第一篇：郵政企業薪酬制度改革宣傳提綱

郵政企業薪酬制度改革宣傳提綱

中國郵政作為國家重要的社會公用事業，在改革開放進程中，各項事業穩步推進、成就斐然、碩果連連。為了進一步深化郵政體制改革，讓廣大干部員工共享改革發展的成果，集團公司決定建立起與企業發展戰略和體制相適應的薪酬分配機制。為此，集團公司根據黨中央、國務院深化企業分配制度改革的有關要求，廣泛征求各方意見，充分結合企業實際，多次咨詢專業人力資源公司，制訂了《郵政企業薪酬制度改革實施方案》,并從今年10月開始，在全國各級郵政企業全面推行。

一、為什么要進行薪酬制度改革?

中國郵政實現政企分開、步入公司化運營之后，現行薪酬分配體系已不能滿足郵政體制改革和市場競爭的需要。建立起與郵政發展戰略和公司體制相適應的薪酬分配機制，成為郵政改革的必然選擇，對于推進現代企業制度建設、促進郵政又好又快發展、構建和諧企業，都具有十分重要的意義。

（一）薪酬制度改革是郵政體制改革的迫切需要

目前，郵政企業的崗位工資制度是在政企合一的體制下，結合當時企業實際制訂的，自2001年開始實施。它替代了之前的崗位技能工資制度，向以崗位管理為基礎的薪酬分配制度邁出第一步,在當時的背景下，發揮了積極的作用。然而，隨著郵政體制的深化和市場經濟的發展，現行薪酬分配體系已跟不上企業發展的腳步，主要表現在：工資制度不適應公司體制改革的需要，薪酬分配沒有與企業規模、效益掛鉤，沒有真正體現出崗位的責任與價值，基本上還是以行政職級確定薪酬，激勵作用不夠；員工薪酬結構不盡合理，一線員工的固定收入在其總收入中所占比重偏低，保障效果不明顯;員工崗位工資相對固定，沒有形成與企業發展效益相匹配的工資正常增長機制;核心崗位薪酬水平缺乏市場競爭性。

（二）薪酬制度改革是應對激烈市場競爭的需要

郵政公司化運營后，面臨著前所未有的市場競爭。實踐證明，只有不斷創新用人和分配機制的企業，才能吸引和凝聚優秀的人才，從而在市場競爭中占有主動。在市場規律的支配下，郵政必須打破分配的平均主義，建立起體現崗位價值的寬帶薪酬體系，通過完善績效考核機制，向關鍵崗位和核心人才傾斜，以此激發人力資源的活力，增強企業持續發展的動力與核心競爭力。

（三）薪酬制度改革是構建和諧企業的需要

黨的十七大提出構建社會主義和諧社會的宏偉目標。集團公司黨組在關注郵政事業發展的同時，也更加關注提高一線員工的收入水平，保障員工的切身利益，讓廣大員工享受到郵政改革發展的成果，這也是薪酬制度改革的出發點和立足點。

全國大部分郵政員工常年戰斗在基層一線，基本薪酬是他們收入的主要來源。此次改革，注重提高郵政一線員工的崗位工資標準，并增加他們固定工資在全部收入中的比重，保證一線員工工資收入每月增長不低于80元。這對于穩定企業員工隊伍，構建和諧的企業人文環境，將發揮重要作用。

（四）薪酬制度改革的時機已經成熟

當前，郵政改革發展處于關鍵時期，郵政儲蓄體制改革、速遞物流等主業改革進程的加快，迫切要求企業創新用人和薪酬分配機制，為改革發展提供強有力的支撐和動力。近年來，各級郵政企業按照集團公司黨組的部署，不斷深化人事、用工、分配三項制度改革，尤其對分配制度改革進行了積極的探索。許多省公司對企業實行分類分級管理，采用了計件工資、績效工資、營銷提成等多種分配形式，搞活了機制，增強了實力，調動了員工的生產積極性，為薪酬制度改革打下了堅實的基礎。

從外部環境分析，隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善，全國200多家已經轉制的大型國企，已先后完成了薪酬制度改革，建立了與市場接軌的分配機制。美國、德國等發達國

