計(jì)

員工每月年功工資為全年年功工資的平均

1.3技能工資

員工技能工資由員工所具備的學(xué)歷和職稱確定。

學(xué)歷工資表

學(xué)歷

中專以下

中專(高中)

大專

本科

碩士

博士

技能工資(元)

無

10.00

20.00

40.00

80.00

160.00

職稱工資表

級別

員級

初級

中級

高級

技能工資(元)

10.00

20.00

40.00

80.002、附加工資

2.1附加工資包括加班工資、補(bǔ)貼、福利、帶薪休假、保險(xiǎn)

2.1.1加班工資

員工在正常工作時(shí)間范圍以外為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)享受加班工資。加班工資計(jì)算基數(shù)為員工的基本工資。加班工資按照國家相關(guān)法律規(guī)定實(shí)施。

實(shí)行業(yè)務(wù)提成制的員工沒有加班工資。

2.1.2補(bǔ)貼

補(bǔ)貼類別：出差補(bǔ)貼

出差補(bǔ)貼：非銷售職系的員工出差均享有出差補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為15元/天。

2.1.3福利

福利是公司為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：

節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放不低于100元的實(shí)物或過節(jié)費(fèi)。

勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。

2.1.4帶薪休假

帶薪休假是獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的附加福利，員工根據(jù)司齡的長短享有不同時(shí)間的假期。

帶薪休假天數(shù)表

職系職類

5年以上司齡（包括5年）

5年以下司齡

享有天數(shù)

2.1.5保險(xiǎn)

公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。

3、獎(jiǎng)金

包括績效獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀班組獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)。其中月度獎(jiǎng)為績效獎(jiǎng)，獎(jiǎng)為優(yōu)秀班組獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)，不定期獎(jiǎng)為特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

3.1績效獎(jiǎng)

績效獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金基數(shù)為崗位工資，依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，計(jì)算公式為：

績效獎(jiǎng)=崗位工資×浮動(dòng)基數(shù)比例×個(gè)人月度考核系數(shù)×公司月度效益調(diào)整系數(shù)

績效獎(jiǎng)浮動(dòng)基數(shù)比例發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表：

績效獎(jiǎng)發(fā)放浮動(dòng)基數(shù)比例表

崗位工資

浮動(dòng)基數(shù)比例

職能部門一般員工

20%

其他員工

25%

月度效益調(diào)整系數(shù)=本月子盤實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃子盤產(chǎn)量×80%+

本月母盤實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃母盤產(chǎn)量×20%

當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)<0.6時(shí)，按0計(jì)算，無績效獎(jiǎng)

3.2特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

3.2.1特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。

3.2.2符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實(shí)后提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，報(bào)總經(jīng)理審批。

3.2.3特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金上限為5000元。

3.3優(yōu)秀班組獎(jiǎng)

優(yōu)秀班組獎(jiǎng)是對內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評比，相關(guān)部門配合，評出一、二、三等獎(jiǎng)，生產(chǎn)部以班組為團(tuán)隊(duì)參加評比。評為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎(jiǎng)金，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額如下表：

優(yōu)秀班組獎(jiǎng)獎(jiǎng)金表

一等獎(jiǎng)

二等獎(jiǎng)

三等獎(jiǎng)

優(yōu)秀班組獎(jiǎng)

平均300元/人

平均150元/人

平均100元/人

3.4年終效益獎(jiǎng)

3.4.1年終效益獎(jiǎng)是員工共享經(jīng)營成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，在年終根據(jù)公司整體效益由總經(jīng)理辦公會確定公司效益總額。

3.4.2公司員工年終效益獎(jiǎng)與員工年終考核結(jié)果掛鉤，具體計(jì)算公式如下：

員工年終效益獎(jiǎng)=個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×公司效益調(diào)整系數(shù)

