第一篇：上市公司高管薪酬存在的問題與對(duì)策

上市公司高管薪酬存在的問題與對(duì)策

伴隨著全球金觸危機(jī)的發(fā)展，在全球范圍內(nèi)掀起了一陣高管高薪的熱潮。同時(shí)，我國財(cái)政部發(fā)布通知，要求金融類國有企業(yè)規(guī)范薪酬制度，合理管理各級(jí)機(jī)構(gòu)人員薪酬。高管薪酬結(jié)構(gòu)主要由年薪和持股薪酬兩個(gè)部分組成。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠影響激勵(lì)效果，合理的結(jié)構(gòu)能提升效率、鼓勵(lì)其創(chuàng)造更高價(jià)值。高管的年薪在國外薪酬制度中，高管薪酬的多少與公司績效好壞實(shí)際相關(guān)。

一、上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析

（一）高管薪酬的整體狀況描述

1.高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理且形式單一

其不合理的地方主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：第一、養(yǎng)老體系不夠完善，部分企業(yè)有相關(guān)的養(yǎng)老制度，部分企業(yè)卻沒有；第二、企業(yè)的激勵(lì)體制比較單一，并且缺乏可以長期有效實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制。此外公司的高管薪酬并未實(shí)現(xiàn)與企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)，公司的業(yè)績和利潤是評(píng)價(jià)職工工資薪酬的重要原則。公司與薪酬之間是密切聯(lián)系，比如企業(yè)在一個(gè)時(shí)期經(jīng)營的比較好，高管和職工的薪酬都會(huì)高，但是突然企業(yè)業(yè)績嚴(yán)重下滑時(shí)，高管的薪酬還是像原來一樣高，但是普通職工的薪酬就會(huì)發(fā)生劇烈的波動(dòng)。由此可見企業(yè)高管與公司業(yè)績并不是真正的掛鉤。

2.缺乏合理的績效評(píng)價(jià)體系

現(xiàn)如今，越來越多的上市公司表現(xiàn)出對(duì)業(yè)績的注重，由于它在一定程度上與公司的利潤掛鉤。但是，如果僅僅重視公司經(jīng)營利潤的高低，就只會(huì)讓公司在發(fā)展的過程中與自己的初衷越加的背離，不利于在公眾的心中形成良好的企業(yè)印象。在我國的大部分上市公司中，在對(duì)待高管年薪分配的這個(gè)問題上，尚未形成有效的分配制度，就更不會(huì)存在高管薪資與企業(yè)績效之間的長期穩(wěn)定的聯(lián)系。沒有一個(gè)關(guān)于績效的評(píng)價(jià)機(jī)制的順利建立，必然造成高管薪酬與公司之間的問題的出現(xiàn)。

3.高管薪酬相關(guān)信息不透明且缺乏監(jiān)督

高管薪酬體制的公開透明性很低，部分企業(yè)對(duì)外顯示出來的高管薪資讓人不敢相信，即使是真實(shí)的也令人不會(huì)相信，導(dǎo)致在執(zhí)行的過程中存在著不公平現(xiàn)象。許多公司紛紛使用了一種薪酬保密的制度，加薪以及分紅獎(jiǎng)金等的數(shù)量都不會(huì)公之于眾，讓職工對(duì)于薪酬和績效之間是否存在關(guān)系的問題難以做出解答，除此之外，這之間的信任也成為一個(gè)重要問題。公開薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)，才能使報(bào)酬標(biāo)的更加有效。

二、我國上市公司高管薪酬的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

G20峰會(huì)把高管薪酬作為重要監(jiān)管對(duì)象，國內(nèi)目前高管薪酬體系中大都缺少長期激勵(lì)，但其體現(xiàn)出來的是相關(guān)約束與鼓勵(lì)措施的不到位。同時(shí)董事會(huì)形同虛設(shè)，缺少對(duì)經(jīng)理的考核激勵(lì)。又因尚未頒布建立相關(guān)制度與規(guī)范，相關(guān)的配套措施建立不起來，相關(guān)市場得不到規(guī)范。高管人員在商場上屬于行政任命，以致薪酬體系已然逃脫了政府的控制，會(huì)導(dǎo)致了政府監(jiān)管部門的監(jiān)督障礙。這就簡化了高管的薪酬方案的比較性。同時(shí)也減弱了激勵(lì)的作用。

（二）相關(guān)信息不透明

年報(bào)中幾乎不會(huì)涉及到高管的個(gè)人信息，但是在年報(bào)信息披露中，僅是指出其薪酬水平大概位于某個(gè)范圍之中，只公布人數(shù)、薪酬總數(shù)。并不會(huì)指出薪酬與其業(yè)績是怎樣聯(lián)系的，使得公眾見到其薪酬水平比事實(shí)中要低很多。值得更加重視是相關(guān)資料沒有很大的公開，這就顯示出這些公司仍可能還有造假等眾多問題。有效的內(nèi)部監(jiān)督是補(bǔ)充，同時(shí)也是提升效率的方法。缺少?O管不但可能形成資產(chǎn)出現(xiàn)的減少，也會(huì)形成激勵(lì)的相關(guān)機(jī)制的歪曲以及公正的缺失。

三、存在問題的原因分析

（一）內(nèi)部原因

1.公司制度以及薪酬結(jié)構(gòu)不健全

首先，由于我國大多數(shù)上市公司都是從國有企業(yè)改制而來，所以在內(nèi)部保持了很大比率的國有非流通股，國有股在企業(yè)里占大部分，缺少有效的制約；其次，因股份制改革還并徹底，上市公司中存在著政企不分的現(xiàn)象，致使企業(yè)所有者通過原來的行政任命的方式來選拔董事長，甚至是選拔總經(jīng)理，不具備科學(xué)、合理的高管薪酬制度的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其未與個(gè)人績效掛鉤，薪酬管理中缺乏對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的正確認(rèn)識(shí)，缺少人力資本的觀念。

2.公司業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系不完善

缺乏嚴(yán)格而系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)體系，而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?cè)u(píng)判主要依據(jù)為利潤，這會(huì)因?yàn)槔麧櫞嬖诘奶赜械牟蛔悖约安糠指吖芸梢匀藶榈牟倏卦S多行為，而導(dǎo)致如何合理有效的對(duì)管理人員的業(yè)績進(jìn)行考核成為一個(gè)困難。如果缺少科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系就無法對(duì)高管的成績、乃至企業(yè)的業(yè)績做出正確的評(píng)判，而以此為根基進(jìn)行的各種激勵(lì)方式便不容易產(chǎn)生效果。

（二）外部因素

1.相關(guān)機(jī)制不健全

國內(nèi)資本市場發(fā)展速度較快，但依然處于初期發(fā)展階段，有著種種不成熟表現(xiàn)，如股票市場規(guī)模還不大，國有法人股還不可以上市流通，高管的實(shí)際工作量和經(jīng)營業(yè)績并不能通過股價(jià)的漲跌表現(xiàn)出來。這一切都阻礙著股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)行，同時(shí)也不能起到應(yīng)有的激勵(lì)效果。

2.相關(guān)法律法規(guī)不完善

目前我國公司在股權(quán)激勵(lì)方面仍然很混亂，法律法規(guī)不健全也導(dǎo)致了并沒有形成一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)公司規(guī)章制度都不相同，對(duì)待同一問題的看法眾說紛紜，沒有可以適用于所有公司的規(guī)章制度。

四、解決措施

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

我國上市公司的高管薪酬激勵(lì)主要是貨幣薪酬。企業(yè)應(yīng)該大力引入長期激勵(lì)，建設(shè)多層面的方案，使用好現(xiàn)金、期權(quán)以及股票這些長期激勵(lì)的方式，充分發(fā)揮長期激勵(lì)在公司進(jìn)步發(fā)展中的作用。在公司中，應(yīng)充分考慮高管的業(yè)績持續(xù)增長的可能性，即高管的業(yè)績持續(xù)增長時(shí)間越長，酬勞就越多，并且是長期激勵(lì)模式下的薪酬。只有通過建立業(yè)績與利益結(jié)合的關(guān)系，實(shí)行有效的激勵(lì)，才可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。建設(shè)多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)高管工作的積極性，使企業(yè)與企業(yè)高管在目標(biāo)上具有一致性，使公司利益在短期內(nèi)得到明顯的提升。

