第一篇：中西方公務員制度比較研究

中西方公務員制度比較研究

摘要：中國公務員制度的建立是我國干部人事管理制度改革的重要成果,既繼承和發揚了我國干部和人事工作的優良傳統,總結和完善了改革開放以來干部人事制度改革的新鮮經驗,又吸收和借鑒了西方國家文官制度的有益做法,已在現階段形成了中國特色。本文試從中西方公務員范圍的界定到公務員制度的特征差異展開對比分析,并對其發展趨勢作了一些探討。關鍵字：公務員制度，公務員，公務員考核，公務員培訓 正文：公務員制度，西方又叫文官制度。西方文官制度最早產生于英國，后在美國、加拿大、法國、日本等國家實行。到目前為止，絕大多數發達國家都采用了這種制度，第三世界一些國家已經和正在采用這種制度。國家公務員制度是從19世紀中后期開始，為適應西方工業化時代政府管理的實踐需要而逐步形成和發展起來的。隨著西方各國由工業社會向后工業社會的轉變，傳統的文官制度的弊端日益暴露出來，越來越不適應信息社會以及全球化時代政府管理實踐的需要。20世紀80年代以來，西方掀起了一場聲勢浩大的政府改革運動，作為官僚體制支柱的文官制度，成為改革的焦點。80年代中期，伴隨改革開放的偉大歷史腳步，我國開始了建立國家公務員制度的理論與實踐，取得了歷史性突破。而隨著我國市場經濟體制的建立和完善以及政治——行政體制改革的逐步深化，我國公務員制度的建設面臨著新的機遇與挑戰。因此，面對全球范圍的公務員制度改革的潮流，如何立足于我國的國情，借鑒西方文官制度改革的經驗與教訓，推進我國公務員制度建設，便成為一個重要的理論與實踐問題。

公務員系指代表國家從事社會公共事務管理、行使國家權力，履行國家公務的人員。公務員制度的稱謂，各國不盡一致，英國叫“文官”或“文職服務人員”。美國叫“政府雇員"。一般通稱為公務員或文官。所謂公務員制度，就是通過制定公務員法，對公務人員依法進行管理的總稱。公務員制度的建立、發展和完善，是衡量一個國家民主政治成熟與否的重要標志。我國在推行公務員制度的進程中，積極吸收和大膽借鑒了西方文官制度的成功經驗，但是這種吸收和借鑒不是照搬，從社會制度的本質來說，我國推行的公務員制度與西方文官制度有著本質區別。

１、從權利和義務上看，我國和西方公務員既有相同之處，也有顯著區別

我國和西方國家公務員權利和義務的共同點體現于都規定公務員要依法行事，忠于職守，為大眾服務，遵守紀律，不得經商，不得參加與本部門有關的贏利活動，不得兼職等等。而其差別體現在兩個方面：首先，西方各國強調地方公務員的權利和義務一般僅限于服務的地區范圍，而在我國，所有的公務員所享受的權利和承擔的義務都是相同的，根本不受服務地區的范圍限制；其次，西方各國強調公務員“政治中立”，不介于政黨活動，即為文官工作不受黨派斗爭的影響，如各國公務員法都明確規定：公務員不得參加政黨的競選活動和支持競選的募捐活動，不得擔任由選舉和政治任命產生的公職，不得接受政治捐款等等。規定“政治中立”的目的是為了在多黨競爭的政治環境中，避免“政黨分贓制”造成的工作混亂和官員隊伍的動蕩不穩，從而使業務類公務員不卷入政治斗爭，以保證政府各項工作的有條不紊地進行，穩定公務員隊伍，保持政策的連續性和政治的穩定。但是實際上完全做到“政治中立”是不可能的。在我國，則是要求全體公務員都要堅持中國共產黨的基本路線，并接受馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”的教育，我國公務員制度的建立是為貫徹黨的基本路線服務并提供組織保證的，這與西方文官制度所標榜的“政治中立”有本質的區別。眾所周知，作為上層建筑的國家政治制度的公務員制度，必然取決于并服務于本國的根本政治經濟制度，由于國情不同，文化傳統各異，因而必然各具其特色。

2、在公務員的錄用考核方面，西方各國與我國也有所不同

西方各國對公務員的選用，是以公務員是否具有職務上所需要的知識能力為標準的，而為此所采取的方法即是客觀公正的競爭考試，保證真正優秀的人才有機會擔任公職，這樣有利于提高公務員的素質，克服政府官員任用中的不正之風。西方各國對公務員的考核側重于功績的原則。這是任用標準和依據的重要原則。要求按照工作成績決定晉升，具有客觀的測評標準。因為才能的高低、品行的好壞，應該反映在工作成績上。功績制原則的作用就在于激勵公務員努力工作，提高政府的工作效率，同時，又可以強化競爭機制，促使公務員不斷地爭先創優。一句話，功績制原則可以充分調動公務員的積極性和創造性。美國的考績制度便是如此。但這種考核往往注重人的現實能力，忽視人的潛能與發展趨勢，這也是一個缺點所在。在我國對公務員的年度考核所堅持的原則：一是客觀公正的原則，即要全面準確地實事求是地反映公務員的狀況，并按統一標準公平地做出對公務員的評價；二是民主公開的原則，就是要將考核的內容、標準、方法和程序等公諸于眾，公開接受群眾監督，并通過征求意見，民主評議的方式，讓群眾直接參與考核；三是依法考核的原則。其考核內容，即從公務員的德、能、勤、績四個方面進行全面考核，重點考核工作實績，強調堅持德才標準和注重考核政治思想表現。

與西方公務員考核一樣，我國的公務員年度考核結果也是晉升的依據，但在考核上也有一定的區別：西方各國對公務員的考核主要是考勤和考績，以考績為重點，一般不問政治行為；而我國則要求德才兼備。考核方法不同，西方各國以領導考核為主，考核結果不公布；而我國是采取領導與群眾相結合的考核方法，考核結果通知本人。考核機構不同，西方各國以人

事部門為主對各部門考核，而我國是各部門自已考核。年考核次數不同，西方各國多年考核兩次，我國則考核一次。考核程度不同，我國考核相對復雜些。

3、從公務員與政府的關系來看，我國與西方各國有重大區別

西方各國公務員與政府的關系是雇用關系，把文官系統看作是獨立的利益集團，將文官身份分裂開來（對公眾是官員，對政府是雇員）。我國的公務員是人民的勤務員，是國家的主人，是代表人民行使國家行政權利的工作人員，他們和政府的關系是共同履行行政責任的連帶關系。

