第一篇：我國中型企業薪酬制度設計

我國中型企業IT企業薪酬制度設計(5)

前 言

中型IT企業是我國IT企業的重要組成部分，數量也較為可觀。從企業的發展的歷史層面來看，它處于一個IT企業發展的中間階段。這一階段非常重要，因為這是IT企業幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，IT企業能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設計方面。企業的發展前景將會一片大好。一旦在管理上出現問題，那企業就將原地踏步甚至走向滅亡。

在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關鍵的就是對企業人力資源的管理，而作為人力資源管理系統中最重要的一環，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認為，制度是一個企業管理理念最好的體現，就目前中國企業的整體薪酬管理水平和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業薪酬制度是實現企業經營目標的重要保證，國內中型IT企業也是如此。那么，我們的中型IT企業如何設計一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。

我國中型IT企業簡介

通過比較，不難發現我國的中型IT企業具有如下特點。

㈠ 規模中等，介于大型和中型之間

這里指的規模與一般我們理解的規模有所不同。在我國，通常意義劃分為大中小三類企業的依據是1988年由原國家經委、國家計委、國家統計局、財政部、勞動人事部聯合制訂下發的《關于發布〈大中小工業企業劃分標準〉的通知》，但這份標準也有一定的缺陷，尤其對一些新興行業的企業規模界定沒有明確的規范，因此本文所指的規模是指IT企業實現產值的大小。由于IT業的特殊情況，筆者認為其規模不能用員工數來衡量，而應以其實現的產值多少來衡量。據此，本文將中型IT企業定義為產值實現介于中間的IT企業。

㈡ 處于企業發展的關鍵階段

中型IT企業雖然已經脫離了創業初期作坊式的經營，但由于創業者的知識和技術作為無形資產在企業中往往占有相當可觀的股份，其貸款可抵押的有形資產不多。因此，企業從銀行得到貸款的機會很小。如何突破這一發展瓶頸，是企業這一階段的主要任務。一旦突破，那將具有一般中型企業不可比擬的成長速度。

㈢ 知識資本化

這類IT企業中，員工大多具有高學歷、高技術。知識型員工密集，而且這些人憑借著他們的知識和技術參與分配，實際上，他們的知識已經資本化了。不過管理方面的人才卻較少，這也容易導致企業分裂。因為IT人才往往單兵作戰能力強而合作精神差。知識管理和變革管理將是面臨的挑戰。

我國中型IT企業的這些特點決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業的持續發展和整體戰略目標的實現。同時也就要求我們的中型IT企業必須重新審視現有的薪酬制度是否真正達到了這個目標。

現有薪酬制度分析

薪酬制度是企業最為重要的人事制度之一，對于我國中等IT企業來說仍是能否留住人才的關鍵。據調查，在導致IT人才流動的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心專門組織了一次對南京珠江路IT企業人力資源的調查，結果表明：高薪是珠江路IT企業留住人才的關鍵。據介紹，本次調查涉及員工6620人，調查統計表明：43.9%的IT企業老總認為留住人才的關鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調整，但許多IT人才仍認為個人在行業中會有更多發展機會而選擇“跳槽”。這不能不引起中型IT企業管理層的高度關注。那么問題到底在哪里？根據調查結果分析，原因主要有三：

㈠ “瘸著腿”走路

許多中型IT企業重業務輕管理，因為沒有專業經驗的HR部門對市場進行了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪酬水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，老板根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資的行為導致IT人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續不斷的人員流動的惡性循環。同時，對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優秀人才。

㈡ 員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

中型IT企業規模的擴大必定會增加新的職位和相應的職位，但許多企業各職位的報酬沒有根據該職位的職位評估來確定和調整，高級管理人員和優秀研發人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間的薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。

㈢ 薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。

中型IT企業薪酬水平過低很容易被其他企業用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬制度成為困擾IT精英的新難題。如何在現有基礎上設計更加有效的薪酬制度來解決這些問題已成為中型IT企業管理層的當務之急。

如果不能從制度層面上有效解決這一問題，人才流失對于中型IT企業來說無疑是毀滅性的打擊。

經濟管理理論（模型）在IT企業薪酬制度再設計中的應用

毫無疑問，變革勢在必行。從某種意義上來說，薪酬制度的再設計就是對企業薪酬管理系統的完善。

㈠ 薪酬體系設計的理論（模型）依據

1、波特——勞勒綜合激勵理論模型

該模型是美國心家、管家波特（L·W·Porter）和勞勒（E·E·Lawler）在弗羅姆期望的理論基礎上發展出的一個更全面的激勵模型，波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態度和成績》一書中提出來的。這個模型的特點是：

1）、“激勵”決定一個人是否努力及其努力的程度；

2）、工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務；

3）、獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關聯性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；

4）、獎懲措施是否會產生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當然會感到滿意，否則就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力。

這種模式的具體內容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯系起來，表示二者并非直接的、必然的因果關系。另一種報酬是內在報酬。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關的，所以圖中用曲折程度不大的線連結了“成績”與“內在報酬”。是不是“內在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否定的。我們注意到，在其間必然要經過“所理解的公正報酬”來調節。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，他就會感到滿足，并激勵他以后更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。

