第一篇：論薪酬制度改革對激活人力資源

摘要針對企業現行崗位技能工資分配存在的激勵不足，采取靈活多樣的分配形式，通過崗位職位評價，突出崗位價值并按業績定酬引入市場工資機制，推行協議工資制鼓勵科技人員在企、事業間兼職，并獲取相應報酬樹立人力資源及技術成果等生產要素參與企業利潤分配新觀念，穩定和吸引人才，激活人力資源，提高企業的競爭能力。

關鍵詞薪酬人力資源崗位技能結構工資投資收益技術成果

自黨的十五屆四中全會《關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》提出建立與現代企業制度相適應的收入分配制度以來，企業分配制度改革進入了一個新的階段，創造了不少好經驗，體現了制度創新、機制創新的精神。但是，由于各地區、各企業的實際情況差別較大，主觀認識也不盡相同，因而也難免出現一些偏差。隨著中國加入，發達市場經濟所采用的報酬趨勢和戰略將迅速在這里找到它的位置，從而又將引發新一輪人才爭奪戰，如果不改革現有薪酬制度，增加企業在市場上的競爭力，會導致更多人才流失；如果大幅度加薪無疑使企業源來就沉重的負擔雪上加霜。因此，如何在工資總額有限的情況下，盤活用好有限的工資總額，構建符合各類人才特點的收入分配制度，實現薪酬效能的最大化，從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，真正實現待遇留人已迫在眉睫。

一、現代企業薪酬制度的概念、改革的目標和方向

⒈改革的目標和方向

當前，我國正處于經濟體制根源性轉換、國有企業深化改革的關鍵時期，按照中央部署，到年，要建立比較完善的現代企業制度。與此相適應，企業分配制度改革的遠期目標是到年，建立起比較完善的現代企業薪酬制度，基本形成“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導”的新型分配格局。

⒉現代薪酬制度的概念

所謂現代企業薪酬制度，是指符合現代企業制度要求，遵循市場經濟規則，在國家法律規范和職工民主參與下，企業向經營者、勞動者和投入生產要素的個人自主分配報酬的一整套科學的規程、標準和辦法。

⒊現代企業薪酬制度與企業現行分配制度的差別

一是分配主體不同。現代企業薪酬制度的分配主體是企業，具體說是公司制企業的股東會、董事會和總經理，企業擁有完整意義的分配自主權，包括自主決定分配總量、分配水平、分配制度、分配標準和分配關系等各項自主權而在企業現行分配制度中，由于國有企業產權制度改革尚不到位，政府還要管企業的工資總額，國有企業還不是真正的分配主體。二是分配基礎不同。現代企業薪酬制度以市場為基礎，與勞動力市場價格銜接，以工作評價制度為確定薪酬制度及其分配標準的依(本文來自文秘之音，更多精品免費文章請登陸www.tmdps.cn查看)據，以體現內部公平而企業現行分配制度與勞動力市場價格脫節，絕大多數企業包括民營企業基本沒有通過工作評價來確定薪酬差別，是“拍腦袋”定工資，缺乏依據。三是分配方式、方法不同。本文來自網現代企業薪酬制度把按勞分配與按生產要素分配結合起來，分配方式多樣化，分配手段科學化，形成多種組合，可以靈活調整并運用而企業現行分配制度，多數還帶有原等級工資制的痕跡，較少實行或基本沒有實行按生產要素分配辦法，分配方式比較單一，科學性也較差。四是分配內容不同。前者的分配內容包括勞動報酬和生產要素報酬，內容豐富、范圍廣而后者的分配內容則只涉及勞動報酬，主要是企業工資總額。五是分配機制不同。現代企業薪酬制度全面引入并充分發揮市場機制在分配中的基礎性作用，著力形成收入分配的激勵機制和約束機制，使每個員工既有壓力又有動力，從而有利于調動經營者和勞動者以及投入生產要素個人的積極性而企業現行分配制度在相當程度上仍是計劃機制、行政機制發揮作用，因而激勵作用不足，約束作用乏力，容易造成平均主義大鍋飯和分配行為不規范。

二、現行分配制度缺陷與不足

現行分配制度是在經濟體制改革過程中形成的，必然帶有計劃體制下的色彩，它已不能適應激勵的市場競爭的需要，其缺陷和不足主要表現為

⒈崗位工資在基本工資中所占比例過小，崗位價值不突出，致使高素質關鍵崗位人才留不住引不進，低素質普通崗位人員呈沉淀流不出，工資難以發揮導向的激勵作用。

⒉技能工資與員工實際技能脫節，缺乏有機聯系。現行技能工資考慮資歷、工齡較多，考慮技術因素較少，結果不僅沒有促進員工的積極性，反而增加了工資的剛性。

⒊工資結構死、活比例失調，激勵職能弱化。

⒋崗位技能工資中的另一個缺陷是未能建立科學合理的分配激勵機制。按勞分配和按生產要素分配未能有效地結合起來，職工的生產技術、人力資源、技術成果、經營管理等生產要素沒有參與企業經濟效益分配，仍是“貢獻大小一個樣，效益好壞一個樣”的計劃經濟分配模式。

三、改革現行分配制度，重構多元化的薪酬制度

針對現行崗位技能工資存在的主要問題，通過優化工資結構，將職工的實際工資與企業現行的崗位技能結構工資剝離，實行靈活多樣的工資激勵政策。

⒈按崗定酬，突出崗位價值

新的工資分配應從重工齡的技能工資轉向重崗位條件、重技術程度、勞動數量、勞動質量的崗位轉移，依據技術高低、苦臟累險的程度、勞動強度、責任大小等因素，合理地測算出管理、技術、生產操作、服務四大系列的不同崗位的工資分配系數，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結構工資分配機制。通過崗位職位評價，合理拉開關鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價值。

由于每一個工作崗位職位的工作性質、內容、對組織貢獻的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責范圍、解決的工作問題的難度、對組織短期、長期影響和貢獻等都有很大的區別，所以在評價職位時，應該考慮這些因素，并將各項因素的重要性與企業的性質、企業戰略、企業文化等聯系起來，共同考慮，通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數量值，根據企業的實際側重面給每個影響因素的數量值以一個權數從而計算出職位的價值即：