家的郵政實行公司化運營后，首先進行的就是薪酬制度改革。他們的成功經驗，為中國郵政薪酬制度改革提供了思路，堅定了改革的決心和信心。

二、薪酬制度改革的主要內容是什么？

（一）改革方案的出臺

薪酬制度改革方案，經歷了自下而上、再自上而下、集思廣益、不斷完善的過程，是反復征求各方意見、深入實際調研論證而形成的科學合理的方案。

集團公司高度重視薪酬制度改革，成立了由集團公司黨組，人力資源部、財務部、工會的負責人，部分省公司領導組成的薪酬委員會，專門負責有關改革事宜。委員會先后召開了郵政人力資源國際研討會等5次會議，深入討論、分析現行薪酬分配制度存在的矛盾和問題，多次就薪酬體系設計的方向、思路、原則、方法等重大問題進行討論，并邀請內部專家和知名專業咨詢公司人員，共同研究改革方案。為了使改革方案充分符合郵政企業實際，集團公司組織了項目組，深入浙江、河南、重慶三個試點省，開展訪談調研、人力資源現狀診斷與分析、崗位梳理、崗位評估和薪酬標準測算等工作，提出了改革的初步方案。此后，委員會在集團年中工作會議、全國電視電話會議等場合，多次公開征集各單位對薪酬制度改革的意見和建議，據此不斷修改完善方案。

今年8月，集團公司召開電視電話會議，部署郵政企業的崗位職級體系建設工作。并分別召開了由各省公司的一把手、集團公司相關部門負責人和工會負責人參加的會議，在更大范圍內對薪酬制度改革方案進行研究和修改。薪酬制度改革開始進入具體操作階段。

（二）改革的指導思想和目標

薪酬制度改革的指導思想是：以黨的十七大精神為指導，以科學發展觀為統領，貫徹黨中央和國務院對郵政改革的總體要求，借鑒國內外相近企業改革的成功經驗，緊密結合郵政實際，建立與公司體制和市場相適應，激勵與保障相協調、激勵與約束相統一，水平適度、結構合理、有利于吸引人才、充分調動員工積極性的薪酬制度。加快建立符合郵政發展戰略和企業特點的、相互銜接的崗位管理、薪酬分配管理和績效管理體系。

薪酬制度改革的目標是：建立以崗位管理為基礎的一崗多薪的寬帶薪酬體系；建立員工工資的正常增長機制，打通員工晉升和發展的通道；理順內部收入分配關系，合理調控員工收入結構和分配差距；完善薪酬集中統一發放管理，健全員工工資支付保障機制；建立有效的薪酬分配激勵與約束機制，增強企業的核心競爭能力。

（三）薪酬制度改革的主要內容

一是對企業、部門實行分類管理。按照規模、效益和普遍服務等因素對企業進行了分類，按照責任、貢獻等因素對部門進行了分類。省公司和市、縣局都劃分為3類，各級職能部門和直屬單位也按要求進行類別劃分。企業、部門分類的結果，將直接影響到本單位內除操作序列崗位以外所有崗位的職級范圍。

二是對崗位實行分序列管理。根據郵政企業實際，郵政企業的全部崗位按工作性質分為“5+1”序列，即領導序列、管理序列、營銷序列、技術序列、操作序列加非領導序列。在現有的管理序列的基礎上，劃分為領導序列、管理序列和非領導序列；營業投遞、內部處理和生產輔助合并為操作序列；技術和營銷序列保持不變。考慮到郵政的歷史因素，設立了非領導序列，作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時，淡化了地區差異，不受企業分類的影響，各級郵政企業相同生產崗位實行統一職級。

三是對各序列崗位實行分級管理。對各序列崗位，通過先進的崗位評價工具，從影響、溝通、創新、知識等4個方面和組織規模、貢獻度、知識層次等10個因素進行了評價，按照崗位價值的不同，確定了各個序列不同崗位的職級，實行分級管理。分類分級管理體現了企業戰略導向，對承擔郵政改革發展任務較重的部門，崗位職級相對較高。暫時不能按方案要求分類的部門和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應的崗位職級。