其中，個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)=

n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)表：

個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)表

職系職類

n

中層管理

2.5

車間主任

2.5

技術(shù)職系

2.5

生產(chǎn)職系

2.4

職能職系

2.3

在公司工作不滿一年的新進(jìn)員工年終效益獎(jiǎng)按月計(jì)算。

員工因升職、降職、平調(diào)發(fā)生崗位調(diào)整的，年終效益獎(jiǎng)以月為單位分時(shí)間段計(jì)算。

業(yè)務(wù)部經(jīng)理的年終效益獎(jiǎng)還與部門完成任務(wù)情況相聯(lián)系，即：

年終效益獎(jiǎng)=n×崗位工資×公司效益調(diào)整系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×

（實(shí)際完成子盤任務(wù)量/計(jì)劃完成子盤任務(wù)量×80%+實(shí)際完成母盤任務(wù)量/計(jì)劃完成母盤任務(wù)量×20%）

（二）業(yè)務(wù)提成工資

1、基本工資

實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據(jù)崗位分類表和崗位相對價(jià)值差異確定。

崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結(jié)果掛鉤，并且根據(jù)崗位的不同而不同。

2、附加工資

2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補(bǔ)貼、福利、帶薪休假和各項(xiàng)保險(xiǎn)，不含加班費(fèi)。

2.2駐外補(bǔ)貼

駐外補(bǔ)貼按15元/天計(jì)算，每月450元。

2.3福利、保險(xiǎn)和帶薪休假

福利、保險(xiǎn)和帶薪休假部分與公司其他員工相同。

3、提成工資

3.1辦事處主任提成工資計(jì)算

首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計(jì)。辦事處主任的提成工資只計(jì)算超額完成部分，根據(jù)超額百分比，按每個(gè)百分比提取100元。

3.2業(yè)務(wù)員提成工資計(jì)算

業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：基本任務(wù)量點(diǎn)及以下的提成部分、超額完成的提成部分。

3.2.1業(yè)務(wù)員所接不低于公司單價(jià)的定單，按期回款后，根據(jù)任務(wù)量完成情況計(jì)提提成工資，具體提取比例見下表；

3.2.2按期回款后，每月結(jié)算一次，當(dāng)月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結(jié)清。

3.2.3業(yè)務(wù)員的基本任務(wù)量按數(shù)量計(jì)。

3.2.4計(jì)算方法：

銷售提成獎(jiǎng)=基本任務(wù)量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2

不同任務(wù)完成情況下提成比例

任務(wù)完成情況

每元提成比例（元）

基本任務(wù)量以下

0.005

超額完成量

0.01

基本任務(wù)量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。

3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計(jì)入業(yè)務(wù)員個(gè)人業(yè)務(wù)欠款。個(gè)人業(yè)務(wù)欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個(gè)人工資中扣除。

3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務(wù)員協(xié)助。超期兩個(gè)月追討回的欠款，業(yè)務(wù)員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計(jì)提提成工資。超過兩個(gè)月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享有提成。

3.2.7為鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員開發(fā)新客戶，超過一年的老客戶，服務(wù)和回款由公司負(fù)責(zé)。，能夠按期回款的，業(yè)務(wù)員減半提成，但不計(jì)入業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量。超過兩年的老客戶，業(yè)務(wù)員不再提成。

4、辦事處主任工資計(jì)算公式為：

每月完成基本任務(wù)量時(shí)：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個(gè)人月度考評系數(shù)+超額任務(wù)百分比×100

其中超額任務(wù)百分比=子盤超額任務(wù)量/基本任務(wù)量×80%+母盤超額任務(wù)量/基本任務(wù)量×20%

每月沒有完成基本任務(wù)量時(shí)：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個(gè)人月度考評系數(shù)

5、業(yè)務(wù)員工資計(jì)算公式為

每月達(dá)到基本任務(wù)量時(shí)：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個(gè)人月度考評系數(shù)+銷售提成每月沒有達(dá)到基本任務(wù)量時(shí)：

薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×60%）×個(gè)人月度考評系數(shù)+銷售提成6、年終效益獎(jiǎng)

6.1辦事處主任年終效益獎(jiǎng)進(jìn)入非銷售職系員工年終效益獎(jiǎng)體系，即根據(jù)崗位工資、個(gè)人年終獎(jiǎng)金系數(shù)和個(gè)人考評系數(shù)計(jì)算。