職位價值系數＝

影響和評價一個職位的因素有很多種一般來說根據一個職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點、職位的組織貢獻等幾個方面找到個左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個職位對組織貢獻價值和可能付出的努力價值，這項因素通常是職位資格、人際溝通、管理監督、工作環境、解決問題、責權范圍。每個影響因素的數量值可以用若干個衡量指標進行衡量，為了計算的方便一般選取－個最直接相關和重要的指標來衡量影響因素，將每個衡量變量分級，然后用計算矢量的方法計算影響因素的數量值。

由于崗位職位評價是通過綜合評價各方面因素得出的工資級別而不簡單地與職務掛鉤，它不但可以科學地比較出企業內部各個職位的相對重要性，并得出職位等級序列使不同職位崗位之間具有可比性，還有助于解決“當官”，與“當專家’的等級差異問題，有效地激勵各崗位的人員努力創新。

⒉按績定酬，實行業績工資制

薪酬設計要點在于“對內具有公平性對外具有競爭力”。一般來說在薪酬設計要點中，對內公平性要比對外競爭力更重要。因此，就對內公平性而言，除了要通過職位評價來確定員工合理的崗別外，還要按績效付酬。績效工資是對員工完成業務指標而進行的獎勵即根據各類員工的工作業績和貢獻大小實施獎勵工資分配。績效工資可以是短期的，如銷售獎金、項目獎、年度獎、課題工資、效益工資等。也可以是長期的如期權等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯系起來，并與企業效益密切掛鉤，加大業績工資在工資總額中的份額，對關鍵專業技術人員實行業績工資分配形式，做到一流人才，一流業績，一流報酬。

按績定酬，關鍵在于建立并運行獎懲分明的薪酬體系，首先是要設計一個能有效區分績優與績劣員工的績效評估體系，其次是要有明確的績效導向即以績效評估體系中的哪一個元素為重要衡量指標，如經營了幾十年的傳統行業與剛開辦的高科技企業，其所采用的考核元素側重點顯然是不一樣的。

⒊按市場工資價位推行協議工資制

企業的競爭，歸根到底還是人才的競爭，而人才競爭的根源是人才制度的競爭。制度是一個廣義的概念其中包括一個很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才，企業可根據工作需要和人才的實際效用，引入市場工資機制，根據有關政策和當地勞動力市場工資指導價位對一些特殊人才以簽訂工資協議包括工資分配、支付辦法、工資調整幅度等的形式實行協議工資制。

⒋允許技術人員兼職，并獲得相應的報酬

針對部分技術人員工作量不飽滿的現狀，鼓勵他們在不影響本單位知識產權、企業經濟和技術商業秘密、經濟效益的前提下，在企、事業單位之間兼職，從事技術創新、技術咨詢、技術服務、科教培訓、科研開發等活動，并獲取相應報酬，以充分發揮他們的技術特長和作用，為人才提供用武之地，同時鼓勵外地高層次人才以多種形式為企業提供兼職服務，采取人才柔性流動政策，保證其來去自由，為共享優秀人才資源提供有力的支持。

四、讓人力資源投資獲得對等的投資收益

現代經濟學中的人力資源概念是相對于物質資源或非人力資源而言的。它是指體現在人身上的各種知識或能力，它可以被用來提供未來的收入。人力資源投資是企業再生產過程所必需的，與用于購買各種生產資料的投資是相同的。人力資源理論創始人西奧多·舒爾茨在世紀年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論在現代社會人的素質知識、才能、健康等的提高對社會經濟增長所起的作用比物質資源和勞動指非技術性勞動的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資特別是教育投資的產物。按照這種理論就不應當把人力資源的再生產僅僅視為一種消費而應當視同為一種投資因此擁有知識的人才在企、事業工作的過程也是人力資源投資的過程。由此可見人才工資性所得并不是收益的分配，而僅是消耗掉的人力勞動的價值補償。因此在人才薪酬構成上必須打破單一的工資形式，引入人力資源參與分配承認人力資源產權的存在并允許以其人力資源參與企業收益分配，人力資源只有得到真實合理的回報時才能最大限度地發揮人力資源的作用，只有保護好投資主體人力資源所有者的利益，才能留住人才。

⒈樹立人力資源參與利益分配觀念

一是人力資源附著在人身上，是個人在長期的學習、實踐中形成的智力投資。不僅要花費教育費用等直接成本，而且還要承受“心理成源”和機會成本，人力資源天然歸屬于勞動者個人所有并與勞動者具有不可分離性。企業通過購買如在勞動力市場招聘人才可獲得人力資源的使用權但并不意味著獲得了人力資源的所有權。正如物質資源投資者是為了收益一樣，人力資源的投資者為增加人的資源而花費較大成本費用，其動機也是為了影響個人未來的貨幣和物質收入，當然同時也為社會增加了更多的財富、為企業創造出更大的價值。

二是人力資源投資使人們的能力和素質形成了差別，必須在人們收入之間形成差距。智力資源投資導致了區別于普通勞動力的人力資源形成，具有人力資源的人掌握了具有經濟價值的知識和技能其能力和效率必然高于一般勞動力的產出從而其收入構成比普通崗位勞動力多出了資源收益，自然也就形成了收入的差距。因此，人力資源擁有者應該同物質貨幣資源的所有者一樣參與利潤分配。同時由于普通崗位勞動力缺乏必要的人力投入，因此只能按照企業的工資分配辦法付酬。

從目前實行的崗位技能工資來看人才收入構成大部分企業對人才的收入僅是以勞動報酬的形式支付一定的工資，這僅僅是企業對員工支付工資薪金，只是對人力資源已有的貢獻的償付，其人力資源投入沒有得到回報，形成激勵嚴重不足，使技術骨干和優秀人才流失比較嚴重和缺乏創新動力。因此我們必須重視人力資源的作用及早更新人力資源參與利益分配的新觀念。