（二）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

公司在制定高管激勵(lì)方案時(shí)，不能只用薪酬激勵(lì)這一種形式，而應(yīng)該添加非薪酬激勵(lì)的模式。要設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬層次，適當(dāng)?shù)脑谝欢ǚ秶鷥?nèi)的差距能夠刺激到相對(duì)較差的人，也能夠激勵(lì)相對(duì)優(yōu)勢(shì)的人。除此之外，在設(shè)計(jì)建立薪酬體制時(shí)，仍然要保留原來的固定薪酬，以免員工難以接受新的薪酬體制，固定的部分使他們有一定的安全感，不至于對(duì)新制度的反抗。這樣才能達(dá)成激勵(lì)的目的。期股、期權(quán)、分紅權(quán)等這些較為新起的激勵(lì)方式可以作為對(duì)經(jīng)營者的長期激勵(lì)，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)在逐步使用這種先進(jìn)的模式，員工激勵(lì)形式已然朝著多樣化逐步發(fā)展。

（三）加強(qiáng)監(jiān)管并完善披露制度

改革獨(dú)立董事制度，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的作用。要逐漸培養(yǎng)出獨(dú)立董事的隊(duì)伍，打造出一批有專業(yè)技能，有責(zé)任感的儲(chǔ)備干部。要完善內(nèi)部監(jiān)管體系，建設(shè)起上市公司與其可以及時(shí)相互了解的制度，讓獨(dú)立董事確實(shí)擁有知情權(quán)。要充分利用有關(guān)機(jī)關(guān)對(duì)公司的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮外部輿論的監(jiān)管作用。將高管人員的工作效率、工作業(yè)績以及高管人員的工資水平放在公眾的視野之中。

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第二篇：民營企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬管理存在問題的分析及對(duì)策

民營企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬管理存在問題的分析及對(duì)策

[摘要]民營企業(yè)高層管理人員薪酬制度缺乏吸引力與激勵(lì)性，是導(dǎo)致人才流失，企業(yè)競爭力下降的重要原因。因此，為民營企業(yè)量身訂做一套公平合理并且具有激勵(lì)性的薪酬體系，是擺在民營企業(yè)管理者面前的一個(gè)刻不容緩的問題。本文認(rèn)為應(yīng)該重視人力資本效應(yīng)，充分利用股票期權(quán)的激勵(lì)作用，實(shí)行年薪制，采用自助式薪酬管理，科學(xué)測評(píng)崗位價(jià)值，設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn)等多種方式來構(gòu)建科學(xué)高效的民營企業(yè)高層管理人員薪酬制度。

[關(guān)鍵詞[中華論文網(wǎng)()歡迎您！][中華論文網(wǎng)()歡迎您！]]股票期權(quán)；民營企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)；年薪制；激勵(lì)

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高創(chuàng)新性與快速發(fā)展，使現(xiàn)代企業(yè)正處于一種全新的競爭環(huán)境之中——不間斷的變革和高度的不確定性。企業(yè)為求生存和發(fā)展,必須從戰(zhàn)略上實(shí)施靈活性轉(zhuǎn)變，推行新型的管理方式。企業(yè)管理的重心，必須實(shí)現(xiàn)由物流向知識(shí)信息流的轉(zhuǎn)移。而知識(shí)的產(chǎn)生、傳播與應(yīng)用的載體是人，人力資源被推到了前所未有的高度，成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢(shì)的來源。薪酬制度是人力資源管理中一個(gè)永恒的難題。企業(yè)的薪酬體系是企業(yè)吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才的關(guān)鍵。如何建立具有競爭力、激勵(lì)性的有效薪酬體系，是企業(yè)面臨的重要課題，民營企業(yè)的薪酬管理問題尤其突出。

自改革開放以來，民營企業(yè)得到了迅猛的發(fā)展。僅僅20多年，民營企業(yè)數(shù)量與規(guī)模持續(xù)增長，1998年以來，民營企業(yè)對(duì)我國GDP增長貢獻(xiàn)率為65％以上，對(duì)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的提高作出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。但是，在民營企業(yè)里面，絕大多數(shù)企業(yè)存在著規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競爭力較弱、管理水平較低等問題，嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展。特別是民營企業(yè)在快速成長的同時(shí)，普遍缺乏一套與之相適應(yīng)的薪酬體系。如何建立一套既符合企業(yè)實(shí)情又有利于企業(yè)發(fā)展的高管薪酬制度，是民營企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

二、民營企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬的現(xiàn)狀

根據(jù)普遍接受的公司治理基本原則，企業(yè)高管薪酬應(yīng)與公司凈利潤成正比：即凈利潤越高，高管薪酬就越高；凈利潤越低，高管薪酬就越低。但是，每年我國上市民營企業(yè)年薪排行榜中各公司高管薪酬與業(yè)績?cè)鰷p的“脫鉤”頗讓人們費(fèi)解。如科龍電器2004年虧損高達(dá)6416萬元，公司高管最高年薪達(dá)450萬元，連續(xù)4年居排行榜之首；江鈴汽車2004年前三名高管薪酬同比增長13.1％，公司利潤卻同比下降13.8％。國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所2004年4月24日在京發(fā)布了針對(duì)國內(nèi)2100多家不同背景企業(yè)分類隨機(jī)抽樣問卷調(diào)查，歷時(shí)一年而成的《轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理》報(bào)告。這份有效樣本為1883家各類中國企業(yè)的調(diào)查報(bào)告顯示：我國企業(yè)高管的薪酬水平有了明顯提高，按要素分配、向關(guān)鍵崗位傾斜漸呈趨勢(shì)，總經(jīng)理與員工平均收入相差3－15倍的企業(yè)有1061家，占總樣本的61.2％；相差15-20倍的企業(yè)有151家，占總樣本的8.7％；相差20-25倍的企業(yè)有92家，占總樣本的5.3％；相差25-50倍的企業(yè)有128家，占總樣本的7.4％；相差50倍以上的企業(yè)有111家，占總樣本的6.4％。

總之，企業(yè)高管薪酬的總體現(xiàn)狀是，內(nèi)部縱向差距不小，與外資企業(yè)的外部橫向的差距仍較大，難以吸引和留住人才；薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理，與公司業(yè)績脫節(jié)，有的企業(yè)效益很好，企業(yè)高管的收入并不高，有的企業(yè)年年虧損，可企業(yè)高管的收入高達(dá)數(shù)百萬元。

三、民營企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬管理面臨的問題

(一)薪酬制定隨意化。目前我國民營企業(yè)高管薪酬的制定在一定程度上呈現(xiàn)主觀隨意性，出資人或其代表未行使薪酬安排權(quán)，高管們作為代理人卻享有充分的薪酬安排權(quán)，可以自由地按照自己“與國際接軌”的愿望“自己給自己定工資”，這樣便不能保證薪酬的公平和公正性，激勵(lì)機(jī)制不能持續(xù)有效。

(二)薪酬激勵(lì)短期化，缺乏長期激勵(lì)和穩(wěn)定效應(yīng)。目前國內(nèi)民營企業(yè)高管薪酬中各個(gè)部分的比例不當(dāng)，缺乏長期激勵(lì)，造成高管人員“目光短淺”以及管理工作中的短期行為。根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)高管的基本工資達(dá)到了其薪酬總額的85％，短期激勵(lì)的為15％，長期激勵(lì)的幾乎為0。而美國高管的基本薪酬占其薪酬總額的32％，短期的激勵(lì)(紅利)占17％，長期的激勵(lì)(期權(quán))占總額的51％；在新加坡，高管的基本薪酬占總額的53％，短期激勵(lì)占總額的14％，長期激勵(lì)占總額的33％。

