第一篇：論文終稿

山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

凱利電源有限公司員工激勵機制

存在問題分析及對策研究山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

摘要

隨著改革開放政策的實行我國的經濟取得了前所未有的發展，各種新型經濟產業不斷涌現，市場經濟及共同富裕政策的提出使許多民營企業獲得了前所未有的發展，同時國家加大對自主創業及民營企業的幫扶力度，希望民營經濟的發展能夠帶動區域經濟，盡早實現共同富裕，但隨著民營企業經濟的大幅度發展，許多新問題不斷涌現，阻礙了企業發展的進程，人才流失，工作效率低下，產品質量差等一系列問題，困擾著企業，而這一切追根到底全是因為企業在激勵機制方面存在著很大問題。對員工激勵機制存在問題的分析與研究近幾年來越來越成為國內外研究的熱門問題，本文就是主要針對這一問題，通過搜集相關資料，并采訪單位的有關人員，認真研究分析得出在企業提高員工激勵機制的關鍵及最有效的方法是提高員工的工資報酬，同時加大獎懲力度，創造令員工滿意的工作環境，加快建立溝通機制，對困難員工及其家屬加大幫扶力度，使員工能最大程度的提高工作熱情，針對這一問題及解決措施展開論文的寫作工作。同時結合馬云曾說過：員工離職最主要的是對工作不滿意，而這其中的關鍵是對工資不滿意，對領導不滿意，可員工離職時還要想法設法的為公司及領導留臉面，說成是自身原因而離職，想想這真是企業自身的悲哀，所以對員工激勵機制存在問題的分析研究迫切而重要。關鍵詞：工資；獎懲力度； 激勵機制

I 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

ABSTRACT Along with the reform and open policy of our country economy has obtained a hitherto unknown development, new economy industries continue to emerge, the market economy and the policy of common prosperity to many private enterprises have hitherto unknown development, at the same time, the country enlarges the self-employed and private enterprise's assistance, hope that the development of the private economy to promote regional economic as soon as possible, to achieve common prosperity, but with a greatly development of the private enterprise economy, many new problems are constantly emerging, hindered the process of enterprise development, the brain drain, low efficiency, poor product quality and a series of problems, plagued by enterprises, and all of this after all is because enterprise has big problems in the incentive mechanism hand.Analysis and Research on the problems of incentive mechanism for employees in recent years has increasingly become a hot issue at home and abroad, this paper is mainly to solve this problem, by collecting relevant information, and the relevant personnel interview unit, careful analysis of the key methods to improve enterprise employees incentive mechanism and the most effective is to improve employee pay pay, at the same time, increase the intensity of rewards and punishments, create employee satisfaction working environment, accelerate the establishment of a communication mechanism, increase efforts to difficult employees and their families, so that employees can greatly enhance the work enthusiasm, carried out the paper in view of the problems and solutions of writing.According to Ma Yun said: employee turnover is most main is not satisfied with the work, this is the key to the wages are not satisfied, not satisfied with the leadership, staff turnover will try to stay face for the company and the leadership, said to be their own reasons and turnover, think it is their own grief, so the analysis and Research on the

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problems of the incentive mechanism for employees of the urgent and important.Keywords: salary;incentive intensity;incentive mechanism

III 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

目錄

1引言…………………………………………………………………..……………….....1 1.1論文研究背景……………………………………………………..…..…….…1 1.2論文研究目的………………………………………………………..………...1 2激勵機制的相關內容………………………………………………….…………2 3凱利電源有限公司員工激勵機制狀..…………………………………...…3 3.1家族式自身管理模式，致使高素質人才不斷流失………………..……3 3.2激勵方式單一,沒有對員工進行更層次的激勵…………………..….…3 3.3尚未建立切實有效的個性激勵機制………………………………………4 3.4激勵措施沒有針對性，結構不合理…………………………..……………4 3.5 激勵機制的制度建設不明確，沒有形成配套的管理體制…………...5 3.6 負激勵措施實施方法不規范…………………………………..………..…5 3.7忽視社會福利制度、深層次溝通渠道和考核機制的建立……………6 3.8對人力資源概念理解薄弱，沒有形成“以人為本”思想……………..…6 3.9缺乏在企業文化建設方面的投入……………..…………………….…..…7 3.10缺乏有效的溝通反饋渠道，缺乏對員工心理的關注…………………7 4凱利電源有限公司員工激勵機制改進對策和建議………………...7 4.1完善公司現行的的激勵和考核制度……………...………………………8 4.2 建立優秀的企業文化，營造良好的激勵機制文化環境………………8 4.3建立有效的溝通與反饋機制，加強對員工心理的關注力度….'……..9 4.4 “三位一體”激勵政策的實施……………………………………………9 4.5完善激勵實施的手段、方法和技巧……………………..…………..……11 結論…………………………………………………………………………………...…11 參考文獻…………………………………………………………………….....………13

IV 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

致謝辭……………………………………………………………………..……………14 附錄

V 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

1引言

1.1論文研究背景

隨著全球化競爭的加劇，我國政府順應時勢適當調整經濟政策，加快建立社會主義市場經濟，允許以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展，實現先富帶動后富，最終實現共同富裕，同時隨著我國大力推行改革開放，各種新型經濟不斷涌現，民營經濟順應時勢，得到了迅速發展，家族式民營企業已成為促進經濟發展的重要力量之一，十一屆三中全會以來，民營企業大多是依靠家族自身奮斗，艱難摸索著前進，但隨著改革開放力度的加大，市場經濟體制的不斷完善，加入世界貿易組織后“國民待遇”的實施，民營企業的經營場所發生了巨大的變化，面臨各種挑戰與危機，現以滕州凱利電源有限公司的激勵機制為案例結合民營企業現代管理及激勵機制方面的相關理論進行深入研究與分析，滕州市凱利電源有限公司始創于1998年，是國內生產電動三輪車電池的廠家，近幾年來本公司加大在管理問題上的投入力度，力求改進工藝，提高人員的工作效率，但其內部人員多為公司領導的家屬近親，以致于工作效率并沒有得到明顯的提升，反而人員流失越來越嚴重，本論文就是以這家企業為案例進行分析我國家族式企業在激勵機制方面存在的問題及解決措施，導致這些問題出現的原因是多方面的。

1.2論文研究目的

由于凱利電源有限公司是一家家族式的民營企業，在企業內部管理上大多是任人唯親，公司主要領導層都是與公司領導有親屬關系的，無論是在人員選拔還是在公司的激勵機制上，多采取“排外，內部優先原則”，斷絕了外來人員的選拔機制，在福利制度方面，獎勵主要針對公司領導的自家親屬，而懲罰制度由于親屬關系卻在實行過程中受到重重阻礙，甚至有些懲罰采取“轉移”原則，由一些與領導沒有直接親屬關系的邊緣人員 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

來承擔，以致于使外來員工的工作積極性大幅度降低，跳巢現象頻繁發生，嚴重制約了企業經濟的進一步發展，近年來如何減少跳槽現象，提高員工工作熱情，進一步達到提高企業競爭力，使企業穩定健康的發展，已成為公司研究的主要問題，而減少跳槽現象，提高員工工作熱情，競爭力的提升與否，都離不開，激勵機制的建立。通過對激勵機制相關概念和實踐的理解分析，建立一套適合公司自身健康發展的企業激勵機制。

2激勵機制的相關內容

激勵機制是指充分有效的利用某種手段，刺激人的行為活動從而達到目的的過程[1]。心理學研究發現，對激勵的理解可以從三個方面分析。從誘因和強化的角度看，激勵就是將外部某種有效的刺激(誘因)轉化為內部心理動力，從而激勵（增強或減弱）人的行為;從內部狀態來看，激勵即指人的主動性被激發起來，處于一種活動狀態，對人的行為產生強大的刺激;從心理和行為過程來看，激勵是指把刺激轉化為一種動力，推動人向著理想的目標不斷前進。國內外對激勵機制的研究由來已久，當激勵機制用在管理學研究范疇時，主要目的是利用某種激勵機制，調動員工的工作熱情，從而提高員工工作滿意度和工作熱情，更好的為企業自身謀利潤。

綜上所述，激勵機制是指在一個復雜多變的系統中，激勵者通過嘗試多種不同的激勵手段，從中找出一種能為自身所用的方法、技巧，達到提高員工工作效率的目的。換句話說，即指工作生活中用于調動其成員積極性的所有方法、技巧的總和。激勵機制的實質，是激發人的內在行為動機，使其有一股前進力量，朝著組織所期望的目標不斷前進的心理過程。

建立合理有效的激勵機制是企業管理中研究的主要問題之一，組織中的每個個體可能同時有多種需要和動機，但是人的行為卻是由最強烈的刺激所引發和決定的。因此，要使員工產生組織所期望的行為、就要根據員工的主要需要進行刺激活動，并通過刺激活動激發員工產生有利于組織目 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

標實現的行為動機。換句話說，激勵就是通過激發員工的內在動力，從而改進員工行為，讓其更好的為實現組織目標努力，而對激勵機制的研究發展始終貫穿于組織的管理全過程[2]。凱利電源有限公司員工激勵機制現狀

3.1家族式自身管理模式，致使高素質人才不斷流失

因深受計劃經濟條件下的家族作坊式的管理模式的影響，凱利電源有限公司在用人上多采取“內部擇優原則”，主要崗位人員多為公司領導的家屬近親，而這些人員一是缺乏專業的管理知識，二是自身的專業修養不高，長期以往導致公司管理一片混亂，專業人才不斷流失，企業發展進程受到了嚴重的阻礙[3]，此外由于公司管理人員多為領導近親，所以在管理上領導層許多問題不能直接像所有的國營企業一樣實施起來簡易可行，總是會受到重重阻礙，而且由于有些人員仗著親屬關系濫用權力對工作也是漫不經心，效率低下。

3.2 激勵方式單一，沒有對員工進行更深層次的激勵

凱利電源有限公司簡單地把激勵理解為提高員工的工資，從而提高員工工作熱情，減少高素質人才的流失，而忽視了員工的心理活動。企業經營管理者仍然把員工當作“經營性商品”來看待，認為商品最終的價值在于贏利，從而缺少與員工的情感交流，讓員工長期得不到應有的尊重與重視，使員工的主動性逐漸喪失，日復一日機械式的重復工作，致使上下級關系日漸疏遠，甚至緊張[4]。此外，在該企業中，即使是進行物質利益的激勵，也往往由于企業老板的失信而難以實現，有獎勵卻只是口頭的，長期得不到承兌，像一張空口支票似的，導致員工工作熱情大幅度下降，喪失了對企業原有的信任，人才不斷流失。

凱利電源有限公司采取的主要措施是物資激勵,忽視了精神激勵對員工同樣會產生積極的作用,使員工的心理活動長期得不到關注，整個精神面 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

貌處于一片壓抑中，即使豐厚的物質獎勵也只能維持員工一時的工作熱情。在獎罰制度方面，公司的一些規章制度太過嚴苛，根本不考慮員工的家庭實際狀況及一些突發事件的發生，長期以往員工不斷喪失了對公司的尊重，而且怨聲四起，公司內部一片混亂，生產效率急速下降，人員走失已成不可逆轉之勢。

3.3 尚未建立切實有效的個性激勵機制

企業存在的主要目的是盈利，而盈利的關鍵是擁有一批能為企業創造價值的高素質人才，因此企業的發展很大程度上取決于這些高素質人才，因此如何實施有效的激勵手段留住這些高素質人才并使他們很好的為企業服務成了企業管理者不得不考慮的問題，而每個人才需要的激勵機制可能因為自身需求的不同各不相同，所以企業主及企業人力資源管理者要充分考慮不同人的不同需要，注重建立切實有效的個性激勵機制，以其能夠使激勵機制發揮最大的效果，只有當基本的生活需求得到滿足的條件下，員工才會進行深層次的思考，才會把更多的精力投入到工作中來，希望運用自己的才能為企業謀利潤，實現自身的人生價值，受到領導的賞識、同事的敬重，讓家人以自己為傲等等。但在凱利電源有限公司里，企業主過分重視自身利潤，延長員工工作時間，嚴苛的請假制度及拖欠員工工資成了再普遍不過的現象，長期的過量工作及身心得不到應有的關注與尊重使員工懶于思考，企業創新步伐停滯不前，落后于同行，在競爭中處于不利地位[5]。

3.4激勵措施沒有針對性，結構不合理

隨著市場經濟體制的確立，國家加大對民營企業的監管力度，民營企業為獲得政府的扶持，把更多的精力和錢財用在搞形象工程上，員工的工資雖說本應與國有大中型企業接軌，但企業主雖對外如此宣稱，在內部員工工資與勞動報酬仍然不成正比，即使凱利電源有限公司通過對員工加薪 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

提高了員工的工作熱情，從而提高了企業的名氣度，一定程度上減少了人才的流失，但在市場經濟快速發展的條件下，物價、房價上漲，加薪也只能與之平衡，但對于大多數企業除了加薪這一物質手段，找不到其他能有效提高員工工作滿意度的方法[6]。

獎勵方法單一，獎勵措施沒有針對性，員工所受獎勵與自身所期望的相差太大，使獎勵效果與預期相差太大，也成了凱利電源有限公司領導者們頭疼的問題，同樣有些員工抱怨同種崗位，同樣的付出自己所受獎勵卻落后與別人，甚至低于下級崗位，以致于萌發要辭職的念頭，這些都迫使企業管理層不得不進行深層次思考，尋找合理有效的獎勵措施[7]。

3.5 激勵機制的制度建設不明確，沒有形成配套的管理體制

長期以來凱利電源有限公司領導階層普遍都存在一種錯誤的認識，認為員工工作大多是為了獲取錢財，對員工最好的激勵方式就是給予他們更多的錢財獎勵，這種錯誤認識的根源在于民營企業片面理解了激勵機制的內涵，以及在企業管理中沒有形成與激勵機制配套的其他相關機制。

凱利電源有限公司以錢為誘因,認為錢財能代替一切，一些經營者甚至說：“有錢能使鬼推磨，只要有錢就沒有辦不成的事”，缺少與員工精神和情感的深層次交流,致使上下級關系日漸疏遠,甚至緊張。此外,該企業雖然制定了內部激勵機制,但是在執行過程中存在很多問題，隨意性強，而且誠信度差，時間一長，即便企業主下達了新的激勵機制，員工也往往以為真正實行的可能性很小，工作積極性依然很低，跳槽率也沒有明顯下降。

3.6負激勵措施實施方法不規范

負激勵就是對企業員工一些違紀甚至違法行為依照公司的規章制度給予的處罰，包括口頭處罰、罰款，開除甚至向有關機關檢舉等等，從而從根本上減少這些錯誤行為的發生直至不再出現，但在目前的負激勵中，凱利電源公司并沒有形成一套完整的規章制度，對員工的負激勵也存在不同 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）的懲處方法，更關鍵的大多時候只是給予懲處，卻沒有引導員工向著正確的方向改進，無法從根本上杜絕錯誤行為的發生[8]。

3.7忽視社會福利制度、深層次溝通渠道和考核機制的建立

凱利電源有限公司自成立以來在員工福利制度保障方面投入資金很少，除了企業的一些高層領導人員和從事危險作業的實驗室人員，其他基層人員的福利制度保障基本為零，這一切都源于該企業目光短淺[9]，只顧自身利益和眼前利益，卻不知道健全的員工福利機制可以保障員工的工作安全，安全感有了，員工的工作熱情才會隨之提高。

另一方面在員工的考核機制上，也沒有形成統一的考核標準，只是由車間管理人員代為考核，即便考核結果優秀也沒有什么實質性的獎勵，此外車間管理人員由于缺乏專業素養，考核過程中容易帶有情緒化，使考核結果的準確性下降，在與員工交流方面也沒有建立切實有效的溝通渠道。

3.8 對人力資源概念理解薄弱，沒有形成“以人為本”思想

以人為本就是所有一切決策行為的出發點都是以人為中心，在決策制定之前盡量征求大多數人的意見再做決定，由于凱利電源有限公司長期受我國傳統管理體制、思想、歷史和文化等諸多原因的影響，公司現行的人事管理體制依然沒有走出傳統管理的狹隘層面，以人為本”的管理思想仍然沒有在實踐中充分得到體現。傳統的人事管理主要是以事為中心，所有的一切決策行為都是要基于現行工作，決策的目的也是要盡快完成眼前的工作，總之一切決策都是基于用最少的報酬換取員工最大的工作熱情，從而能為企業爭取最大的利潤，在人員的選拔及配置方面沒有按人配崗，而是按崗分人，使許多在某些方面有特殊才華的人找不到用武之地，而在不合適的崗位上又無法勝任，最終因為不能勝任所分配工作而被企業淘汰，或者自己選擇離開，在無形中使企業喪失了許多優秀人才。根據馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價值實現是人的終端需要，只 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

重視滿足物質的需要，而忽視滿足企業員工自我價值的需要，必然導致一批有才華、有抱負的民營企業員工離開隊伍。而現行以人為本的管理思想強調一切從人出發，根據員工的才能分配合適工作，不僅使員工的滿意度得到實現，也為企業留住了大批有特殊才能的人才，為企業發展儲備了不可或缺的人力資源[10]。

3.9缺乏在企業文化建設方面的投入

文化是增強綜合國力的關鍵，在企業競爭中文化軟實力依然是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵，所以企業要想獲得長久的發展必須建立與自身相適應的企業文化，加大在文化建設方面的投入力度。凱利電源有限公司錯誤地認為文化建設是在搞形象工程，沒有什么實質性的作用，而且國家對于民營企業在文化建設方面也沒有什么大的要求，所以漠視對文化建設的投入，只注重如何想法來提高員工的工作效率，在和同行的競爭中逐漸的因為產品質量不過關，產品創新步伐慢而落后于其他企業，從而喪失了許多新老顧客。

3.10缺乏有效的溝通反饋渠道，缺乏對員工心理的關注

由于凱利電源有限公司家族企業自身存在著封閉式、霸權式的特點，企業領導者很少愿意花出專門時間來與員工進行交流，企業內部也沒有建立一套有效的溝通機制，此外由于企業崗位設置和各部門從業人員本身存在的“排外”和“部門保護主義”思想[11]，各部門之間除了工作需要外基本零交流，因此企業員工除了專注于自己所處崗位工作外，對其他崗位知識匱乏，當出現其他崗位人員空缺時，企業只能花時間和精力從外部招聘新人培訓后上崗，大大降低了工作效率。

4凱利電源有限公司員工激勵機制改進對策和建議

企業員工激勵機制是指企業從制度、文化、思想等各方面，采取各種切實有效的措施，引導并刺激員工的工作行為，使其向著企業主希望的方 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

向努力、發展，進而達到實現獲取企業利潤最大化的目的。

4.1 完善公司現行的的激勵和考核制度

凱利電源有限公司要想獲得持久健康的發展，必須在人力資源管理方面加大改革力度，走出家族式企業這一狹小的管理區域，在用人問題上不再是僅考慮對家族企業做出過特殊貢獻或者與家族企業有緊密關系的個人，而是要首先考慮員工自身的才能是否能勝任現行崗位。多從外部選取在人力資源管理方面有多年經驗的專業人才，同時嚴格考核制度，各部門之間都要有明確的晉升、獎罰制度，并專門設立一套完善的考核制度，對人員的選拔也要盡量親力親為，而不是僅憑車間管理人員的意見做決定[12]，在激勵機制上除了加大對員工物質獎勵，提高員工薪資外，也要提高企業主的誠信度，不再下發空口文件，而不去實施。企業主也要摒棄高高在上的處事作風，善于聽取基層人員的意見，不斷改進公司管理思想。

無論在任何時候人才都是不容忽視的，凱利電源有限公司管理者要想引進高素質人才除了要付給其滿意的薪資外，還要注重營造滿意的工作環境，因人設崗，以人為中心，安排專業人才從事與其所學專業相似的崗位，而不是傳統管理中的以事為中心，所有工作的重點都是為了完成企業現在存在的問題與任務，使所招聘人才不能在自己的研究領域里工作，以致于使員工的自身價值得不到實現。除了在外部招聘專業人才外，對許多專業性強的崗位也要實行輪崗制度，使企業所聘人才能夠熟悉不同的崗位工作，實現全面發展，當出現有員工跳槽現象時，能夠及時頂崗，減少企業的損失。

4.2建立優秀的企業文化，營造良好的激勵機制文化環境

隨著我國改革開放力度的加大，及社會主義市場經濟體制的建立，企業之間的競爭越來越激烈，已經從單純的產業競爭上升到文化軟實力的競爭，凱利電源有限公司目前仍局限于狹小的家族式企業的圈子里，與現在 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）的市場經濟逐漸脫軌，未獲得長足發展，企業必須摒棄這一錯誤觀點，加大對文化建設的投入力度，聘用專門人才開發新產品，加大產品的創新力度，提高產品質量，為產品免費做“文化廣告”[13]，吸引新老顧客對公司產品的購買，同時對給公司提出改進意見的個人給予物質的和精神的多重獎勵，加快企業的現代化改革步伐。