4、在公務員培訓方面，我國和西方各國有所不同

西方各國很重視對公務員知識的更新和能力的提高，因此以各種形式對公務員進行培訓，來保證公務員素質不斷適應社會發展的需要，提高現有行政管理水平。如英國1970年成立了文官學院，以加強對文官的培養工作。而且西方各國還注重對公務員人格的培訓，以使其具有良好的品質，這樣才能在工作中兢兢業業地完成其本職工作。此外，對新錄用的公務員或公務員晉升職務都要進行培訓。西方各國比較重視公務員專業化原則，用人注重知識和專業，所以也要對公務員進行社會科學的培訓，以拓寬其視野。另外，還進行單門知識和專業技術的培訓以及對專門機構整理出來的政府機關亟待解決的實踐課題和理論課題的研修培訓。西方各國對公務員的培訓，強調針對性、靈活性的原則，形成了一些行之有效的培訓方式。例如，法國國立行政學院是專門培訓非技術性高級文官的“超尖子”學校。該院有一套自己的組織形式、嚴格的招生制度和獨特的教學方式，以滿足培訓目標的需要。

在我國，《國家公務員暫行條例》規定：國家行政學院、地方行政學院以及其它培訓機構按有關規定承擔國家公務員的培訓任務。國家行政學院負責培訓高級公務員和部分中級公務員；地方行政學院負責培訓地區中級和初級公務員；其它培訓機構主要包括國務院各部委和直屬機構所屬的管理院校、高等院校的成人教育機構等。它們分別按系統或按專業承擔有關公務員的培訓工作。其培訓內容主要是堅持政治教育和業務培訓相結合。其類型有新錄用的公務員培訓、晉升領導職務的公務員的培訓、專門業務培訓、知識更新培訓等。相比較而言，我國公務員的培訓在規范化和制度化方面與西方各國差距較大。

國情與環境的差別決定了我國的公務員制度的發展與西方文官制度改革的目標、戰略、步驟、方法以及具體措施上的不同。因此，我們在加強公務員制度的建設的同時，應注意靈活性，在兩者之間尋求一個平衡。具體措施如下：

1、加快立法，強化執法，提高公務員管理的法治化水平。第一，抓緊制定公務員法。根據黨中央、國務院和全國人大的要求，在認真總結公務員制度的基礎上，抓緊《國家公務員法》的起草工作。第二，研究制定出臺尚缺的單項法規。如公務員紀律、行為規范、調任、競爭上崗等；對現有的單項法規要在實踐檢驗的基礎上，進行修改、補充和完善。第三，抓好制度落實。第四，探索公務員管理的執法機制。要完善機制，創新辦法，提高公務員管理的科學化水平。堅持“凡進必考”，完善考試錄用制度。推進和規范競爭上崗，保證競爭上崗的效果。繼續探索分類管理的思路，研究起草《專業技術類公務員管理辦法》。改進考核制度，積極做好加強和改進黨政機關年度考核工作的試點。搞好配套改革，抓緊制定降職、辭職、辭退的配套措施，推動公務員社會養老、醫療等社會保障制度建立。

2、以強化競爭激勵機制為重點，推動公務員制度的完善。第一，完善考試錄用制度，加強對應試者行政能力、潛力的測評。完善公務員錄用考試制度，探索建立分級分類考試體系，創新考試組織方式。第二，要規范競爭上崗的程序和考試內容，探索完善競爭上崗的科學方法，為優秀公務員的成長鋪設“快車道”。第三，改進考核制度，激勵公務員奮發向上。第四，優化競爭激勵機制的氛圍。抓緊制定降職、辭職、辭退的配套措施，推動公務員社會養老、醫療、失業等社會保障制度建設。加強輿論宣傳，促進觀念轉變，營造有利于競爭激勵機制的良好環境。

3、根據不斷變化的情況，勇于創新管理制度。要在鞏固、健全并實施好現行制度的同時，著眼于全局，著眼于長遠，針對新情況，研究新問題，勇于創新，使公務員制度充滿活力和旺盛的生命力。要把握重點，突出關鍵環節：一是從完善制度入手，根據新形勢、新情況，對公務員制度內容進行細化、補充，對公務員管理的重點環節進行探索；二是；圍繞隊伍建設這個目標，在公務員能上能下、能進能出和提高素質等方面，大膽嘗試，摸索經驗；三是以解決人民群眾和公務員關注的熱點、難點問題為重點進行創新；四是及時歸納、總結新的做法和經驗，對較為成熟的制度大力推廣；對帶有方向性，還不具備普遍推廣條件的，要循序漸進地擴大試點，在試點中不斷充實和完善。

參考文獻：

[1]尹蔚民．公務員管理的法制法〔Ｊ〕．國家行政學院學報，２００１（６）

1、《國家公務員制度》徐理明主編高等教育出版社 1999年10月第一版

2、《國家公務員制度教程》舒放 王克良主編中國人民大學出版社，2001年9月第一版09政本：彭蘭英

第二篇：中西方公務員制度比較

中西方公務員制度比較

西方公務員制度又稱西方文官制度, 資本主義國家由法律、法規、政策規定的有關國家公務人員考試、任用、考核、獎懲、培訓、工資、待遇、晉升、調動、離職、退休、職位分類、管理機構和體制等具體內容的總稱。它是資本主義國家政治制度的重要組成部分。西方國家一般都通過制定法律確保文官制度的建立和運行。通常有3種形式：一：在文官總法規下，制定各種補充法規、條例和實施細則，如瑞士、法國、聯邦德國、日本等。二：無文官總法規，直接制定一些單行法規、條例和規定,如英國。三：有文官總法規,但隨著情況的變化，內容經過多次修改補充，各項單行法規實際上已與總法規并行，如美國。

