第一篇：中國國企高管薪酬變革之路

中國企業高管薪酬變革之路

發布時間 : 2009年06月11日

原文作者 : 王大威 吳勝濤

中國國企高管薪酬長期以來都是國企改革的難點。近年出現的高管天價薪酬，不斷挑戰公眾敏感的神經，使得高管薪酬改革成為政府監管機構及民眾不能再回避的話題，改革已勢在必行。

本文指出，中國企業高管薪酬的變革之路在于建立“合法、合理、合情”的高管薪酬機制。

據悉，政府有關部門正在加緊制定包括所有行業的國有控股企業的高管限薪機制，眼看一場前所未有的高管限薪風暴即將到來。然而，國企高管薪酬非常復雜，并不能“一限了之”。基于長期從事高管薪酬咨詢工作的實踐，在充分吸取國際經驗教訓，并結合中國國情的基礎上，筆者提出中國企業高管薪酬的變革之路——建立“合法、合理、合情”的高管薪酬機制。

合法的決策程序

要解決高管薪酬機制，首先要解決其決策機制。從合法合規，以及有效決策的角度，筆者提出從3個方面進行高管薪酬決策與監督機制的優化。

首先，強化董事會薪酬委員會職能。

目前上市公司要求董事會薪酬委員會需要有2/3為獨立董事，并要求委員會主任為獨立董事。此外，還應設定兼任高管的執行董事規避制度，不能進入薪酬委員會。在委員會中，應該有薪酬專家參與，并有權單獨聘請獨立第三方專業機構參與。同時，對于薪酬委員會委員，還應該建立追溯制度，如果其設定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，應該追溯其相應責任。

其次，加強監管機構的力量。

美國這次的“獎金門”事件充分說明，高管薪酬，尤其是具有一定比例國有成分的公司高管的薪酬，董事會并非唯一決策機構。政府、監管機構、立法機構、民眾等都是影響高管薪酬的重要因素。筆者建議，其一，政府權力機關應該對國企高管薪酬，作出明確的規定，包括薪酬的封頂值和構成。其二，董事會并非是唯一決策機構。董事會未必能完全代表股東利益，股東大會對高管薪酬的決策影響應該被提到應有的高度，尤其是上市公司。其三，民眾接受度也是必須要考慮的因素。高管薪酬還應該接受小股東及民眾的檢驗。畢竟，企業的生存不能離開周邊的社會環境。

最后，增加高管薪酬信息披露透明度。

目前中國上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露數據，且是總額數據，沒有詳細披露到薪酬結構組成及發放時間和方式，如基本工資的標準，職務津貼、績效獎金、特殊獎勵、股權激勵收益的設定、發放時間與標準等。信息的有效披露，也有助于監管機構、小股東及民眾的監督。

在西方許多國家，相關政府監管機構都已經開始對高管人員的薪酬實施日趨嚴格的監管。除了披露薪酬數據本身，還需要明確解釋給予企業高級管理人員薪酬和福利的具體動機，并說明董事會在確定高管的具體薪酬時都考慮了哪些因素。

合理的薪酬組成

薪酬是由多種成分構成，不同成分起著不同的作用。合理的薪酬機制需要合理的薪酬結構。中國上市公司大部分企業高管薪酬并沒有充分與其實際經營業績掛鉤。建立與業績掛鉤的浮動薪酬機制是中國企業高管薪酬機制迫切需要解決的問題。此外，對于中國國有企業高管，其中退休金及延期獎金機制值得關注。

中國國有企業負責人常有“59歲現象”。原因之一是因為其退休后不像具有一定行政級別的官員一樣具有保留很多與在任時的行政級別有關的同等待遇，一旦離開企業負責人的崗位，只能從社會保障機構中獲取非常有限的退休金。由此，筆者建議可以根據高管在企業任職，尤其是任職高管職位的時間長短，適當增加對其的補充養老保險支出，亦解除其“后顧之憂”。

延期獎金機制是一種風險規避機制，尤其在金融行業應用具有較好的效果。瑞銀集團（UBS）是全球金融危機后第一個進行高管薪酬變革的公司之一。從2009年開始，瑞銀高管現金激勵部分僅有1/3可當年發放，其余部分存入獎金庫。如果歷經數年檢驗，證明高管的確獲得了良好業績，其余獎金將發放給高管。但如出現對公司資產負債表的重大調整、違反風險管理要求、業績質量不合格的情況，都將對獎金庫余額進行扣除，直到罰完為止。合情的薪酬水平

