第一篇：中國國企高管薪酬變革之路

中國企業(yè)高管薪酬變革之路

發(fā)布時間 : 2009年06月11日

原文作者 : 王大威 吳勝濤

中國國企高管薪酬長期以來都是國企改革的難點(diǎn)。近年出現(xiàn)的高管天價薪酬，不斷挑戰(zhàn)公眾敏感的神經(jīng)，使得高管薪酬改革成為政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)及民眾不能再回避的話題，改革已勢在必行。

本文指出，中國企業(yè)高管薪酬的變革之路在于建立“合法、合理、合情”的高管薪酬機(jī)制。

據(jù)悉，政府有關(guān)部門正在加緊制定包括所有行業(yè)的國有控股企業(yè)的高管限薪機(jī)制，眼看一場前所未有的高管限薪風(fēng)暴即將到來。然而，國企高管薪酬非常復(fù)雜，并不能“一限了之”。基于長期從事高管薪酬咨詢工作的實(shí)踐，在充分吸取國際經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并結(jié)合中國國情的基礎(chǔ)上，筆者提出中國企業(yè)高管薪酬的變革之路——建立“合法、合理、合情”的高管薪酬機(jī)制。

合法的決策程序

要解決高管薪酬機(jī)制，首先要解決其決策機(jī)制。從合法合規(guī)，以及有效決策的角度，筆者提出從3個方面進(jìn)行高管薪酬決策與監(jiān)督機(jī)制的優(yōu)化。

首先，強(qiáng)化董事會薪酬委員會職能。

目前上市公司要求董事會薪酬委員會需要有2/3為獨(dú)立董事，并要求委員會主任為獨(dú)立董事。此外，還應(yīng)設(shè)定兼任高管的執(zhí)行董事規(guī)避制度，不能進(jìn)入薪酬委員會。在委員會中，應(yīng)該有薪酬專家參與，并有權(quán)單獨(dú)聘請獨(dú)立第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)參與。同時，對于薪酬委員會委員，還應(yīng)該建立追溯制度，如果其設(shè)定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，應(yīng)該追溯其相應(yīng)責(zé)任。

其次，加強(qiáng)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的力量。

美國這次的“獎金門”事件充分說明，高管薪酬，尤其是具有一定比例國有成分的公司高管的薪酬，董事會并非唯一決策機(jī)構(gòu)。政府、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、立法機(jī)構(gòu)、民眾等都是影響高管薪酬的重要因素。筆者建議，其一，政府權(quán)力機(jī)關(guān)應(yīng)該對國企高管薪酬，作出明確的規(guī)定，包括薪酬的封頂值和構(gòu)成。其二，董事會并非是唯一決策機(jī)構(gòu)。董事會未必能完全代表股東利益，股東大會對高管薪酬的決策影響應(yīng)該被提到應(yīng)有的高度，尤其是上市公司。其三，民眾接受度也是必須要考慮的因素。高管薪酬還應(yīng)該接受小股東及民眾的檢驗(yàn)。畢竟，企業(yè)的生存不能離開周邊的社會環(huán)境。

最后，增加高管薪酬信息披露透明度。

目前中國上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露數(shù)據(jù)，且是總額數(shù)據(jù)，沒有詳細(xì)披露到薪酬結(jié)構(gòu)組成及發(fā)放時間和方式，如基本工資的標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)津貼、績效獎金、特殊獎勵、股權(quán)激勵收益的設(shè)定、發(fā)放時間與標(biāo)準(zhǔn)等。信息的有效披露，也有助于監(jiān)管機(jī)構(gòu)、小股東及民眾的監(jiān)督。

在西方許多國家，相關(guān)政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)都已經(jīng)開始對高管人員的薪酬實(shí)施日趨嚴(yán)格的監(jiān)管。除了披露薪酬數(shù)據(jù)本身，還需要明確解釋給予企業(yè)高級管理人員薪酬和福利的具體動機(jī)，并說明董事會在確定高管的具體薪酬時都考慮了哪些因素。

