第一篇：美國公務員薪酬制度及其啟示

美國公務員薪酬制度及對中國的啟示

陳 恒

（浙江海洋學院

石化與能源工程學院

A10儲運班）

【摘要】按照《中華人民共和國公務員法》，公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資 福利的工作人員。本文基于美國公務員分類管理，闡述了包含工資、福利、保險在內的美國公務員薪酬基本框架。結合美 國公務員薪酬的特點，以及我國公共部門薪酬制度現狀，本文提出了我國公務員薪酬制度改革的對策和建議。【關鍵詞】美國；公務員；薪酬；職位；績效

前 言

獲得薪酬，是公務員享有的法定權利。薪酬主要包括工資、福利、保險等。作為公務員制度的重要組成部分，美國公務員薪酬制度不僅體現了公共部門人力資源管理特色，也吸收了企業人力資源薪酬管理的先進成果。當前，我國正致力于理順收入分配關系，構建具有穩定性、靈活性、競爭性的公務員薪酬制度尤為重要。有必要結合我國國情，學習和借鑒美國 公務員薪酬制度的合理成分，推動我國公務員薪酬制度變革。

美國公務員薪酬制度結構分類管理是公務員薪酬制度的前提和基礎。1923年，美國國會頒發《聯邦政府職位分類法》，并確立了同工同酬的薪酬原則。1949年，美國國會修訂《聯邦政府職位分類法》，將公務員職位歸納為：一般職位序列（GS），共分為18職等；二是技藝保管序列（GPS），共10職等。此外，按照雇用期限，可將政府雇員分為永久雇員、臨時雇員；按照工作方式，可將政府雇員分為全職雇員和非全職雇員。

一、美國公務員工資

目前，美國聯邦政府共有30多個工資系統。公務員工資包括法定工資制度和其他工資制度。

（1）法定工資制度，適用于白領雇員，包括GS工資序列；外交人員工資序列；退伍軍人健康管理人員工資序列。

（2）其他工資制度 ,主要包括：適用于高級公務員的工資序E S、SES的聯邦工資序列FWS；行政法規決定的工資序列AD。20世紀中后期，隨著重塑人力資源管理運動的開展，美國公務員工資制度不斷變革。美國是聯邦制國家，聯邦務員的工資由專門的聯邦工資賬戶支付，而各州、縣、市公務員的工資，則由本級政府財政負擔。

（一）基本工資

美國已形成以常規工資體系為主，以彈性工資體系為輔的多元化工資框架。

（1）常規工資體系。常規工資體系適用于一般職序列GS。GS工資序列是美國政府覆蓋面最廣、涉及人數最多的工資制度。按照工作任務、責任、任職資格條件等標準，可以將GS職位分為23類、420職系、15職等，10職級。按照等內晉級幅度，可將GS職位序列分為單間隔等級序列（如GS－12，3/4/5/6）、雙間隔等級序列（如GS-5，7/9/11）。GS職位序列的等內增資適用于永久性職位雇員，等內增資需符合的條件是：績效能力應該達到基本要求，即績效評定至少達到第3等次“良好”；達到規定的任職年限；在規定的任職年限內沒有獲得過其他增資。

（2）彈性工資體系。一是最高工資標準規則。最高工資標準規則，是指允許行政機構給予GS職位序列雇員高于常規工資標準的特殊工資規則，適用于GS序列雇員的再雇用、凋任、重新安排工作、晉升、降級以及其他職位變動。二是雇用高資格條件者和特別需要者的彈性工資。聯邦政府各行政機構在雇用具備高資格條件的申請者和特別需要的職位人員時，可以給予他們高于招募職位工資等級標準的工資。三是高級雇員彈性工資。對聯邦政府中的高級公務員、高層雇員、科學或專家職位雇員等高級雇員實行的具有寬帶結構的彈性工資。聯邦行政機構可以根據高級雇員所具有的資格條件和實際工作績效，在最低標準與最高標準之間決定他們的年薪報酬。

（二）津貼、補貼

美國公務員的津貼包括：（1）制服津貼，總數不得超過125美元。（2）住宅津貼和生活津貼。依據《美國法典》，對派往合眾國、波多黎各自由邦、運河區和合眾國領地和屬地以外的其他地區的公務員，給予臨時住宅津貼，以及租金、取暖、采光、燃料、煤氣、電和 水等生活津貼。（3）生活費津貼。給予派駐國外公務員的調任津貼、分居生活供養津貼、教育津貼和交通費等。（4）崗位津貼，是根據環境，給予駐國外地區工作雇員的津貼，崗位 差額不得超過其基本薪金率的25%。（5）危險薪金津貼和其他津貼。此外，美國公務員還享受加班費、假期補助、購房補助等補貼。

（三）獎金。

聯邦政府獎勵包括各種現金獎、工作成績獎、政府推薦獎、高績效提薪、榮譽與正式贊揚、休假獎等。《美國法典》詳細規定了工作成績獎、現金獎等措施。其中，工作成績獎金額不得多于基本薪金率的10%，也不得少于基本薪金率的2%。但是，經機關首長確認可以給予超過基本薪金的10%，不超過20%的成績獎。獎金現金獎金額不超過1萬美元，但經人事管理署批準，可授予超過1萬美元但不超過2.5萬美元的獎金獎。為了吸引、安置、穩定優秀公共管理人才，聯邦政府推出了包括“雇用獎金”、“ 安置獎金 ”、“留人津貼”的3Rs獎勵措施。如“雇用獎金”旨在吸引稀缺人才，包括一般職序列職位和高層職位、科學或專家職位、高級公務員職位等職位類別的人才，只要其與政府行政機構簽訂6個月以上的雇用合同，就可以獲得一筆相當于任職后基本年薪25％的一次性“雇用獎金”。

二、美國公務員福利

美國公務員福利制度包括年休假、家庭與醫療假，以及出庭假、骨髓與器官捐贈假、緊急事件假、應征入伍假和無工資假等。

（一）年休假制度。聯邦政府雇員可以享受帶薪年休假，假期與其服務期緊密相關。普通公務員最長年休假不超過30天，高級公務員最長年休假不超過90天。未休假或未修滿假的公務員可以依據未修的時間計算累積的補償津貼。

（二）家庭與醫療休假制度。

按照美國1993年《家庭與休假法案》，聯邦政府公務員的直系家庭成員因患癌癥、心臟病等嚴重疾病，或負重傷、懷孕或分娩需要長期照顧時，可以申請最長12周的無薪假期。

（三）病假。

聯邦政府公務員每年可以獲得不超過13天的病假，以看病或照顧家庭成員和患病家屬，以及處理與收養有關的事宜。

三、美國公務員保險

（一）健康保險。

聯邦雇員健康保險計劃（Federal Employee Health Benefits Program）于1960年實施。聯邦政府雇員既可以自選醫院、醫生看病，也可以在指定醫院由特定醫生看病。加入健康保險計劃后，個人依法支付25％醫療費用，并享受稅收減免；聯邦政府依法支付75％醫療費用。聯邦雇員的健康保險包括以下產品：住院和醫療費用保險；處方藥保險；牙科、眼科保險；短期和長期失能保險；長期看護保險；意外險。

美國聯邦公務員保險主要包括健康保險、集體人壽保險、養老金。

（二）集體人壽保險。

聯邦雇員集體人壽保險（Federal Employee Group Life Insurance）計劃于1954年8月實施，是美國最大的人壽保險計劃，包括基本人壽保險和三個可選險種。其中，基本人壽保險為強制性保險計劃，所繳費用直接從聯邦雇員的基本工資中根據扣除。基本人壽保險的交費標準是按照基本保險額度中每1000美元，每兩周交納0.15美元，個人支付2/3，單位支付1/3。壽險計劃包括定期壽險、萬能壽險和終生壽險等形式。

