第一篇：關于國有企業薪酬管理的思考[推薦]

關于國有企業薪酬管理的思考

摘要：國有企業改革酬薪是推進企業改革的必由之路，是完善我國國有資產的管理體制的進一步體現。有效良好的國有企業薪酬改革方案不僅可以有效的推動企業的發展，也是促進國家經濟發展動力的有效措施。本文從國有企業薪酬管理的存在問題和解決模式去分析進行了闡述，從中總結的經驗可以作為企業發展的參考依據。關鍵詞：國有企業；薪酬管理；思考：激勵

一、什么是企業薪酬制度

正確有效的激勵機制能夠讓企業員工努力自己一展所長最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用方式。它是企業對員工給企業所做的貢獻，所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。

二、國有企業薪酬管理中出現的問題(一)薪酬管理缺乏有效統一的政策

對于很多企業施行的現有酬薪管理辦法，都是按照國家多年以前所修訂的，它已經不在適應改革發展的需要。所以，近些年很多企業都進行了年薪和績效改革的施行管理新辦法，企業人力資源規劃存在的問題及對策

摘要：目前國內外雖然對人力資源規劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業發展戰略的密切相關性。本文在吸收國內外相關研究成果的基礎上，對基于企業戰略下的人力資源規劃模型、規劃方案設計以及如何貫徹實施該理念，如何將其應用于企業實際進行了較為深入的分析研究。

關鍵詞：企業；戰略；人力資源規劃

一、人力資源規劃的相關概念

(一)人力資源規劃概念。人力資源規劃是指組織為了實現其目標不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時能夠獲得一定數量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統過程。廣義的人力資源規劃是企業各種人力資源計劃的總稱。包括長、中、短期計劃。狹義的人力資源規劃是指進行人力資源供求預測，并使之平衡的過程，實質上是企業各類人員需求的補充規劃。

(二)人力資源規劃的內涵。1.數量規劃。人力資源數量規劃是根據企業戰略對未來業務規模、地域分布、商業模式、業務流程和組織結構等因素，確定未來企業各級組織人力資源數量及各職類職種人員配比關系或比例，并在此基礎上制定企業未來人力資源需求計劃和供但是由于沒有統一的政策規定，因此都只是試行并沒有真正的出臺。(二)企業經酬薪管理者沒有秩序

很多企業都存在著自己發工資的現象，這就使得各個企業內部的酬薪管理沒有統一的執行標準，造成了一種無序的狀態。很多企業經營者的薪酬分別為幾萬到幾十萬不等，由于薪資不同這就會給人才的波動帶來極大的影響，使得好的人才不斷向著薪資高的企業奔走，致使薪資低的企業更難以適應當代社會的發展。(三)經營者的薪酬與經營業績不相符

很多企業的主管部門對于每個部門的收入都沒有進行相應的考核，大部分的主管部門都疏于管理，使得企業都是自行制定酬薪，這與各個部門的經營業績是十分不相符的，少數與業績掛鉤的企業大多也都存在這分配不合理的情況，而經營者的酬薪卻十分客觀。(四)酬薪的結構十分繁瑣

國企由于國家的歷史原因，形成了多種的酬薪分配方式，各種分配方式之間又缺乏必要的聯系，酬薪也沒有理念作為基礎，給管理者帶來了極大的困擾。每個企業都深知酬薪對于企業的影響，而他也是員工最關注的問題之一。企業再設計酬薪的時候一定要注意酬薪的全面性，盡可能多的包括員工收入的要素，但是有很多企業都沒有將真正的要素都強調出來，使得企業難以將真正的倡導價值落實到薪酬的管理上。

三、國有企業薪酬管理解決模式(一)加強薪酬的合理制定

在很大的程度上收入問題是阻礙和促進企業穩定發展的重要因素。所以在企業內部中一定要調整好企業內部收入的差距問題。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。尤其是我國與國際接軌后，所面臨的金融危機的影響就更加明顯，在基層的薪酬調查時，要竊聽落實群眾呼聲，了解群眾所想和反應的薪酬管理方面的問題，真正將管理層的職責執行起來，充分調動員工的工作積極性。在調控員工收入方面，要規范國有企業經營管理者的稅收問題，將管理者與員工的收入合理匹配，調動員工的工作的積極性，真正發揮薪酬的鼓勵機制，減少員工和收入者的收入差距。例如，目前新出臺了個稅起征新標準，3000元的起征點增加了工薪階層的收入，對于中低收入者的合理性大大的提高了。此外相應的福利待遇也要提高，這樣才可以進一步加強員工的工作積極性。(二)加強有效溝通方式薪酬的途徑

為了順應時代的發展要進行薪酬的管理思考是非常的必要的，通過薪酬結合企業自身的特點制定一個合理的薪資水平，同時引入有效監督機制做到監督管理機制。工資的收入要做到透明化，并有相應的考核辦法提高員工的學習和工作積極性，保障薪酬的方案能夠公平合理的執行。

(三)薪酬設計整體的分類

建立企業經營著薪酬管理制度，不應該只限于年薪，還要包括多種基本收入和績效，采取多種方式并存得分配方式，將合理有效的經營管理者的約束機制建立起來。企業經營著的酬薪通常都是由績效工資、五險一金等福利組成的，為了進一步保障企業員工獲得更加優越的福利，應該添加股權收入和精神獎勵等。目前企業經營酬薪大致分為基本薪酬、績效薪酬、股權激勵、特殊津貼、收益保障方案、精神獎勵六個部分。在整體思路上要樹立全面薪酬管理理念，整體降低企業的資本投入，降低貨幣報酬成本，在企業福利、工作生活平衡、績效和認可、發展和職業機會等角度吸引、提高員工滿意度和承諾，加強員工的福利和待遇，提升滿意度。

(四)建立完善的薪酬考核機制

薪酬的考核的制定是有著完善的標準和執行方式的，采用科學的管理態度，對于企業員工工作的積極性、能力等進行綜合的測評并確定其工作成績和管理方案。薪酬的考核是評定該員工酬薪管理的重要的一個環節。在企業考核評定業績中可以設置相關的考核流程，施行必要的獎勵措施，這樣就可以引導員工正確發揮自己的考核實力。在考核的時候根據考核的具體情況選擇有效的適合的評定方法。對于工作表現和行為態度也要作為考核的內容，有相應的表述，從而客觀的評定員工的整體素質。

按照企業的改革的總體思路，認真執行國有企業薪酬管理相關規定，確定以保留核心人才、提升員工工作性、提升人力資本為工作要點，以酬薪管理作為管理工具，加強酬薪考核機制，充分調動員工的工作積極性，提升工作態度，為國有企業改革管理作出重要的貢獻。

