第一篇：公務員薪酬制度研究讀書筆記

公務員薪酬制度研究讀書筆記

一． 相關理論綜述

二． 中外實踐比較

1.美國政府對公務員的績效評價不只是適應形勢的需要，更重要的是，它從法律法規到政策都作出了一套完整的規定，以保證對公務員績效評價制度的有效施行。美國法律在第 5 部分第 43 章中規定，要給公務員確定關鍵績效指標并用精確的方法進行衡量其工作績效，用“不可接受的績效”的判斷結果作為沒有滿足績效標準的，這個績效標準在關鍵性績效指標中可以是一個方面的，也可以是多方面的。這條法律規定表明，公務員的工作必須達到相應的績效標準，即 “保留績效標準”，對于未達到者，將以 “不可接受的績效”來給予降職或調離的行政處罰。因此，在實踐中，就出現了用 “達到/未達到”的績效評價方法來判斷公務員的工作績效是否達到了標準。在這樣的績效管理中，制定任何高于 “保留績效標準”的績效標準都是違背法律初衷的，法律的根本意圖是制定適合公務員，但又具有一定的難度的“保留績效標準”。[胡曉東，劉蘭華.美國聯邦政府公務員績效評價及其啟示[J].中國行政管理，2012,（02）：99-103] 2.三． 存在問題分析

1.現行的公務員薪酬結構主要由基本工資、津貼、補貼和獎金構成，其中基本工資實行的是全國統一的標準，在公務員總薪酬中的份額較小，由中央財政支付，而各項補貼、津貼一般占公務員總薪酬的60％－70％左右，且由地方財政安排，并具有一定的靈活性。如果某一公務員月職務工資是2000多元，那么，其月津、補貼收入一般有5000－6000元左右，這與國際上公務員津貼在其總薪酬中約占10％－40％［高永華，俞閻紅.中外公務員養廉制度的比較與思考［J］．檢察實踐，2005，（04）．］左右的比例顯然是不一致的。

2.從本質上來看，就是目前有關我國公務員薪酬的法律、法規尚不健全，雖然有《中華人民共和國公務員法》作為法律依據，但其中有關公務員薪酬的規定，原則性較強，缺乏可操作性，各級公務員的薪酬水平尚未以法律的形式確定下來。相對于發達國家，我國用法律來管理國家公務員薪酬仍處于相對滯后的狀態。［王濤．我國公務員工資制度存在的問題及其改革方向［J］．中國商界（下半月），2010，（11）：194－195．］迄今為止，我國尚無一套系統、完整的《公務員薪酬法》 能對公務員薪酬體系的單一性和確定性標準提供法律保證，由此也很難從根本上杜絕一些地方或部門在薪酬上的集體腐敗現象。

3.在目前公務員實行的職級薪酬制度中，級別與職位較高的公務員收入較高，而實際消費卻較低；現在，地位越低的公務員，收入越低，可交通、通信、醫療等各種支出反而更大。這樣的一升一降，導致公務員隊伍中的貧富差距進一步被拉大。公務員職務補貼與職務消費差距過大這一制度缺陷是造成這一后果的根本原因。據有關資料顯示，我國公車消費、公款吃喝、公費出國三項開支一年總數達9000億元以上，幾乎相當于全國財政收入的30％左右。其中擔任領導職務的公務員每年“官車”支出達4000多億元，全國每年公款吃喝超過2000億元，二者共消耗財政資金達6400億元之巨，大致相當于財政收入的20％，相當于3個三峽工程的建設費用。而造成目前這種亂象的根本原因，除去薪酬制度及其考核制度本身的缺陷外，還有相關監督管理制度的漏洞，尤其是現行職務消費的監管制度約束力不強、責任追究制度不能有效的實行。[高彩萍,李景平.對“公務員薪酬亂象”的思考［J］.行政與法，2013，（01）：10-15] 4.由于我國現行的公務員薪酬制度是以職務與級別作為公務員薪酬的依據，并將公務員職位劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。但這一公務員職位分類過于單一，在薪酬分配中并不能體現出職位的專業化等特點，對公務員的激勵明顯存在不足。從國際上來看，公務員薪酬制度的總趨勢是朝著強調專業化方向發展，如美國對聯邦公務員分為一般行政人員、高級行政人員、行政長官、國會人員、司法人員、郵政人員、藍領工人等九類公務員，且不同種類及級別的公務員的薪酬對應不同的工資級別和檔次。

5.首先，我們的研究顯示，在過去數十年間，經過 6 次大幅度調薪，公務員的薪酬已有實質的改善。從調薪的效果看，庫克所說的“低工資和低消費”運行模式已經有了根本的改變。從絕對和相對(跟其它行業人員相比)的層面來看，公務人員的薪水都不能算低（一般認為，除了正式工資外，我國公務員還有其他灰色收入。如果考慮了這些灰色收入，公務員的實際收入事實上是更高的。因此，以薪養廉的實效更值得懷疑）。其次，現有數據表明，盡管反腐的力度在不斷增強，公務人員薪酬有實質提高，腐敗程度并不處于減弱狀態。在公務員 6 次薪酬提高中，級別較高的干部的工資有更大的改善。但是，與此同時，大要案率卻一直處于上升狀態。越來越多的高級干部被移送司法機關。坦言之，腐敗的衡量問題是非常棘手的。腐敗個案數量不能與腐敗嚴重程度掛等號。因此，本文使用了多種衡量方式，包括腐敗的類型，腐敗案件的案值，移送司法機關的概率，以及腐敗的潛伏期。所有這些指標指向一個共同結論: 腐敗發生與發展的勢頭仍在，并沒有隨公務員工資上升而減弱。因此，以薪養廉更多的只是一種良好愿望而不是事實（香港是高薪養廉的范例。事實上，香港官員清廉是多種因素綜合的結果(Manion，2004)。）。[公婷,吳木鑾.關于以薪養廉有效性的探討: 基于中國的經驗[J].經濟社會體制比較，2012,（05）：117-129] 6.明確相關法律法規、倫理原則的含義及實際操作性。這是我國現階段公務員薪酬公平性定位的客觀需要，也是提升我國現階段“國家制度中的道德品質”的客觀需要。同上所述，無論是1985年國務院發布的《關于國營企業工資改革問題的通知》中提出“企業與國家機關、事業單位的工資改革和工資調整脫鉤”［國務院關于國營企業工資改革問題的通知［S］（國發［1985］2號）.］，1993年發布的《國家公務員暫行條例》“國家公務員工資水平與國有企業相當人員的平均工資水平大體持平”［國家公務員暫行條例［S］（國發［1993］125號）.］，還是2006年，《公務員法》再次提出的“與企業相當人員”的對照比較原則。粗略地看，這些表述均與相關的普世價值比較一致，但這些原則都未明確界定 ：公務員工資的內涵是什么，是否包括他們享有的各類津貼和補貼，應參照什么行業及什么類型的企業確定等。因此，在“按勞分配”、“按要素分配”等對各行業均有指導價值的空泛的倫理原則外，并沒有內涵比較清晰、有實實在在操作性的、對我國現階段公務員薪酬公平性可以發揮指導作用的法律法規或倫理原則。這是我國現階段公務員薪酬確定嚴重失序的要因，也是社會其他階層對公務員薪酬公平性負面評價占據主導地位的源頭。在我國現階段，公立學校教師、公立醫院醫生等國家雇員謀求自身利益時的重要策略取向，是力爭本階層的薪酬與作為國家雇員的另一階層——公務員——掛鉤。由此造成了并可能進一步放大國家雇員和非國家雇員間的更大規模的薪酬確定失序。這對政府構建和諧社會的努力，無疑是深層次的挑戰之一。7.四． 思路與對策

