第一篇：高管辭職原因與對策

高管辭職原因與對策

日期：2011-2-28

接近年底，人心思動，新一輪的跳槽又即將開始，各公司人力資源部都不得不面對年復一年的人員辭職挑戰，而公司最不愿意應對的就是高管的辭職。在最近的咨詢項目中，筆者與多家企業高管溝通，就高管辭職常見的原因與對策與大家分享。

一、薪酬待遇

薪酬待遇是最普遍的引發高管離職的首要因素。

公司高管具備成熟的管理知識，了解公司的經營狀況和發展潛力，更明白其個人在公司中所處的地位、作用和影響。公司高管經常代表公司參與對外交流活動，對同行業的競爭企業也比較熟悉，能夠了解到同類職位的薪酬待遇。綜合內外因素，公司高管將衡量其現有待遇，如實際薪酬與其期望的薪酬相差較遠時，公司高管將開始尋求新的企業。

對策：企業需掌握行業的薪酬水平，將本企業的薪酬與市場薪酬做詳盡的對比分析，根據市場薪酬的走勢及時調整本企業的薪酬水平和結構，確保企業薪酬水平的市場競爭力。對于申請辭職的公司高管，需同時分析其個人薪酬的三方面：其個人近三年的薪酬增幅；其薪酬的市場競爭力；其薪酬在公司內部的水平。在掌握上述資料后與高管進行直接溝通，了解其薪酬期望值。如其期望值明顯超出企業實際承受能力，或明顯對于其他高管不公平，則該高管離職意圖非常明顯，難以挽回，應馬上考慮其替代人選。如其期望值雖然較高但符合市場水平并在企業承受范圍之內，則應盡全力與其溝通，在最短的時間內確定新的薪酬水平，穩定其情緒，將負面影響控制在最小范圍，有條件的企業還可以考慮承諾長期激勵手段。

二、同行競爭

與薪酬待遇相關的常見因素是競爭對手的人才爭奪，而這種因素對企業的打擊是最大的。受到競爭對手邀請的公司高管往往是本企業的關鍵人物，如運營副總、營銷副總、研發總監等。由于競爭的敏感性，企業高管與競爭對手的接觸往往比較隱蔽，所以當高管向本企業提出辭職的時候，往往是其已經和競爭對手達成共識了，并已經做好了相關的準備了。

對策：出現競爭對手挖公司高管的情況時，公司的總經理必須在第一時間內作出快速處理。公司總經理首先要和高管進行坦誠溝通，確認其將赴任的對手企業，并需在當時詳盡列舉兩家公司的優劣對比，尤其要突出本企業對公司高管的獨特優勢，擴大對手的風險，站在高管的角度為其著想，打消其前往競爭對手的念頭，同時配合薪酬提升的激勵。

三、團隊融合團隊融合是高管離職的重要原因。

公司高管的數量較少，但是個性一般都比較強，所以團隊的融合顯得特別的重要。一般來說，總經理能否協調高管之間的關系直接影響到高管的穩定。高管之間矛盾的負面影響極大，經常會出現矛盾雙方都離開公司的嚴重后果。

對策：出現由于團隊融合問題引起的高管辭職，總經理需認真思考目前高管團隊的問題。從企業對高管的需求、各位高管的背景、性格差異、互補性等多方面分析，了解引發矛盾的具體事件的真實面目，從長遠看辭職高管的作用。如果僅是因為短期內發生的矛盾而辭職，則可以通過安撫其情緒挽留高管；如果是長期矛盾引發的，則需要快刀斬亂麻，必要時犧牲一方以保全更重要的一方。

四、工作壓力

工作壓力也是高管離職的重要原因。

職位越高，其壓力越大，作為公司高管，其背負的工作壓力是巨大的。許多公司高管在剛剛晉升時充滿激情，能夠完成公司規定的任務，但是隨著指標越來越高，難度越來越大，壓力將個人潛能激發至極限邊緣時，激情將慢慢消退，高管將選擇辭職作為逃避壓力的手段。

對策：對由于壓力而辭職的高管，需具體情況具體分析。已經發揮其能力上限的高管，為了挽留人才，可以適當的減輕其工作壓力，減少分管業務或降低指標，但同時伴隨著薪酬的增幅減緩或者職位的降低。尚有潛力可挖的高管，應激發其應對壓力的信心，加大薪酬激勵的力度，同時主動的幫助其尋求完成業績的方法，將其工作壓力轉化為事業動力。