四是實行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個員工的崗位職級都對應9個檔次的工資標準，相鄰職級的崗位工資標準有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻。

五是調整了工資分配的結構。這次改革提高了崗位工資標準，增加了員工固定薪酬收入。對一線員工，加大了固定薪酬比重，增強了工資的保障作用；對管理人員，加大了績效考核的力度，職級越高，績效責任和風險越大，突出了薪酬的激勵作用。

六是簡化歸并了津貼補貼項目。對現行的各種津貼、補貼進行了統一規范和簡化歸并，取消部分與崗位工資直接關聯的經營管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標準中予以體現。統一設置了班組長津貼，提高了專業技術津貼和一線員工的職業資格等級津貼、外勤津貼、夜班津貼的標準，按有關規定保留了艱苦地區津貼和少數民族補貼。對其他的津貼補貼項目進行了歸并。隨著崗位工資的正常調整，津貼、補貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。

此外，在薪酬體系的設計中，制訂了勞務派遣人員勞動報酬指導標準。執行過程中，各單位可以根據當地勞動力市場和企業實際情況，自行確定起薪標準。

三、薪酬制度改革將為員工發展和企業發展帶來哪些機遇？

建立郵政企業新型薪酬分配制度，是涉及企業長遠發展的一項重要改革，與廣大員工切身利益密切相關。此次改革體現了“以人為本”、企業與員工共同發展的理念，是郵政企業向市場化方向邁出的重要一步。

（一）新建立的崗位職級體系，拓寬了廣大員工的職業發展通道。

新的崗位職級體系中，技術、營銷系列和生產骨干的崗位職級和以前相比有了較大的提高。隨著競爭上崗制度的健全完善，員工可以通過提高自身能力素質，競聘較高職級的崗位，避免了“千軍萬馬擠獨木橋”，都去競爭有限的領導和管理崗位，拓寬了員工的職業發展通道。

（二）崗位工資標準的提高，增強了工資的保障效力。

此次薪酬制度改革，提高了員工崗位工資標準，增加了固定收入的比重，保證一線員工工資收入每月至少增加80元，加大了工資保障力度。此外，實行員工收入由省公司或地市局統一發放，保證員工工資能按時足額發放，維護了員工的基本權益。在做工資套入時，重點考慮了員工工齡、任職年限等因素，綜合體現了員工對企業的積累貢獻。增加了班組長津貼，保留并適度提高了職業資格等級津貼、外勤、夜班津貼的標準，保留了艱苦地區津貼和少數民族補貼，體現了企業對基層一線員工的關心。

（三）一崗多薪的寬帶薪酬體系，實現了企業員工工資的正常增長。

通過改革，將原來的“一崗一薪”變為“一崗多薪”，拓寬了員工職業發展通道，建立了員工工資的正常增長機制。改革后，集團公司將根據郵政企業效益和社會平均工資增長情況，適時提高郵政企業的崗位工資標準。員工在一定時期內（一般為2年），只要考核合格，便可晉升崗位工資薪檔。此外，營銷、技術和一線生產經營骨干等崗位的職級范圍也將得到提高。

（四）新型的薪酬分配制度，將有效提升企業的核心競爭力。

此次薪酬制度改革，按照規模和效益對企業分類，按崗位價值對崗位進行了分級。根據企業類別和崗位級別確定員工薪酬，拉開收入分配差距，打破了分配上的“平均主義”，形成有效的激勵機制，調動廣大員工生產經營的積極性、創造性。薪酬分配制度，將適度加大對低于市場價位關鍵崗位的分配傾斜，有利于吸引和留住急需的核心人才，提升企業的核心競爭力。