給計劃。2.結構規劃。人力資源結構規劃是依據行業特點、企業規模、未來戰略重點發育的業務及業務模式，對企人力資源進行分層分類，同時設計和定義企業的職類職種職層功能、責及權限等，從而理順各職類職種職層人員在企業發展中的地位、作用和相互關系。3.素質規劃。人力資源素質規劃是依據企業戰略、業務模式、業務流程和組織對員工行為要求，設計各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質模型、行為能力及行為準則等等。人力資源素質規劃是企業開展選人、用人、育人和留人活動的基礎與前提條件。

(三)企業人力資源規劃的制定原則。1.充分考慮內外部環境的變化。任何時候，規劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內部和外部的變化。內部變化包括發展戰略的變化、員工流動的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。2.開放性原則。開放性原則實際上強調的就是企業在制定發展戰略中，要消除一種不好的傾向。這種情況反映在企業的產業發展戰略和市場發展戰略上，也反映在產權制度方面。3.整體性原則。整體性應體現在如何將企業中眾多數量的人力資源聯結成具有競爭能力的核心力量。此外，在制定人力資源規劃時還需要從企業的整體經營戰略規劃出發，將人力資源規劃置于企業的整體發展中考慮。4.科學性原則。企業人力資源規劃必須遵循人力資源發展、培養的客觀規律，以人力資源現狀分析為出發點，以人力資源需求和供給為基礎，以人力資源發展規律為依據，進行科學的、客觀的人力資源規劃。

二、企業人力資源規劃現狀及存在問題分析

(一)企業人力資源規劃現狀分析。目前，我國企業的人力資源管理總體水平還不高，企業很難預測潛在的人員過剩或人力不足，普遍存在人力資源數量過剩、質量偏低的現象我國企業在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規劃的重要內容。

(二)企業人力資源規劃存在的問題。1.對人力資源規劃的認識不全面。目前國內很多企業作的人力資源規劃或人力資源年度計劃，大多數是把人力資源規劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規劃就成了人力資源部的規劃，最多加上一些其他部門的人才、培訓需求的調查和匯總。2.公司戰略目標不明確。一般中小企業缺乏較明確的發展戰略，在研發、營銷、管理、服務等各個環節都沒有成熟的經驗可以借鑒，定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。

三、人力資源規劃影響因素分析

(一)企業的發展階段。戰略性人力資源規劃在企業發展的不同階段都將是不可缺少的一個重要環節。組織為了適應內部環境和外部環境的變化，就必須不斷地調整其競爭戰略。相應地，制定戰略性人力資源規劃的重點也就有很大的差異。

(二)企業的外部環境。在制定戰略性人力資源規劃的過程中，企業尤其應該考慮地域因素對人才引進方面的影響。所以在制定戰略性人力資源規劃時，需要重點考慮企業所處的地理位置對企業人員擴張的影響。

四、企業人力資源規劃方案設計

(一)企業人力資源規劃步驟。1.明確規劃的指導思想。企業人力資源規劃必須依據企業總體發展規劃和目標，結合本企業實際發展需要和周邊影響環境，在此基礎上提出明確的總體指導思想，并以此貫穿整個規劃的始終。2.確定規劃的總體目標和階段性目標。總體目標確定以后，還要進一步明確各個階段性的具體目標，這主要是為了保證總體目標順利和有效實施作出的約束性子目標，具有較強的可操作性。3.對企業戰略進行分解。企業戰略性人力資源規劃是根據企業戰略、企業人力資源戰略而對企業人力資源所進行的，要進行具體規劃設計，首先要進行戰略分解。

(二)企業人力資源規劃方案內容。1.人力資源規劃的目的與任務陳述。人力資源規劃方案的設計首先要確定企業進行人力資源規劃的目的是什么，要達到什么樣結果。并考慮對人力資源規劃進行分解、落實，制定階段性實施計劃，每一階段性計劃都應從目標、任務、預算、方法措施、時間等方面進行考慮，以承接人力資源規劃，使其實施結果保證人力資源規劃目標的實現。2.確定人力資源規劃的各種影響因素。對企業內外部環境包括經濟環境、人口環境、科技環境、政治與法律環境、社會文化環境以及企業一般特征、企業戰略規劃、企業自身人力資源系統、企業文化等影響因素進行分析評估；并根據企業實際對企業人力資源需求預測與供給預測的影響因素如業務總量、專業與組織結構、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩定狀況以及現有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進行分析，而形成規劃報告。3.確定實施人力資源規劃的方法。企業戰略性人力資源規劃是基于企業戰略、人力資源戰略而進行，要采取有效的方法來將企業戰略和人力資 需求預測進行凈過剩量、凈需求量分析。當上述方案計劃不能滿足企業人力資源需求時，就需制訂招聘計劃。

(三)企業人力資源規劃方案實施研究。在評價人力資源規劃實施效果時應從以下因素進行分析：(1)實際的員工績效與事先建立時的雇員的要求相比；(2)生產力水平與建立的目標 規劃的實施需要得到公司領導層的大力支持，成立實施小組，制定相應的實施制度，并對相

第二篇：國有企業薪酬管理

論文關鍵詞：國有鋼鐵企業 薪酬管理 先進管理制度

論文摘要：隨著國內外市場競爭的激烈，國有企業面臨著越來越大的壓力。本文對國有鋼鐵企業薪酬制度進行了分析，找出了國有企業缺乏競爭力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科學的薪酬管理體系所需要注意的問題.一.AG集團公司薪酬結構問題分析

(一)公司背景、概況

AG集團始建于1916年，是新中國第一個恢復建設的大型鋼鐵聯合企業和最早建成的鋼鐵生產基地，被喻為“中國鋼鐵工業的搖籃”.經過近六十年的建設和發展，目前公司己形成大型鋼鐵企業集團，能夠生產700多個品種、25000多個規格的鋼鐵產品。形成年生產鐵1600萬噸，鋼1600萬噸，鋼材1500萬噸的綜合生產能力。AG公司不斷進行大規模技術改造，走出了一條“高起點、少投入、快產出、高效益”的技術改造新路子，主體生產工藝和技術裝備達到國際先進水平。實施“建精品基地，創世界品牌”戰略，建成年產1600萬噸鋼精品基地。建成了以汽車板、家電板、集裝箱板、造船板、管線鋼、冷軋硅鋼為主導的板材精品生產基地，成為目前國內能夠生產高檔轎車面板的鋼鐵企業之一和全球最大的集裝箱鋼板供貨企業。

(二)會司現行薪酬制度存在問題分析

1.月工資制存在的問題

現行的風險崗薪工資制是在2004年公司制定的，在最初能夠較好地適應公司建立現代企業的制度要求，把各單位的整體效益和職工個人工作業續掛鉤，具有較好的激勵作用。但由于企業經營戰略的調整，現行的薪酬方案逐漸暴露幾出一些何題:

（1)工資調整機制不夠科學，現行工資制度下，員工薪酬待遇與級別密切相關，工資的剛性較強，根據員工級別確定崗位系數，確定工資標準，導致員工千軍萬馬過“提職提級”獨木橋的情況。