五、自主創業

自主創業也是公司高管離職的常見原因。

一般公司高管的自主創業分為兩種：一是建立一個與本企業相同業務的競爭企業；二是建立其他企業。

對策：在發生上述第一種情況時，企業必須嚴格控制其離職手續，確保企業機密資料的安全，確保重要客戶的替代維護人，確保離職高管領導的現有團隊的穩定，務必做好離任審計，必要時通過競業避止協議進行威懾。如發生第二種情況，則主要爭取較長的交接時間，確保有合適的繼任者。

高管的辭職在任何企業都是一種挑戰，在解決高管辭職的過程中，人力資源部務必緊密配合公司總經理的決策，提供相關的數據和信息，通過多種渠道努力了解辭職高管的真實意圖，及時向總經理匯報并提出解決思路，幫助總經理妥善處理高管的辭職。

第二篇：高管辭職申請書

高管辭職申請書

高管辭職申請書1

尊敬的x總：

最近滿城風雨，矛頭都是我作為一個ceo怎樣失敗。我多謝大家的意見和抨擊，事發后也承諾過深切反省和負責。想了一星期，我再為我的錯誤向員工道歉，也多謝董事會再一次肯包容我的過失。但工作由個人的事，變成了所有人的事，性質已起了改變。

雨過天青不難，但可以保證暴風雨不再來嗎?我問了自己這個問題很久，意識到我這次的錯誤并非如一些記者說是技術上不小心，而是能力上出現了明顯的缺失。我會正視問題，完善自我，不排除尋求專業輔助。在有信心改善之前，我明白到我在大家的心目中，不再是個稱職的ceo，更不配做員工的領路人。

為了令公眾安心，為了顯示我的后悔和承擔，我決定引咎辭職，和公司結束合作關系，做回普通的消費者。這無疑是極大的損失，但我相信傳媒界，和公司的.客戶，都會歡迎我這個痛苦的決定。我不是個稱職的ceo，但做個稱職的顧客，我很有信心。

我在xx公司工作近二十年，一向互相支持和了解。今日因我的不稱職分手，也不會影響我們繼續來往，處理合作的日常事務。我做錯事，認了錯，向董事會交待了，也得到董事會的原諒。基于問責分手，已是極刑。以前種種，我和董事會不會再作響應。以后種種，請大家尊重我和董事會只是朋友的關系，不要再訂出管理者的標準。假如我們的關系再有變化，我們一定第一時間通知傳媒，令大家可以再行監督。

我已搬離xx，再一次多謝董事會多年來的包容，和傳媒多年來的鞭撻。人頭落地了，退一步海闊天空，希望事情可以告一段落。

此致

敬禮!

申請人：

日期：

高管辭職申請書2

尊敬的x總：

您好!

我想了很多許久才寫下了這封辭職信。首先想對您說聲謝謝，您壹年來給予的信任和厚愛，讓我在任何時候內心都洋溢著感激之情。

回顧這壹年多來的工作情況，我深感能得到您的賞識進入公司工作是我莫大的榮幸。我一直非常珍惜這份工作,且也十分認真努力地對待工作。在公司工作壹年多啦，您用您的大智慧為公司的發展和未來規劃描繪的宏偉藍圖,我深信不疑!在您的英明領導正確決策下,正在一步步實現申請著名商標成功、工業園項目逐步建成、項目申報成功、扶助資金正在審批中、項目也已通過專家評審、成立集團公司指日可待,這一切一切都歷歷在目,仿佛就發生在昨天

回首在公司這壹年多來,我受益良多：在自動化辦公方面增長了知識，尤其是跟隨總您學到了不少書本上學不到的東西，必將令我受用終身，在此我深表感激!現基于我對家庭的經濟負擔,覺得目前公司支付給我的薪酬對于我來說太低。為此，我進行了長時間的'思考，為了盡量減少對公司現有工作造成影響，同時也為了自己的人生追求和做為一個男人對家庭應該肩負的責任，我請求辭去在公司的職務。

我非常感謝總您在這壹年多來對我的厚愛信用和關懷，在工作中如果有什么失誤與不足的地方，我只能對您說聲抱歉，請您原諒!在公司的這段經歷對于我而言是非常珍貴的。將來無論什么時候，無論在哪里，我都會為自己曾經是公司的一員而感到榮幸。我確信也祝愿您:必將用您的大智慧引領公司走向一個更加高遠的、全新的末來。

再一次真誠地感謝您及公司全體同事對我的關愛與信任!祝您和總及您全家身體健康、生活幸福、工作順利!再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，謝謝!

