第一篇：薪酬管理終稿

薪酬與激勵考試資料

1.薪酬：指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。

2.薪酬的分類：基本薪酬（職位工資、技能工資、能力工資）、可變薪酬、員工福利和服務（間接薪酬）

3.薪酬的功能：

①員工方面——經濟保障功能、心理激勵功能、社會信號功能；

②企業方面——改善經營績效、塑造和強化企業文化、支持企業改革、控制經營成本

4.薪酬管理：是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的薪酬總額、薪酬結構

以及薪酬形式這樣一個過程。

5.薪酬管理的目標：公平性（內部公平性、外部公平性以及績效報酬的公平性）、有效性、合法性

6.戰略性薪酬管理：是以企業發展戰略為依據，根據企業某一階段的內部、外部總體情況，正確選

擇薪酬策略、系統設計薪酬體系并實施動態管理，使之促進企業戰略目標實現的活動。

7.戰略性薪酬管理對人力資源管理的要求 ：

①與組織的戰略目標緊密相連②降低事務性活動在薪酬管理中所占的比例

③實現日常薪酬管理活動的自動化④積極承擔新的人力資源管理角色

8.薪酬戰略與企業戰略之間的匹配性

①公司戰略與薪酬戰略：

A.成長（增長型）戰略：成長戰略是一種關注市場開發、產品研發、創新以及合并等內容的戰略，追求此類戰略的企業往往通過與員工共同分擔風險，分享企業未來的成功來幫助企業實現自己的目標，使得員工有機會在將來獲得較高的收入。

B.穩定（集中）戰略：穩定戰略是一種強調市場份額或者運營成本的戰略。企業往往追求較為穩定的基本薪酬和福利，追求與市場持平或略高于市場水平的薪酬。

C.收縮（精簡）戰略：收縮戰略是指企業縮小生產規模，或取消某些產品的生產，減少企業的投入，封存或出賣部分設備的一種戰略。這種戰略往往是與裁員、剝離以及清算等聯系在一起的。企業通常將員工的收入和經營業績掛起鉤，降低基本薪酬。

②競爭戰略與薪酬戰略：

A.創新戰略：創新戰略是以產品創新以及產品生命周期的縮短為導向的一種競爭戰略。這種企業的薪酬系統往往特別注重對于產品創新和新的生產方法和技術的創新給與足夠的報酬或獎勵。

B.成本領先（低成本）戰略：企業在產品本身的質量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產品的一種戰略。這種企業的基本薪酬保持在與競爭對手同一水平，提高浮動薪酬或獎金比重。

C.客戶中心戰略：是一種通過提高客戶服務質量、服務效率、服務速度等來贏得競爭優勢的戰略。這類企業的薪酬系統往往會根據員工向客戶提供服務的數量和質量來支付獎金，或者根據客戶對員工的評價支付獎金。

9.全面薪酬戰略：根據新的經營環境和企業戰略制定的薪酬戰略，強調外部市場敏感性，以績效為

基礎的可變加薪。

10.職位薪酬體系：指首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后再根據這種評價的結果賦予承

擔這一職位工作的人與該職位的價值相當的薪酬的一種基本薪酬決定制度。

11.職位薪酬體系的優點：

①實現真正意義上的同工同酬

②有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低

③晉升和基本薪酬增加之間的連帶性促使員工提高自身技能和能力

職位薪酬體系的缺點：

①與薪酬與職位直接掛鉤，因此當員工晉升無望時，也就懈怠工作

②職位相對穩定，薪資也就相對穩定，不利于企業對于多變的外部經營環境做出迅速的反應，不利于激勵員工，如公務員。

12.職位評價的方法（P99）：

①非量化的評價方法——排序法（評價者對職位說明書進行審查，然后根據它們對于公司的相

對價值對它們進行排隊）、分類法（通過界定職位等級來對一組職位進行描述）；

②量化評價方法——要素比較法（評價者對職位的各個不同方面分別進行決策，試圖估計出每一方面的貨幣價值）、要素記點法（對職位的每一構成要素賦予量化的價值，將這些價值加起來能夠對職位的價值進行量化評價）。