(2)級別工資的設定無法充分體現員工能力。導致仍存在一定程度的“大鍋飯”現象，干和不干一樣，干好干壞一樣等不合理情況，影響了員工積極性的發揮。

(3)績效考核辦法不夠科學，激勵作用弱化.在績效考核操作過程中，對工作容易量化的員工，薪酬分配較容易操作，而對于營銷、研發、管理等工作難以量化的崗位，考核結果無法體現公平性，無法真正發揮薪酬的激勵作用。

(4)員工整體素質低，應付考核現象時有發生，員工間關系好，較低級管理人員包庇員工。

(5)公司管理層人員年輕化，導致老員工提升機會減少，降低其工作積極性。

2.年薪制存在的問題

從經營者年薪制試行效果看，在合理確定公司經營者收入水平，提高經濟效益等方面都起到了積極作用。但現有年薪制辦法還處于試點階段，因此也存在不少問題。

(1)職位消費不規范。由于經營者在公司中的特殊地位，在交通、通訊、社交等許多方面公務消費上享受很多特權，基本上都是公司報銷。職務消費成為經營者收入的一種補充，無法有效約束。

(2)經營業績的考核問題。目前年薪制的實施范圍僅限于總公司部門以上領導和分公司總經理，但公司經營業績并不是依靠個人努力實現的。經營者績效年薪按公司整體業績考核，在一定程度上影響到其他經營班子成員的積極性。

（3)長期激勵問題。目前的年薪政策對經營者的短期行為有較強激勵作用，但缺乏長期激勵機制，對經營者完成一定任期內經營目標缺乏有效激勵。

二、AG集團公司薪酬制度的改革方案

(一)對于AG公司外部薪酬的改革建議

第一，在高級技術人員與高級管理人員方面，其薪酬水平不能低于同行業的平均水平，并根據企業效益，來制定更有競爭力的薪酬，來吸引更多的人才。

第二，堅持以市場為導向，建立健全激勵機制。

(二)對于AG公司內部薪酬的改革建議

1.年薪制的改革

新的年薪制方案應該涵蓋公司中層以上所有管理人員，包括公司總經理、總監、副總經理、部門經理、部門副經理以及部門經理助理等。從年薪的構成看，主要由基薪和年終結算薪酬兩部分構成。基薪是建立在崗位分類定級的基礎上，按照“利益越厚，責任越大，風險越高”的原則加以確定;年終結算薪酬，是建立在績效考評的基礎上，年末進行核算確定。不同層級人員的基薪和年終薪酬的發放比例有所不同。從年薪的考評看，通過設定“一級考評指標”和“二級考評指標”，對公司行政管理層的年終結算薪酬進行考評。考評由公司績效考評委員會執行.每年一月初開始，對上實行年薪制的人員按照設定的考評指標進行評分，最后換算成績效系數。

2.崗位等級工資制度

由于目前AG公司部門職能比較全面，既有新鋼、軋鋼、冶金等生產運營部門;又有戰略發展部、國際業務部、受理市場部等科研、開發部門:還有客戶服務中心、部等服務部門;機總，耐火，石灰等副企，后勤部門。第一論文范文網www.tmdps.cn整理。因此AG公司在考慮選擇合理薪酬制度時可以探索尋找第三條道路，即根據各部門，各員工實際情況，實行不同崗位實行不同管理制度。

三、對國有企業薪酬改革的啟示

(一)長期激勵與短期激勵相結合

除了采用有效的短期薪酬激勵之外，還應把注意力放在長期激勵上。在長期激勵方面，主要采用的是股票所有權計劃.長期激勵手段旨在培養員工對企業的忠誠度，將員工自身的利益與企業經營績效緊密相連，為公司的長期發展莫定基礎。

(二)建立新的薪酬體系

在薪酬管理工作中也要體現人本思想.一方面在薪酬管理的工作中企業可以通過會議調查等手段關注員工的個性化需求，力求能夠最大程度的提高員工薪酬滿意度，另一方面要充分做好薪酬管理溝通工作。多發展一些激勵薪酬方式。

(三)實行多樣的員工福利計劃

除購買法定保險外，還可為員工購買其他一些商業保險.報銷加班的交通費用，發放一些防暑降溫費，為員工購置一些健身器材等.經濟性報酬和非經濟性報酬結合起來，完善員工的薪酬保障體系，提高員工滿意度，促進企業長遠發展

第三篇：關于國有企業高管薪酬管理的思考

關于國有企業高管薪酬管理的思考

（人力資源管理學術版2009.10）作者李小敏

近年來,隨著我國市場經濟的深入發展,國有企業高管人員的薪酬水平越來越高,這體現了管理要素在經濟發展中的重要貢獻。2008年初,中國平安保險(集團)股份有限公司董事長的天價年薪將社會收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危機的背景下,美國政府宣布的50萬美元限薪令,吸引全球關注。有關國企高管年薪的話題在整個社會上熱度不減。如何加強規范國企高管薪酬的管理,如何健全國企高管薪酬激勵約束機制,這已成為當前的一項重要課題。我國國有企業高管薪酬現狀

當前,我國國有企業大都由政府有關部門監管,企業高管薪酬由主管部門依據其實際業績提出建議,按工資管理體系,經審核后按管理權限由任命機構審批確定。國務院確定的由國資委履行出資人職責的國有及國有控股企業高管人員薪酬由國資委制定明確辦法考核確定。總體上講,國有企業高管人員薪酬是由政府主管部門按照有關要求考核確定的。

我國企業約目前主要分為國有企業、混合所有制企業及非公有獨資企業,相應的企業高管人員的薪酬管理和水平有一個發展變化過程。即由2000年前國有企業高管薪酬管理制度與非公有獨資企業和混合所有制企業差別大發展為現在逐步趨同;企業高管薪酬水平由2000年前總體偏低,國企高管薪酬水平明顯低于非公有獨資企業和混合所有制企業,發展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二類企業高管薪酬水平。如2007年全國1242戶上市公司高管平均年薪是35.45萬元(不包括股權激勵),其中國有控股上市公司高管平均年薪為34.29萬元,私有控股上市公司高管平均年薪為37.41萬元。國有企業高管薪酬存在的問題及特殊性

目前社會各界對國企高管的薪酬水平意見較大:(1)國有企業主要是金融企業、房產企業高管薪酬部分人偏高:如部分國有證券公司高管平均年薪達200—300萬元,少數人達1000多萬元,與社會平均工資相差幾十倍到幾百倍;(2)中型企業或下屬企業高管年薪高于大型企業或集團公司高管,薪酬關系倒掛,如有的資產規模不大、營業范圍不廣、效益一般的國有金融、房地產企業高管年薪達600多萬元,其母公司高管年薪卻僅有100余萬元。

社會各界之所以認為國企高管薪酬偏高,主要是因為國企高管有如下的特殊性:

一是服務對象不同。國企高管是為國有資產的股東,即全國人民服務,而不是非公有企業高管那樣為私人股東服務。

二是履行職責要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產品,不能完全以經濟利益為單一導向,必需兼顧社會效益;其經營管理環境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產生機制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數不是競爭上崗,而非國有企業高管是通過市場選聘。