1.對公務員的薪酬體系進行變革,可以借鑒新加坡及我國香港的經驗,實行單一貨幣工資制和財產申報制。單一貨幣制有以下優點:可以簡化工資計算、發放及合適的程序,有利于效率的提高;可以使公務員工資水平具有更大的可比性,準確定位公務員的收入狀況,便于適時調整;便于公務員之間及與社會其他行業之間進行比較,從而使工資的激勵作用明顯化。在單一貨幣工資基礎上進行的全面財產申報可以有效反映公務員的收入狀況,及時發現其非正當收入,從而增加腐敗的風險成本,起到監督和預防腐敗的作用。2.公務員薪酬水平的確定應與本地物價指數緊密掛鉤。美國政府時刻根據物價指數的變動情況，動態調整公務員薪酬水平，使其生活水平避免受通貨膨脹的影響，這樣既持了與外部市場的競爭力，也沒有額外增加財政壓力。我國《公務員法》第七十五條明確規定公務員的薪酬水平應與國民經濟發展相協調，與社會進步相適應。但國民經濟發展的具體指標依據沒有確定，使得其公務員薪酬調整沒有一個具體明確的標準，隨意性很大，與其他行業薪酬差距過大。

3.實行寬帶薪酬，增強我國公務員彈性薪酬制度。美國商務部于 1998 年根據其內部職位性質的不同，對一般公務員職位劃分為四種類型：科學與工程師類，行政管理人員類，科學與工程技術員類，并對各類人員的薪酬范圍進行了寬帶化的設計，將原來 15 個薪等縮減為 5 個薪等。盡管這樣的做法仍以職位等級為基礎，但在不突破現有薪酬制度的前提下，寬帶薪酬在一定程度上避免完全按照等級確定薪酬的傳統做法，更能反映公務人員的能力和績效，同時擴大了內部等級之間薪等差距，有助于提高公務員的工作積極性。當前我國公務員實行的是統一的職級薪酬制，薪酬整體水平偏低，激勵效應不明顯，人力資源未有效開發等問題層出不群，難以適應政府扁平化變革的需要，因此將等級薪酬制轉向績效薪酬制，同時在具體科學的職位分析基礎上，緊密結合公務員的工作績效，推行靈活，彈性的寬帶薪酬制，是公務員管理的科學化，現代化所必需的。4.從公共服務的供給方—政府一方來說，許多制度改革是必需的。一是立法機關需要出臺操作性較強的《利益沖突法》和《官員財產申報法》（過勇(2010)建議出臺《反腐敗法》）。這些法律的出臺有助于政府內部的監督，也便于民眾對官員的監督和制約。二是中央層面要出臺并推行可行的財政改革。即使是公務員的報酬較高，財政管理的各種漏洞也會“吸引”腐敗官員損公肥己。近年來，嚴重的采購腐敗就反映當前財政管理仍有巨大的改進空間。同樣的問題也適用于國庫管理和各種預算外資金的管理。三是分權改革需要問責機制的有效配合。許多人認為分權改革給中國官員腐敗提供了機會。比如土地腐敗案件近來引起公眾的關注。事實上很難把腐敗簡單歸咎于分權改革。我國的分權改革沒有相應的問責和監督機制作為配套，因此分權容易被地方腐敗官員所利用。從公共服務的接受方來說，有效的廉政建設需要公眾參與和社會監督。比如，在政府項目的外包中，腐敗官員可利用各種漏洞謀取私利。而提高公眾參與監督的力度，腐敗的機會就可以受到有效限制。許多國家廉政建設的經驗表明，廣泛、有效的公眾建言、舉報和監督機制可以大大地提高反腐的效果。此外，類似的經驗也表明，公眾對公共政策制定的參與也可以有效提高公共服務的質量和防止官員以權謀私。在這方面，雖然我國有《聽證法》，公眾對各種公共事務的參與程度仍然相對較低。政府需要改進包括聽證在內的各種吸納民意的渠道的質量和吸引力。這樣，廉政建設可能會更為有的放矢。[公婷,吳木鑾.關于以薪養廉有效性的探討: 基于中國的經驗[J].經濟社會體制比較，2012,（05）：117-129] 5.

第二篇：淺談公務員薪酬制度

淺談公務員薪酬制度

我國現行的公務員薪酬制度是伴隨著我國公務員制度的建立，在由計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的過程中確立起來的。歷經近13年的運行，公務員薪酬制度中諸多不完善的地方己經暴露出來，使得公務員薪酬制度問題日益受到人們的關注。自1993年以來，我國共經歷了五次加薪，但都沒有觸及到現行公務員薪酬制度的根本。而自2003年底開始在廣州、上海、北京等地相繼推出的公務員“陽光工資”改革，也未能脫離原有的制度框架，沒有解決現行公務員薪酬制度本身的問題。

一、公務員的概念

公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務員職位按職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。國務院根據中華人民共和國公務員法，對于具職位特殊性，需單獨管理的，可增設其他職位類別。國家根據公務員職位類別設置公務員職務序列。公務員職務分為領導職務和非領導職務。領導職務層次分為：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉科級正職、鄉科級副職。非領導職務層次在廳局級以下設置。