13.技能薪酬體系：是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度

支付基本薪酬的一種報酬制度。

14.技能薪酬體系的優點：

①向員工傳遞的是關注自身發展和不斷提高技能的信息

②助于達到較高技能水平的員工實現對組織更為全面的理解

③定程度上有利于鼓勵優秀專業人才安心本職工作

④員工配置方面為組織提供了更大的靈活性⑤有助于高度參與型管理風格的形成技能薪酬體系的缺點：

①由于企業往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結果很有可能會出現薪酬在短期內上漲的狀況

②要求企業在培訓方面付出更多的投資，如果企業不能通過管理是的這種人力資本投資轉化為實際的生產力，則企業可能會因此而無法獲得必要的利潤

③比職位薪資的設計和管理更為復雜，要求企業有一個更為復雜的管理結構

④對于處于中間狀態的員工的技能水平，在評定時有可能會出現一些爭議

15.能力：這里所指的能力為績效行為能力，是指一個人身上所具有的、能夠被表現出來且能夠強

化績效的那些特征，其中包括知識、技能、能力、行為等

16.能力薪酬體系的優點：持續學習、靈活性、水平流動缺點：潛在的官僚主義、要求成本控制

17.薪酬水平：指組織之間的薪酬關系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低。

18.薪酬的外部競爭性：指一家企業的薪酬水平的高低以及由此產生的企業在勞動力市場上的競爭能力的大小。

19.薪酬水平策略（P194 優缺點）：市場領先策略（薪酬領袖政策）、市場追隨策略、混合薪酬策略、成本導向策略（拖后策略、落后薪酬水平策略）

20.薪酬水平決策的主要影響因素：勞動力市場、產品市場、企業特征

21.勞動力供給的四個影響因素：

①勞動力參與率②人們愿意提供的工作時數

③員工受過的教育訓練及其技能水平④員工在工作過程中付出的努力水平

22.勞動力市場理論（P204）：

①補償性工資差別理論：補償性工資差別是指在知識技能水平方面沒有本質差別的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環境優劣不同而產生的薪酬水平差異。該理論否認了在勞動力市場上尋找勞動者的企業是同質的這一假設，承認不同的企業所提供的就業條件和就業環境是有差異的，而這種工作環境和工作條件方面的差異又會對企業愿意支付或不得不支付的薪酬水平產生一定影響。

②效率工資理論：效率工資是指一家企業所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。該理論否認了再市場經濟條件下，作為勞動力需求方的企業一定是根據市場通行工資率水平來確定本企業薪酬水平的這一假設，指出了企業支付較高的工資率可能會產生的一些管理方面的優勢。

③保留工資理論：保留工資含義是如果市場工資尚未達到處于勞動力水平之外的人對其邊際閑暇小時價值的判斷，那么這些人寧愿不工作，也不愿意接受水平達不到自己認為的最低要求的薪酬去工作，即“保留”自己的勞動力。該理論實際上是對勞動力市場上存在唯一通行的工資率這種結論所做的修正，勞動者未必能夠準確的了解在自己所處的市場上，通行的市場工資率水平到底是怎樣的，因而，他們的保留工資率會與標準的市場工資率有差異。

④市場搜尋理論⑤信號模擬理論

23.薪酬調查含義：是企業通過收集（總體的薪酬）信息，分析和判斷各種相關企業所支付薪酬水

平的系統過程。

24.薪酬調查的目的及意義（原因）：

①調整薪酬水平②調整薪酬結構

③評估競爭對手的勞動力成本④了解其他企業薪酬管理實踐的最新發展和變化趨勢。

25.薪酬調查的實施步驟：

①根據需要審查已有薪酬調查數據，確定調查的必要性和實施方式（第三方調查）

②選擇準備調查的職位及其層次

③界定勞動力市場的范圍，明確作為調查對象的目標企業及其數量

④選擇所要收集的薪酬信息內容

⑤設計薪酬調查問卷并實施調查

⑥調查結果分析

26.薪酬結構含義：是對同一組織內部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排。

27.薪酬結構的內容：一是薪資的等級數量；二是同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍（最高值、中

間值、最低值）；三是相鄰兩個薪資等級之間的交叉與重疊關系。

28.薪酬結構的相關概念：

①薪資變動范圍（薪資區間），實際上是指在某一薪資等級內部允許薪資變動的最大幅度。②薪資變動比率，是指同一薪資等級內部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。

上半部分薪資變動比率=（最高值—中值）/中值

下半部分薪資變動比率=（中值—最低值）/中值

③薪酬區間中值，是薪資結構管理中的一個非常重要的因素，它通常代表了該薪資等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪資水平。

④薪資區間滲透度，計算的是員工的實際基本薪資與區間的實際跨度—即最高值和最低值之差 ⑤薪酬等級之間的交叉與重疊，薪酬等級之間的薪資區間交叉與重疊程度取決于兩個要素，一是薪資等級內部的區間變動比率，二是薪資等級的區間中值之間的極差。

薪酬等級的重疊度=（下一級高位薪酬—上一級低位薪酬）/(下一級高位—下一級地位)

