第一篇：論文終稿評語：

法學院本科畢業論文成績評定參考標準

1、優：

立論正確，理論分析透徹，論證充分，解決問題方案恰當，結論正確，并且有一定的創見性。論文論證思路清晰，結構嚴謹、條理清楚、邏輯性強，符合學術論文體例。論文中使用的基本概念正確，語言表達準確、清晰，引用資料較豐富、可靠。作者寫作中能按時、全面、獨立地完成畢業論文的各項任務，能綜合運用所學過的理論，具有較強的綜合分析問題和解決問題的能力。

2、良：

立論正確，理論分析比較透徹，論證比較充分，解決問題方案合理，結論正確。論文結構嚴謹、條理清楚，符合學術論文體例。論文中使用的概念正確，語言表達清晰，材料比較豐富。作者寫作中能按時、全面、獨立地完成畢業論文的各項任務，能較好地運用所學過的理論，具有一定的綜合分析和解決問題的能力。

3、中：

論文立論正確，理論分析無原則性錯誤，解決問題方案比較實用，結論正確。論文論證思路基本清晰，結構安排可行，符合學術論文體例。論文中使用的概念正確，語言表達比較清晰，有一定的材料，并進行了一定程度的加工整理。作者寫作中能按時、全面、獨立地完成畢業論文的各項任務，基本能運用專業理論知識，綜合分析問題和解決問題的能力一般。

4、及格：

文章研究了的基礎理論與實踐問題，選題恰當。論文立論基本正確，理論分析無原則性錯誤，結論基本正確。論文中使用的概念基本正確，文字尚通順，條理比較清楚，有一定的支撐性材料，符合學術論文體例。作者寫作中能按時、獨立地完成畢業論文的各項任務，基本掌握與本文有關的專業理論知識，具有初步的分析和解決問題的能力。

5、不及格：

論文選擇作為論題，選題是合理的。但作者沒有準確掌握基本理論知識，寫作時沒有全面收集資料，沒有認真及時地按照指導意見進行寫作與修改。致使論文中使用概念混亂，結構層次不清楚，邏輯混亂，文句不通；論據嚴重不充分, 材料凌亂、失真；理論分析有原則性錯誤，結論不正確；論文寫作格式不規范。

第二篇：論文終稿

山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

凱利電源有限公司員工激勵機制

存在問題分析及對策研究山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

摘要

隨著改革開放政策的實行我國的經濟取得了前所未有的發展，各種新型經濟產業不斷涌現，市場經濟及共同富裕政策的提出使許多民營企業獲得了前所未有的發展，同時國家加大對自主創業及民營企業的幫扶力度，希望民營經濟的發展能夠帶動區域經濟，盡早實現共同富裕，但隨著民營企業經濟的大幅度發展，許多新問題不斷涌現，阻礙了企業發展的進程，人才流失，工作效率低下，產品質量差等一系列問題，困擾著企業，而這一切追根到底全是因為企業在激勵機制方面存在著很大問題。對員工激勵機制存在問題的分析與研究近幾年來越來越成為國內外研究的熱門問題，本文就是主要針對這一問題，通過搜集相關資料，并采訪單位的有關人員，認真研究分析得出在企業提高員工激勵機制的關鍵及最有效的方法是提高員工的工資報酬，同時加大獎懲力度，創造令員工滿意的工作環境，加快建立溝通機制，對困難員工及其家屬加大幫扶力度，使員工能最大程度的提高工作熱情，針對這一問題及解決措施展開論文的寫作工作。同時結合馬云曾說過：員工離職最主要的是對工作不滿意，而這其中的關鍵是對工資不滿意，對領導不滿意，可員工離職時還要想法設法的為公司及領導留臉面，說成是自身原因而離職，想想這真是企業自身的悲哀，所以對員工激勵機制存在問題的分析研究迫切而重要。關鍵詞：工資；獎懲力度； 激勵機制

I 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

ABSTRACT Along with the reform and open policy of our country economy has obtained a hitherto unknown development, new economy industries continue to emerge, the market economy and the policy of common prosperity to many private enterprises have hitherto unknown development, at the same time, the country enlarges the self-employed and private enterprise's assistance, hope that the development of the private economy to promote regional economic as soon as possible, to achieve common prosperity, but with a greatly development of the private enterprise economy, many new problems are constantly emerging, hindered the process of enterprise development, the brain drain, low efficiency, poor product quality and a series of problems, plagued by enterprises, and all of this after all is because enterprise has big problems in the incentive mechanism hand.Analysis and Research on the problems of incentive mechanism for employees in recent years has increasingly become a hot issue at home and abroad, this paper is mainly to solve this problem, by collecting relevant information, and the relevant personnel interview unit, careful analysis of the key methods to improve enterprise employees incentive mechanism and the most effective is to improve employee pay pay, at the same time, increase the intensity of rewards and punishments, create employee satisfaction working environment, accelerate the establishment of a communication mechanism, increase efforts to difficult employees and their families, so that employees can greatly enhance the work enthusiasm, carried out the paper in view of the problems and solutions of writing.According to Ma Yun said: employee turnover is most main is not satisfied with the work, this is the key to the wages are not satisfied, not satisfied with the leadership, staff turnover will try to stay face for the company and the leadership, said to be their own reasons and turnover, think it is their own grief, so the analysis and Research on the

II 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

problems of the incentive mechanism for employees of the urgent and important.Keywords: salary;incentive intensity;incentive mechanism

III 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

目錄

1引言…………………………………………………………………..……………….....1 1.1論文研究背景……………………………………………………..…..…….…1 1.2論文研究目的………………………………………………………..………...1 2激勵機制的相關內容………………………………………………….…………2 3凱利電源有限公司員工激勵機制狀..…………………………………...…3 3.1家族式自身管理模式，致使高素質人才不斷流失………………..……3 3.2激勵方式單一,沒有對員工進行更層次的激勵…………………..….…3 3.3尚未建立切實有效的個性激勵機制………………………………………4 3.4激勵措施沒有針對性，結構不合理…………………………..……………4 3.5 激勵機制的制度建設不明確，沒有形成配套的管理體制…………...5 3.6 負激勵措施實施方法不規范…………………………………..………..…5 3.7忽視社會福利制度、深層次溝通渠道和考核機制的建立……………6 3.8對人力資源概念理解薄弱，沒有形成“以人為本”思想……………..…6 3.9缺乏在企業文化建設方面的投入……………..…………………….…..…7 3.10缺乏有效的溝通反饋渠道，缺乏對員工心理的關注…………………7 4凱利電源有限公司員工激勵機制改進對策和建議………………...7 4.1完善公司現行的的激勵和考核制度……………...………………………8 4.2 建立優秀的企業文化，營造良好的激勵機制文化環境………………8 4.3建立有效的溝通與反饋機制，加強對員工心理的關注力度….'……..9 4.4 “三位一體”激勵政策的實施……………………………………………9 4.5完善激勵實施的手段、方法和技巧……………………..…………..……11 結論…………………………………………………………………………………...…11 參考文獻…………………………………………………………………….....………13

