第一篇：中小企業薪酬管理存在問題及思考

中小企業薪酬管理存在問題及思考

摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的一項重要內容，由于中小企業自身的管理水平有限，在薪酬管理中存在著薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意識薄弱，薪酬制度調整不及時，缺乏溝通等問題，這些問題的存在嚴重影響了中小企業的管理水平。本文對中小企業薪酬管理的一般概念、制定原則及存在的問題進行了分析，并提出有效的對策，以期對中小企業薪酬管理水平的提高有所幫助。

關鍵詞：中小企業薪酬管理概述問題對策

Abstract

Salary management is the enterprise human resources management is an important content, because the small and medium-sized enterprise own management level is limited, in the salary management system is not perfect, there is compensation management compensation management consciousness is weak, the salary system adjustment in time, lack of communication and other problems, the existence of these problems seriously affected the small and medium-sized enterprise management level.In this paper, to the small and medium-sized enterprise salary management general concepts, principles and existing problems of the analysis, and proposed that the effective countermeasure, with period to the small and medium-sized enterprise salary management raising the level of help.Key words: small and medium-sized enterprise, compensation management, problems, countermeasures

中小企業在我國國民經濟發展和社會穩定中起到了十分重要的作用，促進中小企業又好又快發展，是保持國民經濟平穩較快發展的重要基礎，是關系民生和社會穩定的重大戰略任務。近年來，我國中小企業更是得到了迅猛發展，不但數量越來越多，規模也在不斷擴大。薪酬管理是企業內部管理的一項重要內容，但由于中小企業成立時間短，管理經驗相對缺乏，企業的薪酬管理中存在著薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意識薄弱，薪酬制度調整不及時，缺乏溝通等問題，這些問題的存在嚴重影響著企業的管理水平，制約企業的發展。

一、企業薪酬管理概述

（一）薪酬管理的概念

所謂薪酬，是企業因使用員工的勞動而向員工支付的各種貨幣或實物報酬的總和，是報酬體系中的經濟性報酬。薪酬可以分為直接報酬和間接報酬，直接報酬包括工資、獎金、股權、津貼、補貼、提成工資等，間接薪酬就是福利。薪酬管理是企業對員工經濟性報酬各項內容的支付標準、要素結構、發放水平、發放方法等過程進行確定、分配和調整的整體過程。換而言之，薪酬管理是對工資、獎金、股權、津貼、福利等薪酬要素的確定、分配和調整過程。這個過程體現在薪酬管理的制度和實踐上。

薪酬管理作為企業人力資源的重要職能和全面協調過程，不但要服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，還要根據企業不同時段的生產經營目標，設計、制定適合本企業管理與發展的薪酬制度，采用有效的措施，來協調薪酬中不同要素之間的關系。通過薪酬制度的貫徹與落實，企業能夠積極地調整內部的勞動關系，維系和穩定員工隊伍，提高員工的專業素質，激發員工的工作主動性、積極性與創造性。

（二）薪酬管理的基本原則

薪酬管理作為一項重要的管理內容，其設計過程比較復雜，企業在薪酬管理中應該遵守一定的原則，這些原則是企業向全體員工傳遞信息的渠道，也是企業價值觀的重要體現。通過這些原則，企業可以告訴員工，為什么提供薪酬，員工的什么行為可以影響企業的薪酬管理，企業比較關注員工的哪些行為等。目前，我國企業普遍認為在進行薪酬管理時，應該遵循以下幾項基本原則，以更有效促

進中小企業薪酬管理。

首先，遵循對外具有競爭力的原則。薪酬管理要達到人才競爭的目的，要能吸引和留住人才。企業的薪酬水平必須在市場上具有一定的競爭力，要支付高于或相當于勞動力市場上一般水平的薪酬，確保企業的薪酬水平與類似行業、類似企業的薪酬管理水平相一致或相差不宜太大。其次，遵循對內具有公正性的原則。企業的發展離不開員工的努力和勞動成果，所以支付薪酬必須考慮員工對企業的價值和貢獻。薪酬設定應對崗不對人，崗位價值高，則收入高，同等崗位，則薪酬政策相同。只有這樣，才能調動員工的積極性，提高企業的核心競爭力。再次，對員工要具有激勵性原則。企業的薪酬管理應通過績效考核評價員工的工作價值，并給予相應的報酬。可以適當拉開員工之間的薪酬差別，使員工能在心理上察覺到這種差距，從而使薪酬對員工的激勵作用得以發揮。第四，遵循薪酬成本控制原則。薪酬作為企業的人工成本必須加以控制，企業工資總額的增長要受到企業經濟效益的約束，員工平均工資的增長要受到企業勞動生產率的約束。第五，遵循合法合理性原則。企業的薪酬制度要符合國家法律、法規的要求，及時足額地發放工資、為員工繳納社會保險、依法納稅等都是企業必須注意的。第六，遵循符合企業戰略的原則。薪酬制度的建立要符合國家法律，薪酬政策的重點要與企業的發展重點及企業戰略相吻合。因此，薪酬管理往往也可稱為戰略薪酬管理，其就是要體現薪酬的分配觀點、分配力度及激勵重點。

二、中小企業薪酬管理中存在的問題

近年來，我國人力資源學者對薪酬管理的研究已經相當深入，但是由于中小企業自身存在的局限性，如企業規模小，管理制度不健全等，導致中小企業的薪酬管理中仍然存在著一些問題。

（一）企業薪酬制度不完善

隨著市場經濟的深入發展，中小企業已經成為我國國民經濟的重要組成部分，很多中小企業已經意識到薪酬管理對于企業管理的重要性，并結合企業自身的生產經營特點，制定了薪酬管理制度。但是由于中小企業管理經驗不足，管理水平有限，企業制定的薪酬管理制度不夠完善。一些企業薪酬管理工作隨意性較大，大多數的中小企業“家族式”管理現象較為嚴重，企業工資的發放并不是按照崗位工作來規定的，發放標準不統一，工資制度設計不科學，并且有的中小企

業對員工的獎懲制度沒有制定明確的標準，在實施獎懲措施時，容易造成不滿現象。企業的獎懲制度沒有與其發展戰略掛鉤，只是根據某一表現隨意決定，這種不科學的獎懲制度不利于企業領導層團結全體員工，并且由于獎懲不公平，會使其他員工喪失工作積極性。由于大多數的中小企業屬于私營企業，企業對員工的福利并沒有明確的規定，這樣會減弱員工的工作積極性，當擁有更好福利的企業來挖掘人才時，容易使企業人才選擇跳槽。

（二）管理者薪酬管理意識薄弱

至目前為止，我國大多數的中小企業沒有設立專門管理薪酬的部門。中小企業員工較少，很多中小企業的管理者認為，不需要設立專門的部門或者從事人員來進行薪酬管理。這種觀念嚴重制約著企業的薪酬管理水平的發展，進而會影響企業的整體管理水平。作為人力資源管理的一項重要內容，企業的薪酬管理會影響企業的生產、經營及日后的發展。由于中小企業管理者薪酬管理意識薄弱，企業對員工應該得到多少薪酬缺乏細致的薪酬調查，只是根據地區或行業的總體水平來確定一個薪酬發放標準。這種方式的薪酬制度與市場水平相差不多，這就很難使企業在市場中保持競爭力，由于薪酬制度的不完善，薪酬水平不夠，易造成人才流失。

