第一篇：人事管理及薪酬制度

三鑫勞務人事管理及薪酬制度

一、為加強三鑫勞務公司人事管理，明確人事管理權(quán)限及人事管理程序，使公司及其直屬項目部、獨立核算項目部的人事管理工作有依遵循，特制定本制度。

二、本規(guī)定適用三鑫勞務公司除臨時工人及承包班組以外的所有管理人員和合同工人。三鑫勞務所轄直屬項目部、獨立核算項目部參照本制度制定相應的實施細則。

三、所有上崗管理人員在履行職責前均需簽訂協(xié)議（勞動合同）

四、董事長及其領(lǐng)導的董事會成員是三鑫勞務公司人力資源管理的最高權(quán)力機構(gòu)，主要負責：

1、依據(jù)三鑫勞務戰(zhàn)略、目標和組織人事架構(gòu)，擬定并適時調(diào)整公司的戰(zhàn)略、目標和組織結(jié)構(gòu)、部門設置、崗位配置、人員編制，董事會批準后實施；

2、提議部門主管人選，報董事會批準后按程序任命；

3、審批部門主管以下員工的選用、任免、考核（包括轉(zhuǎn)正和績效）、崗位調(diào)整、調(diào)度、晉升、培訓、離職等；

4、依據(jù)董事會確定的崗位工資區(qū)間和評定辦法，擬定員工的工資方案報董事會批準后執(zhí)行；

5、依據(jù)公司的戰(zhàn)略、目標確定獎懲方案報董事會批準后實施；

6、負責組織制定公司各項管理制度、管理辦法和各項作業(yè)流程、制定和完善公司各部門崗位職責。

7、負責組織制定公司的發(fā)展規(guī)劃，編報公司年度工作計劃和工作總結(jié)，指揮、督促檢查工程質(zhì)量和工程進展情況。

8、不斷完善公司內(nèi)部管理，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，努力培育企業(yè)文化，提高公司管理水平，不斷提高公司經(jīng)營效益，改善職工工資福利待遇。

五、項目部經(jīng)理及項目經(jīng)理人事管理程序、權(quán)限依據(jù)項目部的人事權(quán)責規(guī)定執(zhí)行。

項目部的人事權(quán)責：

1、擬定本部門副職以下員工的需求計劃按程序報審；

2、負責本部門員工的考勤和考核、請休假的審核；

3、建議本部門員工的工資標準；對本部門副職以下員工選用進行物色和把關(guān)；

4、擬定本部門培訓需求，對本部門新進員工進行崗前培訓交底；

5、對本部門員工晉升、調(diào)整、離職進行把關(guān)；

6、協(xié)助人力資源部門進行工作分析，確定本部門員工責權(quán)和工作流程；

7、團結(jié)和協(xié)調(diào)本部門員工，合理安排工作，落實完成本部門分解下來的工作目標；

8、根據(jù)本部門工作目標，擬定本部門獎懲辦法按程序報批后協(xié)助落實。

9、保險福利管理：負責公司各項保險、福利的審核、申報。

10、勞動關(guān)系管理：負責勞動合同的簽訂及勞工關(guān)系的處理。

六、凡是違規(guī)安排員工上崗的，無論職務高低都必須承擔由此造成的

一切經(jīng)濟責任。

七、工作守則和行為準則：遵守、執(zhí)行《三鑫勞務管理制度--各項管理規(guī)章制度手冊》；

八、薪酬

根據(jù)市場化原則，公司提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬，以吸引、保留、激勵優(yōu)秀人才；薪酬福利管理原則：

（1）外部均衡原則：公司的薪酬福利政策將與同區(qū)域、同行業(yè)、同崗位的薪資水平保持競爭優(yōu)勢。

（2）內(nèi)部均衡原則：即因崗而異，公司依據(jù)內(nèi)部各崗位的相對價值（本崗位所創(chuàng)造價值）制定工資標準，以充分體現(xiàn)不同崗位的不同職責和作用。

（3）個人均衡原則：即因人而異，公司根據(jù)員工個人的不同能力、業(yè)務水平、業(yè)績表現(xiàn)等確定其薪資水平。

管理人員及員工工資福利標準：鑒于行業(yè)工作特點，公司的薪酬制定標準為按考勤計算或按承包單價計算兩種方式；按考勤計算或按承包單價計算的，內(nèi)均含各種假期、社會保險及養(yǎng)老保險待遇等所有補貼、津貼費用。如有需要公司辦理養(yǎng)老保險的需書面申請，費用從工資中扣除。保險金按國家規(guī)定的比例分別由單位和個人承擔，由單位承擔的部分已補貼在工資內(nèi)。公司為所有管理人員及工人統(tǒng)一購買工傷保險，具體按工傷保險管理制度辦理。

九、管理人員及普通工人考勤：員工無論職務高低，不管工人還是管理人員均應考勤（工人及班組按單價承包的除外）；出勤統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為計發(fā)工資評選先進、調(diào)資晉級的重要依據(jù)。依據(jù)不同的工作地點，工作性質(zhì)，對員工實行不同的考勤方式：相對固定在辦公室上班的員工原則上應以管理平臺簽到的方式考勤；工作地點不固定，時間不穩(wěn)定的工人以管理人員書面考勤為準。

公司各部門負責人、人力資源部有責任抽查員工考勤記錄的真實、準確和及時性，并對虛假、錯誤、不及時的考勤人進行批評、教育直至50-300元罰款。

考勤原則：

1、標準上班時間前30分鐘上班、標準下班時間下班為正常上下班。上班后30分鐘簽到算遲到；超過30分鐘上班計曠工半天；早退按同樣方式計算。

2、曠工一天扣三天工資；遲到、早退每次扣工資30元；遲到30分鐘以上按曠工半天計扣一天工資；因遲到達到曠工時間而故意不上班者加扣一天工資；一個月累計遲到、早退10次以上或三個月累計20次以

上或半年累計30次以上者，予以辭退；

3、因出差、請假、外出辦事等不能按時簽到、登記考勤的，必須告知考勤人員。公出、出差者考勤人員按正常出勤統(tǒng)計并在考勤記錄上予以說明；未辦理任何手續(xù)又無法證明出勤者，按曠工處理；因交通堵塞等特殊原因不能及時簽到，允許以電話方式向部門主管告假；情況解除后及時簽到并持主管領(lǐng)導簽署的證明交考勤管理人員，30分鐘內(nèi)可以不計遲到，30分鐘至2小時內(nèi)按事假半天計，影響上班兩小時（含）以上應算事假一天，同時，同樣的情況不允許出現(xiàn)兩次，上述特殊原因一月不能超過三次；前一工作日下班時間晚于零時，經(jīng)部門主管同意并報考勤管理員備案，次日可適當延遲上班時間。