四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準官員。而非國有企業高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業經理人或準職業經理人。

五是職業保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務“含金量”高,職務消費待遇好,在任職企業沒干好,可以調到其他企業,或者又調回政府當官員,沒有后顧之憂;而非國有企業是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業風險大,后顧之憂多。國企高管薪酬水平確定依據思索

從理論上講,各類型企業的高管薪酬水平一要能體現其人力資本價值,二要與企業業績緊密掛鉤上下浮動,三要與社會上有可比性人員的薪酬價位銜接,以保持必要的對外競爭性。國企高管薪酬確定既要基本遵循以上規律,又要充分考慮其特殊性。首先,體現人力資本價值,應讓國企高管過上較高質量的生活,但由于其是“黨員”、“干部”身份,基本薪酬應低于市場同類人員水平,不宜與職工平均工資差別過大。其次,由于國有企業的經營業績有相當部分來源于非管理要素,因此其高管薪酬與業績掛鉤浮動應設定封頂機制,以剔除壟斷、政策優惠等因素影響;其三,因生產機制、職業保障等方面的特殊性,國企高管薪酬水平不能完全與市場選拔的職業經理人市場薪資水平對接。

至于國有參股企業高管薪酬,應由企業董事會確定,但對于其中的國有資產所有者派出的高管,由于這些人員也具有國企高管“產生機制”、“身份背景”等特殊性,為了平衡其與國有獨資、控股企業高管的薪酬關系,對由混合所有制企業確定并發給這些高管的過高薪酬,應由其派出機構控制其實際發放水平。對規范我國國有企業高管薪酬管理的建議

在當前形勢下,政府需要綜合平衡、統籌協調、科學處理國企高管薪酬問題,并實施有效監督,以促使企業快速發展,社會和諧穩定。

2009年8月,人力資源社會保障部副部長胡曉義講:“我們部會同有關部門按照國務院的部署深入研究了規范國有企業負責人薪酬的有關問題。具體的工作步驟是先規范中央企業高管人員的薪酬,然后再指導地方政府來規范國有企業負責人的薪酬。在制定規范文件的過程中,我們考慮五個原則:第一、市場調節和政府監督相結合,不能錯誤;第二、激勵功能和約束機制相統一,不能偏廢;第三、短期的激勵和長期激勵相兼顧,不能近視;第四、高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協調,不能懸殊;第五、完善薪酬制度與規范補充保險,職務消費相配套,不能單一。”

本人建議就規范國企高管薪酬具體措施如下:

(1)區分國有企業的性質,進行分類管理:我國國有企業的情況較復雜,需要區分不同企業的情況,分類制訂其高管薪酬的管理制度。

(2)合理確定高管薪酬水平:一是合理確定基本年薪水平,以地區國有企業職工平均工資為基礎,乘以一定倍數確定基礎薪,使國企高管薪酬起點公平;二是正確確定企業規模系數,合理區分不同規模企業經營者的基本年薪,解決不同或相同行業、層級企業經營者之間薪酬倒掛、關系不順的問題。三是統一平衡績效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封頂,以利于剔除政策、壟斷因素帶來的非管理要素影響:同時國企高管薪酬水平應與普通職工收入保持合理的比例關系。

(3)進一步顯現業績考核的激勵約束效果,考核結果與薪酬分配掛鉤更緊密,不斷完善“業績上、薪酬上,業績下、薪酬下”的考核分配制度;同時建立考核結果與干部任免掛鉤的機制。增加國企高管薪酬中長期激勵的比例,改善薪酬結構,以利于企業的長期發展。提高國企高管薪酬中的長期激勵部分,增加股票期權等激勵措施,設計出適應我國國情的期權形式。

(4)擴大企業高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度“,陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關方面加強對企業高管薪酬的監督。應定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內容應完整、準確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構成,以利于社會的監督。考慮到我國企業高管薪酬信息披露的現狀,我國政府有關監管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業按“廠務公開”原則對高管薪酬信息進行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監督氛圍。

(5)國有企業要進一步深化高管選拔任用制度改革,普遍建立高管競爭上崗制度,國企高管應盡量公開招聘產生,這樣有利于選聘到真正符合任職要求的經營者,增強國有企業的競爭力。同時,也有利于保證選拔人才的公平公正,把黨管干部與市場選拔經營管理人才有機結合起來。

(6)規范國企高管的補充保險、職務消費等制度。進一步規范國企高管的企業年金等補充保險辦法,合理安排并平衡國企高管與其他職工的分配關系,繼續規范職務消費制度,減少并杜絕不合規、不合理的職務消費。

對國有企業高管薪酬進行有效規范管理,是一項長期而艱巨的任務,需要不斷深化國企改革,加強公司法等相關法規制度建設。加強對國企高管薪酬的管理,有促進企業管理水平的提高,并促使我國市場經濟健康發展,促進社會平衡和諧發展,具有重要意義。

第四篇：國有企業薪酬管理四大不足

國有企業薪酬管理四大不足

來源：發布時間：2014-03-18瀏覽次數：44「發表評論(0)」

國有企業一直是我國經濟的主流，擔負著國計民生的重任。經營好國有企業，不僅關系到社會的繁榮和人民生活水平的提高，還關系到國家和社會的穩定和發展。近幾年，在國有企業改革的過程中，薪酬制度的改革一直是建立現代企業人事制度，完善企業激勵機制的重點。但從整體上看，國有企業薪酬制度的改革仍處在探索階段，而且由于受到經營體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，大部分國有企業的收入分配制度改革相對滯后，平均主義的分配形式依然存在，薪酬分配的激勵作用發揮不強，離建立現代企業薪酬制度的要求還有一定差距。國有企業的薪酬管理問題主要表現為以下幾個方面： 第一、對薪酬認識的不足

目前很多國有企業的管理者僅僅是將薪酬看作是企業的成本，對薪酬在企業發展中的重要性認識不足，沒有處理好薪酬管理中控制經營成本與改善經營績效的關系。基于這樣的理解，企業的領導人所想的是怎樣控制好成本就行。當企業效益滑坡或有生存危機時，為了減少工資支出，企業立即采取大規模裁員措施，結果導致人才流失、知識流失、士氣下降，企業在業內產生負面影響。

第二、薪酬制度與戰略錯位

企業在不同的發展階段，其經營戰略不同，薪酬制度也應不一樣。從目前人力資源管理的現實看，目前我國企業大多實行統一的薪酬策略，很大程度上與企業經營戰略脫鉤。企業薪酬策略也應不同，但對于處在不同階段的企業，其經營戰略與成長階段不同，因而薪酬制度也應有相應變動，但管理者往往卻并沒有將員工薪資予以適當調整。第三、薪酬設計缺乏科學性