4.3建立有效的溝通與反饋機制，加強對員工心理的關注力度

在企業中優秀的領導者必須擅于聽取不同階層人員的意見并及時給予反饋，因為不少員工在首次向企業領導者提出意見或者建議時，總是處于一種惶恐不安的心理狀態，擔心企業領導者會不會閑自己管得太多，有點越權的性質，甚至如果提出的問題涉及到領導的直系親屬，領導者在事后會不會給予自己打擊報復，另一方面自己的意見是不是提的并不合理，作為領導者管理企業多年，在管理問題上肯定比自己多勝一籌，所以如果領導者沒有給予反饋時，員工除了感覺受不到尊重外，更開始懷疑自己的能力，以至于在后來索性不提任何意見，所以企業領導者必須鼓勵員工在提高技能的同時參與管理，提出不同意見，領導者自身更要給予及時反饋。

4.4 “三位一體”激勵政策的實施

自從人類社會出現之日欲望就隨之出現，人們總是會有各種各樣的需要，為了達到這種內心需要，便會采取各種措施向著既定的目標前進。而在人類前進的過程中因為有了較為明確的目標，就會在人類內心深處產生一種強大的刺激力，推動人們去行動，所以可以說需要是一切行為動機的導火索，也是激勵的依據。在對員工的激勵政策進行研究時凱利電源有限公司可以借助馬斯洛提出的需要層次理論,認真研究“換位、定位、到位”，在現實生活中的運用，并努力做到“三位一體”[14]。

（1）換位：就是要求凱利電源有限公司領導者要設身處地的把自己想成是企業的一名員工，經常思考我今天都為企業做了什么，企業給予我的 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

報酬是否和我付出的勞動成正比，年末企業在核定勞動成果時，是否看到我為企業創造了多少利潤，給企業發展起到了多大的促進作用，另一方面，企業領導者一直在強調的加薪、減負什么時候才能實現，企業領導者平時向員工做出的一些承諾，究竟有幾樣做到了，除了物質獎勵外，我還希望企業能給我什么獎勵。

（2）定位：是指在換位的基礎上，凱利電源有限公司的領導者要認真思考，不同的員工對激勵的要求不同，有的希望物質多點，而有的則希望公司可以給予更好的工作環境，或者可以健全溝通機制，使上下級關系不至于那么緊張，工作環境輕松，所以領導者必須考慮到這些問題，爭取基于不同員工的不同要求，分別實行不同的激勵措施，比如有的員工注重較多的是物質獎勵，企業領導者就要考慮爭取可以在加薪，提高福利待遇方面給予員工想要的物質獎勵，而有些員工，尤其是企業的高層領導者及專門的技術人員，本身在經濟方面就比較富裕，所以物質獎勵對他們來說起到的作用基本為零，他們更為關注的往往是工作環境，同事及領導對自己的尊重，以及自己能否在現有崗位上實現自己的人生價值等等，對于這些人員企業領導者主要考慮的應該是營造員工需要的工作環境，因人設崗，針對不同員工的不同才華，設立不同的崗位，使上述員工能夠在自己的研究領域做出突出貢獻，一方面在工作中可以使員工的人生價值得到實現，另一方面員工的人生價值得以實現，工作熱情隨之提高，也為企業創造了不少利潤。

（3）到位：是指凱利電源有限公司領導者必須做到言出必行，在以往企業領導者做出的許多激勵措施就像空口支票一樣，經常得不到兌現，長期以往下屬對類似口頭承諾早已失去了信任力，激勵措施也失去了原有的期望效果，到位要求企業領導者對員工實施的加薪、提高福利待遇、營造良好的工作環境等措施，在承諾作出后就應盡快實施，同時在企業內部可 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

能存在著員工對預期的獎勵政策期望過高，與自己為企業做出的報酬并不相符的情況，當出現這種狀況時企業領導者要盡可能的及時給予解釋，并承諾一定讓員工的付出和報酬成正比，甚至在某些情況下（員工家境較為貧困，家里突發一些臨時狀況時）員工所接受的報酬優于為企業做出的貢獻。

4.5完善激勵實施的手段、方法和技巧

在凱利電源有限公司以往的一些激勵措施都很單一，員工的工資也是大多采用底薪加提成的方式，并且提成發的也很不及時，使員工的工作熱情不高，為了改進這一措施企業領導者要善于運用人力資源管理理論，結合管理學理論，對不同的人員要用不同的激勵措施。工資低的公司，即使企業文化搞得再好，也難留人。對高素質人才，工資較高但如果缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力[15]。

將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，或者領導一句口頭獎勵，常會讓員工激動萬分。

適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

結論

隨著我國經濟的發展，各種中小企業不斷出現，失業已不再是困擾人 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

們的主要問題，人才流失現象越來越嚴重，過去中小企業希望以高報酬、高福利留住人才的傳統人力資源管理思想也早已經落后于現代企業經濟的發展步伐，因此如何運用有效方法留住高素質人才已經成了困擾企業領導者的主要問題，本文在寫作的過程中就是主要針對這一問題展開分析調查，主要是采取查閱文獻及實地調查法，結合有關領導層對管理方面的困擾及心得提出自己的建議，不少建議得到了有關領導的賞識，對于存在的問題主要是深入到車間與車間人員進行深入交流，確保了搜集資料的真實性，把基層人員多年來對公司存在問題的想法及建議通過此次調查間接性的反映到領導那去，為公司下一步開展工作清除了不少障礙。

但由于本人初到公司，對公司多年積留下來的問題雖采訪了有關人員，但知情人員由于種種原因，對此問題的回答總是有所保留，使論文的研究內容不夠全面，挖掘不夠深入，另外由于本人初入社會，對現行企業的發展狀態及激勵機制的最新研究情況了解較少，知識面的狹隘導致論文寫作過程中設計的專業理論比較少，專業術語的運用不夠合理，論文寫作過程中多數工作是由自己來完成的，所以觀點帶有主觀片面性，總之論文的寫作是優點與不足共存。山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

參考文獻

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致謝辭

本文在寫作過程中經過了多次修改與補充，每一次我的導師曹靜老師都會非常認真的幫我指出我論文中的一些錯誤，此外曹靜老師還會提出一些非常有用的建議，使我的論文在寫作過程中經過多次修改內容變的更全面，運用理論更扎實，在我大學四年的學習過程中，曹靜老師也一直是我們專業課的代課老師，曹靜老師無論是在講課還是在備課過程中都非常認真仔細，總是盡可能的把她所知道的知識，用最簡單易學的方法交給我們，并引導我們做進一步的深入思考。

在這里我想對曹靜老師真摯的說聲：謝謝，感謝曹老師給我提出的一些寶貴意見，曹老師不辭辛勞，對我的論文進行多次修改，曹靜老師認真負責的態度及對每個學生無微不至的關懷都讓我們這些學生們倍感感動，在此祝老師以后的每一天都幸福快樂，同時對所有給予我論文寫作諸多幫助的老師、同學們說聲：謝謝。山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

附錄

Analysis on Maslow's theory of demand motivation Motivation relates to a range of psychological processes that guide an individual toward a goal and cause that person to keep pursuing that goal.Motivation often is described in terms of direction(the choice of one activity over another), intensity(how hard an employee tries)and persistence(how long an employee continues with a behavior, even in the face of obstacles or adverse circumstances).Motivated employees work harder, produce higher quality and greater quantities of work, are more likely to engage in organizational citizenship behaviors, and are less likely to leave the organization in search of more fulfilling opportunities.Competition by companies to attract the most talented individuals has given employees the power to demand more than just a reasonable wage or salary, and there is evidence that companies are starting to listen.A recent survey showed that salary had only a 20 percent impact on job satisfaction.Employees need a range of motivators in order to remain engaged in their work.In response to this demand, employers are looking at how to satisfy their employees on both an extrinsic, financial level as well as an intrinsic, psychological level.Research conducted by the Employee Benefit Research Institute(EBRI)found that in 2004, 92 percent of employer spending for total compensation was on wages and salaries;however, the following year spending on wages fell to 81 percent.In balancing monetary(extrinsic)and nonmonetary(intrinsic)incentives, companies use diverse motivators ranging from competitive monetary compensation and health insurance packages to concierge services and nap times.The continuous endeavor is to be creative in designing a benefits package that attracts and retains quality employees.The theory of Maslow’s hierarchy of needs can be used as a framework to 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

identify the various benefits organizations can offer to satisfy their employees’ needs and, in turn, increase revenues and reduce expenses.Psychology professor Abraham Maslow’s theory, proposed in 1943, identifies the five basic human needs that underlie all human activity.Fundamental behavior Maslow’s hierarchy of needs is one of the fundamental theories of personal motivation.The theory can help organizations design programs to motivate their employees, retain employee loyalty, reduce turnover, recruit quality individuals and ultimately increase productivity and net income.A.Kinicki and R.Kreitner, in their book Organizational Behavior, identify and define the five basic human needs that comprise Maslow’s hierarchy.The five human needs, presented in hierarchical order from the most basic to the most advanced, are physiological，safety，love/belonging，esteem

and self-actualization.According to Maslow, each need has to be satisfied substantially in order for an individual to progress to the next level.Managers are able to motivate their employees by providing rewards that help satisfy the need that is operational and prevalent at any point in time.Once a need has been satisfied substantially, it ceases to be a motivator.Then, employees move to the next level in the need hierarchy and work on satisfying those needs.1.Physiological needs Maslow defined the physiological need as the most basic.It includes the need for food, air, water and shelter as well as the need to be active, to rest and to sleep.The most obvious motivational item in this category is monetary compensation, which includes wages and salaries, bonuses, stock options and retirement plans.Wages and salaries make up about 80 percent of what companies spend to compensate their employees.Many individuals would list salary as one of the most important factors when considering a job.Money is a 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

vital part of employees’reward packages and helps fulfill the bulk of their physiological needs.Food, clothing and a place to live can be obtained with the wage or salary a person earns.Providing a comfortable work environment also helps satisfy physiological needs.Clean and fresh air to breathe and an ergonomic workspace, keyboard and mouse can help employees perform without distraction and keep them motivated.Other benefits offered to satisfy employees’ physiological needs are free or subsidized cafeterias, regular break times and break rooms stocked with drinks and food.Many companies provide free food for their employees so that they are satisfied on this level and able to engage more fully in their workplace activities.For example, A.Lashinsky in Fortune describes Google’s 11 gourmet cafeterias at its Mountain View, Calif., headquarters where employees can eat for free.Other free(and subsidized)perks that companies provide include car washes, laundry and dry cleaning facilities, onsite gyms, exercise classes, massages and discounts on company products.Providing perks for free or at a subsidy helps reduce employees’expenses, which indirectly gives them more discretionary income to purchase other necessary items that help satisfy basic physiological needs and beyond.Another employee benefit that is becoming more important for companies to provide is a healthy work-life balance.Work-life balance is considered a physiological need since one needs to engage in enough nonwork activity and rest to have a healthy lifestyle.Increasingly, employees are considering work-life balance as an important goal and factor the potential for this into their decision of whether to work for a company.It is not uncommon for a job candidate to reject a job offer because it did not include a good work-life balance.Most recruiters say work-life balance considerations are more important now than they were five or 10 years ago.山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

In order to accommodate the work-life balance needs of potential employees and attract the best possible applicants, companies have developed greater levels of flexibility, offering programs like telecommuting, on-site fitness centers, on-site laundry facilities, flexible workweeks and hours, and the ability to work from home a few days a week.In addition, employees seek greater balance through vacation time and extra days off during the holidays to help them enjoy life outside of work, have more balance in their lives and be more productive once they are back at the workplace.2.Safety need The safety need, as defined by Maslow, consists of the need to be safe from physical and psychological harm.As with physiological needs, wages and salaries help to provide a safe place to live, a basic need.Another factor that is as important as a safe place to live is a sense of security regarding an employee’s health(both physical and mental).According to a study by J.MacDonald from EBRI, corporate America spent $596.5 billion on health benefits in 2005.In prior decades, perhaps only the employee received health insurance.Today, it is expected that companies extend health coverage to family members.In addition, companies are providing disability and life insurance, which adds to the feeling of long-term safety and security and helps build employee trust and loyalty.Another major component used to satisfy safety needs is the provision of retirement plans.Employees derive an overall sense of long-term security with the knowledge that they are able to provide for themselves during their retirement years.The most popular and widely used employer-sponsored plan is the 401(k), in which the employer matches a portion of the employee’s contribution.Companies that do not provide a matching contribution find themselves at a disadvantage in attracting, hiring and retaining the most qualified individuals.山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

Finally, as a way to help with emotional and mental wellbeing, companies are providing employee assistance programs and counseling services.These programs provide psychological security through the use of qualified professionals who can be accessed through a confidential helpline(where employees call in to speak with trained counselors to help them with problems ranging from conflict and stress at the workplace to personality disorders and recovery from addiction)or face-to-face meetings with trained counselors who can help employees cope with their emotional difficulties.3.love/belonging needs The desire to love and to be loved is the third tier in Maslow’s hierarchy and includes the need for affection and belonging.Individuals who are looking to satisfy their love/belonging needs are likely to join or continue working at a company based on the relationships and social support mechanisms they have established or potentially expect to establish there.Two important sources of social support for employees include co-workers and bosses.Cohesive teams benefit employers as well as employees.Teams are able to produce synergy(output that is greater than the sum of all the individual parts).Thus, a company can become more efficient and develop new and creative ideas by allowing employees to collaborate and work in teams.This is a win-win situation for the company since it also will help satisfy the belonging needs of its employees.Other programs that companies have implemented to meet the belonging need of employees are company luncheons, banquets, retreats, company-sponsored sports teams, clubs, mentoring and programs that allow employees to bring children and pets to work.In addition, open plan offices and break rooms where employees have opportunities to meet and interact with one another help satisfy belonging needs.4.esteem need Maslow’s esteem need includes the needs for responsibility, reputation, 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

prestige, recognition and respect from others.These, in turn, lead to self-confidence and strengthen an employee’s motivation and productivity.Research has shown that lack of recognition from their direct supervisor is one of the main reasons employees leave their jobs.Receiving recognition and praise are fundamental motivators across all levels of employees.Recognition and praise help an individual know that people appreciate what that person has accomplished.Again, self-confidence is strengthened and motivation is created for continued hard work.A study conducted by G.Graham at the Barton School of Business at Wichita State University found that 63 percent of American workers ranked recognition as a meaningful incentive.Research also shows that many individuals will join or stay with a company to satisfy their esteem needs through a sense of accomplishment in their work.Employees like to feel that their work contributes to establishing a good reputation for them.To help foster these feelings, companies can implement many simple and cost-effective programs.Providing business cards with the employee’s name and title produces an emotional appeal, a sense of connection and pride in the organization.Many companies have started creating societies or prestigious groups that include the best technical professionals in order to keep their employees motivated.Ambitious employees want to feel challenged and have opportunities to advance.They want a defined work role with distinct career possibilities.For these employees, titles and promotions are important.In small companies, if there is no vertical ladder to climb, then companies need to delegate responsibilities to help their employees with career development and keep them engaged.5.Self-actualization need

The fifth and final tier of Maslow’s hierarchy is the need for self-actualization, which is the need for self-fulfillment and to become the best 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

one is capable of becoming.Employees who significantly have satisfied the four lower needs now are looking to better themselves, those around them and the world as a whole.There is a sense that once these needs are engaged, they likely will become stronger as they are fed and satisfied.Therefore, this layer within the hierarchy is used to inspire employees and to help them perform at their highest levels.One of the basic ways in which companies can help their employees begin to satisfy this need is to offer tuition-reimbursement programs and encourage enrollment in classes and courses related to their job responsibilities.Education assistance plans help employees keep pace with the ever-changing work environment as well as provide valuable opportunities for personal and professional growth and development.Further-more, employees will bring new skills back into the workplace that will add value to the company.Another benefit is allowing a paid sabbatical, typically ranging from a few weeks to a few months, in which the employee can participate in a humanitarian cause or work toward a lifelong goal.R.Levering and M.Moskowitz in Fortune detail REI’s practice of allowing a four-week sabbatical after 15 years of service.Employees use the time to tackle an outdoor goal, such as climbing Mount Everest.Sabbaticals also are offered by most educational institutions to support faculty in developing research agendas while taking a break from teaching classes.The result of a sabbatical is mental and physical renewal, which brings with it a renewed energy for the employee’s work, resulting in greater productivity upon a return to the workplace.This is a great opportunity to get out of the office and partner with co-workers to do charity work, which also helps meet employee needs for love and belonging.Another way to help satisfy the need for self-actualization and motivate employees is to match dollar for dollar(or a percentage)of employees’ contributions to a charitable organization.This also helps build 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

company loyalty.山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

馬斯洛需求激勵理論的探究分析

動機與一系列的心理過程是引導個人向一個目標及引起的那個人繼續追求這一目標的過程。動機常被形容為方向(選擇一個活動超過另一個),強度(雇員如何努力嘗試)和毅力(職員能繼續一個行為多久，即使面臨障礙或逆境)。激勵員工努力工作,創造更高品質和更大量的工作,使其更多地從事組織公民行為,而不會離開該組織尋找更好的機會。

公司間的競爭中最吸引人才的方式是給予員工的權利不再僅僅是一份合理的工資、薪金,更有證據表明,公司開始傾聽員工需求。最近的一項調查表明,工資只占影響工作滿意度的20%的。為了保持全身心投入工作員工需要一系列的激勵因素。針對這一需求,雇主都在思考如何滿足雇員外在的金融水平以及內在的心理的水平。

研究表示，2004年員工福利研究所(EBRI)發現,92%的雇主的總薪酬開支在工資、薪金上；然而,接下來一年的工資開支降到81%。在平衡貨幣(外在)和非貨幣(內在)的獎勵中,公司使用不同的激勵因素,從競爭貨幣補償和健康保險到禮賓服務和午睡時間。不斷的努力是創造性設計一種福利待遇從而吸引并保持有質量的雇員。

馬斯洛的需求層次理論可以作為一個框架來確定各種能夠提供滿足員工需求的利益團體，從而反過來增加收入減少費用。心理學教授亞伯拉罕馬斯洛1943年提出的理論中，確定了5個基本的需求促成了人類的一切活動。

馬斯洛的需求層次的基本理論之一是個人的動機。這個理論可以幫助組織設計程序來激勵員工,保持員工忠誠度,減少營業額,招聘有質量的員工和最終提高生產率和純收入。A.Kinicki and R.Kreitner他們的書中提到組織行為學中,識別并定義了馬斯洛的層次構成的5個基本的人類需求。五個人類的需求,提出了從最基本到最先進的等級秩序,生理、安全、愛/歸 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

屬感、尊重和自我實現的。

根據馬斯洛,每個人渴望發展到一個新的層次的這種需求需要被大大滿足。經理通過提供獎勵的形式能在任何一個點的操作和普及激勵他們的員工。本質上一旦需要已經滿足,它就不再是一種動力。然后，對于滿足這些需求，員工就轉移到下一個水平層次和工作的需要上。

1.生理需求

馬斯洛的生理需要定義是最基本的。它包括食物、空氣、水和住所以及需要積極、休息和睡眠。在這一范疇的提出的最明顯的動機項目是貨幣補償,包括工資、薪金、獎金、股票期權和退休計劃。公司所花工資、薪金所得的約80%來補償他們自己的員工。許多人在考慮一份工作的時候會列出薪水最重要的因素之一。金錢是一個重要的部分，員工的獎勵，解決了大半的生理需求。一個人賺的的工資、薪金可以獲得食物、衣服和住的地方。

提供一個舒適的工作環境也有助于滿足生理需要。清潔和清新的空氣呼吸和符合人體工學的工作空間及鍵盤和鼠標可以幫助員工不分心,并且保持他們的動力。其他提供給滿足員工生理需求的是免費的或補貼的自助餐，特定的休息時間及存放著飲料和食品的休息室。

許多公司都為其雇員提供免費的食物使他們滿意這個水平從而能夠更充分地在自己的工作崗位上從事活動。例如,《財富》雜志的A.Lashinsky描述道：谷歌在加利福尼亞州的11美食自助餐廳，在哪兒總部的雇員能免費吃。公司提供的其他優厚待遇(補助),包括洗車，洗衣房和干洗設備，現場體育館、健身課程、按摩和有折扣的公司產品。免費提供額外的補貼有助于減少雇員開支,間接地給他們更多的可支配收入購買其他必需的物品,幫助滿足基本生理需求或者更多。

另一個員工福利是公司提供健康工作與生活的平衡變得原來越重要。既然平衡工作與生活被認為是一種生理需要，那么就需要進行足夠的工作外 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）的活動和休息，從而有一個健康的生活方式。越來越多的員工正在考慮將平衡工作與生活作為一種他們決定是否在一個公司工作的重要的目標和潛在指標。一個應聘者因沒有包括一個良好的工作與生活平衡而拒絕一份工作是并不鮮見的。大部分招聘人員對工作與生活的平衡的考慮比五或十年前更多。

為了容納潛在的雇員和吸引最好的申請人工作與生活的平衡需求,公司已經開發出更深層的靈活性,提供如遠程辦公,現場健身中心,現場洗衣設施、靈活工作周和時間，并且能夠一個星期在家里工作幾天的項目。此外,雇員通過額外的假期時間,假期休息日尋求更大的平衡從而幫助他們享受工作之外的生活，生活中有更多的平衡并且回到工作的地方時有更大的生產力。