年終效益獎(jiǎng)=個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考評系數(shù)×公司效益調(diào)整系數(shù)×（實(shí)際完成子盤任務(wù)量/計(jì)劃完成子盤任務(wù)量×80%+實(shí)際完成母盤任務(wù)量/計(jì)劃完成母盤任務(wù)量×20%）

其中，個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)=

n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見下表：

個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)

崗位

n

辦事處主任

2.4

6.2業(yè)務(wù)員不執(zhí)行年終效益獎(jiǎng)，但可以申請?zhí)厥庳暙I(xiàn)獎(jiǎng)。

7、業(yè)務(wù)人員及業(yè)務(wù)經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報(bào)銷任何費(fèi)用（辦公費(fèi)用除外）。

六、工資調(diào)整

1、公司工資的調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。工資的調(diào)整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。

1.1、整體調(diào)整：根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進(jìn)行，一般由總經(jīng)理辦公會依據(jù)內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。

1.2個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和崗位變動(dòng)情況確定，具體分為晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職、降級調(diào)整五種方式。

1.2.1晉級調(diào)整：年終根據(jù)考核綜合得分進(jìn)行工資調(diào)整，具體辦法見公司《考評制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后晉級。

1.2.2調(diào)職調(diào)整：員工平調(diào)后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。

1.2.3晉升調(diào)整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經(jīng)過一個(gè)月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。

1.2.4降職調(diào)整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應(yīng)崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報(bào)請經(jīng)理辦公會審批。

1.2.5降級調(diào)整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報(bào)總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。

七、其他說明

1、新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定

1.1新進(jìn)員工試用期按擬聘任崗位對應(yīng)最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個(gè)月。

1.2新進(jìn)員工擬聘任崗位對應(yīng)最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發(fā)放。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資

2.1脫產(chǎn)培訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓(xùn)期間的年終效益獎(jiǎng)按月扣除。

2.2脫產(chǎn)培訓(xùn)人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。

3、離職員工的工資

3.1被開除的員工：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎(jiǎng)。

3.2辭職員工：自動(dòng)辭職的員工，不享有月度效益獎(jiǎng)和年終效益獎(jiǎng)。

3.3公司裁員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時(shí)，加發(fā)一個(gè)月基本工資。

3.4因個(gè)人原因與公司解除勞動(dòng)合同而工作未滿整月者，扣發(fā)全部績效獎(jiǎng)。

4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：

4.1個(gè)人工資所得稅

4.2缺勤扣除額

4.3借款及利息

4.4養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)需個(gè)人負(fù)擔(dān)部分

4.5其他應(yīng)扣除項(xiàng)目

5、員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過下月的15日。

八、附則

1、本制度自20

年4月1日起試行。

2、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，修訂版本經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。

3、從本制度實(shí)施之日起，原有與本制度矛盾的相關(guān)條款作廢。

—

END

—

第四篇：公司薪酬制度(新版)

薪

酬

制

度

一、目的為調(diào)動(dòng)公司所有員工的工作積極性和主動(dòng)性，最大限度地發(fā)揮公司所有員工的聰明才智和潛力，特建立此合理而公正的薪資制度。

二、政策與程序

1.薪資構(gòu)成：

員工的薪資由月薪及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成。

1)

月

薪：

A.月薪=基本工資+業(yè)績工資+崗位津貼（月獎(jiǎng)金+各項(xiàng)社會保險(xiǎn)）。

B.基本工資包含當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和崗位工資。

C.基本工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

D.員工薪資結(jié)構(gòu)比例（固浮比）為：基本工資：業(yè)績工資=7：3。即基本工資占基本工資和業(yè)績工資之和的70%，且是固定的；業(yè)績工資占基本工資和業(yè)績工資之和的30%，且根據(jù)月度考核（動(dòng)態(tài)考核）浮動(dòng)，月度考核滿分100分，各人業(yè)績工資除以100分，即為每分的工資；各管理崗位動(dòng)態(tài)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部配合各部門制定。

2)