二、我國公務員薪酬現狀

1.公務員工資的組成

實行公務員制度的國家，工資結構一般以工資收入為主，發放津貼為輔。工資收入一般占總收入的70%-80%，津貼約占20%-30%，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區津貼。工作津貼是指公務員因加班工作和特殊崗位而得到的額外報酬，如加班津貼、特殊崗位津貼和交通津貼等；生活津貼是指公務員在生活上的特殊需要和特殊情況而獲得的額外補助，如住房津貼、子女教育津貼、物價津貼等；地區津貼是指公務員在特殊地區工作和生活而獲得的額外報酬，如美國的特殊地區津貼、印度的城市補貼等。我國發達地區的公務員薪酬結構與國際慣例正好相反，我們的公務員每月工資收入（即職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資之和）一般僅有幾百元至1000多元，而經濟發達地區的津貼（補貼）則遠高于公務員工資。目前，廣東省直機關與廣州市直機關的廳級公務員的津貼已達5000-6000元/月，處級公務員的津貼也有4000元/月，津貼已成為公務員的主要收入來源，工資收入占公務員整體收入的比例嚴重偏低。由于可見，我國公務員薪酬的高低主要還是看地方政府決定發放多少津貼，而不是中央政府決定發放多少工資。

2.公務員工資水平

工資水平是指在一定時間、一定范圍勞動者工資的高低程度。它直接決定著勞動者生活水平的高低。

今年廣州市勞動和社會保障局和廣州市統計局公布了2007廣州市城鎮單位職工平均工資（不包含鄉鎮企業、私營企業和個體工商戶，下同），城鎮單位職工年平均工資40187元，職工月平均工資3349元；在崗職工年平均工資40562元，在崗職工月平均工資3380元。如以廣州市公務員為例，2007年科員的月平均工資約為3300元（根據工齡長短略有差異），那么此工資標準與2007年的城鎮職工工資基本持平。如果將廣州市公務員的薪酬與本地效益中等的國企員工收入進行對比，可以看到，企業普通管理層的工資是科員的2倍左右，而企業里中層的收入是公務員科級及科級以上公務員工資的幾倍，而多的可達到十倍百倍，由此可見，2007年公務員的工資不論與城鎮平均工資對比還是與本地國有企業對比都是有些偏低的。

同時，在此本次廣州市公務員的工資上調之前，現在的工資標準已有長達8年的時間未作調整。在這八年里我國的經濟發展又是怎樣的呢？按照國家統計局發布的信息，從2000年到2007年每年我國的GDP增長率最少增長了7.5%，最多的增長了11.9%，物價指數CPI從2000年到2007年只有02年出現了-0.8%的增長，其余年份均為正增長，最少增長了0.4%，最多增長了4.8%，因此公務員的工資如果不建立長效的薪酬調控機制，定期對薪酬進行評估和調整，那么，不論當初制定的公務員工資標準是否合理，都必將隨著時代的發展而與經濟水平脫節，它的后果將是嚴重影響公務員隊伍的穩定，影響政務各項工作順利高效的推進，與我黨提出的創建和諧社會的宗旨背道而馳。所以建立公務員長效、合理的薪酬調控機制，是順應時代發展的必然選擇。

三、公務員薪酬制度存在的問題

1.我國公務員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道

國外發達國家非常重視公務員薪酬制度的法制化建設，無論是公務員工資水平的確定、增長的原則、調整的依據、薪酬制度的運行和控制等均以法律的形式加以明確，如美國早在1962年頒布了《聯邦工資法》，1970年和1978年又先后頒布《聯邦工資比較法》和《文官改革法》；日本有《國家公務員法》；德國的《聯邦工資法》等。而迄今為止，我國公務員工資制度的基本原則和依據沒有以法律形式系統、完整地表述出來，由于無一套成型的公務員工資法出臺，因此在工資的設計、調整、福利增補上都缺乏明確的法律依據，這反映我國用法律來管理國家公務員薪酬制度的進程仍處于相對滯后的狀態。近年來，政府連續5次給公務員加薪引起很大爭議在很大程度上就是因為工資的調整水平、調整程序上均缺乏客觀依據和法律規范，導致人們對公務員加薪的科學性和合理性產生質疑。2.公務員平均薪酬水平偏低，易產生濫用權力和尋租行為

公務員的薪酬水平應當體現人力資源要素的價值，但就現狀而言，公務員薪酬難以與價值相吻合，一定程度上說現階段公務員的薪酬狀況位于市場工資的中等偏低的區位。由對于處于較高層次的公務員，其薪酬水平難以反映崗位所承擔的職責、工作復雜度及相應價值貢獻。而且，由于政府部門控制了一定的政治資源和經濟資源，當其收入與周圍同等能力群體的收入存在較大反差時，就會出售手中權力，為本部門和個人謀取私利，追求自身利益最大化，出現腐敗現象。這樣，不僅破壞了市場正常運行的機制，也損害了其他經濟主體的經濟利益和踐踏了社會的公平和正義。

3.公務員薪酬標準的調整水平、調整程序缺乏法制化管理

我國早在1956年工資改革時，就提出要實行工資正常升級的原則，國務院《關于工資改革的決定》規定，要使“升級成為一種正常的制度”。1985年工資改革時，再次提出要實現調資正常化，但由于種種原因，正常的晉級調資機制遲遲未能建立。公務員工資標準的調整沒有一個科學的參照系，工資調整程序也帶有很大的隨意性，有時事隔七八年才調整一次工資，有時工資增加了也是為了刺激內需的需要，沒有建立起工作員工工資的動態調整制度和程序。

四、如何完善薪酬制度

1、合理化薪酬水平，建立市場平衡比較機制。

公務員作為一種職業，其薪酬水平不僅要體現這種職業所要求的人力資源要素的價值，更要與公務員的社會地位和所發揮的作用相適應。公務員薪酬來源于國家稅收，應依據GDP、國家儲備變化而變化，并且公務員數量增加要視公共事務數量的增加情況而定。在具體參照行業和標準上，公務員法已將之前的“國有企業相當人員”擴展為“企業相當人員”，但要保證落實到實際操作中。最終目的是建立一套可行性強的，系統的、完備的公共部門薪酬機制的平衡比較體系，并且達到與國際接軌的層面。

2、實行分類管理，確定合理工資差距。

科學合理的差距，既能留住公務員中的精英分子，又不會因級差過大或過小引起相應的問題。《公務員法》將公務員職位類別劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類，可對不同的崗位工資實行分類管理。專業技術較強的崗位應針對工作特性，設計部門專業崗位工資制度，進一步發揮專業人員作用。

