第一篇：中外公務員薪酬制度比較

中外公務員薪酬制度比較

2013年06月21日09:13 來源：人民網

[摘要]本文從新時期我國公務員薪酬制度建設中面臨的新情況、新問題出發，選取了美、英、法、德、日等發達國家和地區的公務員薪酬制度作為參照系，根據可比性原則，從薪酬法律依據、薪酬結構、薪酬制度類型、薪酬決定機構、薪酬確定方式、薪酬的市場化、薪酬增資機制、公務員績效考核制度，以及公務員財產申報制度等方面進行比較分析。通過比較、借鑒國外公務員薪酬制度的優點和經驗，指出中國公務員薪酬制度存在的不足之處，并且結合中國國情和公務員薪酬制度發展趨勢，提出了具體的建議，以期取長補短，對進一步完善中國公務員薪酬制度有所裨益。

[關鍵詞]公務員;薪酬制度

(一)中外公務員薪酬制度法律依據的比較

發達國家公務員制度的一個顯著特點，就是有一套與公務員制度相適應的完整的法規體系，重視公務員薪酬制度的法制化建設。雖然國外發達國家有關公務員薪酬管理的法律法規名稱各不相同，但就其內容來看，有許多共同之處，諸如對公務員工資標準的確定、增長原則、調整依據、薪酬制度運行和控制等，均以法律的形式加以明確。

從表1可知，我國公務員薪酬相關法律、法規的頒布時間遠遠晚于部分發達國家，雖然《公務員法》作為法律依據，但是其中有關公務員薪酬的規定設定的原則性較強，缺乏可操作性，需要考慮具體設定方式的支撐，迄今為止，我國公務員工資制度的基本原則和依據尚未以法律形式系統、完整地表述出來。由于沒有一套成型的公務員工資法出臺，因此在薪酬的設計、調整、福利增補上都缺乏明確的法律依據，這反映我國用法律來管理國家公務員薪酬制度的進程仍處于相對滯后的狀態。[1](二)中外公務員薪酬結構的比較

對于基本工資、津貼和獎金這三個組成部分，在公務員薪酬結構中的性質、地位和作用各不相同。其中基本工資居主導地位，構成薪酬制度的主體。[2]各國都有特定的公務員薪酬結構即薪酬的組成部分與比例結構。表2是各國公務員薪酬結構構成與比例情況，它比較了中外各國公務員基本薪酬占全部薪酬中的比例以及津貼、獎金占全部薪酬中的比例方面的不同。

從表2可知，國外公務員津補貼在其收入中所占的合理比例在 20%—30%之間，而基本工資應該在70%—80%左右，而我國公務員收入中除了基本工資部分是由財政統一發放的以外，各地區、各部門自行設立的各種津、補貼一直沒有納入到統一發放的范圍中來，也沒有明確的規范對其進行統一的管理。各地區、各部門利用津補貼管理上的漏洞為公務員發放各種各樣的津補貼，以此彌補公務員名義上收入的不足。[3]由此，造成了制度外收入在公務員總薪酬收入中所占比重過高，導致不同地區和同一地區的不同部門之間出現了工資水平的較大差異，形成了現在以基本工資為主的薪酬主系統與以獎金、津貼為主的薪酬輔系統倒掛的局面。[4]

(三)中外公務員薪酬制度類型的比較

公務員的薪酬制度，都是根據每個國家的具體國情制定的。由于各國的社會文化制度、國民經濟發展速度、國民生活水平、工資來源等情況的不同，每個國家相關的公務員薪酬制度類型及其規定也不同。表3是中外各國公務員薪酬制度的類型及規定，它比較了中外各國不同的公務員薪酬制度設計方式。從表3可以看出,發達國家的公務員薪酬在管理上對于不同的公表3 中外各國公務員薪酬制度的類型及規定

務員采取了不同的薪酬制度類型及設計方式，體現了不同級別、類型的公務員工作的方式不同、性質不同、承擔的責任也不相同。在薪酬管理上，保持了不同職務、級別之間的合理工資差距;而我國實行的是職級工資制，公務員還是以職務為基礎來劃分薪酬等級的，實質上公務員只有晉升職務才會大幅度地提高待遇。因此，這種薪酬制度仍是以“官本位”為依據的，它忽略了公共管理部門中行政管理的復雜性與不同領域、不同行業的專業性特點。不考慮不同崗位的特點，不考慮工作承擔的責任風險，工資確定只依據職務職級、資歷深淺、學歷高低，這種分類管理所導致的直接結果就是官本位和效率低下。[5]所以，根據我國的國情，轉變職級工資制這一薪酬設計方式，是促進公務員薪酬分配公平化的根本舉措。

(四)中外公務員薪酬決定機構與確定方式的比較

國外發達國家的公務員薪酬決定機構與薪酬確定，已形成一個較為完善的管理體系。表4是中外部分國家公務員薪酬決定機構與薪酬確定方式，它比較了各國有關公務員的薪酬的決定情況。

從表4可知，雖然國外發達國家公務員薪酬的決定機構及確定方式不全相同，但就其薪酬確定過程與確定形式來看，有許多共同之處，即對公務員薪酬均以特定決定機構和方式加以明確。而我國公務員薪酬的決定機構及確定方式均尚不明確。由于我國對于建立公務員薪酬制度的規定不夠清晰，且沒有確定的薪酬決定機構以及明確的薪酬確定形式，導致隨意發放公務員津補貼的現象十分普遍，公務員薪酬亂象從生。