（三）薪酬制度調整不及時，缺乏溝通

在中小企業的薪酬管理中，薪酬制度能否得到及時有效的調整至關重要。企業在生產經營過程中，其內部環境和外部環境的變化對員工的工資、獎勵、福利等都有重要影響。但在我國，很多中小企業未能正確看待企業發展環境對員工薪酬的影響。企業的薪酬制度是一項確定的內容，一旦制度確定就長期執行，不會隨環境的變化而做出及時有效的調整，最終效果差強人意。雖然有些企業能夠及時調整薪酬方案，但調整后的方案沒有進一步優化，只在原來的基礎上做了些許改變，企業的薪酬方案仍存在著較多不合理之處。同時，企業在薪酬管理過程中，應保持有效溝通。很多中小企業在內部實施薪酬保密制度，員工獎金、工資、福利的發放不公開。這種薪酬制度不能使員工將薪酬與績效之間做出明確的判斷。由于保密的薪酬制度的實施，員工之間、員工與企業之間的信任問題也會隨之產生。

三、解決中小企業薪酬管理問題的對策

我國中小企業薪酬管理過程中出現的問題，嚴重制約了企業管理水平的提高。企業要長足持續發展，需要積極采取措施來解決這些問題。

（一）建立完善的薪酬制度

建立完善的薪酬管理制度，需要從以下幾個方面著手。首先，要將企業的薪酬管理與崗位管理、崗位分析相聯系。崗位管理是企業薪酬管理的重要前提，只有建立科學合理的崗位管理，企業才能建立完善的發展機制。薪酬制度的建立應遵循對崗不對人的原則，崗位價值高，則收入高；同等崗位，則薪酬政策相同。只有這樣，企業才能建立對內具有公正性的薪酬制度。

另外，薪酬管理與員工績效管理密不可分，企業要將薪酬管理域績效管理相結合，堅持對員工具有激勵性的原則。企業的薪酬管理應該通過績效考核評價員工的工作價值，并給予相應的報酬；這樣可以適當拉開員工之間的薪酬差距，使員工能在心里上察覺到這種差距，從而使薪酬對員工的激勵作用得以發揮。

（二）加強領導薪酬管理意識，制定完善薪酬體系

雖然很多中小企業領導層已意識到建立薪酬管理的重要性，但未能把它與企業發展戰略相聯系起來。中小企業領導者一般認為不需要設置專門的人員或部門來進行薪酬管理，這種觀念嚴重制約了企業的薪酬管理水平。只有強化領導薪酬管理意識，中小企業才能制定完善、高效的薪酬體系，這也是企業人力資源管理過程中的一項重要工作。薪酬方案制定步驟可分為五步，第一步是制定薪酬策略，這一步對薪酬制度的確立有制度作用。第二步是工作分析和崗位評價，這是薪酬制度建立的依據，通過工作分析和崗位評價，企業能夠準確把握崗位的工作性質、工作職責、勞動強度、工作環境等。第三步是薪酬調查，通過調查對企業的薪酬做出相應調整，實現企業薪酬方案對外的競爭性和對內的公平性。第四步是設計薪酬結構與薪酬分級和定薪，這可以確定企業每一個職務具體的薪酬范圍。第五步是薪酬制度的控制與管理，企業通過定期復核檢查，采用必要措施對人工成本進行控制，從而提高薪資效率。

（三）及時優化薪酬系統，加強薪酬溝通

薪酬系統的優化需要考慮多個方面的問題，大多數中小企業的薪酬管理缺乏有效的調整。企業需要根據內部和外部發展環境，對薪酬系統做出及時有效的調整。企業在薪酬方案的制定時可能考慮不周到，或者在薪酬方案的執行過程中，發生了變化。另外，當領導層對企業做出貢獻，卻由于各種因素不能通過升遷來對他們進行激勵時，就需要進行薪酬方案的調整，通過為他們加薪的方式來滿足其要求。

這是薪酬系統需要做出調整的兩種情況。另外，加強薪酬溝通也是企業提高企業薪酬管理水平的一個重要措施。薪酬系統對于企業內部來說，本應具有透明性。只有建立公平合理的薪酬系統，才能加強企業內部凝聚力。另外，領導與員工之間需要面對一個開放的薪酬信息，從而增強員工之間、員工與領導之間的信任關系。

三、總結

薪酬管理是企業人力資源管理的一項重要內容，對于提高企業的內部管理水平、節省人工成本有著非常重要的作用。企業薪酬管理的設計是一個復雜的過程，從戰略分析到工作分析、工作評價、績效管理、薪酬設計，最后到薪酬管理，這是一個完整的設計和管理系統。企業需要在遵循薪酬管理的各項原則的基礎上，根據市場動態、自身現狀，不斷建立完善的薪酬管理制度。隨著競爭力的提高和企業內部制度的不斷完善，企業需要不斷對薪酬制度進行調整，進而提高企業的管理水平。

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作者簡介：韋柳(1979—)，女，瑤族，廣西南寧人，廣西機電職業技術學院講師、經濟師，廣西大學碩士研究生，研究方向人力資源管理。

第二篇：中小企業薪酬管理問題研究

淺談中小型民營企業薪酬管理問題研究

摘要：本文通過中小型民營企業的現狀的薪酬管理問題進行了實際的探討，道出妨礙現今社會環境影響中小型民營企業發展的薪酬管理問題關鍵在于薪酬理念沒有與時俱進，薪酬機制的不完善，薪酬架構的單面性還有沒有主見盲目跟隨，選用不適于自身企業現狀的薪酬方式這幾個方面。本文全面地對以上幾個方面進行說明與論證，并且針對解決民營企業薪酬問題作出了專業的意見。本文章我覺得中小型民營企業只有對薪酬管理理念驚醒轉變量身打造薪酬戰略的也設立全面、高效與可實行的薪酬制度，多方面、多層次的設立和完善薪酬架構，確定與實行合適現狀的中小型民營企業發展的薪酬方式這樣就可以指標又治本的解決薪酬管理問題。

關鍵詞：人力資源、資本、薪酬和薪酬管理

1.前言

1.1人力資源管理的企業管理的重點

人力資源管理的企業管理的重點之一是在于企業的有效薪酬管理，它的表現在與企業的經濟規劃和盈利、股東的收入水平上，更和各位員工的自身利益密不可分，變成激勵員工工作的自覺性、自主性和創新性的有力手段。合理高效的薪酬制度不但可以令員工全力達到企業的發展預期目的，也能在人才競爭日趨白熱化的現狀，引入還有留住一幫高素質和有能力的雇員的隊伍。不過不可否認當今大部分剛開始嶄露頭角的中小型民營企業中，除了存在很多有待改進的問題外，薪酬管理的不完善是最迫切的問題。對這些問題本文章對此進行了分析與討論，致力于找到最有效的解決方法。

2.薪酬與薪酬管理概述

2.1薪酬與薪酬管理的概念和作用

薪酬的意思是指用人單位以金錢或等同金錢或等值的任何方式支付員工的酬勞，包括員工從事工作所得到的工資、績效、提成、補貼以及其他形式的各項福利回報的總金額。（注1）薪酬管理其實可以說是企業工資的微觀管理，是企業在國家的宏觀調制的工資政策許可范圍內，靈活運用各種方法和手段，定制各種激勵方法與規矩章程，在員工仲實施安老分配的原則的過程。（注2）薪酬管理的關鍵在于現代化、合理依據“勞”來制定員工的工資差距，就是定制公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理和企業的發展是息息相關的。一方面，薪酬管理的作用是在保障員工的日常生活所需的時候，也要充分開發員工的潛在能力和激勵員工動力，讓企業發展保有競爭力；還有，推進企業成長的關鍵在于企業的競爭力，為此必須有完善的薪酬管理。這些年，我國在法律和政策都給民營企業提供很多幫助，我國中小型民營企業的成長趨勢正有力增長，中小型民營企業只有不斷提高管理水平，才可以在弱肉強吃的競爭中站穩腳步和向前發展。它們從未對人力資源的重視是史無前例，可是因為發展歷史的因素和自身發展所限制，在完善薪酬管理的方面，中小型企業的人力資源管理需要多加功夫。