這一理論模型對于中型IT企業的薪酬體系的設計具有指導意義。

㈡ 薪酬體系再設計原則

傳統薪酬設計的原則有：公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等原則，但是隨著時代的發展，現代IT企業實踐以及管理原則中更多需要的團隊合作，事業的成功更多的是依賴團隊的合作，而不僅僅是個人十分有限的作用，所以有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。這對中型IT企業非常重要。同時需要指出，當物質刺激達到一定程度的時候，人的滿足感是會逐漸遞減的，企業激勵的作用也伴隨著逐漸減弱，所以現代管理心理學要求企業更多的是從內在的心理上去激勵員工，因此現代企業更應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內在的心理需求。

1、薪酬設計的團隊原則

在國內的一家著名的高科技通信企業中，長期以來并沒有為銷售人員提供提成的獎勵，而是團隊的奮斗和振興民族企業的文化創造這個企業的領先市場地位。而在協作性的企業中，基于團隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用，使人們意識到只有團隊協作，自己也才能獲益。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。

2、薪酬設計的隱性報酬原則

從宏觀角度而言，報酬由兩種不同性質的內容構成：金錢報酬和非金錢獎勵(直接報酬和間接報酬、物質報酬和心理報酬)。金錢報酬屬于有形的外在報酬主要包括：直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內容組成。非金錢獎勵屬于內在的附加報酬，它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業性獎勵和社會性獎勵。職業性獎勵又可以細分為：職業安全、自我發展、和諧工作環境和人際關系、晉升機會等等；而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成。這是一種內在的激勵方式。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續的時間不長久，處理的不好，會產生適得其反的反作用；而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。

對于在中型IT企業占有重要地位的高層次人才和知識型員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使這類IT企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的惡性循環中擺脫出來。

3、薪酬目標設計的雙贏原則

個人與組織都有其特定的目標指向。個人參與某個組織是為了實現自己的目標，而組織目標的形成必然壓制個人目標的實現。就薪酬而言，個人和企業組織都有各自的薪酬目標。作為員工為了實現自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以體現，而企業組織為了有效利用資源和降低運轉成本希望以“較小的投入”換取較大的回報。結果，兩個薪酬目標之間沒有合適的接口，企業付出的薪酬沒有能激勵員工更不能換回高的回報，而員工的愿望和目標同樣被

壓制，產生怠工心理。造成在中型IT企業里存在的對員工不滿，員工對企業抱怨的局面。所以，管理層在制訂薪酬制度時，有必要上下相互溝通和協調，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結合點。讓員工參與薪酬設計的顯著優點是：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與設計和管理的報酬制度非常令人滿意且具有長期激勵的效果，同時，企業的投入達到最有效和最優化。讓員工參與薪酬設計還有很多其他隱含的優點，這些對于中型IT企業發展的意義也是十分巨大的。

㈢ 薪酬體系再設計過程中應注意的問題

對任何規模的企業而言，選擇適當的薪酬政策都是一種挑戰。尤其對中型IT企業來說，挑戰的難度最高或者說是風險性最大。較低的薪酬水平削弱了他們吸引和挽留優秀人才的能力，而較高的薪酬水平又會使投資者轉變投資方向，那究竟如何解決？這就要求企業主客觀地看待自己的局限性，但也不要忽視中等規模的優勢，對局限性應采取務實的態度。

1、在做好崗位說明書的前提下，完善技術人員的考核體系

各企業可以依據與業務有關的知識和經驗的掌握程度，對所做業務及相關業務的精通程度為技術人員考核標準，成立考察委員會按技能以及經驗、工作態度、業務成績等三個項目采分，提出采分表，最后作出決定，確定考察分數。技能工資要按個人能力的變化作出相應的增減。

2、做好員工的撫恤、福利、保健、保險管理

為提高員工生活質量，解除員工生活的后顧之憂，需要設計完整的薪酬體系，建立一套全面的員工福利管理系統，包括：員工福利組織規章與辦法員工健康、安全福利制度員工婚喪、住房福利制度員工退職、儲蓄福利制度員工子女教育及其他福利制度。

3、薪酬體系對現金流量、應稅額、財務的影響

對于中型IT企業而言，現金問題是首要問題。即使提高了資金流通速度，也還是缺少足夠的資金來運轉。計劃的發展，裝備的更新，市場調研都需要大量現金。現期報酬太低，顯然削弱了職業經理人興趣，但同時應使經營所需資源得到滿足。

薪酬決策對中型IT企業及其經營者而言，都有一種稅收后果。中型IT企業應合理使用稅收規則來使薪酬機制的優勢得以最大發揮，如有些方法需要經營者馬上公布收入，同時企業可以從本期成本中予以扣除；另外一些方法，如延期支付、允許職業經理人到企業采取實際行為時間申報收入。同現期現金收入相比，許多職業經理人看重延期支付的免稅報酬。既然許多中型IT企業很少從稅收中獲利，對他們而言，延期支付未償不可。

不同薪酬體系以不同的方式影響到收入，中型IT企業可為其職業經理人采取一套保險薪酬計劃，這一計劃通過延期支付的方式來支撐企業的短期現金流量。但這一計劃不便于企業財務計劃的公開化。