年終獎(jiǎng)：

為體現(xiàn)公司對員工全年的努力工作和業(yè)績而設(shè)立，于每年的二月份根據(jù)公司上的經(jīng)營情況并結(jié)合員工個(gè)人業(yè)績進(jìn)行確定與發(fā)放。

2.月度獎(jiǎng)金：

是為體現(xiàn)公司整體效益與員工個(gè)人利益相結(jié)合的原則，更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性而設(shè)立。根據(jù)公司每月經(jīng)營狀況，由公司領(lǐng)導(dǎo)層決定提取月營業(yè)額的百分比作為獎(jiǎng)金發(fā)放。獎(jiǎng)金實(shí)行“獎(jiǎng)金分?jǐn)?shù)制”，即結(jié)合職級、部門及工作崗位設(shè)定不同的獎(jiǎng)金分?jǐn)?shù)差別，計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金（具體方法另訂）。優(yōu)

點(diǎn)：

1)

職級越高，獎(jiǎng)金分?jǐn)?shù)越多。有利于調(diào)動(dòng)管理人員科學(xué)合理、充分有效的安排本部門的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)作。

2)

在獎(jiǎng)金總額不變的前提下，部門員工的人數(shù)越少，每個(gè)員工分得的獎(jiǎng)金總額越多，即每份獎(jiǎng)金所含的現(xiàn)金越多。有利于各部門主管控制本部門的員工數(shù)量，實(shí)現(xiàn)公司人員編制的自動(dòng)控制。

3)

如：某月所提取的獎(jiǎng)金額為5萬元，獎(jiǎng)金份數(shù)總計(jì)為150份，則每份獎(jiǎng)金為333元（50000/150）；如果獎(jiǎng)金分?jǐn)?shù)為100分，則每份獎(jiǎng)金為500元（50000/100）。

3.職級與工資：

管理層及后勤員工薪資體系：根據(jù)工作崗位及公司實(shí)際情況，公司所有管理層及后勤支持員工共分為四個(gè)職級：總監(jiān)級、經(jīng)理級、主管級和員工級，各職級均分為三個(gè)級別。即：

1)

管理層及后勤員工薪資體系

職

級

級別

基本工資

（比例7）

業(yè)績工資

（比例3）

效益獎(jiǎng)金

合計(jì)

備

注

總監(jiān)級

E

4900

2100

7000

D

4550

1950

6500

C

4200

1800

6000

B

3850

1650

5500

A

3500

1500

5000

經(jīng)理級

C

2800

1200

4000

B

2170

930

3100

A

1960

840

2800

主管級

D

1820

780

2600

C

1540

660

2200

B

1400

600

2000

A

1260

540

1800

員工級

D

1435

615

2050

C

1120

480

1600

B

1015

435

1450

A

910

390

1300

備注

A.薪資結(jié)構(gòu)：月薪=基本工資+業(yè)績工資+效益獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金+保險(xiǎn)）；社會保險(xiǎn)以轉(zhuǎn)正后簽訂合同為準(zhǔn)。

B.基本工資：業(yè)績工資=7：3。效益獎(jiǎng)金和各項(xiàng)保險(xiǎn)方案及詳細(xì)規(guī)則待制訂。各級主管只配備副職，正職靠工作業(yè)績考核晉升。績效工資每月須進(jìn)行考核后確定多少發(fā)給，月度考核滿分100分，各人績效工資除以100分，即為每分的工資。如考核分低于60分，則無業(yè)績工資；如達(dá)到100分，則拿本人績效工資的120%，各管理崗位考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部配合各部門制訂。

C.所有新入職的員工均需經(jīng)過三個(gè)月的試用期。試用期員工的薪資按批準(zhǔn)崗位工資的80%發(fā)放。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。如試用期工作表現(xiàn)、業(yè)績突出，經(jīng)嚴(yán)格考核，可提前1～2個(gè)月轉(zhuǎn)正。

2)

營銷員工薪資體系

職

位

基本工資

績效工資

提成系數(shù)

效益獎(jiǎng)金

福利

通

訊

費(fèi)

報(bào)銷上限

營銷總監(jiān)