3、縮小地區工資差距，統一同地區工資標準。

由于我國的經濟發展不平衡，南部和東部地區經濟發達，地方財政較為富裕。在經濟發達地區的公務員工資水平明顯高于欠發達地區，特別是在發達地區的發達城市如上海、深圳等工資水平又比周邊城市高出1倍以上，比經濟欠發達地區更是高出2-4倍以上。我們不可否認，發達地區的物價水平相對較高，如房價、食品價格、交通價格都遠遠高于其他地區，但我們也因該看到，作為公務員絕大多數時間是不能選擇工作地點的，他們常常為了國家的利益、人民群眾的幸福必須無條件的服從組織的安排，因此地區工資差異過大，是對艱苦和困難地區的公務員的嚴重不公，所以縮小地區間的工資收平差距，但又根據各地的物件水平和經濟水平允許存在合理的差距，是公務員薪酬體制公平、公正原則在內部的充分體現。除了縮小地區間的工資水平差距，還應當取消同一地區不同系統間的工資差異。相同級別的公務員生活在同一個的城市，工作的性質相似，但卻因為屬于不同的系統，每月的工資收入卻不一樣，這樣的差異是很不合理的，如果常此以往將很難調動收入偏低系統公務員的工作積極性，在公務員系統內部收入偏低的部門很難和待遇好的系統競爭吸引優秀的人才加入。不同系統間的工資水平差異也與公務員薪酬體系中的公平、公正原則相抵觸，將造成人才的非正常流動，最后反映出的結果將是帶來各部門間的不合理競爭，不利于低收入部門各項工作的正常開展。綜上所述，在公務員工資體系中要消除不同系統間，部門間的工資差異，減小地域間的工資差距，建立一個公務員內部工資水平公平、公正的環境。

4、建立健全績效考核機制，實行績效工資制度。

公務員的薪酬制度與績效評估相結合，注重對公務人員的工作效率、靈活處理事務的能力、工作狀態、工作數量和質量等方面的考核，依照考核結果確定公務員薪酬結構和水平。公務員薪酬除基本的固定工資之外，可以考慮設置一個群眾評估績效獎，通過對群眾進行調查，了解得到了群眾肯定的公務員的工作有哪些，不被群眾看好的公務員的工作有哪些，實現由群眾打分，根據群眾的評估意見對公務員進行不同級別的物質獎勵或精神獎勵的目的。其中重視精神方面的獎勵，提高公務員對自身工作的責任意識，讓其明白只有自己真正做到為群眾服務，才會得到集體的肯定和認可。

5、形成公務員薪酬聯動機制

公務員的薪酬必須形成長效、合理的增減機制，打破公務員的工資要么幾年都不變，要么不知怎么變的局面。以企業為例，當企業蓬勃發展不斷壯大，經濟效益逐年穩步提高時，對企業做出貢獻的員工自然會分享企業的發展成果，要么加工資要么發獎金。可是，當企業舉步為艱時，經濟效益下滑，作為企業的一份子不論你是否接受在企業的收入必將受到影響，各種福利也有可能降低或取消，上述兩種情況都是大家普遍的認可。如果將國家比喻為企業，公務員就好比企業里的員工。公務員們的工資如果總是鐵板一塊，不論國家的經濟如何發展，社會如何變化，工資似乎永遠是那樣，不會多也不會少，這樣的薪酬體制不要說老百姓不同意，恐怕就是公務員自己也不是很認同。這種的薪酬體系弊端就像當年的大鍋飯，干好干壞都一樣，常此以往必將影響工作積極性。因此我認為，作為公務員的我們也是國家的一份子，國家興亡匹夫有責，國家的強大我們也驕傲和光榮，所以，如果將公務員這個特殊的人群置身與國家大發展之外是既不合情也不合理的。

6、建立公務員薪酬的陽光工資制度，提高薪酬制度透明度。

發揮司法和社會的監督作用，使《公務員法》中的有關規定真正的落到實處。“陽光工資”主要體現在兩個方面：一是工資來源干干凈凈，見得天日；二是工資發放光明磊落，有法可依。現代政府治理的基本運作機制就是納稅人繳納稅款，政府為納稅人提供各種公共物品或服務，因此，納稅人有權利知道，其為公務員支付了多少報酬。公務員收入的透明化既有利于實現政府的委托責任，又有助于從根本上消除一些部門隱蔽的利用權力尋租的不良現象。

五、總結

雖然我國公務員薪酬制度存在著許多弊端，但我相信，在不斷地發展與進步中，我們可以充分認識到它的不足，然后一點一點改正它。體制制度會變得越來越完善，最終達到和先進發達國家相等的水平或者超越它們。

第三篇：公務員薪酬制度

公務員薪酬制度特點分析

這學期選修了公務員制度，因為之前有考公務員的打算所以想深入了解一下。經過一個學期的學習，我對我國的公務員制度有了一定了了解。

下面來談談公務員的薪酬制度

公務員薪酬制度是收入分配制度的重要組成部分，公務員的薪酬公平問題對公務員隊伍的建設與發展乃至整體國民收入差距的縮小以及社會主義和諧社會的構建都具有重要意義。我國公務員的薪酬制度經歷了三次較大的改革。這三次改革大致可以分成以下幾個階段：

第一階段：職務等級工資制階段。這是從1956年統一實行國家干部職務等級工資制開始的，這次改革實現了由各大行政區為主的工資管理體制向單一工資制度類型的轉變。這種職務等級工資制度是我國薪酬制度類型的雛形，奠定了我國薪酬制度的基礎，適應了當時計劃經濟體制的需要。但是，隨著客觀環境的變化，加上制度本身存在的問題，薪酬公平問題越來越凸顯出來，如職務等級工資制逐漸演變成“屬人工資”，工資往往能上不能下。所以，在運行中逐步呈現出“職級不符”、“勞酬脫節”和工資標準過于繁雜等弊端；同時，中央集中統一管理，工資機制僵化，平均主義傾向嚴重，整體工資水平低下并長期凍結，嚴重影響了國家干部的工作熱情，工作效率十分低下.第二階段：結構工資階段。1985年，國家干部實行以職務工資為主要內容的結構工資改革。這次薪酬制度改革實行了結構工資制，改變了以往單一的工資制度，突出崗位因素；在結構上，從職務工資和工齡工資上反映了勞動的“潛在形態”和“凝固形態”，發揮了工資多重功能的作用。在分配公平方面，體現了一定的按勞分配原則，對于獎優罰劣、獎勤罰懶具有一定的積極意義。但是，結構工資制在實際運行中也暴露出一些問題：首先，結構工資制以職務工資為主，不能反映國家機關工作人員因具體工作內容和工作特點不同而在待遇上的差別。其次，結構工資制靈活性較差，不能隨著物價的變化而自動調節工資。再次，獎金的發放不具有實際意義，成為平均主義的產物，沒有起到激勵的作用.第三階段：優化結構工資階段。1993年，我國建立了公務員制度，并進行了第三次薪酬制度改革。這次改革進一步完善了工資結構形式，恢復了級別工資，增強了工資的激勵功能，實現了機關和事業單位工資制度的脫鉤，建立了適合各自特點的工資制度。但是，由于我國公務員制度的實施尚處于初期階段，在公務員薪酬制度設計方面仍存在許多不合理的地方，如工資級差太小，不利于調動高級公務員的工作積極性；工資級別過少，基層公務員晉升困難，加劇了“官本位”現象.所以，這次公務員工資制度改革后，仍出現公務員連續加薪現象，引起社會成員的不滿，不利于和諧社會的建設。2006年1月1日《公務員法》施行之后，我國公務員薪酬制度進行了第四次改革。此次公務員薪酬的改革按照《公務員法》的要求，實行國家統一的職務與級別相結合的制度。這次公務員薪酬制度改革是有史以來力度最大的一次改革，特別是工資級數