4、選擇現金還是股票

中型IT企業企業主在薪酬方面所應考慮的最大問題就是職業經理人的市場價值與企業的現金控制。在股權方式上，有多種形式：限定性股份，獎勵股，非限定股，股票增值權。如何選定股權方式？企業管理當局必須思考以下三個基本問題：向關鍵經理人員提供股權能起作用嗎？如果回答是肯定的話，企業是使用限定股，還是期權，還是二者的結合？如果不起作用的話，對于職業經理人而言，依據企業市值的增長而支付薪酬能吸引并激勵他們嗎？ 有些中型IT企業企業主不太愿意轉讓股權，他們擔心股權轉移會使他們失去對企業的控制，而股票增值權和影子股票計劃，允許核心的職業經理人在不擁有企業股票權的情況下，可以分享企業股票增值的好處。在這兩種情況下，職業經理人并不真正擁有企業的股票。有些企業主基于節約現金的偏好，他們以股票支付報酬，這也會造成一些實際性的問題，稍不慎重即有可能使他們對企業失控。至于選擇哪種支付報酬的方式，取決于企業的戰略，如果企業的目標是想在三、五年之內“全部付出”，則股票是最好的支付方式，也能激勵員工努力工作

以創造價值，因為這樣他們可以獲得很大收益。如果一個企業決定采取利潤分享計劃，那么面臨的問題便是如何實施這一計劃。限制性股票是一種選擇，由于這種計劃通常要求經營者在企業工作幾年，因而有時這種計劃又被稱為經營者的“金手銬”。

期權是另外一種選擇，通常期權表現為兩種形式：獎勵股和非限制股，與利潤分享的計劃相似，期權也能發揮“金手銬”的作用，大部分期權，包括獎勵股和非限制股，都涉及到轉讓份額問題。職業經理人可以接受股權，但每年只能實現其中的25%。如果職業經理人在未滿期限之前離開這個企業，剩余的股權將作為違約金返還給企業。由于獎勵股給予職業經理人的稅收優勢，一般中小企業都偏重于獎勵股。然而，獎勵股有其劣勢：稅法對其股權的數量、時限、接受者的身份、最低持有期等都有明確的規定，而且，獎勵股中的股票價格不能低于承諾轉讓之日的平均市價。

由于上述原因，企業也十分看好非限制股。非限制股能以市價打折的方式轉讓，這種股權的接受者可為企業的領導、顧問及普通員工。非限制性股在延期支付報酬計劃中發揮著重要作用。越來越多的中型IT企業仿效大企業，對其職業經理人以股票的方式來延期支付報酬，從而使他們在稅收方面享有減免。一家中型規模但發展很快的IT企業通過二者結合的方式，可以很好的實現其支付薪酬的目的。

總之，利潤分享計劃允許最大的靈活性，對于有錢的職業經理人可以全部實現其股權；而對于缺錢的或對企業業績持觀望態度的職業經理人，可以等待幾個月或幾年來實現其股權。這個計劃為企業在將來期權實現時提供了稅收優惠，同時對職業經理人形成一副“金手銬”，而不必強迫他們購買企業股票。

結 論

綜上所述，我們認為，中國的中型IT企業薪酬制度雖然是中國IT業的發展的真實寫照，有一定的合理性。不過不可否認的是，現行的薪酬體系存在著許多不足，必須結合企業管理系統的進一步完善進行再設計。在這一方面，我們的中型IT企業任重道遠。

第二篇：淺談我國公務員薪酬制度

淺談我國公務員薪酬制度

摘 要: 薪酬制度是公務員制度中最為重要的組成部分 ,不但直接關系到公務員隊伍的穩定性和工作積極性 ,而且關系到公共行政管理的效率和公正性。本文主要分析了我國公務員薪酬制度的現狀以及存在的一些問題及原因，提出了一些我國公務員薪酬制度建設的建議。

關鍵詞:公務員 薪酬 薪酬制度

公務員薪酬制度是公務員制度的重要組成部分，也是收入分配的重要內容。在市場經濟條件下,薪酬既是宏觀經濟關注的重大問題,又是微觀公共部門人力資源管理關注的重點問題之一。

一、我國公務員薪酬制度基本現狀

我國的公務員薪酬制度共經歷了四次改革，1956年實行職務等級工資制取代配給制；1985年又實行結構工資制，分為基礎工資、職務工資、工齡工資、獎勵四個部分；1993年，我國在建立國家公務員制度（頒布實施《國家公務員暫行條例》）的同時實施了第三次薪酬制度的改革，將公務員工資分為職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資。2006年《公務員法》實施后，公務員工資主要由基本工資（包括職務工資、級別工資）、津貼、補貼和獎金構成。基本工資實行全國統一標準，由中央財政支付，后三項由地方財政安排，具有一定的浮動區間和靈活性。我國現行的公務員薪酬制度經過十余年 的逐步發展和完善，在穩定公務員隊伍和提高行政效能等方面發揮了較大的作用。目前，公務員整體的薪酬狀況主要表現為:

1、工資水平穩步增長。工資水平是用來衡量員工個人價值和社會經濟發展水平的重要經濟尺度。改革開放以來，尤其是建立國家公務員制度以來，公務員工資水平也不斷穩步增長。一方面，我國經濟的快速發展為公務員工資水平的增長提供了強大的經濟動力。經濟持續高速發展要求公務員工資水平保持合理比例的增長，同時，也為公務員水平的提升提供了堅實的財政保障。