2.2薪酬決定于調整制度

中小型企業的老板大多都會根據先人力資源的市場的薪資標準來制定自己員工的工資水平，企業本身對薪酬的制定不完善也沒有一個標準，所以員工對定薪和加工資方面往往沒據可依，正正是這樣也就不可以反應出員工的收入是去到什么等級。很多中小型民營企業都是隨意定制薪酬，調整或不調整薪資，所以說企業更不會說根據每個崗位的不同而進行評估和分析此崗位在市場或同業里工資的分配是否有公平。對于打工一族來說，他們最在意的工資的差別有多少而不是工資的等級，那么企業就必須遵循公平公正的原則來進行工資的分配。現在的企業部門與部門之間的薪資是有差別，這能理解的，但有時候就算是同一部門每個人的薪資也還是有差別的，恰恰反應出職責的不同和個人能力。若是薪資沒有公平化的話，后果可想而知，都是做一樣的工作甚至比你的更辛苦更勞累，得到的工資卻不如你，著可會造成員工的心理不平衡、降低工作的積極性，影響了工作氛圍，企業是沒有可能穩步發展的。還有一方面如果企業對薪資沒有一個標準、加薪沒有一個標準的話，員工也會感覺沒有安全感，因為不知道自己的工資是按什么制定的，制定的依據是什么，員工要努力到一個什么程度才符合加薪的標準，打工一族就會在這些疑惑中工作，這樣只會感到越不安也充滿疑問，這樣員工沒有安全感更可能造成不滿，從而造成凝聚力降低，對企業發展有百害而無一利。

相信很多中小型民營企業在對定制薪酬機制的時候并沒有做過相關調查，這樣就很難保證企業員工的薪資和現市場的工資水平達到一致或相接近，很多時候就會造成工資比一般比市場低，這樣員工的流動性肯定很大。所以中小型民營企業在制定薪酬的時候，必須對現市場的薪資做調查，再來就是細化到該企業的部門與市場的薪資，從而解決工資對外競爭的問題。據統計，造成員工跳槽的主要原因有工資、發展前景和存在感等等，所以一份具有競爭力的工資是員工決定去留的關鍵所在。中小型民營企業的員工工資若是合乎情理，與市場或者同業的標準相等話，這樣更有利于保持企業的競爭力，和成為引進優秀員工的先決條件。但若是企業的薪酬比市場或同業低的話，不到會造成員工跳槽，人力資源部要不斷需要招新員工，而且因為薪資不高，引進的人才素質也不高，流失率大，人力資源部的員工同時工作也在增加，但原本留在企業的高素質員工也會因為積累了人脈和工作經驗就跳槽到薪資更高的企業，這樣人才就流失了，而因為這些原因又招不到優秀的人才，這樣惡性不斷循環，曹成人力資源部門的極大工作量，也沒有成效。站在中小型民營企業的角度，借鑒現市場和同業的薪資時需要考慮到企業本身的成本問題和工資水平2 要在企業可承受范圍內。

2.3薪酬補充機制

相較于中小型民營企業的高級管理層和持有特定技術的員工來說，企業應該給于高于市場甚至是同業的員工更高的薪資和更完善的福利待遇，因為他們的去留可是決定著企業是否具有立足的能力和是否能蓬勃發展的因素。中小型民營企業和大型的民營企業或具有一定規模的企業來說，很多時候就會受到很多方面的阻礙，最顯而易見、最為明顯的就是企業生產的核心專業技術往往只有少數人擁有，因而這些關鍵的員工一旦離槽，影響甚遠，嚴重的話可以決定企業的去留。比如：在很多中小型民營企業中，老板負責如何把產品如何成功打入市場，而技術類的工作則會聘請有經驗的工程師來操作。那么留住這些具有特殊技術的人才就是企業能否大力發展的關鍵，一般最常見的就是大多數企業都會采取的模式，高額度的年薪制這個模式，但只有高額度的年薪制這種模式往往不夠，企業應該把個人利益和企業的利益緊密的結合讓員工意識到在企業更在乎的是日后長遠的利益。中小型民營企業的老板們必須明白與員工分享利潤的關鍵性，不能賺到錢對員工沒有回饋，要為企業的大局發展考慮，這樣企業才能留住高素質的人才從而穩步發展。

3.薪酬結構的問題

3.1 薪酬結構

薪酬結構也就是工資結構這一問題也是對絕大部分的中小型民營企業困擾的其中一個問題。工資結構是指員工的工資的構成項目和各自所占比例。通常來說工資結構的構成分為兩方面：一是外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬可細化分成：資本工資、補貼、提成、獎金等直接薪資和福利開支，有薪假期等間接薪資，還有良好辦公環境，和優良的建設設施等等非薪資報酬。（注4）從現在的大環境看買很多中小型民營企業的薪酬、福利和獎金等方面的發放形式和比例的不合情理，企業發的薪資就算很多，可是員工的對工作的積極性還是不高。也有的中小型民營企業在工資的構造上往往沒有什么突破，都是基本薪酬+當月績效這樣的固定模式，沒有好好的運用薪酬這一方面。企業必須好好利用薪酬這一模式，對員工進行激勵。隨著中國加入WTO，社會的發展，企業的騰飛，更多的中小型民營企業越來越關注員工的工資，這一現象很好，正如之前所論述，薪酬不僅就是“錢”，其實還有很多原因造成員工的工作積極和態度的不可抗力因素。一般的民營企業老板對薪酬工資的理解就是貨幣薪酬，卻大大忽視了其他外在薪酬和內在薪酬的其他表現模式。在這種沒有見地的領導的帶領下，我們也很常見民營企業的老板對員工不尊重，嚴格對待，很多條條框框限制，有些過分的企業甚至連員工的基本的保險都不繳納，最直接的就是國家規定企業要對員工繳納的養老和醫療保險。企業這樣做，其實就可以提現員工在內在薪酬是負增長，員工對企業也沒有信任可言，勞資關系日趨緊張，這樣員工的流失率就大了，企業的發展就會遇到瓶頸影響收益。企業想要有發展，老板就得好好制定薪酬的形式和激勵的形式，只有明確的定制這些形式并且操作才能解決問題所在。

3.2 不合理運用和運用先進、新型的薪酬模式

據了解，現在絕大部分的中小型民營企業在管理上是很老式的，但發現新潮先進的管理模式，也躍躍欲試，當然在薪酬管理這塊也是。然而他都不知道自己的基楚都不穩健，又怎么能往更好的發展呢？！可想而知一定是失敗收場。人力資源這門也很與現代掛鉤，很多新型和先進的模式層出不斷，想戰略平衡的薪酬的管理形式與方法就給HR工作者的思維帶來很大的沖擊，而這種沖擊往往令HR工作者產生對舊式的管理造成懷疑并對新鮮的有探尋的欲望，跟隨決定結果的不同就演變成企業的發展現狀，有一些不適用于企業發展管理模式套用在這之上，在錯誤時間在錯誤的環境用錯誤的方法往往導致結果都是錯誤的。其實不難想象連一個企業自身的戰略都不確定的，又怎么適應戰略平衡式管理薪酬呢，給你用上吧，結果又會是什么樣的呢？或者中小型民營 3 企業會很迷惘，但相信中小型民營企業的員工也同樣是迷惘啊。不恩呢該說這些管理的模式不科學、不先進，只是說當你決定用這些模式時必須與本企業的實際情況做考慮，這樣才是對企業的發展有切實上的幫助。