29.寬帶薪酬結構，就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行新的組合，使原來很多的薪酬等

級合并為等級較少但寬度增加的新的薪酬結構。

30.寬帶薪酬的優缺點

優點：①支持扁平型組織結構；②有助于崗位輪換；③有利于個人技能的提高；④能密切配合勞動力市場上的供求變化；

⑤有利于管理人員及人力資源管理專業人員的角色轉變；

⑥有利于推動良好的工作績效；

缺點：①難以滿足某些職工職位晉升的需求，不利于激勵員工；②加大了績效管理的難度；③不適用于所有的組織，只適用于那些強調低專業化程度、多職能工作、跨部門流程，技

能工種的團隊型組織中非常有用，反之則不適用。

31.激勵理論及其內容

激勵理論主要研究人動機激發的因素、機制與途徑的問題。通常分為內容型、過程型和行為改造型激勵理論。①內容型激勵理論：需要層次理論，雙因素理論，三種需要（ERG理論）。

②過程型激勵理論：期望理論，公平理論

③改造型激勵理論：強化理論

32.員工福利又稱職業福利或勞動福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在工作收入之外，向

雇員本人及其家屬提供的貨幣、實物及一些服務形式。

33.員工福利的特點：補償性、均等性、集體性

34.彈性福利計劃：是指員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其

所需要的福利。

彈性福利計劃的實施方式：

①附加型彈性福利計劃：最普遍的彈性福利制，就是在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。

②混合匹配福利計劃：員工可以按照自己的意愿在企業提供的福利領域中決定每種福利的多少，但總福利水平不變。

③標準福利計劃（福利套餐型）：是由企業同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個彈性福利制。

④核心福利項目計劃：是指為員工提供包括健康保險、人壽保險以及其他一系列企業認為所有

員工都必須擁有的福利項目的福利組合。然后讓員工根據自己的愛好和需要選擇其他福

利項目，或者增加某種核心福利項目的保障水平。

35．銷售人員的薪酬管理的種類：

①純傭金制②基本薪酬加傭金制：基本薪酬加直接傭金、基本薪酬加間接傭金 ③基本薪酬加獎金制④基本薪酬加傭金加獎金制

36.專業技術人員的薪酬結構特點：

①基本薪酬與加薪。專業技術人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業知識與技術的廣度

以及他們運用這些專業知識與技術熟練程度，而不是他們所從事的具體工作崗位的重要

性。基本薪酬與加薪較高

②獎金。獎金的重要性不大，即使有一定的獎金發放，獎金所占比重通常也比較小。

③福利與服務。在福利和服務方面，專業技術人員對于一些常規性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非常看重繼續受教育和接受培訓的機會。

37.外派員工：通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工；他們的任期可能會持續一到

五年，典型情況下是二至三年。

外派員工可以由兩部分人構成：一是母國外派員工，二是第三國外派員工。

母國外派員工是指由本國直接派往目標國家工作的員工，又被稱為國外服務員工、國際員工等。第三國外派員工則是指因為工作需要，暫時為其他國家的企業在第三國工作的員工。

38.外派員工的定價方式：

①談判法。采取分別談判的方式來與每一位員工進行單獨交涉。

②當地定價法。所謂當地定價法，是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數量的薪酬。

③平衡定價法。平衡定價法的目的在于通過給員工支付一定數量的薪酬，確保員工在東道國享受到與母國相同或

相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬結構與母國同事始終具有一定的可比性。

④一次性支付法。當企業使用一次性支付法時，它會在員工的基本薪酬和各種獎金之外附加一筆額外的補貼。這

筆錢通常都是一次性付清的，員工可以隨心所欲地支配。

⑤自助餐法。就是指企業向員工提供各種不同的薪酬組合來供員工選擇。

39.高層管理人員：

①年薪制，是以企業生產經營周期年度為單位，確定經營者的基本報酬，同時根據經營成果再確定

其風險收入的薪酬制度，包括基薪和風險收入兩部分。

年薪制的五種模式：A.準公務員型模式B.一攬子型模式C.非持股多元化型模式

D.持股多元化型模式F.分配權型模式

②股權激勵：現股激勵，期股激勵，期權激勵

第二篇：節假日管理規定(終稿)

節假日管理規定

一、目的

為加強節假日前后公司員工到崗的管理，確保節后公司生產的正常運轉，為保障在節假日期間公司安全保衛、臨時突發性事物等能得到及時協調處理，結合公司實際工作情況，特制定本規定。

二、范圍

本規定適用于溫州市環球汽車襯墊有限公司全體員工。

三、節假日定義

如勞動節、國慶節、春節等法定節假日。

四、節假日加班管理

4.1法定節假日原則上盡量安排員工休息。對于確不能缺崗的值班性質崗位，如門衛保安等涉及公司日常安全崗位，節假日加班按其崗位支付節假日加班薪資。

4.2其他崗位，在法定節假日前應調整工作安排，盡量不在法定節假日安排員工工作任務。如因生產緊急情況和臨時緊急情況需要安排加班的，按《考勤制度》規定的加班審批流程進行審批。