四、如何正確理解和認識改革，保證改革的順利實施？

薪酬制度改革是企業機制轉換的重大變革，對廣大員工來講，有一個轉變觀念，適應公

司化改革，樹立競爭意識，不斷提高個人能力素質的過程。

（一）要充分認識到改革的長期性、復雜性和艱巨性

近年來，郵政經歷了郵電分營、政企分開和建立公司化體制等重大改革，在改革發展進程中，也產生了一些矛盾和問題，不可能通過這次改革徹底解決到位。而要實現此次改革的目標，還有很多配套的基礎性工作要做，如深化人事制度改革，逐步完善競聘上崗、績效考核制度，做好機制編制、定額定員等工作。廣大干部員工要充分認識到，改革是一個循序漸進、不斷完善的過程。當前最主要的是要堅定信心，明確目標，堅定地邁出改革的第一步，在前進中不斷發現和解決問題。只要堅持正確的改革方向，不斷努力付諸實踐，一定能使薪酬制度發揮出它最大的效用。

（二）要樹立起“按崗位付薪、按能力付薪、按績效付薪”的理念

隨著郵政企業經濟效益和綜合實力的不斷增強，集團公司于2005年和2007年，先后兩次在全國范圍內提高員工崗位工資標準。今年，盡管郵政企業的發展面臨諸多挑戰，郵儲銀行和主業改革任務也很艱巨，集團公司黨組依然決心推動薪酬制度改革，為員工拓寬晉升通道和發展空間，通過改革使一線員工工資收入能每月至少增加80元。隨著改革的不斷深化、企業效益的提高，員工的總收入將會相應增長。

廣大員工要認識到，只有企業發展了，員工收入才能相應提高，個人價值才能得到實現；要樹立起“按崗位付薪、按能力付薪、按績效付薪”的理念，通過勤奮工作、提高業績、公平競爭來謀求工資的上升和職級的晉升。

（三）各級領導要成為改革的先行者和推動者

此次改革拉開了同級領導和管理崗位的職級差距，對各級領導和管理人員是一次考驗。各級領導要帶頭改革，在職級高低、收入多少、個人得失的面前，要以全局為重，真正做到個人利益服從企業全體員工的根本利益，企業和部門的局部利益服從全局利益，率先轉變觀念，以自己的表率帶領員工，以自身的言行影響員工，成為改革的先行者和積極的推動者。這次改革時間緊，任務重，工作難度大，可以說是難在當今，利在長遠。改革是企業全體員工的共同責任，改革的順利進行需要員工的大力支持和積極參與。郵政企業的廣大員工，要提高對改革重要性的認識，堅定信心，上下一心，積極推進改革。只要我們堅決貫徹執行集團公司確定的改革方案，共同維護好郵政改革發展穩定的大局，薪酬制度改革一定能夠順利完成，郵政事業一定會邁上又一個新臺階。

中國郵政集團公司

二零零八年八月

第二篇：郵政企業文化知識宣傳提綱

企業文化知識宣傳提綱

1.2013年總體工作思路：以黨的“十八”大會議精神為指針，認真貫徹全國郵政工作會議精神，按照集團建設中國特色郵政事業的具體要求，積極踐行“一引三轉”轉型總體思路，打好“五張牌”，正確處理好“四大關系”，加快推進浙江郵政業態轉型。