中小型民營企業的老板需要改變舊式的薪酬管理理念，定制出符合企業實際發展和合理的薪酬結構、制度、機制，這樣才能讓中小型民營企業的薪酬管理問題解決，員工也會更有積極性的工作，這樣也可以調高企業的管理效率。

4.中小型民營企業的薪酬管理的解決方法

4.1改變薪酬理念，創造適合企業發展的薪酬策略

中小型民營企業的老板們要改變薪酬的理念，才能關注人力資源資本的薪酬策略的發展。只有確定了企業的策略，才能確定適合的人力資源展露甚至是薪酬策略。薪酬策略的原則是要企業的工資體系和企業發展的策略有效的湊合，讓企業的工資體系或者工資策劃成為企業發展戰略的重要標桿。企業的人力資源的戰略要為企業的大局發展提供堅強的后盾，企業的工資制度可以有力看出企業的戰略方向，不要看沉默的企業成本關聯，更應把目光投向投資理念方面。中小型民營企業也意識到提高員工的人力資本可以達到標桿的目的，中小型民營企業應該重新制造一種關懷人力資本增長的企業人文，形成適合于中小型民營企業發展的關鍵競爭力。詳細來講，要有這三個方面的改變：一是將薪酬管理提升到策略的等級思考，要讓薪酬策略和企業的策略緊緊相連，為企業策略的最大化服務。中小型民營企業在定制薪酬策略時要充分了解企業的發展到什么階段、企業自身法陣的特點和企業經營策略的方向等等方面，堅定企業的發展宏偉目標，看出自身的優點和缺點。與此同時，管理者應依據企業的發展程度和特點等，制定企業應采取的相關薪酬激勵模式，風險和回報率這些都有考慮。再是制定此策略需要的人數和用哪些類型的專業人才達到組織目標，這才又定制出有科學又符合企業發展的薪酬策略。再者是把舊式的方法只關注員工使用從而轉變到關注員工創造力提高上來，讓員工的培訓機會、職業生涯發展和企業的文化結合放到首要的位置，坐到關注員工存在價值、強調員工有參與和管理、樂于奉獻、追求更高的企業文化熏陶。到最后形成中小型民營企業服務、經驗客戶，以客戶擺在第一位中心的企業服務觀。拋棄舊式以產品為主的觀念，把顧客放在第一位的理念深入到企業文化，讓企業員工清楚意識到客戶是他們的米板班主是企業賴以生存的根基。若中小型民營企業可以從這三個方面來考慮改變舊式思維，講企業的管理理念從舊式的“以物為主和以市場為主”改變成“以人為本”，實施這一薪酬策略的管理就可以從源頭上改善現階段薪酬不合情理的情況。

5.設立完善、有效和可實施的薪酬制度

5.1設立完善的中小型民營企業薪酬制度

中小型民營企業設立完善的薪酬制度需要崗位的分析、評估，薪酬工資的等級設定搞到薪酬準則的制定也要建設與完善，要看出企業的公平、公正和公開，同時要讓工資的薪酬標準與同行行情吻合，也要與本企業的實際發展情況相結合。因為專業的技術人員是企業發展的重點挽留對象，因此企業要在這方面舍得花錢，提供良好的工作環境和晉升空間，讓他們資源留下來為企業的發展做努力。中小型民營企業因為薪點不高，原來的薪酬管理工作并無計劃，所以必須要求企業本身要做分析，分析企業的每一個崗位的工作性質、方法和特點，作業是否需要工具輔助，工作崗位和其他人之間的關系是什么等一系列問題，經了解后在對每個工作崗位的性質進行初步的評估，崗位工作的難易等級，責任是否中大，需要具有什么技能的人來駕馭這個崗位，通過崗位的評估就可以知道企業每個職能部門的重要性在哪里，知道職能崗位的等級排序后，為薪酬設立制定一個統一的職位評估的準則。有了完善的崗位等級，中小型民營企業就可以制定與之相對的工資薪酬級別，讓工資薪酬和職能等級有個統一，令工資薪酬更有公平和公正性。再來就是確定工資薪酬的標準，中小型民營企業都是使用“拍腦袋”這一做法，根本沒有可靠的依據來支持。4 針對這一問題，中小型民營企業可先對市場做個調查，分析人力市場和同業的工資情況，在定制薪酬的準則就能有效講競爭者與有吸引性的工資待遇相結合。當然具體情況具體分析，這得看企業的規模和資金力量，中小型民營企業一般不會去聘請專業的調查機構來做這件事，卻可以通過其他途徑，比如說中介、行業協會、裝爺網站等媒介取得自己所需的資訊。在掌握了相關薪酬資訊后中小型民營企業就可以公正、公平的原則分析公司每個職能部門崗位定制一個合情理的工資薪酬等級，也能有效降低決定工資的隨意和盲目性。最后中小型民營企業需要依據員工為公司貢獻的多少發放公司，所謂多勞多得，可以適當縮短差距，避免有不平等的現象發生。同樣的，對企業的核心和重點的員工，老板一頂要舍得投資，高級的人才就應該有高級的匯報，讓他么安覺得付出的勞動與得到的工資相符合，不僅提供他們基本的生活保障還有多余的錢做其他利用營造出一個良好的工作氛圍和晉升空間，用企業的人文留住人才。有一定規模的企業還可以使用很多國企甚至外資公司都用的股票、股份、股票增值權等長期激勵的做法，把員工的切身利益與企業的收益聯合起來，讓員工也能分享努力后公司的盈利利潤。這個小法可以看出是一種管理的文化，強調“員工是公司的一份子”外，也能營造出加強績效和分享權的氛圍。就那著名的微軟公司來說，19745年伊利后，一向以不正常的步伐發展，那是因為他擁有像比爾蓋茨一樣的高級管理人才經痛最先進的技術又樂于經營管理。（注5）中小型民營企業一定要理解和認同知識性人才的存在價值和他們可以對企業的蓬勃發展起到關鍵作用。中小型民營企業留住高素質人才決定到企業生存和日后發展的方向。只有留住了市場的核心競爭力即是高級技術管理人員，企業就不會被淘汰。