五、節假日請假管理

節假日期間所有員工的事假、探親假各部門均需嚴格管控。

全體員工在節假日放假前后三天的事假、探親假等各種長、短假期的審批均需作特殊處理，必須提前一周交人事行政部審核后，報總經辦審批，經總經辦批準后方可執行。凡未經提前審批請假單而擅自離開的（必須有書面請假單，電話請假或回來補假條均為無效），一律作曠工處理。節假日后必須準時返回公司（請假的按請假時間），因特殊原因不能按時返回的，必須提前打電話向上級主管申請并獲總經辦批準，同時，報人事部門登記備案，方可延期返回，否則，按曠工處理。

節假日后正式上班當天各部門應及時查看統計本部門員工到崗情況，并及時報人事行政部，由人事行政部統一將公司全體員工節假日后到崗人員信息匯報至總經辦。

六、節假日值班

6.1國家法定節假日值班時間按正常工作日辦公時間。

6.2值班地點為當值人員辦公室。

Add：溫州市甌海區三溪工業園新棣路15號

http:www.tmdps.cn

6.3值班人員：公司主管級以上人員。

6.4值班安排：由人事行政部按主管以上人員輪流制進行排班并于放假前通知值班人員。

6.5值班表：見節假日放假通知值班安排。

6.6值班的職責與要求

6.6.1值班人員必須堅守值班崗位，不得擅離職守，無特殊情況不得請假。如遇緊急事務無法正常值班，應及時通知人事行政部另外安排人員替班；

6.6.2值班人員在值班期間必須認真巡視整個辦公區、生產車間等，應做好防盜、防火、防災的檢查巡視，巡查次數要求不低于三次，尤其應注意電工房、財務室等重要區域，發現不安全不規范情況 及時處理或排除；

6.6.3值班期間如遇到重大事項或異常情況，要敢于負責冷靜處理，應采取公司《應急手冊》中相應的應急措施并及時通知總經辦領導；

6.6.4值班人員在值班期間必須高度負責，不得從事影響值班的事情。如需在值班時安排個人本職工作，應以不影響值班任務為前提；

6.6.5值班及其他備班人員必須保證手機24小時通訊通暢，以保證工作聯系暢通。

6.6.6值班人員應按實際情況認真填寫《值班記錄表》。

七、節假日安全要求

節假日放假前安委會應組織一次全公司級的安全大檢查，重點檢查設備、線路等易產生安全隱患區域。做好節前安全隱患的排查和整改，落實好各項安全生產措施，杜絕發生安全事故。

八、本規定由人事行政部制定、釋疑，自簽發之日起執行。

編制：

審核：

批準：

Add：溫州市甌海區三溪工業園新棣路15號

http:www.tmdps.cn

第三篇：班級管理匯報材料終稿

尊敬的各位專家各位領導：大家好！

在我校“堅持素質教育，尊重差異，為學生的健康成長著想”的辦學理念引領下，為把學生培養成才，我盡力地充實自己、完善自己，不斷地學習有關班級管理的知識，在實踐中，我勇于探索，大膽創新，使自己的班主任工作日臻成熟。下面我向大家作以簡單的匯報：

一、巧妙選拔班干部，培養同學們的主人翁意識。

我每接一個新班，都要先組織一系列的活動，從中發現，挖掘有頭腦、有能力、有口才、有吃苦精神、有自信心、有主人翁意識的人才，通過民主評議，推選出班委成員。這樣選出來的班干部有工作熱情，責任心強，有強烈的競爭意識，有工作的魄力。班委會成立之后，盡快使他們熟悉自己的崗位，明確自己的職責，每周末，我要求每位干部在班里總結自己的工作，找出存在的問題，最后，我進行講評。在講評中，我側重表揚，突出教育，重點是給予指導。這樣，班干部的工作能力有了很大的提高，更重要的是培養他們的主人翁意識和責任心。

二、加強思想教育，創良好班風。

德育工作是班主任工作中的重中之重。班主任工作重在培養學生集體意識以及良好的學習品質。

記得在開學初，為使學生樹立集體觀念，認識到自己是班集體中的一員，以后將在這里學習、生活，要把它當成自己的家。我以“我們是三年級學生了”為題，組織了一次班會。班會課上同學們勇躍地說出了自己的計劃。班會后第二天的情景讓我很感動——班里多了幾盆花，桌椅擺放的整整齊齊，地面格外干凈，窗戶也特別明亮，教室的環境煥然一新。這些都是同學們主動地為集體獻出的一份力。我為此十分欣慰。

經過長時間的積累沉淀，我班形成了“快樂學習、健康成長”的良好班風。

三、和諧班集體要形成自主管理的制度和規范。

班集體建設中，學生是主體，教師的參與只是起一個引導的作用，通過教師的引導和教育，從而實現學生的自主管理、自我服務，自身完善。為了達到這樣的目的，科學的制度和規范是必不可少的。