此致

敬禮!

申請人：

日期：

第三篇：高管辭職申請書Word模板

高管辭職申請書

尊敬的XX總以及公司的各位領導：

首先，非常感謝您這一段時間來對我的信任和以及工作上的支持，我非常榮幸的于XX年XX月XX日起，擔XXXX公司營運總監一職，然而我現在因為身體原因卻要辭職了。

這幾天我認真回顧了我這一段時間的工作情況，覺得來公司工作是對我的鍛煉和磨練，我一直非常珍惜這份工作，這一段時間來，公司領導對我的關心，下屬對我的支持讓我感激不盡。在公司工作的這段時間中，在工作上我學到很多東西，也給我了發揮才干的舞臺，在很多方面都有了很大的提高，對于我此刻的離開，我只能表示深深的歉意。

非常感激公司給予了我這樣的工作和施展的機會。我向公司提出辭職，主要是因為以前本來就有腰肌勞損的職業病，此次來到鑫怡家后因為工作上的壓力和工作時間跨度太長的原因，現在這些病癥愈加嚴重，需要很多時間來調養;嚴重影響到工作的進度和效率。考慮再三，我決定向公司提出辭職，請您諒解。

我在公司工作的這段時間得到了您的大力支持和幫助，對于您的幫助和公司的支持我非常感謝，也希望我們能有再次共事的機會，我會在離職前做好工作的交接，對所有交接的相關事宜做持續性支持。

企業發展之初，主要管理方式是靠人治。當企業十幾、幾十個人的時候，企業所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用。這個時候，就是企業需要完善的組織、制度、計劃、執行和控制。我們歷練了很多孕育期的改革、變故、陣痛。希望以后的鑫怡家用最好、最適合的機制，發展企業、運作企業。

我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿公司的發展前程一帆風順!公司領導及各位同事工作團結、為規范公司化管理提高一個臺階，最后想對運營部的每個參與工作的員工說聲謝謝，您們辛苦了。

望XX總批準為謝!

此致

敬禮!

申請人：XXX

XX年XX月XX日

第四篇：辭職原因

辭職，也許是你做了很久的一個決定，但是辭職也是一件不容易的事情。辭職對任何一方來說都不是一件讓人舒服的事--雇傭方也許會大感意外，而對辭職的員工來說，他們可能會產生某種愧疚感。但是你可以通過一些努力，讓這個過程變得對所有相關之人來說都更加容易接受一些。

為了幫助你順利度過辭職期和提前通知期，下面給出了十點建議。

1.想清楚為什么辭職。某個晴好的日子，你決定要辭職。接下來你開始整理簡歷，發給不同的公司。不過先別著急，你首先要想想自己今后的打算。金融服務公司SMC Group的人力資源部負責人穆罕默德(Deepa Mohamed)提醒說，有時候人們會做出情緒化的決定，這可能不利于他們今后的發展。

首先，從多方面評判你的決定是否明智——公司本身、工作地點、企業文化、你的職務職責以及薪酬福利，以此判斷出你認為現有這份工作有所欠缺的究竟是哪一項，并且想想在目前的公司中是否有可能找到另一個你更加滿意的職位。

佳能印度股份有限公司(Canon India pvt)的人力資源副經理馬哈特拉(Ritu Malhotra)建議，從所有角度全面地評估辭職決定。這樣可以避免做出事后可能令你感到后悔的草率決定。

2.告知公司。一旦打定主意要辭職，你就必須正式通知公司。微妙之處在于首先該通知哪一方——人事部門還是你的直屬上司。不管你對你的老板懷有多大的怨恨，在他/她不知情的情況下就給人事部門發去辭職信，這樣的做法是不合適的。穆罕默德說，最好是先同你的直屬上司有一個面對面的交談，然后再發出正式的辭職信。

3.辭職并不是一種談判工具。如果你認為宣布辭職可以為你目前的工作贏得加薪機會，請三思而行。印度古爾岡市(Gurgaon)萬怡酒店(Courtyard by Marriott)的人事經理瑞格哈瓦(Arti A.Raghava)說，雇主也許會看穿你這種欲擒故縱的伎倆，從而產生事與愿違的效果。她還說，總經理和首席執行長們有著豐富的經驗。千萬別低估你的雇主。此外在專家看來，想當然地認為自己對于公司來說是不可或缺的，這種想法也是極其不明智的——通常來說一家大公司的選擇要比你的選擇更多。