高管薪酬總體水平的設計需要考慮“市場競爭性”與“內部公平性”，但這兩者常常是一對矛盾，尤其對于國有控股企業來說。設定符合中國國情的企業高管薪酬水平對中國企業改革，乃至整個經濟改革都影響深遠。因為這不僅是單個企業的人才激勵與薪酬分配問題，更是一個關系勞動分配公平性的社會問題。

確保“市場競爭性”的傳統做法是，選擇并使用一組公司高管作為標桿群體進行薪酬水平比照。但這種做法具有內在缺陷：只選擇同行業競爭對手公司嗎？人才流動并非只是流向直接競爭對手公司。如何考慮這些公司在規模，區域，及業務組合等方面差異帶來的薪酬影響？傳統對標方法的另一個潛在缺陷在于，匹配高管的崗位職責和權限范圍，并以此作為與市場薪酬水平對標的一部分。

為彌補市場對標方法在設置高管薪酬水平方面的不足，“內部公平性”分析應該成為決定高管薪酬水平的一個重要因素。實現內部薪酬公平性的分析方法有許多種：一種常見的做法是把高管薪酬與一般工人進行比對。這種做法不見得適用于職責廣泛的大型公司高管。同樣還可以拿一級、二級或三級經理人員這樣的群體進行比對。一些薪酬專家建議拿三級經理人員進行比對，因為在不改變公司整體薪資結構的前提下，這群人薪水過高的可能相對較小。

針對中國國有企業，合情的薪酬水平還應該考慮兩個因素，即企業壟斷程度及行業和地區差別。筆者建議可以根據企業所屬行業的壟斷性質，可以把國企分為“完全壟斷、寡頭壟斷和壟斷競爭”3大類，壟斷程度亦可以由該公司的直接競爭者的數量判定。根據市場化程度越高（壟斷程度越低），高管薪酬越高的原則相應區別。行業差別以及地域差別對高管薪酬影響巨大。在考慮高管薪酬公平性分析的時候，除了進行公司內部的多維度比較外，還應該充分考慮所在行業及所在地區的平均工資水平，不能脫離這個基礎。作者：王大威 德勤人力資本咨詢業務合伙人

吳勝濤 德勤人力資本咨詢業務高級經理

本文僅代表作者個人觀點，與國資委網站無關。

來源：上海國資

第二篇：論國企高管薪酬

論國企高管薪酬

【摘要】

國企高管薪酬一直是社會關注的焦點．本文從最近全球廣泛關注的。限薪令”入手，通過分析國企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監督制度等的缺陷，提出建立健康的市場環境，科學的激勵措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學健康有效的國企高管薪酬制度。【關鍵詞】

國有企業；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的監督制度

一、引言

此次國際金融危機爆發以來，對金融危機產生原因的反思從來沒有停止過，美國金融機構高管的薪酬機制甚至被認為是引發本次金融危機的原因之一，而且，在國際金融危機的形勢下，這些高管依然拿到高得離譜的薪酬，引發了西方普通民眾的強烈質疑和抨擊。為此，美國等一些西方國家重新審視企業高管薪酬機制，并相繼出臺“限薪令”措施，以加強對高管薪酬的監管。

從我國國內的情況來看，一些企業高管的“天價”薪酬，其合理性同樣受到質疑。特別是在當前，我國正處于改革發展的轉軌時期，各種社會矛盾比較突出，而不同社會階層收入差距拉大的問題，必將成為影響社會穩定的關鍵因素。我國 企業高管尤其是國企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經濟問題，也是重大的制度問題。

一、何為國企高管

1、何為國企

2、何為高管

3、總結

在國民經濟的命脈——國有企業中，擔任要職的管理人員，其工作的質量直接或間接的影響著商品的生產，社會財富的增減，人民的物質文化需要的滿足。

二、國企高管的特殊性

一是服務對象不同。國企高管是為國有資產的股東,即全國人民服務,而不是非公有企業高管那樣為私人股東服務。

二是履行職責要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產品,不能完全以經濟利益為單一導向,必需兼顧社會效益;其經營管理環境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產生機制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數不是競爭上崗,而非國有企業高管是通過市場選聘。