我班設立“班級文明監督崗”對班級進行自我管理，讓所有學生成為班級文明監督崗的成員，對班級的一日常規進行自查自糾和監督管理。每周做好記載，在班內對不文明行為和優秀事跡進行公開，但是具體操作細則由班委會具體制定和實施，班主任只是定期和不定期對記載本進行批閱，進行指導監督和處理有關問題。這樣在班級中，每一位同學都成為班級做實事的主人，給予了學生自我管理更大的空間和更多的信任。

四、讓學生在多彩的活動中學會明理、做人。

葉圣陶先生曾說過：教書先要育人，千教萬教教人求真，千學萬學學做真人。那么如何教會學生明理、做人呢？

首先，我積極帶領全班同學參加學校組織的每一次教育活動和比賽。如：紅十字捐款；為災區小朋友捐款；為大辛中學病危女生捐款；六·一兒童節；到南埋珠集市撿垃圾等等?；顒忧跋冉榻B本次活動的目的，主題、經過；活動后讓學生說說心得體會，使同學們在每參加完一次學校的主題教育，思想上都有不同程度的認識和提高。

其次，以節日、紀念日進行中華傳統美德教育。如：在今年的教師節中，我給同學們布置了一項特殊的作業“為老師送去一句問候”，要把自己的感受及老師的反應真實地記錄下來，并請老師也寫寫自己的感受。然后通過一次板報進行展示交流。當看到孩子們與教師通過文字在進行心與心的交流時，我的眼眶不禁濕潤了。

五、主題班會有成效。

開學初，由于大部分學生騎自行車上學，我首先開展了以“交通安全在我心”為主題的班會。為了對學生進行尊老愛幼教育、自立自強教育、愛國主義集體教育、文明禮儀教育等，我班分別開展了“我們是三年級學生了”、“我愛我的祖國”、“文明禮儀伴我行”等為主題的主題班會，效果顯著。

小學班主任工作的內容是復雜的，任務是繁重的。作為一名班主任，我會伸出雙手，拿出全部的愛，扶好我們的孩子，走出人生的第一步，與孩子們一起享受成長的幸福與快樂！我的匯報完畢，希望各位專家提出寶貴意見。謝謝大家！

班級管理匯報材料

南埋珠小學

劉江

第四篇：員工考勤管理規定(終稿)

豪門園林管理模式

HM-JT-XZ-ZD-26

員工考勤管理規定

1.1 總則

為建立公司正常的工作秩序，嚴肅公司紀律，提高工作效率，維護公司和員工的合法權益，特制定本規定。

1.2 本規定適用于公司全體員工（總經理除外）。

2.1 考勤管理

公司實行月考勤制：每月1日至31日。具體作息時間：上午08:30—12:00，下午13:00—17:30。

由于季節變化或營業需要，作息時間需要調整時，人力資源部另行通知；對于公司苗木基地的作息時間，由苗木基地根據工作情況自行調整并上報總經理批準后由人力資源部備案。

2.2 公司考勤由人力資源部統一管理，苗木基地設置兼職考勤人員負責本單位考勤并按規定時間上報相關考勤表，接受人力資源部統一檢查。

2.3 2.4 考勤范圍：公司除總經理以外的全體員工。

公司實行上班打卡制，苗木基地實行簽到制?？记谌藛T提前10分鐘到公司，做好每天考勤登記，監督員工打卡簽到。任何員工不得委托其他人代打卡/簽到或弄虛作假，一經發現，代打卡/簽到和委托打卡/簽到者各罰款50元，部門領導負連帶責任，每人次罰款50元。刁難考勤人員同等處理。

2.5 遲到、早退：指到崗時間晚于公司規定的上班時間，視為遲到；離崗時間早于公司規定的下班時間，視為早退。

遲到、早退半小時之內每次罰款10元；半小時到一小時之內，每次罰款20元；一小時到兩小時之內，每次罰款30元；兩小時到三小時之內，每次罰款40元；超過3小時視為曠工半天，超過四小時視為曠工一天，曠工當日無工資并加扣一日工資。

每月累計遲到、早退五次者，加扣一日工資，取消全勤獎。罰款從當月工資中扣除。

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員工遲到后應及時打卡，否則視為未到崗，按相關條款處理。因非人為因素造成的遲到情形，由人力資源部酌情處理。

2.6 曠工：指工作日內不上班，也沒有請假手續，視為曠工。曠工一天扣除 2 日工資；當年累計曠工十天（含）以上，或連續曠工五天（含）以上者，屬于嚴重違紀，予以開除，曠工工資由財務從工資中扣除。