（三）養老金。

養老金是美國雇員退休計劃的重要形式。美國雇員退休計劃主要包括養老金計劃、利潤分享計劃、合格的退休金儲蓄計劃。美國聯邦政府公務員養老金包括公務員退休金制度和聯邦雇員退休金制度。其中，公務員退休金制度適用于1983年前參加工作的聯邦政府雇員；聯邦雇員退休金制度適用于1984年以來參加工作的聯邦雇員。

四、美國公務員薪酬制度的特點

（一）法制化：

健全薪酬法規，加強薪酬管理美國政府十分重視公務員薪酬管理法制化建設。美國政府不僅在《彭德爾頓法》（1883年）、《文官制度改革法》（1978年）中規定了薪酬制度，也出臺了一系列與公務員工資、福利、保險、退休有關的配套法規，如《聯邦工資改革法》（1962年）、《聯邦工資平衡法》（1970年）、《 聯 邦 雇 員 工 資 比 較 法 》、《公務員退休法》、《雇員退休收入安全法案》（1974年）、《家庭及醫療休假法案》（1993年）、《聯邦雇員分享法》（1988年）等。

（二）高績效化：

堅持功績制原則，力求績效和公平并重功績制是美國文官制度的重要特色，《彭德爾頓法》（1883年）、《文官制度改革法》（1978年）先后確認了功績制原則。同工同酬和績效工資是功績制的重要內容，“同等價值的工作應該給予同等的薪酬，同時 考慮整個國家和地方的私營部門雇主 所支付的薪酬水平，對績效突出者給 予適當的激勵和褒獎；雇員應當保持 適當的績效水平，未達到適當績效水平者應當改進，對不能或不愿改進績 效以滿足規定標準者予以辭退”。1994年，聯邦政府出臺《政府績效與 結果法案》，通過績效計劃、實施、測定和評估，加強政府績效管理。在美國 《文官制度改革法》等法規，凸顯聯 邦雇員和私營企業雇員薪酬水平平衡 問題，力求實現公務員工資的外部公平。確保中、低級公務員的工資與同一地區私營企業的雇員的工資大體相當。”

（三）分權化：

實行寬帶薪酬，向行政部門和一線管理者授權二十世紀中后期興起的新公共管理運動致力于突破官僚制，構建 “企業家政府”。“分權的政府：從 等級制到參與和協作”[4]是企業家政 府的重要特質。分權式政府通過參與 管理，分散公共機構的權力，構建協作性組織。美國政府重塑人力資源管 理運動主張“將權力分散并授權給基層”，并“創建雇員、工會、管理者 之間的新的合作關系，以促進改革和 雇員參與”。在公務員薪酬管理過 程中，美國政府注重吸引雇員、工會參與，通過個人協商和集體談判，提高公務員薪酬管理的民主性、滿意度。

（四）彈性化：

突破繁文縟節，靈活浮動工資傳統官僚制組織堅持以規則為本，注重嚴格的規章制度、規范的程 序。企業家政府要求“擺脫舊式的規章手冊的束縛，并取消明細分類項目”，改變照章辦事的組織，打造有使命感的政府。按照《重塑人力資 源管理》主張，在一般職序列職等內部實行彈性薪酬，保持一般職職務序列的15職等結構，廢除每一職等內按 照10級序列提薪的硬性規定，設計彈性的職等內薪酬晉級制度，并給予行政機構確定職等內基本薪酬水平的權力。除一般職務序列職等（GS）外，高級雇員也實行彈性薪酬，這無疑 有助于增強公共職位的吸引力。2001年，美國總統布什推出題為“改進聯邦政府管理和績效戰略”的總統管理 議程，“實現最大彈性”是該議程的重要原則，公務員薪酬彈性進一步加強。如在確保“同工同酬”功績制原則的同時，可以形成幾十種不同的薪 酬制度。

（五）人性化：

以人為本，理順家庭與工作之間的關系管理者在工作和生活中扮演不同的角色，履行不同的職能。

（六）市場化：

利用市場工具，完善薪酬結構工資市場化體現在幾個方面：

（1）實施工資調查。工資調查是美國行政機構、聯邦人事管理機構“就工資結構向立法機構提出建議并獲得批準的基礎”。通過工資調查，了解和掌握勞動力市場信息，明確不同社會組織的薪酬差距，據此確立公務員工資標準、層級。工作職位分析、歸納、評估是工資調查的前提。同時，基于國民經濟社會發展現狀，根據經濟發展、財政預算、物價指數、通貨膨脹指數等因素，可以靈活調整公務員的工資。

（2）利用市場化薪酬工具。“對私營部門管理方式的重視”是新公共管理運動的重要特征。美國公務員薪酬制度革過程中，充分利用在私營部門流行的市場化薪酬工具，以增強公務員薪酬的靈活性、競爭性。另外，實際情況靈活安排其工作時間，以使一些政府機構雇主采取“買、賣”假期，與雇員進行年休假、假日、病假等方面的交易。

（3）利用市場機制，健全公務員保險體制。美國公務員保險包括健康保險、集體人壽保險等，并實行養老金制度。

五、美國公務員薪酬制度對我國的啟示

“要想有效地激勵雇員，工資和福利必須具有競爭性、公平性、靈活性，并且易于管理和實施”。有必要結合我國國情和公共部門人力資源管理現狀，改革、創新我國公務員薪酬制度，以激發公務員的工作積極性、主動性和創造性。

（一）加強公務員薪酬法制化建設

健全的薪酬法規是公務員薪酬管理的前提和基礎。與美國相比，我國公務員薪酬法制化建設明顯滯后，僅出臺與公務員薪酬相關的條例、方案或規章制度，如《公務員工資制度改革方案》（2006年）、《關于完善艱苦邊遠地區津貼制度實施方案》（2006年）、《公務員獎勵規定（試行）》（2008年）、《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》（2008年）等。在實施《公務員法》的過程中，有必要結合我國國情，整合相關配套法規，制定《中華人民共和國公務員薪酬法》，詳細規定公務員薪酬的形式、結構、設計依據、薪酬變動、管理程序、管理責任等。進一步完善職務工資與級別工資，清理、規范公務員津貼、補貼、獎金。按照公務員福利市場化、社會化、貨幣化原則，健全福利管理制度，開發內容豐富、形式多樣的公務員福利。健全公務員保險制度，保障公務員在退休、患病、工傷、生育、失業等情況下獲得幫助和補償。規范公務員退休程序，適時建立公務員養老金制度，不斷提高退休待遇。

（二）完善公務員分類管理制度

規范公務員薪酬結構健全的分類管理制度是公務員薪酬管理的前提和基礎。美國公務員分類管理以職位分類為主，以品位分類為輔，設置了不同的職類、職組、職等、職系、職級。美國政府雇員不僅適應一般職務序列GS，也適應高級公務員序列SES；不僅包括白領職業，也包括藍領職業。按照我國《公務員法》的規定，“國家實行公務員職位分類制度”。我國公務員職位類別分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別，公務員職務分為領導職務和非領導職務。在遵守《公務員》、《公務員職務與級別管理規定》的同時，有必要借鑒美國的公務員分類管理體制，針對不同的公務員職位類別，明細公務員職位的職組、職等、職系、職級。在職位分類的基礎上，靈活確定公務員的工資、保險、福利、退休待遇等制度。條件成熟的地方，可以在一些經濟管理、科技、教育、衛生、環境保護、發改委、工業與信 息化等部門，適當設計部分“高級公務員”職位，面向全球或全國公開選聘，并與之簽訂績效合同，規定期任職期限、工作標準、工作責任和目標，實行績效薪酬，加強績效管理。逐漸推廣公務員聘任制，健全聘任制公務員分類管理制度，構建與聘任制公務員相適應的彈性薪酬制度。