合理的薪酬組成

薪酬是由多種成分構(gòu)成，不同成分起著不同的作用。合理的薪酬機(jī)制需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)。中國上市公司大部分企業(yè)高管薪酬并沒有充分與其實(shí)際經(jīng)營業(yè)績掛鉤。建立與業(yè)績掛鉤的浮動薪酬機(jī)制是中國企業(yè)高管薪酬機(jī)制迫切需要解決的問題。此外，對于中國國有企業(yè)高管，其中退休金及延期獎金機(jī)制值得關(guān)注。

中國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人常有“59歲現(xiàn)象”。原因之一是因?yàn)槠渫诵莺蟛幌窬哂幸欢ㄐ姓墑e的官員一樣具有保留很多與在任時的行政級別有關(guān)的同等待遇，一旦離開企業(yè)負(fù)責(zé)人的崗位，只能從社會保障機(jī)構(gòu)中獲取非常有限的退休金。由此，筆者建議可以根據(jù)高管在企業(yè)任職，尤其是任職高管職位的時間長短，適當(dāng)增加對其的補(bǔ)充養(yǎng)老保險支出，亦解除其“后顧之憂”。

延期獎金機(jī)制是一種風(fēng)險規(guī)避機(jī)制，尤其在金融行業(yè)應(yīng)用具有較好的效果。瑞銀集團(tuán)（UBS）是全球金融危機(jī)后第一個進(jìn)行高管薪酬變革的公司之一。從2009年開始，瑞銀高管現(xiàn)金激勵部分僅有1/3可當(dāng)年發(fā)放，其余部分存入獎金庫。如果歷經(jīng)數(shù)年檢驗(yàn)，證明高管的確獲得了良好業(yè)績，其余獎金將發(fā)放給高管。但如出現(xiàn)對公司資產(chǎn)負(fù)債表的重大調(diào)整、違反風(fēng)險管理要求、業(yè)績質(zhì)量不合格的情況，都將對獎金庫余額進(jìn)行扣除，直到罰完為止。合情的薪酬水平

高管薪酬總體水平的設(shè)計需要考慮“市場競爭性”與“內(nèi)部公平性”，但這兩者常常是一對矛盾，尤其對于國有控股企業(yè)來說。設(shè)定符合中國國情的企業(yè)高管薪酬水平對中國企業(yè)改革，乃至整個經(jīng)濟(jì)改革都影響深遠(yuǎn)。因?yàn)檫@不僅是單個企業(yè)的人才激勵與薪酬分配問題，更是一個關(guān)系勞動分配公平性的社會問題。

確保“市場競爭性”的傳統(tǒng)做法是，選擇并使用一組公司高管作為標(biāo)桿群體進(jìn)行薪酬水平比照。但這種做法具有內(nèi)在缺陷：只選擇同行業(yè)競爭對手公司嗎？人才流動并非只是流向直接競爭對手公司。如何考慮這些公司在規(guī)模，區(qū)域，及業(yè)務(wù)組合等方面差異帶來的薪酬影響？傳統(tǒng)對標(biāo)方法的另一個潛在缺陷在于，匹配高管的崗位職責(zé)和權(quán)限范圍，并以此作為與市場薪酬水平對標(biāo)的一部分。

為彌補(bǔ)市場對標(biāo)方法在設(shè)置高管薪酬水平方面的不足，“內(nèi)部公平性”分析應(yīng)該成為決定高管薪酬水平的一個重要因素。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平性的分析方法有許多種：一種常見的做法是把高管薪酬與一般工人進(jìn)行比對。這種做法不見得適用于職責(zé)廣泛的大型公司高管。同樣還可以拿一級、二級或三級經(jīng)理人員這樣的群體進(jìn)行比對。一些薪酬專家建議拿三級經(jīng)理人員進(jìn)行比對，因?yàn)樵诓桓淖児菊w薪資結(jié)構(gòu)的前提下，這群人薪水過高的可能相對較小。