2.7 外出：員工出差要填寫出差申請單，經相關領導批準后報人力資源部備案；臨時因公外出要填寫外出申請單，經主管領導批準后報人力資源部并填寫外出登記表，寫明外出時間及返回時間，若當日不能返回由其主管領導在備注欄簽字確認；因私外出超過三個小時按事假半天、四個小時按事假一天處理。

2.8 員工外出未登記或者到崗未打卡著，每次罰款10元，部門領導負連帶責任，每人次罰款5元。

2.9 2.10 2.11 提供假考勤證明者，每次罰款50元，部門領導負連帶責任，每人次罰款100元。日工資計算方法：月基本工資÷應出勤天數。

加班：在國家法定節假日，因工作需要加班的崗位，應填寫《加班申請單》，按《加班審批程序》辦理加班手續，按國家規定支付加班費。

2.12 2.13 具體考勤步驟見《員工考勤程序》。

各單獨考勤部門的《考勤登記表》經部門負責人審核后于每月2日前報公司人力資源部，公司人力資源部每月5日前會據《月考勤統計表》、《請假單》、《出差審批表》確定員工本月的實際出勤，報財務中心，作為下發工資的依據。休假

事假、探親假、婚假、喪假、產假。各類休假均含公休日。其中，事假、探親假不帶薪；婚假、喪假帶薪。病假按醫療期規定，病假須提供三甲以上醫院開具的正式假條，并附就診證明（處方、掛號憑證或病歷本），無相關證明者，按事假處理。產假工資按唐山市最低生活保障標準發放。婚假、產假均應提前兩周提出申請。3.1遵照國家有關規定，公司休假的種類有：公休日、法定節假日、年休假、病假、3.2 病事假半年超過10天者，次年上半年工齡工資不續增；全年超過20天者，次

年全年工齡工資不續增。

3.3 公休日：可由公司集中調整，各部門不得自行安排。

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3.4 法定節假日：元旦、春節、清明節、國際勞動節、端午節、中秋節、國慶節、婦女節按照國家規定執行。

3.5 探親假：探親假連同春節一并放假，具體由公司提前宣布。

3.6 婚假：試用期滿，已轉正的員工，達到法定婚齡（男22周歲、女20周歲）可享受連續3天婚假；達到晚婚年齡（男25周歲、女23周歲）可享受連續7天的婚假，（包括公休日在內）。申請婚假時需出示結婚證明，交人力資源部審核，行政副總批準。

3.7 喪假：員工直系親屬（配偶、父母、子女）死亡，給予3天喪假料理喪事；旁系親屬（岳父母、公婆、祖父母、外祖父母）死亡，給予1天喪假料理喪事。

3.8 產假：生育女員工可享受90天的產假，產婦難產或多胎產者增加15天產假，晚育產假可延長至120天；產假須持相關準生證明。

3.9 哺乳假：已婚女員工在子女未滿一周歲前可享受每天2小時的哺乳假。3.10 3.11 事假：提前申請并按權限審批。

年休假按國家規定執行。請假規定

4.5 員工請假，須本人提前1天填寫《請假單》，依照審批權限，按《請假程序》經辦理請假審批手續。

4.6 確有急事不能提前請假者，可電話請假或委托他人請假（短信請假一律無效，視為曠工），事后須補辦請假手續，未辦請假手續者視為曠工。

4.7 請假批準權限：請假批準權限：1天以內（含1天），直接上級批準，2-3天（含三天）由主管副總批準，3天以上由總經理批準，總經理不在時，由總經理助理批準。附 則

5.5 本規定由人力資源部制訂，并負責解釋與組織執行。5.6 本規定報董事會批準后施行，修改或終止亦同。

5.7 本規定施行后，既有類似規定自行終止。與本規定有抵觸的以本規定為準。5.8 本規定頒布之日起施行。

豪門園林管理模式

相關文件

《請假程序》、《加班審批程序》、《員工考勤程序》

《請假單》、《加班申請單》、《員工外出登記表》、《出差申請單》、《外出申請單》、《月考勤統計表》、《考勤登記表》

第五篇：競聘終稿

競聘講稿

各位院領導、各位評委、同志們：大家好！

首先感謝醫院兩委給了我這次的競聘機會。今天，出于對醫院多年來培養的感恩回報、處于為醫院的跨越式發展做出更大貢獻赤誠之心、處于對個人理想的追求，出于對醫院改革發展的積極參與，出于對院領導號召的積極響應，我來到了今天的競聘現場。競選骨科主任一職，希望能得到大家的支持。

首先我想向大家匯報一下我的簡歷：我生于1969年，1992年畢業于泰山醫學院同年來到我院工作，至今已有18個年頭。多年的臨床實踐已及醫院領導的大力培養使我從一名剛