（三）改進公務員考核方法，健全

公務員績效評估體系公務員考核結果是確定公務員的職務、級別、薪酬的重要依據。不論對于GS序列還是SES序列的公務員，美國聯邦政府都嚴格規定了科學、合理的考核方法、程序。隨著美國《政府績效與結果法》的出臺，美國公務員績效管理制度日漸成熟。按照我國《公務員法》，對公務 員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點 考核工作實績。要按照《公務員考核 規定（試行）》、《體現科學發展觀 要求的地方黨政領導班子和領導干部 綜合考核評價試行辦法》等法規，嚴 格規定公務員考核的主體、客體、范 圍、內容、程序、等次、紀律，堅持領導考核與群眾考核相結合、平時核與定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合。同時，有必要結合我國公共部門人力資源管理特點，學習和借鑒美國公務員績效評估的方法、手段、技術，構建適合我國國情的公 務員績效評估體系，探索公務員績效薪酬制度。

（四）構建分權化、彈性化、人性化薪酬體系

美國公務員薪酬制度具有分權化、彈性化、人性化等特點。有必要 結合我國國情，根據我國公共部門人 力資源管理的特點，適度推動公務員 薪酬管理權限下放，構建分權化、彈性化、人性化公務員薪酬體系。

（1）分權化。我國各級人力資源和 社會保障部門可以將部分公務員薪酬 管理權限適度下放至各行政部門和機 關首長。在薪酬制度設計、實施、監 管過程中，要充分利用公務員或公務 員團體的力量，構建公務員、政府部 門、人力資源和社會保障部門之間的 “合作伙伴關系”。對于聘任制職位和部分選任制、委任制職位，可以根 據部門特點和工作性質，適時推行寬 幅度、低層級、績效為本的寬帶薪酬制度。

（2）彈性化。彈性化薪酬管理要求突破官僚制，擺脫繁瑣、僵化、陳舊的工資管理規則的約束，靈活機 動地晉升公務員職務、級別、工資檔次。對于部分處級及其以上領導職務、副調研及其以上的非領導職務，聘任制公務員，以及部分專業技術職 務的公務員，可以根據公務員的綜合素質、崗位特點，結合區域經濟發展 情況和地方財政實力，構建彈性薪酬 體系。

（3）人性化。按照馬斯諾的需求層次理論，人的需求包括生理需求、安全需求、感情需求、自尊與尊重需求、自我實現需求等內容。公務 員薪酬設計應當基于公務員多元化的 物質和精神需求，力求人性化，以緩 解公務員工作責任與家庭責任之間的矛盾和沖突。

（五）引進科學、合理的市場化薪酬管理手段

（1）完善完善工資調查制度。要完善工資調查制度，加強公務員工資平衡比較，“參照勞動力市場確 定工資率”

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。美國政府通過工資調查，了解和掌握勞動力市場工資比 率，據此適度調整公務員工資額度、增速，保持公務員工資與私營部門工 資之間的動態平衡，以實現公務員工資的外部公平。《公務員法》規定，要“國家實行工資調查制度，定期進 行公務員和企業相當人員工資水平的 調查比較，并將工資調查比較結果 作為調整公務員工資水平的依據”。在工資調查過程中，要科學設計調查問卷，明確調查目的、對象、方法、范圍、手段，規范工資調查程序，并利用定量和定性分析方法科學分析調 查數據。國家、地區、政府部門要 根據工資調查比較的結果，結合國民經濟發展、財政狀況、物價水平等情況，適時調整機關工作人員基本工資標準。

（2）條件成熟的政府部門和地方，適時探索公務員福利 市場機制，暢通福利交易平臺。公員薪酬主管部門、行政機構等部門，要依法規范公務員福利交易市 場秩序，營造公開、公平、競爭、有序的市場機制。

（3）健全公務員保險制度。堅持社會保險和商業保險相結合，自愿保險和強制保險相 結合，充分利用市場手段，完善公務員醫療、失業、生育、工傷保險制度，適時構建公務員養老保險制度。根據公務員的崗位特點和工作性質，依法設計靈活的險種，以滿足公務員多元化的需要。

[參考文獻]

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第二篇：淺談公務員薪酬制度

淺談公務員薪酬制度

我國現行的公務員薪酬制度是伴隨著我國公務員制度的建立，在由計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的過程中確立起來的。歷經近13年的運行，公務員薪酬制度中諸多不完善的地方己經暴露出來，使得公務員薪酬制度問題日益受到人們的關注。自1993年以來，我國共經歷了五次加薪，但都沒有觸及到現行公務員薪酬制度的根本。而自2003年底開始在廣州、上海、北京等地相繼推出的公務員“陽光工資”改革，也未能脫離原有的制度框架，沒有解決現行公務員薪酬制度本身的問題。

一、公務員的概念

公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務員職位按職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。國務院根據中華人民共和國公務員法，對于具職位特殊性，需單獨管理的，可增設其他職位類別。國家根據公務員職位類別設置公務員職務序列。公務員職務分為領導職務和非領導職務。領導職務層次分為：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉科級正職、鄉科級副職。非領導職務層次在廳局級以下設置。

二、我國公務員薪酬現狀

1.公務員工資的組成

實行公務員制度的國家，工資結構一般以工資收入為主，發放津貼為輔。工資收入一般占總收入的70%-80%，津貼約占20%-30%，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區津貼。工作津貼是指公務員因加班工作和特殊崗位而得到的額外報酬，如加班津貼、特殊崗位津貼和交通津貼等；生活津貼是指公務員在生活上的特殊需要和特殊情況而獲得的額外補助，如住房津貼、子女教育津貼、物價津貼等；地區津貼是指公務員在特殊地區工作和生活而獲得的額外報酬，如美國的特殊地區津貼、印度的城市補貼等。我國發達地區的公務員薪酬結構與國際慣例正好相反，我們的公務員每月工資收入（即職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資之和）一般僅有幾百元至1000多元，而經濟發達地區的津貼（補貼）則遠高于公務員工資。目前，廣東省直機關與廣州市直機關的廳級公務員的津貼已達5000-6000元/月，處級公務員的津貼也有4000元/月，津貼已成為公務員的主要收入來源，工資收入占公務員整體收入的比例嚴重偏低。由于可見，我國公務員薪酬的高低主要還是看地方政府決定發放多少津貼，而不是中央政府決定發放多少工資。

2.公務員工資水平

工資水平是指在一定時間、一定范圍勞動者工資的高低程度。它直接決定著勞動者生活水平的高低。

今年廣州市勞動和社會保障局和廣州市統計局公布了2007廣州市城鎮單位職工平均工資（不包含鄉鎮企業、私營企業和個體工商戶，下同），城鎮單位職工年平均工資40187元，職工月平均工資3349元；在崗職工年平均工資40562元，在崗職工月平均工資3380元。如以廣州市公務員為例，2007年科員的月平均工資約為3300元（根據工齡長短略有差異），那么此工資標準與2007年的城鎮職工工資基本持平。如果將廣州市公務員的薪酬與本地效益中等的國企員工收入進行對比，可以看到，企業普通管理層的工資是科員的2倍左右，而企業里中層的收入是公務員科級及科級以上公務員工資的幾倍，而多的可達到十倍百倍，由此可見，2007年公務員的工資不論與城鎮平均工資對比還是與本地國有企業對比都是有些偏低的。

同時，在此本次廣州市公務員的工資上調之前，現在的工資標準已有長達8年的時間未作調整。在這八年里我國的經濟發展又是怎樣的呢？按照國家統計局發布的信息，從2000年到2007年每年我國的GDP增長率最少增長了7.5%，最多的增長了11.9%，物價指數CPI從2000年到2007年只有02年出現了-0.8%的增長，其余年份均為正增長，最少增長了0.4%，最多增長了4.8%，因此公務員的工資如果不建立長效的薪酬調控機制，定期對薪酬進行評估和調整，那么，不論當初制定的公務員工資標準是否合理，都必將隨著時代的發展而與經濟水平脫節，它的后果將是嚴重影響公務員隊伍的穩定，影響政務各項工作順利高效的推進，與我黨提出的創建和諧社會的宗旨背道而馳。所以建立公務員長效、合理的薪酬調控機制，是順應時代發展的必然選擇。