在一些民營企業(yè)，老板觀念中只承認(rèn)物質(zhì)資本，忽視人力資本，認(rèn)為員工付出勞動(dòng)的收入已從其所得工資中完全體現(xiàn)，只要支付高工資，就能吸納、激勵(lì)和留住人才，而未從資本高度來看待人力資源，沒有認(rèn)識(shí)到人力資本與物質(zhì)資本一樣，甚至比物質(zhì)資本具有更高的增值力，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及時(shí)性薪水，缺乏長期激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長期化。

(三)將薪酬當(dāng)作最為重要的激勵(lì)手段甚至唯一的手段。不可否認(rèn)，薪酬可以維持員工基本的生存和發(fā)展，薪酬實(shí)際上就是個(gè)人和企業(yè)達(dá)成的一種交換。在理性的社會(huì)里，人們通過自己的努力獲得晉升，同時(shí)也獲得更高的薪酬，以此來實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，獲得成功。而許多時(shí)候的報(bào)償，就反映在更高的薪水上，更多的薪水可以讓人們?cè)诮?jīng)濟(jì)上享有更大的自由，也使人們獲得更大的滿足感。但是，高層管理團(tuán)隊(duì)一般在物質(zhì)方面早已基本滿足，他們關(guān)注的東西已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)激勵(lì)，與普通員工相比，他們可能更關(guān)注于自我尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。所以，企業(yè)在激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，應(yīng)多方面考慮高管的需求，才能真正地吸引和留住優(yōu)秀的人才。

(四)沒能處理好薪酬的公平性問題。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)目的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。每個(gè)人都會(huì)將自己的收入和付出的比值，與其他人收入和付出比值進(jìn)行比較。如果比值相同，員工便感到公平；如果比值不同，則員工在以后的行動(dòng)中會(huì)糾正這一比值。在民營企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“同工不同酬或同酬不同工”的現(xiàn)象，這樣最終會(huì)導(dǎo)致人才的流失，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展不利。

(五)不能處理好薪酬保密的問題。在民營企業(yè)中，有的企業(yè)采取的是公開薪酬的方式，有的采用的是薪酬保密的方式。作為兩種發(fā)放薪酬的方式本身，是沒有什么問題的。但是在民營企業(yè)中，企業(yè)主比較偏愛薪酬保密的方式來發(fā)放薪酬，特別是年終獎(jiǎng)金。這是因?yàn)槠髽I(yè)主存在這樣的擔(dān)心，害怕一旦薪酬公開后，會(huì)使得一部分員工感到不公平，從而影響到企業(yè)的運(yùn)作。但是這樣的秘薪制的做法淡化了薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。

四、改進(jìn)民營企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬管理的路徑選擇

(一)充分利用股票期權(quán)的激勵(lì)作用。從近幾年國內(nèi)外理論和實(shí)踐的發(fā)展和趨勢(shì)來看，企業(yè)高管的長效激勵(lì)制度的主流是股票期權(quán)制度，從國內(nèi)的調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，一些知名度高的外資企業(yè)和民營企業(yè)的高管并沒有采用股票期權(quán)的方式。期權(quán)是指授予經(jīng)營者在一定時(shí)期按照約定價(jià)格購買

本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利，其實(shí)質(zhì)是讓經(jīng)營者能夠分享企業(yè)長期發(fā)展之后的價(jià)值增值。期權(quán)這種薪酬管理模式作為一種長期的激勵(lì)機(jī)制起源于上個(gè)世紀(jì)70年代的美國，在上個(gè)世紀(jì)90年代得到廣泛使用，有力地推動(dòng)了IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。期權(quán)通常用于企業(yè)高層管理人員，但現(xiàn)在有向企業(yè)下一層推廣的趨勢(shì)。員工持股使企業(yè)的長遠(yuǎn)利益同員工緊密地結(jié)合在一起，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

期權(quán)體系有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，提高人才對(duì)企業(yè)的忠誠。期權(quán)制度為員工提供了一個(gè)獲得高額報(bào)酬的機(jī)會(huì)。而這一高額報(bào)酬需要員工在以后的工作中付出巨大的努力才能獲得。這樣既能調(diào)動(dòng)有期權(quán)員工積極性，又能激勵(lì)其他沒有獲得期權(quán)的員工。期權(quán)的另外一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是可以有效地避免員工的短期行為。在傳統(tǒng)的薪酬管理模式中，高層員工一般采用基本工資和年終獎(jiǎng)金的模式或者是采用年薪制。這種傳統(tǒng)管理模式容易使員工只關(guān)注自己的短期效益，而不注重企業(yè)的長期發(fā)展，員工追求短期利益的結(jié)果必然會(huì)傷害到企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。采用期權(quán)這樣的方式可以消除員工的短視行為，從而提高企業(yè)的效率和效益。

民營企業(yè)面對(duì)我國加入WTO后國內(nèi)市場國際化的現(xiàn)狀，再加上企業(yè)的逐漸成熟，必然經(jīng)歷一個(gè)從家族企業(yè)到現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變，且這一轉(zhuǎn)變必然伴隨著所有者和經(jīng)營者的分離，伴隨著職業(yè)經(jīng)理人的引入。而在兩權(quán)分離情況下的委托——代理矛盾，可能影響民營企業(yè)所有者引入職業(yè)經(jīng)理人、進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改革的進(jìn)程。而股票期權(quán)的實(shí)施，以部分剩余收益和剩余風(fēng)險(xiǎn)讓渡給經(jīng)理人，一方面能使目前我國企業(yè)家以固定工資、分紅、政府特殊獎(jiǎng)勵(lì)等為主的薪酬結(jié)構(gòu)更合理；另一方面能通過市場評(píng)價(jià)將經(jīng)營者報(bào)酬與公司業(yè)績聯(lián)系起來，從產(chǎn)權(quán)高度上激勵(lì)其對(duì)企業(yè)關(guān)心和負(fù)責(zé)，在經(jīng)營中盡力抓住企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)機(jī)會(huì)，妥善配置資源，最大限度地減少因疏忽和過失而造成的損失，有效降低企業(yè)運(yùn)作成本，為股東利益的最大化而工作。為了推行股票期權(quán)，發(fā)揮其巨大的激勵(lì)作用，民營企業(yè)必然明晰其產(chǎn)權(quán)，或進(jìn)行股份制改造，或改進(jìn)其內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代公司快速轉(zhuǎn)變。

(二)實(shí)行年薪制是民營企業(yè)薪酬改革的必由之路。經(jīng)營者年薪制是國務(wù)院1993年首次提出的考核管理制度。它是以為單位，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其工資收入的工資分配制度。一般以現(xiàn)金形式支付，是一種短期激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)中的關(guān)鍵職位或較高的工資級(jí)別的管理人員才有資格采取年薪制。

經(jīng)營者“年薪制”的優(yōu)勢(shì)在于：第一，年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營者的勞動(dòng)特點(diǎn)。因此，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營者一個(gè)以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相稱的和長期報(bào)酬水平以及獲得報(bào)酬的方式。第二，年薪結(jié)構(gòu)中含有較大的風(fēng)險(xiǎn)收入，有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對(duì)等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度，使經(jīng)營者憑多種要素廣泛深入地參與企業(yè)剩余收益分配，使經(jīng)營者的實(shí)際貢獻(xiàn)直接反映于當(dāng)期各類年薪收入的浮動(dòng)之中，并進(jìn)一步影響其應(yīng)得的長期收入。第三，年薪制可以為廣泛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，企業(yè)既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，又可以組合多種股權(quán)激勵(lì)形式；把經(jīng)營者報(bào)酬與資產(chǎn)所有者利益和企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合起來。第四，高薪養(yǎng)廉。高薪不僅能對(duì)企業(yè)家產(chǎn)生激勵(lì)，同時(shí)也對(duì)抑制“管理腐敗”行為起了積極的預(yù)防作用。高薪本身構(gòu)成了“管理腐敗”的機(jī)會(huì)成本。所以，通過實(shí)行企業(yè)家年薪制可以使企業(yè)家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱通過管理腐敗來損害企業(yè)利益行為。

(三)采用自助式薪酬管理。自助式薪酬指的是員工根據(jù)自己的需求(包括自己的興趣、愛好和家庭的具體情況)來選擇自己的薪酬模式，企業(yè)提供一攬子的薪酬解決方案給員工進(jìn)行選擇，同時(shí)員工也可以自己提出薪酬管理的要求同企業(yè)進(jìn)行協(xié)商，最終確定員工的薪酬方案。