針對中國國有企業(yè)，合情的薪酬水平還應(yīng)該考慮兩個因素，即企業(yè)壟斷程度及行業(yè)和地區(qū)差別。筆者建議可以根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的壟斷性質(zhì)，可以把國企分為“完全壟斷、寡頭壟斷和壟斷競爭”3大類，壟斷程度亦可以由該公司的直接競爭者的數(shù)量判定。根據(jù)市場化程度越高（壟斷程度越低），高管薪酬越高的原則相應(yīng)區(qū)別。行業(yè)差別以及地域差別對高管薪酬影響巨大。在考慮高管薪酬公平性分析的時候，除了進(jìn)行公司內(nèi)部的多維度比較外，還應(yīng)該充分考慮所在行業(yè)及所在地區(qū)的平均工資水平，不能脫離這個基礎(chǔ)。作者：王大威 德勤人力資本咨詢業(yè)務(wù)合伙人

吳勝濤 德勤人力資本咨詢業(yè)務(wù)高級經(jīng)理

本文僅代表作者個人觀點(diǎn)，與國資委網(wǎng)站無關(guān)。

來源：上海國資

第二篇：論國企高管薪酬

論國企高管薪酬

【摘要】

國企高管薪酬一直是社會關(guān)注的焦點(diǎn)．本文從最近全球廣泛關(guān)注的。限薪令”入手，通過分析國企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監(jiān)督制度等的缺陷，提出建立健康的市場環(huán)境，科學(xué)的激勵措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學(xué)健康有效的國企高管薪酬制度。【關(guān)鍵詞】

國有企業(yè)；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的監(jiān)督制度

一、引言

此次國際金融危機(jī)爆發(fā)以來，對金融危機(jī)產(chǎn)生原因的反思從來沒有停止過，美國金融機(jī)構(gòu)高管的薪酬機(jī)制甚至被認(rèn)為是引發(fā)本次金融危機(jī)的原因之一，而且，在國際金融危機(jī)的形勢下，這些高管依然拿到高得離譜的薪酬，引發(fā)了西方普通民眾的強(qiáng)烈質(zhì)疑和抨擊。為此，美國等一些西方國家重新審視企業(yè)高管薪酬機(jī)制，并相繼出臺“限薪令”措施，以加強(qiáng)對高管薪酬的監(jiān)管。

從我國國內(nèi)的情況來看，一些企業(yè)高管的“天價”薪酬，其合理性同樣受到質(zhì)疑。特別是在當(dāng)前，我國正處于改革發(fā)展的轉(zhuǎn)軌時期，各種社會矛盾比較突出，而不同社會階層收入差距拉大的問題，必將成為影響社會穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。我國 企業(yè)高管尤其是國企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經(jīng)濟(jì)問題，也是重大的制度問題。

一、何為國企高管

1、何為國企

2、何為高管

3、總結(jié)

在國民經(jīng)濟(jì)的命脈——國有企業(yè)中，擔(dān)任要職的管理人員，其工作的質(zhì)量直接或間接的影響著商品的生產(chǎn)，社會財富的增減，人民的物質(zhì)文化需要的滿足。

二、國企高管的特殊性

一是服務(wù)對象不同。國企高管是為國有資產(chǎn)的股東,即全國人民服務(wù),而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。

二是履行職責(zé)要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產(chǎn)品,不能完全以經(jīng)濟(jì)利益為單一導(dǎo)向,必需兼顧社會效益;其經(jīng)營管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產(chǎn)生機(jī)制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數(shù)不是競爭上崗,而非國有企業(yè)高管是通過市場選聘。

四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準(zhǔn)官員。而非國有企業(yè)高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業(yè)經(jīng)理人或準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理人。

五是職業(yè)保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務(wù)“含金量”高,職務(wù)消費(fèi)待遇好,在任職企業(yè)沒干好,可以調(diào)到其他企業(yè),或者又調(diào)回政府當(dāng)官員,沒有后顧之憂;而非國有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業(yè)風(fēng)險大,后顧之憂多。