(五)中外公務員薪酬市場化與增資機制的比較

國外發達國家根據市場法則，一方面都參照私營企業同類人員工資的增長幅度，調整公務員的工資水平。[6]另一方面，各國依據國民經濟的現狀、財務水平以及物價指數等要素的改變來適時調整公務員的薪酬。[7]通過比較各國有關公務員的薪酬的保障與激勵機制可知，美國的公務員薪酬參照對象是私營企業平均水平，如《聯邦工資比較法》(1970年)規定：通過對私人企業相應人員工資的調查，找出聯邦雇員與私人企業的工資差，從而確定聯邦雇員綜合工資表的合理調整率，以彌補公務員工資與私營企業中同類人員的工資差距。[8]英國亦早在1995年的一份報告中強調：文官的薪酬與擔任同類工作的非公職人員目前的報酬相比，差距應該合理。[9]日本也堅持公務員的收入同私營企業保持適當平衡的原則，不允許出現太大的差距。[10]而我國的公務員薪酬制度是高度集權的管理模式，和市場存在較低的關聯，受強制行政能力的限制。[11]在很大程度上保留計劃經濟體制下單一經濟實體的痕跡，對公務員薪酬只是小幅度的調整，改革不明顯。另外，我國公務員工資的增長機制顯現出只增不減的情況，公務員薪酬的調整處于無序狀態，缺少合理的程序。[12]

(六)中外公務員考核制度與薪酬獎懲掛鉤的比較

在發達國家，公務員薪酬中大都引入了績效獎金，使個人所得與能力、績效、貢獻相掛鉤，通過比較各國有關公務員薪酬與考核制度的異同可以看出，目前發達國家普遍實行考核成績與獎懲掛鉤，致力于建立公務員薪酬與表現之間的聯系，促進公務員薪酬分配的公平性。如日本《一般職員報酬法》指出，公務員的性能分析和績效考核結果是公務員加薪評估的主要依據;英國公務員工資也是根據其工作表現決定增加或減少[13]。我國公務員法雖然也規定了考核成績與獎懲掛鉤，但實際上由于考核的客觀要求與主觀的形式之間的矛盾使其并不能與薪酬相掛鉤，公務員薪酬有失公平性，而且在實踐中也阻礙了公務員行政效率的提高。

(七)中外公務員財產申報制度的比較

公務員財產申報制度是公務員廉政約束機制的重要一環，是現代公務員制度的重要組成部分，也是對公務員實施監督的重要手段。[14]雖然各發達國家有關公務員財產申報的法律法規名稱各不相同，但也有許多共同之處，諸如對公務員個人或相關人必須申報個人財產等內容，均以法律的形式加以明確。公務員財產申報制度起源于1883年英國的《凈化選舉、防止腐敗法》。

而美國政府1978 年頒布的《政府道德法》和《政府官員申報財產真實情況法》也明確規定了政府官員包括中高級公務員必須申報個人、配偶以及未獨立生活子女的財產。[15]法國《資金透明度法》也規定，政府官員上任后在規定的期限內，必須向政府部門提交一份個人財產清單。[16]我國雖然在1995年4月30日由中共中央辦公廳、國務院辦公廳制定頒布了《關于對黨和國家機關工作人員在國內交往中收受的禮品實行登記制度的規定》和《關于黨政機關縣(處)級以上領導干部收入申報的規定》，但由于僅僅是兩個政策性的規定，缺乏可行的實際操作辦法，難以發揮較強的實際效用。[17]由此可見，為了讓我國公務員收入合理化、規范化、透明化，也為了讓公眾能對其進行更有效的監督，我國應當從立法的角度，盡快設立公務員的財產申報制度。參考文獻

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來源：行政管理改革(高彩萍 李景平)

第二篇：中外公務員制度比較

中外公務員制度比較

一． 摘要

我國國家公務員制度是根據我國的國情建立的，為了使各級政府機關卓有成效地擔負起組織經濟建設和管理國家行政事務的職能，適應建立社會主義市場經濟體制和發展生產力的需要，適應形式發展的需要，我將中外的公務員制度從考錄制度、職位制度、紀律與獎懲制度、退休保障。工資福利這幾個方面進行對比，總結我國公務員制度與外國公務員制度、傳統的人事制度相比的特點。希望可以從中找到完善我國公務員制度的措施，使國家公務員制度能夠更好地為建設社會主義和諧社會服務。

關鍵字：公務員制度 適應 對比 特點

二． 引言

公務員，是指依法履行公職，納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務員制度，是指通過制定法律和規章，明確公務員的權利與義務，對公務員依法實行科學管理的法規體系和管理體制。江澤民同志在“七一”講話中指出要加強公務員制度建設，政府擬定了《公務員暫行條例》，出臺了10個配套法規，10個實施細則，初步形成一個配套的法律體系。家才能昌盛，民族才能繁榮。搞好公務員制度建設有利于政府廉政建設。為了加強公務員制度建設，他說沒有制度人類社會就不能有序運行。制度建設更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。社會制度是各種制度的綜合，建立符合國情的社會制度，國我國國家公務員制度的基本內容在《國家公務員暫行條例》有18章88條，規定了10種制度：職位分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務升降制度、獎懲制度、培訓制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。重總的來說政府應該推動研究改革以人為本關心公務員成長,制定措施吸引優秀人才, 精簡機構和人員、分散下放權力強調制度的靈活性，加強能力培訓，提高人員素質完善競爭機制改革分類制度改革業績評估制度和考核制度建立靈活的工資制度提升道德標準。

三． 中外公務員制度對比

為了使各級政府機關卓有成效地擔負起組織經濟建設和管理國家行政事務的職能，適應建立社會主義市場經濟體制和發展生產力的需要，適應形式發展的需要，我將中外的公務員制度從考錄制度、職位制度、紀律與獎懲制度、退休保障。工資福利這幾個方面進行對比。

（一）職務管理

1．考錄制度

(1)．實行以考任制為核心的錄用制度

公務員任用的形式主要有選任制、委任制、聘任制和考任制幾種。

考任制是公務員制度的基礎，是指通過考試的辦法，以應選人員的成績優劣作為客觀標準來選用所需的公務員，這是大多數人進入國家公務員隊伍的必由之路。

各國都強調公務員考試錄用要堅持公開、平等、競爭、擇優原則。這是公務員制度的基本標志。根據我國公務員法規定，從非公務員到公務員以考任制為主，選任制、委任制、聘任制為輔。英美兩國的官吏制度改革，是以建立考試錄用制度為開端的，法國、日本、德國等國建立現代國家公務員制度也是從實行考試錄用開始的。許多國家的法律都明文規定，政府任用官員或填補空缺，除政治性任命外，其他的必須從考試合格者中選用，不得任用不合格者。美國聯邦官員中有90％是通過公開競爭考試的辦法錄用的。公務員參加錄用考試不因民族、種族、性別、出身、黨派、宗教信仰、家庭背景、婚姻狀況等因素而遭受歧視或享受特權。公務員的錄用考試均通過報刊、廣播、電視等途徑公布有關事項。主要按報考人的考試成績，參考其資歷、學歷、品德和健康狀況，擇優錄用。