剛走出校門的醫學生成長為一名具有較高臨床技能和豐富臨床經驗的骨科副主任醫師。我競崗的優勢有如下幾點：

一、具有較高臨床技能和豐富的臨床經驗。這主要得益于18年臨床經驗的積累、個人對業務的刻苦鉆研，更得益于領導的大力培養，兩次派我到山東省立醫院、上海市第六人民醫院進修學習。所以我要感謝領導、感謝醫院，這也是我競聘的動力和目的。

二、具有多年的中層副職任職經驗，積累了一定的科室管理經驗。

三、年富力強。我正值人生中年，身體健康、精力旺盛、敬業精神強，能夠全身心地投入所熱愛的工作中去。

四、具有較強的事業心和責任感以及干事創業的激情，有樂于奉獻的敬業精神。

在前任科主任帶領下，我院骨科取得了很大發展，在院內及社會上享有一定的聲譽。面對這么高的起點，要做到在現有基礎上，發揚成績、開拓進取，再上一個新臺階，是有很大難度的。隨著黃河三角洲地區的發展上升為國家戰略，我縣的“搶抓機遇、跨越發展，為實施國家戰略建功勛主題實踐活動”已經進入集中活動階段，我院的發展可以說迎來千載難逢的機遇。要使骨科工作跟上醫院跨越式發展的步伐，還必須有自己的工作思路和設想。拿破侖曾經說過：“不想當將軍的士兵，不是好士兵”，假若我有幸競聘成功，我將恪盡職守，開拓進取, 與時俱進，不辱使命.有如下工作設想：

學科發展要突出一下幾個重點

（1）開展骨折的微創手術近年來隨著骨折生物力學、生物學的發展，生物學固定理論即BO理論已經成為廣大骨科醫師公認的治療骨折的最先進理論。我們要用BO理論武裝頭腦，指導我們的臨床實踐。要從滿足于會做什么手術向做好、做精、做美、做細手術跨越。這是提高我們的醫療水平、減少并發癥的必然要求，也是骨創傷學科的發展對我們骨科醫師提出的必然要求。不如此我們就落伍、就會被淘汰。

（2）開展手足外科、斷指再植現實表明：手足外科搞好了可以極大地帶動整個骨科的發展。凡是手足顯微外科搞得好的醫院，其骨科就一定發展的好、影響大。比如：濰坊89醫院、濟南90醫院、上海第六人民醫院、北京積水潭醫院等等。其次隨著黃河三角洲的開發建設，工廠、工地越來越多，外來務工人員也會越來越多，手外傷估計也會逐年增加。考慮到現在的醫療安全形勢，我設想采取循序漸進地方式，先從部分離斷傷開始，例如：一個手指的一側血管神經束斷了，另一側是健康完整的，我們在顯微鏡下把血管神經吻合上，病人的手指是安全的，我們醫生承受的壓力和風險也相對較小。等到我們吻合動脈、神經很熟練了、通暢率非常高了，心里很有把握了，再選擇合適的病例逐漸過渡到完全的斷指再植。平時要加強顯微外科鏡下操作訓練，爭取盡快實現完全斷指的再植成功。開展這項技術的重大意義是很明顯的：

1、影響力、知名度斷指再植難度是很大的，血管非常細，受傷后血管收縮直徑不到1mm，要想在血肉模糊的受傷組織中找到并且接通它必須經過長期、艱苦、耐心地訓練。大部分醫院的醫生要么是搞不了要么是不愿意搞。如果我們把這項技術開展起來，在群眾中的影響是相當大的，完全斷下來的肢體都能接活何況是單純的骨折呢，這項工作可使群眾對我們骨科的醫療水平給予較高程度的認可。從而帶動脊柱、骨盆、四肢骨折病

人的增加。

上述兩項工作進行到一定階段后，作為骨科的亮點特點可以進行一些宣傳，展示我們創傷骨科的水平，贏得一定的知名度、影響力。

（3）在以上工作步入正軌后，擇機開展關節鏡手術。在某種意義上，關節鏡診斷和手術可以說是膝關節外科進展中最大的成就。關節鏡能觀察到膝關節各個部位，有時比切開顯露范圍還要大，有助于確診一些診斷不清的病例，關節鏡下手術也迅速發展，可在關節鏡下進行半月板切除、游離體摘除、交叉韌帶重建、滑膜病變切除、關節鏡內粘連松解、關節清理等。由于關節鏡外科切口小、對關節干擾輕、并發癥較少、病人恢復快。隨著人口老齡化的加速，這方面病例逐漸增多，關節鏡技術的發展前景廣闊。

隨著醫療改革的深入進行，以藥養醫的局面馬上就要結束，靠賣藥掙錢的好日子已經看到了終點，我們怎么辦？田院長在中層會議上給我們提出了這個問題非常及時，把我們從麻木狀態中驚醒，出路只能是不斷提高技術、開展新的業務，醫生最終還是要靠技術吃飯，以上是我對這個問題的初步思考?？傊?，近期目標就是通過這些工作的開展，盡最大努力建成一個在群眾中有一定影響力的群眾認可的、領導放心的骨科，在創傷骨科方面包括斷指再植、四肢骨折的微創治療方面，力爭進入全市的先進行列。