4、為掩蓋遲到、早退、曠工等事實而故意損壞考勤，破壞記錄數(shù)據(jù)者，雙倍賠償損失，罰款300至3000元并予以開除；

5、曠工：凡發(fā)生下列情況均以曠工處理： 用不正當手段，騙取、涂改或偽造請休假證明；未請假或請假未批準，不到公司上班；不服從公司調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗者；未經(jīng)批準、未辦理離職手續(xù)，擅自離職者；連續(xù)曠工三天或一個月累計曠工七天或三個月累計曠工十五天或六個月累計曠工二十天，予以辭退。曠工一天扣三天工資。凡因上述嚴重違犯考勤記錄而被公司辭退的，公司不給予任何經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準擅自離職者，公司將同時追究由此給公司造成的其它損失。所有原始考勤資料在由人力資源部統(tǒng)一保存。考勤原始記錄保存期為一年，期滿后經(jīng)批準予以銷毀。

十、工資級別的調(diào)整遵循績效管理考核原則

1、個人的績效目標應與組織目標保持一致，三鑫勞務的目標會層層分解到個人，根據(jù)員工的工作目標計劃，予以考核。

2、績效管理也是對過程的管理，公司會不斷地檢查目標、計劃的執(zhí)行并進行調(diào)整，并對員工的績效進行評價和反饋。通過對目標實現(xiàn)過程的管理幫助員工提升績效。

3、績效標準和崗位職責密切相關(guān)，員工個人工作績效包括員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，這是員工對公司的貢獻和價值的體現(xiàn)。

4、績效與回報有關(guān)，績效優(yōu)秀者，在薪酬、培訓、晉升等方面會得到優(yōu)先考慮。凡月度、年度考核成績不佳者，將被相應扣除本月度、年度的相應考核工資，取消本年度加薪、晉升和評獎資格；亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

5、績效考核周期：根據(jù)具體情況選擇按月度、季度、年度或項目周期進行考核，具體考核時間由員工上一級的主管領(lǐng)導統(tǒng)一安排并實施。

6、面談制度 直屬上司要與員工進行績效面談，共同填寫考核表，對員工的工作計劃執(zhí)行情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。

十一、員工級別及管理人員選拔

員工編制類別：依據(jù)員工所在崗位的屬性，公司員工的編制分為管理人員編制和工人編制兩類。

1、工人是指在生產(chǎn)一線從事生產(chǎn)作業(yè)的員工，包括各工種班組、工人及勤雜人員。

2、管理人員是指在三鑫勞務各部門、各項目部從事協(xié)調(diào)服務、行政管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)經(jīng)營監(jiān)督等與生產(chǎn)經(jīng)營管理有關(guān)的崗位工作的員工。包括公司董事會成員及其各項目的項目經(jīng)理及下屬的各施工工長、安全員、材料員等參與管理的人員。

管理人員選拔任命：公司對管理人員的選拔任命需經(jīng)過申請、考察、審議、公示、任命五道程序。

1、公司對管理人員的選拔采取員工主動申請和員工所在相關(guān)部門考察申請相結(jié)合的方式。凡是認為符合管理人員選拔條件的員工均可向所在部門主管或所在公司人力資源部門提出書面選拔考核申請，同時各部門主管也可通過對員工日常工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的考核獨立提出選拔申請。

2、由人力資源部組織實施考察，被選拔干部需填寫《管理人員任命考察表》并提交相關(guān)資料。原則上部門副職以上或關(guān)鍵崗位被選拔人員要書面承諾被選用后，由于自身原因不作為、亂作為、瀆職失職，愿意賠償公司培養(yǎng)成本和機會成本。

3、經(jīng)提交經(jīng)理辦公會審議通過決定提升或晉升，并報董事會批準；

4、員工進行任命前由公司人力資源部進行公示，公示時間為七天；

5、如公示沒有異議，由董事長審批辦公室下發(fā)任命文件，人力資源部完善相關(guān)的人事檔案。

員工因職務晉升調(diào)整工資標準的，從晉升次月起開始執(zhí)行新的工資標準。

十二、調(diào)動

公司可根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位，被調(diào)動員工不得違抗調(diào)令，無特殊理由或無故違抗正常調(diào)動不到崗者，視為曠工處理，由此離職者視為違約，必須賠償公司違約金及因個人違約行為給公司造成的損失，具體金額由相關(guān)部門核定；員工也可以根據(jù)本人意愿申請在公司內(nèi)部流動。

奉命調(diào)動的員工，在接到調(diào)令后應在規(guī)定的時間內(nèi)辦理好移交手續(xù)，按期到達新工作崗位。調(diào)離現(xiàn)崗位的員工在新任者未到之前，其現(xiàn)崗位的職責和職能由主管領(lǐng)導或主管領(lǐng)導指定的專人代理。

員工在調(diào)動過程中涉及職位調(diào)整的，依據(jù)公司辦公室下發(fā)文件執(zhí)行；涉及薪資調(diào)整的，依照相關(guān)領(lǐng)導的批示予以調(diào)整。

十三、獎勵

公司對有以下行為或表現(xiàn)的員工給予獎勵，獎勵的形式分為精神獎勵、物質(zhì)獎勵、經(jīng)濟獎勵等。

1、忠于職守、遵紀守法、執(zhí)行公司各項規(guī)章制度能起到模范帶頭作用；

2、超額完成工作任務，達到各項經(jīng)濟指標使公司經(jīng)濟效益顯著者；

3、對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度有所建議，經(jīng)采納施行卓有成效者；

4、維護公司利益和榮譽，保護公共財產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟損失有功者；

5、業(yè)余自學，不斷提高業(yè)務水平，在公司任期間獲取更高層次學歷或?qū)I(yè)證書，且能在實際工作中發(fā)揮所學知識為公司創(chuàng)造效益者；

6、熱心為別人服務，有具體事例，受到社會、客戶和員工稱贊者；

7、敢于檢舉或阻止他人違規(guī)或損害公司利益行為；

8、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者；

十四、公司對有下列行為員工的視情節(jié)予以懲處，懲處的方式有通報批評、警告、罰款和開除等：

對上級指示或命令，無故未能按期完成，影響公司利益者； 工作嚴重失職，對公司造成損失者；

對同事惡意攻擊或誣陷、偽證、制造事端者； 故意泄露公司商業(yè)機密致使公司利益損失者； 散布不利于公司的謠言或挑撥勞資雙方感情者； 擅離職守、煽動怠工致使公司利益蒙受損失者；

未經(jīng)公司許可，兼任其他職務或兼營與本公司同類業(yè)務者； 利用公司名譽在外招搖撞騙，使公司名譽受損者； 在公司任期間，受刑事處分者；

違反公司各項規(guī)章制度且屢勸不改者；

若員工行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責任。

十五、所有獎懲由員工所在部門上報資料經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準后方可實施。

十六、勞動合同的解除和終止

員工和公司協(xié)商一致的可以解除勞動合同。

員工合同到期本人拒絕續(xù)簽的，應以提前一個月以書面形式通知人力

資源部，部門主管和人力資源部應與其本人溝通，挽留其續(xù)聘但仍不愿意續(xù)約的應在合同到期時終止勞動合同。

原則上，在項目部（含因臨時任務成立的工作小組）工作的人員，項目沒有結(jié)束時，無論合同是否到期均不能因個人原因辭職，強行離職以曠工論處，除不享受項目責任承包獎金外，還要追究擅自離職帶來的經(jīng)濟損失。