三、公務員薪酬制度存在的問題

1.我國公務員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道

國外發達國家非常重視公務員薪酬制度的法制化建設，無論是公務員工資水平的確定、增長的原則、調整的依據、薪酬制度的運行和控制等均以法律的形式加以明確，如美國早在1962年頒布了《聯邦工資法》，1970年和1978年又先后頒布《聯邦工資比較法》和《文官改革法》；日本有《國家公務員法》；德國的《聯邦工資法》等。而迄今為止，我國公務員工資制度的基本原則和依據沒有以法律形式系統、完整地表述出來，由于無一套成型的公務員工資法出臺，因此在工資的設計、調整、福利增補上都缺乏明確的法律依據，這反映我國用法律來管理國家公務員薪酬制度的進程仍處于相對滯后的狀態。近年來，政府連續5次給公務員加薪引起很大爭議在很大程度上就是因為工資的調整水平、調整程序上均缺乏客觀依據和法律規范，導致人們對公務員加薪的科學性和合理性產生質疑。2.公務員平均薪酬水平偏低，易產生濫用權力和尋租行為

公務員的薪酬水平應當體現人力資源要素的價值，但就現狀而言，公務員薪酬難以與價值相吻合，一定程度上說現階段公務員的薪酬狀況位于市場工資的中等偏低的區位。由對于處于較高層次的公務員，其薪酬水平難以反映崗位所承擔的職責、工作復雜度及相應價值貢獻。而且，由于政府部門控制了一定的政治資源和經濟資源，當其收入與周圍同等能力群體的收入存在較大反差時，就會出售手中權力，為本部門和個人謀取私利，追求自身利益最大化，出現腐敗現象。這樣，不僅破壞了市場正常運行的機制，也損害了其他經濟主體的經濟利益和踐踏了社會的公平和正義。

3.公務員薪酬標準的調整水平、調整程序缺乏法制化管理

我國早在1956年工資改革時，就提出要實行工資正常升級的原則，國務院《關于工資改革的決定》規定，要使“升級成為一種正常的制度”。1985年工資改革時，再次提出要實現調資正常化，但由于種種原因，正常的晉級調資機制遲遲未能建立。公務員工資標準的調整沒有一個科學的參照系，工資調整程序也帶有很大的隨意性，有時事隔七八年才調整一次工資，有時工資增加了也是為了刺激內需的需要，沒有建立起工作員工工資的動態調整制度和程序。

四、如何完善薪酬制度

1、合理化薪酬水平，建立市場平衡比較機制。

公務員作為一種職業，其薪酬水平不僅要體現這種職業所要求的人力資源要素的價值，更要與公務員的社會地位和所發揮的作用相適應。公務員薪酬來源于國家稅收，應依據GDP、國家儲備變化而變化，并且公務員數量增加要視公共事務數量的增加情況而定。在具體參照行業和標準上，公務員法已將之前的“國有企業相當人員”擴展為“企業相當人員”，但要保證落實到實際操作中。最終目的是建立一套可行性強的，系統的、完備的公共部門薪酬機制的平衡比較體系，并且達到與國際接軌的層面。

2、實行分類管理，確定合理工資差距。

科學合理的差距，既能留住公務員中的精英分子，又不會因級差過大或過小引起相應的問題。《公務員法》將公務員職位類別劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類，可對不同的崗位工資實行分類管理。專業技術較強的崗位應針對工作特性，設計部門專業崗位工資制度，進一步發揮專業人員作用。

3、縮小地區工資差距，統一同地區工資標準。

由于我國的經濟發展不平衡，南部和東部地區經濟發達，地方財政較為富裕。在經濟發達地區的公務員工資水平明顯高于欠發達地區，特別是在發達地區的發達城市如上海、深圳等工資水平又比周邊城市高出1倍以上，比經濟欠發達地區更是高出2-4倍以上。我們不可否認，發達地區的物價水平相對較高，如房價、食品價格、交通價格都遠遠高于其他地區，但我們也因該看到，作為公務員絕大多數時間是不能選擇工作地點的，他們常常為了國家的利益、人民群眾的幸福必須無條件的服從組織的安排，因此地區工資差異過大，是對艱苦和困難地區的公務員的嚴重不公，所以縮小地區間的工資收平差距，但又根據各地的物件水平和經濟水平允許存在合理的差距，是公務員薪酬體制公平、公正原則在內部的充分體現。除了縮小地區間的工資水平差距，還應當取消同一地區不同系統間的工資差異。相同級別的公務員生活在同一個的城市，工作的性質相似，但卻因為屬于不同的系統，每月的工資收入卻不一樣，這樣的差異是很不合理的，如果常此以往將很難調動收入偏低系統公務員的工作積極性，在公務員系統內部收入偏低的部門很難和待遇好的系統競爭吸引優秀的人才加入。不同系統間的工資水平差異也與公務員薪酬體系中的公平、公正原則相抵觸，將造成人才的非正常流動，最后反映出的結果將是帶來各部門間的不合理競爭，不利于低收入部門各項工作的正常開展。綜上所述，在公務員工資體系中要消除不同系統間，部門間的工資差異，減小地域間的工資差距，建立一個公務員內部工資水平公平、公正的環境。

4、建立健全績效考核機制，實行績效工資制度。

公務員的薪酬制度與績效評估相結合，注重對公務人員的工作效率、靈活處理事務的能力、工作狀態、工作數量和質量等方面的考核，依照考核結果確定公務員薪酬結構和水平。公務員薪酬除基本的固定工資之外，可以考慮設置一個群眾評估績效獎，通過對群眾進行調查，了解得到了群眾肯定的公務員的工作有哪些，不被群眾看好的公務員的工作有哪些，實現由群眾打分，根據群眾的評估意見對公務員進行不同級別的物質獎勵或精神獎勵的目的。其中重視精神方面的獎勵，提高公務員對自身工作的責任意識，讓其明白只有自己真正做到為群眾服務，才會得到集體的肯定和認可。

5、形成公務員薪酬聯動機制

公務員的薪酬必須形成長效、合理的增減機制，打破公務員的工資要么幾年都不變，要么不知怎么變的局面。以企業為例，當企業蓬勃發展不斷壯大，經濟效益逐年穩步提高時，對企業做出貢獻的員工自然會分享企業的發展成果，要么加工資要么發獎金。可是，當企業舉步為艱時，經濟效益下滑，作為企業的一份子不論你是否接受在企業的收入必將受到影響，各種福利也有可能降低或取消，上述兩種情況都是大家普遍的認可。如果將國家比喻為企業，公務員就好比企業里的員工。公務員們的工資如果總是鐵板一塊，不論國家的經濟如何發展，社會如何變化，工資似乎永遠是那樣，不會多也不會少，這樣的薪酬體制不要說老百姓不同意，恐怕就是公務員自己也不是很認同。這種的薪酬體系弊端就像當年的大鍋飯，干好干壞都一樣，常此以往必將影響工作積極性。因此我認為，作為公務員的我們也是國家的一份子，國家興亡匹夫有責，國家的強大我們也驕傲和光榮，所以，如果將公務員這個特殊的人群置身與國家大發展之外是既不合情也不合理的。

6、建立公務員薪酬的陽光工資制度，提高薪酬制度透明度。

發揮司法和社會的監督作用，使《公務員法》中的有關規定真正的落到實處。“陽光工資”主要體現在兩個方面：一是工資來源干干凈凈，見得天日；二是工資發放光明磊落，有法可依。現代政府治理的基本運作機制就是納稅人繳納稅款，政府為納稅人提供各種公共物品或服務，因此，納稅人有權利知道，其為公務員支付了多少報酬。公務員收入的透明化既有利于實現政府的委托責任，又有助于從根本上消除一些部門隱蔽的利用權力尋租的不良現象。

五、總結

雖然我國公務員薪酬制度存在著許多弊端，但我相信，在不斷地發展與進步中，我們可以充分認識到它的不足，然后一點一點改正它。體制制度會變得越來越完善，最終達到和先進發達國家相等的水平或者超越它們。