具體措施如下

一、加強政治學習愛黨愛國，與醫院兩委保持一致，不折不扣地完成醫院領導交給的各項任務。定期在科內組織政治學習，抓好職工的政治思想教育。

二、加強勞動紀律，塑造嚴肅活潑、積極進取的工作作風。

三、制定合理高效的績效工資計分辦法，實現多勞多得、高風險多得，充分調動員工積極性。

四、切實加強門診工作，改善服務形象，同時也可以增加收治骨病病人。

五、明確責任，細節到人。手術、病歷、隨訪、衛生等每一項具體工作都可落實到個人，誰出問題誰負責。

六、進一步抓好醫療常規及規章制度的落實，下大力氣預防醫療糾紛、醫療過錯。主要通過提高技術水平、增強責任心、改善服務態度等措施，特別是針對骨科病人經常有出院后一個月、幾個月又出問題這種特點，重點加強隨訪工作，每個出院病人的隨訪都要明確由哪個醫生負責，一直跟蹤隨訪到病人骨折愈合、徹底康復。這一方面減少了內固定失敗率、糾紛率，同時增進了醫患感情、也提高了我們的聲譽。

七、積極配合好有關職能部門工作，如醫務處、質管辦、信息科、門診部等等，主動請他們對我們的工作進行指導、指正，幫助我們改進醫療服務、病歷質量。

八、認真組織積極準備爭取在各種文體活動中取得優異成績，展現我們骨科充滿活力、干事創業的精神風貌。

九、著重加強提高科室人員的整體業務水平，加強業務學習，加快醫務人員知識的更新，提高醫務人員的競爭意識，以扎實的業務水平和技術優勢來面對當前日益激烈的市場競爭。以創造良好的社會效益的同時來帶動經濟效益的進一步提高。

十、我想重點強調一下醫療糾紛的防范，全國范圍的實踐經驗表明骨科是醫療糾紛發生的重災區之一，隨著《侵權責任法》的實施，我們將面臨更加嚴峻的現實，賠償數額越來越多、性質日益惡化、處理方式非理非法、社會影響越來越大，面對這樣的形勢我們怎么辦？自古華山一條路，險也要走、難也要走：那就是勇敢面對、接受現實的挑戰，把骨科醫療糾紛的防范作為一項重大課題來加以重視加以研究。把工作做得精益求精、盡量無可挑剔。我簡略介紹一下應對方案：（1）加強醫德醫風建設，改善服務態度。醫者要有仁心，佛心，對待病人要有愛心，治療過程要精心。（2）醫術要精，醫學科學日新月異，新技術新材料不斷涌現，一個好醫生要終生學習，努力提高自己的技術水平避免漏診誤治。（3）重視醫患溝通，讓患方參與到治療過程中來，爭取患方對治療結果的理解。避免因醫生說話隨意、患方誤解引發

糾紛。（4）嚴格遵守操作規程，做到診斷治療、及時正確。（5）重視病歷質量，書寫要規范詳盡，做到不僅做得對，而且要記錄得對。診療過程中做對了卻記錄錯了或者沒記錄，打輸了官司是最虧的。（6）制定手術規范，做到“三不手術”：第一、無論大小手術不討論不手術，第二、估計效果不理想不輕易手術，第三、容易發生糾紛的不急于手術。手術要三過關：第一關，術前準備要充分。第二關，術中C臂機透視拍片要滿意。第三關，術后要立即去拍片，做到醫生、患方都滿意。（7）出院醫囑要詳盡，出院后隨訪要到位，責任要具體到人，一直隨訪到病人骨折愈合才算功德圓滿、大功告成、一塊石頭落了地?？剖夜芾砩婕暗姆椒矫婷鎯热莘爆嵍鴱碗s，限于時間關系也就不一一展開。

同志們，隨著《侵權責任法》、藥品零差價政策的實施，我們的發展面臨著更加嚴峻的考驗，但我們有醫院兩委堅強而正確的領導、我們有勇往直前艱苦創業的激情、我們有同心同德業務精良的員工隊伍。還有什么困難是克服不了的？展望未來，我們信心百倍！如果這次我競聘成功，我將以這次競爭上崗作為工作的新起點，與全科同志一起積極努力，同干事業，共創佳績，為醫院的建設發展貢獻自己最大的力量。如果失敗說明我還需要繼續努力，我將服從領導安排，干好本職工作。最后我想借助國際歌中的一句歌詞結束我的演講：從來就沒有什么救世主，也不靠神仙皇帝。

要創造人類的幸福，全靠我們自己！

尹雪峰