⒉創新產權制度，讓人才享有人力資源投資收益權

傳統的貨幣投資者對凈資產擁有完全的分配權和處置權人力資源的介入打破了這種固有的產權結構形式和利益分配格局。經典的“資產＝負債所有者權益”等式由于人力資源的參與分配正在發生變化，探索人力資源的產權特征，應從“產權”的經濟內涵的角度進行深層次的比較研究。從財務角度講產權即“所有者權益”。根據我國《民法通則》產權可具體分為所有權占有權、使用權、收益權、處分權。其中人力資源的所有權應表現為對人力資源價值自身的補償。它指在特定歷史條件下獲得勞動力生產和再生產所必需的生產資料的權力——工資收入。它屬于人力資源價值補償的范疇人力資源的收益權表現為勞動者不僅要求得到人力資源自身價值的補償即工資收入而且應該得到剩余價值部分的分配權——利潤分配。人力資源的收益權，源于人力資源的產權，它屬于收益性分配范疇，它是知識經濟時代遵循人源管理規律的具體表現。理所當然，企業的技術骨干和經營者以其人力資源應該享有利潤分配權并對剩余財產享有索取權。人力資源投資收益的具體形式可分為短期收益和長期收益。

一是短期收益——分享利潤。人才參與利潤分配首先涉及到人才資源的定價和計量，企業可以根據人力資源的市場價格、人才對企業價值的影響程度來評估定價，在此基礎上按照人力資源占股源的份額來實施利潤的分紅、提成，具體地說，對沒有進行股份制改造的國有企業的經營者和技術骨干的利潤分配可以以“期薪”的形式可以按技術創新和經營管理貢獻率、資產的保值增值率、實現的社會經濟效益目標來確定對已經建立現代企業制度的企業，可以以干股、貢獻股的形式，從企業當年的收益中切出一塊，讓人力資源所有者享有剩余索取權。

二是長期收益——股權期權、期股。股權作為企業一種新的產權形式由于它根據企業長遠的目標和價值實現程度來實施著眼于未來付現它在鼓勵人才追求自身利益最大化的同時，也實現了企業價值的最大化，使人才與企業結成經濟利益的共同體，并產生利益的趨同性。因此，被企業廣泛推廣。

五、讓科技人員的技術成果參與分配

依靠科技進步，實施科技創新，是企業經濟發展的需要。要提高科技進步對經濟發展的貢獻率，就必須加快科技成果轉化為現實的生產，這就必須有相應的體制創新加以配合、提供保障。把技術作價入股，讓科技成果參與分配，使技術、知識的價值得到承認，從而有效地調動科技人員不斷創新的積極性。因此，對于各類科技人員所創造的工業產權、非專利技術等技術成果應給予相應的報酬同時要把科技人員的發明創造和技術創新轉化為現實生產力就必須制定積極有效的激勵政策鼓勵科技人員的技術成果參與分配。

⒈鼓勵技術成果作價入股

結合企業實際依據《專利法》和《公司法》制定可操作的技術成果作價入股辦法讓科技人員以其技術成果入股，成為公司股東。以技術入股的股東與其他股東具有同等的法律地位，按所持股享有資產收益的權利。

⒉科技人員技術入股轉化后的收益提成

對科技人員的技術成果轉化為現實生產力后技術成果完成者可以按照創收或利潤的一定比例獲得提成收益。

六、總結

⒈建立現代企業薪酬制度必須明確改革工作思路和方式。建立現代企業薪酬制度是一個歷史進程，不可能一蹴而就。因此要進一步明確改革工作思路和方式。對于政府尤其是勞動保障部門來說，要看到建立現代企業薪酬制度不同于建立社會保障體系和市場導(本文來自文秘之音，更多精品免費文章請登陸www.tmdps.cn查看)向的就業機制，它不是一種強制推行或半強制推行的政府行為，而應是一種以企業為主體的改革行為。對于企業來說，其工作思路主要應把握好兩條一是堅持因企制宜，著力制度創新。二是堅持配套改革，把分配制度改革與勞動人事制度改革緊密結合起來。

⒉抓好重點，推進改革。一是要抓緊完善相關法規、政策。主要是進一步明確企業分配制度改革的基本原則、步驟和措施。二是要加快健全工資收入分配宏觀指導監控體系和勞動力市場。三是大力加強財會、稅收制度建設。主要是按照《會計法》建立健全現代企業財務會計制度，加強財會稽查和審計工作，嚴肅財會紀律，為搞好分配奠定必要基礎。四是要改革企業內部分配制度，進一步打破平均主義大鍋飯。五是要建立健全經營者激勵和約束機制。六是要加大對科技人員的收入分配激勵力度，促進科技加快轉化為生產力。

總之，在市場經濟條件下，面對激烈的市場競爭，企業要構筑人才高地，提高其競爭能力必須不斷更新觀念，構建“對內具有公平性對外具有競爭力”的薪酬戰略，加快建立有利于留住人才和人盡其才的激勵性收入分配機制，真正建立起由人才的人力資本、勞動、技術成果、知識產權專利權、商標、版權等經營管理等多種要素參與分配的薪酬新體制，提高企業的市場競爭力.

第二篇：論事業單位的薪酬制度改革

論事業單位的薪酬制度改革

【摘要】：中國加入WTO以后，我國國有企業將面對更加激烈的人才競爭。隨著商業競爭日益的加劇、從制造業時代到知識經濟時代的轉變和勞動力市場流動性的增加，企業間人才爭奪也愈來愈烈，如何吸引、激勵和保留企業核心人才對薪酬管理提出了時代特征的挑戰。如何吸引、留住優秀人才已成為國有企業工作的重中之重。在眾多的管理手段中，設計一套公平合理又具有激勵性的薪酬體系是國有企業必不可少的手段之一。本文主要提出了國有企業在管理方面存在的突出問題——新酬管理問題，分析了產生問題的原因并提出了一些具體的建議和措施。薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心內容，其激勵作用不可忽視，但目前我國企業的薪酬管理制度并不是非常科學有效。文章主要提出了我國企業在薪酬管理方面存在的主要問題，分析了問題產生的原因并提出了一些解決對策，以期提高我國企業薪酬管理的水平和效率。

【關鍵詞】激勵作用 制度 管理體制 執行力

【引論】薪酬制度是關系著國家安定，社會團結的大問題，如何把我薪酬制度改革的力度，如何改革都是國家要處理的重點。本文就薪酬制度的問題以及解決方法等方面對薪酬改革作出分析，以便于更好的理解和解決這方面的問題。