我國大多數國有企業薪酬設計并不合理。這主要體現在兩個方面，一是薪酬設計缺乏相應的依據;二是薪酬體系不合理。國有企業缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系，或沒有建立工作分析崗位鑒定制度，薪酬設計缺乏相應的依據。

第四、薪酬分配不合理

主要表現在以下幾個方面：薪酬分配過分依據個人的職務級別、職稱、學歷和工齡。目前，較多的國有企業仍然采用級別來定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一。薪酬分配過分依據人的級別，而與員工從事的工作崗位無關，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。同時，職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。由于級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到不公平，導致人才的流失。

第五篇：xxx國有企業薪酬管理暫行規定

xxx國有企業薪酬管理暫行規定

第一章 總 則

第一條 為落實《xxx國有企業負責人經營業績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》），切實履行國有資產出資人職責，逐步建立起符合現代企業制度要求的激勵約束機制，合理確定企業負責人和員工收入水平，調動企業負責人與員工的積極性、創造性，切實維護員工的合法權益，促進企業經濟效益增長和實現國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等法律法規，結合我市實際，制定本規定。

第二條 本規定適用于經市政府確定的，由成都市國有資產監督管理委員會（以下簡稱市國資委）履行出資人職責的國有及國有控股企業（以下簡稱企業）。

第三條 本規定所稱企業負責人，指企業的董事長、黨委書記、總經理和市國資委確定的其他負責人；所稱員工，指除企業負責人以外的，與企業形成勞動關系的主體；所稱薪酬，指按照相關法規和本規定，結合企業經營業績考核結果及合同、經營責任書等法律文件所確定的，應由企業支付給企業負責人和企業員工的勞動報酬。

第四條 企業薪酬管理應當遵循以下基本原則：

（一）貫徹執行國家、省、市的相關薪酬政策，按照法律法規和相關規定，規范薪酬管理；

（二）堅持激勵與約束相結合，薪酬與風險、責任相一致，與經營業績和勞動成果相掛鉤。

（三）堅持績效考核，效率優先、兼顧公平和企業薪酬水平增幅不高于企業效益增幅，企業負責人薪酬水平增幅不高于企業職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權益。

（四）堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，推進企業負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規范化、透明化。

（五）建立薪酬預算體系、統一薪酬構成、控制薪酬總額，合理控制企業人工成本，提高企業競爭力，促進企業可持續發展。

第二章 企業負責人薪酬的構成和確定辦法

第五條 企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構成。

第六條 薪酬的確定辦法：

（一）基本年薪

企業負責人的基本年薪是企業負責人的基本收入，主要根據企業經營規模、經營管理難度、經營環境、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。

分配系數：董事長、黨委書記、總經理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。

（二）績效年薪

績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、利潤總額、凈資產收益率和可持續發展能力；輔助指標為銷售（營業）增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據，輔助指標為調整依據。企業完成市國資委下達的業績考核指標或責任目標，其負責人可獲得效益薪酬。考核指標隨考核辦法的調整而調整。

績效年薪＝ 績效年薪基數× 調節系數

其中：績效年薪以基本年薪為基數；調節系數根據考核分數，在0-3倍之間進行確定。

當考核結果為E級時，其績效年薪為0；

當考核結果為D級時，調節系數按（考核分數-D級起點分數）/（C級起點分數-D級起點分數）確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數（以下簡稱基數）之間；

當考核結果為C級時，調節系數按1+0.5×（考核分數-C級起點分數）/（B級起點分數-C級起點分數）確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數之間；

當考核結果為B級時，調節系數按1.5+（考核分數-B級起點分數）/（A級起點分數-B級起點分數）確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數之間；

當考核結果為A級時，調節系數按2.5+0.5(考核分數-A級起點分數)/（滿分-A級起點分數）確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數之間。

凡企業利潤總額目標值低于上目標值與實際完成值的平均值的，最終考核結果原則上不得進入A級。

（三）特別獎勵

市國資委建立企業特別獎勵制度，獎勵對企業、行業和社會有特殊貢獻的企業相關人員。具體獎勵辦法另行制定。

（四）確定薪酬的限制

1、企業負責人崗位的分配系數差別限制

擔任企業董事長、黨委書記、總經理的薪酬系數為1，副職由企業根據其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數的0.6-0.9倍確定。

2、企業負責人的薪酬與本企業職工薪酬的差別限制

企業負責人平均薪酬不高于本企業（含所屬全資企業）職工平均工資的8倍。年薪兌現超過的部分，列入企業負責人經營業績記錄，作為離職后對有突出貢獻企業家特別獎勵的參考依據。具體辦法另行規定。

第三章 員工薪酬的構成（www.tmdps.cn）

第七條 企業員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資（獎金）三部分構成，也可以根據其與企業簽訂的勞動合同另行確定。

第八條 基本工資是指企業支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素，參照社會及行業同等工資水平等綜合確定。

第九條 補貼津貼是指企業按照國家規定支付給員工的各項補助性收入。

第十條 績效工資（獎金）是指企業根據經濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。

第四章 薪酬方案的制定和審批

第十一條 企業根據自身經營特點，依照本規定確定的基本原則和薪酬構成要求，制訂企業薪酬方案，并上報市國資委審批。

第十二條 企業薪酬方案的主要內容，應當包括企業發展戰略目標、企業收入分配原則、機構設置、人員編制、崗位設置、薪酬構成、各層級人員基本工資和補貼

津貼的明細項目及標準、績效工資（獎金）的考核和計提發放辦法等內容。薪酬方案應當分別明確本企業負責人及員工的薪酬構成。同時，在編制說明中，明確企業負責人及員工在薪酬總額中各自所占比重和所對應的會計科目，以及跨發放的績效工資（獎金）全額預提、核定發放及賬務調整的時間和具體做法。

第十三條 市國資委對企業薪酬方案進行審批。

國有獨資企業、國有獨資公司根據其在市國資委審批的方案在企業內部執行該薪酬方案。

國有控股公司的國有產權代表根據其在市國資委的審批方案，按照有關規定在董事會或其他決策機構會議上充分發表意見，董事會或其他決策機構對薪酬方案表決通過后執行。

第十四條 審批后的薪酬方案，原則上不得調整。若企業因客觀原因確需調整，應重新報請市國資委批準。

第五章 薪酬總額預算管理

第十五條 企業應根據市國資委批準的薪酬方案，實行薪酬總額預算管理。按照全面預算管理的要求，結合企業經營目標和本規定及其它文件的規定，編制科學、合理的企業薪酬總額預算。企業在編制企業薪酬總額預算時，應該聽取職工代表的意見，并在向市國資委報批的材料上體現。

薪酬總額預算中，應分別設置企業負責人薪酬預算和員工薪酬預算，并且按照本規定的相關要求，體現企業負責人薪酬與員工薪酬在增幅上的關系和差別限制，以及各負責人之間的薪酬差額限制。