四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準官員。而非國有企業高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業經理人或準職業經理人。

五是職業保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務“含金量”高,職務消費待遇好,在任職企業沒干好,可以調到其他企業,或者又調回政府當官員,沒有后顧之憂;而非國有企業是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業風險大,后顧之憂多。

三、國企高管薪酬面臨的問題

我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。據國資委披露，2004年至2007年，國資委監管下的央企高管平均年薪分別為35萬元、43萬元、47．8萬元和55萬元，年增長率14％左右。

近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態勢，且平均薪酬水平高于非國有上市公司。以2009年為例，我圉國有上市公司金額最高的前三名高管人員的報酬總額平均為132．78萬元，高出同期非國有控股上市公司25．6％。

國企高管薪酬過高，除體現在薪酬的絕對金額上，還體現為國企高管與普通國企單位員工之間工資報酬的差距在進一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標準，2008年我國國有單位城鎮職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應不超過36．34萬元，因而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業高管的薪酬甚至為行業平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。

四、主要原因

1．國企高管人事任命制度的缺陷

在相對成熟的市場經濟中，跟產品市場一樣，存在一個有效率的企業家市場。企業家就是從這個市場中被選拔出來的。他們的收入是“企業家才能”的報酬，“企業家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業家也應該得到高額報酬，因為企業家得有創新，并要承擔相應的風險。

而在我國，國企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場化選拔。行政賦予高管的權力大，而企業發展與高管的努力關聯度多大，難以評價。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會公平，難以避免社會公眾的質疑。

2、激勵不足與激勵不當共存。

報酬水平層次不齊，且形式仍然是貨幣性報酬。我國國企高管人員經營業績的評判標準主要是利潤等財務指標，易造成其行為的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我國國企高管人員的薪酬披露機制還沒有建立。企業財務報表有失真實性，信息披露制度的缺失造成了國企高管人員薪酬的扭曲。

4、缺乏有效監督

國有企業其財產所有權歸屬國家，但是在制定高管人員薪酬時，卻缺乏一定的監督機制。現行體制下國有控股上市公司中國有資產的委托代理制表現為多層的委托代理關系。由于這種層層的委托代理關系，導致出資人監管不到位，內部制衡和外部監管約束無力，部分國有企業(主要是金融企業)高管薪酬的監管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現象，這就形成了‘踅動員”與“裁判員”合二為一，因此必然導致高管薪酬的不合理性。

五、規范國企高管薪酬具體措施

1、建立科學的高企薪酬環境

2、打破國企高管與行政體系之間的聯系

薪酬關系到個人未來的職業發展，如果國企高管不能獲得應有的收益，很多人就會沒有動力繼續從業，可能會選擇提前退休從事投資業務或者投身民營企業，以體現自己的價值，但如果高管薪酬過高，超過了他的貢獻度，又會損害社會公眾這個出資人的利益。由于國企的特殊地位，它的經營業績不一定等同于企業家的個人業績。因此，對高管的薪酬應該從兩個方面來分析：首先，高管擔任了一如此大規模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現這個崗位的價值，這是一個相對固定的部分。其次，將目前的業績與公司過去的業績，以及同業的其他公司業績相比，以確定高管業績，這就是變動部分。兩部分相互結合，共同組成高管薪酬。

3、建立科學的激勵方式

激勵高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報酬和分成報酬。固定報酬是指，對于完成某個工作任務給予定額的報酬。固定報酬適合于工作過程或業績很容易監督或者觀測的工作。而對于工作過程難以監督、業績可觀測性又比較差的工作，固定報酬就難以獲得好的激勵效果，于是又出現了分成報酬的方式，將經理的報酬與所實現的產出水平相聯系，即從業績中提取一部分作為經理的報酬，讓經理與股東的利益趨于一致。

但是，這種分成報酬的方式又會引發新的問題：如果當年業績提成報酬過高，容易導致經理人為了獲得當期業績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價值。我們知道，經理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業績所作的努力和為提高公司長期利益所作的努力。根據當年業績提取分成報酬的方式，只能有效地激勵經理人做短期努力。