IV 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

致謝辭……………………………………………………………………..……………14 附錄

V 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

1引言

1.1論文研究背景

隨著全球化競爭的加劇，我國政府順應時勢適當調整經濟政策，加快建立社會主義市場經濟，允許以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展，實現先富帶動后富，最終實現共同富裕，同時隨著我國大力推行改革開放，各種新型經濟不斷涌現，民營經濟順應時勢，得到了迅速發展，家族式民營企業已成為促進經濟發展的重要力量之一，十一屆三中全會以來，民營企業大多是依靠家族自身奮斗，艱難摸索著前進，但隨著改革開放力度的加大，市場經濟體制的不斷完善，加入世界貿易組織后“國民待遇”的實施，民營企業的經營場所發生了巨大的變化，面臨各種挑戰與危機，現以滕州凱利電源有限公司的激勵機制為案例結合民營企業現代管理及激勵機制方面的相關理論進行深入研究與分析，滕州市凱利電源有限公司始創于1998年，是國內生產電動三輪車電池的廠家，近幾年來本公司加大在管理問題上的投入力度，力求改進工藝，提高人員的工作效率，但其內部人員多為公司領導的家屬近親，以致于工作效率并沒有得到明顯的提升，反而人員流失越來越嚴重，本論文就是以這家企業為案例進行分析我國家族式企業在激勵機制方面存在的問題及解決措施，導致這些問題出現的原因是多方面的。

1.2論文研究目的

由于凱利電源有限公司是一家家族式的民營企業，在企業內部管理上大多是任人唯親，公司主要領導層都是與公司領導有親屬關系的，無論是在人員選拔還是在公司的激勵機制上，多采取“排外，內部優先原則”，斷絕了外來人員的選拔機制，在福利制度方面，獎勵主要針對公司領導的自家親屬，而懲罰制度由于親屬關系卻在實行過程中受到重重阻礙，甚至有些懲罰采取“轉移”原則，由一些與領導沒有直接親屬關系的邊緣人員 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

來承擔，以致于使外來員工的工作積極性大幅度降低，跳巢現象頻繁發生，嚴重制約了企業經濟的進一步發展，近年來如何減少跳槽現象，提高員工工作熱情，進一步達到提高企業競爭力，使企業穩定健康的發展，已成為公司研究的主要問題，而減少跳槽現象，提高員工工作熱情，競爭力的提升與否，都離不開，激勵機制的建立。通過對激勵機制相關概念和實踐的理解分析，建立一套適合公司自身健康發展的企業激勵機制。

2激勵機制的相關內容

激勵機制是指充分有效的利用某種手段，刺激人的行為活動從而達到目的的過程[1]。心理學研究發現，對激勵的理解可以從三個方面分析。從誘因和強化的角度看，激勵就是將外部某種有效的刺激(誘因)轉化為內部心理動力，從而激勵（增強或減弱）人的行為;從內部狀態來看，激勵即指人的主動性被激發起來，處于一種活動狀態，對人的行為產生強大的刺激;從心理和行為過程來看，激勵是指把刺激轉化為一種動力，推動人向著理想的目標不斷前進。國內外對激勵機制的研究由來已久，當激勵機制用在管理學研究范疇時，主要目的是利用某種激勵機制，調動員工的工作熱情，從而提高員工工作滿意度和工作熱情，更好的為企業自身謀利潤。

綜上所述，激勵機制是指在一個復雜多變的系統中，激勵者通過嘗試多種不同的激勵手段，從中找出一種能為自身所用的方法、技巧，達到提高員工工作效率的目的。換句話說，即指工作生活中用于調動其成員積極性的所有方法、技巧的總和。激勵機制的實質，是激發人的內在行為動機，使其有一股前進力量，朝著組織所期望的目標不斷前進的心理過程。

建立合理有效的激勵機制是企業管理中研究的主要問題之一，組織中的每個個體可能同時有多種需要和動機，但是人的行為卻是由最強烈的刺激所引發和決定的。因此，要使員工產生組織所期望的行為、就要根據員工的主要需要進行刺激活動，并通過刺激活動激發員工產生有利于組織目 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

標實現的行為動機。換句話說，激勵就是通過激發員工的內在動力，從而改進員工行為，讓其更好的為實現組織目標努力，而對激勵機制的研究發展始終貫穿于組織的管理全過程[2]。凱利電源有限公司員工激勵機制現狀

3.1家族式自身管理模式，致使高素質人才不斷流失

因深受計劃經濟條件下的家族作坊式的管理模式的影響，凱利電源有限公司在用人上多采取“內部擇優原則”，主要崗位人員多為公司領導的家屬近親，而這些人員一是缺乏專業的管理知識，二是自身的專業修養不高，長期以往導致公司管理一片混亂，專業人才不斷流失，企業發展進程受到了嚴重的阻礙[3]，此外由于公司管理人員多為領導近親，所以在管理上領導層許多問題不能直接像所有的國營企業一樣實施起來簡易可行，總是會受到重重阻礙，而且由于有些人員仗著親屬關系濫用權力對工作也是漫不經心，效率低下。

3.2 激勵方式單一，沒有對員工進行更深層次的激勵

凱利電源有限公司簡單地把激勵理解為提高員工的工資，從而提高員工工作熱情，減少高素質人才的流失，而忽視了員工的心理活動。企業經營管理者仍然把員工當作“經營性商品”來看待，認為商品最終的價值在于贏利，從而缺少與員工的情感交流，讓員工長期得不到應有的尊重與重視，使員工的主動性逐漸喪失，日復一日機械式的重復工作，致使上下級關系日漸疏遠，甚至緊張[4]。此外，在該企業中，即使是進行物質利益的激勵，也往往由于企業老板的失信而難以實現，有獎勵卻只是口頭的，長期得不到承兌，像一張空口支票似的，導致員工工作熱情大幅度下降，喪失了對企業原有的信任，人才不斷流失。