一，薪酬制度的重要性

薪酬制度一直是關系群眾民生的大問題，尤其是在中國的薪酬制度還不完善的前提下，改革變得越發重要。因為薪酬制度關系著民生問題，由民生問題就可以擴展到社會穩定，民族團結等國家性問題。因此，薪酬制度改革對國家來說變得非常重要。

同樣的，薪酬制度對企業單位也起著非常重要的作用，如果薪酬制度體制完善的話，可以提高效益，在企業競爭中占得先機。薪酬制度對對事業單位最重要的作用就是他的激勵作用。首先，具有激勵作用的薪酬制度可以保證單位具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合學校所需的人才；其次，對員工的薪酬激勵可以留住職工，提高員工工作的士氣，為單位創造更大的價值；最后，通過薪酬激勵，將單位短、中、長期經濟利益相結合，促進單位的利益和員工的利益。單位的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進單位與員工結成利益共同體關系，最終達到雙贏。

二，我國薪酬制度存在的問題

我國事業單位現行的工資管理體制是隨著社會主義經濟制度的確立而建立起來的。在不同的歷史時期發揮過不同程度的積極作用。但隨著我國經濟的發展，我國原來的分配理念、分配形式均受到強烈的沖擊。

(一)現階段中國薪酬制度存在的明顯問題

（1）中國的薪酬制度深受傳統觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴重，在體現個人價值方面失去平衡。自過去很長一段時間以來，事業單位職工計算薪酬的方法過于簡單和粗糙，大部分事單位現行的工資體系仍是以學歷、技術職稱、行政職務等指標作為確定薪酬的標準。這套體系的結構比較單一，加之級差小、平臺過寬，因此無法準確地反映出各類人員的勞動特點，無法體現勞動者在本單位的實際價值，“充分發揮薪酬的激勵職能、調動職工積極性”因此也就變成了紙上談兵。

（2）市場化程度低，造成事業單位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尷尬局面。與企業相比，事業單位由于其本身職能特點所限，尚處于一個相對封閉的環境，員工的薪酬標準與市場價格脫軌，有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復雜勞動崗位卻低于市場價格，從而給人員的優勝劣汰及市場選聘機制的建立帶來了困難。

（3）分配模式單一，缺乏激勵性。隨著知識經濟時代的到來，薪酬已經不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。目前我國事業單位的薪酬體系的現狀是外部激勵措施尚不健全、內在激勵因素更無從談起，對員工的長效激勵后勁不足，沒有建立起利益共享機制，很難使職工為單位的長期利益著想;資本要素、勞動力要素、技術要素參與分配使用的較少或力度不夠，因此往往達不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。

（4）薪酬與考核聯系不緊密，形成新一輪“大鍋飯”的現象也很明顯。事業單位的薪酬結構分為基本工資、津補貼項目和活的部分。其中基本工資及津補貼項目執行的是國家、地方統一規定的標準，相對比較穩定，屬于保障因子，而活的部分與員工的績效掛鉤。但在實際操作中，大多數單位都沒有完整的考核體系，或者考核工作流于形式，將活的部分當成固定項目隨工資發放，使活的部分活而不動，仍體現不出“績效優先”的原則，從而形成了新一輪的平均主義。

（5）中國的薪酬增長模式僵化，激勵、導向作用片面。目前事業單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調整工資標準兩種，形式過于單調，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統思維模式無法根除，激勵職能不能正常發揮。事業單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務提升，而另一種是取得高一級專業技術職稱，這就使得事業單位員工過于熱衷于職務、職稱的晉升，從而不利于優化員工結構，打造復合型人才。

（二）中國的收入分配制度存在的問題

隨著我國社會主義市場經濟體制逐步建立以及事業單位體制改革的逐步深入，收入分配制度也出現一些不容忽視的問題，亟須探索建立更加科學合理的事業單位收入分配制度。主要表現有以下幾個方面的問題。

第一，缺乏利益動力。現行事業單位的工資增長與調整，由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由政府職能部門統一審批管理。這種工資分配管理模式，使事業單位職工工資收入與社會服務質量、社會信譽、經濟效益脫節，缺乏激勵機制，沒有利益驅動力，難以調動單位和職工兩個方面的積極性。

第二，缺乏自主分配的權力。作為獨立的法人機構和利益主體，事業單位應享有充分的分配自主權，才能制定和實施內部分配政策。高度集中統一具有剛性的工資制度、工資標準、工資政策不僅導致了分配上嚴重的平均主義，也直接干預了事業單位分配權限，使事業單位沒有充分享有分配自主權。

第三，缺乏有效配置人才資源的調節能力。工資不僅是勞動者的報酬，也是對其自身價值的評價。事業單位要吸引和留住人才，構筑人才優勢，就必須尊重價值規律，根據人才供求規律，發揮工資的調節作用，按照人才價值來制定人才工資支付政策，實行人才與人才價格的匹配。而目前工資收入的調節作用卻難以發揮，更不能實現微觀層次的人才合理配置，以及人才資源的有效利用。

第四，缺乏宏觀調控和約束力。一方面缺乏有效的工資總量調控機制，在事業單位基本工資管理上統得過死，直接審批到每個人，而對單位的工資總額特別是工資外收入缺乏必要的調控和處罰手段，目前的工資計劃、基金管理基本流于形式，管不住管不好。另一方面又缺

乏監督制約機制，由于不少事業單位附于機關，在財政收支特別是預算外資金使用上，缺乏必要的財政、審計監督，加之大部分事業單位沒有納稅義務，缺乏稅收約束，工資外收入的無序發放干擾了正常的工資分配秩序，引起分配不公乃至腐敗產生。

第五，人員管理與工資管理脫節。以推行聘用制和崗位管理制度為重點的人事制度改革，將逐步取消事業單位的行政級別，不再按行政級別確定事業單位人員的待遇，這使得依靠職務級別確定工資水平的現行工資制度在基礎上發生較大變化，全新的用人機制呼喚全新的工資分配激勵機制和管理機制。