企業薪酬總額的增長率，不高于企業勞動生產率增長率，不高于企業經濟效益增長率。

第十六條 企業應當在每年的3月30日前，將本薪酬總額預算和預算編制說明報市國資委核準。

預算未核準的，企業應當在15日內重新編制上報市國資委。

第十七條 薪酬中的績效工資（獎金），無論是否跨發放，都應當編制到預算薪酬總額預算中。第十八條 市國資委建立薪酬總額預算執行情況上報制度。企業應在每年7月31日前，編制上半年薪酬總額預算執行情況表，并上報市國資委；在次年1月31日前，編制全年薪酬總額預算執行情況表，并上報市國資委。

第十九條 對少數在實際工作中，因市政府特殊任務下達而增加務工人員需增大薪酬總額的，另行單獨報批。市國資委審批前，應征求企業監事會或監事的意見。

第二十條 經市國資委核準后的企業薪酬總額預算，企業應嚴格執行。企業有正當理由需修改預算的，應該將修改方案報市國資委審批。市國資委在審批前，應征求企業監事會或監事的意見。

經市國資委批準的企業薪酬總額預算，企業應以適當方式向職工代表大會公開，接受民主監督。

第六章 薪酬分配的管理與監督

第二十一條 企業負責人薪酬分配方案審批和薪酬兌現方式按照《暫行辦法》第二十三條、第二十四條執行。

企業制訂的薪酬分配方案與預算之間有偏差的，企業應以專項報告的形式向市國資委做出說明。

企業在報送企業負責人薪酬分配審核材料時，應同時報送企業負責人職務消費的相關材料和董事會、職工代表大會對職務消費的審議情況。

市國資委在審批或審核前，應聽取企業監事會或監事的意見，必要時可聽取企業職工代表的意見。

第二十二條 企業負責人因違規受到扣發績效年薪處罰的，應當在執行薪酬方案時，根據處罰決定扣發其薪酬。

第二十三條 企業負責人的薪酬分配方案經批準并實施后，應當按照《暫行辦法》第二十八條，向職代會公開，接受民主監督。

第二十四條 國有控股企業由國有股權代表將薪酬分配方案報市國資委審批，并根據批準的方案，按照《公司法》等法規的規定，在董事會或其它決策機構會議上發表意見，董事會或其它決策機構對薪酬分配方案表決通過，對超過市國資委批準方案部分，納入國有產權代表任期滿后的特殊貢獻獎。其具體辦法另行規定。

第二十五條 面向社會公開招聘的企業負責人的薪酬，由企業根據預算提出方案經市國資委審核后，企業可以在核準的薪酬標準內，根據人才市場價位與招聘人員協商確定，并按照有關規定執行。

第二十六條 員工基本工資應當按月支付，補貼津貼的支付時間按照相關政策執行，績效工資（獎金）的支付時間由企業自主決定。但是績效工資（獎金）中與企業完成市國資委計劃指標情況相掛鉤的獎金（如年終獎）部分，應當在市國資委對企業完成考核后，由企業根據考核結果，核定最終發放金額，已經預發的應多退少補。

第二十七條 薪酬為稅前收入。企業負責人和員工應當繳納的個人所得稅由企業從其工資中依法代扣代繳。

第二十八條 企業負責人和員工的各項社會保險費中應當由個人承擔的部分，由企業從其工資中代扣代繳。

第二十九條 員工薪酬應當通過應付工資科目核算，并實行臺賬管理，企業應當按照薪酬構成設置明細賬目，單獨核算。企業負責人的薪酬，應嚴格按照暫行辦法的相關規定實行臺賬管理和專戶管理，并接受市國資委的監督和檢查。

第三十條 企業按照規定提取的員工效益工資（獎金），無論是否跨發放，應當在當年根據薪酬總額預算進行全額預提，同時按照權責發生制在當年薪酬總額中進行核算，在次年核發時應按審計結果進行調整，超額提取的，應當沖減當期成本，未提取的，不得發放。

第七章 責任追究

第三十一條 違反暫行辦法和本規定，對企業負責人和員工的薪酬不實行臺賬管理和專戶管理的企業，市國資委應責令其糾正，并可根據相關規定對相關責任人作出處罰。

第三十二條 企業應當嚴格按照薪酬方案、薪酬總額預算和企業年終經營業績考核結果計提和發放勞動者薪酬，不得超標發放或計提，不得以發放實物或公費旅游等形式變相提高薪酬待遇。

企業負責人不得自我分配，不得下掛薪酬分配關系，不得參與下級企業分配，不得從本企業領取薪酬方案外的補貼、津貼等任何性質的收入，不得以任何形式變相提高薪酬待遇，但國家另有規定或經市國資委同意的除外。對違反規定的企業負責人，市國資委可責令其清退違規收入，并可依照相關規

定追究其責任。構成犯罪的，依法移交司法機關追究刑事責任。

第三十三條 企業應當在年終對本企業上一企業薪酬情況進行總結，對實際計提和發放的薪酬與年初預算之間的偏差及原因作出說明，并于次年1月31日前以專項報告形式，連同全年薪酬總額預算執行情況表上報市國資委。

第三十四條 市國資委對企業進行審計時，應把對企業薪酬特別是負責人的薪酬審計作為一項重要內容。

第三十五條 市國資委負責對企業薪酬特別是負責人的薪酬進行專項檢查，必要時可通過外派監事會和有資格的會計師事務所，進行專項審計。

第三十六條 企業應逐步規范負責人的職務消費，增加職務消費的透明度，企業負責人的職務消費應定期向職工代表大會報告。

第三十七條 有下列情形之一的，市國資委將依據有關法律、法規、規章，視情節輕重予以處理：

（一）對超過核定標準發放薪酬和違反規定發放實物或組織公費旅游的，超發部分和違反規定發放實物或組織公費旅游的金額從勞動者次年薪酬的相應項目中扣除；對超額計提薪酬總額，以及不合理提留工資結余的，超提部分沖減企業當年成本。

（二）對違反國家有關法律法規、弄虛作假和存在前款所列情形的，市國資委依法給予企業主要負責人和相關責任人通報批評，并酌情扣減企業主要負責人當年經營業績考核評分；情節嚴重的，給予企業主要負責人和相關責任人經濟處罰。

（三）以虛增利潤等弄虛作假形式取得績效薪酬的，一經查實，全額追回，同時追究相關人員的責任，并按有關規定予以處罰。構成犯罪的，依法移交司法機關，依法追究刑事責任。

（四）對發生重大違紀事件、造成國有資產流失的，對企業負責人依法予以降職、撤職，情節嚴重涉嫌犯罪的，依法移送司法機關追究其刑事責任。

第八章 附 則

第三十八條 各市屬國有企業，可參照本規定制定子公司企業薪酬方案，報市國資委備案，具體實施情況于每年7月底前向市國資委報備。

第三十九條 由市國資委授權委托市級部門管理的企業負責人薪酬，可參照本規定執行，并報市國資委備案。

第四十條 國家有關法律、法規、規章對上市公司的薪酬管理另有規定的，從其規定。

第四十一條 企業員工對企業發展做出特殊貢獻的按有關規定執行。

第四十二條 本規定由市國資委負責解釋，市國資委可以根據實施過程中的情況對本規定進行修訂。

第四十三條 本規定自公布之日起施行。

附件2 xxx國有企業特別獎勵暫行規定

第一條 為規范市屬國有企業薪酬管理，激勵企業負責人與員工的積極性和創造性，建立符合現代企業制度要求的激勵機制，根據《xxx國有企業負責人經營業績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》）及相關法律、法規、規章，結合成都市實際，制定本規定。