2.安全需要

安全的需要,根據馬斯洛,包括遠離身體上和心理上的傷害的需求。生理需要,如工資是用于提供一個安全的地方住,一個基本的需要。另一個因素即對于雇員的健康(在生理上和心理上)所提供的安全感與住在一個安全的地方是一樣重要的。根據來自學報 EBRI的J.MacDonald一項研究表明，美國的公司于2005年在健康福利上花費了5965億元。在過去的幾十年里,可能只有員工得到了醫療保險。現在,預計公司將健康保險擴展到員工的家庭成員。此外,一些公司提供傷殘和人壽保險,增加了長期安全和保障,并有助于建立員工的信任感和忠誠度。

用來滿足安全要求的另一個主要部分是提供退休計劃。推導出的總體感覺是員工的長期安全意識即他們能夠保障自己退休后的生活。最受歡迎和廣泛應用的雇主贊助計劃是401(k),其中用人單位匹配一部分員工的貢獻。當發現自己處于劣勢時公司不提供相應的贊助，只會吸引，雇用和留住最合格的個人。山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

最后,為了有助于情緒和精神健康,公司主要提供雇員援助項目和咨詢服務。這些項目通過服務熱線進行秘密訪問(雇員向訓練有素的法律顧問咨詢，來緩解工作中的沖突問題和壓力，從人格障礙和成癮中恢復)，面對面的會議與培訓顧問可以幫助員工應對他們情感的困難。

3.歸屬需要

渴望愛與被愛在馬斯洛需求層次的第三層，包括感情需求和歸屬感。個人在尋找滿足自身愛和歸屬的需要，基于關系和社會支持他們建立了機制和潛在期望建立的過程中有可能加盟或繼續在一個公司工作。員工重要的社會保障來源于同事和老板。

有凝聚力的團隊有益于雇主以及雇員。團隊有增效作用。因此,一個公司通過允許員工的交流與合作,以團隊的形式工作，可以獲得更高的效率和開發新的、有創意的經營理念,。公司通過滿足其雇員的歸屬需要，達到雙贏的局面。公司實施一些項目來滿足員工的需要例如公司聚會，宴會，招待會，公司贊助的體育運動隊，俱樂部，輔導和程序及可以允許員工帶孩子和寵物上班等。此外，開放計劃辦公室和休息室使員工有機會相遇，彼此互動，幫助滿足其需要。

4.尊重需要

馬斯洛的尊重需要,包括責任、名譽、聲望、重視和別人的尊敬。這些反過來增加了員工的自信心和動機和生產率。研究表明,缺乏從他們的直接主管識別信息是員工失去工作的主要原因之一。接收贊賞和贊美都是所有部門的雇員根本的動因。認可和贊譽幫助一個人知道自己已經獲得了人們欣賞。此外,自信是鞏固而動機是為了繼續努力工作。威奇托州立大學商學院的研究人員G.Graham在一項研究中發現,63%的美國工人把排名識別作為一種獎勵。

研究還表明,許多人即將加入或留在一個公司從事有成就感的工作是為 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

了滿足他們的尊重需要。員工感到這種工作有助于為他們建立良好的聲譽。公司可以實現許多簡單的和經濟的計劃來促進這些感受。提供印有員工的名字和標頭銜的名片能產生一種情調,一股莫名的連接和驕傲的團隊精神。許多公司已經開始創造社會或聲望的團體,包括最好的專業技術人員,以保持員工激勵。

雄心勃勃的員工想要挑戰和有上升的機遇。他們想要一個明確的工作角色與不同的職業機會。這些員工，頭銜和升職是重要的。在小公司，如果沒有直梯爬，然后公司需要委托代表責任幫助他們的員工，讓他們從事生涯發展。

5.自我實現需要

終極馬斯洛層次是自我實現的需要,這是需要自我成為最好的一個是能夠成為的人。員工滿足了四個較低級的需求，現在期待更好的自己，對他們周圍的人和整個世界也有了更高的要求。我有一種感覺，一旦這些需求，他們可能會變得更加強大，他們是美聯儲和滿意。因此，這一層內的等級是用來激勵員工，幫助他們達到自己的最高水平。

一個基本的方法，公司可以幫助他們的員工滿足這一需要即提供退回學費計劃和鼓勵注冊課程和課程有關的職位描述。教育援助計劃幫助員工跟上變化的工作環境,提供有價值的機會即個人和專業成長及發展。進而,雇員將帶來新的技能回到工作場所,將有助于服務公司。

另一個好處是帶薪休假，通常從幾個星期到幾個月，其中員工可以參加人道主義事業或為工作的終身目標努力。R.Levering財富詳細麗的做法是允許在15年后的工作服務后有四個星期的休假。員工利于這個時間來完成一個室外的目標，如爬珠峰。休假也提供給許多教育機構支持教師打破教學班的模式，參與發展中國家的研究議程。結果，精神和身體得到了更新，為員工的工作帶來了新的能源，當返回工作崗位時便產生了更大的生產力。山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

這是一個偉大的機會，離開辦公室，與同事做慈善工作，這也有助于滿足員工對愛和歸屬感的需求。另一種幫助滿足自我實現的需要和激勵員工的方式是兌換為匹配美元（或百分比）的員工捐款給慈善機構。這也有助于建立對公司的忠誠度。

第二篇：論文終稿

畢 業 設 計（論 文）

題目：企業文化知識管理在中小型企業應用的研究

專業： 信息管理與信息系統 指導教師： 鄧三鴻 學生姓名： 王志文 學號： 08090110903

2011年 6 月

摘要???????????????????????????????????1 關鍵詞??????????????????????????????????1 Abstract?????????????????????????????????1 Key words?????????????????????????????????1 引言???????????????????????????????????2

1、知識管理與企業文化的概念及其聯系???????????????????2 1.1、企業文化的概念???????????????????????????2 1.2、知識管理的概念???????????????????????????2 1.3、知識管理和企業文化的關系??????????????????????2

2、企業文化的內容和案例分析企業文化給企業帶來的幫助?????????????3 2.1、經營哲學???????????????????????????????3 2.2、價值觀????????????????????????????????3 2.3、企業精神?????????????????????????????3 2.4、企業道德??????????????????????????????4 2.5、團體意識????????????????????????????????4 2.6、企業形象????????????????????????????????4 2.7 企業制度????????????????????????????4 2.8、企業使命???????????????????????????????5 2.9、團體意識????????????????????????????????5

3、企業文化的積累與發展對中小型企業的積極作用???????????????? 5 3.1、凝聚功能???????????????????????????????5 3.2、導向作用????????????????????????????????5 3.3、激勵作用?????????????????????????????5 3.4、約束功能??????????????????????????????6 3.5、塑造形象????????????????????????????????6

4、中小型企業企業文化知識管理的現狀和發展企業文化知識管理的作用??????? 6 4.1、中小型企業文化知識管理的現狀??????????????????????6 4.2、發展企業文化知識管理的意義???????????????????????7 4.3、建立企業文化知識管理體系???????????????????????8 4.4、約束功能??????????????????????????????8 4.5、塑造形象????????????????????????????????8

5、構建有利于知識管理的企業文化????????????????????8 5.1、文化價值??????????????????????????????7 5.2、適當的人事招募???????????????????????????9 5.3、報酬和激勵?????????????????????????????9 5.4、信息網絡??????????????????????????????9 5.5、論壇和文化社區???????????????????????????9 5.6、網上調查??????????????????????????????10

6、結論???????????????????????????????10

7、致謝???????????????????????????????????10 參考文獻?????????????????????????????????10

企業文化知識管理在中小型企業應用的研

究

王志文

安徽省巢湖市 231500 Enterprise culture in small and medium enterprise

knowledge

management application research

摘 要：人類社會已經從工業經濟時代進入知識經濟時代 ,在此背景下 ,企業管理也從資本管理進入知識管理的發展階段 ,任何一種先進的管理模式都會有與其相適應的先進的企業文化。本文通過介紹企業文化和知識管理的概念及內容、闡述兩者的關系，從而了解企業文化對企業發展的幫助，尤其是對中小型企業發展的益處。繼而，結合中小型企業自己的實際情況，淺談發展企業文化知識管理的積極意義。最后提出，構建有利于知識管理的企業文化的若干建議，以希望對中小型企業的長足、健康發展做出微薄貢獻力量。關鍵詞：中小型企業 企業文化 知識管理 Abstract：The human society has from industrial economy into the age of the knowledge economy, in this context, the enterprise management and from the capital management in knowledge management of the stage of development, a kind of any advanced management mode will have its adaptation of the advanced enterprise culture.This paper, through the introduction of the enterprise culture and the concepts of knowledge management and content, expounds the relationship between the two enterprise culture, and to learn to enterprise development help, especially for small and medium enterprise development benefits.Then, combined with the actual conditions of the small and medium-sized enterprise development of enterprise culture, showing the significance of knowledge management.Finally, the construction of the knowledge management to put forward some Suggestions to the enterprise culture, hope to small and medium enterprises, the rapid, healthy development to make small contribution strength.Keyword：Small and medium enterprise enterprise culture knowledge management

引言

隨著經濟的發展，企業文化的對企業的發展越來越重要，通過許多從中小型企業發展起來的，可以看到，企業文化在企業發展中靈魂作用。但很多中小型企業有幾個深刻了解企業文化的重要性，但卻沒有總結很好的方法去運用。自從知識管理出現給企業文化的發展和完善指明了一條方向。知識管理就是通過確認和有效的利用已有和獲得知識，并通過對各種知識的管理，提高企業的創新能力和創造價值的能力，以滿足企業現有和未來開拓市場機會的需要的一種過程。[1]企業文化作為一個企業各個方面知識的綜合，如何有限的管理這些知識，成為企業文化建設的基礎，發展企業文化的動力。

1、企業文化與知識管理的概念與關系

1.1、企業文化的概念

企業文化是指企業的環境或個性以及它所有的方方面面，其核心是企業成員所共享的價值觀念、信念和行為規范等的總和。企業文化體現在生產、管理、經營的全過程，每一個環節都會體現出來。[2]從企業的哲學、企業的精神、企業的戰略、企業的追求、企業的管理方式、企業的形象以及員工的風貌，管理的風格等等方面都可以看到。

1.2、知識管理的概念

知識管理是企業的一種有意識采取的戰略，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人。這樣可以幫助人們共享知識，并進而將之通過不同的方式付諸實踐，最終達到提高企業業績的目的。知識管理是一個非常復雜的過程，它的支持基礎包括戰略和領導層支持、文化、評測和技術因素等。在支持過程中，所有的這些都必須被綜合起來設計和管理，并且是一個持續改進的過程。[3]

1.3、企業文化與知識管理的關系

知識管理與企業文化有著密不可分的聯系。一方面，有著良好的知識管理制度的企業必然有著優秀的企業文化。同樣，有著博大精深企業文化的企業也必定有相應的知識管理體系作支撐。[4]從某種意義上說，優秀的企業文化也是一種生產力。知識管理與企業文化的最佳結合點便是建立“學習型組織”。“學習型組織”最初的構想源于佛睿斯特在1965年寫的一篇文章——“一種新型的公司設計”，他運用系統動力學的原理，非常具體地構想出未來企業的思想組織狀態——層次扁平化、組織咨詢化、系統開放化，企業人員逐漸由從屬關系轉向工作伙伴關系，并不斷學習，不斷重新調整結構關系。企業之間的競爭歸根結底是學習力的競爭企業最終的發展是靠員工的發展。所以要在企業和員工之間形成良好的互動，建立良好的企業文化，使員工在這種良好的環境氛圍中學習，進而推進企業的知識管理的進程。這樣，可建立起以人為橋梁連接知識管理和企業文化的良好溝通和循環。知識的分類，組織學習也可以分為顯性知識的學習和隱性知識的學習。對于那些外部資源中已經積累整理好的知識，要在企業內部建立起共同學習的機制，真正弄懂他們并靈活運用。[5]這些知識不能形成企業的核心競爭力，不能讓企業獲得優勢，但是這又是不可缺少的，它是企業與社會發展同步的基礎。隱性知識的學習則是對形成企業核心競爭力具有關鍵的作用，它要求企業對自己的業務進行全面的分析，發揮其特色優勢，建立起其他企業不可替代的企業文化和氛圍，是企業具有競爭優勢的重要源泉。在現代激烈的市場經濟競爭中，作為市場競爭主體的企業一定要牢牢把握知識這一特殊的生產要素，構建健全完善的知識管理體系，形成以創新為理念的企業文化，這樣才能在競爭中立于不敗之地。

2、企業文化的內容和案例分析企業文化給企業帶來的幫助

企業文化所含知識廣泛，內容繁多。從一次次中小型企業成長的感受可以感受到，企業文化給這些企業所帶來的動力，同時積累的優良企業文化將成為一種精神，自己銘記，他人傳誦。通過一些書籍和案例收集，企業文化的內容和它的積極作用科歸納為以下8點： 2.1、經營哲學

經營哲學也稱企業哲學，是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。一個企業在激烈的市場競爭環境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業有一個科學的方法論來指導，有一套邏輯思維的程序來決定自己的行為，這就是經營哲學。例如，日本松下公司“講求經濟效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發展”，這就是它的戰略決策哲學。北京藍島商業大廈創辦于１９９４年，它以“誠信為本，情義至上”的經營哲學為指導，“以情顯義，以義取利，義利結合”，使之在創辦三年的時間內營業額就翻了一番，躍居首都商界第４位。[6] 2.2、價值觀

所謂價值觀念，是人們基于某種功利性或道義性的追求而對人們（個人、組織）本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。可以說，人生就是為了價值的追求，價值觀念決定著人生追求行為。價值觀不是人們在一時一事上的體現，而是在長期實踐活動中形成的關于價值的觀念體系。企業的價值觀，是指企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業全體職工共同的價值準則。只有在共同的價值準則基礎上才能產生企業正確的價值目標。有了正確的價值目標才會有奮力追求價值目標的行為，企業才有希望。因此，企業價值觀決定著職工行為的取向，關系企業的生死存亡。只顧企業自身經濟效益的價值觀，就會偏離社會主義方向，不僅會損害國家和人民的利益，還會影響企業形象；只顧眼前利益的價值觀，就會急功近利，搞短期行為，使企業失去后勁，導致滅亡。2.3、企業精神

企業精神是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。

企業精神要通過企業全體職工有意識的實踐活動體現出來。因此，它又是企業職工觀念意識和進取心理的外化。

企業精神是企業文化的核心，在整個企業文化中起著支配的地位。企業精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業經營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業形象起著決定性的作用。可以說，企業精神是企業的靈魂。

企業精神通常用一些既富于哲理，又簡潔明快的語言予以表達，便于職工銘記在心，時刻用于激勵自己；也便于對外宣傳，容易在人們腦海里形成印象，從而在社會上形成個性鮮

明的企業形象。如王府井百貨大樓的“一團火”精神，就是用大樓人的光和熱去照亮、溫暖每一顆心，其實質就是奉獻服務；西單商場的“求實、奮進”精神，體現了以求實為核心的價值觀念和真誠守信、開拓奮進的經營作風。

2.4、企業道德

企業道德是指調整本企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標準來評價和規范企業。

企業道德與法律規范和制度規范不同，不具有那樣的強制性和約束力，但具有積極的示范效應和強烈的感染力，當被人們認可和接受后具有自我約束的力量。因此，它具有更廣泛的適應性，是約束企業和職工行為的重要手段。中國老字號同仁堂藥店之所以三百多年長盛不衰，在于它把中華民族優秀的傳統美德融于企業的生產經營過程之中，形成了具有行業特色的職業道德，即“濟世養身、精益求精、童叟無欺、一視同仁。

2.5、團體意識

團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團體意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對自己作為企業的成員而感到自豪，對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會為實現企業的目標而努力奮斗，自覺地克服與實現企業目標不一致的行為。

2.6、企業形象

企業形象是企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。由外部特征表現出來的企業的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標、廣告、商標、服飾、營業環境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象；通過經營實力表現出來的形象稱深層形象，它是企業內部要素的集中體現，如人員素質、生產經營能力、管理水平、資本實力、產品質量等。表層形象是以深層形象為基礎，沒有深層形象這個基礎，表層形象就是虛假的，也不能長久地保持。流通企業由于主要是經營商品和提供服務，與顧客接觸較多，所以表層形象顯得格外重要，但這決不是說深層形象可以放在次要的位置。北京西單商場以“誠實待人、誠心感人、誠信送人、誠懇讓人”來樹立全心全意為顧客服務的企業形象，而這種服務是建立在優美的購物環境、可靠的商品質量、實實在在的價格基礎上的，即以強大的物質基礎和經營實力作為優質服務的保證，達到表層形象和深層形象的結合，贏得了廣大顧客的信任。[7]

2.7、企業制度

企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規定。從企業文化的層次結構看，企業制度屬中間層次，它是精神文化的表現形式，是物質文化實現的保證。企業制度作為職工行為規范的模式，使個人的活動得以合理進行，內外人際關系得以協調，員工的共同利益受到保護，從而使企業有序地組織起來為實現

企業目標而努力。

2.8、企業使命

所謂企業使命是指企業在社會經濟發展中所應擔當的角色和責任。是指企業的根本性質和存在的理由，說明企業的經營領域、經營思想，為企業目標的確立與戰略的制定提供依據。企業使命要說明企業在全社會經濟領域中所經營的活動范圍和層次，具體的表述企業在社會經濟活動中的身份或角色。它包括的內容為企業的經營哲學，企業的宗旨和企業的形象。

3、企業文化的積累與發展對中小型企業的積極作用

從企業內容上可以看出，企業文化其實也是知識的積累，中小型企業是成長中的而企業，需要知識的不斷的引進和吸收，更需要企業文化的完善和發展，并不斷總結適合自己企業的企業文化和管理自己企業文化的知識，去指導和激勵自己企業的發展，并讓企業所有人員能夠感受這種企業文化給他們帶來的歸屬感，榮譽感和成就感。總結出企業文化可具備凝聚功能、導向功能、激勵功能、約束功能和塑造形象的作用[8]

3.1、凝聚功能

企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業文化為例，華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業價值創造的主導要素”的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策；調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。[9]

3.2、導向功能

導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續10年保持行業市場占有率第一的成績，其內在原因是企業持久的創新能力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的模式，認為觀念是產生生產力和利潤的源泉；隨著市場的變化發展，該企業在經營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認可為目標的“市場與競爭”觀念。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。

3.3、激勵功能

激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務目標，但是在業績考核方面卻不僅以是否實現了目標為標準，而且將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。不像有些企業那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創新精神。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。

3.4、約束功能

企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內部工作流程及相互協作均無現成的模式，在生產及經營過程中產生了大量問題。公司各部門僅按自己的業務范圍制定規章制度，各輔助部門對生產支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經營理念、生產及品質的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產早期安定化”SUPERA活動。這一活動為實現公司管理水平、生產效率、產品品質的提高做出了突出的貢獻。此后，又以品質改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當時生產過程中存在的各種影響品質的問題為目標的全方位的質量改進運動。公司也開始起用新口號——“品質靠你、靠我、靠大家”。經過一年多的品質革新活動，公司產品品質有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎。

3.5、塑造形象作用。

優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。

4、中小型企業的企業文化知識管理的現狀和發展企業文化知識管理的作用

4.1、中小型企業文化知識管理的現狀

中小型企業創立初期，規模還小，需要解決的問題很多，很多條件都很不成熟，企業的建設不是急于解決問題，而忽略了企業文化的建設，同時企業文化的建設也不能盲目的建設，要把企業文化所包涵的知識，統一管理起來，加以運用。通過知識管理的手段，使企業文化的建設更加合理、可行。在此過程中，歸納為以下幾點：

4.1.1、企業發展的戰略模糊

中小型企業隨著改革開放，雨后春筍般的起來，很多猶如曇花，驚艷一時，就夭折了。總結起來，企業的在成長的過程中沒有自己的靈魂，沒有自己的戰略目標，都是在盲目的發展，更不要談什么經營方法，和系統去運用知識管理了。只是在這潮流中得到一些經濟上的

資本而已。

4.1.2、人力資源薄弱

人力資源一直是中小型企業發展的瓶頸，各部門的人員不專業，素質差，對自己要求低，導致無法達到各部門的標準。同時企業無法給一些人員提供一些公平的平臺，導致人心不齊，團體的效果無法體現，同時導致有些員工沒有成就感，激情減少。同時企業缺乏知名度，在吸引人才時無亮點，引進人才困難，導致新的知識引進，創新能力差。

4.1.3、企業制度不健全，無團隊意識

企業在發展初期，各部門的分工不明確，無法找到與之相適應的制度。同時各部門的知識零散，沒做系統化的收集與處理，同時沒有反饋和創新機制，面對錯誤的處理時間較長，造成企業不必要費用增加。同時各部門的聯系較少，使相互聯系的知識無法得到分享，使事件的總目標實現困難增加。因上述的愿意導致，團隊的建設受阻，無法運用團隊給企業帶來的成果。無健全的制度，使上部管理層對市場的分析失去了有力的基礎，使競爭力下降。