本公司員工因合同未到期，而申請與公司解除勞動合同關(guān)系的，辭職員工需提前一個月向直接主管遞交辭職報告，主管領(lǐng)導須在五天之內(nèi)請示上級領(lǐng)導并給予批復，如批復“同意辭職”，則應在一個月內(nèi)為其辦理離職手續(xù)。如批復“不同意辭職”，直接主管應予以解釋和勸導，同時辭職員工還可以將辭職報告遞交到上一級的主管領(lǐng)導和人力資源部；特殊情況可直接上報總經(jīng)理。原則上對執(zhí)意“辭職”人員工應準許其在一個月后離開公司。“辭職”員工的離職手續(xù)應按勞動合同的約定辦理。

辭職員工在辭職申請沒有審批完或未到辦理完離職手續(xù)的期間，務必履行自己的工作職責，否則視為員工違約，約定違約責任和違約金（工人500元、管理人員1000元，并追究由此造成的一切經(jīng)濟損失。

本公司員工因違反公司的規(guī)章制度和有違紀行為、或工作績效低下不能擔任本職工作崗位的、或請假超過三個月、或連續(xù)曠工五日以上者和全年累計曠工十日以上者，公司將予以免職或解除勞動關(guān)系。

離職員工必須辦理完移交手續(xù)方可持《員工離職審批表》到人力資源部辦理工資結(jié)算手續(xù)。

由公司統(tǒng)一管理的離職員工自辦證件，在辦理完有關(guān)手續(xù)后，人力資源部應予以歸還。

公司高層或重要崗位員工離任、離職前，必須進行審計。

本制度中針對實習學生按照《實習合同》約定執(zhí)行；本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調(diào)整。

本制度解釋權(quán)歸三鑫勞務公司董事會。

本制度自頒布之日起執(zhí)行，三鑫勞務所屬各直屬項目部、獨立核算項目部依據(jù)本制度制定各自對應制度報董事會批準后實施。

寶雞市三鑫建筑勞務分包有限責任公司

二0一一年三月十日

第二篇：薪酬制度范本

薪酬制度范本

上一篇 / 下一篇 2007-04-03 11:46:58 / 個人分類：人力資源

查看(2925)/ 評論(2)/ 評分(0 / 0)深圳市XXXX新型建材有限公司 《薪酬管理制度》 第一章 總 則（計酬原則）

第一條 本制度依據(jù)XXX公司總體經(jīng)營管理目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并遵照《中華人民共和國勞動法》及國家相關(guān)勞動管理政策規(guī)定，結(jié)合公司有關(guān)人力資源政策制定。

第二條 按照價值分配的原則，根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，確定固定工資等級，以崗定薪，薪隨崗變；績效工資遵循有利于調(diào)動員工積極性，有利于提高管理水平和經(jīng)濟效益的原則，依據(jù)對經(jīng)營業(yè)績、工作質(zhì)量、管理成效的考核結(jié)果進行浮動發(fā)放（或依據(jù)個人績效指標完成情況浮動發(fā)放）。

第三條 保證薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應，與本地區(qū)同行業(yè)及國內(nèi)主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優(yōu)秀人才。

第四條 企業(yè)發(fā)展的利益與員工個人利益相結(jié)合，體現(xiàn)薪酬體系的外部競爭性、內(nèi)部合理性、員工發(fā)展性、團隊公正性，體現(xiàn)績效、態(tài)度、能力的統(tǒng)一。（適用范圍）

第五條 本制度適用于深圳市XXX進出口有限公司、深圳市XXX新型建材有限公司及深圳市XXX公司全體員工。本公司顧問及特約人員、特殊關(guān)系人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本制度執(zhí)行。第二章 薪資體系（薪酬體系）

第六條 本企業(yè)的薪酬體系依據(jù)經(jīng)營管理需要具有：月薪制與提成工資制（營銷人員）（月薪制）

第七條 適用于公司簽訂正式勞動合同的除采用提成工資制以外的所有正式員工。

第八條 月薪制采用月固定工資+績效浮動工資制，即員工每月工資總額中有一部分為績效浮動工資。詳見下表：（績效考核系數(shù)的確定請參照企業(yè)《績效管理制度》。級別

崗位

固定薪資(人民幣:元)浮動薪 備 注

初級 中級 高級

一 總經(jīng)理 6000 8000 10000 見股東分紅協(xié)議 考核

二 部門經(jīng)理/總經(jīng)理助理 3000 4000 5000 企業(yè)季度銷售額*20%*8%*2%提成*績效考核系數(shù) 營銷部經(jīng)理見《營銷人員績效管理方案》

三 區(qū)域經(jīng)理 1500 2500 3000 見《營銷人員績效管理方案》 季度考核 四 部門主管/會計 2000 2500 3000 企業(yè)季度銷售額*20%*8%*0.4%提成*績效考核系數(shù) 每月考核,季度匯總計算績效考核系數(shù)，有一個月未及格取消當季浮動薪

五 電子商務 2000 2500 3000

六 部門經(jīng)理助理//人事助理兼前臺/出納/工程監(jiān)理 1500 2000 2500 七 倉管員/物流員 1000 1500 2000 第九條 月薪制工資結(jié)構(gòu)為：月薪=月固定工資＋績效浮動工資

1.固定工資包括：基本工資、職務（崗位）工資、各項補貼。固定工資按月度發(fā)放；

2.浮動工資參照績效考核結(jié)果與企業(yè)季度毛利而定，詳見上表。通常在下個季度的第一個月與工資一同發(fā)放。（提成工資制）

第十條 提成工資制適用于企業(yè)一線銷售人員，銷售經(jīng)理。

第十一條 提成工資制模式采用浮動定額制，即：將該類銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分，根據(jù)企業(yè)每年的銷售任務下分后，每位銷售人員有一定的銷售定額，如果某員工的個人實際完成租售額沒有超過設置指標，則當月只能得到基本工資即底薪，如果完成的租售額在定額以上，則超過定額部分按比例提成，外加基本工資。公式表示如下：

個人收入=基本工資+（當期銷售額-銷售定額）×提成率

第十二條 具體的提成辦法可作為專案，由相關(guān)單位與人力資源部另行制訂。

第三章 福利體系（福利補貼）

第十三條 公司嚴格按照國家有關(guān)規(guī)定給員工有薪休假，并在法定節(jié)日以外，如“三八節(jié)”“中秋節(jié)”等額外每人補發(fā)過節(jié)費50-100元現(xiàn)金，或者以節(jié)日禮品形式發(fā)放。