自助式薪酬管理最為重要的特點(diǎn)就是讓高管人員可以根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。另外，這樣的薪酬管理模式改變了以往只關(guān)注薪金的薪酬模式。因?yàn)閷?duì)高管來說，他們關(guān)注的可能不是物質(zhì)激勵(lì)，比如說會(huì)選擇一些非薪金的模式來滿足自己。這樣使高管在經(jīng)濟(jì)上享有更大的自由，也使得人們獲得更大的滿足感。所以，企業(yè)需要多方面考慮員工的需求，不要以為金錢是萬能的，只有這樣，才能真正留住高素質(zhì)人才，提高企業(yè)的競爭力。

(四)科學(xué)測評(píng)崗位價(jià)值，設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn)。公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，一般來說，只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的，才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。公平理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)自己收入的感受與對(duì)自己投入的感受之比和個(gè)體對(duì)比較對(duì)象收入的感受與對(duì)比較對(duì)象投入的感受之比相比較，只有當(dāng)比值相等時(shí)，才會(huì)感到公平。企業(yè)應(yīng)對(duì)職位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對(duì)組織目標(biāo)的影響程度、工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測評(píng)，準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值來確定付酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪資的內(nèi)部公平性。為減少企業(yè)內(nèi)部測評(píng)人員感情因素的影響，可邀請(qǐng)外部管理顧問參與測評(píng)，或委托管理咨詢公司，以增強(qiáng)測評(píng)的科學(xué)性、規(guī)范性和公平性。

(五)重視人力資本效應(yīng)。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是物質(zhì)資本時(shí)代，物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)價(jià)值增值的重要因素。人才的競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心。建立企業(yè)與員工的合作關(guān)系，樹立員工與企業(yè)同榮共損的觀念是一種發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方之間的利潤分享。將企業(yè)利潤的一部分用于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)置員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。對(duì)于高級(jí)管理者、核心技術(shù)骨干可設(shè)置股權(quán)、虛擬股票、績效單位、份額獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)計(jì)劃，使他們的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起。

五、結(jié)語

隨著加入WTO，我國經(jīng)濟(jì)逐漸融入世界經(jīng)濟(jì)體系，再加上國內(nèi)經(jīng)濟(jì)由短缺進(jìn)人過剩時(shí)代，民營企業(yè)遇到了越來越多的新問題，其發(fā)展已進(jìn)入到瓶頸階段。而如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)，是民營企業(yè)的生死轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是高層管理人才。因此，為企業(yè)量身訂做一套公平合理并且具有激勵(lì)性的薪酬體系，更好地吸引、留住和用好人才，是擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)刻不容緩的問題。薪酬制度的改革不僅僅只是重新分蛋糕，更重要的是通過改變分蛋糕的規(guī)則來刺激做大蛋糕，從而減少分蛋糕中的利益摩擦。

第三篇：淺議上市公司高管薪酬制度缺陷及其對(duì)策

淺議上市公司高管薪酬制度缺陷及其對(duì)策

高貴富 吳俊財(cái) 高春興

（吉林大學(xué)管理學(xué)院，長春 130025）

摘 要:近年來，我國上市公司高管人員的薪酬一路攀升，公司的業(yè)績卻沒有同比例的增長，甚至是業(yè)績大幅度下滑，高管薪酬制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到激勵(lì)高管提升公司業(yè)績的效果。本文針對(duì)國內(nèi)外上市公司的高管薪酬的現(xiàn)狀，從薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)、薪酬設(shè)計(jì)原則、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素等方面對(duì)上市公司的高管薪酬制度設(shè)計(jì)進(jìn)行分析，并對(duì)完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制提出建議。

關(guān)鍵詞:上市公司, 高管人員, 薪酬制度

Study on the Defects of Salary system in Listed Companies and the

Countermeasures

Gao Guifu, Wu Juncai, Gao Chunxing

(School of Management, Jilin University, ChangChun 130025)

Abstract:The executives’ payment of China's Listed Companies increases greatly in recent years, but the company's performance did not increase at the same degree, some companies even have significant declines in performance.Executive pay system is far from enhancing corporate performance.This paper, based on the Executives of listed companies at home and abroad pay status , analyzes the executive compensation system from salary structures, compensation design goals, design principles of remuneration and compensation design factors , and we puts forward the proposals to improve the executives pay incentives.Key words：Listed Companies, Top-managers, Salary system

一 引言

在全球金融危機(jī)的大背景下，已發(fā)布2009年年報(bào)的上市公司中,有107家公司業(yè)績出現(xiàn)下滑但公司高管的薪酬卻不降反升，高管人員的薪酬再次引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。在公司業(yè)績大幅下滑的情況下，高管猛加薪酬的事實(shí)令投資者及廣大社會(huì)公眾難以接受。上市公司的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)合理性直接影響到證券市場的健康發(fā)展。為了解決代理人（高管人員）與委托人（股東）的目標(biāo)不一致和利益沖突，上市公司需要建立一套與高管人員切身利益密切相關(guān)的薪酬激勵(lì)制度。上市公司高層管理人員的工作績效，是決定該公司總體經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益的核心因素之一，如何使上市公司高管的薪酬與公司的經(jīng)營業(yè)績相匹配，避免高管追逐短期利益，有效地激勵(lì)高管人員，充分發(fā)揮高管才能，規(guī)避因公司治理結(jié)

構(gòu)不健全、監(jiān)管不到位等給股東帶來損失，激勵(lì)高管為公司創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，是公司治理的一大難題。隨著日益加劇的市場競爭及公司面臨的各種挑戰(zhàn)，作為公司人力資源管理核心措施的薪酬制度，對(duì)公司的高管有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，合理的薪酬設(shè)計(jì)及恰當(dāng)?shù)拇胧兄谖瞬拧⒓?lì)人才、留住人才，有利于提高公司的經(jīng)營管理水平，有助于企業(yè)形成持久的競爭力。因此，研究建立公平、合理、有效的公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，具有重要的社會(huì)價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

二 高管薪酬制度設(shè)計(jì)理論分析

在現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的情況下，合理科學(xué)的薪酬制度可以有效激勵(lì)和約束高管人員的行為，使得高管人員目標(biāo)與股東目標(biāo)趨于一致，從而降低代理成本。目前高管薪酬出現(xiàn)的嚴(yán)峻形勢(shì)迫切要求完善高管薪酬制度的設(shè)計(jì)。下文從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)、原則及影響因素、薪酬方案等方面對(duì)高管薪酬制度設(shè)計(jì)進(jìn)行理論上的分析。

1.薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)目標(biāo)

高層管理者的薪酬主要有現(xiàn)付薪酬（基本工資和獎(jiǎng)金）、遞延薪酬（股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績單位和業(yè)績股份）和邊緣薪酬（福利計(jì)劃和補(bǔ)助）構(gòu)成。在現(xiàn)代企業(yè)中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的兩權(quán)分離，產(chǎn)生了委托代理關(guān)系。委托人與代理人的目標(biāo)并不完全一致，以及信息不對(duì)稱現(xiàn)象的存在，產(chǎn)生代理成本。薪酬設(shè)計(jì)的最終目標(biāo)是降低代理成本，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化。因此高管人員薪酬制度設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)四個(gè)目標(biāo) ：一是利益協(xié)同，即給予高管一定的報(bào)酬激勵(lì)使其能夠獨(dú)立做出使股東財(cái)富最大化的戰(zhàn)略決策；二是財(cái)富杠桿，即給予高管足夠的報(bào)酬激勵(lì)以鼓勵(lì)高管投入更多的時(shí)間和精力，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，敢于做出使股東財(cái)富最大化的決策；三是留住人才，即給予高管充足的薪酬激勵(lì)，留住優(yōu)秀的高管人才；四是股東成本，考慮到薪酬作為企業(yè)的一項(xiàng)成本支出，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須使股東的成本保持在一個(gè)合理的水平之下。