4.1.4、信息化程度低，好的知識無法得到共享和傳播

由于中小型企業的硬件和軟件都較差，導致有效的知識無法得到有效的管理和傳播，以及下層有效的運用，同時事件發展的周期變長，各方面都受到壓制，導致資源的極大浪費，生產效率下降。

4.2、發展企業文化知識管理的意義

由上述可以總結，提出的問題都為知識，但知識如何的到高效，合理的運用是中小型企業緊迫需要解決的問題。所以運用知識管理的方法去解決問題，健全企業文化，加大宣傳和傳播，使企業高速發展運行。

4.2.1、.增強企業創新能力

在知識經濟時代,市場競爭日益激烈,產品周期不斷縮短,創新是保持企業長久競爭優勢的主要源泉。企業通過知識管理活動鼓勵和培育新思想、新主張,最大限度地把企業員工吸引到獻計獻策和能力合作的活動中來,共同開發新產品和服務,從而提高企業的創新能力。[10]

4.2.2、培養企業靈活應變能力

隨著世界經濟的進一步全球化,任何企業都處在一個變化無常的激烈競爭環境中,不可能在某一領域永遠占據霸主地位。為了使企業能在競爭中維持其市場地位,要求企業對市場的變化能做出快速的反應,并具有較強的應對能力,而知識管理能夠幫助企業培養和提高這種快速應對能力。

4.2.3、提高企業工作效率

通過知識管理可以最大限度地獲取和共享有用的經驗以及可重復使用的知識資產,縮短作業時間和減少重復勞動,從而達到提高企業工作效率的目的。

4.2.4、培養和提高企業員工的技能和素質

擁有高素質和技能的企業員工是企業競爭優勢和競爭力提高的基礎條件。通過實施知識管理,促進現有員工和新雇員工對新知識的學習,從而培養和提高員工技能和素質,最終提高

和保持企業的競爭優勢。

4.3、建立企業文化知識管理體系

企業文化最為一種知識，建立知識管理體系可以使企業文化在中小型企業中得到更好的應用。

4.3.1、建立企業制度

企業制度是開展知識管理的保障。新型企業支出，要是經營者和員工和利益與命運緊緊與企業聯系在一起。鼓勵以企業文化為核心，鼓勵企業的知識融匯到企業文化中去，實現知識的共享。[11]

4.3.2、推動企業文化向各個層次發展

把所有的知識融入知識管理體系，通過企業文化的宣傳，融入到每個管理層次上去，使管理體系上下一體，達到統一管理，提高效率。最好能通過電子商務的模式，使企業文化信息化，達到加速企業信息的轉化和共享，是企業文化在縱向和橫向傳達，是團隊更加團結緊密。但中小型企業的信息化一直是中小型企業發展的瓶頸，所以是中小型企業的網絡擴大，建立與政府，行業上先進的企業形成局域網，實現所有知識共享。

4.3.3、加強企業文化在基層的交流

鼓勵所有員工學習企業文化，加強運用知識管理的方法，是所有員工多元化發展自己的能力，和團結一致的信念，統一廣大員工的學習目標通過公司的知識管理體系，豐富自己的知識，同時也希望廣大員工提出自己的創新想法，進而豐富知識管理體系和企業文化。促使企業文化知識在基層得到進一步的傳播和交流。[13]

5、構建有利于知識管理的企業文化

企業通過文化建設和主動的組織變革來支持知識管理，能夠取得巨大的投資回報。這種變革不僅僅是要清除文化障礙，更應該建立與知識共享與學習相適應的環境。以下因素在構建知識管理的企業文化方面是需要采納的：核心文化價值、合適的人事招募、激勵、信息網絡等。[14]

5.1、文化價值

通常，大多數企業都有一系列明確表述的公司價值，并且與商業策略相一致。而知識管理也是整體商業策略的有機組成部分，這種新的知識管理行為既是企業價值實現的一部分，而且也是作為一個特殊的知識管理價值來引入。這種至關重要的知識管理價值與知識共享密切關聯，“知識就是力量”這種觀念也就轉變為“共享知識就是力量”。另外支持共享和學習的價值包括：開放交流——鼓勵各個層級的員工之間的對話和交互，推進即時的交換和反饋,通過鼓勵實驗、嘗試學習和對錯誤寬容，藉此成功和失敗的機會來建立學習的機會；網絡——通過建立網絡社區和團隊工作來形成文化觀念。[15]

為了證明用戶將他們的學識投入工作時獲得的價值，通過定量分析來度量在新增的或是擴大的業務中自己對公司的價值貢獻等等。這些都說明共享知識能實現自身知識積蓄與幫助別人、貢獻公司的“三贏”。[16]人們可能不得不花費額外的努力將文件發送出去，或是在

討論組中將其公布，但是這些都將令他們更快地得到有關整個團隊的工作進程信息，從而很容易于找出原有的工作文檔，避免重復性的工作。

5.2、適當的人事招募

聘請擅長學習和教學的人，對知識管理的效能有很大的作用。“如果能夠得到如饑似渴地學習, 并且擅長轉移知識的人,企業將會是更加靈活”。[17]當需要考察員工的學習欲望和性格傾向，并不斷培養和考核員工對于知識沉淀與傳播的績效，人力資源部門的角色就變得非常重要。

當要確保知識的培訓系統和工作輪換計劃，盡可能競爭性共享而且利用的時候,招聘適當的職員也就是很自然的事。許多知名企業在招聘人才時已經非常關注文化的兼容性問題了。

5.3、報酬和激勵

創造共享的文化可能是需要克服的最困難的障礙。現在的績效和報酬系統只是考核個體的個人成績，很少考慮個體的知識貢獻或正式團隊協作。為了知識管理的推行,這一做法一定要改變。報酬結構和績效評估一定要建立在個體的業務成績、知識共享以及團隊的配合基礎上。基于個體激勵理論,需要評估五個激勵因素——工作的挑戰性、成長的機會、成就感、工作完成和責任感。

在知識管理推行中，人力資源部門需重新設計公司的績效評估方法和薪資制度，改變以個人為評估和獎懲對象的傳統做法，鼓勵團隊的知識創造和共享，鼓勵員工從實踐中學習，鼓勵員工的知識沉淀，也就是說企業必須將知識管理作為績效考核的一部分，讓員工覺得知識共享對于他們而言是有利可圖的，而且也必須讓成員們感受到企業對其工作方式的態度是比較信任與開放的，因為自由的環境才能有最具創意的員工，另外，亦可透過將績效考評與生涯規劃制度相連結，使得員工認為若其在企業重視的績效內容上努力，可以得到較好的升遷。

5.4、信息網絡

隨著企業規模的擴大，特別是全國性企業或跨國企業，知識交流和知識共享的文化觀的形成更加復雜。信息技術的發展和知識管理系統的引入，對于構建企業文化搭建了一個全新的平臺。這也是企業在建立知識管理系統平臺時一個重要指標。通過搭建企業文化管理平臺，用“內部論壇”、“員工活動”、“文化窗口”、“電子期刊”等來營造良好企業工作氛圍。[18]

5.5、論壇和文化社區

組織的企業文化建設十分重要，如果公司能讓所有員工廣開言路，正確引導員工關心企業發展、發表對企業管理的觀點與見解，將十分有利于公司的健康發展，企業論壇就是提供一個讓所有員工相互交流的論壇。

通過建立一個友好的、使用方便的討論區，企業內部的員工可以就自己關心的話題進行討論，交流心得體會。[19]員工在論壇里可以討論工作、生活、學習上的各類話題。許多企業提供了署名或匿名方式的論壇，建立一個開放式的文化社區。

5.6、網上調查

公司可以面向所有員工組織各種各樣的網上調查活動。通過這種調查系統，有關部門可在公司范圍內進行網上調查活動，以便各部門主管人員快速、方便地了解員工的目前工作、生活方面的滿意度等相關信息，為主管人員開展工作提供第一手有參考價值的資料，為更好地開展工作提供便利，培養員工參與精神。

6、結語

希望自己的一些極小的意見，能夠給一些中小型企業發展帶來一些好的參考價值，也希望中小型企業能夠在發展的過程中，可以加強知識管理，通過知識管理的方法，不斷完善和促進自己的企業文化。從而提高自己的生產力和市場競爭力，從而不斷的擴成自己市場，壯大自己的實力。希望自己短見可以在中小型企業的發展道路上起一個墊腳石的作用，伴你左右。

7、致謝

感謝我的指導老師鄧三鴻老師孜孜不倦的教誨，一次畫龍點睛的教誨，幫助我去完善自己論文。同時也感謝各位朋友的寶貴意見，謝謝！參考文獻：

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第三篇：論文終稿

江澤民同志曾說過“我國現在處于并長期處于社會主義初級階段”，在此基本國情的基礎上構建服務型政府是一項長期而艱巨的任務。然而隨著社會主義市場經濟的不斷發展和完善，全球化趨勢加強了各國對本國經濟競爭力的高度重視，一國政府的能力成為影響一國綜合國力的主導因素。政府在提高行政效率的壓力下，也隨著公民參政意識的增強，建設“服務型政府”已經成為我國目前政府行政體制改革的主要目標。本文從服務型政府的起源論述開始，討論了現階段我國建設服務型政府面臨的機遇和挑戰以及我國服務型政府應該有的特征，提出了一些構建我國服務型政府的對策。

在寫作論文過程當中，我參加了學校舉辦的論文指導講座，查閱電大圖書館里相關資料，在此感謝提供幫助的各位老師。同時，論文的設計、結構以及需要特別注意的事項，指導老師都給予了詳細的講解，并在導師的悉心指導下進行了選題，草擬論文提綱，撰寫初稿以及多次修改，最后完成了本文的寫作。在些，對指導老師表示衷心的感謝！

第四篇：大論文(終稿)

牡丹江新生代農民工犯罪問題研究

第1章緒論

1.1研究背景

2010年1月31日，在國務院發布的中央一號文件《中共中央國務院關于加大統籌城鄉發展力度、進一步夯實農業農村發展基礎的若干建議》中，首次提出了“新生代農民工”這一群體，但文件中并未對此提法做出明確的群體界定。根據對現有文獻的初步研究可以得出對此概念的基本認識，“新生代農民工”是指上世紀八十年代（即1980年）以后出生的、擁有農業戶口的、進城從事非農業工作的務工農民，目前全國大約有1億人。隨著第一代農民工步入老年時代，新生代農民工已成為新時期農民工的主力軍，他們在為我國的城市化建設做出諸多貢獻的同時，所引發的犯罪問題也日益引起人們的廣泛關注。減少和預防新生代農民工犯罪問題，維護社會的和諧穩定已經成為擺在我們面前的迫切需要及時有效解決的一個重要問題。

黑龍江省牡丹江市總人口約280萬人，其中市區人口約92萬人。近3年內牡丹江市總人口增長近10萬，且增長速度不斷加快。2007年初，牡丹江市第十次黨代會提出：要力爭用5年時間，實現牡丹江市市區人口突破100萬的目標。自2007年以來，隨著牡丹江市進一步進行市區區劃調整和放寬落戶政策，牡丹江市市區人口數量仍在不斷攀升。據牡丹江市計生委統計，截至2008年底，新市區人口數量(包括戶籍人口和流動人口)為84萬余人，而2009年年底，新市區人口數量增加到91萬余人，到了2010年年底，市區人口數量已增長至92.4萬余人。牡丹江市公安部門的統計也證實了這一情況，截至2007年底，牡丹江市市區戶籍人口數量為79萬余人，至2010年底，牡丹江市市區戶籍人口為88.9萬人(含五林鎮、磨刀石鎮和海南鄉)。對此，有關人士分析認為，牡丹江市市區人口數量的急速攀升，除了受區劃政策調整、落戶政策放寬等因素的影響外，還與牡丹江市市區經濟的快速發展有密切關系。經濟的快速發展使得牡丹江市對外來人口的吸引力不斷增大，這是外來人口增加的一個重要因素。由此預計，未來幾年，牡丹江市市區的人口數量還有一定的增長空間。

牡丹江市目前正處于工業化和城市化的社會轉型進程中，城市化是一個漸進過程，它是一個伴隨著各種城市化因素和條件的逐步完善和實現的漸進過程。新生代農民工作為我國城市化進程中的一個新的社會群體，與第一代農民工一樣在城市建設中做出了巨大貢獻，成為城市建設中不可或缺的社會群體。他們雖然具有農民的身份，被稱為農民工，但由于成長環境、生活環境與第一代農民工不同，所以其打工的目的與父輩也完全不同，這具體表現為：新生代農民工具有強烈的城市化訴求，他們渴望自己能成為城市人，享有與城市人同等的居住權、身份權、受教育權和社會保障權等。目前，牡丹江市實現城市化的各種因素和條件還不具備。在城市還處于沒有做好接納的各種準備的階段，城市卻面對有著強烈城市化訴求的新生代農民工的大量出現，此時，新生代農民工城市化心理預期與城市的接納程度之間的矛盾就會愈發突出，而由此滋生出的犯罪問題，必會成為社會不和諧的聲音，嚴重影響著社會治安秩序和社會穩定。新生代農民工犯罪問題成為目前我國犯罪學界研究的熱點問題，由此，從理論和實踐上對新生代農民工犯罪預防進行探索和分析是犯罪學當前探索研究的毋容置疑的任務。

本文將對新生代農民工的犯罪問題進行一系列的研究，對新生代農民工的概念、新生代農民工犯罪的群體界定、犯罪的特點、原因和對策等等進行系統的分析，以期概括新生代農民工犯罪問題研究的全貌。

1.2 研究目的與意義 1.2.1 研究目的

本人居住于牡丹江市，曾就讀于省警校刑事偵查專業，學習積累了相當的關于犯罪偵查學、公安學的相關理論基礎，畢業后參加公安工作，在一線基層工作多年，對于農民工犯罪狀況具有很深的了解，對新一代農民工的生存和發展現狀比較關注，對新生代農民工犯罪問題存在很深的憂慮。因此，希望通過對本課題的研究希望達到以下目的：

（1）降低新生代農民工犯罪的社會危害性。由于其犯罪的普遍特點，新生代農民工犯罪社會危害性大，本文希望通過立足理論，對牡丹江市新生代農民工犯罪問題的理論和實際研究，找出影響其發生的原因，并提出有建設性的建議，預防和減少新生代農民工的犯罪和重新犯罪，減少其社會危害性。

（2）減少新生代農民工犯罪的經濟損失。新生代農民工犯罪事實的存在，使國家、集體和個人蒙受較大的經濟損失。通過研究，進行犯罪預防，以達到有效維護本地區的經濟財產安全的目的是本文研究的目的之一。

（3）為推進城市化進程開辟途徑。新生代農民工的城市化訴求逐漸得到滿足的過程，就是農村人口向城市推進的過程，而農村人口向城市轉移、農業人口轉變為非農業人口就是城市化最突出的反映。本文通過研究提出建議，預防和減少新生代農民工犯罪，對于推進城市化進程有很重要的意義。

（4）為其它地區研究、預防和減少新生代農民工犯罪問題提供借鑒。通過對本地區新生代農民工犯罪的特點、原因的研究，提出預防和治理措施，這對其它地區研究和解決新生代農民工犯罪問題也有很大的借鑒意義。

1.2.2研究意義

研究新生代農民工犯罪問題，是為了更好的解決和減少農民工犯罪問題，而農民工犯罪率的下降，則有利于社會的穩定，城鄉的協調共同發展；有利于實現共同富裕，實現全面小康；有利于和諧社會建設和社會主義新農村建設，其具有重大的現實意義和深遠的歷史意義。我國的農民工犯罪的原因錯綜復雜, 變化趨勢也很明顯, 解決農民工犯罪問題任重道遠，但是面對突出的犯罪問題，相應的解決辦法卻很不完善。在農民工犯罪問題已成為全社會問題的今天,有必要形成社會各種力量對其實施綜合治理的合力。因此，研究新生代農民工犯罪問題，可以更好的了解其發生的特點及原因，以及全面提出解決對策。加深這一研究，是社會和諧和安全的共同要求，它對于創建牡丹江良好的社會治安環境，推進城市化進程，促進牡丹江市和其他地區的社會和諧和經濟發展都具有積極而深遠的意義。

1.3 國內外研究動態 1.3.1 國外研究動態

國外對犯罪心理學的研究為研究流動性很強的移民群體的犯罪現象提供了很深厚的理論基礎。國外的心理學在19世紀就起源并迅速發展起來，到20世紀20、30年代，傳統心理學進入繁榮時期，心理學家、社會學家及法學家的投入有力的推動了犯罪心理學的發展，并把研究擴展到研究犯罪預防和對策方面，使得犯罪心理學的研究向專業化方向發展，這為研究流動群體、移民群體的犯罪行為奠定了理論基礎。

犯罪心理學發展到今天，使國外的研究擁有深厚的理論基礎。因此，國外針對移民群體的犯罪現象有較多的研究，這個群體就流動的狀態來講與我國的農民工是相同的，通過對其研究動態的分析可以發現，其面臨的問題主要有：

（1）生活狀態都不夠穩定

生活都處在變化或動蕩之中，都沒有真正在移入地扎下根來。因為受到排擠、歧視，在就業、安家等各個方面都面臨很多困難，受到不公正的對待。

（2）面臨如何融入新的社會的問題

由于移入地的環境要好于移出地，因此，呈現在他們面前的是一個美好的前景，他們都渴望盡快適應新的環境，都希望及早得到新群體的承認，而融入到新的社會中，成為他們的一員，從而徹底改變原有的生活狀態，正是因為這種高期待帶來的落差，導致了報復、宣泄型犯罪活動的形成。

1.3.2 國內研究動態

鑒于第一代農民工犯罪問題對社會的嚴重危害，建立在第一代農民工犯罪問題研究基礎上的新生代農民工犯罪問題已成為當前犯罪學研究的重要課題之一。減少犯罪帶來的各種危害后果，降低打擊犯罪和改造犯罪的成本投入是預防和減少新生代農民工犯罪的根本所在。各國從對犯罪學理論和社會實踐的探索中提出了對許多農民工犯罪問題的看法和觀點，以及與之相關的現狀研究，內容也相對豐富。

從收集的資料和研究總結的眾多文獻來看，關于新生代農民工犯罪問題的研究有以下幾個方面的觀點：

(1)新生代農民工的概念界定方面

雖然國務院在中央一號文件中率先使用了“新生代農民工”的提法，但是并未就其做出群體界定。而社會研究雖早于政府層面進行，但其對于“新生代農民工”的群體界定也并未得出統一觀點。因此對于新生代農民工罪犯的群體界定也沒有統一觀點。

根據國家統計局2009年農民工檢測報告，全國農民工數量約為2.3 億人，其中外出農民工約 1．5億人，年齡在16歲～25歲的占41．6%，26歲～30 歲的占20%，這部分農民工屬于年齡在16周歲以上30周歲以下的群體。2010年1月31日國務院發布的中央一號文件稱其為“新生代農民工”。國內對概念界定方面的研究較多。其中，林彭（2008）等人通過抽樣調查了上海市年齡在 16～26周歲、來自外省市且戶籍在農村的服刑勞教人員，并在其研究中指出這部分服刑人員被稱為“新生代農民工”罪犯；孫璐（2008）則認為新生代農民工罪犯的年齡在18～25歲之間；岳平（2008）則認為新生代農民工一般指上世紀80年代后出生的進入城市以謀求生存發展為目的的農村外出務工青年；全國總工會新生代農民工問題課題組明確指出，新生代農民工是指出生于20世紀80年代后，年齡在16歲以上，在異地以非農就業為主的農業戶籍人口1。孫笛、楊青玖(2012)在研究中指出，所謂農民工，簡單地說就是進城務工的勞動者這是一個身份加職業的稱謂，即他們的身份是農民或農業戶口，職業卻是產業工人，工作和常年居住的地方是城市或城鎮。

總結可以得出，農民工具有以下特征:(1)具有農村戶口；(2)長期工作在城鎮；(3)主要以非農業生產作為謀生手段。只有以上三個條件完全具備，才可以被稱為農民工。對于農民工群體的分類，總結學者們的研究，代表性的觀點主要有兩種: 第一種觀點以時間及個人因素為標準，分為舊生代農民工和新生代農民工；第二種觀點將農民工分為第一代農民工、新生代農民工和第二代農民工三類。若僅從社會學的角度區分，三類說更為細致，得到大多數學者的贊同，但三類說中的新生代農民工與第二代農民工之間的區別，除了在年齡和外出務工時間上存在差異外，并不存在明顯的特征區別。基于此，筆者采取二類說，將農民工群體分為舊生代農民工與新生代農民工兩大類，相應地在農民工犯罪人之中也就形成了舊生代農民工犯罪人與新生代農民工犯罪人。

（2）新生代農民工犯罪的特征方面

新生代農民工犯罪的特征在諸多研究中都得出了很多類似的結論。林彭等人（2008）、李錫偉（2010）等眾多學者都指出新生代農民工犯罪的諸多特征，包括行為、團伙作案、文化程度及年齡、目的性等方面的特征。他指出新生代農民工犯罪具有文化程度低、年齡主要在25歲以下，通過團伙作案，以圖財為主要原因、發泄及報復等為目的，同時伴有暴力傾向及流動性大、隨意性高，犯罪多樣化等特點。