因此，一定要有長期性激勵報酬，以激勵經理人為公司的長遠價值而努力。

4、擴大企業高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關方面加強對企業高管薪酬的監督。應定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內容應完整、準確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構成,以利于社會的監督。考慮到我國企業高管薪酬信息披露的現狀,我國政府有關監管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業按“廠務公開”原則對高管薪酬信息進行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監督氛圍。

5、獎懲結合

獎懲結合，使收益與風險對等，建立激勵與約束有機結合的長效機制。使高管們在分享收益的同時承擔一定的風險，建立問責制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現狀。

六、總結

我國國企的資產終極所有者是全體國民，國企高管的薪酬確定是人們關注的重大問題，對國企高管的薪酬確定關系到國有企業的績效發揮。“中國版限薪令”從金融類國企入手，具有顯著的信號意義，它暗示著政府將強化其他國企高管的薪酬管控力度。強化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問題，將是我們今后不懈努力發展的方向。

參考資料：

[1]陳吳曼，廖藝．“限薪令”別成了“漲薪令”280萬不是上限[J]．中國鄉鎮企業．2009(1)2]何仕金．上市公司高管天價薪酬是否符合中國國情[J]．中國經貿．2009(4)3）王飛鵬．國際金融危機背景下一些國家企業高管薪酬改革的做法與啟示【J】．經濟縱橫，201 0(2)． 4）周暉，馬瑞，朱久華．中國國有控股上市公司高管薪酬激勵與盈余管理fJ】．財經理論與實踐，2010(4)．

5）徐潤南，曾曉東．國企高管薪酬策略．企業管理．2005（12)． 6）Casio W F.Managing human resources.4th ed.McGaw-Hill, 2005

第三篇：國企高管薪酬標準

國企高管年薪不得超出職工平均工資的20倍（02年為12倍）2009年

記者從參與制定《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》（簡稱：《意見》）的人士處獲悉，經過計算，《意見》中規定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工資部分為不超過上中央企業在崗職工平均工資的5倍，績效工資部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是說，央企高管的年薪上限為上中央企業在崗職工平均工資的20倍（基本工資5倍和績效工資15倍）。

《意見》主要從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則，以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業負責人薪酬管理作出了規范。

《意見》規定，央企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪、中長期激勵三部分組成。

其中，基本年薪由上中央企業在崗職工平均工資乘以一定倍數，再乘以企業規模系數（或調節系數）構成，但不會超過5倍。績效年薪根據經營業績考核結果確定，為基本年薪的一定倍數，而且不會超過3倍。

在市場經濟最為發達的美國，在上世紀的大部分時間里，企業高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要發達國家的首席執行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國的這一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。

第四篇：國企高管薪酬制度改革的影響

國企高管薪酬制度改革的影響

《關于深化國有企業改革的指導意見》日前已經公布，一系列國企改革的相關政策正處于推進之中。據悉，其中國企高管薪酬制度改革或將影響國有企業高層、中層等多個級別員工的收入。

有可能逐級遞減

從年初起一直推進的國企高管限薪政策，已經進入到實施階段。“十一”長假前，浙江杭州已經啟動落實工作。

來自國資委的消息顯示，杭州市將參照浙江省屬企業負責人薪酬改革情況和杭州國有企業平均工資水平，對市屬國有企業負責人偏高收入進行調整，形成合理規范的企業負責人薪酬體系。同時，將引入職業經理人制度，擴大市場化選聘比例，形成與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。

在逐步推進國企高管限薪的過程中，一些“矛盾”逐步顯現。

一位北方省會國企中層領導向記者透露，“按照國企高管的限薪政策，我們老總年薪將從30多萬元下降到27萬元，這個數字就比副總經理的收入低了，而副總經理也要降薪，高層逐級降薪過后，又比中層收入低，是不是全員都要逐級降薪?”