2.“一引三轉”：“一個引領、三個轉變”（或“以信息化引領，實現三個轉變”）——以信息化引領，實現向加大創新驅動轉變、向深化企業內控轉變、向提供現代服務轉變。

3.企業愿景：

（1）用信息化改造提升傳統郵政、用信息化手段拓展現代郵政服務新領域，實現從郵政傳統業務“草本”業態向“木本”轉型發展。

（2）心中裝有愿景，你會與眾不同。

4.浙江郵政企業文化核心理念：“以信為本、韌者常青”。

5.工作作風：

（1）辛勤工作，愉快生活。

（2）貼上去，拿下來，一根針落到底。

6.“以信為本”：主要體現企業使命和價值取向，包括“書信”、“誠信”、“信息化”。

7.“韌者常青”：主要體現企業精神，包括堅韌、創新、年青態三個方面內容。

8.“五張牌”：平臺、民生、文化、交通、融合。

9.平臺：重點要打造城市、農村兩大平臺。

10.民生：是城鄉郵政信息綜合服務平臺成為黨、政府服務民生的重要平臺。

11.文化：加快與文化產業的對接。

12.交通：樹立“大交通”意識，主動地融入大交通。

13.融合：對外融入當地經濟發展，對內要加快三大板塊的融合發展。

14.一線員工刊物：《在一線》，宗旨是“看一線，一線看，寫一線，一線寫”。

15.省公司鞠勇總經理在2013年全省郵政工作會議上的報告主題：《咬定目標一以貫之 以積極進取奮發有為的精神狀態 加快推進

浙江郵政業態轉型》

16."核心行為三聯體＂，即嚴明的紀律性；基于實證主義的創造性；具建設性的焦慮。

17.紀律、實證、焦慮分別指：

（1）紀律：行動的一致性，即價值取向的一致性、長期目標的一致性、績效標準的一致性、方法的一致性、跨時間的一致性。

（2）實證：就是指用范例印證。

（3）焦慮：指的是適度超前的憂患意識。

18.正確處理好“四大關系”指的是什么？

（1）正確處理好“草本”業務和“木本”業務的關系，順應市場變化，加快業務結構調整。

（2）正確處理好信息化手段改造傳統業務和信息化平臺拓展新領域的關系。

（3）正確處理好“規模速度”與“效益質量”的關系。

（4）正確處理好“物質富裕”和“精神富有”的關系。

19.什么是浙江郵政轉型的整體脈絡？

從“一引三轉”、“草本”向“木本”業態轉型、企業生態、企業文化，到打好“五張牌”以及將要提出的處理好“四個關系”的八個方面，是浙江郵政轉型的整體脈絡，一脈相承，必須一以貫之。

20.為提高村郵站運營水平，要重點抓好一下四個項目：

（1）助農取款服務項目。

（2）助農保險產品項目。

（3）抓好體育彩票項目。

（4）抓好網購項目。

21.“兩點論”：既要看到有利的一面，又要看到不利的一面，對已看清的要早做謀劃、從容應對；對暫時難以看清的要密切跟蹤、未雨綢繆，善于用“底線”思維的方法，凡事從壞處準備，努力把克服困難的過程轉化為獲得機遇、贏得發展的過程。

22.浙江郵政的企業生態觀包含了哪幾個方面的內容？

（1）企業是個大家庭。

（2）用人要看人品、作品。

（3）落到底的工作作風。

（4）以信為本、韌者常青的企業文化。

（5）辛勤工作，愉快生活，成果與員工共享。

23.面對集團公司政策調整，要拿捏好哪三方面關系？

（1）拿捏好“規模”與“效益”的關系。

（2）拿捏好“節支”與“投入”的關系。

（3）拿捏好“當前”與“長遠”的關系。

24.五級物流分銷平臺：“省-市-縣-支局-村郵站”五級物流分銷平臺。

25.“三轉一提高”：轉觀念、轉作風、轉方式，提高紹興郵政業態轉型發展能力。

26.轉觀念：牢固樹立信息化意識、紀律意識、創新意識和適度超前的焦慮意識。

27.轉作風：在全市郵政企業骨干員工中增強“三大作風”，即：艱苦創業的作風、落到底的作風、密切聯系基層的作風。

28.轉方式：建立以季度績效考核為基礎的考核機制和以平臺為基礎的經營機制。

29.提高紹興郵政業態轉型發展能力

（1）要增強掌控草本業務發展，強勢推進木本業務發展。

（2）要用信息化改造和提升傳統郵政業務，用信息化平臺拓展現代服務新領域。

（3）以利潤為導向，真正做到“好”字優先、好中求快。

（4）實現企業增效、員工增收，實現全面發展。

30.“三找兩看”：

（1）“三找”——找準位置、找出差距、找對方法。

（2）“兩看”——看有沒有不適應企業業態轉型要求的思維方式和工作思路，看有沒有不符合“正確處理四大關系”要求的工作方式和領導方式。

第三篇：郵政09年薪酬制度改革的主要內容

郵政09年薪酬制度改革的主要內容

一是對企業、部門實行分類管理。按照規模、效益和普遍服務等因素對企業進行了分類，按照責任、貢獻等因素對部門進行了分類。省公司和市、縣局都劃分為 3類，各級職能部門和直屬單位也按要求進行類別劃分。企業、部門分類的結果，將直接影響到本單位內除操作序列崗位以外所有崗位的職級范圍。