2、相對而言，工資結構逐漸趨于合理。國家行政機關的工作性質決定了公務員薪酬與社會其他行業相比具有一定的獨特性。在第三次工資制度改革中，我國確立了符合機關特點的職級工資制度。職級工資制由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分構成，結構合理，綜合體現了影響工資的多個因素和成分，職務工資和級別工資構成職級工資的主體。

3、地區薪酬模式呈現多樣性。當前，在現行的分級財政管理體制下，我國不同省市之間的公務員薪酬模式日益呈現出多樣化的特點。各地區在制定各自的薪酬模式的過程中，充分運用薪酬杠桿的激勵效應和優化人才資源配置的功能，以期達到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才甚至于反腐倡廉的目的。

二、我國公務員薪酬制度的存在的問題

不可否認，建立在科層制基礎上的我國公務員薪酬制度，有其突出的優點：以職位序列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；

同工同酬，相對公平；憑借資歷或通過等級制度獲得穩定的升遷來獲取較高的報酬，這種形式將向公務員灌輸對部門和公共服務的忠誠感等等。但是，現行公務員薪酬制度歷經十余年的運行,其中諸多不完善的地方己經暴露出來,使得公務員薪酬制度問題日益受到人們的關注。

1、公務員薪酬的市場化程度較低。一是沒有建立與社會薪酬水平的掛鉤機制。公務員薪酬的合理性受質疑，甚至有人提出，公務員工資標準的調整不能由有關部門說了算，否則就有公務員“自己給自己加工資”的嫌疑。二是沒有建立與宏觀經濟發展的聯動機制。公務員工資標準調整隨意性大，有時一年一調，有時又幾年不調。由于工資不能與宏觀經濟聯動，不少公務員對宏觀經濟漠不關心。三是沒有建立科學的薪酬分類制度。幾乎所有公務員都按綜合管理類確定薪酬，這抹殺了不同類別公務員崗位的差距，造成行政機關內部的“大鍋飯”。四是沒有建立合理的薪酬標準體系。我國公務員薪酬標準體系級差偏小，難以體現出高級別公務員的價值。既造成部分高級別公務員流失，又影響部分低級別公務員積極性。

2、公務員薪酬的透明度差。一是薪酬結構不合理。在公務員制度較成熟的國家，公務員的薪酬都以基本工資為主，各類補貼占收入的比例不超過30%。而我國的情況正好相反，公務員薪酬中工資占少部分，津補貼占大部分。二是“三公消費”異化。公費出國、公車消費、公款接待本來是公務員職務消費的一部分，但在現實生活中已異化為“三私消費”，即公費私玩、公車私用、公款私吃，成了公務員

腐敗的溫床。三是法外收入依然存在。盡管國家規范了公務員津補貼，但一些單位依然存在亂發濫補的現象。此外，不少公務員還有灰色收入，有的甚至通過“尋租”、“創租”獲得非法收入。

3、公務員薪酬的約束功能弱。一是對公務員工作績效的激勵弱。《公務員法》規定，對公務員的考核包括德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績。但在實際工作中，主要憑主觀印象作評價。即使憑工作實績評上了優秀，也只多發一個月基本工資的獎金，對公務員的激勵作用有限。二是對公務員行為的約束弱。西方國家公務員退休時，一般有一筆數額不菲的養老金。如果出現廉潔問題，養老金就會被取消。這種制度設計，既解決公務員養老社會化的問題，又防止“59歲”現象，使公務員保持廉潔，直到退休。在我國的薪酬制度中，沒有這樣的設計。公務員即使犯了錯誤，經濟上受到的處罰也較小，所以很難從薪酬上對公務員行為形成約束。三是對公務員財產的監管弱。雖然我國已建立了領導干部收入申報制度、重大事項報告制度等制度，但實際效果不理想。

三、我國公務員薪酬制度存在問題的原因分析

我國實行公務員制度僅十余年，現行公務員薪酬制度的根本問題在于它是孤立于市場分配體系之外的封閉系統，缺乏與市場有效溝通的理論和機制，從而導致公務員的收入不僅未能在公務員內部建立具有公平性和激勵性的合理差別，也未能與其他社會成員的收入實現外部公平和協調，主要表現在三個方面：

(一)政策制定主體方面

在我國公務員薪酬政策的設計、制定過程中，公務員既是這一政策設計的主體，也是這一政策的受體，即在薪酬制度的設計、制定中公務員既充當了運動員又充當了裁判員。因此，在目前這種缺乏有效監管的形勢下，此種薪酬制定方式很難保證薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科學性和社會公信力。并且，這種情況一旦形成，很難通過合法的渠道有效地消除這種不公平。

(二)管理體制方面

目前，我國公務員薪酬管理體制實行的是薪酬政策、制度和標準“三統一”的模式。這種高度集中于中央政府的薪酬管理體制是與計劃經濟體制，特別是“統收統支”的財政體制相適應的。在當時的國情下，這種“三統一”對于統籌解決全國機關事業單位的工資收入起了積極重要的作用。但是隨著社會主義市場經濟體制的建立，特別是財稅體制改革，實行“分稅制”以后，現行的薪酬管理體制與各地經濟發展水平、財力差異出現了尖銳的矛盾。國家出臺調資政策時，往往出現“落后地區吃不消，發達地區吃不飽”的兩難困境。即落后地區財力緊張，無法全額兌現國家出臺的調資政策，而發達地區感覺圍家統一安排的增資標準力度不夠，仍需在國家政策之外自行以各種名義出臺增資項目，以彌補公務員薪酬與當地企業人員的差距。因此，形成了“制度內大統一，制度外大分散”的格局。