(2)．實行以工作實績為基礎的考核制度

世界各國對公務員的考核，稱呼不盡相同，如埃及稱“考核”，法國稱“鑒定”，日本稱“勤務評定”，奧地利稱“工作成績評定”等，內容卻無實質性差別，其主要內容是考績，即通過對公務員工作能力、努力程度，尤其是工作成效等的考核，決定其職務的升降和獎懲。

英國對公務員實行“功績考核制”。考核的內容主要包括日常考勤和定期考核，以考績為主。考核在美國人事管理中占有重要的位置，被認為是合理懲戒的尺度提升解雇得依據，調整薪金的參考，提高效率的途徑。它主要通過考勤和考績為主。

對于考績的具體內容，許多國家都根據本國情況作了比較詳細的規定。例如法國公務員的考核項目共有14項，即身體適應性、專業知識、守時值勤、整潔及條理情形、工作能力、合作精神、服務精神、積極性、工作速度、工作方法、洞察力、組織能力、指揮監督能力、判斷能力。法國地方公務員的管理比國家公務員的管理簡單得多，但同樣要遵守《法國公務員總章程》。巴黎市大約有5萬名地方公務員，有的地方僅有數千名地方公務員甚至更少。

2．職位制度

職位分類在公務員制度中占有重要的地位，是人事管理工作的起點和基礎。職位分類為公務員的錄用和晉升提供了科學依據，使公務員的考核有了客觀標準，為公務員培訓提供科學依據，為建立機關工作責任制、克服官僚主義創造了條件。

我國公務員的職位分類：綜合管理類、專業技術類、行政執法類三類職位。我國公務員的級別，按照所任職務及所在職位的責任大小、工作難易程度以及國家公務員的德才表現、工作實績和工作經歷確定。

各國對職位分類的具體劃分各有差別，美國國會早在1923年通過《職位分類法》，對各部職員分為5類，44等，1949年，美國國會通過新的《職位分類法》，把公務職位分為兩大類：第一類叫“一般類”，第二類叫“技藝保管類”。英國1971年改革，以職位基礎劃為10類：綜合類、科學類、法律類、研究類、警察類、訓練類、秘書類、專業技術類、社會安全類、資料處理類。德國的公職人員分為兩大類。第一位是特別職位，總理等國家領導人屬于此類；第二類是一般職位，分為政治官員和業務官員。

3．紀律與獎懲制度

我國公務員獎勵的原則體現在三個方面：①精神鼓勵與物質鼓勵相結合，以精神鼓勵為主的原則；②公平合理，獎不虛施的原則。即公開、平等、合理，論功行賞。③獎勵及時，注重實效的原則。對工作表現突出，有顯著成績和貢獻，或者有其他突出事跡的公務員或者公務員集體，給予獎勵。

公務員獎勵的種類有嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號等五種形式。對受獎勵的公務員或者公務員集體予以表彰，并給予一次性獎金或者其它待遇。

國外公務員獎勵歸納起來有3種：物質獎勵；榮譽獎勵；職務獎勵。堅持了解和滿足受獎人員的心愿；獎勵及時；獎勵程序與貢獻相當；獎勵內容與方法都靈活四個原則。日本對公職人員的獎勵有：總理表彰、大臣表彰、長官表彰、業務成績表彰、授予功勞章、工作成績優秀者，最高可以領到相當于本人月薪的60%的“成績獎”，工作成績特別優異者，可得到勛章或獎章，并提薪和提職。

（二）權益保障

1．退休保障

我國公務員退休制度繼承和發揚了黨和國家干部退休工作的優良傳統，總結吸收了干部退休制度改革的經驗，同時也借鑒了國外公務員退休制度和社會保障制度中一些有益的做法。

我國公務員退休制度的特點主要表現在以下幾個方面：嚴格堅持到齡即退，實現國家公務員退休的制度化、規范化、法制化；國家公務員退休金計發辦法和標準，突出了國家公務員的特點，符合分類管理的原則；與養老保險制度相銜接；重視對退休公務員的管理。

退休制度在外國早已法律化、制度化。各國實行的退休種類大體上是兩種：一是自愿退休；二是強制退休。退休金的籌措和解決辦法，大都采用“年金儲入制”，由公職人員和政府兩方逐年儲存金額，供退休時支付養老金。工齡越長，退休費越多。

2．工資福利

公務員法對公務員工資制度明確規定：公務員實行國家統一的職務與職級相結合的工資制度，體現工作職責、工作能力、工作實績、資歷等因素，保持不同職務、級別之間的合理工資差距；工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金，公務員工資應按時足額發放。

公務員法對公務員工資水平明確規定，應與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應；并規定，國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，并將比較結果作為調整公務員工資水平的重要依據。

各國的工資制度都強調以下原則：定期原則；平等原則；平衡原則；適應形勢原則。都十分重視在每年國家財政支出中保證公職人員的工資費和提薪費。外國人事行政學者認為只要實現工資的合理化，才能達到工作的有效化。

除了較高的工資收入外,大多數國家公務員及其家屬享有全額的公費醫療,并且政府負擔公務員的全部養老金和子女的全額免費教育以及住房福利待遇。此外，國外公務員還有各種收入不同和種類不同的名目繁多的獎金、津貼和補貼等。從國外公務員的補貼和福利(以貨幣計算)占工資的比例來看：法國的高級公務員占41.9%，低級公務員占21%；古巴僅午餐補貼就占18.9%；新加坡僅公積金一項就占40%。各國公務員的工作相對穩定,一般屬于終身制,不需繳納失業和養老保險費,這些均由國家統一發放。