文官一般區分為政務官和事務官。政務官是隨著政府更迭而進退，以自己所屬政黨在競選中的勝敗為轉移的行政首腦。文官的錄用辦法主要是采取考任制,還有選任制,委任制、聘任制等。文官的權利和義務，一般均通過有關的法律、法規加以確定。權利主要有：身份保障權和工資、退休金、撫恤金的領取權等。義務主要有：一：執行任務；二：服從命令；三：嚴守秘密；四：對國家忠實；五：遵守法令；六：文官中立。

文官考核以實績為依據，實績以完成工作數量和質量的實效來考察。各國文官考核內容和方法各有差異，但重實績，重考評，設有專門機構統一負責則是一致的。在法律上有原則規定,還訂有細則,對諸如工作數量、質量、適應能力、知識、性格、判斷力、責任心、創造力、可靠程度、監督能力、積極性、道德等內容進行全面考核，根據考核結果決定公務人員的職務升降或獎懲。職務晉升一般有 4種方式：年資晉升制、功績晉升制、越級晉升制、考試晉升制。

西方文官制度的弊端主要表現為：①政府行政效率較私營企業低；②機械式工作方式和通常論資排輩的晉升方式往往壓抑人才；③文官弄權，不負責任，往往使政務官左右為難；④有權勢的文官集團在社會上形成了受到特別保護的利益集團。

江澤民同志在“七一”講話中指出要加強公務員制度建設，他說沒有制度人類社會就不能有序運行。制度建設更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。社會制度是各種制度的綜合，建立符合國情的社會制度，國家才能昌盛，民族才能繁榮。搞好公務員制度建設有利于政府廉政建設。為了加強公務員制度建設，政府擬定了《公務員暫行條例》，出臺了10個配套法規，10個實施細則，初步形成一個配套的法律體系。

我國國家公務員制度的基本內容在《國家公務員暫行條例》有18章88條，規定了10種制度：職位分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務升降制度、獎懲制度、培訓制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。從總的來說政府應該推動研究改革以人為本關心公務員成長,制定措施吸引優秀人才, 精簡機構和人員、分散下放權力強調制度的靈活性，加強能力培訓，提高人員素質完善競爭機制改革分類制度改革業績評估制度和考核制度建立靈活的工資制度提升道德標準。

中西方公務員制度的不同有以下幾點：

一：在公務員范圍劃分方面西方各國和我國是不同的，在西方各國，凡是在國家和地方政府機關各個團體中從事公務者都是公務員。也就是說，西方國家公務員的劃分范圍是比較寬的。我國的公務員是指各級國家行政機關中出工勤人員以外的工作人員。所以說在我國對公務員范圍的劃分是比較嚴格的。

二：從權利與義務上看，我國和西方公務員既有相同之處，也有顯著區別。共同點體現在都規定公務員要依法行事，忠于職守，為大眾服務，遵守紀律，不得經商，不得參加與本部門有關的營利活動，不得兼職等等。而差異是西方各國強調地方公務員的權利與義務一般僅限于服務的地區范圍，而在我國，所有的公務員所享受的權利與義務都是相同的。其次，西方各國強調公務員“政治中立”，不介于政黨活動，目的是為了在多黨競爭的正傳經中，避免“政黨分贓制”造成的動蕩不安，但是實際上完全做到“政治中立”是不可能的；在我國則是

要求全體公務員都要堅持中國共產黨的基本路線，并接受馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論的教育。作為上層建筑的國家政治制度的公務員制度，由于國情不同，文化傳統各異，因而必然各具特色。

三:在公務員的錄用考核方面，西方各國與我國也有所不同。西方各國對公務員的選用，十一公務員是否有職務上所需要的中是能力為標準的，而為此所采取的方法既是客觀公正的競爭考試，保證一高公務員的素質，克服政府官員任用中的不正之風。西方各國對公務員的考核側重于功績的原則。這是任用標準的重要原則。要求按照工作成績決定晉升，具有客觀的評測標準；我國公務員的考核原則是：客觀公正原則、民主公開原則、依法考核原則。與西方一樣，我國公務員考核也是晉升的依據但在考核上也有一定區別，西方各國對公務員的考核主要是考勤與考績，以考績為重點，而我國要求德才兼備。西方以領導考核為主，考核結果不公布；而我國是采取領導與群眾相結合的考核方法，結果通知本人；西方的考核機構是人事部門，我國是自己部門；年考核次數不同，西方是考核兩次，我國是考核一次，我國的考核要相對復雜一些。

四：從公務員與政府的關系來看，我國與西方各國有重大區別。西方各國公務員與政府的關系是雇傭關系；我國公務員是人民的勤務員，是國家的主人，是代表人民行使國家權力的工作人員，他們和政府的關系是共同履行行政的連帶關系。

五：在公務員培訓方面，我國與西方各國有所不同。西方各國重視對公務員知識的更新功能，因此以各種新手對公務員進行培訓，來保證公務員素質不斷適應社會發展的需要，提高現有行政管理水平。西方各國重視公務員的人格培訓、專業化原則強調針對性、靈活性的原則；在我國，國家行政學院、地方行政學院以及其他培訓機構按有關規定稱當家國務院的培訓任務。

公務員制度作為國家政治制度的上層建筑取決并服務于泵的根本政治經濟制度。由于國情不同、文化各異因而比人各具特色。與西方公務員制度相比，中國公務員制度的特色主要表現為：堅持黨的基本路線；堅持為人民服務；堅持德才兼備的用人標準。

第三篇：淺析中西方新聞發言人制度

中西方新聞發言人制度比較

中國的新聞發言人制度誕生在一個歷史的新時期。在改革開放日益深入的今天，公眾對于政府工作、突發事件、災難事件的了解欲望越來越強烈，因此中國的新聞發言人制度在其建立后20幾年間飛速發展，現在已經成為了政府宣傳政策，與公眾溝通的必要手段之一。相較于西方已經成熟的新聞發言人制度，我國的新聞發言人制度才剛剛起步。而在不同的社會背景以及政治環境下，中西方的新聞發言人制度也存在著較大的差異，那么中西方新聞發言人制度到底有何不同呢？

首先從定義上比較，中國的新聞發言人制度定義為：國家、政黨、社會團體任命或指定的專職（比較小的部門為兼職）新聞發布人員。其職責是在一定時間內就某一重大事件或時局問題，舉行新聞發布會或約見個別記者，發布有關新聞或闡述本部門的觀點立場，代表有關部門回答記者的提問。而相近的西方新聞發言人制度，以美國式定義為例是“新聞發布官－新聞負責人”，但其英語原文press and public relation officer－press and public relation chief直接外化了“公共關系”的目標指向，而中國式定義則沒有突出實際存在的公共關系之訴求。