除此之外，由于地區的不同，隨著時間的推移，很多學者的研究表明新生代農民工犯罪正在出現很多新的特征。

山東警察學院學報（2012）指出新生代農民工犯罪具有低齡化的突出趨勢、同時性犯罪增多。

陳美珠在《新生代農民工犯罪解析》中提到，新生代農民工犯罪呈現多樣化，表現在出現了擾亂經濟秩序、金融秩序等影響更加廣泛、危害更加嚴重的犯罪。

（3）新生代農民工犯罪的原因方面

李福芹（2010）在研究中指出新生代農民工犯罪的原因有：

（一）社會生存空間縮小。從制度、社會組織或他人處獲得的精神和物質上的支持有限，是導致新生代農民工犯罪的原因之一；

（二）社會化過程中社會約束力的缺失。社會聯系紐帶的松散和破裂是新生代農民工犯罪的另一重要原因；

（三）社會化過程中的教育缺失。個體信念的喪失，價值觀的扭曲和勞動技能缺乏；

（四）社會生活中預期目標和手段之間的不和諧，即社會期望的目標與實現手段之間的落差所產生的挫折感和壓力的增加。

王曉霞（2011）指出，新生代農民工犯罪成因分為：

（一）社會歧視和貧富懸殊導致其心理失衡；

（二）家庭教育與情感聯系缺位；

（三）新生代農民工自身的技能缺乏及心理承受能力弱；

（四）由于受教程度低導致的社會保障缺失、維權意識淡薄。

李錫偉（2010）在研究中中將誘發新生代農民工犯罪問題的因素歸類為社會經濟因素、心理因素、文化沖突因素、制度和管理因素等幾大因素，有效的闡述了其多發的根源所在。

（4）新生代農民工犯罪的解決對策方面 甄萬和在《新生代農民工犯罪解析》（2011）中在司法角度提出，第一，要采取預防新生代農民工犯罪的法律措施，完善立法實現城鄉戶籍一體化，第二，加大對農民工權益的保護；第三，加大法制宣傳力度；第四，擴大法律援助的覆蓋面。第五，落實寬嚴相濟的刑事司法政策。

王志紅在《論城市化進程中新生代農民工犯罪預防》（2012）中基于犯罪學的視角概括出：1．增大犯罪困難。2．增加犯罪風險。增加犯罪風險目的在于通過采取“技防”的防范措施增大犯罪人被發現、被逮補的幾率。3.減少犯罪收益。作為“理性犯罪人”的新生代農民工犯罪主體在權衡犯罪成本與收益的基礎上，他會對自己的行為做出理性選擇。王小霞在《新生代農民工犯罪成因及防控對策》一文中指出,（一）改革二元戶籍制度，實現國民待遇平等；

（二）健全社會保障制度，實現社會公正；

（三）健全法律保障機制，保護合法權益；

（四）拓展溝通渠道，消除城市歧視；

（五）提升新生代農民工素質等系列觀點。

1.3.3 研究動態評述(1)理論方面

我國對犯罪心理的研究雖然由來已久，但是犯罪心理學成為一門獨立學科在我國出現則比較晚。我國的犯罪心理學形成和發展于80年代初期，與外國相比起源較晚，但與國外相比，我國的犯罪心理學研究,一方面一直堅持以正確的哲學思想為指導，另一方面又堅持結合我國的實際情況，走理論與實踐相結合的道路，發展尤為迅速。但是應當看到，我國的犯罪心理學還處于迅速發展階段，需要認真研究的東西還非常多，理論還需要繼續完善，以為我國的犯罪研究及預防提供更為堅實的理論基礎。

（2）具體到新生代農民工犯罪方面的研究 目前，我國對于新生代農民工犯罪的研究比較多，研究的角度也較廣泛全面，已經取得了很重要的成果。但理論界對于新生代農民工的群體界定仍不是很明確，同時，隨著經濟社會的不斷發展，城市的社會和生活環境在不斷發生變化，新生代農民工犯罪的特點、原因及影響也隨著環境的變化不斷出現新情況，因此，及時有效的進行追蹤研究是很有必要的。

除此之外，目前，學者們對于不同地區、不同省市的新生代農民工犯罪問題的研究并不是很多。我國地域廣大，各地區、省市的經濟社會環境和文化環境及政策也存在不少差異，為了有效預防及解決新生代農民工犯罪問題，針對不同地區的不同特點、不同環境進行研究，找出其共性及個性，結合特殊性進行預防對于解決新生代農民工犯罪問題是有重大意義的。本文即立足于此，進行研究。

1.4研究思路與方法 1.4.1研究思路

本文首先分析了農民工犯罪問題的現狀，對比國內外的研究結果，按照提出問題，分析原因，給出建議的基本思路，并安排論文結構。

第一章是緒論部分。總體概括牡丹江農民工犯罪問題的現象，提出研究背景、研究目的和意義，國內外研究動態狀況、研究方法和思路。

第二章介紹本文將用到的各種概念，對新生代農民工犯罪從犯罪學的角度來進行理論分析與介紹，闡述各種犯罪現象在理論上為何種狀態，以及如何界定等問題。本章是整篇論文的理論基礎與導向。

第三章簡要介紹牡丹江新生代農民工犯罪的現狀、特點。第四章闡述牡丹江新生代農民工犯罪現象出現的根源，從多個角度來說明其發生的原因。

第五章是建立在前一章對新生代農民工犯罪實際情況以及提出的問題，提出針對預防和解決牡丹江新生代農民工犯罪的對策建議。

第六章是整篇論文的結論與展望，即對本文內容的總結和以后研究的方向和思路的說明。

1.4.2 研究方法

運用經驗分析、實證分析、規范分析及案例分析的方法，通過調查，對牡丹江市外來農民工犯罪特征從不同角度進行深入分析、比較。在此基礎上從社會轉型、管理機制、農民工的角色轉換等幾個不同角度對犯罪成因深入剖析。最后相應地提出對策建議，歸結到改變二元結構，縮小城鄉差別，平息文化沖突，調和城鄉關系;最終定位在城市政府部門如何務實地制訂措施，綜合治理社會治安問題，推進城鄉一體化建設的思路上來。如何以人為本，從服務政府的角度出發，建立一整套行之有效的管理系統，切實解決城市農民工的民生問題，從源頭上解決農民工治安管理問題。

其中將使用到研究方法有：

（1）文獻調查法：參考相關文獻資料和理論著作，通過多種途徑獲取關于犯罪學、犯罪心理學、收入差距的政策性和理論性資料。

（2）比較分析法：通過對黑龍江省不同時段農民工收入情況進行比較，得出其異同找出原因。

（3）問卷調查法：對黑龍江省牡丹江市各城區公安局接案與辦案統計，對近幾年發生的農民工犯罪案件進行調查了解，了解各種案件性質，作案動機，作案時間，地點，對新生代農民工犯罪進行實地考察與調研。（4）統計分析法：對調查結果進行整理，按一定規律輸入計算機中建立數據庫，用Excel對調查結果進行分類、排序，統計問卷中被選中項占同類調查對象人數的百分比，并制作相應的圖表。

（5）規范分析和實證分析相結合：對犯罪學的相關理論進行規范的學理分析，提供研究的理論基礎。同時，重點運用實證分析方法，對黑龍江省現有農民工犯罪的數量和程度變化趨勢的實例進行研究。在實證分析的基礎上，通過比較、歸納和概括，運用了規范分析的方法，提煉出降低農民工犯罪的幾率、改善民生的新途徑。

第2章 新生代農民工犯罪的理論基礎 2.1新生代農民工概念的界定

新生代農民工，是指18到25歲、具有農村戶口、在城市從事非農業生產工作的外出務工青年。新生代農民工群體是現今農民工的主流群體,是在計劃生育政策下出生并成長起來的第二代農民工，有專家學者把新生代民工的特征歸納為“三高一低”，受教育程度較高，職業期望高，物質和精神享受要求高,工作耐受力低。

2.2犯罪心理學基礎理論

犯罪心理學是運用心理學的基本原理，通過分析和研究犯罪人的行為和心理，從而探索犯罪心理形成發展和變化的規律，為預防、打擊犯罪和改造犯罪服務的一門應用心理學科。它是一門側重于介紹社會科學的綜合性學科，不僅對于犯罪科學的發展和完善具有很重要的理論價值，而且對于預防和和減少犯罪具有很大的實踐意義。

犯罪心理的產生、與正常心理的區別及表現特征、影響其形成的因素等都是犯罪心理學首先要解決的問題。

（1）犯罪心理的產生

犯罪心理的實質是客觀現實的不良因素在人腦中的反映，同時又是犯罪人主觀能動的反映。在社會主義初級階段，生產力水平有待進一步提高，各項社會制度也不盡完善，家庭和學校教育、社會環境還存在很多問題，人們的經濟水平、個人修養和道德素質也存在很大差別，在改革開放條件下，一些管理措施還無法跟上，這些都是當前中國社會環境中存在的消極因素，是誘發犯罪心理的不良因素。犯罪人在各種消極心理因素的支配下實施犯罪活動，同時又在犯罪活動中不斷強化自身的消極心理，逐漸形成犯罪人較為明顯的、消極的某些心理特征。（2）犯罪心理的主要特征

犯罪心理具有四個方面的特征，包括需要和動機特征、認識特征、情緒情感和意志特征及個性特征四個方面。

研究表明，絕大多數犯罪人在需要結構、性質及滿足的手段方面存在反社會的特征。其需要結構畸形發展，個人需要與社會需要處于對立狀態；其需要滿足手段具有違法性。

犯罪人的犯罪動機具有違法性、復雜性、發展性等特征。犯罪人的認識特征主要表現為：錯誤的認識及觀點，包括錯誤的人生觀及世界觀、錯誤的法律意識、反社會的犯罪觀等；其認識具有很強的偏激性；認識的能力比較低下。

犯罪人的情緒情感特征主要表現為：情緒情感比較低級；情緒沖動性和不穩定性明顯；體驗積累了很多的消極情緒。其意志方面的特征表現為：自制力差，經不起犯罪的誘惑；存在很大的盲從性；存在很大的習慣性犯罪心理；意志具有兩極性，在實施犯罪時不達目的不罷休，而在悔過自新時則相反。

犯罪人的個性特征主要表現在氣質、能力及不良的性格方面。（3）影響犯罪心理形成的因素 犯罪心理主要在主體自身的因素、宏觀環境因素、微觀環境因素的影響下形成。

主體自身的因素主要有：年齡與性別、遺傳與體質以及個人的職業等。它是犯罪心理形成的主觀因素。宏觀環境指個體生活的整個社會環境。宏觀環境因素主要包括：社會經濟、政治、文化環境和自然環境等。微觀環境指個體生活的具體環境。微觀環境因素主要指家庭、學校、朋友群體、居住環境、工作環境、情境因素等。微觀環境因素是影響犯罪心理形成的直接因素。

由于對犯罪心理的研究可以從多個角度、多個側面進行，因此除了掌握犯罪心理學的基本理論外，對犯罪心理學研究領域里具有代表性的幾種學說有所把握對于研究闡釋本文的問題也具有很強的指導意義，下面筆者將在行文中對幾種代表學說進行簡要的介紹。

2.2.1犯罪心理形成的社會學習理論

社會學習理論強調犯罪心理是后天學習得來的，犯罪行為與其他行為一樣是社會學習的結果。其主要代表人物有法國社會學家塔爾德及美國的三位學者薩瑟蘭、伯吉斯、班杜拉等。

該理論主要經過了塔爾德的模仿規律論——薩瑟蘭的“差別接觸”論——伯吉斯的不同接觸-強化理論等。

塔爾德認為，人們通過自上而下的相互模仿自己親近和接觸的個人的行為來形成犯罪，在此過程中，犯罪的行為方式不斷發生新的變化，有新的行為方式代替舊的行為方式。

薩瑟蘭認為，惡劣的居住環境和個性缺陷不能導致犯罪，犯罪是對犯罪價值觀的學習。人們通過對親近的社會伙伴，接觸過多的犯罪行為通過對這些行為的學習而形成犯罪，反之，通過對不利犯罪的行為的學習成為守法者。

伯吉斯則認為，一方面犯罪行為是受別人的影響，另一方面犯罪人的直接經驗的獲得是推動實施犯罪的根源。當犯罪人因某項刺激而發生犯罪行為時，其對兩者的反映聯想對將來發生法罪的可能性是一種強化，會增加未來發生犯罪的可能性。

班杜拉則認為，攻擊行為并非天生，而是后天獲得的。環境、個人和行為相互影響，人們在觀察他人行為的過程中，產生的代替性學習造成了人們的行為，犯罪即是如此。

從上述學者的理論無一例外可以看出，犯罪是與人們對其他人的犯罪行為的模仿和學習模切相關的，這種理論對于研究預防和解決新生代農民工犯罪問題具有很重要的理論意義。

2.2.2“人格結構”失調理論

該理論依賴于弗洛伊德的精神分析理論的“人格結構”學說，它將人格分為三個部分，即“本我”、“自我”和“超我”。這三個部分都不是孤立的，它們彼此關聯、相互作用而產生一種內動力，這種“內動力”支配人們的所有行為。

“本我”是受唯樂原則支配的，是人格中最原始的部分，是一種本能的沖動，由該沖動支配的行為不受“良心”“道德”和“社會規范”的制約，只是盲目追求滿足與快樂，是一種潛意識，甚至不為個人所知。“自我”是現實化了的“本我”，是受“現實原則”所支配的。它主要任務是活的生理需求的滿足來維持個體生存和發展；調節“本我”的沖動以適應現實需要；管制壓抑部位“超我”所容忍的人的本能沖動；調節并解決“本我”與“超我”之間的沖突。“超我”是自我在與社會接觸和交往過程中分化出的執行和監督的部分，是受“道德原則”來支配的，是價值判斷、道德標準、社會規范在人們內心中內化的結果。它監督著“本我”和“自我”。

“人格結構”確實理論認為，這三者相互聯系，互相作用構成人格整體，當三者平衡和諧時，人們的行為表現正常，但當行為人的人格結構失衡，特別是“超我”有缺陷的人，其“本我”的本能沖動不能按照“自我”和“超我”的要求以人們能接受的方式尋求滿足時，就容易發生侵犯他人的犯罪行為。

2.2.3遵從“底層文化”理論

美國哈佛大學教授米勒認為，犯罪是個體遵從底層文化，從而對環境做出自然反應的結果。米勒認為，底層文化里存在很多“焦點關心”，例如，麻煩、強硬、聰明、興奮、命運、自主等，當低階層的人為了證明或尋求這些“焦點關心”時，就很容易因為采取了不恰當的方式而觸犯法律。

這些底層文化本身就含有犯罪的要素，犯罪行為也是底層文化價值觀和態度的一種具體體現，并且因為文化的傳承性，極有可能一代代延續下去。

從這種理論可以看出，改變底層文化的價值觀，幫助個體樹立正確的價值觀念是預防犯罪心理形成和減少犯罪行為的有效方式。

2.2.4青少年違法犯罪的心理成因 在犯罪心理學研究中，經常將未成年人和一部分成年人抽取出來進行專門研究，這主要是因為，在青少年時期，這部分人的身心特征、社會角色、行為表現等都具有較大的特殊性，其心理、社會角色都處于過渡階段，行為表現有很大的不確定性，且在違法犯罪人員中，這部分人占有相當大的比重，理應且必須予以重視。

犯罪心理學所研究的青少年犯罪心理是指從11、12歲到25周歲左右的人實施違法犯罪行為和某些嚴重不良行為的心理活動規律，其中期違法犯罪心理是研究探討的重點。在牡丹江市新生代農民工中，有很大一部分人處于青少年時期，處在犯罪的“危險時期”，這不只是由于青少年時期的生理及心理的特殊性導致的，根本原因是由于青少年身心發展過程中存在著很多矛盾。

（一）迅速發展成熟的生理機能和發展相對緩慢的心理之間的矛盾

（二）不斷增加的個人需要與實現的可能性之間的矛盾

（三）豐富、強烈的情感與相對薄弱的控制能力之間的矛盾

（四）不斷增強的獨立性意向與有限的明辨是非的能力之間的矛盾

（五）自我意識方面存在的矛盾 2.2.5共同犯罪心理

共同犯罪與個人犯罪相對應，是指兩人以上共同實施同一犯罪的行為。根據組織程度，可以劃分為，有組織犯罪、團伙犯罪和集群犯罪幾種，相應的從犯罪心理學角度，也就有有組織犯罪心理、團伙犯罪心里和集群犯罪心理等。在現代社會，隨著經濟發展和社會進步，城市人口增多，在強大的城市社會力量面前，作為少數的新生代農民工群體單獨實施犯罪的困難較大，因而群體犯罪比例不斷上升，在這種背景下，加強對共同犯罪心理的研究是很有必要的。

（1）有組織犯罪心理

犯罪心理學研究的有組織犯罪主要指犯罪集團實施的犯罪行為，其“組織”包括一般性犯罪集團、帶黑社會性質的犯罪集團和黑社會組織三種形態。其成員主要受共同的不良需要、亞文化層面上的認同意識的影響在首領人物的帶領下實施犯罪行為。有組織犯罪的心理動力主要來自于成員內部對組織的歸屬心理和“法不責眾”的責任擴散心理，以及團體壓力和首要分子的權威、內聚力。打擊這種犯罪的根本途徑是鏟除滋生有組織犯罪的社會心理基礎。對于一般成員應進行正面教育、政策攻心的方法，盡可能兌現寬大政策，同時消除其僥幸、從重、責任擴散心理；對于骨干分子，要做好長期準備的思想準備，根據其不同性格，利用集團內部矛盾和困惑無助心理，分化瓦解，各個擊破；對于首要分子必須在掌握確鑿證據和犯罪事實的基礎上，加大力度，使其產生強大的心理壓力，實施合理使用證據證言，充分利用主動地位，使其心理防線崩潰。

（2）團伙犯罪心理 團伙犯罪，是指若干犯罪人為實現具體犯罪目的，臨時就和共同實施犯罪的一種犯罪組織形態。它是我國青少年犯罪的一種主要類型，也是共同犯罪的一種特定形式。團伙組織具有成員糾合性、行為盲目性、侵犯對象多樣性、手段野蠻、成員之間以及對外部青少年的腐蝕性等特點。團伙犯罪在犯罪心理上具有以下特點：建立在團伙意識上的很強的凝聚；成員之間感染效應使成員膽大妄為；暗示與模仿心里迅速又發犯罪行為；核心人物的“領頭羊”效應；“責任擴散”心理的催化效應。

（3）集群犯罪心理

集群犯罪是人們在激烈的互動中自發產生的，無知道、無明確目的的、不受正確社會規范約束的，有眾多人的狂熱行為導致的犯罪。她與前兩者相比犯罪成員人數更多，但多數成員是無預謀的，往往是由于偶然事件誘發而聚集在一起，具有很強的情境性和情緒性。這種犯罪發生的心理和社會原因比較復雜，主要是由于社會矛盾的集聚和社會心理的躁動，發泄以及自我表現心理、消極模仿心理等導致的。對于這種犯罪的處理，主要采取發現苗頭就進行疏導勸解，對于已成事實的行為要控制住事態的發展，進行分化瓦解，必要時采取強制驅散，同時還要清源疏流，以求平息事件。

2.3新生代農民工犯罪預防的理論分析

新生代農民工犯罪預防的理論分析是建立在犯罪心理學的理論基礎上的，結合實際通過對犯罪心理學基礎理論和觀點的闡釋，可以探討并得出對新生代農民工犯罪進行犯罪預防的目的、可能性及重要意義等。

2.3.1從新生代農民工犯罪后果解讀預防的重要性（1）新生代農民工犯罪的社會危害性較大。新生代農民工犯罪由于犯罪涉及的類型較多，犯罪的侵犯領域較廣，犯罪的被害對象較雜，其事實犯罪的存在直接和間接地侵害了國家的法益、集體的法益和個人的法益。因此，找出新生代農民工犯罪的各方面原因，通過對犯罪人采取有效的措施和手段，預防和減少新生代農民工的犯罪和重新犯罪，對減少犯罪帶來的社會危害性具有重要意義。

（2）新生代農民工犯罪造成的經濟損失嚴重。新生代農民工犯罪大多表現為財產型的犯罪，與受害方的財產安全密切相關，這種犯罪事實的存在，使國家、集體和個人蒙受較大的經濟損失。犯罪預防的功效則在于減少、遏制和預防此類犯罪的發生，其結果自然是減少了由于既成的事實犯罪帶來的經濟損失。

（3）新生代農民工犯罪阻礙城市化進程。在預防犯罪中，城市通過實施有利于新生代農民工城市化的制度、政策及社會保障措施，減少新生代農民工犯罪的誘發性因素，使新生代農民工的城市化訴求逐漸得到滿足，農村人口向城市轉移、農業人口轉變為非農業人口就是城市化最突出的反映。