第六，工資管理與財政預算管理不配套。國家對事業單位實行核定收支、定額或者定項補助，超支不補，結余留用的預算管理形式，這又使得依靠事業單位經費來源的性質確定事業單位津貼比例失去了支撐。將來除基礎性、公益性事業單位主要靠財政補貼外，其他不少事業單位財政補貼將逐步減少甚至為零，他們必須面向市場、適應市場，在市場競爭中獲取社會經濟效益，獲取勞動報酬，使得單一的“政府工資”分配模式需要進行調整改革的思路與對策。

三，薪酬體制改革方法

由于中國的薪酬體制在實行過程中發現了諸多問題，并且隨著社會的高速發展這些問題可能會愈發嚴重，由此可見薪酬制度改革變得愈發重要。但其中的大體方向就是建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應發展的部分。只有這樣，才會計量避免以上問題的出現，從而盡量達到徹底解決。

（1）首先，薪酬體系設計的原則是薪酬制度改革的重點。在設計事業單位薪酬體系、薪酬結構時應重點突出績效原則，同時綜合考慮社會就業狀況、同行業薪資水平、地域薪資水平、單位經營狀況、員工責任、風險、技能系數等因素。

（2）企業應當重視薪酬市場調查，為合理設計薪酬結構、推進薪酬改革打下良好的基礎薪酬的市場調查分為內部市場調查和外部市場調查。內部市場調查主要是對單位的工作目標、與業績的關聯程度、人才定位、經濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位、以及內部薪酬結構、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調查。外部市場調查是對本行業、本地區的薪酬支付文化、類型、結構、組成、水平等的分析與調查。只有通過有效的市場調查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據。

（3）企業也要注意做好崗位評價與分析，實現科學的人力資源管理，充分發揮人力資源的功能。要實現分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評價與分析是實現科學以崗定薪的基礎。崗位評價就是將所有的崗位按其業務性質分為若干組、職系，然后按責任大小、工作難易程度、需要的教育程度、技術高低和創造的價值量大小，通過打分、排序，劃分為若干職級、職別，對每一個職位給予準確的定義和描述，制成職位說明書，從而使薪酬管理乃至人力資源管理工作均能做到有根有據，否則薪酬設計將成為無本之木、空中樓閣。

（4）重中之重就是設立薪酬制度的體系以及結構。對于中國國情而言，企業應當建立合理多元化的薪酬體系及結構。崗位工資制“崗位工資”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。其主要特點是對崗不對人，無論何人，到什么崗取什么酬，人走薪留。薪酬制度具體如下：

崗位工資制。崗位工資制指的是按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資，因此在某種程度上可以驅除事業單位多年“論資定薪”的頑疾。在實行崗位工資制的基礎上，還可以根據崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。

績效工資制。“績效工資”制度是員工的工資調整取決于個人、部門及單位的績效，效益與收人直接掛鉤，它強調以目標達成作為主要的評價依據，注重結果。績效工資通過調節績

優與績劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。

“混合工資制”。“結構薪酬”的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大薪酬中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而可以較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進效益的提高，可以起到積極的推動作用。

經營者年薪制。年薪制是一種“完全責任制”薪資，突破了薪資結構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才建設，也可以提高年薪者的積極性。目前，在我國現代企業中年薪制已逐步為高層經營者所接受，并散發著朝氣和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，經營者年薪標準的確立缺乏可比性和參照性;其次，大多數事業單位并不以或不完全以盈利為目的，因此年薪制的推行需要視具備情況而行。

協議工資制。通過建立特殊薪酬制度來向特殊人才予以傾斜，從而吸引人才、留住人才并發揮他們的作用。事業單位可以在與本人平等協商一致的原則下，明確崗位職責，兌現相關待遇。

（5）企業也要制定和建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制。建立一種只要員工的技術、能力有所提高，就可以獲得相應的獎勵的薪酬增長機制。在整體設計中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化，從而激勵職工鉆研業務，不斷提高自身業務水平。可以以職工有形資產人股、無形資產人股、向技術骨干配股，或以股權、期權等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，使職工關注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業發展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發展壯大。

企業要以工作業績作為發放薪酬的依據，就需要有一套完整、合理的考核評價體系，這套系統要完整、程序必須規范，從而能夠充分體現公平、公正的原則。通過確立工作目標、崗位描述、核定崗位職責。對于體系而言，量化績效考核體系是針對中國國情而言最好的薪酬體系。量化工作任務，定期對員工的成果、效率進行綜合、客觀地評價，并堅持以評價的結果作為對兌現獎金等薪酬中“活的部分”的依據，不搞平均主義，積極調動職工工作積極性。

（6）調整不同等級的人員規模和薪酬比例也是不錯的做法。公司可以在薪酬等級結構不變動的前提下，定期對每個等級的人員數量進行調整，即調整不同薪酬等級中的人員規模和比例，實質是通過崗位和職位等級人員的變動進行薪資調整的。例如，通過對高、中、低不同層次的人員進行縮減或增加，可以達到三個目的：一是，降低薪酬成本；二是增強企業內部的公平性；三是加大晉升和報酬激勵。做法有以下幾種：

其一，降低高薪人員的比例。主要是為了采取緊縮政策，降低企業的薪酬成本。因為一個高級管理人員的收入往往是低級和中級員工的數倍，甚至是數十倍。主要是控制薪酬成本，核心是減少高級員工，降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的效果。

其二，提高高薪人員比例。企業為了適應經營方向和技術調整，增加高級管理人才或專業技術人才而采取的政策。如在激烈的市場競爭中，一些采取經營者年薪制的企業，之所以不惜花重金雇傭高級經理人員是因為企業的競爭力主要取決于，一是高級管理人員具有長期的戰略眼光；二是高級管理班子具有穩定性。這兩個因素是制定高級人員薪酬計劃和實行年薪制的主要依據。這一條對于解決 A公司的薪酬問題尤其有意義。

其三，調整低層員工的薪酬比例。一般是通過變化員工的薪酬要素降低員工的薪酬水平，例如，壓低浮動薪酬，升高獎勵標準，使得員工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎金和浮動薪酬；或者在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下，延長工作時間，減少帶薪休假，提高工時利用率等。