2.薪酬設(shè)計(jì)的原則

薪酬制定的合理與否會(huì)直接關(guān)系到公司的業(yè)績狀況。通過設(shè)計(jì)有效的薪酬制度，可以提高高管人員對(duì)薪酬的滿意度，增加其工作積極性。因此，薪酬制度的設(shè)計(jì)主要應(yīng)遵循以下基本原則：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。公司設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從公司戰(zhàn)略的高度來分析，制定的薪酬政策必須符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求。（2）與績效掛鉤原則。最優(yōu)的高管薪酬設(shè)計(jì)必須把高管薪酬與其經(jīng)營績效相掛鉤，使得高管薪酬取決于公司的經(jīng)營成果。（3）有效激勵(lì)原則。公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要充分考慮各種因素，注重長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。在薪酬的設(shè)計(jì)上體現(xiàn)長短期的要求，不僅要有基于當(dāng)期業(yè)績的短期激勵(lì)，還要有基于公司長遠(yuǎn)發(fā)展的長期激勵(lì)，以長期激勵(lì)為主，以期望減少高管的短期行為，增強(qiáng)公司的可持續(xù)發(fā)展能力。（4）有效約束原則。高管是公司的直接決策和經(jīng)營者，對(duì)公司的命運(yùn)起著至關(guān)重要的作用，在薪酬制度設(shè)計(jì)中，必要的、行之有效的監(jiān)督和約束機(jī)制有助于降低代理風(fēng)險(xiǎn)。

3.影響高管薪酬設(shè)計(jì)的因素

高層管理者相對(duì)于一般勞動(dòng)力而言是特殊的勞動(dòng)力資源，其管理工作是一種特殊的勞動(dòng)，因此，高管薪酬的設(shè)計(jì)也較一般員工的薪酬復(fù)雜的多，高管薪酬的設(shè)計(jì)需要系統(tǒng)考慮，也需要權(quán)變的思想。設(shè)計(jì)合理有效的上市公司高管薪酬制度，對(duì)公司發(fā)展至關(guān)重要，所以在設(shè)計(jì)高管薪酬制度時(shí)要充分考慮高管薪酬受到諸多因素影響，力求使高管薪酬制度更加合理，主要包括1.內(nèi)部因素，主要有公司績效、公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)的監(jiān)管力度以及公司特有因素等方面。2.外部因素，主要有地區(qū)差異、行業(yè)差異、高管人員市場供求狀況、高管的人力資本特征及稅收和法律法規(guī)等方面。

4.薪酬方案

高管薪酬激勵(lì)是公司治理機(jī)制的重要組成部分，也是公司激勵(lì)約束體系的核心內(nèi)容。一個(gè)合理的薪酬方案應(yīng)由三部分組成：1.薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)變化對(duì)公司高管行為的影響以及最優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。2.薪酬水平與公司高管經(jīng)營管理行為積極性之間的關(guān)系以及最優(yōu)薪酬水平的確定。一般情況下，企業(yè)高管的薪酬水平應(yīng)與以下因素掛鉤：（1）企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模（2）企業(yè)的員工數(shù)量（3）企業(yè)盈利能力（4）企業(yè)行業(yè)的薪資水平（5）企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)水平。3.公司高管的薪酬與公司業(yè)績指標(biāo)掛鉤以及如何掛鉤才能最好地衡量公司高管的能力和努力程度。

三 目前我國上市公司高管薪酬制度的缺陷

我國上市公司現(xiàn)行的高管薪酬主要包括基本工資、風(fēng)險(xiǎn)收入（業(yè)績獎(jiǎng)金）、股權(quán)(期權(quán))、崗位津貼（在職消費(fèi)）、養(yǎng)老金計(jì)劃。大體上與國外的薪酬結(jié)構(gòu)相同，但是各部分的比例差距比較大，在國內(nèi)的薪酬體系中，長期激勵(lì)占很小比例。上市公司高管薪酬制度的缺陷呈現(xiàn)以下三點(diǎn)：

1.高管薪酬的行業(yè)差距漲幅較大。根據(jù)2008年各行業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，金融行業(yè)的高管人均薪酬（60.46萬元）是所有行業(yè)中最高值，家電行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)人均高管薪酬分別為31.64萬元和28.52萬元，行業(yè)盈利能力相對(duì)較弱的餐飲旅游（12..11萬元）、公用事業(yè)（12.33萬

元）和農(nóng)林牧漁業(yè)（6.81萬元），高管人均薪酬相對(duì)較低。從中可看出高管薪酬的行業(yè)差異非常顯著。從行業(yè)特征看，房地產(chǎn)、醫(yī)藥生物成為高管薪酬水平提升最快的兩大行業(yè)，其中13家房地產(chǎn)企業(yè)高管薪酬平均漲幅高達(dá)101.31%。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬固定，結(jié)構(gòu)單一。從已披露年報(bào)的上市公司來看，我國的高管人員薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)如下：一是固定薪酬多，變動(dòng)報(bào)酬少，每年固定薪酬按月發(fā)放，沒有建立起完善規(guī)范的按經(jīng)營績效提取薪酬的制度。二是當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少；現(xiàn)金報(bào)酬多，股票報(bào)酬少。三是在職待遇多，離退后福利少，還沒有建立具有激勵(lì)性質(zhì)的離退休福利計(jì)劃。國內(nèi)大部分上市公司的薪酬形式為“基本工資+獎(jiǎng)金+崗位補(bǔ)貼+福利計(jì)劃+各種保險(xiǎn)”，對(duì)高管實(shí)施長期激勵(lì)（股權(quán)激勵(lì)）的公司很少，只占上市公司的17.67%。單一的薪酬結(jié)構(gòu)削弱薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)高管人員的激勵(lì)效果，不利于形成有效的經(jīng)理人才市場。

3.高管薪酬與公司績效關(guān)聯(lián)度較低，缺乏績效評(píng)價(jià)體系。國內(nèi)上市公司的高管薪酬與公司業(yè)績存在嚴(yán)重脫鉤現(xiàn)象。據(jù)《證券日?qǐng)?bào)》數(shù)據(jù)部統(tǒng)計(jì)，滬深兩市159家上市公司在2008合計(jì)實(shí)現(xiàn)凈利潤277.33億元，同比微增4.95%；加權(quán)平均每股收益為0.3299元，同比下降12.89%，75家公司業(yè)績出現(xiàn)下滑，甚至虧損。然而，上市公司職工及高管的報(bào)酬并沒有下降，159家公司支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金合計(jì)235.05億元，同比增長33.05%。朱其俊,彭蔚蔚(2008)以我國上市公司為對(duì)象，結(jié)合中國社會(huì)科學(xué)院公布的中國上市公司100強(qiáng)治理評(píng)價(jià)報(bào)告和上市公司年報(bào)公布的數(shù)據(jù)，分析表明我國上市公司高管人員的薪酬與公司業(yè)績之間沒有明顯的線性關(guān)系，即高管的薪酬不是由公司的業(yè)績決定。

四 我國上市公司高管薪酬制度完善的對(duì)策

通過對(duì)高管薪酬制度的理論分析，本文認(rèn)為，將高管薪酬與公司業(yè)績充分掛鉤已成為公司高管薪酬設(shè)計(jì)的大勢(shì)所趨，設(shè)計(jì)一套合理有效的高管薪酬機(jī)制必須以業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮公司治理的其他因素的影響。

1.構(gòu)建激勵(lì)與約束相匹配的薪酬制度

解決委托代理問題主要是通過對(duì)高管人員的激勵(lì)，高管薪酬是對(duì)高管人員的管理行為進(jìn)行激勵(lì)的有效工具。建立起對(duì)高管人員激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制動(dòng)態(tài)平衡的薪酬制度是解決高管薪酬制度缺陷的關(guān)鍵。

1.1與經(jīng)營業(yè)績掛鉤

高管薪酬的不同構(gòu)成成分起著不同的激勵(lì)作用。一個(gè)有效的薪酬體系應(yīng)當(dāng)把高管人員的利益與公司的利益緊密聯(lián)系起來，以調(diào)動(dòng)高管的主動(dòng)性和創(chuàng)新性。合理的薪酬機(jī)制需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)。上市公司大部分企業(yè)高管薪酬并沒有充分與公司實(shí)際經(jīng)營業(yè)績掛鉤，建立與業(yè)績掛鉤的薪酬機(jī)制是公司高管薪酬機(jī)制迫切需要解決的問題。