三、國企高管薪酬面臨的問題

我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。據(jù)國資委披露，2004年至2007年，國資委監(jiān)管下的央企高管平均年薪分別為35萬元、43萬元、47．8萬元和55萬元，年增長率14％左右。

近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態(tài)勢，且平均薪酬水平高于非國有上市公司。以2009年為例，我圉國有上市公司金額最高的前三名高管人員的報酬總額平均為132．78萬元，高出同期非國有控股上市公司25．6％。

國企高管薪酬過高，除體現(xiàn)在薪酬的絕對金額上，還體現(xiàn)為國企高管與普通國企單位員工之間工資報酬的差距在進(jìn)一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標(biāo)準(zhǔn)，2008年我國國有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應(yīng)不超過36．34萬元，因而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。

四、主要原因

1．國企高管人事任命制度的缺陷

在相對成熟的市場經(jīng)濟(jì)中，跟產(chǎn)品市場一樣，存在一個有效率的企業(yè)家市場。企業(yè)家就是從這個市場中被選拔出來的。他們的收入是“企業(yè)家才能”的報酬，“企業(yè)家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業(yè)家也應(yīng)該得到高額報酬，因?yàn)槠髽I(yè)家得有創(chuàng)新，并要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險。

而在我國，國企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場化選拔。行政賦予高管的權(quán)力大，而企業(yè)發(fā)展與高管的努力關(guān)聯(lián)度多大，難以評價。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會公平，難以避免社會公眾的質(zhì)疑。

2、激勵不足與激勵不當(dāng)共存。

報酬水平層次不齊，且形式仍然是貨幣性報酬。我國國企高管人員經(jīng)營業(yè)績的評判標(biāo)準(zhǔn)主要是利潤等財務(wù)指標(biāo)，易造成其行為的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我國國企高管人員的薪酬披露機(jī)制還沒有建立。企業(yè)財務(wù)報表有失真實(shí)性，信息披露制度的缺失造成了國企高管人員薪酬的扭曲。

4、缺乏有效監(jiān)督

國有企業(yè)其財產(chǎn)所有權(quán)歸屬國家，但是在制定高管人員薪酬時，卻缺乏一定的監(jiān)督機(jī)制。現(xiàn)行體制下國有控股上市公司中國有資產(chǎn)的委托代理制表現(xiàn)為多層的委托代理關(guān)系。由于這種層層的委托代理關(guān)系，導(dǎo)致出資人監(jiān)管不到位，內(nèi)部制衡和外部監(jiān)管約束無力，部分國有企業(yè)(主要是金融企業(yè))高管薪酬的監(jiān)管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現(xiàn)象，這就形成了‘踅動員”與“裁判員”合二為一，因此必然導(dǎo)致高管薪酬的不合理性。

五、規(guī)范國企高管薪酬具體措施

1、建立科學(xué)的高企薪酬環(huán)境

2、打破國企高管與行政體系之間的聯(lián)系

薪酬關(guān)系到個人未來的職業(yè)發(fā)展，如果國企高管不能獲得應(yīng)有的收益，很多人就會沒有動力繼續(xù)從業(yè)，可能會選擇提前退休從事投資業(yè)務(wù)或者投身民營企業(yè)，以體現(xiàn)自己的價值，但如果高管薪酬過高，超過了他的貢獻(xiàn)度，又會損害社會公眾這個出資人的利益。由于國企的特殊地位，它的經(jīng)營業(yè)績不一定等同于企業(yè)家的個人業(yè)績。因此，對高管的薪酬應(yīng)該從兩個方面來分析：首先，高管擔(dān)任了一如此大規(guī)模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現(xiàn)這個崗位的價值，這是一個相對固定的部分。其次，將目前的業(yè)績與公司過去的業(yè)績，以及同業(yè)的其他公司業(yè)績相比，以確定高管業(yè)績，這就是變動部分。兩部分相互結(jié)合，共同組成高管薪酬。