第十四條 公司倡導“家”文化，員工過生日或者婚嫁等個人重要節(jié)日，公司將以現(xiàn)金或禮品形式表示關(guān)懷。

第十五條 在企業(yè)服務每滿一年，底薪遞增50元/月。（服務滿十年，不再調(diào)整底薪，可考慮簽訂無固定期限勞動合同或者入股分紅等形式）

第十六條 在企業(yè)工作滿一年可享受帶薪年假。詳細規(guī)定見下表。工齡范圍（年）年假時間（工作日）1 ≤ 工齡 < 3 經(jīng)理級以上7天，其他職員5天 3 ≤ 工齡 < 5 經(jīng)理級以上10天，其他職員8天 5 ≤ 工齡 < 10 經(jīng)理級以上15天，其他職員10天 10 ≤ 工齡 經(jīng)理級以上20天，其他職員15天 1.年休假是以公歷一月一日至十二月三十一日計算；

2.年休假不予累計，必須在當年休完，也不予以折算薪資，但可與病、事假抵消； 3.員工工作未滿一年不得申請年休假；

4.員工辭職時，不得將當年未休完的年休假代替辭職通知期，也不予以折換成薪金。

第十七條 公司人力資源部將每年規(guī)劃培訓費用5-20萬元，用于員工素質(zhì)與技能提升。（詳細規(guī)定見《培訓管理制度》）

第十八條 公司根據(jù)盈利狀況，每年至少安排一次跨省團隊旅游活動；

第十九條 公司根據(jù)每年深圳市下達到企業(yè)的指標，再根據(jù)員工個人具體情況，無償給優(yōu)秀的員工調(diào)動戶籍。

第二十條 公司每年評優(yōu)一名超出公司目標30%銷售額以上的銷售冠軍，公司頒發(fā)榮譽證書，且額外獎勵現(xiàn)金2萬元，并享受7天有薪休假。

第二十一條 連續(xù)三年獲得企業(yè)銷售冠軍且連續(xù)三年超額完成公司目標的30%（每年），除可以享受第二十條規(guī)定內(nèi)容以外，還可享受10萬以內(nèi)的免息代款購房或購車的福利。

第二十二條 被評為企業(yè)最佳職業(yè)經(jīng)理人的管理人員，企業(yè)頒發(fā)榮譽證書并可獲得獎金5000元，并享受7天有薪假。連續(xù)五年被評為企業(yè)最佳職業(yè)經(jīng)理人，可享受10萬以內(nèi)的免息代款購房或購車的福利。

第二十三條 被評為企業(yè)優(yōu)秀員工的人員，企業(yè)頒發(fā)榮譽證書，且可獲得獎金500元，并可享受3天有薪假。（在招調(diào)入戶時予以優(yōu)先考慮）

第二十四條 公司福利以人民幣形式支付的項目，包含住房補貼、社會保險、通訊費用補貼、交通費用補貼、特殊崗位津貼等。

1、住房補貼：以現(xiàn)金形式轉(zhuǎn)入員工工資，如有住公司宿舍，則扣除相應費用。

2、社會保險：公司按深圳市社保局規(guī)定為入職三天后的員工購買保會保險，并繳納由公司承擔的部份。

3、伙食補助每人每月120元，公司有飯?zhí)茫坎涂鄢?元。

4、差旅補貼：公司崇尚勤儉節(jié)約，原則上深圳本地出差，只報銷交通費，不報住宿費用，詳細市外報銷標準見下表：.遠途差旅費報銷標準

職位 住宿標準 伙食標準 飛機 火車 汽車 招待費

總經(jīng)理助理/部門經(jīng)理級以上 150元/人/天 100元/人/天 普通 軟臥 視情況而定 總經(jīng)理核定

區(qū)域經(jīng)理/部門主管 120元/人/天 80元/人/天 普通 軟臥 視情況而定

普通職員 80元/人/天 30元/人/天 普通 軟臥 視情況而定

1)如有地域原因，可予以30%左右浮動，但需要征得上級領(lǐng)導同意。

2)原則上不允許個人乘坐的士，如有客戶陪同則可（需有客人在車票后簽字方可報銷）。另有其它特殊情況，需征得上級領(lǐng)導同意方可。

3)兩人以上同行，如為同性，則按房間大小合住。

4)如果實際消費未達到公司規(guī)定標準，則按現(xiàn)金形式補計入員工當月工資。

5、通訊費補貼：根據(jù)企業(yè)規(guī)定最高話費，未超出者按實際報銷，超出部門由個人承擔。

6、特殊崗位津貼：僅適用從事特殊崗位的員工，需要專項呈報核準。第四章 工資調(diào)整（試用定薪）

第二十五條 員工的入職定薪依據(jù)面試考核結(jié)果，對照該崗位相應工資級別的中低檔薪資待遇進行，緊缺職位人員的招聘可適當偏高，但最高不得超過上表中最高級別標準。（轉(zhuǎn)正定薪）

第二十六條 新員工試用期滿后，進行轉(zhuǎn)正考核，考核通過的即轉(zhuǎn)正并定薪。

1、定薪依據(jù)：依據(jù)試用考評結(jié)果并結(jié)合“級別工資表”中相應工資級別予以定薪。

2、上限限制：原則上，轉(zhuǎn)正人員的調(diào)薪幅度只能在本職級工資級別范圍內(nèi)擬定。如果轉(zhuǎn)正調(diào)薪需要突破工資標準，必須有超出公司要求的實際工作業(yè)績?yōu)樽糇C。（異動調(diào)薪）

第二十七條 異動工資調(diào)整是指因員工具體職位、崗位發(fā)生變化而相應進行的工資調(diào)整，可隨時進行。包括：

1、晉升調(diào)薪：員工職務晉升后的工資調(diào)整依據(jù)考評結(jié)果并結(jié)合“級別工資表”中相應職務的工資級別予以定薪。

2、降職調(diào)薪：因為工作能力不勝任現(xiàn)職，經(jīng)人力資源部考核確認，工作職位降低、崗位調(diào)整后的人員其工資待遇隨職務、職能調(diào)整而降低。

3、轉(zhuǎn)崗調(diào)薪：由于工作需要或員工個人因素發(fā)生崗位變動，根據(jù)公司制度需進行工資調(diào)整。（調(diào)薪）

第二十八條 公司在每年三月份隨薪酬制度的檢討對員工薪酬需要調(diào)整的進行例行調(diào)整。主要依據(jù)：公司績效目標完成情況、外部工資水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況。（自動降薪）

第二十九條

1、公司在經(jīng)營不景氣時期以及事業(yè)發(fā)展暫時受挫階段啟用自動降薪制度，避免過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關(guān)；

2、自動降薪只降低員工現(xiàn)有工資待遇，主要針對管理職級以上的員工。若公司啟用自動降薪制度，人力資源部會發(fā)出書面通知。（薪資調(diào)整相關(guān)規(guī)定）

第三十條 對員工薪資調(diào)整作如下規(guī)定：

1、入職或提升未滿一年的員工一般不予調(diào)薪（試用轉(zhuǎn)正或晉升調(diào)薪及表現(xiàn)優(yōu)秀者不在此限）；

2、一年之內(nèi)受兩次通報批評或一次記過以上處分的員工不參加調(diào)薪；

3、薪資調(diào)整不滿一年的員工一般不予調(diào)薪（特別調(diào)整不在此限）；

4、請病、事假達30天的員工不參加調(diào)薪；

5、公司其它規(guī)章制度規(guī)定不予調(diào)薪的，不參加調(diào)薪；

6、對考核為不合格或嚴重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退。

7、員工每次調(diào)薪幅度原則上不超過“工資級別表”中相應崗位的調(diào)整幅度（特別崗位不在此限）；

8、在非薪資制度調(diào)整期內(nèi)，員工除上述所列的轉(zhuǎn)正、異動及薪資調(diào)整外，任何員工提出的額外調(diào)薪要求均不予受理。