（1）建立長期的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系-EVA

我國大部分的上市公司對(duì)公司績效的考評(píng)過分依賴傳統(tǒng)的業(yè)績指標(biāo)，過于重視財(cái)務(wù)性的指標(biāo)，容易導(dǎo)致高管人員追逐短期盈利能力，而忽略對(duì)公司長期利益的關(guān)注。與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)不同，EVA綜合評(píng)價(jià)體系的主要優(yōu)點(diǎn)是將資本成本計(jì)入績效評(píng)價(jià)體系中，克服了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)忽略資本成本的缺陷，能夠真實(shí)地反映公司業(yè)績情況，也能夠有效地評(píng)價(jià)管理人員的工作業(yè)績。將高管薪酬與EVA考核結(jié)果掛鉤，可以真實(shí)地反映公司的經(jīng)營業(yè)績，指導(dǎo)高層管理者決策行為，激勵(lì)高管更好地為股東創(chuàng)造最大化財(cái)富。

（2）加強(qiáng)獎(jiǎng)金計(jì)劃與業(yè)績之間的聯(lián)系

目前我國大部分的上市公司在薪酬水平制定時(shí)往往沒有結(jié)合業(yè)績指標(biāo)，這樣很容易造成高管薪酬與公司業(yè)績脫鉤。薪酬委員會(huì)及投資者在評(píng)價(jià)高管薪酬是否與業(yè)績充分相關(guān)時(shí)應(yīng)當(dāng)研究公司的獎(jiǎng)金計(jì)劃是否在獎(jiǎng)勵(lì)良好的業(yè)績，應(yīng)反對(duì)含有高管自由決定薪酬因素的獎(jiǎng)金計(jì)劃，進(jìn)一步完善上市公司高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤機(jī)制。

1.2充分考慮市場競爭性與內(nèi)部公平性

薪酬戰(zhàn)略必須首先考慮外部的競爭性，即必須以同行業(yè)同職位的薪酬水平為基準(zhǔn)，同時(shí)保持公司在行業(yè)中薪資福利的競爭性，對(duì)于市場稀缺的高級(jí)管理人員，只有以高于市場的價(jià)位才能吸引過來并最終留住。同時(shí)，還必須考慮內(nèi)部的公平性，即必須有科學(xué)的工作分析和相對(duì)合理的職位價(jià)值評(píng)價(jià)，按照承擔(dān)的責(zé)任大小、需要知識(shí)能力的高低以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。只有將激勵(lì)的重點(diǎn)放在核心人員、關(guān)鍵崗位之上，才能真正構(gòu)建起具有企業(yè)核心競爭力的高管薪酬體系。

2.完善公司內(nèi)部治理

高管薪酬問題源自于基本的公司治理問題，完善董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)建設(shè)等內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，在公司內(nèi)部形成由股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和高管人員之間相互制衡、相互促進(jìn)的治理結(jié)構(gòu)。主要包括1．加強(qiáng)薪酬委員會(huì)職能。通過加強(qiáng)薪酬委員會(huì)的職能，由獨(dú)立的薪酬委員會(huì)制定高管薪酬體系并且進(jìn)行定期的評(píng)估，可以避免由內(nèi)部人操控薪酬制定和評(píng)估，使得公司高管薪酬制度更加科學(xué)合理，有助于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略和提升競爭力。2．增加高管薪酬信息披露透明度。高管報(bào)酬信息的充分披露也有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展及經(jīng)理人市場的發(fā)展。

同時(shí)為了加強(qiáng)高管人員報(bào)酬和公司業(yè)績的相關(guān)性，在報(bào)酬披露要求上，建議引入薪酬委員會(huì)報(bào)告，要求對(duì)公司的報(bào)酬政策以及高管報(bào)酬水平與公司業(yè)績的相關(guān)性做出解釋，這樣能驅(qū)動(dòng)公司的報(bào)酬政策向業(yè)績相關(guān)的方向轉(zhuǎn)移，也有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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第四篇：淺論國有企業(yè)高管薪酬的問題及對(duì)策

淺論國有企業(yè)高管薪酬的問題及對(duì)策

摘要：近年來國有企業(yè)迅速發(fā)展，其高管薪酬及管理問題也逐步顯露，成為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的重要焦點(diǎn)問題之一，并引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。本文針對(duì)國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀，通過分析高管薪酬存在的問題及其原因，探討完善國有企業(yè)高管薪酬制度的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，高管薪酬，問題，原因，對(duì)策

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，不僅僅依靠高科技，關(guān)鍵還在于對(duì)人才的開發(fā)和管理。薪酬是企業(yè)管理主要的激勵(lì)手段，建立合理有效的薪酬制度，不僅能有效地激發(fā)國有企業(yè)高管的積極性和主動(dòng)性，而且能在競爭日益激烈的市場環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的管理人才，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。然而，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，不可避免地產(chǎn)生了所有者與經(jīng)營者之間的權(quán)力沖突。由于信息的不對(duì)稱以及缺乏有效的監(jiān)管措施，國有企業(yè)高管薪酬過高現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。國企高管不合理的薪酬破壞了社會(huì)制度的公平性，造成收入兩極分化越來越嚴(yán)重。因此，如何完善國有企業(yè)高管薪酬制度已成為國有企業(yè)急需解決的問題之一。

二、國有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。以2009年為例，我國國有上市公司金額最高的前三名高管人員的報(bào)酬總額平均為132.78萬元，高出同期非國有控股上市公司25.6%。國企高管薪酬過高，除體現(xiàn)在薪酬的絕對(duì)金額上，還體現(xiàn)為國企高管與普通國企單位員工之間工資報(bào)酬的差距進(jìn)一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時(shí)，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標(biāo)準(zhǔn)，2008年我國國有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應(yīng)不超過36.34萬元，然而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。

三、國有企業(yè)高管薪酬的具體問題

（一）國企高管與職工收入分配對(duì)比懸殊、差距擴(kuò)大

一是國企高管內(nèi)部薪酬差距，國企內(nèi)部高管薪酬與職工工資差距明顯，已是不爭的事實(shí)；二是國企高管薪酬地區(qū)差距，同樣是國企高管，在東、中、西不同地區(qū)其薪酬也有差距；三是國企高管薪酬行業(yè)差距，同樣是國企高管，因在醫(yī)藥、能源、電信等不同行業(yè)其薪酬也有差距。

（二）國企高管自定薪酬，相當(dāng)隨意

當(dāng)前絕大多數(shù)國有企業(yè)高管人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是由企業(yè)自己制定，再由主管部門審批，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的決定性意見往往由企業(yè)高層管理人員提出，從而出現(xiàn)高管人員為自己制定的高標(biāo)準(zhǔn)薪酬在公司內(nèi)部獲高票通過的怪現(xiàn)象。

（三）國企高管人員薪酬與績效嚴(yán)重脫節(jié)，缺乏相關(guān)性

在市場競爭環(huán)境下，企業(yè)高管人員薪酬決定的主要依據(jù)應(yīng)該是高管付出勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值、高管人員人力資本價(jià)值以及人力資源市場的供需狀況。顯然，高管人員薪酬決定的首要因素應(yīng)該是他們對(duì)出資者的貢獻(xiàn)水平。但我國國有企業(yè)高管人員的薪酬制度極不合理，還沒有形成與公司高管人員所作貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化機(jī)制，薪酬與績效嚴(yán)重脫節(jié)。一方面，一些業(yè)績優(yōu)秀的公司高管人員不一定能獲得高收入，而另一方而，不少業(yè)績很差的國有壟斷企業(yè)高管人員卻能獲得與其業(yè)績極不相稱的高收入。