3、建立科學(xué)的激勵方式

激勵高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報酬和分成報酬。固定報酬是指，對于完成某個工作任務(wù)給予定額的報酬。固定報酬適合于工作過程或業(yè)績很容易監(jiān)督或者觀測的工作。而對于工作過程難以監(jiān)督、業(yè)績可觀測性又比較差的工作，固定報酬就難以獲得好的激勵效果，于是又出現(xiàn)了分成報酬的方式，將經(jīng)理的報酬與所實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)出水平相聯(lián)系，即從業(yè)績中提取一部分作為經(jīng)理的報酬，讓經(jīng)理與股東的利益趨于一致。

但是，這種分成報酬的方式又會引發(fā)新的問題：如果當(dāng)年業(yè)績提成報酬過高，容易導(dǎo)致經(jīng)理人為了獲得當(dāng)期業(yè)績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價值。我們知道，經(jīng)理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業(yè)績所作的努力和為提高公司長期利益所作的努力。根據(jù)當(dāng)年業(yè)績提取分成報酬的方式，只能有效地激勵經(jīng)理人做短期努力。

因此，一定要有長期性激勵報酬，以激勵經(jīng)理人為公司的長遠(yuǎn)價值而努力。

4、擴(kuò)大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強(qiáng)對企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應(yīng)定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內(nèi)容應(yīng)完整、準(zhǔn)確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構(gòu)成,以利于社會的監(jiān)督。考慮到我國企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀,我國政府有關(guān)監(jiān)管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業(yè)按“廠務(wù)公開”原則對高管薪酬信息進(jìn)行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監(jiān)督氛圍。

5、獎懲結(jié)合

獎懲結(jié)合，使收益與風(fēng)險對等，建立激勵與約束有機(jī)結(jié)合的長效機(jī)制。使高管們在分享收益的同時承擔(dān)一定的風(fēng)險，建立問責(zé)制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現(xiàn)狀。

六、總結(jié)

我國國企的資產(chǎn)終極所有者是全體國民，國企高管的薪酬確定是人們關(guān)注的重大問題，對國企高管的薪酬確定關(guān)系到國有企業(yè)的績效發(fā)揮。“中國版限薪令”從金融類國企入手，具有顯著的信號意義，它暗示著政府將強(qiáng)化其他國企高管的薪酬管控力度。強(qiáng)化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問題，將是我們今后不懈努力發(fā)展的方向。

參考資料：

[1]陳吳曼，廖藝．“限薪令”別成了“漲薪令”280萬不是上限[J]．中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)．2009(1)2]何仕金．上市公司高管天價薪酬是否符合中國國情[J]．中國經(jīng)貿(mào)．2009(4)3）王飛鵬．國際金融危機(jī)背景下一些國家企業(yè)高管薪酬改革的做法與啟示【J】．經(jīng)濟(jì)縱橫，201 0(2)． 4）周暉，馬瑞，朱久華．中國國有控股上市公司高管薪酬激勵與盈余管理fJ】．財經(jīng)理論與實(shí)踐，2010(4)．

5）徐潤南，曾曉東．國企高管薪酬策略．企業(yè)管理．2005（12)． 6）Casio W F.Managing human resources.4th ed.McGaw-Hill, 2005

第三篇：國企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)

國企高管年薪不得超出職工平均工資的20倍（02年為12倍）2009年

記者從參與制定《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（簡稱：《意見》）的人士處獲悉，經(jīng)過計算，《意見》中規(guī)定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工資部分為不超過上中央企業(yè)在崗職工平均工資的5倍，績效工資部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是說，央企高管的年薪上限為上中央企業(yè)在崗職工平均工資的20倍（基本工資5倍和績效工資15倍）。

《意見》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則，以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補(bǔ)充保險和職務(wù)消費(fèi)、監(jiān)督管理、組織實(shí)施等方面，進(jìn)一步對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理作出了規(guī)范。

《意見》規(guī)定，央企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪、中長期激勵三部分組成。

其中，基本年薪由上中央企業(yè)在崗職工平均工資乘以一定倍數(shù)，再乘以企業(yè)規(guī)模系數(shù)（或調(diào)節(jié)系數(shù)）構(gòu)成，但不會超過5倍。績效年薪根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，為基本年薪的一定倍數(shù)，而且不會超過3倍。