5.1.2多方面、多層次設立和完整薪酬的架構

中小型民營企業要訂做符合現發展社會的工資薪酬架構善于利用個方面構成工資薪酬的因素，從而更有力地激勵員工。就灣仔工資薪酬來說，企業得依據崗位的重要性和崗位工作性質劃分工資薪酬與各個部門部分的區別合理結合。中小型民營企業要依據自身企業發展的所在發展階段平衡好工資薪酬的架構中穩定工資薪酬和可變工資薪酬的比例，尋找各個階段的平衡點，令工資薪酬更強有力地與企業共同成長。中小型民營企業可參考工資薪酬的組成部分所體現的差異和剛性，各自采取高穩定、高彈性和折中這三個方式。高彈性方式其實就是補貼和獎金的比重相對比較大，保險和福利所占比重比較小?？冃匠晔枪べY薪酬實行的基本形式。此形式其實是可以有很強的激勵功用，但就沒有那么穩定了。高穩定方式就是基本的工資薪酬占重要部分，福利等級相對高。這個方式對于員工來講更有安全和存在感，確定是缺乏激勵作用，這樣的話公司的人力成本相應也會比較多，老板負擔重。折中方式就是介于阿門之間，必須根據公司的特質來進行相結合。幾時中小型民營企業強調外在工資薪酬，卻也得留意不可將它完全和內在工資薪酬分割。中小型民營企業要未打工一族提供公司旅游、良好的工作氛圍和環境、帶薪假期等福利，這樣會是員工的滿意度和存在感大增，提升員工與公司的凝聚力。管理者應向投票選舉一樣，多邀請員工在工作中參與決策，盡可能提高工作的自由度，關注員工在企業的發展過程。此類員工心理的需要內容是馬斯洛需求層次理論中的中高檔次的需求，體現在與員工參加社會活動時體現自我價值。就有關的資料顯示可以具有一定程度可以顯示這點。前程無憂招聘網中國大學生心中最佳企業雇主的評選結構，擇業時最心儀“培訓和發展機會”超過了一半的票數。百分之十七的人選擇福利和工資薪酬，百分之十一的人選擇良好的工作環境。此次調查一共收回19萬份調查問卷，涉及到500多家高等學校，很具有代表（注6）。令人惋惜的事從大環境看中小型民營企業工資薪酬管理的著力點最主要還是物質類的報酬，員工的關懷還是沒有考慮到。若是中小型民營企業可在內在工資薪酬與外在工資薪酬充分運用這些結合的有效手段，通過和其他不同的組合對員工的心理造成不用的成效，就可以最大程度做到工資薪酬激勵效果，這樣員工也能積極、主動、全力、自覺地完成工作內容，最終為企業的制定的發展目標得以實現。若可以這么做，相信中小型民營企業的未來發展前景更加輝煌。

6.合適企業的工資薪酬方式那就是最好的方式

6.1合適的工資薪酬方式

中小型民營企業的穩步成長，堅信、守護企業的發展需求是最好的理念，組織盲目運用創新、新型的工資薪酬方式。中小型民營企業的老板切記不可以好高騖遠，必須像建房子的地基，一定更要把地基打好打穩了，才可以最后到達最高處。中小型民營企業的管理層，人力資源是且也仲最重要的部門之一而不是唯一，企業的人力資源管理高度不但決定于人力部，而是和整個管理水平相關聯，密不可分。人力資源的管理層次的提高就要節考企業總體管理睡了，因此中小型民營企業必須多方面結合考慮企業的實際管理層級和員工的素質狀況，合理、科學的運用人力資源的戰略和方法來穩步向前提高企業人力資源的管理水平和整個企業的管理水平。我們對于每一件事都有兩個方面的看法就是對于不對，企業的變化快不快沒有什么對與不對之分，只有是否適合自身企業發展而已，找到適合自身企業發展的就是最好的。人力資源要不斷思考工資薪酬的策略，根據企業的變數、成長設立恰當的工資薪酬機制，那么工資薪酬才是一個好的管理方式，可以使企業不斷茁壯成長。我們也要看到，中小型民營企業也不可以困在現階段的管理層次，要以實際行動求突破。中小型民營企業的成長，很多時候需要承受不間斷的陣痛，但總會迎來企業高速成長的艷陽天，對于先階段在發育中的中小型民營企業來講，可以非常重要的過程。

雖然，中小型民營企業現在還有許多工資薪酬管理的問題還需要改進，而且有些企業的人力資源發展遇到卡位，完全阻礙企業的快速成長，這需要我們上下同心協力，站在發展戰略的位置，堅持“一人為本”的新年，不斷在工資薪酬的機制、制度和結構等方面盡最大限度去完善，信用更多相關技術管理人才，不斷探索適合中小型民營企業人力資源工資薪酬的方案，中小型民營企業一定可以沖破發展的困難，茁壯的成長。

7.結論

我國中小型民營企業為了可以更穩步的向前發展，現在已經開始意識到問題也正在積極不斷完善企業工資薪酬制度，本文通過人力的現狀進行了分析、論述并結合現在社會的發展需求進行了合理的論述，并提出解決方案，為我國中小型民營企業的工資薪酬制度提出有實質的意見，提高員工投入工作的積極性，使企業穩步發展。

文獻參考

1、課本《人力資源管理概論》第八章，培訓與開發

2、員工培訓與開發，清華大學出版社，第2頁，2012年3月版次

3、對全員培訓問題的思考《中華醫院管理雜志》2006 第22 期，9；

4、員工培訓與開發，清華大學出版社，第7-8頁，2012年3月版次；

5、來源豆丁網，論人力資源培訓與開發，人力資源培訓與開發的必要性，2011-11；

6、來源市場報：民營企業培訓存在的問題與對策，2002-12-18；

第三篇：中小企業薪酬管理面臨的問題

2、1 薪酬體系不合理、薪酬制度不科學、1 1 薪酬體系不合理

薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業績、經濟效益脫節。

3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒效果。

5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也沒有預防。

由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業在快速發展中，沒有形成規范、合理的薪酬體系，也沒有科學的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理評估系統，往往是頭痛醫頭，腳痛醫腳，這已經成為中國中小企業的老大難問題。企業求才若渴，但不能做到外部競爭性與內部一致性很好的結合，也是中小企業薪酬體系的真實寫照。

其次，中小企業沒有固定、完善的薪酬構架，往往是哪里破了就補哪里，于是呈現出“打補丁”式的薪酬體系。在一家規模近百萬的制造企業，在企業膨脹，發展過程中，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那個辦法，出現了縱橫交錯的薪酬局面。中小企業薪酬隨意性太強，人才聘用階段評估不科學，開出不合理的高薪，也是中小企業的一大怪現狀。同一個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。

再次，缺乏誠信，甚至違反法律法規，也是不少中小企業經常干的事情。國內有些赴納斯達克上市的著名的網絡公司，為了使財務報表好看，甚至采取大量使用實習員工的辦法：這些實習員工使用期滿后，不給轉為正式員工，有時長達一兩年，工資按正式工待遇照發，但不給上社會保險、相關福利等，目的就是使報表干凈，好看，人力成本更低，利潤更高。這樣做的結果可想而知，中小企業一時可能得到充足的高素質的人才；從長遠來看，中小企業必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價。

根據調查總結，目前中小企業的薪酬結構主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構成。固定薪酬主要根據崗位確定，根據該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據員工個人績效、企業效益、同行價格等諸多因素來確定，一般以獎金、津貼等形式表現。在這兩者之間，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發員工的積極性和創造性（見表2）。

表2固定薪酬所占薪酬總數比例

固定薪酬所占薪酬總數的比例

中小企業選票數 中小企業選票所占比例

約占40％1411.9％

約占50％2521.2％

約占60％4840.7％

約占70％2218.6％

約占80％97.6％

如何調整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對穩定、安全的感覺，又能激發員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個問題。

2、1 2薪酬制度不科學

中小企業的發展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發展過程中，由于人力資源的基礎性工作嚴重缺陷，加上缺乏科學理論的指導，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現代人才競爭的要求，而今甚至發展到阻礙企業進一步發展的地步。

薪酬制度主要是指薪酬制定的依據、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構成；兩者同其他薪酬要素共同構成一個有機的薪酬系統。

薪酬界定缺乏理性的戰略思考。那么，什么是薪酬設計的戰略導向原則呢？薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動態性，這主要是由于企業的戰略管理本質上就是一種動態管理。許多中小企業對自己的發展戰略思考不多，更談不上思考以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略。

忽視薪酬體系中的“內在薪酬”。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

薪酬制度是企業薪酬的根本大法，是薪酬系統其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。其表現形式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的服務年資為基礎，導致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班作為彌補文化

教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調劑手段，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業陷入對外不具競爭力和對內的體制不公平的境地。、2 薪酬設計原則失當