第二條 本規定適用于成都市國有資產監督管理委員會（以下簡稱市國資委）直接履行出資人職責的國有獨資企業、國有獨資公司和國有控股公司（以下簡稱企業）。

第三條 給予對企業、行業、社會做出特殊貢獻的企業負責人和對企業發展做出特殊貢獻的企業員工獎勵（以下簡稱特別獎勵），適用本規定。

第四條 本規定所稱企業負責人和員工，與《xxx國有企業薪酬管理暫行規定(第3頁)》第三條第一、二款規定相同。

第五條 對企業、行業、社會做出特殊貢獻的企業負責人，由市國資委按照本規定評審認定，給予其自主創新、資源節約、扭虧增效、管理創新等單項特別獎勵；對企業做出特殊貢獻的企業員工，由員工所在的企業按照本規定制定的企業內部獎勵規則評審認定，給予其特別獎勵。

企業負責人和員工按照本規定或者企業內部獎勵規則獲得的特別獎勵是其薪酬的組成部分。

第六條 對企業負責人和員工進行特別獎勵應當遵循以下原則：

（一）獎勵與企業經營業績掛鉤；

（二）獎勵與責任和貢獻相符；

（三）短期激勵和中長期激勵相結合；

（四）評審公開、公平、公正。

第七條 企業的經營業績考核達A級，并具有下列情形之一的，應當認定為企業負責人對該企業、行業或者社會有特殊貢獻：

（一）企業銷售收入、上繳稅金、利潤、凈資產（財政增資除外）等四項指標的增長幅度均名列本市前列；

（二）企業減虧額名列本市前列；

（三）企業獲得中國名牌產品和中國馳名商標；

（四）企業或者企業負責人贏得國際或全國重大獎項。

（五）《xxx國有企業薪酬管理暫行規定(第3頁)》對獨資企業的企業負責人年薪超出當年兌現值，以及對控股企業的企業負責人年薪董事會決定值超出市國資委決定值，且任期考核合格的。

第八條 下列企業員工，可以認定為對企業有特殊貢獻的員工：

（一）企業關鍵科技成果的主要完成人，重大開發項目的負責

人，對企業主導產品或核心技術做出重大創新或改進的主要技術人員；

（二）參與企業戰略決策、領導企業某一主要業務領域、全面負責實施某一領域業務工作并做出突出貢獻的中、高級經營管理人員；

（三）維護企業國有資產安全、技術革新等方面有突出貢獻的企業員工。

企業給予特別獎勵的員工的具體條件由企業規定。

第九條 對企業負責人特別獎勵的方案，由企業根據市國資委評定的企業考核等級提出，經市國資委審核后，報市政府批準。

對企業員工的特別獎勵方案，由企業根據本規定及相關規定制定。

第十條 企業負責人和員工的特別獎勵核算，是企業薪酬總額核算的一部分。其核算管理，按《暫行辦法》第二十六條的有關規定執行。

第十一條 特別獎勵可以采取貨幣、實物等形式。

對會計核算制度和財務管理制度完善，建立了完善的法人治理結構

并試行了任職資格制度的上市企業，經市國資委批準，可試行股權獎勵，但企業負責人或者員工單獨或者累積所持股份不應達到控股或相對控股的比例。試行股權激勵的企業應當按照《公司法》等相關法律、法規、規章，提出股權獎勵方案，經市國資委批準后執行。

第十二條 企業負責人的特別獎勵由企業一次性提取，分期兌現。其中，特別獎勵的60%在經營業績考核結束后當期兌現，40%在任期經營業績考核結束且考核結果在B級及以上時延期兌現。

企業員工特別獎勵的提取、兌現方式及扣減情形，由企業參照本條規定確定。

第十三條 因工作需要，企業負責人崗位發生變動的，按在職時段計算其當年特別獎勵。

第十四條 符合本規定條件的企業負責人應于每年4月底前按市國資委的要求向市國資委提出特別獎勵的書面申報材料。

第十五條 市國資委負責對企業負責人特別獎勵的評審工作。

第十六條 市國資委對申報企業的初評結果，由市國資委進行公示，公示期為10日。

對初評結果有異議的單位或個人，可以在公示期內向市國資委特別獎勵評審委員會提出書面異議，并提供必要的證明材料。市國資委特別獎勵評審委員會應在收到異議材料之日起15日內作出裁決。

市國資委特別獎勵評審委員會作出的最終評審結果，經審批后，市國資委應當進行公示。

第十七條 企業對企業負責人和員工的特別獎勵，應嚴格按照《暫行辦法》的相關規定實行臺賬管理和專戶管理，并接受市國資委的監督和檢查。對違反規定的企業，市國資委應責令其糾正，并可根據相關規定對有關責任人做出處罰。

第十八條 采取虛增利潤、虛報有關材料等弄虛作假手段取得特別獎勵的，一經發現應撤銷獎勵并全額追回獎金，同時追究相關人員的責任；構成犯罪的，依法追究其刑事責任。

第十九條 符合條件的企業員工向企業提出特別獎勵申請的有關要求及評審程序，由企業參照本規定制定。

除本規定另有規定的外，企業制定的有關員工特別獎勵的規則或者方案，須報市國資委備案。

第二十條 各市屬國有企業，可以參照本規定制定下屬子企業的企業負責人及員工的特別獎勵辦法，報市國資委備案。其具體實施情況于每年3月底前向市國資委報備。

第二十一條 本規定由市國資委負責解釋，市國資委可以根據實施過程中的情況對本規定進行修訂。

第二十二條 本規定自公布之日起施行。

附件3

xxx國有企業負責人

經營業績考核計分細則（試行）

第一章 總則

第一條 為構建科學合理的市屬國有企業經營業績考核體系，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲分明”的原則，根據《xxx國有企業負責人經營業績考核與薪酬管理暫行辦法》，特制訂本辦法。

第二條 考核對象 與市國資委簽訂了經營業績責任書的企業負責人。

第三條 考核內容

經營業績責任書確定的各項指標，包括基本指標、分類指標和綜合評議指標。

第二章 計分辦法

第四條 實行基本分基礎上的累計加減分制，總分120分。其中，基本分100分、加分20分。

經營業績考核總得分計算公式為：實得分＝實得基本分+實得加分－實際扣分。

其中，實得基本分，為各單項指標實得基本分之和（各單項指標基本分，即責任書上相應指標權重的值）；實得加分為各單項指標實得加分之和；實際扣分為各單項指標實際扣分和重大不良事項扣分之和。