(三)薪酬增長機制方面

我國目前的公務員薪酬增長機制尚不能體現收入分配規律——薪酬水平增長應該“隨行就市”，體現人才的市場價位。我國每一次

公務員薪酬的調整，不是按市場的客觀規律，而是看財政狀況的好壞、中央領導人決心的大小，甚至是社會的壓力，往往是一種滯后性的、被動的調整。由此造成了公務員薪酬水平下降，人才外流，隊伍不穩定。2006年公務員薪酬制度改革雖然對以往的職級工資制作了較大的調整，規定公務員可以通過晉升職務和級別晉升工資，并且應該根據社會發展水平調整工資。如《公務員法》第75條規定：公務員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。但是仍有很多不足之處。例如，處于基層的公務員每晉升一個級別所獲得的工資增長是相當微弱的。在當前的物價水平下，無法起到激勵作用。對公務員也缺乏普遍加薪的穩定機制和具體措施，加薪時常被當作政策 工具來拉動內需，加上受國家財力的限制，普遍加薪的幅度很難滿足 物價上漲幅度以及市場上同類人員的人才價位的上漲幅度。因此，形成了近年來國家數次上凋公務員薪酬，但公務員薪酬水平仍然不高。

四、對我國公務員薪酬制度的建議

(一)施行公務員薪酬管理法制化。這是優化公務員薪酬制度的前提。一要盡快完善立法。要在《公務員法》基礎上，制訂《公務員薪酬法》或《公務員薪酬條例》，對公務員的薪酬作出更明確的規定，增強公務員薪酬制度的科學性、操作性。二要堅持依法辦事。嚴格執行法律規定，防止在公務員薪酬管理領域出現以人代法、以言代法、以權代法的現象，減小公務員薪酬標準調整的隨意性，增強公務員薪酬的社會認同度。

(二)推行公務員薪酬標準市場化。一要建立與社會薪酬水平的

掛鉤機制。科學確定不同類別、不同級別公務員薪酬的參考對象和計算辦法，完善工資調查制度，使公務員薪酬水平和社會薪酬水平保持一致。二要建立與宏觀經濟發展的聯動機制。定期調整公務員薪酬標準，一方面使公務員分享經濟發展的成果，另一方面讓公務員生活不受通貨膨脹影響，增強公務員隊伍的穩定性。三要落實薪酬分類管理制度。對不同地區公務員實行分類管理，把薪酬差距差距控制在2-3倍內；嚴格落實公務員崗位分類管理制度，實現按勞分配、優勞優得，增大薪酬對高層次人才的吸引力。四要完善公務員考核辦法。引入第三方評價機制，開展行政相對人滿意度調查，增強考核的客觀性、公正性；增大工作實績在考核中的權重，并將考核結果與薪酬嚴密掛鉤，促進行政績效提高和服務改善。

(三)清晰界定工資津貼和福利在公務員薪酬結構中的地位、性質與作用。目前我國公務員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的 ,這就使得三者在調節公務員個人收入分配上的作用得不到充分發揮 ,也就使薪酬制度不能有效解決地區差別等差別問題。因此 ,必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結構中的地位和作用。

(四)改革工資管理體制 ,在統一的基礎上建立地區津貼制度。首先 ,要建立健全運用經濟、法律手段和必要的行政手段進行調控的工資分配宏觀調控體系 ,加強宏觀調控管理。其次 ,由于各個地區經濟狀況不同 ,就不能要求工資水平一致 ,因而必須建立地區津貼制度和相應的調節機制。地區經濟發展津貼主要根據當地經濟發展水平

確定 ,與經濟增長的一定比例掛鉤。

(五)搞好各方面的配套改革。改革在一定意義上講就是利益分配的調整,而每一項經濟體制改革必然涉及利益分配的調整,因此必須把搞好薪酬制度改革作為一個重要環節,與社會保障制度改革、財稅體制改革特別是人事制度改革等及時配套,不斷完善,保證公務員實際可支配收入逐步提高。

(六)認真調查研究,積極探索收入分配理論。要深化對社會主義社會勞動和勞動價值理論的研究和認識,不斷進行理論創新和制度創新 ,逐步建立起與社會主義市場經濟體制相適應的統分結合的工資管理體制,使個人能力、貢獻、工作量與報酬、獎勵直接掛鉤,真正體現出按勞分配的原則 ,從而充分發揮其激勵作用。

五、結語

公務員作為國家行政權力的實際行使者、國家行政管理事務的實際執行者、國家行政責任的實際承擔者,如何利用合理的薪酬制度,吸引、留住和激勵優秀的公務員,同時加強對公務員隊伍的管理監督，使他們的能力得以充分和持續的發揮,是政府人力資源管理的關鍵。在人才競爭日益激烈的知識經濟背景下,這對于吸引和保留一支素質良好且有競爭力的公務員隊伍的政府組織而言,是絕對不可或缺的。

參考文獻:

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第三篇：我國公務員薪酬制度（推薦）

我國公務員薪酬制度

公共管理學院行政管理082班江華東學號：5302108066

我國現行的公務員薪酬制度是伴隨著我國公務員制度的建立，在由計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的過程中確立起來的。歷經近13年的運行，公務員薪酬制度中諸多不完善的地方己經暴露出來，使得公務員薪酬制度問題日益受到人們的關注。自1993年以來，我國共經歷了五次加薪，但都沒有觸及到現行公務員薪酬制度的根本。而自2003年底開始在廣州、上海、北京等地相繼推出的公務員“陽光工資”改革，也未能脫離原有的制度框架，沒有解決現行公務員薪酬制度本身的問題。

一、我國公務員薪酬的現狀

現狀1: 定價模糊且不盡合理。公務員的薪酬反映的是在約束條件下公務員人力資本的價值以及公務員在總體經濟發展中所做出的貢獻。這里所謂的約束條件是指一國或一個經濟體的總體經濟規模與國民收入水平。目前, 我國的公務員薪酬標準確定的依據是什么? 似乎沒有一個明確的答案。各級公務員的薪酬水平既沒有以法律的形式確定下來, 也從來沒有公開、明確地公布于眾。公務員行使的是公共權力、支配的是公共資源, 他們的收入來自于納稅人, 因而, 公眾有權利清楚地了解公務員的收入水平和經濟發展而帶來的收入增量, 這屬于公眾的知情權。從目前中國實行的公務員的薪酬制度而言, 似乎他們享受的工資標準很明確, 每個工資單上都有明確的國家規定的基礎工資和補貼, 但這部分工資僅僅占總體薪酬的一部分, 而其他部分是各種名目的補貼, 既包括了國家給予的補貼也包括了省市等地方的補貼, 甚至還包括了不少的單位補貼, 其中, 許多補貼是不確定也不透明的。

現狀2: 薪酬體系不清晰。薪酬體系是指各級公務員之間的薪酬結構, 也可以說是公務員工資的外部結構。我國公務員的工資級別在建國之初就劃分得比較清楚, 大致為24個級別, 但是計劃經濟時期, 工資趨向于平均分配, 因而, 每個級別之間的差別不大, 尤其是下層公務員之間的工資級別差距較小, 這種薪酬體系不能反映出公務員之間的真實貢獻。改革以后, 雖然薪酬體系幾經調整, 各級公務員之間的薪酬差距出現了拉開的趨向, 但是, 薪酬體系中結構混亂而模糊的積弊仍未得到徹底改觀。

現狀3: 薪酬的內部結構不合理、來源不清晰。現行的公務員薪酬主要包括了基本工資、國家補貼、地方補貼、單位補貼、獎金以及社會福利, 每個大項目中又包括了許多子項目。內部結構名目繁多、內涵混亂。如果要確定合理的工資內部結構, 每一項都需要做深入研究和論證, 這是一項極復雜的工作。沒有比較充分的信息與薪資管理經驗, 公正與合理的分配是不可能的。合理的薪酬體系的一個重要特征應是薪酬標準的單一性和確定性。而我國現實中, 公務員薪酬標準具有極大的隨意性, 這意味著我國公務員薪酬體系的改革還有較長的路要走。

現狀4: 區域差別明顯。公務員的薪酬受到地域經濟發展水平的影響, 經濟發展水平高的區域薪酬水平也高, 這些差異主要表現在區域補貼的不同。

現狀5: 缺乏市場機制。公務員薪酬標準的制定在各國之間并不相同, 其中有一種方式是共同協商,也就是政府要與公務員進行談判、協商以后, 才能最終決定公務員的薪酬標準。如果對結果不滿意, 公務員可以通過各種合理的方式爭取合法的工資標準, 比如, 游行、示威甚至罷工。我國香港特別行政區的公務員薪酬標準確定的方式就是如此。我國目前公務員的工資標準的確定主要依賴行政手段, 這雖然并不獨特, 但是, 這樣的方式缺乏政府與公務員之間的信息溝通, 也可以說缺乏討價還價的原則。而討價還價的原則能使政府與公務員之間有一個市場博弈的過程, 從而使公務員薪酬更加接近于其本人人力資本的價值, 避免了雙方因不合理薪酬所帶來的交易成本。更進一步說, 這有助于建立一支有效率的公務員隊伍和公務員的合理流動性。當然, 不同的薪酬確立方式適合于發展的不同階段以及不同國家。

總結：

第一, 我國公務員薪資總體水平依然偏低, 尤其是高級公務員薪酬水平嚴重偏離了正常標準。

第二, 公務員內部工資結構不合理, 主要表現為高級公務員與一般公務員薪酬水平差距過小, 激勵存在不足。

第三, 公務員的全部薪酬中, 基本工資與補貼及其他福利收入倒掛, 使公務員收入模糊。

第四, 各地公務員的薪酬具有較大差異, 薪酬缺乏統一標準, 出現分配的不公平性。

二、中國的公務員制度正處于不斷變革中, 公務員薪酬制度的改革應注重以下幾點內容:

1、合理化薪酬水平，建立市場平衡比較機制。公務員作為一種職業，其薪酬水平不僅要體現這種職業所要求的人力資源要素的價值，更要與公務員的社會地位和所發揮的作用相適應。公務員薪酬來源于國家稅收，應依據GDP、國家儲備變化而變化，并且公務員數量增加要視公共事務數量的增加情況而定。在具體參照行業和標準上，公務員法已將之前的“國有企業相當人員”擴展為“企業相當人員”，但要保證落實到實際操作中。最終目的是建立一套可行性強的，系統的、完備的公共部門薪酬機制的平衡比較體系，并且達到與國際接軌的層面。

2、明確基本工資、津貼和福利等在公務員薪酬結構中的性質、地位和作用。建立以基本工資為核心，津貼為重要補充，福利為必要補充的合理的薪酬結構。另外，可以考慮將工齡工資改為資歷工資，基本原則是：工作年限每增加一年，相應增加一個檔次的資歷工資，增加的幅度因學歷差別而有別。這基本沿用是工齡的計算方法。由此，之前因為受教育而付出的機會成本的差異得以彌補，且通過強化工齡工資的作用，可以保持公務員隊伍的穩定性。

3、進一步擴大公務員行列內部的收入差距，主要解決內部不公平問題。公務員的薪酬機制應該體現出不同職位人員的責任、能力和績效的不同和差異，這是擴大公務員內部收入

差距的關鍵所在，有利于發揮薪酬的激勵作用。首先要實現職位分類科學化，在統一項目、統一標準的前提下，體現各職位性質的不同。做到因崗位而定，因人而定。其次實行獎金與績效相掛鉤的辦法，改變現行的獎金平均發放或按職務發放的做法，把獎金真正與工作績效聯系在一起，按照多勞多得的原則，切實提高公務員的工作積極性。

4、建立健全績效考核機制，實行績效工資制度。公務員的薪酬制度與績效評估相結合，注重對公務人員的工作效率、靈活處理事務的能力、工作狀態、工作數量和質量等方面的考核，依照考核結果確定公務員薪酬結構和水平。公務員薪酬除基本的固定工資之外，可以考慮設置一個群眾評估績效獎，通過對群眾進行調查，了解得到了群眾肯定的公務員的工作有哪些，不被群眾看好的公務員的工作有哪些，實現由群眾打分，根據群眾的評估意見對公務員進行不同級別的物質獎勵或精神獎勵的目的。其中重視精神方面的獎勵，提高公務員對自身工作的責任意識，讓其明白只有自己真正做到為群眾服務，才會得到集體的肯定和認可。

5、實行彈性工資制代替固定工資制，克服國家統一工資制產生的工資標準和加薪機制剛性過強，缺乏靈活的激勵機制的弊端。在我國，除了因為級別晉升加薪，工齡加薪之外，公務員的加薪似乎從來就只有普遍加薪這一條路子可走，而且一加薪就是一種大鍋飯式的加薪，不考慮特殊公職人員的特殊需要，也不考慮公務員的個人績效差異，以至于讓許多人對公務員加薪產生抵觸心理。彈性工資制是實行績效工資制和平衡比較機制的延伸措施，既有利于打破全國大一統的一張工資表的狀況，也有利于完善公務員的獎懲機制和工資增減機制。其最終目標仍是最大程度的發揮薪酬制度的激勵作用；其思想基礎是人力資源激勵管理的理念和思路，把公職人員當成真正的人力資源對待，這符合公務員工資制度改革目標。

6、建立公務員薪酬的陽光工資制度，提高薪酬制度透明度。發揮司法和社會的監督作用，使《公務員法》中的有關規定真正的落到實處。“陽光工資”主要體現在兩個方面：一是工資來源干干凈凈，見得天日；二是工資發放光明磊落，有法可依。現代政府治理的基本運作機制就是納稅人繳納稅款，政府為納稅人提供各種公共物品或服務，因此，納稅人有權利知道，其為公務員支付了多少報酬。公務員收入的透明化既有利于實現政府的委托責任，又有助于從根本上消除一些部門隱蔽的利用權力尋租的不良現象。

此外，可以借鑒西方薪酬制度中的先進經驗，引入寬帶薪酬設計方案。寬帶薪酬已在各國普遍運用，并將成為未來薪酬制度的發展趨勢。寬帶薪酬是將價值和性質相對接近的職位合并到同一薪級中，以提高任職者的薪酬等級來回報其個人對組織的貢獻，這就體現了以績效為標準設計薪酬的基本思想。寬帶薪酬設計方案的使用，使薪酬體系內部結構更具彈性，同時達到了激勵任職者，進而提升個體績效的目的，并最終有利于政府部門整體績效的提升。

第四篇：如何設計薪酬、績效制度

如何設計薪酬、績效制度

首先談談我對這塊的整體看法：

第一，沒有絕對最優的薪酬制度；每個企業都有自己的薪酬績效制度，橫縱向對比不難發現，各類企業薪酬績效制度思路大同小異，但具體設計上卻千差萬別，個人感覺沒有絕對最優的薪酬制度，薪酬設計核心是要符合公司戰略發展需要、將公司對人力資源的導向明確。如：合理區分崗位差距、向哪類人員傾斜、重點激勵哪類人員等；

第二，不應該是一成不變的制度；企業發展階段、經營狀況因時而異，薪酬績效制度適時的變化能配合公司發展戰略、更好的服務公司經營服務。所以有的時候一個優秀的企業家會適時的主動改變薪酬績效制度，簡單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現狀。