A

4000

3000

0.3%

實(shí)報(bào)實(shí)銷

B

3000

2000

0.3%

省級經(jīng)理

A

2500

1500

0.4%

260元

B

2000

1200

0.4%

區(qū)域經(jīng)理

A

1600

1200

0.5%

180元

B

1500

1100

0.5%

區(qū)域主管

A

1400

1000

0.8%

150元

B

1300

900

0.8%

業(yè)務(wù)專員

A

1200

800

1%

100元

B

1000

500

1%

駐地業(yè)代

A

800

400

提成由代理商支付，直營為實(shí)際回款數(shù)2%執(zhí)行。

B

700

300

備注

A.基本工資發(fā)放金額按照實(shí)際數(shù)量發(fā)放。

B.績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：以月工作重點(diǎn)目標(biāo)和階段性目標(biāo)為準(zhǔn)。

例一：張兵（區(qū)域主管A級）本月目標(biāo)為新開發(fā)客戶4個(gè)，（1）實(shí)際開發(fā)2個(gè)客戶，完成50%業(yè)績目標(biāo)；（2）如實(shí)際開發(fā)6個(gè)客戶，完成150%業(yè)績目標(biāo)。那么：

基本工資：1400元+1000元*50%=1900元（銷售提成另計(jì)）；

基本工資：1400元+1000元*150%=2900元（銷售提成另計(jì)）。

C.提成發(fā)放以實(shí)際回款金額*提成系數(shù)=70%計(jì)，另30%預(yù)留，如沒有市場問題，到年底一次性支付。

D.效益獎(jiǎng)金：銷售公司根據(jù)企業(yè)階段性發(fā)展需要，制定針對性提升業(yè)務(wù)銷量政策或方案。如空白市場開發(fā)的需要、開戶獎(jiǎng)金、回款獎(jiǎng)金、市場費(fèi)用率不超預(yù)算獎(jiǎng)金等。

E.福利為正式與公司簽訂勞動(dòng)合同文本后，經(jīng)總經(jīng)辦審核批準(zhǔn)，可參社會保險(xiǎn)五險(xiǎn)等其它節(jié)假日福利。

差旅費(fèi)報(bào)銷流程和標(biāo)準(zhǔn)

職務(wù)

直轄市、經(jīng)濟(jì)特區(qū)

省會城市

二級城市

縣級城市

總經(jīng)理

綜

合差旅費(fèi)

市內(nèi)交通

綜

合差旅費(fèi)

市內(nèi)

交通

綜

合差旅費(fèi)

市內(nèi)交通

綜

合差旅費(fèi)

市內(nèi)交通

260

200

160

140

營銷

總監(jiān)

230

180

150

130

省級

經(jīng)理

180

160

140

120

區(qū)域

經(jīng)理

160

140

120

區(qū)域

主管

140

120

普通

專員

130

報(bào)銷

流程

有出差申請審批單與出差申請目的地相匹配的住宿正規(guī)發(fā)票（過程電腦驗(yàn)票為準(zhǔn)）。汽車、火車票以電腦票為準(zhǔn)；短途沒有電腦票的，要有票證說明和領(lǐng)導(dǎo)簽字方可核銷。

①財(cái)務(wù)核對標(biāo)準(zhǔn)和票據(jù)

②部門負(fù)責(zé)人審核批復(fù)

③汪總批復(fù)

④財(cái)務(wù)出納報(bào)銷沖帳。

備注

在總公司或分公司（辦事處）所在地展開業(yè)務(wù)，公交費(fèi)備注說明實(shí)報(bào)實(shí)銷；餐補(bǔ)直轄市20元/天，省級城市15元/天，縣級或二級城市10元/天。

3)

操作工薪資體系：

由生產(chǎn)部經(jīng)測算后待定。

4.社會保險(xiǎn)及繳納：

公司根據(jù)所在地社會保險(xiǎn)基數(shù)及相關(guān)國家政策，將為關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療及工傷保險(xiǎn)，具體辦法另訂。

公司為員工繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)的繳納有兩種可選方法：

1)