4.不要提了辭職報告就立刻走人。按照當初入職時所同意的，待滿公司要求的提前通知期，這會給你的雇主留下好印象。即便合同中沒有提到這一期限，穆罕默德說最好也還是留出兩個星期的提前通知時間。

一種好的做法是，只有當你與現任雇主商量好你還會干多久之后，再把你的入職時間告訴新雇主。萬怡酒店的瑞格哈瓦說，你得給公司留出足夠的時間來尋找替代人選。

5.不要懈怠。在提前通知期內，很多人都會進入一種“退出模式”——他們來上班的時間不如以前那么早了，在工作量減少的同時閑談的時間卻比以往更多了。瑞格哈瓦說，如果你仍然能百分之百地付出直到離開公司的最后一天，你會得到雇主的尊重。

6.幫助繼任者。在這段過渡時期內積極伸出援手，為你的繼任者提供培訓，告訴他們工作的訣竅。事實上，如果你在這家公司供職已久，那么不妨幫助公司尋找替代人選，因為對于這份工作所需要的技能，你本人是再清楚不過了。

7.好聚好散。不要對你現在的老板牢騷滿腹，不要滔滔不絕地表達即將離職你是何等高興，也不要做其他可能有損你與雇主關系的事。

馬哈特拉說，不要失禮于你的雇主，也不要詆毀雇主。

你計劃跳槽去的那家公司也許會找到你以前的老板或是同事，通過他們了解你的工作表現和人際關系。穆罕默德說，背景調查已經成為一項重要環節。假如你在離職期間表現得很糟糕，那么你獲得新工作的幾率可能會因此而降低。

8.避免人身攻擊。假如你與你的老板之間存在某些具體且尚未解決的問題，并且這些問題還可能影響到你的繼任者，你最好在離職面談時提到此事，不過穆罕默德說，最好以一種專業的方式提及此事，不要把你的個人感情公之于眾。

馬哈特拉說，在辦公室公開發泄自己的憤怒會導致很多不快。

不過，最好還是不要表現出你對老板的個人怨恨，因為這可能被視為一種心胸狹窄的人身攻擊，而這將會損害你自己的聲譽。

9.漂亮地交接。確保自己將所有公司財物和檔都移交給你的上司和IT部門。你應該讓交接過程盡可能地順利，讓繼任者能夠輕松地從你離開的地方接手。馬哈特拉建議，將目前正在從事的項目的進度以書面形式匯報給上司。

10.道一聲珍重。離職之前，以電子郵件的方式給老板和同事發一封溫馨的告別信，感謝他們為你提供的機會，并送上你的祝福。你對他們的態度如何，公司會一直記得。

離開公司后，不要把老東家和以前的同事忘得一干二凈。和他們保持聯系，不要過河拆橋，尤其是如果你還在這一行的話。世界很小，沒準哪一天你們也許又在同一家公司工作，或是重新成為同事呢。

第五篇：高管辭職現象在創業板市場

“鐵打的營盤，流水的兵”。隨著“上市蜜月期”漸漸逝去，高管辭職現象在創業板市場中也日趨增多。與當初加入公司時的信心滿滿相比，“夫妻兩地分居”、“身體健康堪憂”、“參加董事會不方便”等原因突然間都成了眾高管請辭的“擋箭牌”。透過上述略顯單薄的辭職理由，探究高管辭職幕后的真正動因，似乎顯得尤為必要。

事實上，對有幸共赴“上市盛宴”的每位嘉賓而言，匆匆吃完走人還是細嚼慢咽品味，當屬個人抉擇問題。但是，高管們在上市后“起身離席”，往往被視作盡快減持套現的鋪墊之舉。雖然這一猜測在創業板至今仍停留在想象中，但記者通過采訪及梳理發現，部分創業板高管辭職確實難逃減持套現的猜疑，而促使高管辭職的其他誘因則同樣不可忽視。

高管離職漸成風

據統計，創業板開板至今尚不足10個月，但今年以來已有33名高管辭職，涉及24家公司。在具體身份上，董事8名、監事7名；獨立董事8名；副總裁、副總經理等5名；董秘4名；核心技術人員1名。