在市場經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)的美國，在上世紀(jì)的大部分時間里，企業(yè)高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要發(fā)達(dá)國家的首席執(zhí)行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國的這一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。

第四篇：國企高管薪酬制度改革的影響

國企高管薪酬制度改革的影響

《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》日前已經(jīng)公布，一系列國企改革的相關(guān)政策正處于推進(jìn)之中。據(jù)悉，其中國企高管薪酬制度改革或?qū)⒂绊憞衅髽I(yè)高層、中層等多個級別員工的收入。

有可能逐級遞減

從年初起一直推進(jìn)的國企高管限薪政策，已經(jīng)進(jìn)入到實(shí)施階段。“十一”長假前，浙江杭州已經(jīng)啟動落實(shí)工作。

來自國資委的消息顯示，杭州市將參照浙江省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革情況和杭州國有企業(yè)平均工資水平，對市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人偏高收入進(jìn)行調(diào)整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系。同時，將引入職業(yè)經(jīng)理人制度，擴(kuò)大市場化選聘比例，形成與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。

在逐步推進(jìn)國企高管限薪的過程中，一些“矛盾”逐步顯現(xiàn)。

一位北方省會國企中層領(lǐng)導(dǎo)向記者透露，“按照國企高管的限薪政策，我們老總年薪將從30多萬元下降到27萬元，這個數(shù)字就比副總經(jīng)理的收入低了，而副總經(jīng)理也要降薪，高層逐級降薪過后，又比中層收入低，是不是全員都要逐級降薪?”

記者從參與國有企業(yè)薪酬制度改革政策制訂的人士處了解到，“如果高管和中層管理人員之間倒掛的收入差距較大，肯定是要降薪，如果差距不大，可以不降薪。”

該人士同時透露，“各級人事部門都有一整套的薪酬計算公式，有一定的基數(shù)，然后根據(jù)效益，制訂高管薪酬。”

該人士還透露，“國企內(nèi)部的班子成員，都要參與薪酬改革，而不僅僅是一把手。”

《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》中指出，“企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是企業(yè)的法定權(quán)利，由企業(yè)依法依規(guī)自主決定，完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的分配機(jī)制。”

前述人士同時指出，“不要把薪酬制度改革看做是降薪，一些國企高管可能還需要漲薪，一切都需要一定的計算公式。”

在國企高管薪酬制度改革之前，央企高管已經(jīng)進(jìn)行了薪酬改革。

今年1月1日起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，首批改革涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

人社部新聞發(fā)言人李忠曾表示：“本次薪酬制度改革的重點(diǎn)是規(guī)范組織任命的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。”

李忠表示：“對于國有企業(yè)內(nèi)部職工的薪酬分配問題，還是要按照《公司法》等法律法規(guī)和有關(guān)政策，由企業(yè)自主決定。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善激勵約束機(jī)制，規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部分配行為，合理拉開內(nèi)部工資分配差距。在這次改革中，不能對國有企業(yè)內(nèi)部職工不加區(qū)別地層層降薪。”

國企高管收入仍高于公務(wù)員

對于國企內(nèi)部對降薪一事的擔(dān)憂和抱怨，前述參與政策制訂的人士表示，“你要看看，現(xiàn)在的部長和司長的收入。”

該人士透露，部長的年收入不到20萬元，司局長的年收入大概是12萬元左右。國有企業(yè)高管也都是黨員，是國家的干部，應(yīng)該比照公務(wù)員的收入。“又做高管又高薪的日子肯定不會存在了。”該人士表示，“如果想按照市場薪酬獲取收入，只能解脫官員的身份。”

在央企高管限薪之后，國資委和人社部著力進(jìn)行收入改革的群體中，兩類人群將受到薪酬管理的限制，一類是央企和地方國企的二級、三級公司，另一類是金融、文化等領(lǐng)域國有企業(yè)的高管。