凱利電源有限公司采取的主要措施是物資激勵,忽視了精神激勵對員工同樣會產生積極的作用,使員工的心理活動長期得不到關注，整個精神面 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

貌處于一片壓抑中，即使豐厚的物質獎勵也只能維持員工一時的工作熱情。在獎罰制度方面，公司的一些規章制度太過嚴苛，根本不考慮員工的家庭實際狀況及一些突發事件的發生，長期以往員工不斷喪失了對公司的尊重，而且怨聲四起，公司內部一片混亂，生產效率急速下降，人員走失已成不可逆轉之勢。

3.3 尚未建立切實有效的個性激勵機制

企業存在的主要目的是盈利，而盈利的關鍵是擁有一批能為企業創造價值的高素質人才，因此企業的發展很大程度上取決于這些高素質人才，因此如何實施有效的激勵手段留住這些高素質人才并使他們很好的為企業服務成了企業管理者不得不考慮的問題，而每個人才需要的激勵機制可能因為自身需求的不同各不相同，所以企業主及企業人力資源管理者要充分考慮不同人的不同需要，注重建立切實有效的個性激勵機制，以其能夠使激勵機制發揮最大的效果，只有當基本的生活需求得到滿足的條件下，員工才會進行深層次的思考，才會把更多的精力投入到工作中來，希望運用自己的才能為企業謀利潤，實現自身的人生價值，受到領導的賞識、同事的敬重，讓家人以自己為傲等等。但在凱利電源有限公司里，企業主過分重視自身利潤，延長員工工作時間，嚴苛的請假制度及拖欠員工工資成了再普遍不過的現象，長期的過量工作及身心得不到應有的關注與尊重使員工懶于思考，企業創新步伐停滯不前，落后于同行，在競爭中處于不利地位[5]。

3.4激勵措施沒有針對性，結構不合理

隨著市場經濟體制的確立，國家加大對民營企業的監管力度，民營企業為獲得政府的扶持，把更多的精力和錢財用在搞形象工程上，員工的工資雖說本應與國有大中型企業接軌，但企業主雖對外如此宣稱，在內部員工工資與勞動報酬仍然不成正比，即使凱利電源有限公司通過對員工加薪 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

提高了員工的工作熱情，從而提高了企業的名氣度，一定程度上減少了人才的流失，但在市場經濟快速發展的條件下，物價、房價上漲，加薪也只能與之平衡，但對于大多數企業除了加薪這一物質手段，找不到其他能有效提高員工工作滿意度的方法[6]。

獎勵方法單一，獎勵措施沒有針對性，員工所受獎勵與自身所期望的相差太大，使獎勵效果與預期相差太大，也成了凱利電源有限公司領導者們頭疼的問題，同樣有些員工抱怨同種崗位，同樣的付出自己所受獎勵卻落后與別人，甚至低于下級崗位，以致于萌發要辭職的念頭，這些都迫使企業管理層不得不進行深層次思考，尋找合理有效的獎勵措施[7]。

3.5 激勵機制的制度建設不明確，沒有形成配套的管理體制

長期以來凱利電源有限公司領導階層普遍都存在一種錯誤的認識，認為員工工作大多是為了獲取錢財，對員工最好的激勵方式就是給予他們更多的錢財獎勵，這種錯誤認識的根源在于民營企業片面理解了激勵機制的內涵，以及在企業管理中沒有形成與激勵機制配套的其他相關機制。

凱利電源有限公司以錢為誘因,認為錢財能代替一切，一些經營者甚至說：“有錢能使鬼推磨，只要有錢就沒有辦不成的事”，缺少與員工精神和情感的深層次交流,致使上下級關系日漸疏遠,甚至緊張。此外,該企業雖然制定了內部激勵機制,但是在執行過程中存在很多問題，隨意性強，而且誠信度差，時間一長，即便企業主下達了新的激勵機制，員工也往往以為真正實行的可能性很小，工作積極性依然很低，跳槽率也沒有明顯下降。

3.6負激勵措施實施方法不規范

負激勵就是對企業員工一些違紀甚至違法行為依照公司的規章制度給予的處罰，包括口頭處罰、罰款，開除甚至向有關機關檢舉等等，從而從根本上減少這些錯誤行為的發生直至不再出現，但在目前的負激勵中，凱利電源公司并沒有形成一套完整的規章制度，對員工的負激勵也存在不同 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）的懲處方法，更關鍵的大多時候只是給予懲處，卻沒有引導員工向著正確的方向改進，無法從根本上杜絕錯誤行為的發生[8]。

3.7忽視社會福利制度、深層次溝通渠道和考核機制的建立

凱利電源有限公司自成立以來在員工福利制度保障方面投入資金很少，除了企業的一些高層領導人員和從事危險作業的實驗室人員，其他基層人員的福利制度保障基本為零，這一切都源于該企業目光短淺[9]，只顧自身利益和眼前利益，卻不知道健全的員工福利機制可以保障員工的工作安全，安全感有了，員工的工作熱情才會隨之提高。

另一方面在員工的考核機制上，也沒有形成統一的考核標準，只是由車間管理人員代為考核，即便考核結果優秀也沒有什么實質性的獎勵，此外車間管理人員由于缺乏專業素養，考核過程中容易帶有情緒化，使考核結果的準確性下降，在與員工交流方面也沒有建立切實有效的溝通渠道。

3.8 對人力資源概念理解薄弱，沒有形成“以人為本”思想

以人為本就是所有一切決策行為的出發點都是以人為中心，在決策制定之前盡量征求大多數人的意見再做決定，由于凱利電源有限公司長期受我國傳統管理體制、思想、歷史和文化等諸多原因的影響，公司現行的人事管理體制依然沒有走出傳統管理的狹隘層面，以人為本”的管理思想仍然沒有在實踐中充分得到體現。傳統的人事管理主要是以事為中心，所有的一切決策行為都是要基于現行工作，決策的目的也是要盡快完成眼前的工作，總之一切決策都是基于用最少的報酬換取員工最大的工作熱情，從而能為企業爭取最大的利潤，在人員的選拔及配置方面沒有按人配崗，而是按崗分人，使許多在某些方面有特殊才華的人找不到用武之地，而在不合適的崗位上又無法勝任，最終因為不能勝任所分配工作而被企業淘汰，或者自己選擇離開，在無形中使企業喪失了許多優秀人才。根據馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價值實現是人的終端需要，只 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