作為昔日全力輔助公司上市的核心骨干，創業板高管們今年以來則以月均四名以上的頻率向上市公司提出辭呈。

值得注意的是，上述高管的請辭申請均是在其任期未到期時作出的，而個別上市公司高管通過董監事換屆選舉而“隱性辭職”的現象則并未統計在內。但即便如此，今年以來主動辭去相關職務的創業板高管平均每月多達4名以上。

分月度看，今年3月堪稱創業板高管辭職的“小高峰”，當月共有9名高管辭職，其中8人來自去年10月首批掛牌企業。

進一步統計顯示，上述高管辭職事件均發生在2010年，且辭職人數與公司上市時間存在一定的正相關關系。其中，去年10月30日首批登陸創業板的28家公司中共有19名高管辭職，而去年12月25日以后上市的近70家公司中高管辭職人數僅為14名。分析人士不無憂慮地指出，若照此趨勢，隨著時間的推移，后上市企業高管辭職數是否也會隨之“潮涌”呢？

值得一提的是，與首批28家創業板公司相比，盡管此后上市的公司離職人數較少，但若以企業上市時間點為基準，其離職速度卻明顯增快。統計顯示，首批創業板公司的上述19名高管平均辭職時點為上市后5.2個月。與此相比，此后批次上市公司的14名高管平均辭職時點則是上市后的2.1個月。

以同花順為例，公司去年12月25日登陸創業板，未曾料到的是，公司董秘方超和監事易曉梅卻于今年1月18日雙雙向公司提交辭呈，這距公司上市不足1個月時間。此外，梅泰諾副總裁施文波和三川股份董事來傳華則是在公司上市后1個多月后便“掛冠而去”。

而在外界最為關注也最敏感的辭職動機上，僅有少數創業板高管明確表示“因個人發展”、“工作變動”而去職，而過半高管均是以“因個人原因”這一含糊其詞的解釋作為辭職的“擋箭牌”。面對自己為之奉獻多年的“東家”，面對一家上市不足一年、前景廣闊的上市公司，上述單薄的辭職陳詞顯然缺乏足夠的說服力……

無處不在的減持誘惑

統計顯示，目前主動請辭的33名創業板高管中有14人直接或間接持有股份。而創業板高管辭職時點與其持股解禁日的關系常常令人浮想聯翩。

低廉的投資成本，高比例的持股份額，減持過程中對公司股價的打壓，套現完成后所獲得的巨額收益……中小投資者對上市公司高管減持的“反感”，皆歸于此。反觀創業板市場，在不斷高企的市盈率之下，一些高管的突然辭職，往往被外界解讀成為日后減持套現鋪路，因為與在任時“每年減持股份不得超過所持公司股份25%”的硬性規定相比，高管辭職后減持的規模和自由度大大增加。

雖然由于創業板高管持股目前仍處在禁售期，“辭職皆為套現”僅是一種市場解讀，但有意思的是，對于高管離職一事，多家上市公司在接受記者采訪時幾乎一致表示，公司高管離職絕非是為日后大規模套現，但公司也不能保證股份解禁后高管不套現。高管辭職與日后減持的關系似乎成了一個很難求證的謎團。

統計顯示，目前主動請辭的33名創業板高管中有14人直接或間接持有股份。其中，個人持股數額最高的是賽為智能原董秘、副總經理周嶸，目前共持有679萬股；金亞科技原董事陸擎則以516萬股位居次席。

從創業板的“老大哥”——中小板公司股份解禁后高管們頻繁拋售來看，高管減持自家股份似乎不可避免，其中個別高管的“踩線減持”行為（即每年減持持股的25%）更是映襯出其套現之急迫。

而中小板高管中的確存在為減持套現不惜辭職的案例。自然人胡美珍于2008年6月18日辭去延華智能董事兼副董事長職務，而在6個月“禁售期”過后，胡隨即在2009年1月、2月期間將其持股的一半（537萬股）予以急速拋售，之所以未全部拋空，原因在于其曾承諾離職半年后的十二個月內轉讓公司股份不超過其所持股票的50%。而在第二輪解禁期過后，胡在去年12月和今年1月期間再度出手減持。延華智能今年一季報顯示，胡美珍已將所有持股減持完畢，套現離場。可以料想，如果胡仍在上市公司任職，每年均要受到“25%減持紅線”的限制。而從目前僅1年時間即拋售一空的歷程來看，其辭職的目的即是為了快速減持。