9、工資調(diào)整必須注明生效（執(zhí)行）日期，經(jīng)權(quán)限內(nèi)最高領(lǐng)導核準后執(zhí)行。第五章 工資計發(fā)（發(fā)薪月數(shù)）

第三十一條 企業(yè)財務報表顯示，若處于盈利期，原則上執(zhí)行十三個月工資制，即發(fā)放年終雙薪。（雙薪不包含浮動工資部分）（發(fā)薪日期）

第三十二條 每月15日前發(fā)放上月（從上月1日起至上月月底止）薪資，并扣除當月預借款及其他應扣款，如遇節(jié)假日則相應提前或推遲發(fā)放。（工資計算）

第三十三條 應發(fā)工資=固定工資+浮動工資 固定工資=基本工資+崗位(職務)工資+補貼(交通、通訊)固定工資計算方法： 工資總額

×實際出勤天數(shù)×100% 當月應出滿勤天數(shù)

浮動工資=提成工資*考核系數(shù)（考核成績/總分）實發(fā)工資=應發(fā)工資+補雜項目－扣除項目（缺勤扣除）

第三十四條 員工缺勤時，則依下列方式處理：

事假：如有兩小時以內(nèi)請假，當月累計不超過三次，不扣薪； 其它按下列計算方法從當月工資中扣除

工資總額

×請假天數(shù)（小時累計換算為天）×100% 當月應出滿勤天數(shù)

病假：員工請病假除須填寫請假單外，還需提交區(qū)級以上醫(yī)療機構(gòu)出具的有效病假證明。當月一天以內(nèi)（含一天）的病假按全薪發(fā)放；一天以上三天以內(nèi)（含三天）的病假，按基本工資的70%發(fā)放；三天以上十五天以內(nèi)（含十五天）的病假，按基本工資的50%發(fā)放。工傷：依照國家及特區(qū)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。遲到、早退：按公司考勤制度執(zhí)行。

曠工：按下列計算方法從當月工資中扣除

工資總額

× 曠工時數(shù)×300% 當月應出滿勤天數(shù)×8（加班工資）

員工依據(jù)公司安排并經(jīng)人力資源部門認可在法定節(jié)假日工作或在工作時間以外從事非本職工作一小時以上的視為加班。員工加班后應安排補休，經(jīng)人力資源部門核實確實無法補休的，按規(guī)定支付加班費（員工工作時間內(nèi)未完成本職工作需延時作業(yè)的，不計為加班）。

（中途任用、離職或退職的工資）

第三十五條 在工資計算期間，中途任用、離職或退職的工資，按當月員工實際出勤情況，按日計算于一周內(nèi)發(fā)放。（試用期工資）

第三十六條 新進人員工作不滿五日者同時又未辦理交接者，不發(fā)薪資。（工資扣除項目）

第三十七條 下列規(guī)定的各項金額須從工資中直接扣除：

1、個人工資所得稅；

2、社會保險費（法律規(guī)定個人應承擔部分）；

3、缺勤扣款、押金、借款、罰款、代繳房租水電費及管理費等其它法律允許范圍內(nèi)應扣款項。上述各項金額扣除后,員工工資通過銀行卡形式交予本人。

第三十八條 職員工資發(fā)放如有錯漏，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。第六章 獎金激勵體系

第三十九條 公司將建立健全獎金激勵體系，例如：年終獎金、特殊貢獻獎、優(yōu)秀員工獎等。（年終獎金）

第四十條 公司的效益獎已按季給予員工在浮動工資中體現(xiàn)，但如果公司盈利狀況良好，可根據(jù)員工當年總體表現(xiàn)額外予以獎勵。（特殊貢獻獎）

第四十一條 特殊貢獻獎用于獎勵對公司有特殊貢獻的員工，由公司總經(jīng)理提名發(fā)放，如銷售人員超額完成銷售任務等。（優(yōu)秀員工獎）

第四十二條 優(yōu)秀員工獎是通過評選為獲得優(yōu)秀稱號的員工頒發(fā)的額外獎金，以鼓勵員工繼續(xù)努力為公司創(chuàng)造更優(yōu)異的成績。（可按月或按季獎勵）（其它獎勵措施）

第四十三條 其它臨時性獎勵如：培訓講師課程開發(fā)費、完成臨時性工作獲得的獎金及投稿公司企業(yè)文化期刊獲得獎勵等等。第七章 保密要求（保密規(guī)定）

第四十四條 公司工資報酬政策、制度、辦法公開，人力資源部組織培訓宣傳，使每個員工了解公司價值導向、價值評價、價值分配原則。

第四十五條 公司每位員工基本工資及浮動工資是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級保密。

第四十六條 員工個人工資屬保密范疇，所有員工均應遵守下列規(guī)定：

1、不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；

2、不得以任何方式打聽別人的工資待遇。（處罰規(guī)定）

第四十七條 違反上述保密規(guī)定任意一條者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，則給予降薪或罰款（1000至3000元）處理，對造成嚴重不良影響者予以開除。第八章 附 則

第四十八條 本薪酬制度每年三月份檢討修訂一次，由人力資源部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部實施情況提出修訂方案，本制度的修訂、終止權(quán)歸公司辦公會議。第四十九條 本制度的解釋權(quán)歸公司人力資源部。

第五十條 本制度經(jīng)總經(jīng)理簽字后，自二〇〇柒年一月一日起試行一個月后無修改則立即執(zhí)行。公司原有薪酬相關(guān)制度及文件有與本制度相沖突的，均按本制度辦理。

深圳XXXXXX有限公司 二〇〇六年十二月三十日 目 錄

第一章、總則.................1 第二章、薪酬結(jié)構(gòu).................2 第三章、固定工資.................2 第一節(jié)、基本工資制度.................2 第二節(jié)、司齡工資制度.................2 第三節(jié)、崗位工資制度.................3 第四節(jié)、資歷工資制度.................3 第四章、績效薪酬制度.................4 第一節(jié)、季度獎金制度.................4 第二節(jié)、獎金制度.................4 第三節(jié)、項目獎金制度.................4 第四節(jié)、總裁特別獎制度.................4 第五節(jié)、其它獎金制度.................4 第五章、附加薪酬制度.................5 第一節(jié)、加班工資制度.................5 第二節(jié)、行車津貼制度.................6 第三節(jié)、午餐補貼制度.................6 第四節(jié)、駐外津貼制度.................6 第六章、保健薪酬制度.................6 第七章、試用期薪酬制度.................7 第八章、兼職特約人員薪酬制度.................7 第九章、工資級別確定.................7 第十章、薪酬調(diào)整制度.................7 第十一章、工資的支付制度.................8 第十二章、薪酬組織與發(fā)放制度.................9 第十三章、附則.................9 附表一：各類人員薪酬組成表.................11 附表二：職務序列工資等級表.................12 第一條 本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企 業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則； 第二條 本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；