重視滿足物質的需要，而忽視滿足企業員工自我價值的需要，必然導致一批有才華、有抱負的民營企業員工離開隊伍。而現行以人為本的管理思想強調一切從人出發，根據員工的才能分配合適工作，不僅使員工的滿意度得到實現，也為企業留住了大批有特殊才能的人才，為企業發展儲備了不可或缺的人力資源[10]。

3.9缺乏在企業文化建設方面的投入

文化是增強綜合國力的關鍵，在企業競爭中文化軟實力依然是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵，所以企業要想獲得長久的發展必須建立與自身相適應的企業文化，加大在文化建設方面的投入力度。凱利電源有限公司錯誤地認為文化建設是在搞形象工程，沒有什么實質性的作用，而且國家對于民營企業在文化建設方面也沒有什么大的要求，所以漠視對文化建設的投入，只注重如何想法來提高員工的工作效率，在和同行的競爭中逐漸的因為產品質量不過關，產品創新步伐慢而落后于其他企業，從而喪失了許多新老顧客。

3.10缺乏有效的溝通反饋渠道，缺乏對員工心理的關注

由于凱利電源有限公司家族企業自身存在著封閉式、霸權式的特點，企業領導者很少愿意花出專門時間來與員工進行交流，企業內部也沒有建立一套有效的溝通機制，此外由于企業崗位設置和各部門從業人員本身存在的“排外”和“部門保護主義”思想[11]，各部門之間除了工作需要外基本零交流，因此企業員工除了專注于自己所處崗位工作外，對其他崗位知識匱乏，當出現其他崗位人員空缺時，企業只能花時間和精力從外部招聘新人培訓后上崗，大大降低了工作效率。

4凱利電源有限公司員工激勵機制改進對策和建議

企業員工激勵機制是指企業從制度、文化、思想等各方面，采取各種切實有效的措施，引導并刺激員工的工作行為，使其向著企業主希望的方 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

向努力、發展，進而達到實現獲取企業利潤最大化的目的。

4.1 完善公司現行的的激勵和考核制度

凱利電源有限公司要想獲得持久健康的發展，必須在人力資源管理方面加大改革力度，走出家族式企業這一狹小的管理區域，在用人問題上不再是僅考慮對家族企業做出過特殊貢獻或者與家族企業有緊密關系的個人，而是要首先考慮員工自身的才能是否能勝任現行崗位。多從外部選取在人力資源管理方面有多年經驗的專業人才，同時嚴格考核制度，各部門之間都要有明確的晉升、獎罰制度，并專門設立一套完善的考核制度，對人員的選拔也要盡量親力親為，而不是僅憑車間管理人員的意見做決定[12]，在激勵機制上除了加大對員工物質獎勵，提高員工薪資外，也要提高企業主的誠信度，不再下發空口文件，而不去實施。企業主也要摒棄高高在上的處事作風，善于聽取基層人員的意見，不斷改進公司管理思想。

無論在任何時候人才都是不容忽視的，凱利電源有限公司管理者要想引進高素質人才除了要付給其滿意的薪資外，還要注重營造滿意的工作環境，因人設崗，以人為中心，安排專業人才從事與其所學專業相似的崗位，而不是傳統管理中的以事為中心，所有工作的重點都是為了完成企業現在存在的問題與任務，使所招聘人才不能在自己的研究領域里工作，以致于使員工的自身價值得不到實現。除了在外部招聘專業人才外，對許多專業性強的崗位也要實行輪崗制度，使企業所聘人才能夠熟悉不同的崗位工作，實現全面發展，當出現有員工跳槽現象時，能夠及時頂崗，減少企業的損失。

4.2建立優秀的企業文化，營造良好的激勵機制文化環境

隨著我國改革開放力度的加大，及社會主義市場經濟體制的建立，企業之間的競爭越來越激烈，已經從單純的產業競爭上升到文化軟實力的競爭，凱利電源有限公司目前仍局限于狹小的家族式企業的圈子里，與現在 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）的市場經濟逐漸脫軌，未獲得長足發展，企業必須摒棄這一錯誤觀點，加大對文化建設的投入力度，聘用專門人才開發新產品，加大產品的創新力度，提高產品質量，為產品免費做“文化廣告”[13]，吸引新老顧客對公司產品的購買，同時對給公司提出改進意見的個人給予物質的和精神的多重獎勵，加快企業的現代化改革步伐。

4.3建立有效的溝通與反饋機制，加強對員工心理的關注力度

在企業中優秀的領導者必須擅于聽取不同階層人員的意見并及時給予反饋，因為不少員工在首次向企業領導者提出意見或者建議時，總是處于一種惶恐不安的心理狀態，擔心企業領導者會不會閑自己管得太多，有點越權的性質，甚至如果提出的問題涉及到領導的直系親屬，領導者在事后會不會給予自己打擊報復，另一方面自己的意見是不是提的并不合理，作為領導者管理企業多年，在管理問題上肯定比自己多勝一籌，所以如果領導者沒有給予反饋時，員工除了感覺受不到尊重外，更開始懷疑自己的能力，以至于在后來索性不提任何意見，所以企業領導者必須鼓勵員工在提高技能的同時參與管理，提出不同意見，領導者自身更要給予及時反饋。

4.4 “三位一體”激勵政策的實施

自從人類社會出現之日欲望就隨之出現，人們總是會有各種各樣的需要，為了達到這種內心需要，便會采取各種措施向著既定的目標前進。而在人類前進的過程中因為有了較為明確的目標，就會在人類內心深處產生一種強大的刺激力，推動人們去行動，所以可以說需要是一切行為動機的導火索，也是激勵的依據。在對員工的激勵政策進行研究時凱利電源有限公司可以借助馬斯洛提出的需要層次理論,認真研究“換位、定位、到位”，在現實生活中的運用，并努力做到“三位一體”[14]。

（1）換位：就是要求凱利電源有限公司領導者要設身處地的把自己想成是企業的一名員工，經常思考我今天都為企業做了什么，企業給予我的 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

報酬是否和我付出的勞動成正比，年末企業在核定勞動成果時，是否看到我為企業創造了多少利潤，給企業發展起到了多大的促進作用，另一方面，企業領導者一直在強調的加薪、減負什么時候才能實現，企業領導者平時向員工做出的一些承諾，究竟有幾樣做到了，除了物質獎勵外，我還希望企業能給我什么獎勵。