1的增加，使得公務員在不晉升職務的情況下，可以通過級別工資的晉升同樣增加工資；同時，合理地拉大了工資的級差，體現了分配公平理論。這在一定程度上弱化了過去公務員工資制度濃厚的平均主義色彩，符合國際公務員工資級差的標準。

現實中我國公務員薪酬公平的困境及成因分析

（一）部分地區公務員薪酬公平改革實踐存在的問題公務員的工資外收入差距一直是困擾公務員管理制度改革的難題之一，這種狀況既影響公平，又給政府職能轉變帶來阻力，不利于廉政建設。因此，“陽光工資”逐漸成為各級政府樂于討論的話題。所謂“陽光工資”，就是將公務員薪酬置于社會公眾監督之下，做到透明。也就是說，把過去的“灰色收入”擺到桌面上，使各單位工資外收入從“隱性”到“顯性”。2004年，北京、廣州、上海、大連等城市相繼推出公務員工資改革新方案.各地推行公務員“陽光工資”的改革確實取得了一些成效：改變了同區域、同機關、同工作而工資卻不同的現象，實行所有黨政機關公務員的薪金及補貼由財政統一支出。公務員薪金與補貼依據不同級別區分，但同級別的公務員不管在哪個部門工作，薪金和津貼全部統一，這使得這些地區公務員的整體收入水平有所提高，在一定程度上解決了收入較低的問題，調動了公務員的積極性。但是，由于改革缺乏科學、有效的操作細則，又暴露出新的問題，可以說公平中有隱憂。有人指出：“通過北京等城市的改革實踐來看，‘陽光工資’也并非都陽光燦爛。最大的缺陷是，仍然沒有走出‘以職務定待遇’的泥淖，工資中任何一項補貼、補助，都和行政級別密切掛鉤。改革的最后結果是，‘官越大，包越鼓；位越低，兜越空’。”

（二）我國公務員薪酬公平問題的實質我國每次公務員薪酬制度改革都是在不同的歷史時期重點圍繞工資制度類型和結構形式，逐步建立起與當時社會、經濟發展相適應的工資管理體制，但是，隨著經濟體制改革的不斷深化，每次工資制度在運行一段時間之后，都出現了與經濟、社會發展相脫節的地方，主要原因在于我國公務員薪酬制度沒有從根本上解決好公平問題。公平理論主要包括分配公平、程序公平、互動公平三個方面。公務員薪酬公平建設也應當圍繞這三個方面進行。目前，我國公務員薪酬的困境實際上就是沒有處理好上述三個方面的問題而引發的。

公務員薪酬分配公平問題。在眾多的關于公平的理論中，美國行為科學家亞當斯對工資報酬分配的合理性、公平性等給職工積極性帶來的影響進行了長期的調研，提出了關于工資分配公平理論，又稱社會比較理論。分配公平理論認為，決定員工對薪酬認可的往往不是絕對薪酬，而是相對薪酬以及本人對薪酬的認識，即人能否受到激勵，不只是由他們得到了什么而定，還要由他們所得的與別人所得的相比是否公平而定。根據該理論，人們在對自己的勞動投入和勞動報酬進行比較時，往往關注下面兩個參照系：一是對個人收入的預期值，這種預期是以個人投入的人力資本存量為基礎的；二是對他人收入的估計值，這種估計是以社會中同自己條件相近人員的收入為標準的。這兩個參照系又可分解為三個層次：外部公平性，即同一行業、同一地區和同等規模的不同企業中類似職務人員的收入水平基本相同；內部公平性，即不同職務的人員所獲得的收入應該與各自對單位做出的貢獻成正比；個人公平性，即同一單位中占據相同職位人員的收入應與其貢獻成正比。人們正是按照這兩個參照系、三

2個層次來判定個人收入的合理與否。

公務員的薪酬改革是個風向標，需要公平的理念做支撐。因為一套成功運行的薪酬制度只有在實現了公平性之后，才能達到激勵的作用。所以，基于公平理論，構建我國公務員薪酬制度結構模式的總體思路是：⑴為公務員薪酬制度專門立法，構建科學、透明、公平的公務員薪酬制度；⑵科學確定公務員薪酬水平和結構體系，建立晉級增資機制，實現公務員薪酬制度的外部公平性；⑶健全公務員薪酬管理機制，完善公務員職業生涯規劃設計，構建完整的公務員薪酬公平體系。

第四篇：淺談我國公務員薪酬制度

淺談我國公務員薪酬制度

摘 要: 薪酬制度是公務員制度中最為重要的組成部分 ,不但直接關系到公務員隊伍的穩定性和工作積極性 ,而且關系到公共行政管理的效率和公正性。本文主要分析了我國公務員薪酬制度的現狀以及存在的一些問題及原因，提出了一些我國公務員薪酬制度建設的建議。

關鍵詞:公務員 薪酬 薪酬制度

公務員薪酬制度是公務員制度的重要組成部分，也是收入分配的重要內容。在市場經濟條件下,薪酬既是宏觀經濟關注的重大問題,又是微觀公共部門人力資源管理關注的重點問題之一。

一、我國公務員薪酬制度基本現狀

我國的公務員薪酬制度共經歷了四次改革，1956年實行職務等級工資制取代配給制；1985年又實行結構工資制，分為基礎工資、職務工資、工齡工資、獎勵四個部分；1993年，我國在建立國家公務員制度（頒布實施《國家公務員暫行條例》）的同時實施了第三次薪酬制度的改革，將公務員工資分為職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資。2006年《公務員法》實施后，公務員工資主要由基本工資（包括職務工資、級別工資）、津貼、補貼和獎金構成。基本工資實行全國統一標準，由中央財政支付，后三項由地方財政安排，具有一定的浮動區間和靈活性。我國現行的公務員薪酬制度經過十余年 的逐步發展和完善，在穩定公務員隊伍和提高行政效能等方面發揮了較大的作用。目前，公務員整體的薪酬狀況主要表現為:

1、工資水平穩步增長。工資水平是用來衡量員工個人價值和社會經濟發展水平的重要經濟尺度。改革開放以來，尤其是建立國家公務員制度以來，公務員工資水平也不斷穩步增長。一方面，我國經濟的快速發展為公務員工資水平的增長提供了強大的經濟動力。經濟持續高速發展要求公務員工資水平保持合理比例的增長，同時，也為公務員水平的提升提供了堅實的財政保障。