國資委人士曾經(jīng)向記者表示，“天文數(shù)字的高薪在金融系統(tǒng)，特別是銀行和保險行業(yè)出現(xiàn)較多，而這并非國資委的監(jiān)管范圍。”

一位鐵路工程類央企副總向記者表示，“我從子公司到集團(tuán)公司來，我的薪酬是降低的。所以比較優(yōu)秀的子公司的管理層收入，會比我們集團(tuán)的要高。”

“那說明你已經(jīng)拿了很多年高薪了。”參與制訂細(xì)則的人士建議換另外一種心態(tài)來思考，“今后不會有這種便宜了。”

《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》指出，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制。推進(jìn)全員績效考核，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)評價不同崗位員工的貢獻(xiàn)，合理拉開收入分配差距。對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。

第五篇：淺析國企高管薪酬制度的公司治理

淺析國企高管薪酬制度的公司治理

黑龍江省華源電力開發(fā)有限公司——周方遒 哈爾濱 郵編：150090

摘要：公司治理的終極目標(biāo)是提升公司的價值,為投資者創(chuàng)造財富。公司治理的具體目標(biāo)是提高公司的決策能力和效率,提升公司的可持續(xù)發(fā)展能力及降低公司的交易成本和代理成本。公司治理的對象主要是公司高級管理人員。

關(guān)鍵詞：公司治理 決策能力 可持續(xù)發(fā)展

一、國企高管激勵約束機(jī)制是公司治理的關(guān)鍵

激勵與約束是企業(yè)所有者為取得收益最大化將企業(yè)委托給經(jīng)營管理者后,為使經(jīng)營者趨向符合所有者目標(biāo)而采取的兩個相互依存、相互影響、相互補(bǔ)充的措施。對國有企業(yè)高級管理人員的激勵約束,就是激勵約束主體根據(jù)國有企業(yè)的目標(biāo)、國企高管需要及其變化趨勢,采取措施,滿足其合理合法的需要,并予以強(qiáng)化,限制其非正當(dāng)性需要,以引導(dǎo)國有企業(yè)高管朝著所有者期望的目標(biāo)努力。在實(shí)際工作中,要具體情況具體分析,在激勵或約束之間做好平衡。只有把二者很好的結(jié)合起來,才能調(diào)動國企高管的積極性,并與所有者利益一致,實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效經(jīng)營和監(jiān)管。

二、我國國企高管激勵與約束機(jī)制存在的缺陷

第一,國企高管由政府選拔和組織任命的弊端。國企經(jīng)營者由政府官員選擇和組織任命,決定了經(jīng)營者的選擇可能是無效或者低效的,政府官員有選擇經(jīng)營者的控制權(quán),但沒有相應(yīng)的收益權(quán),有權(quán)選擇高管人員卻不需為此承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任,他們沒有足夠的動力去發(fā)現(xiàn)和任命有能力的人當(dāng)國企高管。同時,依據(jù)個人偏好和個人關(guān)系選拔經(jīng)營者,導(dǎo)致一大批具有領(lǐng)導(dǎo)才能和企業(yè)家精神的潛在優(yōu)秀企業(yè)高級管理者將被拒之門外。

第二,在職消費(fèi)不規(guī)范,隱性收入不明確。國有企業(yè)改制后,公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范,股東大會、監(jiān)事會對董事長、總經(jīng)理制衡機(jī)制不健全。而我國正處于體制轉(zhuǎn)軌時期,企業(yè)激勵機(jī)制不夠,約束機(jī)制更差。職務(wù)消費(fèi)與自我消費(fèi)界限不明,而隱性收入也因信息不對稱的原因大量存在,如自利交易、提拔職員所得好處等。由于經(jīng)濟(jì)收入屬于個人隱私,監(jiān)督亦有困難,有時很難確定國企高管們到底拿了多少酬薪。

第三,國企高管薪酬的制定存在弊端。國企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn),絕大多數(shù)是企業(yè)自己定,主管機(jī)構(gòu)審批,其中的決定性意見出自企業(yè)高層管理人員。現(xiàn)在,一般國企經(jīng)營者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國企高管的參與下進(jìn)行的,缺乏制度的客觀性與公正性。而且由于企業(yè)制度的不完善,一些參與決策的其他人員,也都不是專業(yè)的人力資源管理人員,在參與制定薪酬制度的過程中,缺乏科學(xué)性。