四．總結

（一）與外國公務員制度相比相比我國公務員制度的特點

1．我國公務員制度堅持和體現了黨的基本路線，而西方文官制度則標榜“政治中立”。在《國家公務員暫行條例》的總則中，明確規定“國家公務員制度貫徹以經濟建設為中心，堅持四項基本原則，堅持改革開放的基本路線。”這說明我國公務員制度是黨的組織路線，而西方文官不得參加黨派活動，不得帶有政治傾向。

2．我國公務員制度堅持黨管干部的原則，而西方文官制度要求公務員與“黨派脫鉤”。我國公務員制度根據黨的組織人事路線、方針、政策制定，堅持黨對人事工作的領導。各級政府組成人員的國家公務員是由各級常委及其組織部門負責考察，依法由各級人民代表大會及其常務委員會選舉或決定任免。西方文官制度對公務員的管理強調“與黨派脫鉤”，公務員職務晉升不受政黨干預。

3．我國公務員制度強調德才兼備，西方文官制度缺乏統一的，全面的用人標準。國家公務員在錄用中采用公開考試、嚴格考核、對思想政治方面要求嚴格。在晉升中注重思想政治表現和工作實績。因此堅持德才兼備標準是國家公務員制度的重要特色。

4．我國公務員制度強調全心全意為人民服務的宗旨，國家公務員不是一個獨立利益集團，而西方文官是一個單獨的利益集團。全心全意為人民服務是我們黨的根本宗旨，我國公務員的考核、獎懲、晉升等都要考察其為人民服務的精神。

（二）與傳統的人事制度相比我國公務員制度的特點

1．國家公務員制度在科學化、法制化上比傳統的人事制度有很大的提高。國家公務員制度是分類管理的一種制度，是行政機關工作人員管理的一整套規范。它除了有總法規，還有若干個配套的單項法規及其實施細則、實施方案，從而形成一個健全的法規體系。

2．國家公務員制度在管理機制上比傳統人事制度進一步健全和強化。

（1）國家公務員制度有競爭擇優機制。在公務員考試、考核、晉升、任免等方面都體現了優勝劣汰機制，保證每個職位都有最優秀的人員來擔任。

（2）國家公務員制度有廉政勤政保障機制。《國家公務員暫行條例》中對公務員的義務、紀律、考核、獎勵、回避等方面都加以嚴格約束，并通過監督來加以保障。

（3）國家公務員具有能上能下、新陳代謝機制。國家公務員制度對公務員進行考核，如不能勝任工作要免職。并實行不同職務的最高任職限制、年齡及部分職務的聘任制度。公務員在錄用和調任上嚴格把關，提高公務員的素質。另外，還實行人員交流、競爭上崗、職位輪換、和職務聘任制，打破終身制，增強行政機關的活力。

3．國家公務員制度在隊伍優化上比傳統的人事制度有新的突破。

（1）國家公務員制度是在行政管理體制和機構改革的基礎上推行的。

（2）國家公務員制度是在人員精簡基礎上建立的。

4、國家公務員制度在工資、福利、保險上比傳統人事制度科學合理。公務員實行新的職級工資制，按不同的職能分為職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個組成部分。

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第三篇：中外公務員制度比較

中外公務員制度比較

公務員制度在不同國家各有差異，運行的情況和效果也不盡相同，因此有必要將我國公務員制度和國外進行比較，找出具體制度的運行環境及其優劣勢，并期望對我國公務員制度的完善起到借鑒作用。以下的比較主要是基于2005年4月27日第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過的，2006年1月1日施行的《中華人民共和國公務員法》和現實中的具體運行情況，與之比較的主要是西方英、美、法等國。

一、公務員的起源比較

中世紀以前的歐洲各國還沒有公務員或文官的概念。之后西歐各國封建君主在市民階級的支持下，先后建立了統一的中央集權國家，并出現了君主直接任命的文職人員，但還不是現代意義上的公務員。直到19世紀50年代英國政府以樞密院令的方式才宣布英國文官制度的確立，隨后各國逐漸形成國家公務員制度。

我國自古重視官吏的選拔，幾千年的封建社會創立了各種各樣的官吏選拔制度，特別到宋代，科舉制度發展到鼎盛時期，但這些都不是現代意義上的公務員制度。在1949年以前的國民黨統治時期，政府比較重視公務員制度的建設，但由于戰爭不斷，并沒能很好的實施。新中國的人事制度建設一直比較曲折，指導20世紀80年代，為了適應經濟體制改革，才將干部人事制度改革提上日程，結果不斷努力，最終2006年施行較為完善的《公務員法》，標志著我國公務員制度以國家立法形式確認。

二、公務員的范圍比較

國外公務員的范圍有大中小之分：大范圍指從中央到地方政府機關的公職人員、各級立法機關、審判機關、檢察機關、國立學校及醫院、國有企業、事業等部門的所有正式工作人員，比如法國和日本；中范圍指國家政府機關中的所有工作人員統，但不包括立法機關和審判機關的文職人員以及軍事人員，比如美國和德國；小范圍指通過公開考試，擇優錄用，在政府機關長期任職的文職人員才，但不包括由選舉和政治任命產生的總理、大臣、政務次官等和國有企業、事業單位的工作人員，也不包括司法人員和軍職人員，比如英國。

我國公務員是指依法履行公職、納人國家行政編制, 由國家財政負擔工資福利的工作人員。

三、公務員的基本原則比較

中外公務員制度都堅持公平競爭原則、功績制原則和科學管理原則，但西方公務員制度最重要的原則是“政治中立”和“兩官分途”。一方面文官獨立于政黨之外，與政黨脫鉤。比如文官不得兼任議員，不得參加政黨和工會；另一方面把政府官員分為政務官和事務官，強調政務官的“政治化”，事務官的“職業化”。