對外不具有競爭性。社會知名度低。大多數中小企業在本行業、地區乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優秀人才造成了一定的障礙。企業知名度的高低直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數人愿意選擇那些知名度高的企業就職的原因。工作條件、物質和福利待遇較差。資金和規模偏小。中小企業規模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優秀的人才。

風險較大，破產和倒閉率較高。中小企業在市場競爭中抗風險能力也較為薄弱，企業的發展前景很不明朗，一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰，企業的員工首當其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。

對內競爭力也弱。從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。

企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。、3績效評估方面的問題

績效評估是一個世界性的問題，是所有企業都必須面臨的復雜且令人頭痛的難題。我國中小企業的績效評估同樣也面臨著一些問題和困擾。

首先，績效指標效度較低。企業績效評估指標的設計是否科學合理, 直接關系到評估的準確性和有效性。一般來說, 合適的評估指標應該是基于工作分析之上的;不同部門的不同類別、不同層次的企業員工應制定不同的評估指標體系?，F行普遍推行的績效考核制度中規定的“ 德、能、勤、績、獨”五項標準只是原則性的規定, 績效評估標準過于籠統, 評估內容大體相同, 部門之間、被評估者之間缺乏可比性, 評估者無所適從。而且很多機構都沒有工作說明書, 沒有進行過工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責和權利沒有完全理清, 這就使指標提取的科學性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。

其次，績效評估方式陳舊、單一。一是領導考核與員工考核相脫節。要么是領導一個人說了算, 根本不考慮員工的評論, 要么采取極端民主化的做法, 把決定權全部交給員工, 最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國員工績效考核雖然明確強調采取定性與定量相結合的原則但在實際的考核中, 往往忽視定量測評, 這就造成了考核，既缺乏科學性, 又難以避免隨意性和片面性。三是注重考核, 忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套系統且實用的平時考核辦法, 而且有些部門根本就沒有平時考核辦法, 僅憑領導主觀下結論。

再次，評估人的非專業化和評估過程的形式化。員工績效評估是一種專業性較強的管理活動, 要求管理者具有相關的專業知識與專業技能, 特別要具備開發

績效管理系統的專業技能, 只有設計出科學合理的評估程序才能保證評估結果的公正性和可信度。我國現行績效評估方式一般是采用自上而下的評估模式, 這一過程并沒有進行評估人與被評估人之間的有效溝通, 被評估人僅僅作為一個被動的客體接受評估主體的單向評價。這種單向的評估模式不但容易造成對評估結果的誤解和分歧, 而且也容易導致評估的不公正和腐敗的滋生。所以, 評估程序很難做到科學化、合理化、規范化, 存在很大的隨意性, 甚至完全流于形式。最后，績效管理功能嚴重缺失。主要表現為: 第一, 績效結果的反饋不足。在對員工反饋評估結果時, 有的企業只反映考核等次, 有的只反映領導的評語, 根本不考慮被評估人的反應, 有的甚至不反饋。第二, 績效評估結果的使用不當。企業的評估結果與其他管理活動關聯不大, 員工職位升降、待遇優劣的相關因素往往是制度以外的, 而作為制度內因素的績效評估卻被其他“ 潛規則”所淹沒。第三,績效評估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運用績效評估這一有效工具找出公務員績效中存在的問題, 不能針對員工績效中的不足制定合理的績效改進方案, 不能考慮利用績效評估工具為員工的職業發展提供依據。

因此，如何建立一套現實的、合理的、適合中小企業特性的績效評估體系，是中小企業薪酬管理中必須解決的一個難題。、4 市場定位偏低

對于薪酬管理的定位問題，主要有“唯薪論”和“薪酬無效論”兩種理論?！拔ㄐ秸摗闭?，認為只要高薪，就能招聘到一流的員工，員工也因為高薪而不會輕易離職，加薪是他們對付人事問題的殺手锏；“薪酬無效論”者則認為，薪酬在吸引、保留、激勵人才方面不重要，只要有良好的工作環境、企業文化、個人發展機會，薪酬比其他企業低也沒有關系。雖然這是兩種極端的理論，但兩者又都有可取之處。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。近年來中小企業員工流失現象嚴重，員工（特別是中小企業的大學生員工）流動率高，成為困擾中小企業管理人員的一大問題。據統計，長春某高校畢業分配到中小企業中第一年的流失率為50％，第二年為80％；吉林某高校近5年畢業生分配到杭州市中小企業的大學生流失率也高達77.6％；吉林某企業招聘的大學生中，不到一年就流失的占73％。員工流失的一個重要的原因，就是中小企業缺乏良好的人力資源管理體系，薪酬管理不具備吸引力，在一定程度上打擊了員工的積極性，從而產生了“離心力”。

其實相當一部分中小企業的老總、管理人員都在一定程度上意識到薪酬管理對于中小企業發展的重要性，對薪酬管理的重要性認識程度不夠，對于薪酬管理的定位缺乏正確的認識。

“冰凍三尺，非一日之寒”，薪酬病癥是企業日積月累形成的，牽涉到各個方面的利益，知易行難。許多公司，薪酬成為人力資源發展的瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發展?？上驳氖牵絹碓蕉嗟钠髽I已經意識到這個問題，并試圖改革。

第四篇：中小企業全面預算管理存在的問題及對策建議思考

中小企業全面預算管理存在的問題

及對策建議思考

近幾年，我國社會經濟發展十分迅速，社會各個行業均得到了較大的發展。這種情況下，行業內部競爭形勢愈加復雜，中小企業在發展過程中承受著較大的壓力，面臨著嚴峻的挑戰?，F階段，我國中小企業對全面預算管理工作的認識不夠充分，并沒有意識到全面預算管理工作的意義，導致全面預算管理工作開展過程中問題頻出，工作開展的進度及質量得不到必要的保障，不利于企業的進一步發展。本文對中小企業全面預算管理的現狀進行了詳細的分析，并提出了幾點改進中小企業全面預算管理工作的建議，以期能夠為企業開展后續工作提供一些參考。

目前，我國中小企業全面預算管理工作開展水平普遍較低，工作開展情況并不理想，對中小企業的發展造成了一些阻礙。現階段，部分企業已經認識到了全面預算管理的重要性，并積極對全面預算管理工作進行改進，也取得了一些效果，在一定程度上提高了全面預算管理工作的質量。但是由于思想觀念、組織結構等方面因素的影響，中小企業全面預算管理工作中仍舊存在一些不足，工作開展水平還有較大的提升空間，仍需進一步改進。這種情況下，對中小企業全面預算管理現狀及其改進建議進行研究有著較強的現實意義。

一、中小企業全面預算管理的現狀

（一）企業對全面預算管理的認識不夠充分

在過去一定時間內，我國中小企業對全面預算管理工作的了解較少，并沒有認識到全面預算管理工作在企業發展中發揮的積極作用，對全面預算管理工作的關注較少，導致工作開展水平偏低，難以發揮出全面預算管理工作應有的作用。部分企業對全面預算管理工作的認識較為片面，在實際工作中要求財務部門獨立完成全面預算管理工作，在一定程度上加大了財務部門的負擔，而且工作開展的進度及質量得不到必要的保障。另外，由于企業思想上的不重視，企業內部相關規章制度不夠健全，對全面預算管理工作的資金投入較少，也會對全面預算管理工作的開展造成一些負面的影響。