第三篇：公務員薪酬制度

公務員薪酬制度特點分析

這學期選修了公務員制度，因為之前有考公務員的打算所以想深入了解一下。經過一個學期的學習，我對我國的公務員制度有了一定了了解。

下面來談談公務員的薪酬制度

公務員薪酬制度是收入分配制度的重要組成部分，公務員的薪酬公平問題對公務員隊伍的建設與發展乃至整體國民收入差距的縮小以及社會主義和諧社會的構建都具有重要意義。我國公務員的薪酬制度經歷了三次較大的改革。這三次改革大致可以分成以下幾個階段：

第一階段：職務等級工資制階段。這是從1956年統一實行國家干部職務等級工資制開始的，這次改革實現了由各大行政區為主的工資管理體制向單一工資制度類型的轉變。這種職務等級工資制度是我國薪酬制度類型的雛形，奠定了我國薪酬制度的基礎，適應了當時計劃經濟體制的需要。但是，隨著客觀環境的變化，加上制度本身存在的問題，薪酬公平問題越來越凸顯出來，如職務等級工資制逐漸演變成“屬人工資”，工資往往能上不能下。所以，在運行中逐步呈現出“職級不符”、“勞酬脫節”和工資標準過于繁雜等弊端；同時，中央集中統一管理，工資機制僵化，平均主義傾向嚴重，整體工資水平低下并長期凍結，嚴重影響了國家干部的工作熱情，工作效率十分低下.第二階段：結構工資階段。1985年，國家干部實行以職務工資為主要內容的結構工資改革。這次薪酬制度改革實行了結構工資制，改變了以往單一的工資制度，突出崗位因素；在結構上，從職務工資和工齡工資上反映了勞動的“潛在形態”和“凝固形態”，發揮了工資多重功能的作用。在分配公平方面，體現了一定的按勞分配原則，對于獎優罰劣、獎勤罰懶具有一定的積極意義。但是，結構工資制在實際運行中也暴露出一些問題：首先，結構工資制以職務工資為主，不能反映國家機關工作人員因具體工作內容和工作特點不同而在待遇上的差別。其次，結構工資制靈活性較差，不能隨著物價的變化而自動調節工資。再次，獎金的發放不具有實際意義，成為平均主義的產物，沒有起到激勵的作用.第三階段：優化結構工資階段。1993年，我國建立了公務員制度，并進行了第三次薪酬制度改革。這次改革進一步完善了工資結構形式，恢復了級別工資，增強了工資的激勵功能，實現了機關和事業單位工資制度的脫鉤，建立了適合各自特點的工資制度。但是，由于我國公務員制度的實施尚處于初期階段，在公務員薪酬制度設計方面仍存在許多不合理的地方，如工資級差太小，不利于調動高級公務員的工作積極性；工資級別過少，基層公務員晉升困難，加劇了“官本位”現象.所以，這次公務員工資制度改革后，仍出現公務員連續加薪現象，引起社會成員的不滿，不利于和諧社會的建設。2006年1月1日《公務員法》施行之后，我國公務員薪酬制度進行了第四次改革。此次公務員薪酬的改革按照《公務員法》的要求，實行國家統一的職務與級別相結合的制度。這次公務員薪酬制度改革是有史以來力度最大的一次改革，特別是工資級數

1的增加，使得公務員在不晉升職務的情況下，可以通過級別工資的晉升同樣增加工資；同時，合理地拉大了工資的級差，體現了分配公平理論。這在一定程度上弱化了過去公務員工資制度濃厚的平均主義色彩，符合國際公務員工資級差的標準。

現實中我國公務員薪酬公平的困境及成因分析

（一）部分地區公務員薪酬公平改革實踐存在的問題公務員的工資外收入差距一直是困擾公務員管理制度改革的難題之一，這種狀況既影響公平，又給政府職能轉變帶來阻力，不利于廉政建設。因此，“陽光工資”逐漸成為各級政府樂于討論的話題。所謂“陽光工資”，就是將公務員薪酬置于社會公眾監督之下，做到透明。也就是說，把過去的“灰色收入”擺到桌面上，使各單位工資外收入從“隱性”到“顯性”。2004年，北京、廣州、上海、大連等城市相繼推出公務員工資改革新方案.各地推行公務員“陽光工資”的改革確實取得了一些成效：改變了同區域、同機關、同工作而工資卻不同的現象，實行所有黨政機關公務員的薪金及補貼由財政統一支出。公務員薪金與補貼依據不同級別區分，但同級別的公務員不管在哪個部門工作，薪金和津貼全部統一，這使得這些地區公務員的整體收入水平有所提高，在一定程度上解決了收入較低的問題，調動了公務員的積極性。但是，由于改革缺乏科學、有效的操作細則，又暴露出新的問題，可以說公平中有隱憂。有人指出：“通過北京等城市的改革實踐來看，‘陽光工資’也并非都陽光燦爛。最大的缺陷是，仍然沒有走出‘以職務定待遇’的泥淖，工資中任何一項補貼、補助，都和行政級別密切掛鉤。改革的最后結果是，‘官越大，包越鼓；位越低，兜越空’。”

（二）我國公務員薪酬公平問題的實質我國每次公務員薪酬制度改革都是在不同的歷史時期重點圍繞工資制度類型和結構形式，逐步建立起與當時社會、經濟發展相適應的工資管理體制，但是，隨著經濟體制改革的不斷深化，每次工資制度在運行一段時間之后，都出現了與經濟、社會發展相脫節的地方，主要原因在于我國公務員薪酬制度沒有從根本上解決好公平問題。公平理論主要包括分配公平、程序公平、互動公平三個方面。公務員薪酬公平建設也應當圍繞這三個方面進行。目前，我國公務員薪酬的困境實際上就是沒有處理好上述三個方面的問題而引發的。

公務員薪酬分配公平問題。在眾多的關于公平的理論中，美國行為科學家亞當斯對工資報酬分配的合理性、公平性等給職工積極性帶來的影響進行了長期的調研，提出了關于工資分配公平理論，又稱社會比較理論。分配公平理論認為，決定員工對薪酬認可的往往不是絕對薪酬，而是相對薪酬以及本人對薪酬的認識，即人能否受到激勵，不只是由他們得到了什么而定，還要由他們所得的與別人所得的相比是否公平而定。根據該理論，人們在對自己的勞動投入和勞動報酬進行比較時，往往關注下面兩個參照系：一是對個人收入的預期值，這種預期是以個人投入的人力資本存量為基礎的；二是對他人收入的估計值，這種估計是以社會中同自己條件相近人員的收入為標準的。這兩個參照系又可分解為三個層次：外部公平性，即同一行業、同一地區和同等規模的不同企業中類似職務人員的收入水平基本相同；內部公平性，即不同職務的人員所獲得的收入應該與各自對單位做出的貢獻成正比；個人公平性，即同一單位中占據相同職位人員的收入應與其貢獻成正比。人們正是按照這兩個參照系、三

2個層次來判定個人收入的合理與否。

公務員的薪酬改革是個風向標，需要公平的理念做支撐。因為一套成功運行的薪酬制度只有在實現了公平性之后，才能達到激勵的作用。所以，基于公平理論，構建我國公務員薪酬制度結構模式的總體思路是：⑴為公務員薪酬制度專門立法，構建科學、透明、公平的公務員薪酬制度；⑵科學確定公務員薪酬水平和結構體系，建立晉級增資機制，實現公務員薪酬制度的外部公平性；⑶健全公務員薪酬管理機制，完善公務員職業生涯規劃設計，構建完整的公務員薪酬公平體系。