我國《公務員法》第四條強調公務員制度要貫徹中共產黨的干部路線和方針，堅持黨管干部原則。公務員施受制于黨的領導，這也決定了公務員必須和執政黨站在同一政治立場上。

四、公務員分類制度的比較

職位分類起源于美國，美國是典型的職位分類制，文官管理以精密細致的職位分類體系而著稱于世。1949年將職位由減少至兩類一類是一般職位分類表，分為18等，包括以前的專門及科學類、事務、行政及財務類，另一類是技藝保管類，分為10等，包括以前的手藝、保管、燈塔、倉庫等職務。據1958年對職位分類的調查，上述兩大類職位共為23個職組，524個職系。而英國主要是品位分類。

我國《公務員法》規定實行職位分類制，按職位的性質、特點和官吏需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類，職務上分為領導職務和非領導職務，12個職務等級共27個級別。實際上我國公務員分類采取了品位和職位分類兩者兼顧的原則，而且以上較為簡單，尤其綜合管理類的覆蓋范圍較大。

五、公務員錄用、考核和獎懲的比較

在錄用上，中外公務員制度的規定都較為嚴格，都強調公開考試、公平競爭、擇優入取。各國都有專門的考試機構, 負責公務員的考試和選拔。英國考試利用的范圍從行政級到助理辦事員級，德國和日本則包括高級到初級。我國考試錄用的大多數是中低級公務員，中高級的往往是考任、委任、選任、考核任命等相結合，相關機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門的批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。

在考核上，國外公務員制度的考核側重于能績，也稱考績，我國對公務員主要從德、能、勤、績、廉等五個方面進行考核，考核方式采用日常考核與定期考核結合，定期考核又以平時考核為基礎。

在獎懲上，西方國家的考核等級與獎懲直接掛鉤。如美國，考核優等的提薪一級，并有優先晉升的機會；評為滿意的，提薪一級；不滿意的酌情減薪、降級或免職。而我國《公務員法》中第三十七條雖規定定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及獎勵、培訓和辭退的依據，但沒有明確兩者的關系。在現實中公務員被稱為“鐵飯碗”也一定程度上說明了其工作的穩定性，一般不犯原則性問題，就不會有太大的危險。

六、公務員晉升制度比較

當前，中外公務員的晉升機制主要有四種: 考試晉升制、功績晉升制、年資晉升制與越級晉升制。國外公務員制度大多采用功績晉升制，特別是實行品位分類的英國也由年資晉升制改革委功績晉升制。我國之前一直是年資晉升制，但不能充分調動公務員的積極性，《公務員法》頒布后也引入了功績晉升制。

七、培訓交流制度的比較

國外強調公務員的專業知識、管理知識、職業道德等方面的培訓，遵循學以致用的原則，而且形成了相當完善的公務員培訓體系，其中法國最為完善。法國政府要求各部門按照公職確定的的培訓計劃，結合自身的實際情況，制定中短期計劃。各部門人事司都設有培訓科、處，基本上形成了從中央到地方涵蓋各種專業的完善的公務員培訓網絡。在培訓方式上強調職前培訓、在職培訓、單獨培訓等多樣化方式的結合。

我國公務員培訓在規范化和制度化方面與國外各國差距較大, 還沒有形成較完善的培訓系統，主要分為各級黨校和行政學院兩個系列。

在交流上中外都強調公務員的調任、轉任、和輪換，在我國比較特殊的就是掛職鍛煉。公務員可以和國有企事業單位、人民團體、群眾團體中從事公務的人員進行雙向交流。

八、公務員工資、保險、福利的比較

中外公務員制度都強調功績制、定期提升和物價補償。在工資標準上，西方國家的參照標準是私營企業的平均水平，而我國參照的是國有大中型企業的平均水平，從中也可以看出公務員與本國普通民眾的收入差距水平。

九、國外公務員制度對我國的啟示

通過對中外公務員制度的主要方面進行分析比較，發現我國我國公務員制度還存在問題，需要進行不斷地完善。

1、要細化公務員職位的分類，對每一職位要有詳細的職位說明，強調公務員的專業化和職業化。

2、加強公務員制度的法律規范和保障，有效制約公務人員，保持；廉潔和公正性。要切實貫徹公務員財產申報制度，并向社會公布，讓輿論和公眾進行監督。

3、要完善公務員的考核制度，引入和借鑒企業的績效管理體系，同時強調考核的公平公正性，及時對考核不合格進行降職、降薪等處罰。

我國公務員制度起步較晚，只有積極借鑒國外經驗并結合自身特點，才能日漸完善和發展。

第四篇：淺談公務員薪酬制度

淺談公務員薪酬制度

我國現行的公務員薪酬制度是伴隨著我國公務員制度的建立，在由計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的過程中確立起來的。歷經近13年的運行，公務員薪酬制度中諸多不完善的地方己經暴露出來，使得公務員薪酬制度問題日益受到人們的關注。自1993年以來，我國共經歷了五次加薪，但都沒有觸及到現行公務員薪酬制度的根本。而自2003年底開始在廣州、上海、北京等地相繼推出的公務員“陽光工資”改革，也未能脫離原有的制度框架，沒有解決現行公務員薪酬制度本身的問題。

一、公務員的概念

公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務員職位按職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。國務院根據中華人民共和國公務員法，對于具職位特殊性，需單獨管理的，可增設其他職位類別。國家根據公務員職位類別設置公務員職務序列。公務員職務分為領導職務和非領導職務。領導職務層次分為：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉科級正職、鄉科級副職。非領導職務層次在廳局級以下設置。

二、我國公務員薪酬現狀

1.公務員工資的組成

實行公務員制度的國家，工資結構一般以工資收入為主，發放津貼為輔。工資收入一般占總收入的70%-80%，津貼約占20%-30%，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區津貼。工作津貼是指公務員因加班工作和特殊崗位而得到的額外報酬，如加班津貼、特殊崗位津貼和交通津貼等；生活津貼是指公務員在生活上的特殊需要和特殊情況而獲得的額外補助，如住房津貼、子女教育津貼、物價津貼等；地區津貼是指公務員在特殊地區工作和生活而獲得的額外報酬，如美國的特殊地區津貼、印度的城市補貼等。我國發達地區的公務員薪酬結構與國際慣例正好相反，我們的公務員每月工資收入（即職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資之和）一般僅有幾百元至1000多元，而經濟發達地區的津貼（補貼）則遠高于公務員工資。目前，廣東省直機關與廣州市直機關的廳級公務員的津貼已達5000-6000元/月，處級公務員的津貼也有4000元/月，津貼已成為公務員的主要收入來源，工資收入占公務員整體收入的比例嚴重偏低。由于可見，我國公務員薪酬的高低主要還是看地方政府決定發放多少津貼，而不是中央政府決定發放多少工資。