（2）定位：是指在換位的基礎上，凱利電源有限公司的領導者要認真思考，不同的員工對激勵的要求不同，有的希望物質多點，而有的則希望公司可以給予更好的工作環境，或者可以健全溝通機制，使上下級關系不至于那么緊張，工作環境輕松，所以領導者必須考慮到這些問題，爭取基于不同員工的不同要求，分別實行不同的激勵措施，比如有的員工注重較多的是物質獎勵，企業領導者就要考慮爭取可以在加薪，提高福利待遇方面給予員工想要的物質獎勵，而有些員工，尤其是企業的高層領導者及專門的技術人員，本身在經濟方面就比較富裕，所以物質獎勵對他們來說起到的作用基本為零，他們更為關注的往往是工作環境，同事及領導對自己的尊重，以及自己能否在現有崗位上實現自己的人生價值等等，對于這些人員企業領導者主要考慮的應該是營造員工需要的工作環境，因人設崗，針對不同員工的不同才華，設立不同的崗位，使上述員工能夠在自己的研究領域做出突出貢獻，一方面在工作中可以使員工的人生價值得到實現，另一方面員工的人生價值得以實現，工作熱情隨之提高，也為企業創造了不少利潤。

（3）到位：是指凱利電源有限公司領導者必須做到言出必行，在以往企業領導者做出的許多激勵措施就像空口支票一樣，經常得不到兌現，長期以往下屬對類似口頭承諾早已失去了信任力，激勵措施也失去了原有的期望效果，到位要求企業領導者對員工實施的加薪、提高福利待遇、營造良好的工作環境等措施，在承諾作出后就應盡快實施，同時在企業內部可 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

能存在著員工對預期的獎勵政策期望過高，與自己為企業做出的報酬并不相符的情況，當出現這種狀況時企業領導者要盡可能的及時給予解釋，并承諾一定讓員工的付出和報酬成正比，甚至在某些情況下（員工家境較為貧困，家里突發一些臨時狀況時）員工所接受的報酬優于為企業做出的貢獻。

4.5完善激勵實施的手段、方法和技巧

在凱利電源有限公司以往的一些激勵措施都很單一，員工的工資也是大多采用底薪加提成的方式，并且提成發的也很不及時，使員工的工作熱情不高，為了改進這一措施企業領導者要善于運用人力資源管理理論，結合管理學理論，對不同的人員要用不同的激勵措施。工資低的公司，即使企業文化搞得再好，也難留人。對高素質人才，工資較高但如果缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力[15]。

將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，或者領導一句口頭獎勵，常會讓員工激動萬分。

適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

結論

隨著我國經濟的發展，各種中小企業不斷出現，失業已不再是困擾人 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

們的主要問題，人才流失現象越來越嚴重，過去中小企業希望以高報酬、高福利留住人才的傳統人力資源管理思想也早已經落后于現代企業經濟的發展步伐，因此如何運用有效方法留住高素質人才已經成了困擾企業領導者的主要問題，本文在寫作的過程中就是主要針對這一問題展開分析調查，主要是采取查閱文獻及實地調查法，結合有關領導層對管理方面的困擾及心得提出自己的建議，不少建議得到了有關領導的賞識，對于存在的問題主要是深入到車間與車間人員進行深入交流，確保了搜集資料的真實性，把基層人員多年來對公司存在問題的想法及建議通過此次調查間接性的反映到領導那去，為公司下一步開展工作清除了不少障礙。

但由于本人初到公司，對公司多年積留下來的問題雖采訪了有關人員，但知情人員由于種種原因，對此問題的回答總是有所保留，使論文的研究內容不夠全面，挖掘不夠深入，另外由于本人初入社會，對現行企業的發展狀態及激勵機制的最新研究情況了解較少，知識面的狹隘導致論文寫作過程中設計的專業理論比較少，專業術語的運用不夠合理，論文寫作過程中多數工作是由自己來完成的，所以觀點帶有主觀片面性，總之論文的寫作是優點與不足共存。山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

參考文獻

[1]魏杰.企業存亡診斷書[M].北京:中國發展出版社，2005 [2]趙曙明.人力資源戰略與規劃[M].北京:中國人民大學出版社，2007 [3]王志明、顧海英.人性假設與企業人力資源管理田[J].科學管理研究，2008（2）：28 [4]張曉明.中小企業的人才競爭策略圈[J].中國人才，2006（4）：56 [5]唐和平.中小企業如何引進和留住人才[J].人才開發，2007（4）：12 [6]楊愛義、馬新福.國有企業改制后有關問題的思考與對策[J].經濟師，2006（1）：45 [7]郭奎峰、辛開遠、楊玉華.企業人才的配置、激勵與培養[J].人力資源，2008（5）：6 [8]王宻愚.核心員工激勵[J].企業管理，2007（1）：36 [9]黃友松.中小企業可持續發展的理論基礎及路勁選擇[J].生產力研究，2006(10)：252～254 [10]李紅霞.民營企業如何面對留人機制[J].中國鄉鎮企業,2008,(02).[11]李亞.民營企業人力資源管理[M].北京：中國方正出版社,2007年版 [12]傅紅冬.淺析民營企業激勵機制存在的問題及對策[J].集團經濟研究.2007年122期

[13]Davis M Scott.Brand Asset Management [M].Jossey-Bass, San Francisco, CA, 2006 [14]Susan Brelade and Christopher Harman“Knowledge workers want to reap”[J].Volume 2 Issue 2 january/February 2009 [15]Steve Barth “tools for the world-weary knowledge Worker”[J].Personal Toolkit 2006 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

致謝辭

本文在寫作過程中經過了多次修改與補充，每一次我的導師曹靜老師都會非常認真的幫我指出我論文中的一些錯誤，此外曹靜老師還會提出一些非常有用的建議，使我的論文在寫作過程中經過多次修改內容變的更全面，運用理論更扎實，在我大學四年的學習過程中，曹靜老師也一直是我們專業課的代課老師，曹靜老師無論是在講課還是在備課過程中都非常認真仔細，總是盡可能的把她所知道的知識，用最簡單易學的方法交給我們，并引導我們做進一步的深入思考。

在這里我想對曹靜老師真摯的說聲：謝謝，感謝曹老師給我提出的一些寶貴意見，曹老師不辭辛勞，對我的論文進行多次修改，曹靜老師認真負責的態度及對每個學生無微不至的關懷都讓我們這些學生們倍感感動，在此祝老師以后的每一天都幸福快樂，同時對所有給予我論文寫作諸多幫助的老師、同學們說聲：謝謝。山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