此外，企業應當注意以下幾方面的因素。因為只有把握住薪酬制度中細節才能使企業效益得到提高，財力才得以充分利用，才能保持企業在市場中處于不敗之地。

第一，注重精神獎勵因素。按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經濟報酬外，還被賦

予了更為廣泛、豐富的內涵及員工的個人成長、工作的挑戰性、工作環境、在職培訓等。這些內部激勵因素的因子往往可以發揮更突出更強效的作用，但大多數事業單位往往忽略諸如成就感、尊重、個人發展、聲譽等精神層面的獎勵。古人云:“賞不當功，則不如無賞，罰不當罪，則不如無罰。”因此，設計制定相對合理、全面的薪酬體系，對于激勵員工工作的主動性、積極性、增強責任心具有重要的實際意義。

第二，注重公平理論在事業單位薪酬管理中的體現。薪酬分配公平既要求過程公平，也要求結果公平。過程公平是指薪酬分配要公正合理，結果的公平又分為三個維度，即自我公平、外部公平、內部公平。自我公平是所得要與付出相匹配;外部公平是要求自己所得與外部單位相同崗位的平均報酬相當;內部公平是自己所得與公司內部相同貢獻人的所得相當。薪酬管理的公平理念必須貫穿到整個薪酬體系中去，因此只有從整個體系人手，才能實現員工所共同認同的公平，才能使得員工對單位對組織有認同感、歸屬感、使命感，否則將會造成人才流失。

第三，隨著事業單位人事制度改革的不斷推進和深人，上海、深圳、江蘇、浙江、廣東等省市紛紛出臺了相關指導意見，許多事業單位也逐步實行了以崗位績效薪酬為主體、分級分類管理的薪酬制度，對優秀人才實行“一流人才，一流業績，一流報酬”的分配原則。由于我國大多數的事業單位仍長期沿用原有的分配體制，因此在改革時，尤其是在觸動職工個人利益的薪酬分配體制改革時必將遇到較大的挑戰。但只要通過堅持不懈的努力，在事業單位中建立起科學合理的薪酬激勵機制，一定能夠充分發揮薪酬的最佳激勵效果

四，薪酬形式的新變化

現如今，內在報酬成為了一個被大部分人才所提及的報酬形式也引起了企業管理者所重視。一般的，員工的報酬可分為外在報酬和內在報酬。外在報酬指企業提供的金錢、津貼和晉升機會。內在報酬指基于工作本身的報酬，即員工對工作本身或工作心理環境上的滿足感，如工作勝任感，成就感，受重視，個人價值實現等。事實上，內在報酬和外在報酬都是薪酬體系中不可或缺的部分，員工存在物質和精神需要，相應的報酬方式也應該是物質和精神報酬結合。物質激勵的作用是滿足人類最基礎的需要，但層次也最低，物質激勵的作用是表面的，激勵深度有限，而精神需要是人類較高層次的需要，精神激勵是內在動力。隨著生活水平日益提高，越來越多的人才對物質報酬要求的同時也開始重視對精神報酬的滿足。因此，這就需要企業對兩方面的報酬做到同樣重視，以便避免企業人才的流失，提高企業的經濟效益。

薪酬制度是企業人力資源管理的重心，是吸引人才、留住人才的重要手段之一。如何構建符合企業實際情況卓有成效的薪酬制度，是企業和人力資源從業者必須解決的重要問題。對于我國目前企業而言，薪酬管理還處于探索發展的階段，面對傳統觀念的約束和諸多制度的不健全，使得我們在制定薪酬制度時，需要用全面的眼光打量企業的各項制度，進行整合優化，尋找一條適合企業的道路。

(空一行)

企業薪酬制度改革是一個不斷改進、不斷完善的過程，我們要根據國情深化分配制度改革的要求，緊密結合企業實際，認真總結經驗、教訓，同時吸取其他單位的好經驗、好做法，不斷完善現行的薪酬制度，促進企業持續健康快速的發展，從而推動中國經濟更好更快的發展下去。

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第三篇：薪酬制度改革

相關人士稱，《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）或將在一個兩月內正式公布。此前，中央全面深化改革領導小組已審議通過《方案》，8月29日，中央政治局會議也對《方案》進行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調控的辦法，其中由中組部、國資委等方面任命的擁有行政級別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會有較大幅度的降薪、限薪。

不過國資委內部人士對經濟觀察報稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關部委對《方案》制定的討論。

本輪央企負責人薪酬改革確定了“完善制度，調整結構，加強監管，調節水平，規范待遇”的原則，蘇海南說，所謂完善制度，就是指針對不同類型的央企類型，結合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調整結構是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績效年薪和中長期激勵各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯系在一起的；加強監管是指中央有關部門要對政策實施過程和實施結果進行監督檢查；調節水平是指調節不合理的偏高、過高的央企高管薪酬水平；規范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規范化、公開化。

上述人社部人士告訴經濟觀察報，盡管現在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對外披露的實際上是高管的名義工資，名義工資與實際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財務上要處理的難題。據悉，本次《方案》中對此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開，而且還要及時公開實際薪酬。

財政部財科所國有經濟研究室主任文宗瑜對經濟觀察報表示，中央只有實施強制國企對外公開高管薪酬，才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入，真正起到調整、限高的作用。

國務院國資委成立后，先后啟動多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會公開招聘的高管，2004年國資委發布的《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負責人的薪酬，可根據人才市場價位，采取招聘和應聘雙方協商的方式確定。預計本次《方案》也會確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調控以外，本次《方案》中更值得關注的是央企負責人的中長期激勵。目前央企負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，此前國資委發布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負責人薪酬構成中包括中長期激勵單元，但具體激勵辦法一直沒有出臺。

2009年，人社部曾會同中組部、財政部、國資委等方面位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，也提出要在央企中實行“中長期激勵”，但由于對央企主要負責人的任期規定未作調整，中長期激勵政策也就沒有在央企中開展起來。此次制定的《方案》則明確，央企負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。據介紹，新增任期激勵收入的目的是引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為，任期激勵收入與中央管理企業負責人任期考核評價結果相聯系，根據任期考核評價結果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經濟觀察報，國外大型企業，尤其是進入世界500強的國外企業，多注重對企業高管實施中長期激勵政策，而目前央企主要負責人的一個任期最長是3年，屬于短期激勵，在股權激勵方面更是滯后。