（四）國企高管收入結(jié)構(gòu)不合理、薪酬分配制度不健全

我國國企高管人員薪酬制度一直在探索中前進(jìn)，從月薪制到年薪制，再到股權(quán)、期權(quán)等中長期激勵(lì)。但是，由于長期受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制影響，以及產(chǎn)權(quán)改革還不到位等原因，國企高管人員薪酬分配制度建設(shè)還任重而道遠(yuǎn)。年薪制及其構(gòu)成在我國仍處于不斷的探索中。很多企業(yè)還沒有建立起規(guī)范的企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)制度，沒有形成與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系的高管人員收入分配制度。

（五）高管薪酬信息不透明，社會(huì)輿論監(jiān)督不夠

高管薪酬信息不透明，高管們到底多少薪酬缺乏透明度，出資人也無從掌握。上市公司年報(bào)也很少提及高管領(lǐng)薪者姓名和數(shù)量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬處于哪個(gè)區(qū)間，只是公布高管人數(shù)、薪酬總額和相關(guān)人數(shù)，以及董事、經(jīng)理中前三名薪酬金額。沒有說明薪酬與其完成的工作和企業(yè)業(yè)績?nèi)绾蜗嚓P(guān)，即使提及也由于信息披露不完整，導(dǎo)致大家看到的高管薪酬比實(shí)際數(shù)據(jù)要少。

四、國有企業(yè)高管薪酬存在問題的原因

(一)國企所有者缺位的天然制度缺陷

高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動(dòng)，從而降低所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下，源于國有企業(yè)所有者缺位的天然制度缺陷，國企的出資人或其代表未能行使薪酬安排權(quán)，國企高管年薪制的激勵(lì)機(jī)制，不僅未能降低代理成本，反而助推了高管的高年薪。國資委代表國家履行國企的出資人職責(zé)，應(yīng)該說國企高管薪酬決定的主體已經(jīng)確定。但國資委作為行政機(jī)構(gòu)，在其成立之日起就承擔(dān)了太多的職責(zé)，并未將自身定位為單純的出資人角色，更多的是承擔(dān)政府官員和企業(yè)管理者的任免、考核等人事職能。而且，在國企所有者與經(jīng)營者之間的博弈中，信息不對(duì)稱致使所有者處于博弈的劣勢(shì)信息方，難以對(duì)經(jīng)營者實(shí)施有效約束，經(jīng)營者能夠利用其信息優(yōu)勢(shì)順利實(shí)現(xiàn)薪酬的“內(nèi)部人控制”。再加上目前仍有部分國企高管既擔(dān)任總經(jīng)理又擔(dān)任董事長，在這種制度安排下，國企高管們實(shí)際上控制著董事會(huì)，他們完全可以通過董事會(huì)表決的“正當(dāng)”程序，公開設(shè)定對(duì)自己有利的考核指標(biāo)并為自己確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)形同虛設(shè)，國企的出資人代表國資委對(duì)企業(yè)高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)往往只是行使了程序上的審批權(quán)。

(二)高管薪酬的信息披露與監(jiān)管缺失

我國《上市公司信息披露管理辦法》規(guī)定，為了對(duì)股東負(fù)責(zé)，上市公司必須在年報(bào)中披露董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的任職情況、持股變動(dòng)情況、報(bào)酬情況等。但根據(jù)目前的信息披露要求，公司只需披露現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額，并未要求進(jìn)行更為明細(xì)的分類披露，致使投資者無從得知高管薪酬的構(gòu)成。此外，國企高管們獲得的非工資性的各種福利、在職消費(fèi)、傭金回扣等等待遇，更不在披露之列。以上分析的還只是我國國有上市公司的信息披露管理辦法，對(duì)于非上市公司的國有企業(yè)，其高管薪酬信息披露的客觀真實(shí)性，肯定還要大打折扣。在此基礎(chǔ)上，我國國企高管的薪酬還存在監(jiān)管缺失的問題。在股東監(jiān)管方面，所有者缺位導(dǎo)致國資委既不能行使薪酬安排權(quán)也無法對(duì)國企高管薪酬失控展開有效監(jiān)管。至于社會(huì)和媒體監(jiān)督，在我國特殊的國情下，必須要考慮不同社會(huì)階層收入差距過大可能導(dǎo)致的社會(huì)心理不穩(wěn)定問題，我國媒體對(duì)于國企高管薪酬失控問題的報(bào)道和披露也必然有一定的限度。

（三）我國國企高管的績效考核機(jī)制不健全

對(duì)任何企業(yè)高管的績效考核而言，一個(gè)有效的績效考核體系必須首先通過恰當(dāng)?shù)目己耸侄蚊鞔_企業(yè)高管在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用，使民眾清楚高管獲得高薪的原因。然而，目前我國國企高層管理人員的考核機(jī)制還相當(dāng)不健全，對(duì)高管的績效考核主要以企業(yè)自身上報(bào)的總體經(jīng)營數(shù)據(jù)為依據(jù)，委托代理問題

十分嚴(yán)重。

五、解決高管薪酬問題的對(duì)策

（一）構(gòu)建合理的國有企業(yè)高管人員薪酬制度參照體系，完善公司治理結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)高管薪酬水平應(yīng)以貢獻(xiàn)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，其薪酬激勵(lì)體系應(yīng)與風(fēng)險(xiǎn)管理的績效機(jī)制相結(jié)合。國有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)包含國有企業(yè)高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與激勵(lì)報(bào)酬的考核等一系列內(nèi)容，其中不可回避的一個(gè)核心問題是如何來判斷國有企業(yè)高管薪酬的高低，那么就應(yīng)該考量其人力資本價(jià)值，看其為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，也即作為高管薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的短期效益可讓高管們拿到高額獎(jiǎng)金或分紅，而業(yè)績的滯后效應(yīng)，又使得高管在離職時(shí)不會(huì)為當(dāng)初錯(cuò)誤的決策承擔(dān)任何責(zé)任和處罰。若將風(fēng)險(xiǎn)與任期業(yè)績和薪酬掛鉤，就有可能解決我國國有企業(yè)存在的權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等的問題。風(fēng)險(xiǎn)管理的績效考核機(jī)制，即給國企高管一定的基本工資，其余的績效工資只有歷經(jīng)數(shù)年的檢驗(yàn)，證明的確獲得了良好業(yè)績、沒有給公司造成高風(fēng)險(xiǎn)威脅的情況下才能得到，使高管薪酬緊密地與經(jīng)過風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估后的公司業(yè)績掛鉤。

（二）建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)國有企業(yè)高管人員的積極性

長期以來，國企高管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理不科學(xué)，薪酬結(jié)構(gòu)單一，企業(yè)高管所做的貢獻(xiàn)、所承擔(dān)的責(zé)任與其收入嚴(yán)重不符。既沒有有效激勵(lì)作用，也沒有有效約束作用，導(dǎo)致高管人員激勵(lì)約束機(jī)制失效，造成人才流失。因此，為提升國有企業(yè)的競爭力，確保國有資產(chǎn)保值增值，必須以制度的方式承認(rèn)國企高管人員的市場價(jià)值，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)高管人員的積極性。

(三)明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，建立健全科學(xué)的企業(yè)績效考核體系

一是要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，使其有章可循。二是確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績效考核體系。要堅(jiān)持政治標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)并重，主要突出經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)的工作方針。對(duì)國企高管的工作績效考核應(yīng)該從不同的側(cè)面，使用不同的指標(biāo)，以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性。在高管績效考核中，要確定科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)，增加對(duì)工作業(yè)績方面評(píng)價(jià)的力度。建立科學(xué)的績效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對(duì)高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考核成績；將高管業(yè)績考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度。三是企業(yè)必須認(rèn)真執(zhí)行績效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。四是加強(qiáng)對(duì)高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核聯(lián)系起來。

（四）高管薪酬透明化，加強(qiáng)高管薪酬信息披露質(zhì)量

建立國企高管薪酬披露機(jī)制，將高管薪酬及其相關(guān)信息對(duì)外公開是接受政府、投資者和公眾（國企資產(chǎn)的最終所有者）有效監(jiān)督的當(dāng)務(wù)之急。由于高管的個(gè)人收益與國有資產(chǎn)所有者的最終利益目標(biāo)不一致，對(duì)于高管而言，披露信息所付出的代價(jià)遠(yuǎn)高于所得，因而更傾向于通過隱瞞信息獲利，他們不可能真正地與國有資產(chǎn)所有者合作即共同制定信息披露制度來降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。因此，必須采用政府強(qiáng)制推行的方式建立信息披露制度，用國家的強(qiáng)制力量保障披露制度的實(shí)施。