由此可見，中西新聞發言人制度上，西方在新聞發言人制度職能之上較為突出了其政府公關的訴求。而中國的更多地是被看做一種，政府宣傳政策，回應社會公眾的方式和方法。

中西方新聞發言人制度之所以有如此差異，與中西不同的發展背景和社會歷史有密切的聯系。以美國為例，新聞發言人制度最早可以追溯到總統新聞發言人。19世紀20年代，美國普通民眾獲得了選舉權；30年代，便士報誕生。新聞發言人正是誕生在這樣一個政治改革、經濟增長、傳媒大眾化的年代。由于在美國，各級政府從法律上沒有能力控制新聞報道，媒體重大報道出像失誤，記者可以不承擔責任。美國政府官員已經認識到這種弊端，于是采取各種對策積極與媒體合作，主動引導新聞理論1。于是政府通過新聞發布會的形式來與媒體進行積極的溝通。換而言之，西方的新聞發言人制度就是一種有限的信息源，作為一種潤滑油，協調政府和媒1 參考：《實用新聞發布學》新華出版社靖鳴 劉建明等著105頁

體以及公眾之間的關系。同時，在此基礎上隱蔽地引導輿論。從傳播學角度看，新聞發言人制度正是通過議程設置理論對輿論進行控制。

而在中國，由于我國的政治傳播與西方有很大的不同。在我國，媒體一直以來都是黨和政府的宣傳“喉舌”。社會主義國家牢牢控制著輿論武器和宣傳工具。所以新聞發言人制度在我國，更注重實質新聞的發布、直接宣傳政策以及正面的輿論引導。從另一方面來說，與過去的中國相較，如今的政府工作更強調“透明化”，所以在改革開放的新時期，建立新聞發言人制度，無疑是一個巨大的進步，它使公眾的知情權得以體現，同時推進了我國現代政治傳播的發展與完善。

再來對比中西媒體與政府的關系，這直接關系到新聞發言人制度的作用，以及其對政府與公眾溝通間的影響力。正如剛剛提到的，西方國家的新聞媒體不受國家部門的控制，所以西方媒體在發布新聞時，沒有所謂的“把關人”控制負面信息的傳播。加之著名的“扒糞運動”之后，讓西方新聞界將關注點更多地放在社會、政府的負面上，總以負面報道為賣點，所以那些批評政府的揭丑新聞似乎總是媒體新聞的頭條。西方的媒體更喜歡將自己看做政府的監督者，而不是幫政府說好話的傳聲筒。于是在西方新聞媒體跟政府間總有那么點“火藥味”，兩者間的利益沖突往往非常明顯。當然不能排除，有些政治家經常也會利用這些愛揭短的媒體來打擊對手，與媒體建立另一種共同利益體系。但總的來說，西方媒體和政府的關系，與我國有相當大的差別，這也就是為什么，在西方政府的新聞發布會上，氣氛總是感覺更加的緊張。有時新聞發言人甚至會跟記者如辯論般，一來一往地相互較量。

這也是為什么西方的新聞發言人往往要求極強的專業性。只有進行嚴格的選拔和多種考核與競爭后合格才能上崗。作為一名專業的新聞發言人，不僅要對自身的行政職務相當熟悉，以應付記者提出的各種刁鉆問題，同時還要有良好的溝通與表達能力，能在氣氛緊張的環境下，做到收放自如，不失幽默。除此之外最重要的是，要了解媒體，要熟知與媒體打交道之法。

而反觀我國的新聞媒體與政府關系，相對于西方國家而言，媒體與政府的合作是緊密結合在一起的，在宣揚社會和諧的大背景下，往往是政府發布新聞，而媒體作為一種信息的載體將其傳播給整個社會公眾。政府與媒體間的關系是互利的。政府需要媒體幫其傳播政策，而媒體需要從政府那里采得更多的新聞，所以新聞發言人制度起到了連接溝通的橋梁作用。但這種看似完美的合作互利形式，其實也存在著一定的弊端。由于傳統的上傳下達思想影響，導致我國的新聞發布會上，很多記者變成了“啞巴”，只懂記錄聆聽，而不懂思考與質問，往往一場政府新聞發布會非常容易就變成了政府宣講其政策的課堂，這是我國新聞發言人制度中一直都存在的，不可忽視的問題。過于完美的傳播體系，使得我們的媒體失去一些重要的職能，很明顯，在代表普通百姓的監督政府這一環節上，我們媒體做得還不夠。

除此之外，我國的新聞發言人的素養也還未到達西方國家的專業程度，目前我國的專職新聞發言人相對較少，一般來說擔當新聞發言人的基本上是由各部門的負責人或代表擔任，他們一般對政府部門和團體組織工作較為熟悉，但缺少與媒體打交道的經驗，不懂得媒體的需要，在新聞發布技巧和如何處理與記者關系上尚顯稚嫩2。另外在發布新聞的語言上，也較為死板，一般多為照稿之念，除答記者問外很少有臨場發揮，這使得新聞發布會的氣氛過于嚴肅，往往讓人有種嚴詞強令的感覺。

再來，回到中西新聞發言人制度的職能來看，西方新聞發言人制度十分強調公關的作用，也就是通過新聞發布會作為其樹立、維護良好形象的工具。因此在很多信息的傳達上，西方更趨于保守和嚴謹，因為稍微說到一點點不好的信息，就可能引發非常可怕的政治**。因而在他們的議程設置理論的影響下，政府更傾向于選擇發布些能模糊公眾視點的信息，有時候甚至不惜以犧牲事實的代價以維護資產階級統治。

而在中國的新聞發言人制度中，我們更強調的是信息的有效傳達，相較于西方新聞發言人制度，我們更注重在內容上的全面性與事實性。尊重事實，追求真理，一直都是人民政府的工作原則。作為一名新聞發言人，必須明白正確地發布新聞消息，對社會，對輿論對國家利益的影響。所以可以這樣說，中國的新聞發言人制度在信息的處理方式上，可能要比西方來得更加直觀和清晰。這也是中國新聞發言人制度較為優越的地方。