因此他認為，在對央企高管不合理的偏高、過高收入進行降薪的同時，下一步將首先在國有銀行領域實施中長期激勵政策，并推出股權激勵試點，等待試點成熟后，將進一步在國有及國有控股企業中全面推行股權激勵政策。

經濟觀察報獲悉，由財政部制定的國有金融企業員工股權激勵細則已經基本成型，預計在公布國有銀行股權激勵試點之前，該項政策也將正式頒布

第四篇：論未來薪酬制度改革的主要方向==

論未來薪酬制度改革的主要方向

[摘要]本文在對薪酬制度的發展歷程進行回顧的基礎上，對薪酬制度改革的未來趨向進行了分析，希望對企業的薪酬制度改革有所幫助。[關鍵詞] ]薪酬制度；改革；企業

薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。經濟性的報酬是指可以用金錢的形式表現出來或可以用金錢來衡量的報酬，如員工的工資、津貼等。而非經濟性報酬是指不可以用金錢的形式表現出來或不可以用金錢來衡量的報酬，如員工的成就感、滿足感等。狹義的薪酬是指經濟性報酬，本文所講的薪酬是指狹義的薪酬。

簡單地說，薪酬是給勞動者勞動的報酬。或者說，薪酬是對員工工作績效的各種形式的支付和回報，同時也是企業營運成本的重要組成部分，它不僅涉及企業的經濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關，因此，薪酬制度已成為人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一。

（一）我國薪酬制度發展歷程及現狀分析

薪酬在我國最早是以工資形式體現的，從建國時期的“供給制”到1956年國務院進行全國統一的工資制度改革，使全國職工工資制度進一步趨于統一，初步建立起基本上體現按勞分配原則的工資制度。隨后在1959、1961和1963年國家先后三次統一安排了部分職工升級，但基本上是按1956年工資改革后的制度來實行的。

十一屆三中全會以來，我國開始了新一輪的工資制度改革，從1977年-1983年，每年都在一定范圍內給職工增加工資。1983年-1985年，隨著利改稅的實施，企業開始了內部工資制度的改革，實行“浮動工資制”。1985年1月國務院發出《關于國有企業工資改革問題的通知》規定“從1985年開始，在國營大中型企業實行職工工資總額同企業經濟效益按比例浮動的辦法”。于是我國出現了效益工資制，簡稱“工效掛鉤”。在隨后的十多年間，圍繞著賦予企業分配自主權，政府在宏觀上控制，市場在競爭中調節，企業在微觀上建立起內部分配機制為目標的企業工資制度改革始終沒有停止過，從等級工資制、崗位工資制發展到浮動工資制、效益工資制、結構工資制。20世紀90年代，企業薪酬改革的步伐開始趨緩，企業只要有效益就可以漲工資，要么齊步走，要么原地踏步，基本上不考慮個人貢獻的大小和績效水平，更談不上人力資本的價值。也正是在這期間，鄧小平南巡講話發表，我國改革開放步伐加快，外資企業、合資企業、民營企業等多種類型的企業蓬勃發展，尤其是外資企業，他們帶來了新的薪酬制度和激勵機制，將人力資源管理的理念、思維、方法 帶入中國企業，尤其是誘人的薪酬制度向中國的企業提出了挑戰。大量熟悉企業、有經驗、有能力、有較高知識和技能的管理人員、技術人員以及高級技工大量流失，企業開始反思近十年不變的薪酬制度，為了在日趨激烈的人才競爭中樹立優勢,重建薪酬體系已成為21世紀我國企業改革中的一項重要而緊迫的任務。

（二）薪酬制度改革的未來趨向

現代企業薪酬制度的基本要求也是市場發展變化對企業的要求，為了適應環境及發展的變化，改變企業薪酬制度激勵作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規范等弊端，很多企業已經開始在各個不同層面、不同深度嘗試進行薪酬改革。筆者也對薪酬制度進行了研究，認為我國的薪酬制度改革應在以下幾個方面有所突破。

1、重視按績效、技能和知識付酬

隨著時代的發展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現代的效率工資。人們逐漸認識到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應按人力資本付酬，即按工人身上所蘊藏的知識、技能和管理能力付酬。

2、強調薪酬制度的開放性

為使工資發揮激勵員工努力最大化的功能，減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾，應該強調薪酬制度的開放性，應該讓員工了解企業是如何評估績效的，了解不同績效水平與報酬水平的相互關聯，就是說要向員工輸入績效信息和收入信息。一個保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯系，容易導致員工產生錯誤的感覺，會妨礙激勵水平的提高。相反，一個開放的工資制度會產生多方面的良好的激勵效果。

（1）開放的薪酬制度，有利于營造公平的競爭環境。任何一項規章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在實施過程中公開、透明，才能讓員工及時發現問題，及時糾正，才能達到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環境。

（2）開放的薪酬制度有利于職工參與管理。將職工視為工作伙伴關系，首先應在薪酬方案指定過程中鼓勵員工參與。通過員工參與決策，能夠增強他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會更高，承諾感更強，對組織更忠誠，生產力水平更高。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對管理層進行有效的監督。（3）開放的薪酬制度有利于員工自我價值的實現。一個有效、科學的薪酬制度，不但要反映每個員工的績效和崗位的價值，而且應該讓每個員工明確自己在企業中的發展方向和價值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對管理層不滿或對企業

失去信心，不再爭取晉升或放棄努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問題，更主要的是要求企業內部不同系列的職業發展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業生涯發展的選擇權利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業發展生涯，從而實現自身價值目標。這些均有利于企業發展。

3、講求薪酬支付的藝術性

企業實踐已經證明，同樣的資金以不同的方式支付會產生不同的效果。就是說，薪酬支付方式應多樣化，根據不同情況采取不同方式，往往能取得預想不到的效果。一般來說，不同的職務應采取不同的薪酬支付方式。如果企業實行“一刀切”的政策，會造成一部分人積極性下降。在未來的薪酬支付中，企業可以根據員工不同的年齡差異、不同的性格特點、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時期的不同工作任務，來選擇不同的薪酬支付方式。同時，還要創造良好的薪酬支付環境。由于人們在獲取薪酬時，不僅希望從中得到物質上的實惠，更希望精神上得到獎勵。所以，在合適的場合、環境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內心榮譽感、成績感和自豪感，從而使激勵效果倍增。