分析人士表示，縱覽中小板減持案例，上市前極低的入股成本應是高管執著減持的主要動因，在巨大的利益誘惑面前，高管旋即選擇了“落袋為安”。

反觀創業板辭職高管中，低成本獲取上市公司股份者“比比皆是”。以梅泰諾離職副總裁施文波為例，2007年5月，公司股東苑錫玉和張敏分別將持有的上市公司合計10%股權無償轉讓給施文波。而在2008年9月，施文波隨即將其中4.975%以175萬元轉讓給了余傳榮、賈永和兩人。這意味著，施文波目前在擁有225萬股梅泰諾股票的同時，已經凈賺了175萬元，因此上述持股也便成為“負成本”。

除低成本外，創業板高管辭職時點與其持股解禁日的關系也常常令人浮想聯翩。如福建一家創業板公司今年8月11日進行了換屆選舉，公司財務經理（持有50萬股）和董秘（持有33萬股）悄然離職。按離職后6個月內不減持的規定，上述兩人在明年2月11日前無法套現。但事實上，明年2月11日恰好為該公司首批限售股解禁日。在此背景下，兩人選擇此時點“精確”離職，難免令人猜測其是在為日后減持鋪路。

有意思的是，不知是有意為之還是巧合，記者發現今年3月辭職高管中多達8名高管均出自首批創業板上市公司。由于其所持限售股今年10月末方解禁，因此對于持股的高管而言，辭職后6個月的禁售期對其不造成任何影響，即1年鎖定期一過便可隨意拋股。

而經記者調查發現，高管辭職背后另一“隱情”是，部分公司高管“離職不離崗”，這很可能是為日后減持“精心而為”。江蘇某中小板公司高管曾在2008年5月起的短短兩周內拋出963.9萬股限售解禁股，套現近1.6億元，由此達到了當年“持股25%”的減持上限。隨后，其在2008年7月辭去監事會主席職務，半年禁售期一過，卸下減持數量“枷鎖”的該高管立即在2009年2月大筆減持，套現態勢一直持續至今。據記者了解，該高管辭去上述職務后并未離開公司，目前仍擔任上市公司黨委書記一職。由此觀之，其在職務取舍方面如此具有“針對性”，擺脫“減持束縛”應是最重要的原因。

創業板辭職高管中同樣存在該現象。今年7月22日，持有77萬股股份的張旭光因個人原因辭去立思辰監事職務。但據公司相關人士介紹，張此番僅辭去了監事一職，其目前仍在立思辰下屬公司擔任高管。在公司上市不足一個月即離職的同花順原監事易曉梅，與公司實際控制人易崢為姐弟關系，間接持有同花順122.4萬股股份，而在辭去上述職務后，同花順相關人士表示她現在的身份是“公司普通員工”。

顯然，與單純辭職套現相比，個別公司高管“離職不離崗”背后的真實意圖更值得揣摩。

職業經理人“功成身退”

“秘而不宣的是，職業經理人在跳槽之前，多與新東家達成業績目標、股權激勵等約定。一旦公司順利上市，職業經理人旋即辭職。”分析人士對記者表示，“就如同一份對賭協議”。

如果將創業板離職高管歸類，職業經理人是其中很顯眼的一個群體。眾所周知，多家公司在IPO籌備期廣引“強援”，重金招攬職業經理人。“秘而不宣的是，職業經理人在跳槽之前，多與新東家達成業績目標、股權激勵等約定。一旦公司順利上市，職業經理人旋即辭職。”分析人士對記者表示，“就如同一份對賭協議”。

較為典型的案例是，華測檢測兩大高管一個月之內接踵離去。先是6月1日，公司副總裁魏屹因個人原因請辭；6月30日，公司收到副總裁聶鵬翔的辭職申請，理由仍是“個人原因”。

在華測檢測公司網站上，董監高人員名單中依舊掛著兩人的簡介。不過，公司總機接線員向記者確認，兩人均已離開公司。如今，魏屹、聶鵬翔與華測檢測“藕斷絲連”的唯一紐帶是其“股東”身份，目前兩人分別持有華測檢測42.89萬股和35.39萬股，市值分別約為1100萬元和900萬元。

簡歷顯示，聶鵬翔曾長期擔任Intertek集團商用及電子電器事業部華南區高級經理及體系認證部中國區總經理，2007年加盟華測檢測出任副總裁職務，分管消費品測試事業部業務。魏屹曾任麥當勞深圳公司高級營運經理、華南區培訓中心高級培訓經理，2007年1月出任華測檢測副總裁，主管行政與人力資源管理。