第三條 本制度以集團戰(zhàn)略為導向，強調(diào)薪酬的競爭性，通用人才薪酬在福州市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力；

第四條 本制度適用于三木公司所有正式員工，但不適用于以下人員：

公司總裁、副總裁、總會計師等高級管理人員 本制度適用人員分類如下：

職能部門負責人類：指集團公司總部除房地產(chǎn)綜合事務部、房地產(chǎn)營銷策劃部、房地產(chǎn)項目部以外的各部門主要負責人；

職能部門普通員工類：指各職能部門中除勤務系列員工外的所有普通員工；

業(yè)務部門負責人類：指總部房地產(chǎn)綜合事務部、房地產(chǎn)營銷策劃部的部門負責人和房地產(chǎn)項目部的主要負責人；

薪酬管理制度

一、總則 1.目的

（1）建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。（2）把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結(jié)合起來。（3）實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。2.適合范圍

（1）適用于公司全體員工（計件制除外）。（2）非公司所屬的外聯(lián)人員除外。3.管理職責

（1）董事長（總經(jīng)理）

? 根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

? 組織討論并批準本制度的實施。（2）人力資源部

? 負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。? 負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。? 擬訂薪資預算，提出員工薪酬調(diào)整議案。（3）財務部

負責對人力資源部提交的員工工資表進行復核及最終發(fā)放。

二、薪資的構(gòu)成 1.薪資劃分

（1）按各部門的具體職責劃分為五大系列：生產(chǎn)、營銷、管理、技術(shù)、后勤服務。（2）根據(jù)公司的性質(zhì)，集團以崗位標準工資為主體結(jié)構(gòu)的薪酬制度。

（3）基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資、學歷工資、工齡工資及各項福利津貼;浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金。

（4）基于崗位價值設定的是崗位標準工資（由崗位工資和績效工資構(gòu)成），基于個人價值設定的是有補償性工資（包括學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金）。

（5）崗位工資、績效工資、學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共六個項目構(gòu)成月薪資總額： 月薪資總額

固定工資 補償性工資

福利津貼 工齡工資 學歷工資 崗位工資 績效工資 加班補貼 獎金 補償性工資 崗位標準工資 補償性工資 獎勵工資 2.崗位標準工資

（1）崗位標準工資=崗位工資+績效工資。（2）不同系列崗位工資與績效工資比例不同。3.績效工資

（1）績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績，以員工考核評估確定的等級結(jié)果為依據(jù)，確定績效工資額。

（2）績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績效工資基準，E為最低等。

（3）績效工資等級計算標準（設績效工資基準為N）： 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 計算比例 N×120% N×110% N N×70% N×30%（4）在績效考核實施前，可統(tǒng)一按C等績效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標準工資進行定薪。（5）績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果（分A、B、C、D、E五等）確定。考核評估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定： 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 人員分布比例 5% 20% 65% 5% 5% 4.工齡工資

（1）公司為了激勵長期為本公司工作的員工而設定的工齡工資。（2）公司中層以上人員，不再計算和發(fā)放工齡工資。（3）工齡是指進入本公司后連續(xù)工作的年限。（4）具體數(shù)字 5.學歷工資

（1）學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷發(fā)放相對應的學歷工資。

（2）員工試用期滿后開始享有學歷工資（專業(yè)要與工作相關(guān)或?qū)冢?學歷工資等級表

學 歷 博士 碩士 本科 大專 工資（元）600 400 200 100 6.加班補貼（1）員工加班須由本部門負責人審核，經(jīng)批準的加班需提前報人力資源部辦理加班手續(xù)，未按規(guī)定辦理的人員不計付加班補貼。

（2）員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班。

（3）原則上安排加班的，當月盡量安排補休，如當月不能補休的，則計算加班補貼，標準如下：

延時加班，補貼按 計算;休息日加班，補貼按 計算;法定假日加班，補貼按 計算。7.福利津貼（1）社會保險津貼

公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理社會保險。（2）假期津貼

全公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。（3）住房補貼 根據(jù)公司規(guī)定，（4）伙食津貼

公司免費提供全公司員工的午餐。（5）職稱津貼（6）特殊津貼

對為公司技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)公司評審通過后，可享有500-2000元不等的津貼。8.獎金

獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、項目獎和年終獎四部分組成，以貨幣形式給予獎勵。9.薪資扣款項目

個人所得稅、代扣社保費、住宿水電費（住宿人員）、罰款及其他代扣應扣事項。10．補雜

員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。

三、定薪 1.新進人員定薪（1）新員工試用期為1-3個月，試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)1-3級。（2）對于較優(yōu)秀式特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準。（3）新進員工入職薪資確定的崗位權(quán)限見下表： 新進員工

所屬崗位 提交試用意見 申請 批準

經(jīng)理級以上（含）試用崗位直屬上司 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理 經(jīng)理經(jīng)以下 試用崗位直屬上司 人力資源專員 人力資源部經(jīng)理 2.內(nèi)部員工定薪

（1）規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。

（2）人員調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案。

（3）對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動2-3個薪級確定薪資等級。

（4）對不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班級又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理;待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費，標準參照當?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~;在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。

四、薪資調(diào)整 1.個人薪資調(diào)整（1）薪等薪級調(diào)整說明

升級：按照從低到高的順序依次提高，當需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為上一等中比起調(diào)級高的對應級。

降級：按照從高到低的順序依次降低，當需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為下一等中比起調(diào)級低的對應級。

升等：直接升入上一等中比本等級高的對應級。降等：直接降入下一等中比本等級低的對應級。

（2）崗位或職稱無變動的個人薪資等級調(diào)整（每年第12月調(diào)整，次年1月實施），以每年12次考核為準，若未完成12次考核，則按未完成考核次數(shù)對應比例減少績效等級數(shù)： 條件：績效等級 控制幅度 調(diào)級 全年至少8個A +2 全年至少8個B +1 不符合上面或下面的條件 0 全年8個D或E，或連續(xù)3個E-1 全年8個及以上E 待崗

（3）由于崗位或職稱變化的個人薪資調(diào)整： 調(diào)整事因 薪等 薪級

職位晉升 對應晉升后所在崗位的薪等 重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平

職位平調(diào) 薪等不變 依新的職位重新評估薪級

職位降級 對應降級后所在崗位的薪等 重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平（4）薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。

（5）個人薪資調(diào)整的崗位權(quán)限見下表： 調(diào)整類型 提交建議與申請 批準 崗位變化 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理

崗位不變化 部門經(jīng)理提交上一績效考核成績和調(diào)整建議 人力資源部經(jīng)理 2.全公司普調(diào)

（1）薪資普調(diào)：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進行的調(diào)整。（2）有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)： ? 病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者。? 該受到重大行政處罰或記大過一次以上者。? 加薪實施目前離職者。