記者從參與國有企業薪酬制度改革政策制訂的人士處了解到，“如果高管和中層管理人員之間倒掛的收入差距較大，肯定是要降薪，如果差距不大，可以不降薪。”

該人士同時透露，“各級人事部門都有一整套的薪酬計算公式，有一定的基數，然后根據效益，制訂高管薪酬。”

該人士還透露，“國企內部的班子成員，都要參與薪酬改革，而不僅僅是一把手。”

《關于深化國有企業改革的指導意見》中指出，“企業內部的薪酬分配權是企業的法定權利，由企業依法依規自主決定，完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業一般規律又體現國有企業特點的分配機制。”

前述人士同時指出，“不要把薪酬制度改革看做是降薪，一些國企高管可能還需要漲薪，一切都需要一定的計算公式。”

在國企高管薪酬制度改革之前，央企高管已經進行了薪酬改革。

今年1月1日起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施，首批改革涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業。

人社部新聞發言人李忠曾表示：“本次薪酬制度改革的重點是規范組織任命的國有企業負責人薪酬分配，對不合理的偏高、過高收入進行調整。”

李忠表示：“對于國有企業內部職工的薪酬分配問題，還是要按照《公司法》等法律法規和有關政策，由企業自主決定。國有企業應當完善激勵約束機制，規范企業的內部分配行為，合理拉開內部工資分配差距。在這次改革中，不能對國有企業內部職工不加區別地層層降薪。”

國企高管收入仍高于公務員

對于國企內部對降薪一事的擔憂和抱怨，前述參與政策制訂的人士表示，“你要看看，現在的部長和司長的收入。”

該人士透露，部長的年收入不到20萬元，司局長的年收入大概是12萬元左右。國有企業高管也都是黨員，是國家的干部，應該比照公務員的收入。“又做高管又高薪的日子肯定不會存在了。”該人士表示，“如果想按照市場薪酬獲取收入，只能解脫官員的身份。”

在央企高管限薪之后，國資委和人社部著力進行收入改革的群體中，兩類人群將受到薪酬管理的限制，一類是央企和地方國企的二級、三級公司，另一類是金融、文化等領域國有企業的高管。

國資委人士曾經向記者表示，“天文數字的高薪在金融系統，特別是銀行和保險行業出現較多，而這并非國資委的監管范圍。”

一位鐵路工程類央企副總向記者表示，“我從子公司到集團公司來，我的薪酬是降低的。所以比較優秀的子公司的管理層收入，會比我們集團的要高。”

“那說明你已經拿了很多年高薪了。”參與制訂細則的人士建議換另外一種心態來思考，“今后不會有這種便宜了。”

《關于深化國有企業改革的指導意見》指出，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。推進全員績效考核，以業績為導向，科學評價不同崗位員工的貢獻，合理拉開收入分配差距。對國有企業領導人員實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。國有企業領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。

第五篇：淺析國企高管薪酬制度的公司治理

淺析國企高管薪酬制度的公司治理

黑龍江省華源電力開發有限公司——周方遒 哈爾濱 郵編：150090

摘要：公司治理的終極目標是提升公司的價值,為投資者創造財富。公司治理的具體目標是提高公司的決策能力和效率,提升公司的可持續發展能力及降低公司的交易成本和代理成本。公司治理的對象主要是公司高級管理人員。

關鍵詞：公司治理 決策能力 可持續發展

一、國企高管激勵約束機制是公司治理的關鍵

激勵與約束是企業所有者為取得收益最大化將企業委托給經營管理者后,為使經營者趨向符合所有者目標而采取的兩個相互依存、相互影響、相互補充的措施。對國有企業高級管理人員的激勵約束,就是激勵約束主體根據國有企業的目標、國企高管需要及其變化趨勢,采取措施,滿足其合理合法的需要,并予以強化,限制其非正當性需要,以引導國有企業高管朝著所有者期望的目標努力。在實際工作中,要具體情況具體分析,在激勵或約束之間做好平衡。只有把二者很好的結合起來,才能調動國企高管的積極性,并與所有者利益一致,實現企業有效經營和監管。

二、我國國企高管激勵與約束機制存在的缺陷

第一,國企高管由政府選拔和組織任命的弊端。國企經營者由政府官員選擇和組織任命,決定了經營者的選擇可能是無效或者低效的,政府官員有選擇經營者的控制權,但沒有相應的收益權,有權選擇高管人員卻不需為此承擔風險和責任,他們沒有足夠的動力去發現和任命有能力的人當國企高管。同時,依據個人偏好和個人關系選拔經營者,導致一大批具有領導才能和企業家精神的潛在優秀企業高級管理者將被拒之門外。