事后來看，華測檢測招攬聶、魏兩人加盟顯然是為沖刺IPO，且很可能雙方達成某種回報約定。兩人入職不久，2007年5月，華測檢測便實施股權激勵，聶鵬翔和魏屹分別獲得

4.443萬元出資額，受讓價為4.5萬元。改制后兩人的持股數均為8.59萬股。3個月后，華測檢測再度拋出股權激勵計劃，聶鵬翔、魏屹各獲15萬股，兩人的持股數升至23.59萬股。

2008年，華測檢測便有多人陸續離職，其所持股票被公司回購并轉讓他人，其中魏屹以8.22萬元“吃”下其中5萬股，持股數增至28.59萬股。從持股成本看，魏屹、聶鵬翔的投入分別為30.87萬元、22.65萬元，2009“10轉5派5元”后，成本進一步攤薄。

梅泰諾前副總裁施文波曾任中國建筑一局集團誼發公司機電事業部總經理、北京建工集團建工海亞公司副總經理，2006年7月出任梅泰諾副總裁。今年2月25日，施文波以“個人身體原因”為由辭職。目前，其持有梅泰諾225萬股，市值約5400萬元。

創業板辭職高管中級別最高的當屬網宿科技原董事、總經理彭清。今年3月9日，彭清因個人原因請辭。資料顯示，彭清出道于互聯網，后轉投PE行業，2007年3月加盟網宿科技。據彭清自己介紹，當時他給網宿定下3年內三大目標：其一是營收年增速50%；其二是完成IPO；其三是建立現代化企業管理體系。網宿科技近年的高速增長以及深創投、達晨創投的注資，彭清功不可沒。

對于辭職一事，彭清曾在接收媒體采訪時表示，完成業績目標壓力很大，是其辭職的主要原因。不過，從財富上看，彭清掌舵網宿科技的3年為其帶來了豐厚回報。目前，彭清持有網宿科技431.51萬股股份，市值約9100萬元。

財務投資者的“生意經”

在公司上市后，部分創投或財務投資人便早早退出董事席位，為未來減持套現贏取“時間差”。

常在創業板公司身上上演的“劇情”之一是，中途入股的創投或財務投資者“以小搏大”，IPO后賺得盆滿缽溢。而在公司上市后，部分創投或財務投資人便早早退出董事席位，為未來減持套現贏取“時間差”。

2007年末，南風股份新增注冊資本400萬元。其中，廣東通盈創投認繳320萬元，陳俊嶺認繳80萬元，價格為2.5元/1元注冊資本。股份公司設立后，通盈創投持有414.81萬股，陳俊嶺個人持有103.7萬股。資料顯示，通盈創投成立于2007年6月，擔任總裁的陳俊嶺持有通盈創投36%的股權。兩者的股票市值如今已逾2.5億元，賬面回報達24倍。

陳俊嶺的履歷顯示，其曾任職于廣東國際信托、駿豐頻譜等公司，在投資南風股份之前

在創投界籍籍無名。今年4月14日，陳俊嶺“因個人原因”向南風股份遞交辭職報告。

“創投機構投資項目后，往往會派駐董事以監督、指導公司治理和上市運作。”上海創投界一位人士表示，“創投委派董事在公司上市后辭職的情形分好幾種：有些是雙方事先就約定，一旦項目上市即刻退出董事會；有些是創投由于項目需要進行內部人員調配，接任者仍是創投代表；而個人持有股份的創投機構人員辭職，則可能是出于個人套現的目的。”

記者注意到，陳俊嶺辭職后，接任董事的是南風股份副總經理李曉明，與通盈創投并無關聯；上海佳豪三股東紫晨投資董事長李彧3月14日辭去董事一職系“工作安排原因”，接替者張華是紫晨投資副總；8月4日辭任新寧物流董事的張小明，為公司三股東昆山泰禾投資的總經理，尚未提名接任者。

與經驗豐富的創投相比，“單槍匹馬”的個人投資者更顯長袖善舞的本色。2006年11月，自然人陸擎斥資1000萬元拿下金亞科技1000萬股。2008年末，陸擎將所持有的420萬股、100萬股和50萬股以2.5元/股的價格分別轉讓給杭元福創業、謝福文和高敬杰，已收回投資成本并小有收益。其剩余所持的430萬股經2009“10轉2”后增至516萬股，市值逾1億元。