下面將薪酬績效設計思路進行簡單概括：

薪酬制度

設計理念：當下人力資源設計的理念大體有共同的認可，常見的是為崗位、為能力、為業績，這個理念感覺公司也是認可的，但是有些細節設計會沒有堅持這一理念（見下文）；

薪酬結構：通常為了體現為業績負薪，會將績效工資與崗位工資區分開，將月度績效和績效再做區分，現公司設計為崗位工資=基本工資+月度績效，這種方法不是說不可以，只是總體感覺沒有將設計理念更清楚的傳達；

崗位工資：崗位工資中含月度績效，結合績效考核辦法，月度績效滿分為100，系數區間為100%-50%，如果整體薪酬水平不是很高的情況下，可以理解為績效體現的是負激勵，即絕大多數人無法得滿分，意味著絕大多數人崗位工資達不到相應標準，這不能達到真正設計績效工資的目的。當然如果薪酬水平定位較高的情況下，這種方法可行，即以較高的目標薪酬激勵大家去實現；

年功工資：年功工資按現行的應該可以，但是可以說明下，由于企業性質不同的原因，年功工資在市場化企業中占比應相對較低，我們現行的提法一般是：認可企業對員工的歷史貢獻，可以設計年功工資，但是年功工資只是補充，核心是為崗位、能力、業績付薪，此3項卓越者不太注重年功，年功過高的導向會成為熬資歷、混年限；

績效：這一項應該和工資總額決定機制緊密相關，估計你們工資總額決定機制會說明的，一是對下屬單位的總額激勵，一是總體上的總額可控；單純的按制度執行估計總額會不夠，具體分配方案這塊沒有寫的很清楚，感覺這塊是可以優化的；

我們通常在評估一個薪酬制度的時候會看他們的“5性”，即薪酬競爭性、內部公平性、薪酬激勵性、薪酬規范性、成本可控性。

薪酬競爭性通過市場對標確定工資水平高低，一般主張同業績同薪酬（考慮行業、地區等多因素）；

內部公平性通過崗位價值評估合理區分崗位價值，強調該高的高，該低的低，向關鍵崗位、骨干人員傾斜，合理拉開收入分配差距；

薪酬激勵性一般考慮兩個維度，一是通過固浮比的切分，將績效工資的比重更加市場化；二是設計差異化的薪酬模式、激勵模式，如對營銷人員設計營銷獎等；這里很多單位會確實工資總額的總量激勵設計；

薪酬規范性主要側重調薪機制；包括套檔測算、新入體系等規范性；

成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；

績效制度

績效立足于崗位的工作職責，和薪酬形成約束機制，通常情況下績效考核抓住3點總體上看就是相對有效的：績效指標、強制分布、績效應用。具體來看：

考核周期：部門為季度考核、員工為月度、，從掛鉤實行方式看，員工月度和部門季度考核掛鉤，及時性上值得商榷。建議可以統一；

考核模式：部門360，員工上級評定這個模式沒問題，有的員工也會加上互評、自評；但是部門的模式感覺可以借鑒22的采用匯報、現場評分的形式，這個相對高效、也有適當壓力；

考核指標：指標核心就是要對業績加上定量指標，現有制度相對模糊，這個可以參考22；

強制分布：沒有強制分布的考核大多會流于形式，因為約束性不足，現行制度部門、員工月度缺失；

績效應用：現行方式績效基本無法得滿分有負激勵趨勢，建議位于1上下浮動；

第五篇：合理設計薪酬制度

合理設計薪酬制度

如何合理設計薪酬制度，達到最好的激勵效果，怎樣避免加薪、發獎金所帶來的“負效應”等，是每個HR都要面臨的問題。員工薪酬可分為兩大部分：一部分是消除“不滿意”的保健因素，如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個人都基本享有的回報；另一部分是增加“滿意”的激勵因素，如額外的獎金、休假、提升等明顯區別并優于其他人的回報。只有注重增加“滿意”因素，才能更加有效地激發員工的潛能并提高員工對企業的忠誠度。

保健因素和激勵因素之間是可以相互轉化的，當激勵因素成為一種慣例和常態的時候，就失去了激勵的效果，轉化成了保健因素。就像很多企業發放的獎金，只是一種名目，每個月都會足額發放，員工沒有得不到獎金的壓力，這種獎金發了起不到激勵的作用，不發反而會讓員工產生不滿情緒，實際就轉換成了保健因素。HR在獎金的發放上要避免這種情況的出現。

福利是最佳的激勵員工的手段，但在實際操作中HR應學會使用一些技巧。比如有些企業給經常出差的銷售人員辦理了銀行信用卡，出差期間產生的費用可直接刷卡結算，不僅為銷售人員簡化了手續，而且因刷卡產生的積分可以兌換相應的禮品，實際也是為銷售人員發放福利，這種做法得到了銷售人員的認可，這就是福利設計恰當的例子。相反，要是為出差次數很少的財務人員辦理信用卡，這個福利就失去了激勵的作用。

最后，薪酬制度對企業背景具有極強的依賴性，不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。由于薪酬制度的不可復制性，所以HR要根據企業自身情況合理設計薪酬制度，最大限度地激發員工的潛能。