附錄

Analysis on Maslow's theory of demand motivation Motivation relates to a range of psychological processes that guide an individual toward a goal and cause that person to keep pursuing that goal.Motivation often is described in terms of direction(the choice of one activity over another), intensity(how hard an employee tries)and persistence(how long an employee continues with a behavior, even in the face of obstacles or adverse circumstances).Motivated employees work harder, produce higher quality and greater quantities of work, are more likely to engage in organizational citizenship behaviors, and are less likely to leave the organization in search of more fulfilling opportunities.Competition by companies to attract the most talented individuals has given employees the power to demand more than just a reasonable wage or salary, and there is evidence that companies are starting to listen.A recent survey showed that salary had only a 20 percent impact on job satisfaction.Employees need a range of motivators in order to remain engaged in their work.In response to this demand, employers are looking at how to satisfy their employees on both an extrinsic, financial level as well as an intrinsic, psychological level.Research conducted by the Employee Benefit Research Institute(EBRI)found that in 2004, 92 percent of employer spending for total compensation was on wages and salaries;however, the following year spending on wages fell to 81 percent.In balancing monetary(extrinsic)and nonmonetary(intrinsic)incentives, companies use diverse motivators ranging from competitive monetary compensation and health insurance packages to concierge services and nap times.The continuous endeavor is to be creative in designing a benefits package that attracts and retains quality employees.The theory of Maslow’s hierarchy of needs can be used as a framework to 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

identify the various benefits organizations can offer to satisfy their employees’ needs and, in turn, increase revenues and reduce expenses.Psychology professor Abraham Maslow’s theory, proposed in 1943, identifies the five basic human needs that underlie all human activity.Fundamental behavior Maslow’s hierarchy of needs is one of the fundamental theories of personal motivation.The theory can help organizations design programs to motivate their employees, retain employee loyalty, reduce turnover, recruit quality individuals and ultimately increase productivity and net income.A.Kinicki and R.Kreitner, in their book Organizational Behavior, identify and define the five basic human needs that comprise Maslow’s hierarchy.The five human needs, presented in hierarchical order from the most basic to the most advanced, are physiological，safety，love/belonging，esteem

and self-actualization.According to Maslow, each need has to be satisfied substantially in order for an individual to progress to the next level.Managers are able to motivate their employees by providing rewards that help satisfy the need that is operational and prevalent at any point in time.Once a need has been satisfied substantially, it ceases to be a motivator.Then, employees move to the next level in the need hierarchy and work on satisfying those needs.1.Physiological needs Maslow defined the physiological need as the most basic.It includes the need for food, air, water and shelter as well as the need to be active, to rest and to sleep.The most obvious motivational item in this category is monetary compensation, which includes wages and salaries, bonuses, stock options and retirement plans.Wages and salaries make up about 80 percent of what companies spend to compensate their employees.Many individuals would list salary as one of the most important factors when considering a job.Money is a 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

vital part of employees’reward packages and helps fulfill the bulk of their physiological needs.Food, clothing and a place to live can be obtained with the wage or salary a person earns.Providing a comfortable work environment also helps satisfy physiological needs.Clean and fresh air to breathe and an ergonomic workspace, keyboard and mouse can help employees perform without distraction and keep them motivated.Other benefits offered to satisfy employees’ physiological needs are free or subsidized cafeterias, regular break times and break rooms stocked with drinks and food.Many companies provide free food for their employees so that they are satisfied on this level and able to engage more fully in their workplace activities.For example, A.Lashinsky in Fortune describes Google’s 11 gourmet cafeterias at its Mountain View, Calif., headquarters where employees can eat for free.Other free(and subsidized)perks that companies provide include car washes, laundry and dry cleaning facilities, onsite gyms, exercise classes, massages and discounts on company products.Providing perks for free or at a subsidy helps reduce employees’expenses, which indirectly gives them more discretionary income to purchase other necessary items that help satisfy basic physiological needs and beyond.Another employee benefit that is becoming more important for companies to provide is a healthy work-life balance.Work-life balance is considered a physiological need since one needs to engage in enough nonwork activity and rest to have a healthy lifestyle.Increasingly, employees are considering work-life balance as an important goal and factor the potential for this into their decision of whether to work for a company.It is not uncommon for a job candidate to reject a job offer because it did not include a good work-life balance.Most recruiters say work-life balance considerations are more important now than they were five or 10 years ago.山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

In order to accommodate the work-life balance needs of potential employees and attract the best possible applicants, companies have developed greater levels of flexibility, offering programs like telecommuting, on-site fitness centers, on-site laundry facilities, flexible workweeks and hours, and the ability to work from home a few days a week.In addition, employees seek greater balance through vacation time and extra days off during the holidays to help them enjoy life outside of work, have more balance in their lives and be more productive once they are back at the workplace.2.Safety need The safety need, as defined by Maslow, consists of the need to be safe from physical and psychological harm.As with physiological needs, wages and salaries help to provide a safe place to live, a basic need.Another factor that is as important as a safe place to live is a sense of security regarding an employee’s health(both physical and mental).According to a study by J.MacDonald from EBRI, corporate America spent $596.5 billion on health benefits in 2005.In prior decades, perhaps only the employee received health insurance.Today, it is expected that companies extend health coverage to family members.In addition, companies are providing disability and life insurance, which adds to the feeling of long-term safety and security and helps build employee trust and loyalty.Another major component used to satisfy safety needs is the provision of retirement plans.Employees derive an overall sense of long-term security with the knowledge that they are able to provide for themselves during their retirement years.The most popular and widely used employer-sponsored plan is the 401(k), in which the employer matches a portion of the employee’s contribution.Companies that do not provide a matching contribution find themselves at a disadvantage in attracting, hiring and retaining the most qualified individuals.山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