（4）新生代農民工犯罪問題阻礙社會和諧。預防和減少新生代農民工犯罪問題，使農民工犯罪率的下降，則有利于社會的穩定，城鄉的協調共同發展；有利于實現共同富裕，實現全面小康；有利于和諧社會建設和社會主義新農村建設，其具有重大的現實意義和深遠的歷史意義。

2.3.2從新生代農民工犯罪誘因分析預防的可能性

新生代農民工在融入城市的過程中，在價值觀念、心理狀態、社會認識、行為模式等方面與城市居民存在很多差異，產生了很多矛盾，而這種社會融合困難就成為了新生代農民工實施犯罪的重要誘因。

（1）與城市生活融合過程中的心理畸變。戶籍所引發的農民工身份不被認同、來自外界的歧視和排擠，就業以及文化價值觀的不同，使得他們難以融入城市生活，難以獲得成功，由此產生的不良情緒，容易誘發心理失衡，進而引發犯罪。（2）農村文化氛圍與城市新文化氛圍之間的矛盾沖突。目前，我國城鄉之間的文化差異很大，新生代農民工中相當的一部分人在幼年及少年時期曾經有過“留守兒童”的經歷，進入城市后，從小習慣了農村文化氛圍的新生代農民工在融入城市社會過程中發現自己小時在農村形成的價值觀念與行為模式并不能夠完全適應城市的文化氛圍，城鄉兩種文化在他們身上出現了矛盾和沖突。在兩種文化的影響下面臨行為選擇時，他們很多人短時間無法適應這種矛盾與沖突，結果就很容易通過實施越軌或者犯罪行為來滿足自己的欲求或者發泄源自于內心的不滿。

（3）人際關系的單一。由于社會融合的困難，在新生代農民工群體中，人際關系主要依據地緣關系（同鄉關系）建立起來，通過相互交往，尤其是不良接觸，習得犯罪的動機、技術甚至包括將犯罪行為合理化的借口。新生代農民工因地緣關系而建立起來的人際關系為犯罪團伙的迅速結成、大面積同種類犯罪的實施都提供了便利條件。并且，如果群體當中的某些人通過實施違法犯罪行為“發家致富”，必然會產生強大的示范效應，使得群體當中的其他人也學會越軌和犯罪行為。

（4）社會控制力缺乏。社會控制論認為，社會中存在很多潛在犯罪者，他們沒有成為既成的犯罪人，一個非常關鍵的原因是社會控制力的作用。新生代農民工中有很多戶籍在農村，而戶籍對于他們的控制力微不足道。而他們的人際關系單

一、主要社會關系都不在身邊，所以在選擇是否實施犯罪的行為時他們很少去考慮給家人朋友這些社會控制力主體的影響。（5）缺乏社會支持造成社會生存空間縮小。西方犯罪學中的社會支持理論認為，來自于行為人外界的社會支持有多種形式，并會對犯罪產生直接作用。有效的社會支持能夠預防和減少犯罪，反之，則會使得行為人在面臨選擇之際，更容易受到不良群體或個人的引誘，去實施越軌或犯罪行為。由于新生代農民工背井離鄉，一般都很少與家里聯系，家庭的支持微乎其微。在社會融合的視角之下，由于新生代農民工在城市中的社會融合困難，導致來自于政府和民間民間等非正式的社會支持對這一群體的影響都很小。當面對失敗、困難或者自己的權益受到侵害時，他們更多地選擇錯誤的自救方式，從而導致犯罪。

從上述誘因分析可以看出，要采取有針對性的策略預防和減少犯罪，關鍵是解決新生代農民工的社會融合問題，而解決這個問題雖然任重道遠，但通過采取多種措施破解城鄉二元體制的難題，同時在經濟、文化及社會保障上積極采取措施是可以有效解決以上難題，從而有效預防新生代農民工犯罪問題的發生的。

2.3.3新生代農民工犯罪預防的目的

（1）降低新生代農民工犯罪的社會危害性。由于其犯罪的普遍特點，新生代農民工犯罪社會危害性大，通過對新生代農民工犯罪問題的研究，找出其各方面原因，通過對潛在犯罪人、犯罪行為人、實然犯罪人采取教育、挽救、改造、管理、打擊、建設等有效的措施和手段，預防和減少新生代農民工的犯罪和重新犯罪，減少犯罪帶來的社會危害性。

（2）減少新生代農民工犯罪的經濟損失。新生代農民工犯罪事實的存在，使國家、集體和個人蒙受較大的經濟損失。通過進行犯罪預防的研究，可以達到有效維護本地區的經濟財產安全的目的。

（3）推進城市化進程。根據犯罪行為與犯罪原因因果關系的聯動分析，在預防犯罪中，把多米諾骨牌鏈條中的一張牌或幾張牌抽出的結果，就是城市實施了有利于新生代農民工城市化的制度、政策及社會保障措施，減少新生代農民工犯罪的誘發性因素。從這個角度來看，新生代農民工的城市化訴求逐漸得到滿足的過程，就是農村人口向城市推進的過程，而農村人口向城市轉移、農業人口轉變為非農業人口就是城市化最突出的反映。

（4）為其它地區研究、預防和減少新生代農民工犯罪問題提供借鑒。通過對新生代農民工犯罪的特點、原因的研究，提出預防和治理措施，這對其它地區研究和解決新生代農民工犯罪問題也有很大的借鑒意義。

第3章 牡丹江新生代農民工犯罪的現狀、特點

在過去的一年中，黑龍江省法院總共受理新生代農民工犯罪案件1210件，其數量占黑龍江省全年刑事案件的總數的5.1%，涉案人數1734人,占全年刑事案件涉案人數的6.2%。在各個地區城市當中，新生代農民工犯罪總人數的數量占前四位的城市分別是哈爾濱、雞西、大慶和牡丹江，在這四個城市所在地的法院中，審理新生代農民工犯罪案件的數量分別為850件、608件、401件和331件，此四座城市犯罪數量總和占全省新生代農民工犯罪案件總量的96.9%。

在過去的2012年，牡丹江市所在地的人民法院總共受理犯罪案件942件，其中屬于新生代農民工犯罪案件的數量為331件，占全部犯罪數量的35%。牡丹江市旅游業比較發達，服務類型的行業用工較多。這一特點吸引著大量的農民工來到此城市謀求生存和發展，因此，部分人員在各種不同的因素的誘惑、促使下走上了犯罪道路。3.1 牡丹江新生代農民工犯罪主體方面特征 1.經濟環境

（1）城市中的農民工一般工作時間普遍很長,導致勞動的付出不能得到相應的回報,與城鎮一些單位的在崗職工進行對比,這種窘況會更加明顯。

（2）農民工被克扣、拖欠工資的問題依然存在,勞動合同的簽訂率不容樂觀,并且農民工要是進行維權，成本相對比較高。因此農民工在城鎮的生活和工作中遭受到了絕對經濟挫折與相對經濟挫折

重壓迫。就絕對經濟挫折而言,自2005年以來,農民工平均工作時間仍然較長,平均收入狀況改善幅度不大,長時間的勞動付出換來的僅僅是微薄的收入回報,其完全難以承受城鎮中各類高昂的消費,而貧困與越軌行為之間存在密切關系,已是一個婦孺皆知的問題.總之,經濟挫折將有可能誘發農民工的違法行為,嚴重時將導致犯罪的發生;相比于絕對經濟挫折,相對經濟挫折對于農民工犯罪發生的作用明顯更大。相對于其他因素而言,貧困往往部分地屬于一種主觀認識,判斷貧困與否不能單憑是否具有一定數量的財產這個標準,或者其他量度財富數量的方法。在一個人看作是貧困的情形,在另一個人看來,可能屬于雖不富足但已是令人滿足的舒適水平了。因此,如果僅僅在農民工群體內部,這種低收入還可能不會被廣泛的認定為貧困。但是,由于農民工畢竟生活在城鎮之中,與之接觸的不僅有本群體中的成員,還必然有本地的城鎮人,在與城鎮人群體的比較下,就容易產生相對經濟挫折感,從而發生心理失衡。在付出同樣長度的勞動時間的情況下,2005年農民工平均每小時收入為3.24元,僅為城鎮單位在崗職工平均每小時收入的41.6%。而到了2007年,這種情況未有明顯改善,農民工平均每小時收入為4.39元,僅為城鎮單位在崗職工平均每小時收入的41.05%。這種狀況,將易產生城鄉差別到心理仇視到外在侵害到犯罪率高的社會發展軌跡。

2.工作、生活環境

農民工的工作和生活狀況極為不佳,這表現在農民工的工作行業、對農民工勞動安全防護措施的忽視、農民工與用人單位的合同簽訂率以及農民工的居住狀況等方面。

(1)勞動力市場的準入歧視。自2001年以來,我國不少城市陸續制定了對外來人口就業的行業、工種限制辦法,為農民進城就業設置了人為的障礙,而城市人口在許多領域繼續享有壟斷的或優先的就業特權,即職業保留制度,這就難以實現公平競爭。加之體制、文化、技術和產業特性等多方面的原因,使得農民工往往難以真正穩定地進入城市正規行業,相當多的農民工聚集在城市中非正式產業的亞部門中。

（2）工作環境惡劣,勞動安全防護措施無保障,農民工成為安全事故、職業病首當其沖的受害者。勞動安全防護措施是保證勞動者人身安全的必要措施,特別是對于農民工而言,由于他們集中在勞動密集型產業和勞動環境差、危險性高的勞動崗位,尤其是城里人不愿干的建筑施工作業、井下采掘、有毒有害等工作,勞動安全防護措施更顯得彌足珍貴。然而,通過對農民工安全防護措施情況的調查可知,對于在一些特殊崗位就業的農民工采取了非常嚴密的勞動安全防護措施的僅為10.93%,有13.86%從事特殊崗位的農民工沒有任何勞動安全防護措施。這些必須采取安全防護措施的特殊行業尚且如此,在普通行業中安全防護措施的采納率之低,更是可以想見的了。正因為對農民工安全防護措施保障的不到位,生產事故屢屢發生,農民工成為首當其沖的受害者。我國每年發生的各類事故死亡人數接近14萬,其中相當大的部分是農民工。2009年1-4月全國煤礦發生傷亡事故1093起,死亡1589人,死傷的主要是農民工。據有關資料顯示,我國建筑從業人員中,農民工占80%以上,而建筑施工安全事故中受傷害的90%也是農民工。另據國家安全生產監督管理局調查顯示,我國患職業病人數超過50萬人,農民工占其中一半以上。

(3)居住環境惡劣,農民工生活遭隔離。2006年,農民工住在單位提供的集體宿舍中的比率僅為29.19%,有20.14%的農民工居住在缺乏廚衛設施的房間, 7.88%的農民工以工作場所為家,居住在工作地點,有6.45%的農民工居住在臨時搭建的工棚里,有12.54%沒有任何住處,只能往返于城郊之間,或者回農家居住。由此可見,對于農民工而言,享受到基本的人權保障也是一種奢望。對于條件相對較好的居住在單位提供的集體宿舍的29.19%的農民工而言,其居住條件仍然比較惡劣,根據部分城市調查,在制造業和工礦企業中,雖然不少企業有集體宿舍,但居住擁擠不堪,經常是幾十人擁擠在同一個棚屋中,衛生安全條件臟亂差，而且,人均居住面積普遍較小。從表面上看,中國城市中沒有形成如同為發展中國家的印度城市中為人們詬病的貧民窟,但是,中國城鎮中農民工的生活環境,與貧民窟在實質上并無二致,以至于清華大學的秦暉教授發出了沒有貧民窟，中國農民工都住哪的質疑之聲,農民工在城鎮中的生活環境表明了他們在城鎮中遭受著隔離。

(4)對農民工的社會保障制度極度缺乏,突出體現在社會保險參保率低,農民工生活存在后顧之憂。農民工成為安全事故與職業病首當其沖的受害者,但是,對于農民工的社會保障制度卻并不完善,這從作為社會保障的核心部分的社會保險參保率上可以略見一斑。農民工參加四大社會保險比率有一定程度的提升,但是,即使就2006年的情況來看,養老保險、醫療保險、失業保險以及工傷保險的參保率也分別僅為26.60%、26.20%、15.30%和32.50%。而且,另據國家統計局2006年所作的調查顯示,有74.81%的農民工未參加任何社會保險。高昂的醫療費用,使得許多農民工在發生工傷事故后得不到及時的治療和獲得經濟賠償,在生病后無法承擔正常的醫療費用。

3.3.農民工被認同度低,在城鎮社會中遭受歧視與冷落,被相對隔離,從而缺乏城市歸屬感。

改革開放多年以來,勞動力流動對GDP貢獻率達19%，農民工已占第二產業的57.6%,占商業和餐飲業的52.6%,占加工制造業的68.2%,占建筑業的79.8%。這意味著,如果沒有農民工,超過一半的飯店要停業,近七成的工廠要關門,近八成的大樓建不起來。農民工在為城市發展作出如此大的貢獻后,竟然完全得不到城市居民的認同,也大大降低了農民工對城市居民的認同度,不愿與城市居民過多的交往。據對南昌市897位農民工的調查顯示,農民工中約49%的人表示不敢也不愿與城里人交往。進城農民工的一種現實對策與選擇就是以原有的人際網絡為基礎,在城市重建原來的生活方式與文化模式,構建一種以進城農民工為主要成員的初級社會群體與亞文化生態環境。然而,農民工群體的努力并未換來經濟上的富裕,取而代之的卻是絕對及相對的經濟挫折,同時,還倍受城市居民的歧視,最終使得原有的信念喪失殆盡。社會聯系的薄弱,加上城市居民平白加諸于身的犯罪人的標簽,更是將農民工的心理天平往犯罪的方向傾斜。

總之,農民工群體經濟、工作、生活環境等現狀,都是一些犯罪的誘發因素。在這些致罪因素的影響下,無論何人在這種環境下,都有被誘發犯罪的較大可能性,而在一般人的生存環境中,是不存在這樣程度的致罪因素的同時,在前一部分的概念及范疇的分析中,農民工犯罪的外延已被極大的縮減,對于在城鎮中游手好閑、形成了違法甚至犯罪人格的城鎮中的農村人口而言,即使是初次犯罪,由于其不屬于農民工犯罪,亦無須對其予以司法寬容,因而,對于農民工初犯的司法寬容是無可厚非的。

3.2 牡丹江新生代農民工犯罪類型特征

本次研究我們詳細調查了新生代農民工犯罪的基本狀況，通過描述性分析，我們總結了新生代農民工犯罪類型的基本特征。在這里主要表現為犯罪類型多樣,侵財型犯罪和暴力型犯罪占有較大比例,組織賣淫販毒等犯罪呈上升的趨勢，從犯罪類型看,新生代農民工罪犯所實施的犯罪行為中,搶劫罪所占的比例較大,為39.1%;其次是盜竊罪(12.9%)；故意傷害罪(11.2%)；強奸罪(6.6%)；販毒罪(5.8%)和組織賣淫罪(4.3%)。從犯罪趨勢看,與2007年的調查數據相比,傳統的財產犯罪和暴力犯罪所占的比例有所下降,其中,盜竊罪(23.5%)下降了7.6個百分點,搶劫罪(38%)下降了4.2個百分點,故意傷害罪(10.6%)下降了3.8個百分點，而組織賣淫、販毒等犯罪行為所占的比例有所上升,組織賣淫罪由2.1%上升為4.3%,販毒罪由1.5%上升為4.8%。

3.3牡丹江新生代農民工犯罪主觀方面特征 3.3.1 犯罪手段特征

農民工犯罪通常以獲取一定的經濟利益為主要目的，往往表現在盜竊罪、搶奪罪、搶劫罪等侵犯財產型犯罪中。例如，牡丹江市流動人口犯罪類型前七名排序為：盜竊24.1%，搶劫20.9%，搶奪18.4%，毒品犯罪6.9%，傷害5.8%，詐騙3.5%，賣淫嫖娼2.2%；而全國流動人口犯罪類型的排序是：盜竊32.3%，搶劫14.5%，賣淫嫖娼8.3%，傷害7.8%，搶奪 5.7%，毒品犯罪 5.3%，詐騙 4.2%。從犯罪的標的來看，案件涉及的數額較少，多以滿足自身或家人生活需要為主。2004年 3 月 4日報道：一個湖南籍打工者為了買點東西回去給家人過年，竟為了1000元錢，殺死和他共住一處的兩個同鄉。《北京晚報》2000 年 1 月 5 日報道：兩個曾以撿破爛為業的河北農民，為了弄點錢吃飯，竟在短短的三天里連殺5人，共搶得500元錢。3.3.2 犯罪時間特征

1、犯罪行為發生在第一次進入城市的占很高比例。下面以牡丹江市1996、1999、2002三年的情況為例

2、犯罪時間具有季節性。根據犯罪學的相關理論，侵犯財產罪具有一定的季節性。這一點在農民工犯罪中表現的最為突出。從圖1中可以看到，農民工犯罪在2月和9月進入“低谷”，而在8 月和 12 月為“最高峰”，表現出明顯的季節性。造成以上現象的原因是和很明確的，即從1月份開始，農民工犯罪呈現下降趨勢，2月份左右為春節期間，農民工大量返鄉，犯罪現象大為減少，達到全年最低水平。而春節過后的3月份，隨著農民工陸續返鄉，其犯罪發生遂也增多，一直到7月份，保持較為穩定的犯罪發生率。8月份是農民工返鄉忙于“大秋”的前夕；12月份距離春節不遠，也是返鄉的準備期（春節前期的一段時間，各地司法部門都開展“嚴打”，這也許部分能解釋為什么12月犯罪率較高而1月份解釋下滑的原因。）；在這兩個主要的農民工返鄉期，農民工容易產生非法集財的念頭，導致這兩個時期犯罪率的提高。

3.3.3 犯罪地點特征

犯罪地點具有一定的規律性,主要發生在街道里巷、出租屋、賓館飯店和網吧,從犯罪地點看,在新生代農民工罪犯所實施的犯罪行為中,29.6%的發生在街道里巷,18%的發生在出租屋,12%的發生在賓館飯店。犯罪地點的選擇與新生代農民工罪犯的性別有關,男性犯罪人的犯罪地點主要是街道、里巷(40.9%)和網吧(13.8%),女性犯罪人的犯罪行為發生在出租屋(27.8%)和賓館飯店(20.9%)的比例較大。

3.3.4 犯罪對象特征

從侵害對象看,新生代農民工罪犯的犯罪行為所侵害對象中,58.0%的是本地人,23.1%的是外來務工人員。

第4章 牡丹江新生代農民工犯罪原因

4.1 農民工自身原因 4.1.1 自身文化水平低

新生代農民工犯罪問題多發與其自身文化水平低有很大的關系。而農民工的文化水平低由主要是由于其物質生活水平偏低、受教育水平低造成的。

雖然進城務工的新生代農民工的收入明顯高于其在農村務農時的收入，但在城市來說，新生代農民工仍然屬于低收入者，并且其所從事的工作崗位及收入均極不穩定，社會保障尤其跟不上，其發展權利難以很好的實現，多方面因素造成其物質生活水平仍然較低，難以有足夠的經濟條件來接受更高更好的繼續教育。除此之外，其實入學率并不能說明新生農民工的教育水平，由于沒有較高的經濟條件，其接受的教育質量較低，更甚者存在虛假的教育背景。這使得農民工群體的文化水平低及個人素質偏低。

由于長期處于城鄉二元分割結構、城鄉差別明顯的狀態下，農村剩余勞動人口形成了完全不同于城市人口的社會文化習俗和價值觀念，這是一個歷史性的現象。新生代農民工群體從農村進入城市，在一個新的社會環境,往往會因為很多因素產生嚴重的不適應。新生代農民工往往由于其部分人接受的較高水平的教育以及其接觸的城市居民的豐富生活狀態，使得他們期望達到更高質量的生活水平，甚至追求享樂，因此城鄉兩種不同的文化和價值觀的矛盾在他們身上體現的更加深切,他們處在兩種不同文化的邊緣狀態,在文化和角色上成為一種“邊緣人”，期待融入城市生活卻又難以融入，而農村生活又已經理他們很遠，他們難以融入兩種文化的任一方,這就使他們產生了文化適應問題。這個問題在新生代農民工群體中尤為突出。

新生代農民工相較其父輩接受過更多的教育，但由于前面提到的經濟和機會的原因，新生代農民工的受教育水平與城市居民的受教育水平仍相去甚遠，這造成他們對城里人的文化有很深的了解，但又存在在文化素質低和思維方式難以適應等諸多問題,他們被相當多的城市人視為城市的“另類群體”,這促使或加重了新生代農民工的孤立感和無助感,其中一部分人就以實施犯罪行為來獲取生村發展所需的物質文化資料或者發泄其被排斥在城市社會文化生活之外的嚴重不滿情緒。

因此，自身文化水平低是新生代農民工犯罪問題多發的一個重要的主觀因素。4.1.2 法律意識淡薄

法律意識淡薄是造成新生代農民工犯罪的一個重要的心理誘因。法律規范可以為人們行為的實施提供指導，是人們從事各項活動的行為規范，也是人們實現自己的合法權益的有效手段和可靠保障，同時也是打擊和懲罰不良犯罪分子的強大工具，對于社會穩定社會和諧具有重要意義。法制教育作為人們文化生活的一部分，能幫助人們樹立正確的法律意識和法制觀念，從而指導人們實施正確的行為。法制教育缺失是目前教育中存在的一個重要問題，在農村這個問題更加突出。