2.公務員工資水平

工資水平是指在一定時間、一定范圍勞動者工資的高低程度。它直接決定著勞動者生活水平的高低。

今年廣州市勞動和社會保障局和廣州市統計局公布了2007廣州市城鎮單位職工平均工資（不包含鄉鎮企業、私營企業和個體工商戶，下同），城鎮單位職工年平均工資40187元，職工月平均工資3349元；在崗職工年平均工資40562元，在崗職工月平均工資3380元。如以廣州市公務員為例，2007年科員的月平均工資約為3300元（根據工齡長短略有差異），那么此工資標準與2007年的城鎮職工工資基本持平。如果將廣州市公務員的薪酬與本地效益中等的國企員工收入進行對比，可以看到，企業普通管理層的工資是科員的2倍左右，而企業里中層的收入是公務員科級及科級以上公務員工資的幾倍，而多的可達到十倍百倍，由此可見，2007年公務員的工資不論與城鎮平均工資對比還是與本地國有企業對比都是有些偏低的。

同時，在此本次廣州市公務員的工資上調之前，現在的工資標準已有長達8年的時間未作調整。在這八年里我國的經濟發展又是怎樣的呢？按照國家統計局發布的信息，從2000年到2007年每年我國的GDP增長率最少增長了7.5%，最多的增長了11.9%，物價指數CPI從2000年到2007年只有02年出現了-0.8%的增長，其余年份均為正增長，最少增長了0.4%，最多增長了4.8%，因此公務員的工資如果不建立長效的薪酬調控機制，定期對薪酬進行評估和調整，那么，不論當初制定的公務員工資標準是否合理，都必將隨著時代的發展而與經濟水平脫節，它的后果將是嚴重影響公務員隊伍的穩定，影響政務各項工作順利高效的推進，與我黨提出的創建和諧社會的宗旨背道而馳。所以建立公務員長效、合理的薪酬調控機制，是順應時代發展的必然選擇。

三、公務員薪酬制度存在的問題

1.我國公務員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道

國外發達國家非常重視公務員薪酬制度的法制化建設，無論是公務員工資水平的確定、增長的原則、調整的依據、薪酬制度的運行和控制等均以法律的形式加以明確，如美國早在1962年頒布了《聯邦工資法》，1970年和1978年又先后頒布《聯邦工資比較法》和《文官改革法》；日本有《國家公務員法》；德國的《聯邦工資法》等。而迄今為止，我國公務員工資制度的基本原則和依據沒有以法律形式系統、完整地表述出來，由于無一套成型的公務員工資法出臺，因此在工資的設計、調整、福利增補上都缺乏明確的法律依據，這反映我國用法律來管理國家公務員薪酬制度的進程仍處于相對滯后的狀態。近年來，政府連續5次給公務員加薪引起很大爭議在很大程度上就是因為工資的調整水平、調整程序上均缺乏客觀依據和法律規范，導致人們對公務員加薪的科學性和合理性產生質疑。2.公務員平均薪酬水平偏低，易產生濫用權力和尋租行為

公務員的薪酬水平應當體現人力資源要素的價值，但就現狀而言，公務員薪酬難以與價值相吻合，一定程度上說現階段公務員的薪酬狀況位于市場工資的中等偏低的區位。由對于處于較高層次的公務員，其薪酬水平難以反映崗位所承擔的職責、工作復雜度及相應價值貢獻。而且，由于政府部門控制了一定的政治資源和經濟資源，當其收入與周圍同等能力群體的收入存在較大反差時，就會出售手中權力，為本部門和個人謀取私利，追求自身利益最大化，出現腐敗現象。這樣，不僅破壞了市場正常運行的機制，也損害了其他經濟主體的經濟利益和踐踏了社會的公平和正義。

3.公務員薪酬標準的調整水平、調整程序缺乏法制化管理

我國早在1956年工資改革時，就提出要實行工資正常升級的原則，國務院《關于工資改革的決定》規定，要使“升級成為一種正常的制度”。1985年工資改革時，再次提出要實現調資正常化，但由于種種原因，正常的晉級調資機制遲遲未能建立。公務員工資標準的調整沒有一個科學的參照系，工資調整程序也帶有很大的隨意性，有時事隔七八年才調整一次工資，有時工資增加了也是為了刺激內需的需要，沒有建立起工作員工工資的動態調整制度和程序。

四、如何完善薪酬制度

1、合理化薪酬水平，建立市場平衡比較機制。

公務員作為一種職業，其薪酬水平不僅要體現這種職業所要求的人力資源要素的價值，更要與公務員的社會地位和所發揮的作用相適應。公務員薪酬來源于國家稅收，應依據GDP、國家儲備變化而變化，并且公務員數量增加要視公共事務數量的增加情況而定。在具體參照行業和標準上，公務員法已將之前的“國有企業相當人員”擴展為“企業相當人員”，但要保證落實到實際操作中。最終目的是建立一套可行性強的，系統的、完備的公共部門薪酬機制的平衡比較體系，并且達到與國際接軌的層面。

2、實行分類管理，確定合理工資差距。

科學合理的差距，既能留住公務員中的精英分子，又不會因級差過大或過小引起相應的問題。《公務員法》將公務員職位類別劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類，可對不同的崗位工資實行分類管理。專業技術較強的崗位應針對工作特性，設計部門專業崗位工資制度，進一步發揮專業人員作用。