第四篇：美國公務員制度

美國公務員制度

美國公務員管理制度特征及其啟示

華曉晨

美國是國際上公認的公務員管理制度比較完善的國家，了解美國公務員管理制度的特征對完善我國公務員管理制度有著積極的意義。

美國公務員管理情況

美國是聯邦制國家。聯邦之下設州下設郡，郡下設市。州和郡都有較強的獨立性。美國的公務員有聯邦公務員和地方公務員之分。各州公務員管理也都依照所在州的法律規定，因而不完全一致，既使同一州的公務員管理，由于“郡”都有較強的獨立性，也呈現出各自不同的特點并不完全一致。美國公務員的組成也與我國有很大的不同，不僅包括政府官員，還包括警察、消防人員、醫護人員以及保健人員、清潔工、水電工乃至餐廳服務員等。如阿那咖達郡的公務員共有15000人，郡政府一級有公務員4200人，包括從事公共衛生、公共教育的人員等。其他都是鄉鎮從事公共服務的人員，甚至包括高速公路的維護人員。盡管公務員的類別千差萬別，但我們仍可找出其管理制度中一些具有共性的基本特征。

1.公務員錄用情況。無論是聯邦政府還是地方政府，除少數政治任命官員(即由當選總統或者當選州長任命的政府組成人員)和不需要技能的崗位的公務員(如清潔工)以外其他公務員都必須通過公務員錄用考試，而且只能在考試成績前三名的考生中經面試擇優錄用，嚴格實行凡進必考原則。據紐約州人事局官員介紹，該州州一級公務員有3800個職位，其中有2800個職位需要經考試錄用。阿那咖達郡人事局長在談到考試錄用問題時說：“人事部門必須保證每一個職位的設立及其錄用的人員都符合法律的規定。”

美國公務員錄用考試的權限依照法律規定：聯邦公務員錄用考試由聯邦政府人事部門執行；地方公務員錄用考試由州政府人事局執行；郡以下政府及其人事部門沒有錄用考試的權力，但必須協助州政府人事局完成錄用考試的工作要求。

美國公務員錄用考試工作遵循公開、公平的原則。紐約州人事局招錄處的負

責官員介紹說，招錄工作是公開的，事前要有詳細的計劃，要將錄用的職位情況、人員數量、基本條件、工資待遇等信息通過網絡、電視、報刊等媒體向社會發布。報考人員主要通過互聯網報名并填寫簡歷和有關材料。值得指出的是，對報考者的資格審查，州招錄部門需要將報考人的材料報送聯邦調查局進行審查，看有元犯罪記錄以確定報考人是否符合報考資格。公務員招考不允許種族歧視，也不允許歧視殘疾人，只要他們能做的工作就應一視同仁。據紐約州人事局統計，每年報考公務員的考生，約二分之一是沒有工作經驗的各類學校的應屆畢業生。報名人數與提供職位之比變化較大，有時為1:2-3，有時為l:30-40，熱門職位有時高達1:1000。可見，公務員職業在美國也頗有吸引力。阿那咖達郡人事局長解釋這種現象時說，公務員工資在美國社會并不算高，但職業穩定，社會保險水平和社會福利水平與其他行業相比具有很大優勢。因此，對年輕人還是有吸引力的。

美國的公務員錄用考試，考生的試卷都由計算機打分。因此，托人情走后門的事情很難發生，社會總體評價較高。美國公務員提升職務也必須參加并通過升職考試才能實現，考試不合格者不能升職。

2.職位分類與職位說明書情況。職位分類起源于美國，是美國公務員管理的基礎。美國聯邦公務員和加盟州的公務員都實行職位分類制度，但州與州、州與聯邦的分類標準不完全一致，據有關資料記載，美國聯邦公務員在二十世紀六十年代共22個職組439個職系，至今沒有太大的變化。美國紐約州人事局官員介紹說，紐約州職位分類依據的標準是職位工作性質、工作特點和管理需要。全州公務員職位共分50個職系，有1300個分類職位。職位分類最大的要求是對每一個職位進行職位描述寫好職位說明書，以確定每一個職位的內涵。這種職位描述要準確地反映職位的行為要求和任務。為了完成好職位描述的工作，州政府有 30 個人負責職位描述工作。全州有 170 個部門，每個部門都有人員負責職位描述工作。

3.工資管理情況。美國公務員工資管理的基本原則有四條：一是實行同工同酬，不論性別、種族、信仰、年齡，只要做相同的工作就應取得相同的報酬；二是要保持工資與職稱或者職等的相應關系；三是要維持公務員工資與市場中同類人員工資的大體持平；四是公務員工資要能夠隨經濟發展和物價的變動而相應調整。紐約州公務員工資共設有38個等級，每個人的工資都是通過工會與州政府協商達成的。具體到不同的職系，工資等級有所不同。如護士工資等級有14級，他們不論在城市還是在鄉鎮工作，其工資水平都相同。美國紐約州公務員在參加工作的前7年，其工資等級每年自動晉升一級。以后則要根據考核結果和具體法規規定來辦，通常只要考核合格每三年晉升一級。但績效表現不好，考核不合格就不能增長工資。據有關報告顯示，美國公務員最低年薪一般在3萬美元左右，高的在10萬美元以上，郡人事部門的主要負責官員年薪一般在15一16萬美元左右。公務員的待遇包括：工資、養老保險、醫療保險、教育培訓、通訊、度假等諸多方面，其待遇的優厚程度與公務員的工作水平及工作時間長短有直接關系。

4.獎勵情況。按照法律規定，美國紐約州公務員“不參加工會的管理人員每年可以根據其工作表現給予一次性獎勵，最高數額為不超過本人年工資的3%。”其他公務員一律沒有現金和物質獎勵，但表現優秀的公務員如果符合晉級或者晉升職務的條件，可以提前1年晉升。紐約州人事部門官員介紹，雖然法律上有這樣的規定，但晉升職務還必須要有職務空缺，否則不能進行職務晉升。美國紐約州公務員管理之所以沒有獎勵(其他州據介紹大體如此)，是因為人們普遍認為公務員履行好職責，完成好任務是法律規定的，也是天經地義的，公務員只有做好工作才能領取工資。因此，不應該再額外給予獎勵。

5.考核與懲戒情況。公務員的考核工作是美國公務員管理最薄弱的環節。美國公務員考核流于形式是眾所周知的，紐約州和郡兩級人事部門的官員都坦言，對考核工作不重視，也沒有什么指標，考核完全由上級評價，一般都能合格。紐約州和郡公務員管理部門不重視考核的原因在于：按照現行制度規定處理不合格公務員難。如一個部門某個公務員表現不好或不稱職，要給予幾個月的改正時間，并找其談話指出問題，進行非正式幫助。如沒有效果，要發一書面函給其本人，促其改正，這叫正式幫助，仍不起作用，就要降職使用。但被幫助者可以有救濟渠道維護自己的工作權利。他可以上訴打官司，還有工會為他談判，所在部門要出具足以說明問題的證據才能打贏官司。郡人事部門官員介紹說：“單位為處理不合格公務員打了半年甚至一年官司，最后反而敗訴的案例并不少。”

美國處理不合格公務員難，直接導致其考核管理形同虛設。但并不是完全不處理。阿那咖達郡人事局長在介紹考核管理時說：“上級覺得下級工作不利就，給一些培訓，如果還不行就會給處分。該州每年約有200名公務員受到處分，但多是警告、取消假期之類的輕微處分。”

6.退休情況。美國紐約州和郡公務員除法官外都沒有退休的年齡規定。造成這種情況的原因在于：聯邦頒布有《禁止歧視老年人就業法》。美國在事實上成為了沒有強制退休年齡的國家。該州退休人員的基本退休金的計發辦法為：工齡滿37年半為原工資額的75%，不足年限的相應減少。據了解，工齡每少一年減少1%。

7.公務員培訓情況。美國紐約州和郡公務員培訓工作主要在具有技術性質的公務員中開展，培訓內容以專業技術為主。對全體公務員進行的免費培訓只有計算機操作培訓，參加其他培訓均需個人支付一定費用。

8.佐治亞州等三個加盟州公務員制度改良的情況。進入 21 世紀后，美國佐治亞州、德克薩斯州、佛羅里達州開始了公務員制度的改良運動，3個州都廢除了實際存在的公務員終身制，實行公務員聘任制，引起了國際上的廣泛關注。我們應當持續關注美國3個州公務員制度改良活動的進展及其產生的影響，分析其動因及成就以為我用。