2、相對而言，工資結構逐漸趨于合理。國家行政機關的工作性質決定了公務員薪酬與社會其他行業相比具有一定的獨特性。在第三次工資制度改革中，我國確立了符合機關特點的職級工資制度。職級工資制由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分構成，結構合理，綜合體現了影響工資的多個因素和成分，職務工資和級別工資構成職級工資的主體。

3、地區薪酬模式呈現多樣性。當前，在現行的分級財政管理體制下，我國不同省市之間的公務員薪酬模式日益呈現出多樣化的特點。各地區在制定各自的薪酬模式的過程中，充分運用薪酬杠桿的激勵效應和優化人才資源配置的功能，以期達到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才甚至于反腐倡廉的目的。

二、我國公務員薪酬制度的存在的問題

不可否認，建立在科層制基礎上的我國公務員薪酬制度，有其突出的優點：以職位序列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；

同工同酬，相對公平；憑借資歷或通過等級制度獲得穩定的升遷來獲取較高的報酬，這種形式將向公務員灌輸對部門和公共服務的忠誠感等等。但是，現行公務員薪酬制度歷經十余年的運行,其中諸多不完善的地方己經暴露出來,使得公務員薪酬制度問題日益受到人們的關注。

1、公務員薪酬的市場化程度較低。一是沒有建立與社會薪酬水平的掛鉤機制。公務員薪酬的合理性受質疑，甚至有人提出，公務員工資標準的調整不能由有關部門說了算，否則就有公務員“自己給自己加工資”的嫌疑。二是沒有建立與宏觀經濟發展的聯動機制。公務員工資標準調整隨意性大，有時一年一調，有時又幾年不調。由于工資不能與宏觀經濟聯動，不少公務員對宏觀經濟漠不關心。三是沒有建立科學的薪酬分類制度。幾乎所有公務員都按綜合管理類確定薪酬，這抹殺了不同類別公務員崗位的差距，造成行政機關內部的“大鍋飯”。四是沒有建立合理的薪酬標準體系。我國公務員薪酬標準體系級差偏小，難以體現出高級別公務員的價值。既造成部分高級別公務員流失，又影響部分低級別公務員積極性。

2、公務員薪酬的透明度差。一是薪酬結構不合理。在公務員制度較成熟的國家，公務員的薪酬都以基本工資為主，各類補貼占收入的比例不超過30%。而我國的情況正好相反，公務員薪酬中工資占少部分，津補貼占大部分。二是“三公消費”異化。公費出國、公車消費、公款接待本來是公務員職務消費的一部分，但在現實生活中已異化為“三私消費”，即公費私玩、公車私用、公款私吃，成了公務員

腐敗的溫床。三是法外收入依然存在。盡管國家規范了公務員津補貼，但一些單位依然存在亂發濫補的現象。此外，不少公務員還有灰色收入，有的甚至通過“尋租”、“創租”獲得非法收入。

3、公務員薪酬的約束功能弱。一是對公務員工作績效的激勵弱。《公務員法》規定，對公務員的考核包括德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績。但在實際工作中，主要憑主觀印象作評價。即使憑工作實績評上了優秀，也只多發一個月基本工資的獎金，對公務員的激勵作用有限。二是對公務員行為的約束弱。西方國家公務員退休時，一般有一筆數額不菲的養老金。如果出現廉潔問題，養老金就會被取消。這種制度設計，既解決公務員養老社會化的問題，又防止“59歲”現象，使公務員保持廉潔，直到退休。在我國的薪酬制度中，沒有這樣的設計。公務員即使犯了錯誤，經濟上受到的處罰也較小，所以很難從薪酬上對公務員行為形成約束。三是對公務員財產的監管弱。雖然我國已建立了領導干部收入申報制度、重大事項報告制度等制度，但實際效果不理想。

三、我國公務員薪酬制度存在問題的原因分析

我國實行公務員制度僅十余年，現行公務員薪酬制度的根本問題在于它是孤立于市場分配體系之外的封閉系統，缺乏與市場有效溝通的理論和機制，從而導致公務員的收入不僅未能在公務員內部建立具有公平性和激勵性的合理差別，也未能與其他社會成員的收入實現外部公平和協調，主要表現在三個方面：

(一)政策制定主體方面

在我國公務員薪酬政策的設計、制定過程中，公務員既是這一政策設計的主體，也是這一政策的受體，即在薪酬制度的設計、制定中公務員既充當了運動員又充當了裁判員。因此，在目前這種缺乏有效監管的形勢下，此種薪酬制定方式很難保證薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科學性和社會公信力。并且，這種情況一旦形成，很難通過合法的渠道有效地消除這種不公平。

(二)管理體制方面

目前，我國公務員薪酬管理體制實行的是薪酬政策、制度和標準“三統一”的模式。這種高度集中于中央政府的薪酬管理體制是與計劃經濟體制，特別是“統收統支”的財政體制相適應的。在當時的國情下，這種“三統一”對于統籌解決全國機關事業單位的工資收入起了積極重要的作用。但是隨著社會主義市場經濟體制的建立，特別是財稅體制改革，實行“分稅制”以后，現行的薪酬管理體制與各地經濟發展水平、財力差異出現了尖銳的矛盾。國家出臺調資政策時，往往出現“落后地區吃不消，發達地區吃不飽”的兩難困境。即落后地區財力緊張，無法全額兌現國家出臺的調資政策，而發達地區感覺圍家統一安排的增資標準力度不夠，仍需在國家政策之外自行以各種名義出臺增資項目，以彌補公務員薪酬與當地企業人員的差距。因此，形成了“制度內大統一，制度外大分散”的格局。

(三)薪酬增長機制方面

我國目前的公務員薪酬增長機制尚不能體現收入分配規律——薪酬水平增長應該“隨行就市”，體現人才的市場價位。我國每一次

公務員薪酬的調整，不是按市場的客觀規律，而是看財政狀況的好壞、中央領導人決心的大小，甚至是社會的壓力，往往是一種滯后性的、被動的調整。由此造成了公務員薪酬水平下降，人才外流，隊伍不穩定。2006年公務員薪酬制度改革雖然對以往的職級工資制作了較大的調整，規定公務員可以通過晉升職務和級別晉升工資，并且應該根據社會發展水平調整工資。如《公務員法》第75條規定：公務員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。但是仍有很多不足之處。例如，處于基層的公務員每晉升一個級別所獲得的工資增長是相當微弱的。在當前的物價水平下，無法起到激勵作用。對公務員也缺乏普遍加薪的穩定機制和具體措施，加薪時常被當作政策 工具來拉動內需，加上受國家財力的限制，普遍加薪的幅度很難滿足 物價上漲幅度以及市場上同類人員的人才價位的上漲幅度。因此，形成了近年來國家數次上凋公務員薪酬，但公務員薪酬水平仍然不高。