公司為員工繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)其中由員工個(gè)人繳納的部分，由公司代扣代繳

2)

征得員工同意并簽訂協(xié)議，公司為員工繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)其中由公司繳納的部分將其打入本人工資，參不參保由員工個(gè)人決定。

5.工資及職級確定：

所有新入職員工，其工資及職級由人力資源部會同用人部門根據(jù)新入職員工的實(shí)際情況確定。其中主管級及以上職級員工工資及職級由總經(jīng)理確定。

6.工作時(shí)間：

工作時(shí)間指員工的實(shí)際工作時(shí)間，不包括就餐、休息等時(shí)間。員工平均每周工作時(shí)間為48小時(shí)，每月有4天的帶薪休息日。

生產(chǎn)單位或業(yè)務(wù)單位根據(jù)生產(chǎn)、業(yè)務(wù)狀況制訂符合本單位實(shí)際工作需要的上、下班作息時(shí)間，并在員工入職時(shí)在勞動(dòng)合同中說明。

7.超時(shí)工作：

1)

公司不鼓勵(lì)員工超時(shí)工作。

2)

如果確屬工作需要臨時(shí)性的工作安排，導(dǎo)致員工超時(shí)工作，部門主管應(yīng)詳細(xì)填寫《加班申請表》報(bào)人力資源部備案，并于超時(shí)工作發(fā)生一個(gè)月內(nèi)安排員工以時(shí)間補(bǔ)休。

未能及時(shí)安排的補(bǔ)休，如果員工沒有向部門經(jīng)理及時(shí)說明及知會人力資源部，將被視為員工自動(dòng)放棄。故員工本人亦有責(zé)任提醒直屬上司或部門主管及時(shí)為其安排補(bǔ)休。

員工補(bǔ)休時(shí)需填寫《假期申請書》完成請假程序。

任何時(shí)間的超時(shí)工作一律予以時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)償，只能以相等于超時(shí)工作時(shí)間長度的時(shí)間予以補(bǔ)休。

3)

如超時(shí)工作無法以時(shí)間補(bǔ)償，需發(fā)放超時(shí)工作薪資時(shí)，應(yīng)于加班發(fā)生次日前填寫《加班申請書》，注明超時(shí)工作詳細(xì)理由，報(bào)請總經(jīng)理審批。

經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的超時(shí)工作，可予以發(fā)放超時(shí)工作薪資。超時(shí)工作薪資按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

○正常工作日超時(shí)工作，超時(shí)工作薪資為平均日工資的1倍；

○公休日超時(shí)工作，超時(shí)工作薪資為平均日工資的1.5倍；

○法定假日超時(shí)工作，超時(shí)工作薪資為平均日工資的2倍。

4)

如屬工作效率及個(gè)人原因沒有按時(shí)完成上司交付的工作而導(dǎo)致超時(shí)工作的，公司一律不予考慮時(shí)間或薪水補(bǔ)償。

8.計(jì)算辦法：

○員工的制度工作日為26天，即每月滿計(jì)算為26天。不足滿勤者以實(shí)際出勤工作日計(jì)發(fā)工資。

每月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月實(shí)際出勤工作日×當(dāng)月日工資數(shù)額。

○日工資計(jì)算

日工資數(shù)額=當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額÷26。

9.發(fā)放辦法：

1)

9．1基本工資和業(yè)績工資

基本工資和業(yè)績工資于每月的25日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則順延至最近的工作日發(fā)放。

2)

月獎(jiǎng)金

月獎(jiǎng)金于每月的30日由人力資源部會同財(cái)務(wù)部核算后發(fā)放。

3)

年終獎(jiǎng)金

年終獎(jiǎng)金于每年的春節(jié)前3天發(fā)放。

4)

發(fā)放形式

所有員工的薪資均通過授權(quán)銀行，以打入員工本人銀行卡的形式發(fā)放。

10.試用期薪資：

1)

所有新入職的員工均需經(jīng)過三個(gè)月的試用期。試用期員工的薪資按批準(zhǔn)崗位工資的80%發(fā)放。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。