Finally, as a way to help with emotional and mental wellbeing, companies are providing employee assistance programs and counseling services.These programs provide psychological security through the use of qualified professionals who can be accessed through a confidential helpline(where employees call in to speak with trained counselors to help them with problems ranging from conflict and stress at the workplace to personality disorders and recovery from addiction)or face-to-face meetings with trained counselors who can help employees cope with their emotional difficulties.3.love/belonging needs The desire to love and to be loved is the third tier in Maslow’s hierarchy and includes the need for affection and belonging.Individuals who are looking to satisfy their love/belonging needs are likely to join or continue working at a company based on the relationships and social support mechanisms they have established or potentially expect to establish there.Two important sources of social support for employees include co-workers and bosses.Cohesive teams benefit employers as well as employees.Teams are able to produce synergy(output that is greater than the sum of all the individual parts).Thus, a company can become more efficient and develop new and creative ideas by allowing employees to collaborate and work in teams.This is a win-win situation for the company since it also will help satisfy the belonging needs of its employees.Other programs that companies have implemented to meet the belonging need of employees are company luncheons, banquets, retreats, company-sponsored sports teams, clubs, mentoring and programs that allow employees to bring children and pets to work.In addition, open plan offices and break rooms where employees have opportunities to meet and interact with one another help satisfy belonging needs.4.esteem need Maslow’s esteem need includes the needs for responsibility, reputation, 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

prestige, recognition and respect from others.These, in turn, lead to self-confidence and strengthen an employee’s motivation and productivity.Research has shown that lack of recognition from their direct supervisor is one of the main reasons employees leave their jobs.Receiving recognition and praise are fundamental motivators across all levels of employees.Recognition and praise help an individual know that people appreciate what that person has accomplished.Again, self-confidence is strengthened and motivation is created for continued hard work.A study conducted by G.Graham at the Barton School of Business at Wichita State University found that 63 percent of American workers ranked recognition as a meaningful incentive.Research also shows that many individuals will join or stay with a company to satisfy their esteem needs through a sense of accomplishment in their work.Employees like to feel that their work contributes to establishing a good reputation for them.To help foster these feelings, companies can implement many simple and cost-effective programs.Providing business cards with the employee’s name and title produces an emotional appeal, a sense of connection and pride in the organization.Many companies have started creating societies or prestigious groups that include the best technical professionals in order to keep their employees motivated.Ambitious employees want to feel challenged and have opportunities to advance.They want a defined work role with distinct career possibilities.For these employees, titles and promotions are important.In small companies, if there is no vertical ladder to climb, then companies need to delegate responsibilities to help their employees with career development and keep them engaged.5.Self-actualization need

The fifth and final tier of Maslow’s hierarchy is the need for self-actualization, which is the need for self-fulfillment and to become the best 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

one is capable of becoming.Employees who significantly have satisfied the four lower needs now are looking to better themselves, those around them and the world as a whole.There is a sense that once these needs are engaged, they likely will become stronger as they are fed and satisfied.Therefore, this layer within the hierarchy is used to inspire employees and to help them perform at their highest levels.One of the basic ways in which companies can help their employees begin to satisfy this need is to offer tuition-reimbursement programs and encourage enrollment in classes and courses related to their job responsibilities.Education assistance plans help employees keep pace with the ever-changing work environment as well as provide valuable opportunities for personal and professional growth and development.Further-more, employees will bring new skills back into the workplace that will add value to the company.Another benefit is allowing a paid sabbatical, typically ranging from a few weeks to a few months, in which the employee can participate in a humanitarian cause or work toward a lifelong goal.R.Levering and M.Moskowitz in Fortune detail REI’s practice of allowing a four-week sabbatical after 15 years of service.Employees use the time to tackle an outdoor goal, such as climbing Mount Everest.Sabbaticals also are offered by most educational institutions to support faculty in developing research agendas while taking a break from teaching classes.The result of a sabbatical is mental and physical renewal, which brings with it a renewed energy for the employee’s work, resulting in greater productivity upon a return to the workplace.This is a great opportunity to get out of the office and partner with co-workers to do charity work, which also helps meet employee needs for love and belonging.Another way to help satisfy the need for self-actualization and motivate employees is to match dollar for dollar(or a percentage)of employees’ contributions to a charitable organization.This also helps build 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

company loyalty.山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

馬斯洛需求激勵理論的探究分析

動機與一系列的心理過程是引導個人向一個目標及引起的那個人繼續追求這一目標的過程。動機常被形容為方向(選擇一個活動超過另一個),強度(雇員如何努力嘗試)和毅力(職員能繼續一個行為多久，即使面臨障礙或逆境)。激勵員工努力工作,創造更高品質和更大量的工作,使其更多地從事組織公民行為,而不會離開該組織尋找更好的機會。

公司間的競爭中最吸引人才的方式是給予員工的權利不再僅僅是一份合理的工資、薪金,更有證據表明,公司開始傾聽員工需求。最近的一項調查表明,工資只占影響工作滿意度的20%的。為了保持全身心投入工作員工需要一系列的激勵因素。針對這一需求,雇主都在思考如何滿足雇員外在的金融水平以及內在的心理的水平。

研究表示，2004年員工福利研究所(EBRI)發現,92%的雇主的總薪酬開支在工資、薪金上；然而,接下來一年的工資開支降到81%。在平衡貨幣(外在)和非貨幣(內在)的獎勵中,公司使用不同的激勵因素,從競爭貨幣補償和健康保險到禮賓服務和午睡時間。不斷的努力是創造性設計一種福利待遇從而吸引并保持有質量的雇員。

馬斯洛的需求層次理論可以作為一個框架來確定各種能夠提供滿足員工需求的利益團體，從而反過來增加收入減少費用。心理學教授亞伯拉罕馬斯洛1943年提出的理論中，確定了5個基本的需求促成了人類的一切活動。

馬斯洛的需求層次的基本理論之一是個人的動機。這個理論可以幫助組織設計程序來激勵員工,保持員工忠誠度,減少營業額,招聘有質量的員工和最終提高生產率和純收入。A.Kinicki and R.Kreitner他們的書中提到組織行為學中,識別并定義了馬斯洛的層次構成的5個基本的人類需求。五個人類的需求,提出了從最基本到最先進的等級秩序,生理、安全、愛/歸 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

屬感、尊重和自我實現的。

根據馬斯洛,每個人渴望發展到一個新的層次的這種需求需要被大大滿足。經理通過提供獎勵的形式能在任何一個點的操作和普及激勵他們的員工。本質上一旦需要已經滿足,它就不再是一種動力。然后，對于滿足這些需求，員工就轉移到下一個水平層次和工作的需要上。

1.生理需求

馬斯洛的生理需要定義是最基本的。它包括食物、空氣、水和住所以及需要積極、休息和睡眠。在這一范疇的提出的最明顯的動機項目是貨幣補償,包括工資、薪金、獎金、股票期權和退休計劃。公司所花工資、薪金所得的約80%來補償他們自己的員工。許多人在考慮一份工作的時候會列出薪水最重要的因素之一。金錢是一個重要的部分，員工的獎勵，解決了大半的生理需求。一個人賺的的工資、薪金可以獲得食物、衣服和住的地方。