二是對崗位實行分序列管理。根據郵政企業實際，郵政企業的全部崗位按工作性質分為“5+1”序列，即領導序列、管理序列、營銷序列、技術序列、操作序列加非領導序列。在現有的管理序列的基礎上，劃分為領導序列、管理序列和非領導序列；營業投遞、內部處理和生產輔助合并為操作序列；技術和營銷序列保持不變。考慮到郵政的歷史因素，設立了非領導序列，作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時，淡化了地區差異，不受企業分類的影響，各級郵政企業相同生產崗位實行統一職級。

三是對各序列崗位實行分級管理。對各序列崗位，通過先進的崗位評價工具，從影響、溝通、創新、知識等4個方面和組織規模、貢獻度、知識層次等10個因素進行了評價，按照崗位價值的不同，確定了各個序列不同崗位的職級，實行分級管理。分類分級管理體現了企業戰略導向，對承擔郵政改革發展任務較重的部門，崗位職級相對較高。暫時不能按方案要求分類的部門和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應的崗位職級。

四是實行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個員工的崗位職級都對應9個檔次的工資標準，相鄰職級的崗位工資標準有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻。

五是調整了工資分配的結構。這次改革提高了崗位工資標準，增加了員工固定薪酬收入。對一線員工，加大了固定薪酬比重，增強了工資的保障作用；對管理人員，加大了績效考核的力度，職級越高，績效責任和風險越大，突出了薪酬的激勵作用。

六是簡化歸并了津貼補貼項目。對現行的各種津貼、補貼進行了統一規范和簡化歸并，取消部分與崗位工資直接關聯的經營管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標準中予以體現。統一設置了班組長津貼，提高了專業技術津貼和一線員工的職業資格等級津貼、外勤津貼、夜班津貼的標準，按有關規定保留了艱苦地區津貼和少數民族補貼。對其他的津貼補貼項目進行了歸并。隨著崗位工資的正常調整，津貼、補貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。

此外，在薪酬體系的設計中，制訂了勞務派遣人員勞動報酬指導標準。執行過程中，各單位可以根據當地勞動力市場和企業實際情況，自行確定起薪標準。

第四篇：薪酬制度改革

相關人士稱，《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）或將在一個兩月內正式公布。此前，中央全面深化改革領導小組已審議通過《方案》，8月29日，中央政治局會議也對《方案》進行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調控的辦法，其中由中組部、國資委等方面任命的擁有行政級別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會有較大幅度的降薪、限薪。

不過國資委內部人士對經濟觀察報稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關部委對《方案》制定的討論。

本輪央企負責人薪酬改革確定了“完善制度，調整結構，加強監管，調節水平，規范待遇”的原則，蘇海南說，所謂完善制度，就是指針對不同類型的央企類型，結合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調整結構是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績效年薪和中長期激勵各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯系在一起的；加強監管是指中央有關部門要對政策實施過程和實施結果進行監督檢查；調節水平是指調節不合理的偏高、過高的央企高管薪酬水平；規范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規范化、公開化。

上述人社部人士告訴經濟觀察報，盡管現在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對外披露的實際上是高管的名義工資，名義工資與實際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財務上要處理的難題。據悉，本次《方案》中對此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開，而且還要及時公開實際薪酬。

財政部財科所國有經濟研究室主任文宗瑜對經濟觀察報表示，中央只有實施強制國企對外公開高管薪酬，才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入，真正起到調整、限高的作用。

國務院國資委成立后，先后啟動多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會公開招聘的高管，2004年國資委發布的《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負責人的薪酬，可根據人才市場價位，采取招聘和應聘雙方協商的方式確定。預計本次《方案》也會確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調控以外，本次《方案》中更值得關注的是央企負責人的中長期激勵。目前央企負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，此前國資委發布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負責人薪酬構成中包括中長期激勵單元，但具體激勵辦法一直沒有出臺。