總而言之，雖然中西新聞發言人制度上存在很多不同的地方，各自也存在著2參考：《實用新聞發布學》新華出版社靖鳴 劉建明等著108頁

不同的問題和優缺點。但慶幸的是，無論是中國還是西方國家，公眾的知情權已經變得越來越重要，公眾不再是舊社會里被統治階級玩弄的玩物。而政府與公眾的良性溝通在新聞發言人制度的幫助下也已日漸發展和完善。希望在不久的將來，中西新聞發言人制度能相互學習，并日漸完善，積極推動信息公開化、透明化以及現代政治傳播的進程。

BTP08055 劉悅

提交日期：2010年11月24日星期三

第四篇：中西方國家公務員制度比較

中西方國家公務員制度比較

上海海事大學 行政082 20081071204

4內容摘要：近幾年，隨著公務員考試在我國異常火熱，已然成為“千軍萬馬過獨木橋”的勢頭，公務員制度及其待遇問題成為了社會輿論的眾矢之的。究竟我國的公務員制度完善與否，與西方國家比較優缺點又在哪里，我們不得不從各個方面來逐一審視。

正文：面對全球范圍的公務員制度改革的潮流，如何立足于我國的國情，借鑒西方文官制度改革的經驗與教訓，推進我國公務員制度建設，便成為一個重要的理論與實踐問題。

一、就公務員制度的興起來說，西方國家通過非選舉程序產生而被任命擔任政府職務的公務員制度，追根溯源起來竟然來源于中國的古代科舉制度，然其本身結合的是資本主義特色與歷史背景，或是英美的恩賜官爵制，正當分贓制；或是德，法，日等國的帝國官僚制，封建制。而中國公務員制度是在改革傳統干部人事制度和借鑒西方國家公務員制度的經驗基礎上，適應經濟體制和政治體制改革的需要而逐漸建立和完善起來的，它延續了我國多年來的干部人事制度改革的新經驗，又吸收借鑒了國外人事管理的有益做法。由此可見，這兩種差異巨大的公務元選拔任用制度之間還是有著緊密不可分的關系。就其興起來看，二者互相借鑒學習，取其精華去其糟粕，結合本國實際國情加以改良從而優化公務員制度，完善政府的行政能力，加速現代化進程。

二、從權利和義務上看，我國和西方公務員既有相同之處，也有顯著區別。我國和西方國家公務員權利和義務的共同點體現于都規定公務員要依法行事，忠于職守，為大眾服務，遵守紀律，不得經商，不得參加與本部門有關的贏利活動，不得兼職等等。而其差別體現在兩個方面：首先，西方各國強調地方公務員的權利和義務一般僅限于服務的地區范圍，而在我國，所有的公務員所享受的權利和承擔的義務都是相同的，根本不受服務地區的范圍限制；其次，西方各國強調公務員“政治中立”，不介于政黨活動，即為文官工作不受黨派斗爭的影響。規定“政治中立”的目的是為了在多黨競爭的政治環境中，避免“政黨分贓制”造成的工作混亂和官員隊伍的動蕩不穩，從而使業務類公務員不卷入政治斗爭，以保證政府各項工作的有條不紊地進行，穩定公務員隊伍，保持政策的連續性和政治的穩定。但是實際上完全做到“政治中立”是不可能的。在我國，則是要求全體公務員都要堅持中國共產黨的基本路線，并接受馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”的教育，我國公務員制度的建立是為貫徹黨的基本路線服務并提供組織保證的，這與西方文官制度所標榜的“政治中立”有本質的區別。眾所周知，作為上層建筑的國家政治制度的公務員制度，必然取決于并服務于本國的根本政治經濟制度，由于國情不同，文化傳統各異，因而必然各具特色。

三、在公務員的錄用考核方面，西方各國與我國也有所不同。西方各國對公務員的選用，是以公務員是否具有職務上所需要的知識能力為標準的，而為此所采取的方法即是客觀公正的競爭考試，保證真正優秀的人才有機會擔任公職，這樣有利于提高公務員的素質，克服政府官員任用中的不正之風。西方各國對公務員的考核側重于功績的原則。這是任用標準和依據的重要原則。要求按照工作成績決定晉升，具有客觀的測評標準。因為才能的高低、品行的好壞，應該反映在工作成績上。功績制原則的作用就在于激勵公務員努力工作，提高政府的工作效率，同時，又可以強化競爭機制，促使公務員不斷地爭先創優。一句話，功績制原則可以充分調動公務員的積極性和創造性。但這種考核往往注重人的現實能力，忽視人的潛能與發展趨勢，這也是一個缺點所在。在我國對公務員的考核所堅持的原則：一是客觀公正的原則，即要全面準確地實事求是地反映公務員的狀況，并按統一標準公平地做出對公務員的評價；二是民主公開的原則，就是要將考核的內容、標準、方法和程序等公諸于眾，公開接受群眾監督，并通過征求意見，民主評議的方式，讓群眾直接參與考核；三是依法考核的原則。其考核內容，即從公務員的德、能、勤、績四個方面進行全面考核，重點考核工作實績，強調堅持德才標準和注重考核政治思想表現。

與西方公務員考核一樣，我國的公務員考核結果也是晉升的依據，但在考核上也有一定的區別：西方各國對公務員的考核主要是考勤和考績，以考績為重點，一般不問政治行為；而我國則要求德才兼備。

四、從公務員與政府的關系來看，我國與西方各國有重大區別。西方各國公務員與政府的關系是雇用關系，把文官系統看作是獨立的利益集團，將文官身份分裂開來（對公眾是官員，對政府是雇員）。都說公務員是人民的公仆，在我國，公務員就是人民的勤務員，是國家的主人，是代表人民行使國家行政權利的工作人員，他們和政府的關系是共同履行行政責任的連帶關系。