3、縮小地區工資差距，統一同地區工資標準。

由于我國的經濟發展不平衡，南部和東部地區經濟發達，地方財政較為富裕。在經濟發達地區的公務員工資水平明顯高于欠發達地區，特別是在發達地區的發達城市如上海、深圳等工資水平又比周邊城市高出1倍以上，比經濟欠發達地區更是高出2-4倍以上。我們不可否認，發達地區的物價水平相對較高，如房價、食品價格、交通價格都遠遠高于其他地區，但我們也因該看到，作為公務員絕大多數時間是不能選擇工作地點的，他們常常為了國家的利益、人民群眾的幸福必須無條件的服從組織的安排，因此地區工資差異過大，是對艱苦和困難地區的公務員的嚴重不公，所以縮小地區間的工資收平差距，但又根據各地的物件水平和經濟水平允許存在合理的差距，是公務員薪酬體制公平、公正原則在內部的充分體現。除了縮小地區間的工資水平差距，還應當取消同一地區不同系統間的工資差異。相同級別的公務員生活在同一個的城市，工作的性質相似，但卻因為屬于不同的系統，每月的工資收入卻不一樣，這樣的差異是很不合理的，如果常此以往將很難調動收入偏低系統公務員的工作積極性，在公務員系統內部收入偏低的部門很難和待遇好的系統競爭吸引優秀的人才加入。不同系統間的工資水平差異也與公務員薪酬體系中的公平、公正原則相抵觸，將造成人才的非正常流動，最后反映出的結果將是帶來各部門間的不合理競爭，不利于低收入部門各項工作的正常開展。綜上所述，在公務員工資體系中要消除不同系統間，部門間的工資差異，減小地域間的工資差距，建立一個公務員內部工資水平公平、公正的環境。

4、建立健全績效考核機制，實行績效工資制度。

公務員的薪酬制度與績效評估相結合，注重對公務人員的工作效率、靈活處理事務的能力、工作狀態、工作數量和質量等方面的考核，依照考核結果確定公務員薪酬結構和水平。公務員薪酬除基本的固定工資之外，可以考慮設置一個群眾評估績效獎，通過對群眾進行調查，了解得到了群眾肯定的公務員的工作有哪些，不被群眾看好的公務員的工作有哪些，實現由群眾打分，根據群眾的評估意見對公務員進行不同級別的物質獎勵或精神獎勵的目的。其中重視精神方面的獎勵，提高公務員對自身工作的責任意識，讓其明白只有自己真正做到為群眾服務，才會得到集體的肯定和認可。

5、形成公務員薪酬聯動機制

公務員的薪酬必須形成長效、合理的增減機制，打破公務員的工資要么幾年都不變，要么不知怎么變的局面。以企業為例，當企業蓬勃發展不斷壯大，經濟效益逐年穩步提高時，對企業做出貢獻的員工自然會分享企業的發展成果，要么加工資要么發獎金。可是，當企業舉步為艱時，經濟效益下滑，作為企業的一份子不論你是否接受在企業的收入必將受到影響，各種福利也有可能降低或取消，上述兩種情況都是大家普遍的認可。如果將國家比喻為企業，公務員就好比企業里的員工。公務員們的工資如果總是鐵板一塊，不論國家的經濟如何發展，社會如何變化，工資似乎永遠是那樣，不會多也不會少，這樣的薪酬體制不要說老百姓不同意，恐怕就是公務員自己也不是很認同。這種的薪酬體系弊端就像當年的大鍋飯，干好干壞都一樣，常此以往必將影響工作積極性。因此我認為，作為公務員的我們也是國家的一份子，國家興亡匹夫有責，國家的強大我們也驕傲和光榮，所以，如果將公務員這個特殊的人群置身與國家大發展之外是既不合情也不合理的。

6、建立公務員薪酬的陽光工資制度，提高薪酬制度透明度。

發揮司法和社會的監督作用，使《公務員法》中的有關規定真正的落到實處。“陽光工資”主要體現在兩個方面：一是工資來源干干凈凈，見得天日；二是工資發放光明磊落，有法可依。現代政府治理的基本運作機制就是納稅人繳納稅款，政府為納稅人提供各種公共物品或服務，因此，納稅人有權利知道，其為公務員支付了多少報酬。公務員收入的透明化既有利于實現政府的委托責任，又有助于從根本上消除一些部門隱蔽的利用權力尋租的不良現象。

五、總結

雖然我國公務員薪酬制度存在著許多弊端，但我相信，在不斷地發展與進步中，我們可以充分認識到它的不足，然后一點一點改正它。體制制度會變得越來越完善，最終達到和先進發達國家相等的水平或者超越它們。

第五篇：公務員薪酬制度

公務員薪酬制度特點分析

這學期選修了公務員制度，因為之前有考公務員的打算所以想深入了解一下。經過一個學期的學習，我對我國的公務員制度有了一定了了解。

下面來談談公務員的薪酬制度

公務員薪酬制度是收入分配制度的重要組成部分，公務員的薪酬公平問題對公務員隊伍的建設與發展乃至整體國民收入差距的縮小以及社會主義和諧社會的構建都具有重要意義。我國公務員的薪酬制度經歷了三次較大的改革。這三次改革大致可以分成以下幾個階段：