第二,在職消費不規范,隱性收入不明確。國有企業改制后,公司治理結構不規范,股東大會、監事會對董事長、總經理制衡機制不健全。而我國正處于體制轉軌時期,企業激勵機制不夠,約束機制更差。職務消費與自我消費界限不明,而隱性收入也因信息不對稱的原因大量存在,如自利交易、提拔職員所得好處等。由于經濟收入屬于個人隱私,監督亦有困難,有時很難確定國企高管們到底拿了多少酬薪。

第三,國企高管薪酬的制定存在弊端。國企高管的薪酬標準,絕大多數是企業自己定,主管機構審批,其中的決定性意見出自企業高層管理人員。現在,一般國企經營者薪酬制度的設定和執行往往是在國企高管的參與下進行的,缺乏制度的客觀性與公正性。而且由于企業制度的不完善,一些參與決策的其他人員,也都不是專業的人力資源管理人員,在參與制定薪酬制度的過程中,缺乏科學性。

第四,國企高管薪酬考核績效體系不健全,約束不力。我國國有企業實施績效考核制度已經多年,真正通過績效考核達到預期目的的企業較少。績效管理重要目標在于發現和解決工作中的問題,然而很多國企在這方面的工作開展較為薄弱,往往將考核置于表層,沒有將考核結果與被考核人員的職位變動緊密結合,而且與薪酬升降的關聯度較小。考核工作流于形式,考核價值也被貶低,薪酬激勵效果無法實現。

三、完善國企高管薪酬制度的思考

第一,完善企業法人治理結構,加強董事會功能,落實監事會職能。國企高管薪酬畸高,與企業法人治理結構不完善有關。因此,國企法人治理結構需要進一步完善。按照現代法人治理結構,應當在董事會下設薪酬與考核專門委員會,對薪酬制度設計與考核負責。對國企薪酬與考核委員會的人員結構界定,可以包括企業有關部門的專業人員、企業的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等,但是不應包括管理層人員,獨立董事必須保持較大的比例。

第二,深化國企改革,發揮競爭機制在國企高管選聘中的作用,實現市場化的薪酬管理制度。國企高管市場化的薪酬要與市場化的經營者選拔任用機制相配套,市場競爭的歷練是優秀經營者產生和成長必不可少的途徑,采取競爭上崗的方式,在國有經濟系統中發現和選拔合格經營者,堅持公開、公平、公正的選聘原則,通過職工民主選舉和國資委考核相結合的辦法,充分挖掘利用國有人才資源。推行社會招聘的選任方式,實現經營者的市場化自由流動,在全社會營造一種適合于企業家成長、發展的環境。

第三,建立多元化薪酬制度設計和完善的業績考核體系。企業可以根據具體情況,綜合運用基本工資、獎金、持有股權和股票期權等多種薪酬方式,有步驟地推進薪酬制度的完善。建立健全科學業績考核體系,要明確界定高管經營業績考核內容,確定科學的評價指標及其體系,增加對國企高管工作業績方面的評價力度,將考核結果與薪酬緊密掛鉤,提高可信度,加強對國企高管的經常性考核監督,把政府監督考核與企業內部業績考核聯系起來。

第四,健全薪酬監管法規政策體系,要嚴格執行現行薪酬管理的各項政策法規規定,進一步做好國企高管薪酬管理工作。建立國企高管職業風險制度,強化國企高管責任意識,要讓高管真正走入市場,去承擔市場風險,并逐步形成國企高管是的市場聲譽。建立高管職業風險制度,讓國企高管真正承擔經營的責任、風險和損失,同時享受經營的收益。使國企高管更多的從國企的利益出發,認真經營企業。

從現代公司治理機制的制衡機理來看,要想使企業高管人員努力發揮自己的才能為企業創造最大效益,除了采取正向的激勵措施也要采取反向約束機制,這些都最終有待于現代公司治理結構模式的完善,高管激勵約束機制的有效實施,國有企業的市場化運作,高級管理人員的職業化市場化,才能使高管薪酬日趨合理。當然這也需要國家干預措施及法律規制的輔助。