（五）嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系

為限制國有企業(yè)高管薪酬，2009年至2010年年初，國資委公布了經(jīng)修訂的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，財(cái)政部先后下發(fā)了《關(guān)于金融類國有和國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問題的通知》、《金融類國有及國有控股企業(yè)績效評(píng)價(jià)暫行辦法》、《關(guān)于國有金融機(jī)構(gòu)2008高管人員薪酬分配有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》等。但當(dāng)前的法律法規(guī)仍存在很多不完善之處，未來我國政府監(jiān)管部有必要進(jìn)一步加強(qiáng)立法，健全工資法律法規(guī)，使國企高管薪酬制度走上法制化軌道。一要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項(xiàng)政策法規(guī)規(guī)定，進(jìn)一步做好國企高管薪酬管理工作。二要加快國企高管薪酬政策法規(guī)的制定步伐，建立健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。

六結(jié)語

國有企業(yè)高管薪酬問題的解決涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問題的解決是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長期的工作。建立完善的國有企業(yè)高管薪酬體系仍然困難重重，要使國企高管人員和股東的利益相一致仍需努力。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：上市公司高管薪酬“大起底”解讀

上市公司高管薪酬“大起底”

截至昨日，滬深股市已有約700家上市公司披露2003年年報(bào)，超過應(yīng)披露年報(bào)公司的一半。按有關(guān)信息披露的要求，這些公司都公布了其薪酬最高的前三名高管人員貨幣收入。從這些數(shù)字當(dāng)中，投資者也許可以管窺公司經(jīng)營狀況和在證券市場上所引起的種種變化。

用友軟件暫居榜首

統(tǒng)計(jì)顯示，上市公司高級(jí)管理人員的薪酬整體呈增長態(tài)勢(shì)。

在已經(jīng)披露年報(bào)的上市公司中，用友軟件（600588）薪酬最高的前三名高管人員，以薪酬總額488萬元暫居深滬兩市高管收入排行榜榜首，人均年收入達(dá)到163萬元，與2002年相比略有提高。晨鳴紙業(yè)（000488）高管人員收入排名第二，其前三名高管人員收入達(dá)到338萬元，人均近113萬元。

近年來，高管收入靠前的上市公司中，其高管人員的薪酬已體現(xiàn)出一定的業(yè)績關(guān)聯(lián)性。但在相當(dāng)一部分國有大中型上市公司中，這一情況并沒有完全得到體現(xiàn)。以兩市每股收益最高的航天信息（600271）為例，公司2003年業(yè)績達(dá)到2.41元，但前三名高管人員收入總額僅為64.32萬元，人均22萬余元；再以中國石化（600028）、華能國際（600011）等利潤最多的幾家公司為例，前幾名高管的平均年薪在15萬至32萬元之間，在上市公司中僅處于中游水平。

東西部差距仍然明顯 粗略統(tǒng)計(jì)，在公布年報(bào)的上市公司中，高管人員收入排在前列的公司具有明顯的地域特點(diǎn)，只有少數(shù)位于西部地區(qū)。其中，上海、北京、廣東的上市公司薪酬水平排在前列。這與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的程度較為吻合。

有關(guān)研究表明，東部地區(qū)上市公司管理層可能具有更高的薪酬，這或許是因?yàn)橹形鞑康貐^(qū)上市公司業(yè)績相對(duì)較差，但更為明顯的影響因素則是，東部地區(qū)上市公司更快地推進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)進(jìn)程，因而，東部地區(qū)上市公司管理層薪酬設(shè)計(jì)也得到了較快的變革。以西部上市公司五糧液（000858）為例，公司2003年凈利潤為7.02億元，但前三名高管的薪酬僅為15.72萬元，這一數(shù)字還沒有達(dá)到大多數(shù)東部地區(qū)的平均水平。

在東部地區(qū)中，上海是上市公司數(shù)量最多的地區(qū)。從上海上市公司高管的收入來看，也的確反映出了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)實(shí)力。粗略統(tǒng)計(jì)，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中領(lǐng)取薪水，每家公司年薪最高的3人平均收入達(dá)到了17.2萬元。目前看來，在上海公司中，申華控股（600653）高管收入最高，前3名總收入為217萬元；另外，浦發(fā)銀行（600000）、大眾交通（600611）和寶信軟件（600845）等公司的高管收入也比較高。

高管收入要與股價(jià)掛鉤？

這幾年，投資者在不斷提高對(duì)上市公司高管薪酬的關(guān)注程度；但與此同時(shí)，上市公司高管收入與所在公司的股票價(jià)格波動(dòng)并沒有直接的聯(lián)系，按照理論上的要求，上市公司高管似乎應(yīng)該游離于市場之外，主要從事經(jīng)營管理活動(dòng)。

如此一來，與證券市場相聯(lián)系的可變薪酬在上市公司高管薪酬的組成中占的比例很小。數(shù)據(jù)顯示，在美國的上市公司高管基本薪酬占其薪酬總額的32％，短期的激勵(lì)（紅利）占17％，長期的激勵(lì)（期權(quán)）占總額的一半；在香港，高管的基本薪酬占總額的52％，短期激勵(lì)占總額的21％，長期激勵(lì)部分占總額的27％。而在內(nèi)地，高管的基本薪酬達(dá)到了其薪酬總額的92％，短期激勵(lì)的為7％，長期激勵(lì)幾乎為零。長遠(yuǎn)來說，這是個(gè)不甚合理的結(jié)構(gòu)，缺乏證券市場對(duì)公司高管的合理激勵(lì)，也同樣缺乏證券市場對(duì)高管的制約和壓力。

在這方面，證券市場本身的觀念在不斷轉(zhuǎn)變，近期最值得一提的就是宇通客車的案例。該公司前期已經(jīng)實(shí)施MBO，從2002年的情況看，宇通客車前三名高管人員人均收入近74萬元，而2003年前三名高管人員的薪酬總額僅為100萬元，與公司業(yè)績從2002年的每股收益0.76元上升至0.93元的情況出現(xiàn)明顯背離。業(yè)內(nèi)人士分析，MBO的高管們主要有兩塊收入來源，包括股權(quán)分紅和薪酬；即使薪酬出現(xiàn)下降，但如果公司高送配方案（宇通客車10轉(zhuǎn)增5股派4元）能夠落實(shí)，將對(duì)高管收入有一定的補(bǔ)助。

認(rèn)股權(quán)證模式值得期待

由此看來，隨著證券市場整體的機(jī)構(gòu)化不斷成熟，上市公司高管的激勵(lì)機(jī)制確實(shí)需要一定的改變。從短期的情況來看，在目前股權(quán)分置的前提下，最具市場想像力的首推認(rèn)股權(quán)證模式的創(chuàng)新。

此前，權(quán)威人士就表示，認(rèn)股權(quán)證在上市公司高管激勵(lì)方面發(fā)揮著極其重要的作用，歐美證券市場上，認(rèn)股權(quán)已經(jīng)成為了交易所的重要交易品種之一。權(quán)威人士表示，目前我國證券市場規(guī)模已非昔日可比，監(jiān)管技術(shù)和規(guī)則趨于成熟，有條件推出適合中國國情

的融資型權(quán)證、激勵(lì)型權(quán)證和備兌權(quán)證。據(jù)記者了解，部分上市公司已著手在此方面做出探索，并已經(jīng)有深圳上市公司明確表示，正考慮推行認(rèn)股權(quán)證模式。

如果認(rèn)股權(quán)證模式能夠成事，上市公司高管薪酬將在一定程度上和證券市場的波動(dòng)掛鉤。同時(shí)，作為證券市場上的重大創(chuàng)新，相關(guān)上市公司可能會(huì)和TCL集團(tuán)整體上市的情況一樣，在證券市場上掀起波瀾。上一頁

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