第一階段：職務等級工資制階段。這是從1956年統一實行國家干部職務等級工資制開始的，這次改革實現了由各大行政區為主的工資管理體制向單一工資制度類型的轉變。這種職務等級工資制度是我國薪酬制度類型的雛形，奠定了我國薪酬制度的基礎，適應了當時計劃經濟體制的需要。但是，隨著客觀環境的變化，加上制度本身存在的問題，薪酬公平問題越來越凸顯出來，如職務等級工資制逐漸演變成“屬人工資”，工資往往能上不能下。所以，在運行中逐步呈現出“職級不符”、“勞酬脫節”和工資標準過于繁雜等弊端；同時，中央集中統一管理，工資機制僵化，平均主義傾向嚴重，整體工資水平低下并長期凍結，嚴重影響了國家干部的工作熱情，工作效率十分低下.第二階段：結構工資階段。1985年，國家干部實行以職務工資為主要內容的結構工資改革。這次薪酬制度改革實行了結構工資制，改變了以往單一的工資制度，突出崗位因素；在結構上，從職務工資和工齡工資上反映了勞動的“潛在形態”和“凝固形態”，發揮了工資多重功能的作用。在分配公平方面，體現了一定的按勞分配原則，對于獎優罰劣、獎勤罰懶具有一定的積極意義。但是，結構工資制在實際運行中也暴露出一些問題：首先，結構工資制以職務工資為主，不能反映國家機關工作人員因具體工作內容和工作特點不同而在待遇上的差別。其次，結構工資制靈活性較差，不能隨著物價的變化而自動調節工資。再次，獎金的發放不具有實際意義，成為平均主義的產物，沒有起到激勵的作用.第三階段：優化結構工資階段。1993年，我國建立了公務員制度，并進行了第三次薪酬制度改革。這次改革進一步完善了工資結構形式，恢復了級別工資，增強了工資的激勵功能，實現了機關和事業單位工資制度的脫鉤，建立了適合各自特點的工資制度。但是，由于我國公務員制度的實施尚處于初期階段，在公務員薪酬制度設計方面仍存在許多不合理的地方，如工資級差太小，不利于調動高級公務員的工作積極性；工資級別過少，基層公務員晉升困難，加劇了“官本位”現象.所以，這次公務員工資制度改革后，仍出現公務員連續加薪現象，引起社會成員的不滿，不利于和諧社會的建設。2006年1月1日《公務員法》施行之后，我國公務員薪酬制度進行了第四次改革。此次公務員薪酬的改革按照《公務員法》的要求，實行國家統一的職務與級別相結合的制度。這次公務員薪酬制度改革是有史以來力度最大的一次改革，特別是工資級數

1的增加，使得公務員在不晉升職務的情況下，可以通過級別工資的晉升同樣增加工資；同時，合理地拉大了工資的級差，體現了分配公平理論。這在一定程度上弱化了過去公務員工資制度濃厚的平均主義色彩，符合國際公務員工資級差的標準。

現實中我國公務員薪酬公平的困境及成因分析

（一）部分地區公務員薪酬公平改革實踐存在的問題公務員的工資外收入差距一直是困擾公務員管理制度改革的難題之一，這種狀況既影響公平，又給政府職能轉變帶來阻力，不利于廉政建設。因此，“陽光工資”逐漸成為各級政府樂于討論的話題。所謂“陽光工資”，就是將公務員薪酬置于社會公眾監督之下，做到透明。也就是說，把過去的“灰色收入”擺到桌面上，使各單位工資外收入從“隱性”到“顯性”。2004年，北京、廣州、上海、大連等城市相繼推出公務員工資改革新方案.各地推行公務員“陽光工資”的改革確實取得了一些成效：改變了同區域、同機關、同工作而工資卻不同的現象，實行所有黨政機關公務員的薪金及補貼由財政統一支出。公務員薪金與補貼依據不同級別區分，但同級別的公務員不管在哪個部門工作，薪金和津貼全部統一，這使得這些地區公務員的整體收入水平有所提高，在一定程度上解決了收入較低的問題，調動了公務員的積極性。但是，由于改革缺乏科學、有效的操作細則，又暴露出新的問題，可以說公平中有隱憂。有人指出：“通過北京等城市的改革實踐來看，‘陽光工資’也并非都陽光燦爛。最大的缺陷是，仍然沒有走出‘以職務定待遇’的泥淖，工資中任何一項補貼、補助，都和行政級別密切掛鉤。改革的最后結果是，‘官越大，包越鼓；位越低，兜越空’。”

（二）我國公務員薪酬公平問題的實質我國每次公務員薪酬制度改革都是在不同的歷史時期重點圍繞工資制度類型和結構形式，逐步建立起與當時社會、經濟發展相適應的工資管理體制，但是，隨著經濟體制改革的不斷深化，每次工資制度在運行一段時間之后，都出現了與經濟、社會發展相脫節的地方，主要原因在于我國公務員薪酬制度沒有從根本上解決好公平問題。公平理論主要包括分配公平、程序公平、互動公平三個方面。公務員薪酬公平建設也應當圍繞這三個方面進行。目前，我國公務員薪酬的困境實際上就是沒有處理好上述三個方面的問題而引發的。

公務員薪酬分配公平問題。在眾多的關于公平的理論中，美國行為科學家亞當斯對工資報酬分配的合理性、公平性等給職工積極性帶來的影響進行了長期的調研，提出了關于工資分配公平理論，又稱社會比較理論。分配公平理論認為，決定員工對薪酬認可的往往不是絕對薪酬，而是相對薪酬以及本人對薪酬的認識，即人能否受到激勵，不只是由他們得到了什么而定，還要由他們所得的與別人所得的相比是否公平而定。根據該理論，人們在對自己的勞動投入和勞動報酬進行比較時，往往關注下面兩個參照系：一是對個人收入的預期值，這種預期是以個人投入的人力資本存量為基礎的；二是對他人收入的估計值，這種估計是以社會中同自己條件相近人員的收入為標準的。這兩個參照系又可分解為三個層次：外部公平性，即同一行業、同一地區和同等規模的不同企業中類似職務人員的收入水平基本相同；內部公平性，即不同職務的人員所獲得的收入應該與各自對單位做出的貢獻成正比；個人公平性，即同一單位中占據相同職位人員的收入應與其貢獻成正比。人們正是按照這兩個參照系、三

2個層次來判定個人收入的合理與否。

公務員的薪酬改革是個風向標，需要公平的理念做支撐。因為一套成功運行的薪酬制度只有在實現了公平性之后，才能達到激勵的作用。所以，基于公平理論，構建我國公務員薪酬制度結構模式的總體思路是：⑴為公務員薪酬制度專門立法，構建科學、透明、公平的公務員薪酬制度；⑵科學確定公務員薪酬水平和結構體系，建立晉級增資機制，實現公務員薪酬制度的外部公平性；⑶健全公務員薪酬管理機制，完善公務員職業生涯規劃設計，構建完整的公務員薪酬公平體系。