在多項指標的比較中可以發現，國情與環境的差別決定了我國的公務員制度的發展與西方文官制度改革的目標、戰略、步驟、方法以及具體措施上的不同。我國公務員制度建設開始于80年代中期，迄今已有15年的歷史。經過短短15年的探索與實踐，我國公務員制度建設已取得了令人矚目的成就，初步實現了由傳統的人事制度向現代公務員制度的轉變，建立起國家公務員制度的基本框架，形成了一個以《國家公務員暫行條例》為主導，由近40個單項法規和實施細則為配套的公務員管理的法規體系；國務院和縣級以上的地方各級政府機關已完成了職位分類和人員過渡工作。與此同時，國家公務員的各種基本運行機制逐步確立起來。例如，公開、平等、競爭、擇優的競爭機制已初步形成，各地普遍推行公務員錄用考試，通過公開考試，擇優錄用；嚴格考核、憑功績晉升的激勵機制已開始發揮作用，各級政府機關全面推行考核，考核的辦法也逐步完善；勤政廉政的機制也開始確立，各地普遍采用輪崗交流、回避、政務公開的做法。通過全面實施國家公務員制度，我國公務員隊伍的結構得以優化，人員的素質明顯提高。

但是，由于我國推行公務員制度的時間短，再加上我國正處于體制轉軌時期，目前我國的公務員建設不盡如人意，存在諸多的問題與缺陷。公務員制度在實踐中遇到了一些問題，突出表現在：

第一，制度建設還不完善。主要表現在三個方面：一是立法層次較低，權威性不強。二是有些制度需要改進。如公務員職位分類。目前在管理中只有領導職務和非領導職務的區分，分類的特點體現的尚不充分；三是一些單項配套制度尚未配套。

第二，制度執行還不到位。如考試錄用制度。作為一項成功的人事制度改革，得到了社會的廣泛認可與支持。

第三，制度創新還不規范。近年來，各地各部門在公務員管理的很多方面進行創新，取得了突破，但也存在一些問題。比如競爭上崗，如何處理考試、考核與民主測評的關系等等，還需要進一步研究規范。

因此，我們在加強公務員制度的建設的同時，應注意靈活性，在兩者之間尋求一

個平衡。具體措施可以如下：

1、加快立法，強化執法，提高公務員管理的法治化水平。研究制定出臺尚缺的單項法規。如公務員紀律、行為規范、調任、競爭上崗等；對現有的單項法規要在實踐檢驗的基礎上，進行修改、補充和完善。抓好制度落實。探索公務員管理的執法機制。要完善機制，創新辦法，提高公務員管理的科學化水平。堅持“凡進必考”，完善考試錄用制度。推進和規范競爭上崗，保證競爭上崗的效果。繼續探索分類管理的思路，研究起草《專業技術類公務員管理辦法》。改進考核制度，積極做好加強和改進黨政機關考核工作的試點。搞好配套改革，抓緊制定降職、辭職、辭退的配套措施，推動公務員社會養老、醫療等社會保障制度建立。

2、以強化競爭激勵機制為重點，推動公務員制度的完善。第一，完善考試錄用制度，加強對應試者行政能力、潛力的測評。完善公務員錄用考試制度，探索建立分級分類考試體系，創新考試組織方式。第二，要規范競爭上崗的程序和考試內容，探索完善競爭上崗的科學方法，為優秀公務員的成長鋪設“快車道”。第三，改進考核制度，激勵公務員奮發向上。第四，優化競爭激勵機制的氛圍。抓緊制定降職、辭職、辭退的配套措施，推動公務員社會養老、醫療、失業等社會保障制度建設。加強輿論宣傳，促進觀念轉變，營造有利于競爭激勵機制的良好環境。

3、以能力建設為核心，深化培訓制度。加強公務員能力建設，要擴大培訓規模，確保全員輪訓，五年內將全體公務員輪訓一遍。創新方法，提高培訓質量，大膽探索、積極采用雙講式教學、情景模擬、案例教學等先進的培訓方法。同時整合培訓資源，加強基礎建設。堅持培訓與使用相結合，健全激勵約束機制，增強培訓約束機制的剛性，做到“不培訓不上崗，不培訓不任職，不培訓不提拔”。

4、根據不斷變化的情況，勇于創新管理制度。要在鞏固、健全并實施好現行制度的同時，著眼于全局，著眼于長遠，針對新情況，研究新問題，勇于創新，使公務員制度充滿活力和旺盛的生命力。要把握重點，突出關鍵環節：一是從完善制度入手，根據新形勢、新情況，對公務員制度內容進行細化、補充，對公務員管理的重點環節進行探索；二是；圍繞隊伍建設這個目標，在公務員能上能下、能進能出和提高素質等方面，大膽嘗試，摸索經驗；三是以解決人民群眾和公務員關注的熱點、難點問題為重點進行創新；四是及時歸納、總結新的做法和經驗，對較為成熟的制度大力推廣；對帶有方向性，還不具備普遍推廣條件的，要循序漸進地擴大試點，在試點中不斷充實和完善。

第五篇：公務員聘用制度研究

公務員聘用制度研究

摘要：公務員聘用制度是我國公務員制度中的一種新制度。公務員聘用制度不同于普通

公務員制度，也不同于我國部分地區推行的政府雇員制度，是機關通過合同選拔、任用公務

員的一種人事管理制度。公務員聘用制度有著重大的意義，同時也存在在不少的問題。

關鍵詞：公務員 聘用制度

英國是世界上最早建立文官制度的國家，由于文官地位穩定、優越、層層對上負責，在很大程度上卷怠了許多人的事業進取心，這造成了文官的思想保守、官僚注意滋生、辦事效率低下，而進二十年來國外公務員管理越來越多采用了聘用制，究其原因，主要是引用現代企業對人員采用合同制管理的經驗，彌補委任制之不足，消除長期實行委任制帶來的公務員能進不能出、缺乏活力等負面影響。

在我國，聘任制最早適用于“三資”企業，爾后國有企業應用，逐步推廣到事業單位、鄉鎮黨政機關以及其他單位。自20世紀80年代起，我國開始實行鄉鎮干部聘用制作為契約合同管理的聘用制，其所具有的優越性遠超其初衷，因而成為干部人事制度改革的重大舉措在全國推行。

一、事業單位聘用制度的具體內容：

1、事業單位聘用制度的含義 聘用制度又稱為聘用制，是事業單位與職工按照國家有

關法律、政策，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務的用人方式。它主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。