2009年，人社部曾會同中組部、財政部、國資委等方面位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，也提出要在央企中實行“中長期激勵”，但由于對央企主要負責人的任期規定未作調整，中長期激勵政策也就沒有在央企中開展起來。此次制定的《方案》則明確，央企負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。據介紹，新增任期激勵收入的目的是引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為，任期激勵收入與中央管理企業負責人任期考核評價結果相聯系，根據任期考核評價結果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經濟觀察報，國外大型企業，尤其是進入世界500強的國外企業，多注重對企業高管實施中長期激勵政策，而目前央企主要負責人的一個任期最長是3年，屬于短期激勵，在股權激勵方面更是滯后。

因此他認為，在對央企高管不合理的偏高、過高收入進行降薪的同時，下一步將首先在國有銀行領域實施中長期激勵政策，并推出股權激勵試點，等待試點成熟后，將進一步在國有及國有控股企業中全面推行股權激勵政策。

經濟觀察報獲悉，由財政部制定的國有金融企業員工股權激勵細則已經基本成型，預計在公布國有銀行股權激勵試點之前，該項政策也將正式頒布

第五篇：中央管理企業負責人薪酬制度改革

中央管理企業負責人薪酬制度改革方案

中共中央政治局2014年8月29日召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》。中共中央總書記習近平主持會議。《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》已經在較大范圍傳達。深化國有企業負責人薪酬制度改革工作電視電話會議2014年11月6日在北京召開。國務院副總理、國務院深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組組長馬凱出席會議并講話。中央管理企業負責人薪酬制度改革將于2015年年初開始實施

央企負責人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成 基本簡介

位于第7項改革“推動國有企業完善現代企業制度”的最后一部分：國有企業要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。中共中央總書記習近平指出，要逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。“國企負責人沒有‘職務消費’，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須根除。” 背景

如今，掌握核心資源的央企，許多效益被公眾認為并非真正意義上的經營紅利。近年來，一些國企、央企負責人既擁有比較高的行政級別，又領取高薪酬。在一些沿海發達地區，能到國有企業或者央企擔任負責人被認為是一種重用或“福利待遇”，致使一些人甚至動用關系“鋪路子”“走后門”。這些變味的做法都脫離了上一輪央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力糾偏。些國有企業中還長期存在薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題。有的高管薪酬與其經營業績不相符，一些國企高管的待遇甚至在企業出現巨虧時不降反升。這些做法不僅違背央企的國有資產定位，甚至直接加劇了社會分配不公 核心內容

方案包括“完善制度、調整結構、加強監管、調節水平、規范待遇”五方面內容。將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國企高管當期業績和中長期持續發展，重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業的央企負責人薪酬水平實行限高，以此來抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內部分配差距，使得央企高管人員薪酬增幅低于企業職工平均工資增幅。分析解讀

首對央企負責人履職待遇設上限 央企薪酬實行差異化告別“大鍋飯”

企業禁用公款為領導辦高爾夫卡

關于此番改革，李錦表示有“兩個沒想到”：一是速度快，“從8月18日到29日，短短11天相關文件就修訂完善審批通過”；二是文件內容與輿論和民意緊密吻合，此前，關于央企負責人薪酬，社會各界進行廣泛討論，發表意見觀點，“在此番方案和意見中有所體現”，體現改革“真改”“實改”“改到位”，也有助于提升全社會對于改革的信心。專家評價

專家認為，這“七項內容”“四個禁止”非常到位，從企業實際需求出發按照標準將具體事項寫入意見，一方面將企業正常的經營性業務支出合法化、規范化，同時將公款辦理消費卡等非法的做法進行明文禁止，體現了法制化和制度化特征，有利于社會監督，也有助于更好地開展工作。

國家行政學院經濟學部主任張占斌注意到，關于此前“央企高管降薪，會不會員工也跟著降”的擔憂，此次方案也有明確提及。根據會議傳出的信息，堅持統籌兼顧，形成央企負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關系，合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義。“這將有助于消除社會疑慮，把薪酬調整到合理的范圍內。”張占斌說。