啟示與建議

盡管美國的公務員管理制度比較完善，但也面臨著很多需要解決的現實問題，并非盡善盡美。譬如，美國政治任命官員隨當選領導人而進退不穩定問題，業務類公務員中專才與通才相互調用存在制度性障礙問題，考核大多流于形式很難達到考核目的的問題，業務類公務員管理存在著較為普遍的能上不能下的問題等等不一而足。盡管如此，我們仍可從美國兩個制度的發展過程中得到一些有益的啟示。

1、法制完備，用制度管人管事。美國公務員依法管理的理念深入人心，無論是聯邦還是州、郡都制定有公務員管理總法性質的《文官法》或者《文官制度法》，并依據該性質法規制定有公務員管理各環節的相互配套的單項法規，如職位分類、考試錄用、工資福利、考核晉升、紀律處分、權益保障、申訴控告、司法救濟等，為公務員各項管理提供了法制依據。美國公務員管理立法的突出特點是既重視實體法又重視程序法，為管理的具體行為立規立據，可操作性強。如美國職位分類法將公務員職位劃分為職門、職組、職系、職位、職等，還要為每一個職位進行職位責任與行為的描述。美國這種過于細化的繁瑣立法行為有其深刻的歷史文化背景，不可能完全適合我國公務員的管理，不宜照搬。但其管理立法完備，重視程序法，最大程度排除人為干擾的做法與我國依法治國方略的要求是一致的。因此，我國在制定公務員法配套法規時要加大對程序法的重視，突出可操作性減少人為因素干擾。

2、分類培訓，童在提高工作能力。2000年以來，美國的公務員培訓發生了較大變化。聯邦公務員和地方公務員的培訓工作由通用型的管理培訓，發展為根據工作特點和績效要求進行分類培訓。美國聯邦行政學院進行的普通的要求統一的培訓基

本被停止。美國紐約州地方公務員培訓工作，為增強公務員培訓效果，提高培訓效益，除每年計算機操作培訓免費外，其他分類業務技能培訓，公務員自身也要付一部分費用。美國公務員培訓工作的改革有效適應了21世紀美國知識經濟發展對公務員職業技能變化的要求，也有效消除了不認真學習、浪費納稅人錢財的消極現象。我國公務員培訓長期存在針對性不強、分類業務培訓差、在職培訓不規范、培訓效果不佳的狀況，美國公務員培訓工作改革的做法有很多值得學習之處。、完善公務員音升機制，廣納良才。美國各級業務類公務員的任用實行公開考試晉升必考。當出現職位空缺時政府會通過各種媒體發布招考公告，機關內部人員和社會符合資格條件的人員都可報名應考，并依據考試成績取得平等的任用機會。晉升考試為優秀人才的脫穎而出提供了渠道，也擴展了政府選擇優秀人才的視野。我國公務員的晉升任用基本上實行系統內考核競爭形式，由于考核中存在的不公正人為因素影響和過多的人際關系滲透，考核結果的真實度不高。同時，內部競爭的封閉環境不僅排斥了大量優秀人才，也容易形成矮子堆里拔將軍的現象。因此，美國各級業務類公務員的公開考試擇優任用的做法可資借鑒。建議我國司局以下大部分公務員職位都可以試行公開考試與考核晉升的辦法。一是空缺職位要向社會廣而告之，凡符合條件的人員均可報考；二是同等條件與成績原具有公務員身份者優先任用；三是設置一定的試用期，以檢驗任用人員是否完全勝任職位要求。(作者單位 : 中國人事科學研究院)

第五篇：淺談我國公務員薪酬制度

淺談我國公務員薪酬制度

摘 要: 薪酬制度是公務員制度中最為重要的組成部分 ,不但直接關系到公務員隊伍的穩定性和工作積極性 ,而且關系到公共行政管理的效率和公正性。本文主要分析了我國公務員薪酬制度的現狀以及存在的一些問題及原因，提出了一些我國公務員薪酬制度建設的建議。

關鍵詞:公務員 薪酬 薪酬制度

公務員薪酬制度是公務員制度的重要組成部分，也是收入分配的重要內容。在市場經濟條件下,薪酬既是宏觀經濟關注的重大問題,又是微觀公共部門人力資源管理關注的重點問題之一。

一、我國公務員薪酬制度基本現狀

我國的公務員薪酬制度共經歷了四次改革，1956年實行職務等級工資制取代配給制；1985年又實行結構工資制，分為基礎工資、職務工資、工齡工資、獎勵四個部分；1993年，我國在建立國家公務員制度（頒布實施《國家公務員暫行條例》）的同時實施了第三次薪酬制度的改革，將公務員工資分為職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資。2006年《公務員法》實施后，公務員工資主要由基本工資（包括職務工資、級別工資）、津貼、補貼和獎金構成。基本工資實行全國統一標準，由中央財政支付，后三項由地方財政安排，具有一定的浮動區間和靈活性。我國現行的公務員薪酬制度經過十余年 的逐步發展和完善，在穩定公務員隊伍和提高行政效能等方面發揮了較大的作用。目前，公務員整體的薪酬狀況主要表現為:

1、工資水平穩步增長。工資水平是用來衡量員工個人價值和社會經濟發展水平的重要經濟尺度。改革開放以來，尤其是建立國家公務員制度以來，公務員工資水平也不斷穩步增長。一方面，我國經濟的快速發展為公務員工資水平的增長提供了強大的經濟動力。經濟持續高速發展要求公務員工資水平保持合理比例的增長，同時，也為公務員水平的提升提供了堅實的財政保障。

2、相對而言，工資結構逐漸趨于合理。國家行政機關的工作性質決定了公務員薪酬與社會其他行業相比具有一定的獨特性。在第三次工資制度改革中，我國確立了符合機關特點的職級工資制度。職級工資制由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分構成，結構合理，綜合體現了影響工資的多個因素和成分，職務工資和級別工資構成職級工資的主體。

3、地區薪酬模式呈現多樣性。當前，在現行的分級財政管理體制下，我國不同省市之間的公務員薪酬模式日益呈現出多樣化的特點。各地區在制定各自的薪酬模式的過程中，充分運用薪酬杠桿的激勵效應和優化人才資源配置的功能，以期達到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才甚至于反腐倡廉的目的。

二、我國公務員薪酬制度的存在的問題

不可否認，建立在科層制基礎上的我國公務員薪酬制度，有其突出的優點：以職位序列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；

同工同酬，相對公平；憑借資歷或通過等級制度獲得穩定的升遷來獲取較高的報酬，這種形式將向公務員灌輸對部門和公共服務的忠誠感等等。但是，現行公務員薪酬制度歷經十余年的運行,其中諸多不完善的地方己經暴露出來,使得公務員薪酬制度問題日益受到人們的關注。

1、公務員薪酬的市場化程度較低。一是沒有建立與社會薪酬水平的掛鉤機制。公務員薪酬的合理性受質疑，甚至有人提出，公務員工資標準的調整不能由有關部門說了算，否則就有公務員“自己給自己加工資”的嫌疑。二是沒有建立與宏觀經濟發展的聯動機制。公務員工資標準調整隨意性大，有時一年一調，有時又幾年不調。由于工資不能與宏觀經濟聯動，不少公務員對宏觀經濟漠不關心。三是沒有建立科學的薪酬分類制度。幾乎所有公務員都按綜合管理類確定薪酬，這抹殺了不同類別公務員崗位的差距，造成行政機關內部的“大鍋飯”。四是沒有建立合理的薪酬標準體系。我國公務員薪酬標準體系級差偏小，難以體現出高級別公務員的價值。既造成部分高級別公務員流失，又影響部分低級別公務員積極性。

2、公務員薪酬的透明度差。一是薪酬結構不合理。在公務員制度較成熟的國家，公務員的薪酬都以基本工資為主，各類補貼占收入的比例不超過30%。而我國的情況正好相反，公務員薪酬中工資占少部分，津補貼占大部分。二是“三公消費”異化。公費出國、公車消費、公款接待本來是公務員職務消費的一部分，但在現實生活中已異化為“三私消費”，即公費私玩、公車私用、公款私吃，成了公務員