2、事業單位公務員聘任制的特點

（1）合同管理。機關聘任制公務員的管理主要是依據公務員法和聘任合同進行的。是

根據合同的規定履行職責，享受相應的待遇。

（2）平等協商。機關和應聘人員的地位是平等的。在簽定聘任合同以后，雖然機關與

聘任制公務員的關系已經變成隸屬關系，但雙方仍然可以通過協商一致，變更或者解除聘任合同。

（3）任期明確。聘任制公務員都有明確的聘任期限，公務員法規定為1至2年。聘任

期滿，任用關系自然解除。需要時，可以約定續聘。

二、事業單位公務員聘用制度的范圍及形式

事業單位（含實行企業化管理的事業單位）除按照國家公務員制度進行人事管理的以及

轉制為企業的以外都要逐步試行人員聘用制度。

1、試行人員聘用制度的事業單位中，原固定用人制度職工、合同制職工、新進事業單

位的職工，包括工勤人員都要實行聘用制度。

2、事業單位的黨群組織專職工作人員，在已與單位明確了聘用關系的人員范圍內，按

照各自章程或法律規定產生、任用。

聘用制基本上是三種形式：

②身份的聘用，如工人身份聘用為干部；

②崗位的聘用，如聘任到某個領導職位、工作崗位或專業技術崗位；

③基本用人(用工)關系的聘用，有的稱之為全員合同聘用制或全員聘用合同制、全員聘

用制。

三、事業單位聘用制度的原則和程序 建立和推行事業單位人員聘用制度，要貫徹黨的干部路線，堅持黨管干部原則；堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；堅持走群

眾路線，保證職工的參與權、知情權和監督權。人員聘用的基本程序是：①公布空缺崗位

及其職責、聘用條件、工資待遇等事項。②應聘人員申請應聘。③聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審。④聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，根據結

果擇優提出擬聘人員名單。⑤聘用單位負責人員集體討論決定受聘人員。⑥聘用單位法定代

表人或者其委托的人與受聘人員簽訂聘用合同。

四、事業單位公務員聘用制度的意義

1、滿足機關用人需求。面臨著信息化、全球化和政府活動日益復雜化的形式下，現代社

會對政府公共服務的要求越來越高，政府事物愈加多變，但目前由于知識和視野的限制，政

府的現有人員無法滿足需求。同時因公務員的職級工資制無法為特殊崗位需要的專業人才單

獨規定工資水平，公務員制度的職位分類和酬薪體系缺乏靈活的激勵機制，使得公務員隊伍

中具有專業技術的人才嚴重流失，如在中央國家機關、外語、國際經濟、國際法、國際金融、國際貿易、涉外審計等涉外專業，其中流失比重最大的是政府急需的專業人才。導致政府

機關的人才資源結構性矛盾比較突出。公務員聘任制彌補了政府專業人才的不足，優化了勝

負的人才結構，形成了多層次的政府人才隊伍。

2、降低了機關用人成本，提高了政府行政效率。公務員聘任制有于助降低機關用人成本，機關可直接招聘適當人選，不必經過嚴格的考試錄用和長期的培養，同時，公務員聘用關系

終止后聘任制公務員即與機關脫離關系，機關免去了“進一個人就要終身負責”的后顧之憂。

同時，還有助于提高政府行政效率。傳統的非聘任制公務員大多是通用型人才，但缺乏適應

政府工作的特殊崗位的專業技術技能，公務員的素質決定著政府的管理水平和效率，而聘任

制下的公務員是某些領域某行業的優秀人才，處理大量專業性的行政事務會有更高的效率。

另外，公務員聘任制的職位根據職位的性質、責任和難易程度進行分類，因事設崗、因崗用

人，崗位職責清楚、任職條件明確，有利于調動公務員的積極性、創造性，從而也有利于提

高政府的工作效率。

3、健全了機關用人機制，促進公務員制度進一步改革。聘用制使機關單位使用人的方式

更加科學合理，更加人性化和彈性化。傳統的公務員制度很難使得機關單位面向社會全面化，不能隨時從社會上吸收更多的優秀人才和吸收多樣的思維方式、專業技能，不能滿足政府公