一方面，由于大多數新生代農民工受農村陳舊觀念的影響和經濟條件的制約，得不到合理的、正規的教育，特別在農村落后的教育模式下，其受到的法制教育更是少之又少，因此其法律意識尤為淡薄。新生代農民工本身在接受教育的整體水平上就明顯達不到標準，在法律方面，更加難以滿足其為自身行為提供指導和約束的要求。

另一方面，少數新生代農民不愿付出，厭惡面枯燥乏味、繁重辛苦的農村生活，游手好閑，同時在教育中又接收到了城市生活方面的知識，在進入城市后，受到城市文化氛圍的浸染，崇尚高消費，追求個性，但又不想付出勞動，而且由于其法律意識淡薄，當遇到一些不良因素的刺激時，其不能用其守法意識給自己積極的心理暗示，從而有效地控制自己的行為，就容易導致犯罪行為的產生，且明顯存在多次犯罪、屢教不改的現象。

4.1.3 心理失衡的影響

由于社會主義初級階段城鄉發展的不協調性，城鄉之間在社會保障、戶籍及教育等諸多方面存在很多不公平、不合理之處。新生代農民工的主觀需要與現實之間存在極大的矛盾。

首先，與前一代農民工相比，新生代農民工對于城市具有更高的融入意愿，能更好的適應城市生活，也更加向往能獲得市民身份。但由于現行的戶籍制度及其所形成的城鄉二元化格局等諸多方面的因素，使得新生代農民工的社會融合過程異常艱難。其次，農民工作為外來務工人員，加之其生活方式及生活習氣難以與城市居民達成統一，作為城市中占少數的群體，很難得到應有的尊重和公平公正的對待,其權利要求也難以得到滿足，人格容易遭到歧視。再次，新生代農民工中有很大一部分人不具備用工單位對勞動者的技能和素質水平要求，就業困難，難以達到其追求的經濟水平。

身份上的不被認同、來自外界的歧視和排擠，經濟追求的難以實現，使得新生代農民工認為自己不可能被城市所接納，產生了嚴重的孤獨感、迷茫感，在城市中嚴重缺乏歸屬感和安全感，以及對物價上漲的無奈，成為了邊緣人群。同時，人格歧視對新生代農民工造成了深刻而長久的心理陰影，影響其健康人格的形成。這都導致他們對社會公平產生懷疑，不再相信積極正面的社會道德規范和主流的社會價值觀，其在歧視陰影下形成的自卑心理使得他們為克服自卑感而采取一些補償行為，而缺乏法律意識的農民工在尋求補償時很容易實施極端過度的補償行為，從而觸犯法律，走上犯罪的道路。尤其是在社會成員貧富差距明顯的今天，新生代農民工懷著對美好生活的向往來到城市，卻因就業形勢嚴峻以及缺乏學歷、技術等就業優勢而難以獲得成功，必然在內心產生挫折、自卑等不良情緒，誘發心理失衡，引起心理畸變，進而實施犯罪行為。

4.2 牡丹江社會原因 4.2.1 經濟地位低下

（1）從事的職業地位處于低層。根據調查可以發現，大多數農民工打工的企業，很多都是粗放型的勞動力密集型企業，許多新生代農民工在企業內部從事著繁重的勞動，但年收入卻大多在1.5萬元至2萬元之間，而且勞動權益很容易受到侵犯，合法權益難以保障。一些企業主常常以犧牲農民工利益為代價，盡可能地獲取最大利潤，缺乏誠信經營的自覺性和社會責任心。這種狀況事實上給農民工一種消極刺激，缺乏維權意識和法律意識的他們耳濡目染，在心理上和行為上逐漸向無視道德、蔑視法律的方向傾斜。

（2）經濟生活地位與城市居民反差大。新生代農民工由于收入低及其從事的職業不夠體面，而在社會經濟生活中地位低，這與大部分城市居民的經濟收入及職業地位的形成強烈對比。同時，由于他們往往身處城市發展較快的地區，親眼目睹富人的富有和奢侈，產生了強烈的收入反差和社會不公平感，長期的壓抑狀態使其極易產生攻擊報復心理和敵意。最終在這些消極心理的刺激下，農民工極易以極端的暴力犯罪的方式來尋求平衡。社會轉型時期，由于經濟發展的不平衡，社會階層產生分化，導致社會價值觀念分化，引發社會結構的不穩定，進而引發犯罪，這在新生代農民工犯罪案件中表現很突出。

4.2.2 文化生活的不良影響

（1）原有的文化氛圍與城市新文化氛圍之間的文化沖突使新生代農民工不能適應城市新的文化生活。城鄉之間的文化差異，使得新生代農民工在社會融合的過程表現出更多的不適應。新生代農民工中相當的一部分人在人生早期曾經有過“留守兒童”的經歷，即父母外出打工，他們跟隨家庭中其他親屬在農村長大。當他們成年并來到城市打工以后，發現自己最初在農村形成的價值觀念與行為模式并不能夠完全適應城市的氛圍，城鄉兩種文化在他們身上出現了對立和沖突。在面臨行為選擇之際，一方面，由于他們已經逐漸受到城市中主流文化潛移默化的影響，對于自己原有的價值觀念和行為模式不屑一顧甚至表現出某種拒斥；另一方面，他們又不能全盤接受城市中新的文化形式因而對于自己的行為難以抉擇。這一群體中的很多人一時之間無法適應這種對立與沖突，結果之一就是通過實施越軌或者犯罪行為來滿足自己的欲求或者發泄源自于內心的不滿。（2）人際關系的單一，文化生活單調。由于新生代農民工群體很難融入城市社會生活，所以人際關系主要是在地緣關系（即同鄉關系）基礎上建立起來的，這使其文化生活局限于自己狹小的生活圈子，往往進行一些很低級而沒有意義的文化娛樂活動，文化生活乏味單調，生活缺少熱情。在這種文化生活單調乏味的背景下，新生代農民工往往會尋求一些增加生活刺激的行為，而其之間的相互交往，尤其是通過不良接觸，更使他們通過學習和模仿獲得犯罪的動機、技術手段，甚至找到將犯罪行為合理化的借口，單一的人際關系為他們迅速結成犯罪團伙、大面積實施同種類犯罪行為都提供了便利條件。并且，如果人際網絡中的某些人通過實施違法犯罪行為達到了自己的目的，必然會產生強大的刺激效果和示范效應，極可能刺激和促使人際關系網中的其他人也實施越軌和犯罪行為。

（3）文化生活中的信用缺失促使新生代農民工犯罪率上升。作為文化生活中存在的重要問題之一，信任缺失已經滲透到社會生活的各個領域，造成了很多與之相關的違法犯罪事件的發生。新生代農民工雖然在城市就職，但身份上的錯位使沒有正式組織的依托來參與社會活動，他們長期游離于正式組織之外，合法權益難以得到保障，常常受到侵犯，在缺乏利益表達方式和權益維護渠道的情況下，其往往容易借助一些自發的團體組織，以暴力違法的手段，來維護和發展自己的權益。

（4）社區文化缺乏有效的監督和管理。調查發現,社區的娛樂休閑設施和服務很多都以商業模式運作,社會管理和監督極不到位, 新生代農民工的閑暇娛樂缺乏正確引導,充斥著很多不良信息和服務（如黑網吧、色情宣傳視頻）,嚴重影響新生代農民工的身心健康，容易產生違法犯罪心理。

4.2.3 合法權益被嚴重侵犯

權益保護措施的虛置和權益遭受嚴重侵害是新生代農民工犯罪的重要影響因素。新生代農民工在合法權益被嚴重侵犯時因為缺乏法律意識，不了解合法有效的維權渠道，進而實施自我救濟式犯罪，這是目前導致相當一部分新生代農民工實施犯罪行為的重要原因。當前，侵害農民工合法權益的事件在全國范圍內越來越頻繁地發生。尤其是一些個體、民營和外資企業不嚴格執行《勞動法》及相關法律法規的規定，為謀求私利故意克扣、拖欠工資，以各種理由單方面變更或停止執行合同，不積極采取有效的勞動保障措施，有的甚至強制超時、超強度勞動或限制人身自由，嚴重損害了勞動者的安全、健康和自由。這些侵害農民工合法權益的事件的頻繁發生，經常導致農民工以錯誤的方式進行自我救濟，或為發泄心中的憤恨、報復侵權者而進行犯罪。

(l)發展權被虛置。調查數據表明,相當比例的新生代農民工在犯罪前的發展權被虛置,約有一半的新生代農民工罪犯在犯罪前未參加過任何培訓,讀書時間較少,利用網絡媒體查閱學習資料的更能性更低。這種發展權的虛置致使新生代農民工在職業技能、文化程度等方面無法獲得提高,致使其很難找到工作,即使找到工作也極容易失業,失業后失去經濟來源的新生代農民工極易被動的采取違法犯罪行為。

(2)勞動權益得不到有效保障。超過一半以上的新生代農民工罪犯在犯罪前平均每天的勞動時間超過8小時,平均每月的休息時間少于4天或者沒有休息時間。超時的高強度勞動,不僅損害了新生代農民工的身體健康,也對其心理健康造成嚴重影響,極易引發出現心理扭曲。另外,這種高強度勞動所帶來的消極的身體和心理影響，也減少了新生代農民工學習的時間，降低了其主動學習的欲望,使其容易受外界不良因素的影響,出現行為上的失范。(3)文化娛樂設施的使用權得不到有效保障。在閑暇娛樂方面缺乏有效監督和引導。調查發現,很多企業的娛樂設施和社區的娛樂休閑設施和服務并不完善,不能滿足新生代農民工的娛樂休閑的需要,這使得很多新生代農民工在娛樂生活不夠豐富的情況下接觸到許多不良信息和服務（如黑網吧、色情視頻）,從而容易產生違法犯罪心理。

(4)合法權益受到侵害，造成的惡性循環。很多新生代農民工在務工期間遭受過不法行為的侵害,其中,包括在外出務工期間被搶劫、詐騙、盜竊、毆打等，當合法權益被侵害時,缺乏法律意識的新生代農民工極易選擇“以牙還牙”的方式維權,從而導致犯罪發生。

4.2.4社會保障制度的不完善 由于制度、觀念等諸多方面因素的影響，新生代農民工在融入城市的過程中所面臨的困難與第一代農民工相比有過之而無不及。而社會融合的困難又直接或間接地與犯罪現象的出現存在關聯。分析犯罪原因是為了采取有針對性的策略預防和減少犯罪，唯有破解城鄉二元體制難題，實施合理有效的社會保障制度，推動和促進新生代農民工的社會融合，使其被納入城市的社會制度建構之內，才是破解以上難題的有效途徑。

社會支持的嚴重缺乏造成新生代農民工社會生存空間縮小，成為新生代農民工犯罪的重要社會因素。西方犯罪學中的社會支持理論認為，來自于行為人外界的社會支持有多種形式，包括實際的和期待的、物質的和非物質的、正式的和非正式的，而且社會支持內部也可以包含很多不同的層次。社會支持會對犯罪行為產生直接作用。對于承受巨大壓力的人們，良好有效的社會支持網絡具有舒緩和治療的功能，能夠緩解個人與社會的矛盾和沖突，預防和減少犯罪，反之，則會使得行為人在面臨選擇之時，更易受到不良群體或個人的誘導，從而實施越軌或者犯罪行為。由于新生代農民工很早就離開農村到城市打工，因而家庭給予他們的有效支持微乎其微，其非正式社會支持網絡規模不僅小于城市居民，甚至小于普通的農村村民。而新生代農民工的正式社會支持主要體現在對新生代農民工的社會保障制度方面。由于新生代農民工的身份和地位，他們在城市所能獲得的社會支持力量薄弱，在面對挫折、困難或者當自己的權益受到侵害時，往往難以克服困難，化解矛盾，維護自己的權益，當他們遭受的挫折增多，受挫感增強時，他們更多地只能選擇自我救濟的方式，從而導致犯罪。

目前，我國面向農民工的社會保障制度尤為不完善，社會保障機制的缺位使農民工易于鋌而走險。社會保障機制的缺失表現在多方面：立法以及制度的嚴重缺失；戶籍制度不夠完善；醫療保險和工傷保險問題亟待解決；失業無法得到保障；社會救濟不能有效發揮作用等等，成為阻礙農民工在城市長期穩定就業與生活的最大障礙。一旦新生代農民工的工作和生活出現重大問題，面臨失業或者嚴重的疾病,由于沒有相應而完善的社會保障,其生活將陷人窘迫狀態,這在很大程度上會加重新生代農民工的挫折感和失敗感,容易形成反社會心理,促使其實施違法犯罪行為。

4.2.5戶籍利益差別引發的制度歧視 與前一代農民工相比，新生代農民工對于城市具有更高的融入意愿，能更好的適應城市生活，也更加向往能獲得市民身份。但由于現行的戶籍制度及其所形成的城鄉二元化格局等諸多方面的因素，使得新生代農民工的社會融合過程異常艱難，他們即使出生、上學、生活和工作都在城市,但也只是在地域位置上可以稱得上是“城里人”，而在戶籍上他們仍然不屬于城市人，不能享有城市居民的很多權益。身份上的不被認同、來自外界的歧視和排擠，使得他們認為自己不被城市所接納，成為了在城市生活卻與城市格格不入的邊緣人群。尤其是在社會成員貧富差距明顯的今天，新生代農民工懷著對美好生活的向往來到城市，卻因就業形勢嚴峻以及缺乏學歷、技術等就業優勢而難以獲得成功，必然在內心產生挫折、自卑等不良情緒和心理陰影，誘發心理失衡，引起心理畸變，一旦遇到外界不良因素的刺激，就很容易發生行為失范，進而實施犯罪行為。

第5章 牡丹江新生代農民工犯罪防治對策 5.1 加強法制教育，提高農民工法律意識

從宏觀層面上看, 要保證新生代農民工接受教育、再教育的權利的實現，首先要依靠國家以及地方法律法規、政策、制度等手段措施的貫徹落實。國家要通過提供機會，特別是受教育的機會,來幫助那些明顯處于危險或面臨社會風險而需要特別照顧和保護的青少年人群,以保障青少年人群的個人發展。

（1）加強對農村教育的扶持,特別要關注法制教育.這不僅可以減少農村青少年輟學務工的數量,使他們在進城成為新生代農民工前就具有較高的個人素質，更好更快的適應城市的社會文化生活，融入城市社會，而且能使他們具備較高的法律素養，具有能懂法、守法、愛法、護法，在面臨侵權時，能采取法律等合理有效的手段來維護自己的合法權益。

（2）加強對已入城二代農民工的法律知識宣傳力度，同時對其進行職業指導。

對于已經進城務工的新生代農民工，再對其進行系統的正規教育已經不具有實踐性, 因此，切實可行的措施是依靠政府的支持,定期舉行法律知識講座，同時為農民工提供職業指導和職業培訓，以提高其法律素養和職業技能。具體的來說，再教育從其內容來看, 就業再教育可以包含文化、技能、才藝和法律再教育等多個方面；從教育的場所來看, 則可以充分利用現有的各種社會文體設施,如公共圖書館、博物館、展覽館、科技館、體育館、網吧等, 使之成為新生代農民工提職業技能和文化素養的基地和實現自我增值的服務平臺。

從微觀層面上看,對于新生代農民工的再教育,不僅應是社會公共部門、社會中間組織和各種培訓機構、教育機構、職業發展咨詢機構的責任, 更是所有企業應有的社會責任。新生代農民工群體占據著企業工作人員的大多數,其勞動過程就是一個接受社會化和再教育的過程,他們的主要生活、勞動和社會交往都是在企業內部及與企業相關的活動中進行的,其思想觀念、消費意識、生活習慣，甚至世界觀、人生觀和價值觀,也都是在企業內部或企業之間變化、發展和完成的。因此,對新生代農民工的再教育,必須重視企業這個微觀部分在整體重的關鍵作用,號召企業按照現代企業文化的內涵承擔起自己除經濟責任、法律責任之外的社會責任。

5.2 加強農民工思想道德教育 加強社會主義文化建設，完善建立社會主義核心價值體系，依靠政府、媒體、個人等全社會的力量，加強宣傳力度，加大對農民工的思想道德教育，感染和引導農民工提高其思想道德水平和個人素養。

樹立榜樣的力量，利用社會主義建設中做出積極貢獻的典型事跡和優秀個人，塑造符合社會主義和諧社會建設的精神力量，為價值觀、人生觀正處于塑造期的新生代農民工提供精神支持，引導他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，提高其思想道德水平，養成積極向上的生活和學習習慣。特別是對于符合主流價值觀的農民工群體里的優秀個人事跡，要做到公平公正的表彰和支持，同時，可以通過組織其學習榜樣的事跡，來帶動新生代農民工塑造積極向上的心理狀態，減少甚至消除其負面畸形的心理，杜絕其向犯罪心理發展的可能。

5.3 豐富農民工文化生活

要預防和解決農民工犯罪問題，解決好農民工的文化適應問題，建設好社會主義精神文明，為新生代農民工營造良好的文化環境，豐富他們的文化生活是很關鍵的。

（1）建設和諧社區，營造社區文化親和力。現代城市社區居民雖然在某些方面具有很高的同質性,但整個社區卻存在很多的差異性和矛盾沖突。當社區的氣氛不和諧，社區居民之間存在很多矛盾，而社區又缺乏化解矛盾沖突的合理方式和維持社區和諧的有效措施時，就容易會造成社區親和力與凝聚力下降,引起人際沖突和犯罪的發生,這會破壞社區的整體利益,阻礙和諧社區的建設和發展。通過關心外來流動農民工的日常生活和人際氛圍、建設和諧的社區文化等,增強新生代農民工對社區的歸屬感和認同感,緩和社區原有居民與新生代農民工等流動人口之間的矛盾沖突，以此來預防和減少新生代農民工犯罪問題的發生,是建設和諧社會與解決“新三農”問題在和諧社區建設中乃至和諧社會建設中的重要議題。因此,要努力建構農民工服務體系,促進農民工與城市居民之間的交流,營造關愛農民工生活的和諧氣氛,通過關愛和幫助舒解新生代農民工被歧視、被排斥所形成的自卑和報復心理。

（2）堅持“以人為本”的科學原則，努力為新生代農民工提供公共服務。努力解決和滿足農民工的食物、住所、就業、尊重、安全的需要,營造公平的社會環境、企業環境和社區環境,要做到時時處處體現人文關懷。站在新生代農民工的立場提供公共服務，以人文理念去解決社區的穩定和諧問題,主要體現在，一是要解決好農民工的住房問題，將新生代農民工在城就業的居住問題納入城市住宅建設發展規劃和投資；二是鼓勵各類型企業積極解決好員工的居住問題；三是管理部門要轉換思維、轉換角色,實現由管理向服務的角色轉變，同時提高社區文化的包容性,構建能夠包容外來農民工的社區文化開放體系，要打開全體市民的視野,依靠全體公民來營造和諧的文化氛圍和文化環境,吸納他們參與社區各種精神文化生活,用包容代替歧視,用公平換取融合,在法律和行政條例之外用溫情善待之,培養出有感染力的文化,實現雙管齊下，來減少沖突和犯罪。

（3）積極舉辦豐富多彩的社區文化活動，在活動中拓寬農民工的人際關系，同時為農民工提供更多的文化娛樂渠道，豐富其文化生活。充分利用好社區及全社會的媒體平臺，做好宣傳和組織，舉辦以農民工為主體的文化活動。同時，要創新文化活動的方式，創新出更多的農民工和城市居民都可以參與其中的文化方式，促進其文化交流與融合，是解決融合難題的重要手段。

5.4 加強農民工管理

加強農民工管理，要依靠宏觀和微觀兩個方面的措施來進行。

（1）宏觀上，要發揮中央政府總攬全局的作用。首先，國家應該從憲法和法律層面解決好公平問題, 努力實現法律對新生代農民工的實質上的平等，努力打破農民工市場準入的制度壁壘,建立面向全社會的社會公平和安全保障體系。具體的，為了保護新生代農民工的權益,當前最重要的是要盡快消除城鄉二元體制,有計劃分步驟的消除戶籍差別,放寬戶口遷移的限制,切實保證新生代農民工的生命保障權、健康權、發展權、平等工作權以及自由權等, 從法律和制度上消除對新生代農民工歧視和排斥的根源。其次，國家還要完善預防青少年犯罪的工作機制,加強薄弱環節,有效預防和減少新生代農民工犯罪問題。這主要依靠法制教育和心理輔導。

（2）微觀上，要努力加強監督管理和執法人員的責任意識。這主要指企業、各級企事業單位要努力增強服務和管理意識，要有正確的定位，在幫助農民工解決困難，為其提供提供幫助時，要有服務意識。而在其管理和執法過程中要有責任意識，能做到公正執法，不徇私枉法。