四、對我國公務員薪酬制度的建議

(一)施行公務員薪酬管理法制化。這是優化公務員薪酬制度的前提。一要盡快完善立法。要在《公務員法》基礎上，制訂《公務員薪酬法》或《公務員薪酬條例》，對公務員的薪酬作出更明確的規定，增強公務員薪酬制度的科學性、操作性。二要堅持依法辦事。嚴格執行法律規定，防止在公務員薪酬管理領域出現以人代法、以言代法、以權代法的現象，減小公務員薪酬標準調整的隨意性，增強公務員薪酬的社會認同度。

(二)推行公務員薪酬標準市場化。一要建立與社會薪酬水平的

掛鉤機制。科學確定不同類別、不同級別公務員薪酬的參考對象和計算辦法，完善工資調查制度，使公務員薪酬水平和社會薪酬水平保持一致。二要建立與宏觀經濟發展的聯動機制。定期調整公務員薪酬標準，一方面使公務員分享經濟發展的成果，另一方面讓公務員生活不受通貨膨脹影響，增強公務員隊伍的穩定性。三要落實薪酬分類管理制度。對不同地區公務員實行分類管理，把薪酬差距差距控制在2-3倍內；嚴格落實公務員崗位分類管理制度，實現按勞分配、優勞優得，增大薪酬對高層次人才的吸引力。四要完善公務員考核辦法。引入第三方評價機制，開展行政相對人滿意度調查，增強考核的客觀性、公正性；增大工作實績在考核中的權重，并將考核結果與薪酬嚴密掛鉤，促進行政績效提高和服務改善。

(三)清晰界定工資津貼和福利在公務員薪酬結構中的地位、性質與作用。目前我國公務員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的 ,這就使得三者在調節公務員個人收入分配上的作用得不到充分發揮 ,也就使薪酬制度不能有效解決地區差別等差別問題。因此 ,必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結構中的地位和作用。

(四)改革工資管理體制 ,在統一的基礎上建立地區津貼制度。首先 ,要建立健全運用經濟、法律手段和必要的行政手段進行調控的工資分配宏觀調控體系 ,加強宏觀調控管理。其次 ,由于各個地區經濟狀況不同 ,就不能要求工資水平一致 ,因而必須建立地區津貼制度和相應的調節機制。地區經濟發展津貼主要根據當地經濟發展水平

確定 ,與經濟增長的一定比例掛鉤。

(五)搞好各方面的配套改革。改革在一定意義上講就是利益分配的調整,而每一項經濟體制改革必然涉及利益分配的調整,因此必須把搞好薪酬制度改革作為一個重要環節,與社會保障制度改革、財稅體制改革特別是人事制度改革等及時配套,不斷完善,保證公務員實際可支配收入逐步提高。

(六)認真調查研究,積極探索收入分配理論。要深化對社會主義社會勞動和勞動價值理論的研究和認識,不斷進行理論創新和制度創新 ,逐步建立起與社會主義市場經濟體制相適應的統分結合的工資管理體制,使個人能力、貢獻、工作量與報酬、獎勵直接掛鉤,真正體現出按勞分配的原則 ,從而充分發揮其激勵作用。

五、結語

公務員作為國家行政權力的實際行使者、國家行政管理事務的實際執行者、國家行政責任的實際承擔者,如何利用合理的薪酬制度,吸引、留住和激勵優秀的公務員,同時加強對公務員隊伍的管理監督，使他們的能力得以充分和持續的發揮,是政府人力資源管理的關鍵。在人才競爭日益激烈的知識經濟背景下,這對于吸引和保留一支素質良好且有競爭力的公務員隊伍的政府組織而言,是絕對不可或缺的。

參考文獻:

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第五篇：我國公務員薪酬制度（推薦）

我國公務員薪酬制度

公共管理學院行政管理082班江華東學號：5302108066

我國現行的公務員薪酬制度是伴隨著我國公務員制度的建立，在由計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的過程中確立起來的。歷經近13年的運行，公務員薪酬制度中諸多不完善的地方己經暴露出來，使得公務員薪酬制度問題日益受到人們的關注。自1993年以來，我國共經歷了五次加薪，但都沒有觸及到現行公務員薪酬制度的根本。而自2003年底開始在廣州、上海、北京等地相繼推出的公務員“陽光工資”改革，也未能脫離原有的制度框架，沒有解決現行公務員薪酬制度本身的問題。

一、我國公務員薪酬的現狀

現狀1: 定價模糊且不盡合理。公務員的薪酬反映的是在約束條件下公務員人力資本的價值以及公務員在總體經濟發展中所做出的貢獻。這里所謂的約束條件是指一國或一個經濟體的總體經濟規模與國民收入水平。目前, 我國的公務員薪酬標準確定的依據是什么? 似乎沒有一個明確的答案。各級公務員的薪酬水平既沒有以法律的形式確定下來, 也從來沒有公開、明確地公布于眾。公務員行使的是公共權力、支配的是公共資源, 他們的收入來自于納稅人, 因而, 公眾有權利清楚地了解公務員的收入水平和經濟發展而帶來的收入增量, 這屬于公眾的知情權。從目前中國實行的公務員的薪酬制度而言, 似乎他們享受的工資標準很明確, 每個工資單上都有明確的國家規定的基礎工資和補貼, 但這部分工資僅僅占總體薪酬的一部分, 而其他部分是各種名目的補貼, 既包括了國家給予的補貼也包括了省市等地方的補貼, 甚至還包括了不少的單位補貼, 其中, 許多補貼是不確定也不透明的。

現狀2: 薪酬體系不清晰。薪酬體系是指各級公務員之間的薪酬結構, 也可以說是公務員工資的外部結構。我國公務員的工資級別在建國之初就劃分得比較清楚, 大致為24個級別, 但是計劃經濟時期, 工資趨向于平均分配, 因而, 每個級別之間的差別不大, 尤其是下層公務員之間的工資級別差距較小, 這種薪酬體系不能反映出公務員之間的真實貢獻。改革以后, 雖然薪酬體系幾經調整, 各級公務員之間的薪酬差距出現了拉開的趨向, 但是, 薪酬體系中結構混亂而模糊的積弊仍未得到徹底改觀。

現狀3: 薪酬的內部結構不合理、來源不清晰。現行的公務員薪酬主要包括了基本工資、國家補貼、地方補貼、單位補貼、獎金以及社會福利, 每個大項目中又包括了許多子項目。內部結構名目繁多、內涵混亂。如果要確定合理的工資內部結構, 每一項都需要做深入研究和論證, 這是一項極復雜的工作。沒有比較充分的信息與薪資管理經驗, 公正與合理的分配是不可能的。合理的薪酬體系的一個重要特征應是薪酬標準的單一性和確定性。而我國現實中, 公務員薪酬標準具有極大的隨意性, 這意味著我國公務員薪酬體系的改革還有較長的路要走。