五、薪資計算、審批與發(fā)放 1.薪資計算（1）薪資計算項目

員工月薪資總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+學歷工資+加班補貼+各種福利津貼+補雜-應扣款項。（2）考勤管理

? 薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日內(nèi)，勞資人員把人員考勤情況以書面形式通知各部門經(jīng)理確認。

? 考勤確認的時間不得超過1天，勞資專員在每月的第5個工作日前回收考勤確認表。（3）計件工資的計算

? 每月的前5個工作日為各部門計算計件工資的時間，必須在第6個工作日將計算好的計件工資表提交到人力資源部。

? 每月第6-10個工作日為勞資專員匯總、計算計件工資時間。（4）績效工資計算

? 每月的前5個工作日為各部門績效考核評估時間，并于第6個工作日匯總到人力資源部。? 每月第6至第10個工作日為人力資源部專員匯總績效考核結(jié)果并確定績效工資等級的時間。

? 每月第13至15個工作日為勞資專員計算工資并制成“工資表”的時間。（5）薪資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。2.工資審批

（1）薪資必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理的特別授權(quán)人批準后方能發(fā)放，以下稱工資批準人。（2）勞資專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理審核，然后交工作批準人審批，審批完畢后交財務部出納員。

（3）所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日。

（4）如每月27日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。3.薪資發(fā)放

（1）薪資發(fā)放日期：每月30日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則順延發(fā)放，如提前發(fā)放，必須經(jīng)總經(jīng)理批準。

（2）試用期內(nèi)員工須取薪資時，必須由本人攜帶廠牌親自提取。（3）因計算錯減造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣。（4）年終獎金發(fā)放日期為每年春節(jié)前。

六、說明 1.員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權(quán)，但自發(fā)生之月起六個月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。

2.本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。

3.對于本制度未規(guī)定的事項，依本公司人力資源部管理的相關(guān)制度辦理。4.本制度于試行3個月后將進行一次總結(jié)，做必要的修正。

5.本制度自頒布之日起開始執(zhí)行，其他類似或有沖突的規(guī)定自行失效，將以本制度為準。

七．附件

第三篇：薪酬制度范本

XX市XXX電子公司 薪酬管理制度

一、制定原則

按照公司經(jīng)營理念和管理模式，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，以員工崗位責任、工作績效、工作態(tài)度、工作技能等指標綜合考核員工報酬，調(diào)動公司員工積極性，建立起規(guī)范合理的工資分配制度，制定本方案。

二、薪酬組成

基本工資+加班工資+假期補貼+夜班補貼+績效獎金+全勤獎

（一）基本工資計算方法

根據(jù)相應的職位和職務而定。正常出勤即可享受，不出勤（包括公司的法定節(jié)假日放假、生產(chǎn)調(diào)整放假等）不享受。

1、管理人員的薪資由月薪及年終獎（年終分紅）組成，每月出勤天數(shù)為26天制。

管理人員月薪=基本工資/26天 X當月實際出勤天數(shù)

2、普工每月的基本工資為1500，出勤天數(shù)為22天制。

普工的出勤工資 =基本工資1500/22天X當月實際出勤天數(shù)

（二）加班工資計算方法

1、管理人員在特定工作時間內(nèi)未完成工作的，超出時間為自愿加班，不計算加班費。除非生產(chǎn)需要通宵加班，需提交《加班申請單》，交上級主管審批后方可計算加班工資。

2、普工周一至周五的加班費為平時1.5倍，同末加班2倍。按當天出勤超出8小時以外計算加班小時（若當天上午請假4H，下午和晚上的上班時間未超出8小時的不算加班）；當月累計超出22天，每天8小時以外的時間計算加班費。

（三）假期補貼

假期補貼是指遇上國家的法定節(jié)假日，公司按規(guī)定給員工放假，不計算薪酬，另按勞動法的底薪每人每天補貼50元。（對離職人員不享受此補貼）

如法定節(jié)假日因生產(chǎn)需要上班的，計算薪資的倍數(shù)及相關(guān)補貼需提交申請由上級審批。

（四）夜班補貼

所有夜班的出勤人員都可享受，夜班補貼規(guī)定是每月200元的標準（為最高上限）。普通員工夜班補貼=200/22*夜班出勤天數(shù)

（五）績效獎金

績效獎金是指員工轉(zhuǎn)正后的加薪，或年資工資，以及技術(shù)人員的職務加給，完成崗位責任工作外，公司對其所達成的業(yè)績及給予的獎勵。

（六）全勤獎

全勤獎是公司對員工能夠遵守紀律，服從管理，正常出勤的獎勵，獎勵金額是50元。在當月內(nèi)沒有請假、遲到、早退、曠工的情況才能獲得此獎勵。

（七）扣款項目

因放假與請假等沒有出勤的沒有工資，也不扣工資； 遲到與早退每分鐘扣1元錢；

曠工1天按廠規(guī)扣3天基本薪資并公告處罰，其他罰款按公告事項及具體的處罰金額在當月工資中扣除。

（八）獎勵

對于工作績效高，態(tài)度好，認真負責的優(yōu)秀員工，公司會給予相應的獎勵，并提拔培養(yǎng)為儲備管理

人員、或品質(zhì)、技術(shù)方面的人才。

二、薪酬辦理流程

（一）試用期薪酬

1、所有新進人員都有7天的試工觀察期，在7天內(nèi)不能適應本職工作，公司有權(quán)辭退只支付基本工資。

2、管理人員的試用期根據(jù)崗位不同分為1、2、3個月，視乎工作能力而調(diào)整，或加薪。

3、普通員工的試用期為3個月，做滿3個月的可以轉(zhuǎn)正加薪。

所有未做滿3個月的員工因個人原因提出辭職或主觀要求急辭工的，不符合廠規(guī)制度，主管一律不得批準，員工未經(jīng)批準擅自不上班的按曠工處罰，連續(xù)曠工3天以上按自動離廠處理。

（二）正常辭工

1、管理人員的辭職期為一個月，向公司提出書面申請，到期完成工作交接后方可結(jié)算工資出廠。

2、員工工作時間超過試用期后，因個人原因需要離職的，需向公司提出書面申請。由部門主管到人事部領(lǐng)取《離職書》，逐級審批交老板批準后由財務處保管，辭職期為一個月，到期后財務按考勤結(jié)算工資，辦理出廠手續(xù)。

XXX公司財務部示

第四篇：薪酬制度

薪酬管理制度范本

第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。

第二條 凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應依照本辦法辦理。第三條 本公司工資采用職務工資制，其體系如下(見圖1): 第一條 本公司有關(guān)各級職位工資等級標準如下:(見表1)第二條 上表的工資不包括津貼及獎金。

第三條 電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長)職位的工資以管理(工務)員以下為限。

第四條 管理(工務)員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。第五條 工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。

第六條 職位提升人員的工資不得低于原工資。第七條 新進人員無工作經(jīng)歷者.其工資核定標準如下:(經(jīng)考試合格者依下列標準支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下

列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。)1.研究所(研究生)畢業(yè)，6500元以上。.大學或?qū)W院畢業(yè)，6000元。.專科畢業(yè)，5600元以下。