5.5 健全農民工權益保障制度

（1）保障農民工的合法權益，主要依靠法律法規和社會保障制度的不斷完善，依靠制度設計來保護新生代農民工的合法權益。新生代農民工在社會生活的各方面都存在融入困難的問題。包括，新生代農民工社會融入的平等權、社會保障權等；新生代農民工的人力資本問題,包括獲得知識、技能、體能的公平問題等。基于此,可以通過采取以下措施來促進新生代農民工的社會融入:可以制定專屬于農民工群體的《農民工權益保護法》, 為農民工融入城市提供平等權和自由權，通過法律法規賦予新生代農民工社會融入的平等權和社會保障權，切實維護農民工的合法權益。同時，建立更適合農民工子女的公平的義務教育制度，解決農民工子女的上學難的問題。

（2）政府部門和企業都發揮其作用，保障新生代農民工的勞動權。勞動權是公民享有其他一切權利的基礎。為保障其全意，具體的，要規范就業市場,加強管理勞動合同,促進新生代農民工的正式就業, 保障其平等就業和選擇職業的權利；加強對加班時間和勞動強度的限制，保證其休息時間，保障其休息、休假的權利；要加強職業教育和技能培訓,提供免費實用的技能培訓和職業指導,提高其在就業中的競爭力，保障其接受職業技能培訓的權利；要加強對農民工工資發放以及工傷、失業救濟、勞動爭議處理等的監督，保障其取得勞動報酬的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利，等等；要加強對文化市場的監督和管理,提倡健康的休閑娛樂活動,減少色情、暴力等不良刺激對新生代農民工的身心健康的影響；第三媒體要大力宣傳黨和國家關于農民工的基本方針和政策,利用農民工在社會建設和經濟發展中的做出突出貢獻的先進典型來引導人們對農民工的態度和認識,營造良好而融洽的社會氛圍，利用輿論來保障農民工的合法權益。

5.6以戶籍制度的改革增強農民工對城市的歸屬感和認同感

要解決新生代農民工犯罪問題，有重點、有試點、有層次、有序合理地推進戶籍制度改革,改進和完善以創建出有利于農民工生存和發展的教育制度和社會保障制度,保障新生代農民工的各項基本權利，是非常關鍵的。

戶籍制度是影響農民工問題解決的重要的制度性障礙。為了預防和解決農民工犯罪問題，可以在農民工犯罪問題比較突出的地區、農民工城市社會生活融入問題比較嚴重的地區采取有重點、有試點地推進戶籍制度改革,建立時間遞進式戶籍制度,即“暫住證——常住居民證——戶籍居民制度”,以合理的納稅額度、穩定的家庭住址、無犯罪記錄等條件,以時間為梯度，制定不同的落戶標準，根據不同城市的不同特點制定符合當地發展的戶籍制度。這樣既可以預防和減少犯罪，還可以減少不良的人口流動。

第6章 結論

目前城市農民工群體內部的代際分化已經形成，新生代農民工逐步成為了農民工群體的主力。而新生代農民工在為城市的發展做出貢獻的同時，由他們所滋生的違法犯罪問題也引起了人們極大的關注。對引發新生代農民工違法犯罪的原因作必要的深層次的心理剖析，并采取相應的防控措施是消減新生代農民工的違法犯罪行為，確保整個社會平穩、和諧發展的需要。

新生代農民工將是農村勞動力流向城市的主力,城市如何接納他們是無法回避的現實。該問題處理得好，社會將獲得巨大收益,處理不好,其負面問題的后果也很嚴重。為此, 政府部門及社會各界都必須全方位思考該問題。不妨說，盡一切可能解決該問題存在的多個原因已是當前刻不容緩的事情。

本論文運用經驗分析、實證分析、規范分析及案例分析的方法，通過調查，對牡丹江市外來農民工犯罪特征從不同角度進行深入分析、比較。在此基礎上從社會轉型、管理機制、農民工的角色轉換等幾個不同角度對犯罪成因深入剖析。經過上述的調查和論證過程中，我們知道，由于農民工的自身原因和牡丹江市的一些社會原因，導致農民工犯罪問題日益突出。

第二代農民工大多是20世紀80年代出生的獨生子女,由于受成長環境局限,與同齡的城市人相比,新一代農民工大多底氣不足,文化知識欠缺,社交禮儀匱乏,甚至連過馬路都爭先恐后,整體素質有待提高,政府、企業和社會各界應進行適當引導。現實對欲望的無法滿足帶來了他們對現實的憤怒,新生代農民工在對城市、農村雙向逃避的同時,也有對城市、農村的雙向對抗,如對現實社會的反感、不滿及敵對情緒,背離傳統道德,代之而起的是欺詐、行騙、及時行樂等極端個人主義等。總的來說，要在加強對新生代農民工犯罪問題的重視程度的基礎上，給予新生代農民工更多的社會支持，增強其耐受、應付和擺脫緊張處境的能力，并進一步提升管理服務水平，改善新生代農民工的工作生活條件，保護他們的合法權益，從而營造一個有益于他們身心健康的好環境。

新生代農民工犯罪問題不僅關系到城市的治安穩定，也關系到經濟的發展與社會的和諧。應舉各級政府之力，各職能部門齊抓共管，通過創新社會管理形式和手段，不斷改善新生代農民工的社會地位、生存狀況和教育環境，給予他們更多的關愛和理解，使他們盡快融入城市，并將城市作為他們未來的希望和開始新生活的“家”，積極地參與到城市建設中來。只有這樣，才能從根本上預防和減少新生代農民工犯罪。

第五篇：李白論文終稿

李白的悲劇婚姻生活

引言：李白一生游歷天下，以自己的筆墨瀟灑地書寫著神州大地。可他不是無根蓬草，他有他掛念的妻兒老小，還常形諸詩章。雖然它曾被譽為“謫仙人”，但他終究身處凡世之中，對于李白婚姻生活的探究可以讓我們從一個側面，從一個更近的距離來了解他的性格與生命軌跡。如李白自己詩中所述，“雖為李白婦，何異太常妻？”由于李白的豪放性格，政治追求，和嗜酒如命的天性，常年在外游歷的他并沒有給他的家庭帶來十分幸福美滿的生活，悲劇貫穿了他的幾次婚姻生活。

“白始娶于許，生一女一男曰明月奴，女既嫁而卒。又合于劉，劉訣。次合于魯一婦人，生子曰頗黎。終娶于宗。”（魏顥《李翰林集序》）從這里我們可以了解到，李白一生一共有過四個妻子，其中有兩次是正式的但都是入贅，有兩次是“合”也就是同居。論文首先對李白的四次婚姻從時間軸上進行了一個大體的介紹。

之后文章會展開對李白入贅原因的分析，入贅在古代向來是為大多數人所恥的，那么李白入贅的原因到底是什么呢？針對這一個問題，論文把較流行的兩種影響因素進行綜合了分析，并通過對此問題的探討對李白的婚姻原因和背景有了一個大體上的把控。

接下來論文以《贈內》為中心研究了李白與他的第一任妻子許圉師的孫女許紫煙和諧但由于李白常年在外游歷而以十年后以許氏的去世而告終的婚姻；然后以《南陵別兒童入京》（《古意》）為中心研究了李白第二次婚姻被老婆所拋棄的不愉快生活，（對此詩存在多種說法，下面會加以介紹，但文中采用此詩是在與劉氏離異后所著的說法）；最后以《別內赴征》，《秋浦感主人歸燕寄內》，《在潯陽非所寄內》等詩研究了李白與妻子宗氏十分恩愛但是因自己政治抱負而離開妻兒，加入叛軍，最后入獄，宗氏又四處求人最后救出李白的第四次婚姻生活。

李白四次婚姻概述

“白始娶于許，生一女一男曰明月奴，女既嫁而卒。又合于劉，劉訣。次合于魯一婦人，生子曰頗黎。終娶于宗。” 這是李白所托為他編集子的人魏萬所記，對李白的了解應該十分真實，因此它的這段話可以說是關于李白的婚姻和子女權威性的記錄。

李白與許氏是開元十五年(公元727年)在安陸成親的。在成親以后，李白過了一段相對穩定的生活，就是他在《贈內》所說的“酒隱安陸，蹉跎十年”。他與許氏生了一女一男，女子名叫平陽，但是出嫁后不久便死了。男子的叫“明月奴”，許夫人死于開元二十八年(740年)，當時李白四十歲。

李白的第二次與第三次婚姻都不是太正式，沒有正式結婚，留下的先關詩文與記載也相對比較少。在李白的第一次婚姻的一年之后，他與一位劉姓婦人同居，但劉氏對于李白四處游歷的生活方式十分不滿，兩人不久離異。李白的第三位妻子是在山東的一位女子，他納山東當地一位婦人為妾，這位婦人姓氏無法考證。但從《詠鄰女東窗下海石榴》之中我們可以知道這位婦人很有可能是李白的鄰居，而且十分美麗。

李白第四段婚姻是宰相宗楚客的孫女宗氏。有記載說宗氏才貌俱全，兩人的關系融洽。但是李白后來不顧妻子反對，加入了叛軍，入獄之后妻子又為李白求情，救出李白。可是李白后來又想加入軍隊，宗氏心灰意冷，最終出家。李白與入贅

入贅婚姻，即指男女結婚后，男到女家成親落戶的情形，這種婚姻多是女家無兄無弟，為了傳宗接代者招女婿上門。舊社會有一種陋習，男到女家成親落戶要隨女家的姓氏，經常被人恥笑為“倒插門”，“小子無能更姓改名”等等，故舊社會入贅的不多1。司馬貞在《史記?滑稽列傳》的“淳于髡是齊國贅婿”條文上注釋道：做女人丈夫，像他這種應招上門的，就好似人身上的疣贅，是剩余之物了。在中國古代，是很少有男人是會這樣做的，就算是盛唐時期的思想開放，也是很少有人會這樣做的，那么李白到底為什么要選擇入贅呢？

一種說法和他的血統有很大的關系。李白的祖先有些模糊，李白自己的說法，甚至各種記載當中的說法都有很大的不同，因此對于李白的祖先到底是誰我們并不得而知。但是，可以肯定的是，李白的前幾代人中有人曾被貶謫到西域并在那里待了很長的一段時間，知道李白五歲一家人才悄悄回來。《新唐書》中記載“其先隋末以罪徙西域，神龍初，循還，客巴西。”李白的家族在西域呆了那么久，必然有一些胡人血統與胡人的風俗，因此李白也可以說得上是一個半胡人。身為半胡人的李白在價值觀上肯定與純正的唐朝漢人有所不同，也許他并不把入贅不光彩這件事看的這么重哪？再者，入贅有權勢的家族同樣也對李白自己的仕途生涯有一定的幫助，李白自己就算不是非常愿意，可能也為了自己地試圖生涯做出犧牲了呢。并且，李白的入贅的 1摘自百度百科 過程中女方的家族對李白也很不錯，在李白入獄期間，宗氏的弟弟曾四處奔走試圖解救李白，可以看出宗氏的家族很看重李白。從《贈內》看李白與許氏的婚姻 先看看《贈內》原文：

三百六十日，日日醉如泥。雖為李白婦，何異太常妻2。

文中以微微調侃的語氣，風趣幽默地表達了李白對妻子深深的歉意。可以看出李白雖然終年在醉酒的狀態中，但是和許氏的關系還是很融洽的。

“白始娶于許，生一女一男曰明月奴”，第一個妻子許氏：許圉師的孫女,許紫煙。是公元727年在湖北襄陽經過朋友孟浩然的撮合成親的。許氏十分有才華，和李白很合得來，“有的聊”，新婚之處，兩人感情火熱。李白和妻子寫了十二首情詩《寄遠十二首》詩，其中一首如下：

愛君芙蓉嬋娟之艷色，色可餐兮難再得。憐君冰玉清迥之明心，情不極兮意已深。

朝共瑯玕之綺食，夜同鴛鴦之錦衾。恩情婉孌忽為別，使人莫錯亂愁心。亂愁心，涕如雪。寒燈厭夢魂欲絕，覺來相思生白發。

盈盈漢水若可越，可惜凌波步羅襪。美人美人兮歸去來，莫作朝云暮雨3兮飛陽臺。

“酒隱安陸，蹉跎十年”證實了李白與許氏結婚之后過了一段相對安定的生活。根據宋長白的《柳亭詩話》記載，一次李白寫了一首《長相思》給夫人看，最后一句詩是“不信妾斷腸，歸來看取明鏡前。”許氏一笑，說你可曾讀過武后的詩？我背給你聽“不信比來常下淚，開箱看取石榴裙”，李白不由臉紅，本來想在夫人面前展示一下自己的才華，結果反被看出自己模仿的痕跡。由此也可見，他們的夫妻關系，還是頗為恩愛的。可惜的是婚姻只維持了十年，以許氏的去世而告終。

從《南陵別兒童入京》（《古意》）看李白被妻子拋棄的第二次婚姻

先讓我們看一下原文：

白酒新熟山中歸，黃雞啄黍秋正肥。呼童烹雞酌白酒，兒女嬉笑牽人衣。高歌取醉欲自慰，起舞落日爭光輝。游說萬乘苦不早，著鞭跨馬涉遠道。會稽愚婦輕買臣，余亦辭家西入秦。仰天大笑出門去，我輩豈是蓬蒿人。

此詩是李白在天寶元年，被玄宗召入皇宮時所著，表達了李白當時對以自己在官場上一定能取得非凡成就的極度自信與和家庭兒女的惜別之情。

詳細闡述之前，我們先來看一下其它研究者們的幾種說法：1,鄭培恒先生在《被妻子所棄的詩人——<南陵別兒童入京>與李白的婚姻生活》中指出此詩中的愚婦指李白的第一位妻子許氏，但編者認為鄭培恒先生在一些時間點上有所混淆，因此在此不對這種說法加以詳細的探究。2，《唐詩鑒賞辭典》1983版中指出其中的愚婦指的是看不到李白才華的小人，但這顯然與上下文語境不太相符，站不住腳。3，詹锳《談李白〈南陵別兒童入京〉》中指出其中的愚婦是李白的第二任妻子劉氏，本文的探究教于這種說法。

在采用這種說法之前，必須先澄清一個事實：此時原名《古意》，《南陵別兒童入京》中的4地點南陵并不符合李白當時所處的位置，故此題目有可能為后人所編。

但是題目的后半部分是十分合理的，李白在離開親人，前往京都的時候為什么沒有寫“別妻兒入京”而是寫了“別兒童入京”，而且全詩當中也沒有提到自己與妻子的感情，這其中是有原因的，從詩中的一句“會稽愚婦輕買臣，余亦辭家西入秦。”我們不難清楚的看到，李白在直接地批評自己地妻子。這里用的是漢代朱買臣的典故，據《漢書·朱買臣傳》： 2 太常妻：《后漢書·周澤傳》載，周澤身為太常卿，“清潔循行，盡敬宗廟，常臥齋宮”，其妻因憐其老病，到齋宮去看望他，周澤大怒，以干犯齋禁為由，把妻子押送詔獄。當時的人對這件事議論說：“生世不諧作太常妻，一歲三百六十日，三百五十九日齋，一日不齋醉如泥。”后因用作冷淡妻子的典故，常用作夫妻調侃之語。3 朝云暮雨：宋玉《高唐賦》夢中歡會婦人臨去之際告辭說：“妾在巫山之陽，高丘之阻，旦為朝云，暮為行雨。朝朝暮暮，陽臺之下。”云雨后指男女歡愛。4 參見《南陵別兒童入京詩寫作時地別考》李清源中的研究成果 “朱買臣，會稽郡吳人，家貧，好讀書，不治產業。常刈薪樵，賣以給食，擔束薪行且誦讀。其妻亦負擔相隨，數止買臣毋歌謳道中，買臣愈益疾歌，妻羞之求去。買臣笑曰：‘我年五十當富貴，今已四十余矣。汝苦日久，待我富貴報汝功。’妻恚怒曰：‘如公等，終餓死溝中耳，何能富貴？’買臣不能留，即聽去。后買臣為會稽太守，入吳界見其故妻、妻夫治道。買臣駐車，呼令后車載其夫妻到太守舍，置園中，給食之。居一月，妻自盡死。”

李白以文中才華橫溢卻沒有碰到機遇的朱買臣，家里太窮以至于老婆離他而去，結果后來當上太守，前期看到后后悔莫及最后自殺的典故比喻自身。說自己的老婆就如同文中的朱買臣之妻一般目光短淺，不識好歹。再加上“余亦辭家西入秦”中的一個亦字，我們可以推測出當時李白已經和朱買臣一樣被妻子拋棄而后入秦。而魏萬的記錄中“又合于劉，劉訣”可以證明李白確實與他的第二位妻子離異，而且“劉訣”兩字以劉氏為主語，可以說明離婚這個動作是劉氏主動發出的，換之而言，是劉氏拋棄了李白。從其他詩中我們也可以看出李白與他的第二任妻子關系不佳，《雪饞詩贈友人》也罵了他的第二任妻子，寫道: “彼婦人之猖狂，不如鵲之疆疆；彼婦人之淫昏，不如鵲之奔奔，坦蕩君子，無悅簧言”。

古代寫詩斥責妻子的詩十分少見，但李白一寫就是兩首，一方面是李白的性格相對豪放，一方面是李白與第二位妻子的矛盾的確十分尖銳。但是李白還是一位比較大度的男人，冷靜下來之后，李白也都自己做了反思，他寫了一詩《去婦吟》：

古來有棄婦，棄婦有歸處，今日妾辭君，辭君遣何去？本家零落盡，慟哭來時路。幽閨多怨思，盛色無十年，相思若循環，枕席生流泉，及此見君歸，君歸妾已老，物情惡衰賤，新寵方妍好。歲華逐霜霰，賤妾何能久。余身欲何寄，誰肯相牽攀。

反思自己是一個不稱職的丈夫，說劉氏的離去也是有情可原。李白晚年與宗氏的波折婚姻生活

李白第四段婚姻是宰相宗楚客的孫女宗氏。有記載說宗氏才貌俱全，是宗家的掌上明珠。傳說一次李白酒醉梁園，詩興大起，便揮筆在墻上寫下了那首著名的《梁園吟》，宗氏剛好看見這面墻，十分欣賞，于是派人用千金買下，留下了這段“千金買壁”的佳話，并且她對才華橫溢的詩人李白仰慕不已。后來兩人情投意合，不久便成婚。兩人成婚之后感情十分的好，李白曾為這位妻子寫了很多的詩。其中有一首《自代內贈》表達了李白對于宗氏的深切思念：

寶刀截流水，無有斷絕時。妾意逐君行，纏綿亦如之。別來門前草，秋巷春轉碧。掃盡更還生，萋萋滿行跡。鳴鳳始相得，雄驚雌各飛。游云落何山，一往不見歸。估客發大樓，知君在秋浦。梁苑空錦衾，陽臺夢行雨。妾家三作相，失勢去西秦。猶有舊歌管，凄清聞四鄰。曲度入紫云，啼無眼中人。妾似井底桃，開花向誰笑。君如天上月，不肯一回照。窺鏡不自識，別多憔悴深。安得秦吉了，為人道寸心。

不難看出，李白對這位妻子的感情十分之深。

李白與宗氏結婚時處于安史之亂期間，兩人聚少離多。而“小別勝新婚”，或許短暫的離別更能體現出彼此的愛。但是李白終究是想當大官的，定居不久后，李白又想去“干大事”了。盡管宗氏如何勸留李白，卻絲毫沒有阻擋住。不過李白在遠行途中，也時常思念著妻子。“我不及此鳥，遠行歲已淹。寄書道中嘆，淚下不能緘。”（《秋浦感主人歸燕寄內》）

李白想要出山加入永王李璘的反叛之軍的時候，宗氏極力反對，但是李白為了追求自己大半輩子都沒有實現的理想，依然懷著糾結的心去了。“出門妻子強牽衣，問我西行幾日歸？歸時倘佩黃金印，莫學蘇秦不下機。”（《別內赴征》其二）。李白入獄時，宗氏傷心欲絕，各處奔波，懇請別人出手相助，“聞難知慟哭，行啼入府中。多君同蔡琰，流淚請曹公。”（《在潯陽非所寄內》）在獄中，李白也十分想念自己的妻子和孩子。“穆棱關北愁愛子，豫章天南隔老妻。”（《萬憤詞投魏郎中》）。最后，當李白最終出獄，并被流放。宗氏最后心灰意冷，在李白被流放一年之后出了家。總結 總的來說，李白不能說得上是一位稱職的丈夫，李白雖然在婚姻方面有一定優點，一些詩中我們可以看出李白對自己妻子的關心。但是，李白的常年嗜酒加上終年在外游歷導致李白和自己的妻子家庭在一起共處的時間十分少，李白也曾自嘲“雖為李白婦，何異太常妻”同時，在李白心中，自己的政治抱負的地位是高于自己的妻子家庭的，再加上李白的極度自信，李白和宗氏的關系盡管很好，但是李白依然不顧妻子的極力反對，踏上了加入叛軍的旅程。通過對李白悲劇婚姻的研究，我們對李白其人性格思想，與人生軌跡都有了一個更全面而感性的認識，是一個十分有效并且有意義的研究。