（二）企業內部全面預算管理結構有待健全

全面預算管理工作的高效有序開展離不開健全的組織結構。但是由于過去一段時間內企業對全面預算管理工作的關注較少，企業內部全面預算管理結構并不健全，這種情況下，全面預算管理工作的開展存在較大的隨意性，各個部門及人員的職責缺乏明確的劃分，工作開展情況并不理想。而且由于全面預算管理機構不健全，預算管理工作的全面性難以得出必要的保障，會在一定程度上影響工作開展的效果。另外，由于全面預算管理工作的權責劃分不夠明確，各個部門在開展工作過程中難以嚴格按照既定流程及標準開展工作，相互推諉現象較為常見，也會對全面預算管理工作造成一些負面的影響。

（三）缺乏可靠的預算編制模型

現階段，中小企業在全面預算管理工作中缺乏可靠的預算編制模型，資源浪費情況較為嚴重，會在一定程度上加大企業的支出，進而損害企業的經濟利益。在以往工作中，中小企業對全面預算管理的重視程度較低，片面的認為全面預算管理工作是對人力及時間的浪費，這種情況下，有關人員在實際工作中多是憑借自身經驗開展工作，難以在實際工作中始終保持嚴謹認真的工作態度，工作開展情況并不理想。在部分特殊預算編制工作中，由于缺乏模型，人員需要重復大量的工作，部分人員為縮短工作開展的時間，會刻意將預算提高，這種情況會加大其他工作開展的難度，進而影響工作開展的進度及質量。

（四）預算控制環節薄弱

全面預算管理工作是企業管理工作的重要內容，對企業管理工作的開展質量有著直接的影響。但是值得注意的是，由于在過去一段時間內中小企業對全面預算管理工作的不重視，企業對全面預算管理工作的控制力度較小，并不能根據實際情況對人員進行獎懲，難以在企業內部形成有力的威懾，企業人員在工作中存在僥幸心理，會在一定程度上影響全面預算管理作用的發揮。另外，還有部分企業對全面預算控制人員的管理較為松懈，導致有關人員對自身的角色定位存在偏差，在實際工作中濫用自身的權利，進而對全面預算管理工作的正常開展造成了一些負面的影響。

（五）預算考核體系有待完善

目前，我國中小企業預算考核體系不夠科學，在考核過程中對預算完成情況的關注度較高，導致企業內工作人員在實際工作中盲目追求預算的完成，這種情況不利于企業的長久穩定發展。而且企業在預算考核評價的過程中多是對財務指標進行考核，對非財務指標的關注較少，這種情況下，全面預算管理工作開展的效果較差，不利于全面預算管理工作效用的發揮，會對企業的發展造成一些阻礙。

二、改進中小企業全面預算管理工作的建議

（一）提高對全面預算管理工作的認識

新形勢下，中小企業應注意對行業發展情況進行分析，明確時代發展趨勢，積極轉變自身的思想觀念，對全面預算管理工作給予足夠的關注，以此確保工作的高效有序開展。在實際工作中，企業應加大對全面預算管理工作的宣傳力度，幫助員工認識和全面預算管理工作，在企業內部營造良好的氛圍，促使員工積極主動的參與到全面預算管理工作中來，降低工作開展的難度，為全面預算管理工作的開展打下良好的基礎。企業還應注意對現有規章制度進行完善，從制度層面對全面預算管理工作進行規范，人員開展工作提供依據，確保人員能夠嚴格按照既定流程及標準開展工作，以此提高工作開展的水平。另外，企業應加大對全面預算管理工作的投入，為工作的開展提供可靠的物質保障。

（二）完善預算管理機構

企業應充分認識到完善的預算管理機構在全面預算管理工作中發揮的作用，并在實際工作中積極對預算管理結構進行健全，以此提高工作開展的水平。企業應注意全面預算管理工作進行詳細的劃分，明確各個部門在實際工作中的角色定位，規范各個部門的職責，確保有關部門能夠在實際工作中發揮出自身應有的作用。企業在工作中應設定專職部門負責全面預算管理，確保全面預算管理工作的高效有序開展。另外，企業應注意監管部門的設定，確保全面預算管理工作能夠接受全面的監督管理，以此規范人員的行為。

（三）構建預算編制模型

預算編制模型能夠為有關人員開展工作提供便利，減少人員的工作量，提高全面預算管理工作的效率及質量。因此，中小企業在實際工作中應高度重視預算編制模型的構建，以此降低全面預算管理工作的難度。中小企業應對以往工作中存在的問題進行分析，對現有預算編制模型中存在的不足進行改進，確保預算編制模型能夠在實際工作中發揮出自身應有的作用，以此確保全面預算管理工作的高效有序開展。

（四）加強預算控制

預算控制工作的開展能夠在一定程度上規范全面預算管理人員的行為，提高全面預算管理工作的效率及質量，以此擴大企業的競爭優勢。在實際工作中，企業應注意對預算控制工作進行改進，確保預算控制工作力度的科學性及合理性。企業應對現階段全面預算管理工作開展情況進行分析，加強對全面預算管理人員的監管，并違反相關要求的人員進行懲處，確保人員能夠嚴格按照既定流程及標準開展工作，以此提高全面預算管理工作的質量。但是值得注意的是，企業在實際工作中應注意對預算控制工作進行規范，避免權力濫用情況的出現，確保人員能夠按照既定流程對全面預算管理工作進行控制，以此減少對全面預算管理工作的限制。

（五）完善預算考核體系

預算考核體系在全面預算管理工作中發揮著不容忽視的作用，其能幫助企業及時發現全面預算管理工作中存在的不足，并為企業改進后續工作提供可靠的依據，因此，企業應對預算考核體系給予足夠的關注。在實際工作中，企業應對以往的預算考核體系進行分析，并對現階段全面預算管理工作面臨的問題及挑戰進行研究，在此基礎上對預算考核體系進行完善，切實提高預算考核體系的科學性及合理性，確保其能夠滿足現階段全面預算管理工作的需求。企業在完善預算考核體系的過程中應注意對非財務指標及財務指標進行平衡，在對預算完成情況進行考核的基礎上加大對預算組織工作的考核力度，以此提供預算考核工作的水平。此外，企業應結合工作情況對預算考核工作流程進行適當的調整，并規范預算考核人員的行為，以確保工作的高效有序開展。

三、結語

綜上所述，全面預算管理工作的開展能夠在一定程度上促進企業整體管理水平的提升，確保企業內部各項工作的高效有序開展，進而擴大企業的競爭優勢，促進企業的進一步發展。但是目前我國中小企業全面預算管理工作中仍舊面臨著企業對全面預算管理的認識不夠充分、內部全面預算管理結構有待健全、缺乏可靠的預算編制模型等問題，這些問題的存在對全面預算管理工作的開展造成了較大的負面影響。針對這種情況，企業應積極轉變自身觀念，通過提高對全面預算管理工作的認識、完善預算管理機構、構建預算編制模型、強預算控制及完善預算考核體系等方式改進全面預算管理工作，以此實現全面預算管理工作水平的大幅提升。

第五篇：當前中小企業技術創新管理存在的問題及對策建議思考

當前中小企業技術創新管理存在的問題及對策建議思考

目前，中小企業已成為國民經濟的重要組成部分。提高中小企業的技術創新能力和國際競爭力，對一國經濟的可持續發展和國民經濟整體水平的提高具有重要意義。文章以我國中小企業的發展和技術創新為研究對象。在了解相關理論的基礎上，對我國中小企業技術創新過程中存在的問題進行一定的分析，最后針對這些問題提出一些完善的對策建議，并希望這些建議的提出對促進我國中小企業進一步發展有一定的推動作用。