.工科職高畢業(yè)，專長與工作相同，4200元。.商科、農(nóng)科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，4000元。.高中及職高畢業(yè).專長與工作不同者，3600元.初中畢業(yè)者，各公司自訂。

.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者，各公司自訂。1.工科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，2400元。.高中(職高)畢業(yè)，專長與工作不同者，2200元以下。.初中畢業(yè)者，各公司自訂

.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者，各公司自訂。

第八條 新進人員有工作經(jīng)驗者，其工資增加標準如下(見表2): 本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下:

一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)

二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時)(見表4)

三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見表5)

四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。

五、出納人員職務津貼每月定為300元。

六、值班主管人員、領(lǐng)班(班長)職務津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領(lǐng)班:700元;副領(lǐng)班:600元;班長:500元;副班長:400元。

七、特殊地區(qū)交通津貼。

1.市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。

.非市郊廠區(qū)人員，因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細則由各公司自訂。

第三條 特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標準，頒布實施，并向經(jīng)營委員會上報備存。

第四條 本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。第一條 適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。

(l)直接銷售外務工作(含營業(yè)場所)。

(2)配合銷售外務工作:如簽押、售后服務、接洽退稅業(yè)務、包裝材料回收等等。

.資材類:(l)進口性外務工作。(2)關(guān)務工作。

二、工作時間: 因經(jīng)辦業(yè)務需要，每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半(含)以上者。

第二條 發(fā)放標準。

一、外勤津貼:主管級750元/月，非主管級500/月。

1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者，簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時，應立即簽呈經(jīng)理注銷。

.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者，可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準。

.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當月16日開始計算，下半個月調(diào)任者從翌月l日起開始計算。應注銷發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。

一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。

二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。

第四條 本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實施，修改時亦與此相同。為確定有關(guān)技能工資方面的管理辦法，特規(guī)定本規(guī)定。第二條 決定技能工資的要素

技能工資根據(jù)下述要素綜合確定?職工所具有的知識、經(jīng)驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。

第三條 技能工資的考慮期間

技能工資每年進行一次調(diào)整。每年X月為考察期，X月決定調(diào)整。第四條 新參加工作者的技能工資

新參加工作者，原則上在一年之內(nèi)不享受技能工資。但對其中成績優(yōu)秀者，經(jīng)特別審查，可支付給其技能工資。

第五條 技能工資的評審

技能工資的評審，不局限于提薪。對于能力低下者，亦可實行降薪。第六條 評審委員的任命

任命評審委員，必須嚴肅、公正，不允許摻雜私心。

評審委員對已進行的評審結(jié)果，必須嚴守秘密，不得向他人泄露。第八條 評審委員會的評審結(jié)果，經(jīng)公司經(jīng)理及有關(guān)方面負責人審查后予以公布，對任何人不得泄露各評審委員的立場。

第九條 技能工資的評審原則

技能工資的評審，以過去一年內(nèi)本人的技能水平及其工作成績的審核為中心，在此基礎上，評定技能等級。

第十條 技能工資的評審范圍

技能工資的評審，在職工現(xiàn)行的職務范圍內(nèi)進行。技能工資的標準，如下表所示(見表6)、(見表7)、(見表8)、(見表9)、(見表10)。

第十二條 評審委員會

技能工資的評審，由公司經(jīng)理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見，由公司經(jīng)理及有關(guān)部門負責人協(xié)商后確定。組成評審委員會的各委員，原則上由各有關(guān)部門負責人提名，經(jīng)公司經(jīng)理現(xiàn)有關(guān)部門負責人協(xié)商后確定。

技能工資的評審，按各自的職務等級進行。對同一職務等級者進行比較對照，按業(yè)務種類分別進行考查，其具體內(nèi)容在下一條及以后諸條中規(guī)定。

第十四條 工程人員評審要點 工程人員的評審要點如下所述:

一、對工程的規(guī)劃、部署、準備能力。

二、能轉(zhuǎn)包者及作業(yè)人員的使用方法。

三、對最新工程施工法的知識掌握程度。

四、關(guān)于土木機械方面的知識和經(jīng)驗。

五、同與工程有關(guān)的客戶、政府部門、地方管理機構(gòu)等的交涉能力。

六、有關(guān)工程的報告結(jié)算及其他事務的處理能力。

七、對安全保衛(wèi)、防災等的處置能力。

八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、對經(jīng)費使用的妥切程度。

十、其他業(yè)務處理能力。第十五條 條經(jīng)營人員評審要點 經(jīng)營人員的評審要點如下所述:

一、對新的經(jīng)營方式的適應程度。

二、與現(xiàn)在的客戶的交涉能力。

三、對工程的預見及對工程情報的處理方式的妥切程度。

四、爭取定貨技術(shù)及其努力程度。

五、與有關(guān)單位保持關(guān)系及信用的能力。

六、與客戶保持關(guān)系及信用的能力。

七、對經(jīng)費使用的妥切程度。

八、獲取有利的工程的技巧及能力。

九、有關(guān)經(jīng)營的報告、聯(lián)絡、結(jié)算及其他事務的處理能力。

十、其他業(yè)務處理能力。第十六條 材料管理人員評審要點 材料管理人員的評審要點如下所述:

一、是否購入了較好的(價格及質(zhì)量)材料及工具。

二、機械設備及工具等的保管及管理。

三、資材是否做到經(jīng)濟使用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。

四、有關(guān)機械設備和資材的收發(fā)及其他記錄，計算的正確性。

五、能否爭取有利的進貨渠道。

六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當?shù)南M管理。

七、契約、支付及其他交易的處理能力。

八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導能力。

九、與工程及經(jīng)營方面的聯(lián)絡、磋商能力。

十、在運輸業(yè)務及車輛管理方面的能力。第十七條 事務人員評審要點

會計、總務、人事及其他事務人員的評審要點如下所述:

一、開票、記賬、計算、作表的正確性。

二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。

三、現(xiàn)金出納、收支事務的正確性。

四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡能力。

五、工程、會計、人事及其他業(yè)務文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。

六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。

七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。

八、內(nèi)外聯(lián)絡、通知、傳達等的正確性與迅速性。

九、能否親切地對待工人和一般職員。

十、對所擔任的事務性工作迅速、正確地處理能力。

第五篇：薪酬制度

薪酬制度

1.0 目的:

提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長。

2.0 適用范圍：

適用于*公司所有員工

3.0 內(nèi)容

3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整（高、低）員工的薪級。

3.10 根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

3.11 因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。

3.2工資構(gòu)成：

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定 的表彰方式

半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。

計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例

工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。

加班費計算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元補助

休息日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*200%*加班時間(天)

節(jié)假日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*300%*加班時間(天)

3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.5 支付方式：

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放

工資正常支付日為次月3日、10日

3.51中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

3.6 根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除

1.個人所得稅

2.社會保險費（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項保險

3.個人負擔的工會會費

4.應由個人負擔但公司已預支的費用

5.其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）

6.其他個人應負擔部分

4.0 薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。