事實上，陸擎是個專職財務投資者。由中學體育教師起步的她，在塔牌集團和已過會的佳隆食品中均有斬獲。2006年末，陸以300萬元收獲塔牌集團300萬股，為第五大股東。該部分股份于2009年5月18日解禁后，陸擎的名字便從2009年半年報流通股東名單中消失。2008年9月，陸擎出資296萬元認購佳隆食品新增的200萬股股份，持股成本僅1.48元/股。

不同的是，陸擎在塔牌集團和佳隆食品并未任職，唯獨在金亞科技任董事。今年3月31日，陸擎辭去金亞科技董事一職。知情人士告訴記者，由于陸擎家在深圳，兩地來回不便，考慮家庭及身體因素提出辭呈。不過，客觀上看，陸擎辭去董事的時點頗為精準，由于其股份鎖定期為1年，即在今年10月30日解禁；離職后6個月的限售禁令則將在9月30日消除。這意味著，10月30日解禁后，陸擎便可隨意減持套現。

董秘辭職各有原因

據統計，創業板公司辭職的董監高人員中，剔除正常換屆因素，從董秘位置上辭任的共有4人，其中3人直接或間接持有公司股份。

眾所周知，上市公司董秘的工作對象包括董事會、管理層、股東、中小投資者、機構投資者、監管機構、中介機構等相關利益人，從中起到橋梁和紐帶作用，扮演著非常重要的角色。據統計，創業板公司辭職的董監高人員中，剔除正常換屆因素，從董秘位置上辭任的共有4人，其中3人直接或間接持有公司股份。

今年4月29日，金亞科技原董秘陳建因“個人發展原因”辭職。陳建職業經歷豐富，曾任期貨公司盤房部主管、證券分析師，并曾擔任上風高科董秘。不過，他并未在金亞科技擁有股份。“辭職主要是出于個人職業發展的考慮，并無其他因素。”陳建對記者表示，目前賦閑在家，仍未敲定下一步職業計劃。

同花順原董秘方超通過上海凱士奧間接持有1.2萬股股份。今年1月18日，方超向公司提交辭呈，而此時距同花順上市還不足1個月。方超在電話中告訴記者，離開同花順后，他與朋友合伙投資經營一家軟件企業，運作模式與同花順相近，“我對公司的未來前景非常看好，希望成為第二個同花順。”

事實上，上市公司高管“另起爐灶”最終登陸資本市場的案例并不罕見。最新的案例包括乾照光電、易聯眾和星網銳捷等。其中，乾照光電成立僅四年，其核心團隊成員均來自三安光電大股東三安電子，董事長鄧電明原為三安電子總經理。易聯眾董事長、實際控制人古培堅，星網銳捷多名核心高管，均來自實達集團。不過，高管離職創業也面臨“競業禁止”的問題，由此引發不少案件。

而直接持股的董秘，在公司上市后“閃電”離職，難免讓人引發減持套現的聯想。

賽為智能原副總經理、董秘周嶸乃公司創始人之一，目前持有679.03萬股，為第四大股東。今年4月7日，周嶸辭去董事、副總經理及董秘職務，不再擔任任何職務。從股權演變看，其持股成本幾可忽略不計，而其所持股票市值近1.7億元，顯然存在較大的套現動機。

探路者原董秘范勇建曾在北京證券投行部等單位工作，并曾任廣電網絡證券事務代表。2008年4月，范勇建出資100萬元獲得探路者22.65萬股股份，經2009“10轉10”后增至45.3萬股。今年6月10日，范勇建以辭職信結束了在探路者2年的董秘生涯，理由是“兩地分居、無法照顧家庭”。

“由于有實戰經驗的董秘比較稀缺，擬上市公司與引聘的董秘之間往往有一些利益約定，最主要的方式就是低價授予部分股權。”業內人士表示，不排除部分董秘存在“淘金”心態，在公司上市后離職套現，并轉投下一個可以擁有股份的棲身之所。

在創業板公司中，不乏引入董秘并給予股權激勵的案例。2009年4月，華力創通二股東王琦與吳夢冰簽署股權轉讓協議，王琦將所持20萬股以1元/股的價格轉讓給吳夢冰，原因是為引進人才實施股權激勵。資料顯示，吳夢冰此前曾任昆百大、北斗星通董秘，但均未持股份，2009年5月才正式出任華力創通董秘。目前，吳夢冰所持華力創通的股份市值約750萬元，成為董秘成功“轉會”的典型案例。(來源：上海證券報)