4、關注員工的心理收入

所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得學習機會和發展空間的心理反應及心理收獲。根據馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實現的需要。因此，物質激勵并不是永無限度的。現代社會的競爭，使得疲倦的現代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質、更人性化、更富有感情、更富有價值的東西。在以人力資本為中心的管理時代，那種員工與企業之間僅僅是冷冰冰的勞動力與金錢對應的關系時代已經結束，而溫馨的、大家庭式的企業文化越來越受到員工的歡迎。在設計薪酬工資時，從人們心理需求出發，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報員工的智慧和創造力，讓員工感到工資是對良好行為的獎勵，是家庭運營中的一種榮譽，員工就會得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發更大的工作熱情和自覺工作的積極性。

5、注重團隊激勵

21世紀的組織形式越來越傾向于扁平化，項目小組或者說團隊在組織管理中將起重要作用。在團隊工作方式下，決定團隊和組織績效的關鍵要素是團隊的整體素質和積極性。整體高素質既來自于每個成員的高素質，更來自于成員之間的“融合”，實質是團隊文化的整合。這種整合離不開薪酬制度的設計。良好的薪酬制度，應是有助于激勵團隊意識，提升團隊凝聚力和團隊整體素質。因此，在國際上，有些企業將薪酬總額的一部分放給團隊支付，或對團隊進行整體獎勵，這有助于團隊激勵。

6、更加發揮計算機在薪酬管理中的作用

現代科技的高速發展和薪酬管理的科學化、復雜化，使薪酬管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理信息的類型、信息來源、信息的質量、信息的傳遞速度以及信息的加工處理等，僅靠手工勞動已不能滿足需求，急需實現計算機薪酬管理。這里所說的計算機薪酬管理，并不是計算機與薪酬管理的簡單相加，而應理解為，利用計算機的各種功能完成薪酬發放、薪酬計劃、薪酬統計分析、薪酬調控等各項工作，從而實現薪酬管理的現代化。隨著時代的發展，薪酬管理中的數據處理工作量不斷增長，計算機在薪酬管理中的應用范圍隨之擴大，應用水平也隨之提高。目前，主要用于數據處理、管理分析和決策優化。將計算機應用于薪酬管理，是一項系統工程，工作復雜而艱巨。我國的計算機薪酬管理處于初級階段，大多數企業處于數據處理階段。但我們相信，在計算機工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國的薪酬管理現代化一定能夠早日實現。

（三）結束語

企業進行薪酬改革是競爭的需要，競爭不僅體現市場、產品、技術上，更重要的是體現在人力資源政策、薪酬政策及人才的爭奪上，進行薪酬改革、完善薪酬制度是企業深化改革、在競爭中獲得優勢的必然選擇。我國企業已經認識到薪酬改革的必要性，或多或少、或深或淺地進行著薪酬改革的嘗試，雖然采取的方式不同，有企業自行設計、有聘請專家設計或聯合設計等，但都在不同程度上取得了一定的成績。雖然薪酬改革還存在許多問題，但畢竟為下一步的改革積累了經驗，雖然薪酬改革會遇到困難和阻力，但我們相信，改革趨勢勢不可擋。[參考文獻] [1]康杰.e時代企業薪酬制度創新.管理現代化,2002,1.[2]林筠，桂勇.企業薪酬制度改革現狀研究.管理現代化,2002,6.[3]竇勝功，盧紀華.人力資源管理與開發.清華大學出版社,2005.

第五篇：人力資源案例分析某IT企業的薪酬制度改革

你如何評價該公司現有的浮動工資制？

浮動工資制度就是把職工基本工資的部分或全部與獎金和在一起，依據企業效益的好壞來分發公司員工酬薪的工資分配制度。該公司的浮動工資制度具有其本身優點，它有效的克服了等級工資制度的種種弊端，簡化了工資管理，促進了部門管理。該公司在實施初，部門經理能夠配合人力資源部的工作，這種工資制度，適合公司大量引進人才這一現狀，因而在初期發揮了積極作用。

但隨著公司不斷步入正軌發展，這種制度的弊端越加明顯：員工沒有“工資”穩定保障；員工對公司不忠實；員工間不和睦不利于員工互相學習，教學相長；也不利于公司穩定工作人員，易造成人員流失；員工工作積極性不高，部門經理等管理層在實施中有壓力，公司效益不高。公司應改革浮動工資制。

你如何評價該公司原來實行的獎金激勵方式？

獎金激勵方法是考核員工績效，在基本工資基礎上，優勞優的的方法。這種方法也是企業普遍使用的一種方法。該公司初期只有十來個人，考核能夠判斷準確，哪個員工的績效優秀，他的獎金就高。但隨著公司的規模擴大，人員的增多，這種考核就會存在缺陷，員心開始浮動，此外，為了保持公司的月工資標準，必然要求基本工資不高，這必然使公司工資水平在市場上沒有競爭力，而初次應聘者看中基本工資，對獎金懷疑，從而導致人力資源部開展招聘工作時遇到困難。這與公司業務處于快速擴展，需要引進大量高素質人才這一現狀有悖，不利于公司生產規模的擴大與公司發展。

如果你是該公司的人力資源部經理，你如何制定新的薪酬制度？并且如何才能讓大部分員工支持新的薪酬制度？

實施“雙掛鉤”浮動獎金薪酬制度。即浮動工資與基本工資和獎金共同掛鉤。一方面，從浮動工資中拿出一部分加到基本工資上，增加員工共有的基本工資。另一方面，浮動工資中另一部分作為獎金來源。根據經濟責任制完成考核情況，進行獎金發放。在實施的過程中，要做好改革前期的宣傳工作，大力宣傳改革的優點，并告知員工改革的必要性，讓員工有心理準備；在過程中，要聽取員工的意見和建議，審時度勢，不斷改進。這種制度不僅使全體員工工資增加了，也同時提高了員工的士氣，提高了他們工作的積極性：努力工作，提高效率，爭取獲得獎金。