隨著經濟全球化步伐的加快，我國已逐步進入知識經濟的新經濟形態。高新技術正在以“第一技術生產力”的經濟形式出現?，F代企業的綜合競爭力不僅體現在其擁有的自然資源數量上，還體現在其技術創新能力上。沒有技術創新，就沒有新產品、新技術、新服務和競爭。技術創新已成為企業生存和發展的基礎。許多公司非常重視技術創新。每年都有大量的科研經費投入到技術創新中，科研經費也在逐步增加。

新經濟形勢下，研究中小企業的技術創新能力具有重要意義。因為技術創新決定了企業的利潤，所以企業可以通過技術創新找到目標市場，進行研究和分析，找到最快、最合適的進入市場的方式。然而，中小企業的發展受到諸多因素的制約，技術創新是制約中小企業發展的決定性因素?？梢哉f技術創新對于企業將來的發展具有非比尋常的重要意義。

一、技術創新管理理論

（一）技術創新概念的概念和類型

技術創新主要是指：企業主體采用新的生產方法和管理方法，運用新知識、新技術、新技術生產新產品，提供新服務，占領市場，實現價值。這一定義充分體現了“科學技術是第一生產力”的重要思想，發展高新技術，實現以知識商品化和技術商品化應用為目標的商品化，從而全面提升我國的綜合實力。

（二）中小企業技術創新的發展概述

和大型企業相比，中小企業雖然在各方面都顯得比較落后，但中小企業自身也具有自己的優勢，其中在技術創新方面，中小企業顯示出獨特的優勢：與大企業相比，中小企業的組織結構大多比較扁平，市場反應速度快，可以隨時調整技術創新戰略。主要缺點：受各種客觀因素的制約，中小企業技術創新最突出的問題是缺乏資金投入和資金渠道。中小企業融資難：由于中小企業資金不足、負債率高，銀行不愿提供貸款，導致許多好的技術項目無法實施。

可以說，中小企業技術創新的發展經歷了一個復雜的過程，逐漸找到了一條適合自身發展的道路，包括自主創新模式、模仿創新模式和合作創新模式。當然，每種模式都有其獨特的特點。

二、當前我國中小企業技術創新管理中存在的問題

（一）創新環境缺乏

目前，我國大多數中小企業的發展形勢不容樂觀。正如企業主抱怨的那樣，他們的瓶頸和挑戰是前所未有的。盡管競爭實力較強，但行業巨頭眾多，那么在產品技術創新上就沒有優勢，在市場上也就沒有自身品牌形象等優勢。一方面，科研體制不健全，產學研脫節，嚴重制約了科研成果及時有效地轉化為生產力。另一方面，技術市場發展緩慢，技術擁有者和技術需求者難以及時有效地取得聯系。此外，法律制度不健全，公共關系環境對知識產權缺乏足夠的尊重和保護意識，難以保護技術創新者的利益，極大地影響了中小企業進行技術創新的動力。

（二）科技創新能力低

在推進中小企業技術創新的過程中，我國也加強了中小企業競爭力的產業轉型，這需要硬實力和軟實力的雙重支撐。然而，軟實力的崛起比硬實力的崛起更為艱難。在各種軟實力中，技術創新是中小企業的弱點之一，特別是與國際中小企業相比，我國中小企業的創新能力相對較低。

我國中小企業大多是勞動密集型企業。總的來說，它們沒有突破傳統的盈利模式，仍然是低成本、低價格、低技術、低附加值的企業。在技術創新過程中，除了缺乏自主創新能力外，中小企業區域技術合作創新機制也不完善。

（三）人才短缺、流動性較大

我國的中小型企業在技術創新過程中人才問題較為突出，主要表現為兩個方面。

第一，中高級研發投入不足。以廈門高新技術產業開發區為例，部分中小企業由退休科研人員創辦。但是，由于老的研發技術創新能力有限；缺乏中高級研發人員的注入；研發人員也沒有與各高校、科研院所的各種機器相結合，企業無法及時獲得先進的技術信息，這使得研發人員無法及時與各高校、科研院所的高端人才和高端設備相結合。也就是說創新鏈是不完整的，從而導致企業缺乏可持續發展的動力和基礎。

第二，人才流動性強。我國是科技大國，但人才流失嚴重，流動性大。比如很多大學畢業生，由于經驗和能力有限，通常選擇在中小企業工作2—3年。當他們積累了一定的經驗后，就會轉移到發達地區的大企業或高收入企業。

三、提升中小企業技術創新管理的建議

（一）營造良好的企業創新環境

中小企業的技術創新能否得到順利的發展，我國政府以及相關部門所營造出來的創新環境是非常重要的。地方政府應支持地方中介服務機構的日?；顒?，使區域服務機構能夠發揮其獨特的社會功能，逐步實現區域服務系統的網絡組織和產業服務功能。

完善技術創新成果轉化機制。盡快完善技術創新成果轉化機制，搭建中小企業，產業，學校，科研機構發展合作的平臺，讓他們發揮各自優勢，形成強大的先進體系，整合研發，生產，并展示其獨特的魅力，在運作過程中促進技術創新的產業化進程，以技術創新改造傳統產業，促進發展。

（二）提高企業的技術創新能力

1.增加研發合作投入

從我國中小企業的角度來看，其自身規模相對較小，因此在技術研發方面的投入相對較小。為了解決這一問題，中小企業可以借鑒營銷學中提到的“依賴營銷”作為突破口。所謂依賴營銷，是指弱小企業從已經發展壯大的同行業企業中獲得一定的經濟效益。中小企業可以通過與其他企業的合作貢獻自己的力量，中小企業可以提供或轉讓部分技術成果，達到合作的目的，形成“雙贏”的合作模式。這在一定程度上可以解決中小企業的融資問題。

2.加強技術組合管理

通過對我國中小企業的實地調查，可以發現，在許多企業中，“硬件”所占比重較大，“軟件”所占比重較小。因此，企業的技術缺乏“造血”功能，只能靠“輸血”來維持。因此，在這種情況下，應加強技術組合管理。技術集成是對中小企業技術進行梳理，確定技術的構成。在此基礎上，找出哪些技術是關鍵，哪些技術具有優勢，哪些技術對企業的發展至關重要。

（三）重視人力資源培養

1.招攬優秀人才

對于中小企業來說，由于基礎薄弱，無法吸引更多優秀人才，這也是制約中小企業發展的主要原因。因此，對于這些中小企業來說，建設一支強大的人才隊伍是非常重要的。首先，要注意管理者的選擇。一個好的企業經理就像一個領導者，他能帶領企業變得越來越強大。中小企業家必須克服困難，科學合理地招聘合適的職業經理人。其次，要重視普通員工的招聘。在這個過程中，企業應該按照數量原則招聘合適的員工，而不是盲目追求大量的員工。

2.定期對員工培訓

中小型企業的新老員工都需要定期培訓。培訓的目的是使員工具備工作所必需的知識和技能，并提高他們的判斷力、洞察力、智力、環境適應性、對企業的承諾和忠誠度。在培訓過程中，要做到以下幾點：一是明確培訓目標；二是注重理論與實踐相結合，不要盲目地“空手而歸”，不要只注重掌握實踐技能；三是不要安排領導講課，以免給員工造成壓力，否則無法達到預期的訓練效果。

四、結語

技術創新不但是企業生存的力量，更是整個產業發展的重要組成部分。加強我國中小企業的技術創新能力是提升整個行業快速良好發展的基點。目前，我國中小企業正處在戰略轉型時期，整體的技術創新能力在不斷地增強，但與發達國家還存在著一定的差距，提高中小企業的技術創新能力還有許多的障礙，需要給予進一步的支持和完善。