如試用期工作表現(xiàn)、業(yè)績突出，經(jīng)嚴(yán)格考核，可提前1～2個(gè)月轉(zhuǎn)正。

2)

員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動(dòng)，均需經(jīng)過一個(gè)月試用期。試用期薪資同上。

3)

員工如遇降職、工資調(diào)低等人事變動(dòng)，如果調(diào)整職位對應(yīng)薪資低于員工薪資的直接享受所調(diào)整的薪資。

11.假期薪資：

1)

病

假

員工每年享有20天有薪病假為全薪病假（須有醫(yī)院證明）。超出20天部分的病假視為醫(yī)療期，享受本人基本工資的50%。

2)

工傷假

按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3)

其它有薪假

僅適用于簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。

產(chǎn)假：享受基本工資的60%；

婚嫁、慰悼假、探親假：享受基本工資的90%。

4)

其它經(jīng)公司批準(zhǔn)的特殊假期，如外出培訓(xùn)等，享受全薪工資。

12.事

假：

事假為無薪假，扣除請假當(dāng)天的全部工資（按日工資核算）。

當(dāng)月事假超過三天，將影響本人的月獎(jiǎng)金。

13.附

注：

1)

本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。

2)

本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在******人力資源部。

第五篇：公司薪酬制度

公司薪酬制度如何制定

小企業(yè)的薪酬本來就不具備競爭力，如果再建立一套制度約束員工，是否不利于激勵(lì)和留住員工？小企業(yè)該不該建立制度？該如何建立制度？如果老板認(rèn)為沒必要建立制度，該怎么辦？

麻雀雖小，五臟俱全”，小企業(yè)也應(yīng)建立規(guī)章制度。這是本網(wǎng)用戶“Beyond Jiang”和“雨林茶”的共識。

制度是一個(gè)組織約束其成員必不可少的手段。制度的缺失會導(dǎo)致對員工尤其是違規(guī)員工缺乏制約和懲罰，對守紀(jì)員工來說有失公平。更重要的是這種違規(guī)的風(fēng)氣一旦在組織內(nèi)部蔓延，對組織的損害是相當(dāng)大的。所以制度建設(shè)是必須且要逐步完善的。

說到制度建設(shè)，許多人很快就會想到這個(gè)規(guī)章、那個(gè)制度，估計(jì)每個(gè)人一下子就可以拿出幾十個(gè)。對于一個(gè)規(guī)模很小的組織，如果一下子將這些規(guī)章制度套加上來，組織會很快陷入“官僚主義”的陷阱。而靈活、多變、溝通渠道順暢、機(jī)構(gòu)扁平本來就是小組織的特點(diǎn)和優(yōu)勢。

對于小組織的制度建設(shè)，不能太過理想化，設(shè)想著這也要管，那也要管，看起來是規(guī)范了，其實(shí)更加大了管理成本、降低了小組織特有的管理靈活度，這對于一個(gè)小組織尤其是發(fā)展初期的組織實(shí)際是有害的。應(yīng)當(dāng)先提出一些急需的和必要的規(guī)章制度，并不一定要非常完善和縝密，制度一定要有，有了制度一定要執(zhí)行和堅(jiān)持。

都說管理是科學(xué)也是藝術(shù)，“Beyond Jiang”覺得對于小組織的管理藝術(shù)更大程度上就體現(xiàn)于此，組織領(lǐng)導(dǎo)者的模糊管理、柔性管理在發(fā)展初期團(tuán)隊(duì)的凝聚力上發(fā)揮了非常重要的作用。

至于怎么說服老板建立制度，“雨林茶”的建議是：告訴老板，制定詳細(xì)的規(guī)章制度可以為他避免很多不必要的麻煩。如果沒有制度，什么事情都需要他根據(jù)情況來處理，這樣不但會占用他很多的時(shí)間，而且還會由于人情的問題帶來很多難以處理的情況，如果有了規(guī)章制度，這些就成為了他有力的擋箭牌，為自己擺脫。

同時(shí)只有有了嚴(yán)格的規(guī)章制度，才能授權(quán)下屬去做很多的工作，解脫自己去思考更為重要的問題。