腐敗的溫床。三是法外收入依然存在。盡管國家規范了公務員津補貼，但一些單位依然存在亂發濫補的現象。此外，不少公務員還有灰色收入，有的甚至通過“尋租”、“創租”獲得非法收入。

3、公務員薪酬的約束功能弱。一是對公務員工作績效的激勵弱。《公務員法》規定，對公務員的考核包括德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績。但在實際工作中，主要憑主觀印象作評價。即使憑工作實績評上了優秀，也只多發一個月基本工資的獎金，對公務員的激勵作用有限。二是對公務員行為的約束弱。西方國家公務員退休時，一般有一筆數額不菲的養老金。如果出現廉潔問題，養老金就會被取消。這種制度設計，既解決公務員養老社會化的問題，又防止“59歲”現象，使公務員保持廉潔，直到退休。在我國的薪酬制度中，沒有這樣的設計。公務員即使犯了錯誤，經濟上受到的處罰也較小，所以很難從薪酬上對公務員行為形成約束。三是對公務員財產的監管弱。雖然我國已建立了領導干部收入申報制度、重大事項報告制度等制度，但實際效果不理想。

三、我國公務員薪酬制度存在問題的原因分析

我國實行公務員制度僅十余年，現行公務員薪酬制度的根本問題在于它是孤立于市場分配體系之外的封閉系統，缺乏與市場有效溝通的理論和機制，從而導致公務員的收入不僅未能在公務員內部建立具有公平性和激勵性的合理差別，也未能與其他社會成員的收入實現外部公平和協調，主要表現在三個方面：

(一)政策制定主體方面

在我國公務員薪酬政策的設計、制定過程中，公務員既是這一政策設計的主體，也是這一政策的受體，即在薪酬制度的設計、制定中公務員既充當了運動員又充當了裁判員。因此，在目前這種缺乏有效監管的形勢下，此種薪酬制定方式很難保證薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科學性和社會公信力。并且，這種情況一旦形成，很難通過合法的渠道有效地消除這種不公平。

(二)管理體制方面

目前，我國公務員薪酬管理體制實行的是薪酬政策、制度和標準“三統一”的模式。這種高度集中于中央政府的薪酬管理體制是與計劃經濟體制，特別是“統收統支”的財政體制相適應的。在當時的國情下，這種“三統一”對于統籌解決全國機關事業單位的工資收入起了積極重要的作用。但是隨著社會主義市場經濟體制的建立，特別是財稅體制改革，實行“分稅制”以后，現行的薪酬管理體制與各地經濟發展水平、財力差異出現了尖銳的矛盾。國家出臺調資政策時，往往出現“落后地區吃不消，發達地區吃不飽”的兩難困境。即落后地區財力緊張，無法全額兌現國家出臺的調資政策，而發達地區感覺圍家統一安排的增資標準力度不夠，仍需在國家政策之外自行以各種名義出臺增資項目，以彌補公務員薪酬與當地企業人員的差距。因此，形成了“制度內大統一，制度外大分散”的格局。

(三)薪酬增長機制方面

我國目前的公務員薪酬增長機制尚不能體現收入分配規律——薪酬水平增長應該“隨行就市”，體現人才的市場價位。我國每一次

公務員薪酬的調整，不是按市場的客觀規律，而是看財政狀況的好壞、中央領導人決心的大小，甚至是社會的壓力，往往是一種滯后性的、被動的調整。由此造成了公務員薪酬水平下降，人才外流，隊伍不穩定。2006年公務員薪酬制度改革雖然對以往的職級工資制作了較大的調整，規定公務員可以通過晉升職務和級別晉升工資，并且應該根據社會發展水平調整工資。如《公務員法》第75條規定：公務員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。但是仍有很多不足之處。例如，處于基層的公務員每晉升一個級別所獲得的工資增長是相當微弱的。在當前的物價水平下，無法起到激勵作用。對公務員也缺乏普遍加薪的穩定機制和具體措施，加薪時常被當作政策 工具來拉動內需，加上受國家財力的限制，普遍加薪的幅度很難滿足 物價上漲幅度以及市場上同類人員的人才價位的上漲幅度。因此，形成了近年來國家數次上凋公務員薪酬，但公務員薪酬水平仍然不高。

四、對我國公務員薪酬制度的建議

(一)施行公務員薪酬管理法制化。這是優化公務員薪酬制度的前提。一要盡快完善立法。要在《公務員法》基礎上，制訂《公務員薪酬法》或《公務員薪酬條例》，對公務員的薪酬作出更明確的規定，增強公務員薪酬制度的科學性、操作性。二要堅持依法辦事。嚴格執行法律規定，防止在公務員薪酬管理領域出現以人代法、以言代法、以權代法的現象，減小公務員薪酬標準調整的隨意性，增強公務員薪酬的社會認同度。

(二)推行公務員薪酬標準市場化。一要建立與社會薪酬水平的

掛鉤機制。科學確定不同類別、不同級別公務員薪酬的參考對象和計算辦法，完善工資調查制度，使公務員薪酬水平和社會薪酬水平保持一致。二要建立與宏觀經濟發展的聯動機制。定期調整公務員薪酬標準，一方面使公務員分享經濟發展的成果，另一方面讓公務員生活不受通貨膨脹影響，增強公務員隊伍的穩定性。三要落實薪酬分類管理制度。對不同地區公務員實行分類管理，把薪酬差距差距控制在2-3倍內；嚴格落實公務員崗位分類管理制度，實現按勞分配、優勞優得，增大薪酬對高層次人才的吸引力。四要完善公務員考核辦法。引入第三方評價機制，開展行政相對人滿意度調查，增強考核的客觀性、公正性；增大工作實績在考核中的權重，并將考核結果與薪酬嚴密掛鉤，促進行政績效提高和服務改善。

(三)清晰界定工資津貼和福利在公務員薪酬結構中的地位、性質與作用。目前我國公務員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的 ,這就使得三者在調節公務員個人收入分配上的作用得不到充分發揮 ,也就使薪酬制度不能有效解決地區差別等差別問題。因此 ,必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結構中的地位和作用。

(四)改革工資管理體制 ,在統一的基礎上建立地區津貼制度。首先 ,要建立健全運用經濟、法律手段和必要的行政手段進行調控的工資分配宏觀調控體系 ,加強宏觀調控管理。其次 ,由于各個地區經濟狀況不同 ,就不能要求工資水平一致 ,因而必須建立地區津貼制度和相應的調節機制。地區經濟發展津貼主要根據當地經濟發展水平

確定 ,與經濟增長的一定比例掛鉤。

(五)搞好各方面的配套改革。改革在一定意義上講就是利益分配的調整,而每一項經濟體制改革必然涉及利益分配的調整,因此必須把搞好薪酬制度改革作為一個重要環節,與社會保障制度改革、財稅體制改革特別是人事制度改革等及時配套,不斷完善,保證公務員實際可支配收入逐步提高。

(六)認真調查研究,積極探索收入分配理論。要深化對社會主義社會勞動和勞動價值理論的研究和認識,不斷進行理論創新和制度創新 ,逐步建立起與社會主義市場經濟體制相適應的統分結合的工資管理體制,使個人能力、貢獻、工作量與報酬、獎勵直接掛鉤,真正體現出按勞分配的原則 ,從而充分發揮其激勵作用。

五、結語

公務員作為國家行政權力的實際行使者、國家行政管理事務的實際執行者、國家行政責任的實際承擔者,如何利用合理的薪酬制度,吸引、留住和激勵優秀的公務員,同時加強對公務員隊伍的管理監督，使他們的能力得以充分和持續的發揮,是政府人力資源管理的關鍵。在人才競爭日益激烈的知識經濟背景下,這對于吸引和保留一支素質良好且有競爭力的公務員隊伍的政府組織而言,是絕對不可或缺的。

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