第五條 各單項指標計分原則

（一）基本指標和分類指標

定量指標：完成目標值時得基本分。其中：利潤總額高于目標值時，每高于1個百分點，加0.1分；國有資本保值增值率高于目標值時，每高于0.1個百分點，加0.1分；凈資產收益率高于目標值時，每高于0.1個百分點，加0.1分；每項加分上限：。三項定量指標低于目標值時，分別按未完成的比例扣分，但最高扣分不超過該項指標權重的50%。

定性指標：根據指標完成情況評定等級，分為優秀、良好、中等、較差、很差五個等級。等級為中等的得基本分，等級為良好的得分為：基本分+，等級為優秀的得分為：基本分+加分上限，等級為較差的得基本分的一半，等級為很差的得分為0。每項加分上限：。

（二）綜合評議指標

綜合評議指標每個單項基本分為1分。根據每個單項指標完成情況評定結果分為優秀、良好、中等、較差、很差五個等級，每個等級對應得分分別為1分、0.8分、0.5分、0.2分、0分。

在綜合評議指標中除第七項（推進技術創新）外某方面成績突出，獲得國家級表彰獎勵的，每項加0.2分；獲得省部級表彰獎勵的，每項加0.1分（以有關部門頒發的證書為準）。

綜合評議指標中對推進技術創新情況好的可以加分，加分包括以下兩個方面：企業承擔國家重大科技攻關項目，并取得突破的，加0.5～1分（以有關部門頒發的證書為準）；承擔國家科技發展規劃綱要目錄內的重大科技專項主體研究，雖然尚未取得突破，但投入較大，加0.2～0.5分。（以承擔的項目書和財務支出憑證為準）

所有綜合評議指標累計加分上限：。

（三）市國資委認定的其它事項（在每年的《經營業績考核通知書》中予以明確）。

以上加分因素累計不超過15分，超過15分按15分計算。其余5分加分因素由考核領導小組根據企業的整體情況予以綜合平衡。

第六條 重大不良事項扣分原則

對被考核企業在考核期間（）發生以下重大不良事項，應當予以扣分：

（一）發生屬于當期責任的重大資產損失事項，損失

金額超過平均資產總額1％的，或者資產損失金額未超過平均資產總額1％，但性質嚴重并造成重大社會影響的，扣5分。正常的資產減值準備計提不在此列。

（二）發生重大安全生產與質量事故，根據事故等級，扣3～5分。

（三）存在賬外資產，且占集團合并資產總額10％以上的，扣3～5分。

（四）存在逾期債務，逾期負債超過總負債的10％，甚至發生嚴重的債務危機，扣2～5分。

（五）市國資委認定的其它事項（在每年的《經營業績考核通知書》中予以明確）。

對存在扣分事項的，應當與企業和有關部門進行核實，獲得必要的外部證據，并在企業綜合績效評價報告中加以單獨說明。

第三章 考核分級

第七條 根據企業負責人經營業績考核的綜合得分，考核結果分為優（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）五個級別。

（一）得分達到115分以上（含115分）的級別為優（A）。

（二）得分達到100分以上（含100分）不足115分的級別為良（B）。

（三）得分達到80分以上（含80分）不足100分的級別為中（C）。

（四）得分在70分以上（含70分）不足80分的級別為低（D）。

（五）得分在70分以下的級別為差（E）。

第四章 考核方式及程序

第八條 考核方式

業績考核采取被考核企業書面報告及相關資料送達，分類集中會審與隨機實地抽檢相結合的方式進行考核。分類集中會審的具體實施方案在《經營業績考核通知書》中明確。

第九條 考核程序

根據市國資委同企業簽訂的或任期經營業績責任書確定的指標體系，業績考核按下列步驟組織實施：

（一）下達《經營業績考核通知書》

由考核領導小組辦公室向被考核企業下達《經營業績考核通知書》，通知書告知考核的時間、地點、分類集中會審的具體實施方案、企業應準備的資料、該市國資委認定的其它加分、扣分事項等。

（二）收集、核實考核基礎資料

1、收集并調整、核實基礎財務數據

業績考核基礎財務數據以市國資委審核確認的財務決算合并報表數據為準。

企業考核期間會計政策、會計估計與備案發生變更的，需向市國資委專題報告，經批準后方能調整考核基礎數據，以保持數據口徑一致。

企業考核期間發生資產經批準無償劃入劃出的，應當按照重要性原則調整考核基礎數據。原則上劃入企業應納入考核范圍，無償劃出、關閉、破產（含進入破產程序）企業，不納入考核范圍。

企業被出具非標準無保留意見審計報告的，應當根據審計報告披露的影響企業經營成果的重大事項，調整評價基礎數據。

市國資委在財務決算批復中要求企業糾正、整改，并影響企業財務會計報表、能夠確認具體影響金額的，應當根據批復調整評價基礎數據。

企業在評價期間損益中消化處理以前或上一任期資產損失的，承擔國家某項特殊任務或落實國家專項政策對財務狀況和經營成果產生重大影響的，經國資委認定后，可作為客觀因素調整評價基礎數據。

對財務決算報表上無法反映的定量指標，由市國資委委派中介機構進行專項審計測算。

2、企業自查并報送考核基礎資料

各企業按照通知書的要求，對照記分標準自查打分，同時撰寫業績考核自查報告，將報告及考核有關資料報市國資委業績考核領導小組辦公室。

3、收集非財務指標資料

考核小組辦公室根據企業自查報告，采取聽取匯報、訪談、問卷調查等方式，提前充分收集并認真整理非財務指標資料。

（三）召開考核評議會

根據分類集中會審的具體實施方案，由考核小組主持召開考核評議會，按照下列步驟組織實施：

1、聽取企業自查匯報，現場核實考核資料。

2、考核小組對照考核標準現場評分。

3、考核小組匯總考核初步評分結果。

4、考核小組向企業通報初步評分結果。

（四）匯總并審核考核結果

業績考核領導小組辦公室匯總各考核小組的考核結果，向考核領導小組匯報。經考核領導小組審核認定后的結果為最終結果。

（五）向企業通報考核結果并進行考核工作總結

考核領導小組以書面形式向企業通報最終考核結果。考核領導小組辦公室負責辦理考核結果的薪酬兌現，并建立考核檔案。

第五章 考核的組織形式

第十條 成立市國資委經營業績考核領導小組，由市國資委主要領導任組長，分管業績考核工作的委領導任副組長，有關委領導任成員。市國資委業績考核處負責考核領導小組日常工作。考核領導小組根據經營業績考核的需要組織相關人員組成考核小組，負責主持考核評議會并對企業指標完成情況進行初步計分。

第六章 附則

第十一條 各企業可參照此辦法制定企業內部或子公司的業績考核計分辦法。

第十二條 本辦法由市國資委負責解釋，自下發之日起實施。