共管理對專業人才的需求，致使公務員隊伍人員結構的固化與僵化，造成公務員制度缺乏靈

活性與新陳代謝機制不暢等諸多弊病。黨的十六大報告中指出，要努力形成廣納群賢、人盡

其才、能上能下、充滿活力的用人機制。公務員聘任制打破了傳統公務員制度用人“唯資歷

論”、“唯親疏論”的觀念，將政府公務員職位的常任制與非常任制結合起來，使政府用人

觀念更加合理化、理性化。公務員聘任制拓寬了機關選人、用人渠道，改善了機關的用人方

式，解決了公務員能進不能出、能上不能下的人事制度上的弊端，使人才流動更加合理，健

全了用人的機制，并且為我國公務員制度的未來改革指明了方向，將促進我國公務員制度的進一步改進。

4、完善了公務員制度的救濟體系。傳統的公務員制度中公務員與機關發生了糾紛，只能

進行申請復核、申訴、向上級行政機關或行政監察機關提出控告，不能向法院提起訴訟。這

些有限的行政救濟，不僅缺乏透明度和公開性，而且由于程序上的不公正，很難做到對所訴

內部行政行為的進行公正而徹底的救濟。“人類社會最好的結局就是司法審判”。公務員聘任

制將司法救濟納入了公務員的救濟體系，聘任制公務員對人事仲裁決定不服，可以向人民法

院提起訴訟，是對行政救濟內在局限性的有效補充，完善了公務員權利救濟體系

五、事業單位聘任制存在的問題

在實踐中，雖然我國在20多年前就有地方實行了公務員聘任制，但卻因為沒有具體的法律依據，各地做法不一，實踐中也出現了很多問題。雖然這次《公務員法》對公務員聘任

制作了專章規定，但所作的規定比較原則和抽象。公務員聘任制存在著很多問題。

1、可聘用的職位不明確。聘用制度適用于兩類職位，一類是專業性較強的工作崗位，另

一類是輔助型職位，對那些是專業性強，那些是輔助形職位缺乏具體而又明確的規定。

2、聘任程序不完善。公務員法定機關可以采取兩種方法選拔合適的聘任人員：一種是公開

招聘，另一種是直接選聘。公開招聘可以采用公務員考試錄用程序進行，但是直接選聘卻沒

有相關的程序規定，才操作中可能引發腐敗。

3、聘任工資、福利、保險等無具體規定。公務員法規定聘任制公務員按照國家規定實行

協議工資制，但是有關聘任制公務員協議工資如何確定，福利、保險等如何確定，都沒有具

體的法律規定。

4、人事爭議仲裁規定不明確。公務員法規定建立人事爭議仲裁制度，但卻有多處規定不

明，人事仲裁委員會是常設機關還是根據需求臨時設立；如果是常設機關，那么應該設置在省、地、市、縣的哪一級政府里面；如果是根據爭議的發生而臨時設立的機構，那么它的公

正性、權威性如何保證；還有如果對仲裁不滿意，應該向哪一級的法院提起訴訟；這些在《公

務員法》的規定都不明確。

5、對聘任合同的司法救濟存在的問題。公務員法規定聘任制公務員對人事仲裁決定不服，可以向人民法院提起訴訟，現行行政訴訟法明確把因“行政機關對行政機關工作人員的獎懲、任免等決定”引起的爭議排除在受案范圍之外。即便將其列入行政訴訟的受案范圍內，也存

在問題：首先，由于我國關于公務員聘任制聘任合同的法律法規不健全，即使訴訟到法院，法院又依據哪些法律文件來作出公平公正的判決；其次，因聘任合同的履行發生爭議而提起

訴訟的既可能是公務員一方，也可能是用人機關一方。此外，對聘任合同的司法救濟，在審

查范圍、舉證責任、證明標準等方面還存在很多問題。

六、對策和建議

1、明確聘任制的使用范圍。聘任制使用于兩類職位：一類是專業性較強的崗位，包括領

導職位和非領導職位，其特點是與機關的高效運行密不可分，而且具備較高的專業知識。另

一類是輔助型職位，這類職位事務性較強，在機關工作中處于輔助地位，這部分工作的社會

通用性較強，可與人才市場相銜接，降低用人成本。

2、聘任人員的產生方式。事業單位可采用2種方法選拔合適的聘任人員：一種是公開招

聘，公開招聘采用公務員考試錄用的程序的進行。另一種是直接選聘，直接選聘是與符合招

聘條件的人員直接簽定聘用合同。兩種方式都應該堅持公開、公平、競爭、則優的用人原則。

3、聘任合同的簽定及合同內容。簽定聘任合同應當堅持平等自愿、協商一致的原則，采

用書面形式進行，非書面的聘任合同無效。聘任合同應具備以下幾個聘任條款：一是合同期

限，二是職位和其職責要求，三是工資、福利和保險待遇，聘用制的員工工資實行協議工資

制，四是違約責任。

4、科學定編設崗。實行公務員聘任制，必須在編制限額和工資限額內。因此，推行公務

員聘任制治理，科學定編設崗是前提和保證。定編設崗要適應市場經濟的要求，從人力資源

合理配置的高度，圍繞單位的發展中心和整體目標進行認真研討。

5、建立業績評價體系，加強崗位績效考核。目前的公務員考核，普遍存在考核缺乏明確的目的，通常使考核流于形式，起不到激勵約束作用。公務員聘任制使考核有了明確定位，即考核結果作為公務員續聘、解聘或者調整崗、薪資的重要依據。因此建立公務員績效考核

體系，加強崗位績效考核是公務員聘任制順利運行的重要保證。崗位績效考核就是要通過收

集、分析、評價聘任制公務員在其工作崗位的工作表現和工作成果，實現公務員工作業績客

觀、科學、公正地考評，從而公平處理公務員的待遇、續聘、解聘等問題。建立以定量考核

為主的業績評價系統，依據人力資源規范治理的目標和職位序列要求，對崗位進行分類。在崗位分析和研究的基礎上，相應制定“崗位責任書”，說明書要對不同的崗位目標、任職要

求、職責范圍、行為規范進行具體說明。考核內容應當與崗位的實際需要相符合，并區分優秀、稱職、基本稱職、不稱職不同等級的具體行為。此外，也可采用實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的綜合考評辦法，采取“個人訴職、量化打分、綜合評估”等步驟實施，最后按得分確定不同等次。

6、改革支配辦法，實行協議工資制。收入分配是否合理，直接關系到聘任制公務員的經濟利益，也關系到公務員聘任制治理改革的成功與否。工作作為物質利益的主要表現形式，也是調動聘任制公務員積極性的主要手段。對聘任制公務員采用協議工資制，實現工資報酬由檔案工資向以崗定酬的轉變。在協議工資實際操作中，工資數額應完全取決于勞動關系雙方的意愿，在勞動力人才市場交易法則的指導下，由聘用單位根據其工作崗位的性質、工作量大小、工作難易程度等因素與其協商確定，并在聘用合同中予以明確。其基本養老保險、基本醫療保險、失業保險和住房公積金等應按國家和地方關于機關公務員的標準執行。采取協議工資形式確定聘任制公務員的待遇，不僅切合實際，又靈活簡便，還可以每年進行調整，具有較強的實用性。

7、實行人事代理，重視和完善社會保障。推行公務員聘任制，目的是增強機關單位活力，提高整體效能。途徑是通過推行聘用治理，破除身份終身制，新聘任公務員一律實行人事代理，其人事關系和檔案由人才市場服務機構代理，使“單位人”變“社會人”，實現人力資源社會化。在聘用過程中，合同期滿或簽約雙方約定的聘用終止條件出現時，合同即行終止；合同期滿，經雙方協商同意可以續聘，續聘必須重新簽訂聘用合同并簽證；終止合同的聘任制公務員進入勞動力市場或人才市場自主擇業。聘任制公務員與所在機關因履行聘任合同發生的爭議，可以通過人事爭議仲裁委員會進行裁決，根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護爭議雙方的合法權益。另外，健全和完善社會保障，尤其要提供政策規定的失業保險、養老保險和醫療保險。對解聘人員，應給予充分關懷，除了給予經濟補償外，還要積極幫助和指導他們尋求新的工作崗位。

參考文獻： [1]徐銀華《公務員法要論》 [2]宋斌《政府部門人力資源開發》 [3]朱育和《中國公務員制度》 [4]徐頌陶《回眸中國人事制度改革28年》 [5]廣東省人事與人才科學研究所課題組《關于部分地區推行政府雇員制的研究報告》 [6]《中華人民共和國公務員法》