第四,國企高管薪酬考核績效體系不健全,約束不力。我國國有企業(yè)實(shí)施績效考核制度已經(jīng)多年,真正通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)較少。績效管理重要目標(biāo)在于發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題,然而很多國企在這方面的工作開展較為薄弱,往往將考核置于表層,沒有將考核結(jié)果與被考核人員的職位變動緊密結(jié)合,而且與薪酬升降的關(guān)聯(lián)度較小。考核工作流于形式,考核價值也被貶低,薪酬激勵效果無法實(shí)現(xiàn)。

三、完善國企高管薪酬制度的思考

第一,完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu),加強(qiáng)董事會功能,落實(shí)監(jiān)事會職能。國企高管薪酬畸高,與企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此,國企法人治理結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步完善。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu),應(yīng)當(dāng)在董事會下設(shè)薪酬與考核專門委員會,對薪酬制度設(shè)計與考核負(fù)責(zé)。對國企薪酬與考核委員會的人員結(jié)構(gòu)界定,可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等,但是不應(yīng)包括管理層人員,獨(dú)立董事必須保持較大的比例。

第二,深化國企改革,發(fā)揮競爭機(jī)制在國企高管選聘中的作用,實(shí)現(xiàn)市場化的薪酬管理制度。國企高管市場化的薪酬要與市場化的經(jīng)營者選拔任用機(jī)制相配套,市場競爭的歷練是優(yōu)秀經(jīng)營者產(chǎn)生和成長必不可少的途徑,采取競爭上崗的方式,在國有經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中發(fā)現(xiàn)和選拔合格經(jīng)營者,堅持公開、公平、公正的選聘原則,通過職工民主選舉和國資委考核相結(jié)合的辦法,充分挖掘利用國有人才資源。推行社會招聘的選任方式,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的市場化自由流動,在全社會營造一種適合于企業(yè)家成長、發(fā)展的環(huán)境。

第三,建立多元化薪酬制度設(shè)計和完善的業(yè)績考核體系。企業(yè)可以根據(jù)具體情況,綜合運(yùn)用基本工資、獎金、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式,有步驟地推進(jìn)薪酬制度的完善。建立健全科學(xué)業(yè)績考核體系,要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容,確定科學(xué)的評價指標(biāo)及其體系,增加對國企高管工作業(yè)績方面的評價力度,將考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤,提高可信度,加強(qiáng)對國企高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督,把政府監(jiān)督考核與企業(yè)內(nèi)部業(yè)績考核聯(lián)系起來。

第四,健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系,要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項政策法規(guī)規(guī)定,進(jìn)一步做好國企高管薪酬管理工作。建立國企高管職業(yè)風(fēng)險制度,強(qiáng)化國企高管責(zé)任意識,要讓高管真正走入市場,去承擔(dān)市場風(fēng)險,并逐步形成國企高管是的市場聲譽(yù)。建立高管職業(yè)風(fēng)險制度,讓國企高管真正承擔(dān)經(jīng)營的責(zé)任、風(fēng)險和損失,同時享受經(jīng)營的收益。使國企高管更多的從國企的利益出發(fā),認(rèn)真經(jīng)營企業(yè)。

從現(xiàn)代公司治理機(jī)制的制衡機(jī)理來看,要想使企業(yè)高管人員努力發(fā)揮自己的才能為企業(yè)創(chuàng)造最大效益,除了采取正向的激勵措施也要采取反向約束機(jī)制,這些都最終有待于現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)模式的完善,高管激勵約束機(jī)制的有效實(shí)施,國有企業(yè)的市場化運(yùn)作,高級管理人員的職業(yè)化市場化,才能使高管薪酬日趨合理。當(dāng)然這也需要國家干預(yù)措施及法律規(guī)制的輔助。