現狀4: 區域差別明顯。公務員的薪酬受到地域經濟發展水平的影響, 經濟發展水平高的區域薪酬水平也高, 這些差異主要表現在區域補貼的不同。

現狀5: 缺乏市場機制。公務員薪酬標準的制定在各國之間并不相同, 其中有一種方式是共同協商,也就是政府要與公務員進行談判、協商以后, 才能最終決定公務員的薪酬標準。如果對結果不滿意, 公務員可以通過各種合理的方式爭取合法的工資標準, 比如, 游行、示威甚至罷工。我國香港特別行政區的公務員薪酬標準確定的方式就是如此。我國目前公務員的工資標準的確定主要依賴行政手段, 這雖然并不獨特, 但是, 這樣的方式缺乏政府與公務員之間的信息溝通, 也可以說缺乏討價還價的原則。而討價還價的原則能使政府與公務員之間有一個市場博弈的過程, 從而使公務員薪酬更加接近于其本人人力資本的價值, 避免了雙方因不合理薪酬所帶來的交易成本。更進一步說, 這有助于建立一支有效率的公務員隊伍和公務員的合理流動性。當然, 不同的薪酬確立方式適合于發展的不同階段以及不同國家。

總結：

第一, 我國公務員薪資總體水平依然偏低, 尤其是高級公務員薪酬水平嚴重偏離了正常標準。

第二, 公務員內部工資結構不合理, 主要表現為高級公務員與一般公務員薪酬水平差距過小, 激勵存在不足。

第三, 公務員的全部薪酬中, 基本工資與補貼及其他福利收入倒掛, 使公務員收入模糊。

第四, 各地公務員的薪酬具有較大差異, 薪酬缺乏統一標準, 出現分配的不公平性。

二、中國的公務員制度正處于不斷變革中, 公務員薪酬制度的改革應注重以下幾點內容:

1、合理化薪酬水平，建立市場平衡比較機制。公務員作為一種職業，其薪酬水平不僅要體現這種職業所要求的人力資源要素的價值，更要與公務員的社會地位和所發揮的作用相適應。公務員薪酬來源于國家稅收，應依據GDP、國家儲備變化而變化，并且公務員數量增加要視公共事務數量的增加情況而定。在具體參照行業和標準上，公務員法已將之前的“國有企業相當人員”擴展為“企業相當人員”，但要保證落實到實際操作中。最終目的是建立一套可行性強的，系統的、完備的公共部門薪酬機制的平衡比較體系，并且達到與國際接軌的層面。

2、明確基本工資、津貼和福利等在公務員薪酬結構中的性質、地位和作用。建立以基本工資為核心，津貼為重要補充，福利為必要補充的合理的薪酬結構。另外，可以考慮將工齡工資改為資歷工資，基本原則是：工作年限每增加一年，相應增加一個檔次的資歷工資，增加的幅度因學歷差別而有別。這基本沿用是工齡的計算方法。由此，之前因為受教育而付出的機會成本的差異得以彌補，且通過強化工齡工資的作用，可以保持公務員隊伍的穩定性。

3、進一步擴大公務員行列內部的收入差距，主要解決內部不公平問題。公務員的薪酬機制應該體現出不同職位人員的責任、能力和績效的不同和差異，這是擴大公務員內部收入

差距的關鍵所在，有利于發揮薪酬的激勵作用。首先要實現職位分類科學化，在統一項目、統一標準的前提下，體現各職位性質的不同。做到因崗位而定，因人而定。其次實行獎金與績效相掛鉤的辦法，改變現行的獎金平均發放或按職務發放的做法，把獎金真正與工作績效聯系在一起，按照多勞多得的原則，切實提高公務員的工作積極性。

4、建立健全績效考核機制，實行績效工資制度。公務員的薪酬制度與績效評估相結合，注重對公務人員的工作效率、靈活處理事務的能力、工作狀態、工作數量和質量等方面的考核，依照考核結果確定公務員薪酬結構和水平。公務員薪酬除基本的固定工資之外，可以考慮設置一個群眾評估績效獎，通過對群眾進行調查，了解得到了群眾肯定的公務員的工作有哪些，不被群眾看好的公務員的工作有哪些，實現由群眾打分，根據群眾的評估意見對公務員進行不同級別的物質獎勵或精神獎勵的目的。其中重視精神方面的獎勵，提高公務員對自身工作的責任意識，讓其明白只有自己真正做到為群眾服務，才會得到集體的肯定和認可。

5、實行彈性工資制代替固定工資制，克服國家統一工資制產生的工資標準和加薪機制剛性過強，缺乏靈活的激勵機制的弊端。在我國，除了因為級別晉升加薪，工齡加薪之外，公務員的加薪似乎從來就只有普遍加薪這一條路子可走，而且一加薪就是一種大鍋飯式的加薪，不考慮特殊公職人員的特殊需要，也不考慮公務員的個人績效差異，以至于讓許多人對公務員加薪產生抵觸心理。彈性工資制是實行績效工資制和平衡比較機制的延伸措施，既有利于打破全國大一統的一張工資表的狀況，也有利于完善公務員的獎懲機制和工資增減機制。其最終目標仍是最大程度的發揮薪酬制度的激勵作用；其思想基礎是人力資源激勵管理的理念和思路，把公職人員當成真正的人力資源對待，這符合公務員工資制度改革目標。

6、建立公務員薪酬的陽光工資制度，提高薪酬制度透明度。發揮司法和社會的監督作用，使《公務員法》中的有關規定真正的落到實處。“陽光工資”主要體現在兩個方面：一是工資來源干干凈凈，見得天日；二是工資發放光明磊落，有法可依。現代政府治理的基本運作機制就是納稅人繳納稅款，政府為納稅人提供各種公共物品或服務，因此，納稅人有權利知道，其為公務員支付了多少報酬。公務員收入的透明化既有利于實現政府的委托責任，又有助于從根本上消除一些部門隱蔽的利用權力尋租的不良現象。

此外，可以借鑒西方薪酬制度中的先進經驗，引入寬帶薪酬設計方案。寬帶薪酬已在各國普遍運用，并將成為未來薪酬制度的發展趨勢。寬帶薪酬是將價值和性質相對接近的職位合并到同一薪級中，以提高任職者的薪酬等級來回報其個人對組織的貢獻，這就體現了以績效為標準設計薪酬的基本思想。寬帶薪酬設計方案的使用，使薪酬體系內部結構更具彈性，同時達到了激勵任職者，進而提升個體績效的目的，并最終有利于政府部門整體績效的提升。