提供一個舒適的工作環境也有助于滿足生理需要。清潔和清新的空氣呼吸和符合人體工學的工作空間及鍵盤和鼠標可以幫助員工不分心,并且保持他們的動力。其他提供給滿足員工生理需求的是免費的或補貼的自助餐，特定的休息時間及存放著飲料和食品的休息室。

許多公司都為其雇員提供免費的食物使他們滿意這個水平從而能夠更充分地在自己的工作崗位上從事活動。例如,《財富》雜志的A.Lashinsky描述道：谷歌在加利福尼亞州的11美食自助餐廳，在哪兒總部的雇員能免費吃。公司提供的其他優厚待遇(補助),包括洗車，洗衣房和干洗設備，現場體育館、健身課程、按摩和有折扣的公司產品。免費提供額外的補貼有助于減少雇員開支,間接地給他們更多的可支配收入購買其他必需的物品,幫助滿足基本生理需求或者更多。

另一個員工福利是公司提供健康工作與生活的平衡變得原來越重要。既然平衡工作與生活被認為是一種生理需要，那么就需要進行足夠的工作外 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）的活動和休息，從而有一個健康的生活方式。越來越多的員工正在考慮將平衡工作與生活作為一種他們決定是否在一個公司工作的重要的目標和潛在指標。一個應聘者因沒有包括一個良好的工作與生活平衡而拒絕一份工作是并不鮮見的。大部分招聘人員對工作與生活的平衡的考慮比五或十年前更多。

為了容納潛在的雇員和吸引最好的申請人工作與生活的平衡需求,公司已經開發出更深層的靈活性,提供如遠程辦公,現場健身中心,現場洗衣設施、靈活工作周和時間，并且能夠一個星期在家里工作幾天的項目。此外,雇員通過額外的假期時間,假期休息日尋求更大的平衡從而幫助他們享受工作之外的生活，生活中有更多的平衡并且回到工作的地方時有更大的生產力。

2.安全需要

安全的需要,根據馬斯洛,包括遠離身體上和心理上的傷害的需求。生理需要,如工資是用于提供一個安全的地方住,一個基本的需要。另一個因素即對于雇員的健康(在生理上和心理上)所提供的安全感與住在一個安全的地方是一樣重要的。根據來自學報 EBRI的J.MacDonald一項研究表明，美國的公司于2005年在健康福利上花費了5965億元。在過去的幾十年里,可能只有員工得到了醫療保險。現在,預計公司將健康保險擴展到員工的家庭成員。此外,一些公司提供傷殘和人壽保險,增加了長期安全和保障,并有助于建立員工的信任感和忠誠度。

用來滿足安全要求的另一個主要部分是提供退休計劃。推導出的總體感覺是員工的長期安全意識即他們能夠保障自己退休后的生活。最受歡迎和廣泛應用的雇主贊助計劃是401(k),其中用人單位匹配一部分員工的貢獻。當發現自己處于劣勢時公司不提供相應的贊助，只會吸引，雇用和留住最合格的個人。山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

最后,為了有助于情緒和精神健康,公司主要提供雇員援助項目和咨詢服務。這些項目通過服務熱線進行秘密訪問(雇員向訓練有素的法律顧問咨詢，來緩解工作中的沖突問題和壓力，從人格障礙和成癮中恢復)，面對面的會議與培訓顧問可以幫助員工應對他們情感的困難。

3.歸屬需要

渴望愛與被愛在馬斯洛需求層次的第三層，包括感情需求和歸屬感。個人在尋找滿足自身愛和歸屬的需要，基于關系和社會支持他們建立了機制和潛在期望建立的過程中有可能加盟或繼續在一個公司工作。員工重要的社會保障來源于同事和老板。

有凝聚力的團隊有益于雇主以及雇員。團隊有增效作用。因此,一個公司通過允許員工的交流與合作,以團隊的形式工作，可以獲得更高的效率和開發新的、有創意的經營理念,。公司通過滿足其雇員的歸屬需要，達到雙贏的局面。公司實施一些項目來滿足員工的需要例如公司聚會，宴會，招待會，公司贊助的體育運動隊，俱樂部，輔導和程序及可以允許員工帶孩子和寵物上班等。此外，開放計劃辦公室和休息室使員工有機會相遇，彼此互動，幫助滿足其需要。

4.尊重需要

馬斯洛的尊重需要,包括責任、名譽、聲望、重視和別人的尊敬。這些反過來增加了員工的自信心和動機和生產率。研究表明,缺乏從他們的直接主管識別信息是員工失去工作的主要原因之一。接收贊賞和贊美都是所有部門的雇員根本的動因。認可和贊譽幫助一個人知道自己已經獲得了人們欣賞。此外,自信是鞏固而動機是為了繼續努力工作。威奇托州立大學商學院的研究人員G.Graham在一項研究中發現,63%的美國工人把排名識別作為一種獎勵。

研究還表明,許多人即將加入或留在一個公司從事有成就感的工作是為 山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

了滿足他們的尊重需要。員工感到這種工作有助于為他們建立良好的聲譽。公司可以實現許多簡單的和經濟的計劃來促進這些感受。提供印有員工的名字和標頭銜的名片能產生一種情調,一股莫名的連接和驕傲的團隊精神。許多公司已經開始創造社會或聲望的團體,包括最好的專業技術人員,以保持員工激勵。

雄心勃勃的員工想要挑戰和有上升的機遇。他們想要一個明確的工作角色與不同的職業機會。這些員工，頭銜和升職是重要的。在小公司，如果沒有直梯爬，然后公司需要委托代表責任幫助他們的員工，讓他們從事生涯發展。

5.自我實現需要

終極馬斯洛層次是自我實現的需要,這是需要自我成為最好的一個是能夠成為的人。員工滿足了四個較低級的需求，現在期待更好的自己，對他們周圍的人和整個世界也有了更高的要求。我有一種感覺，一旦這些需求，他們可能會變得更加強大，他們是美聯儲和滿意。因此，這一層內的等級是用來激勵員工，幫助他們達到自己的最高水平。

一個基本的方法，公司可以幫助他們的員工滿足這一需要即提供退回學費計劃和鼓勵注冊課程和課程有關的職位描述。教育援助計劃幫助員工跟上變化的工作環境,提供有價值的機會即個人和專業成長及發展。進而,雇員將帶來新的技能回到工作場所,將有助于服務公司。

另一個好處是帶薪休假，通常從幾個星期到幾個月，其中員工可以參加人道主義事業或為工作的終身目標努力。R.Levering財富詳細麗的做法是允許在15年后的工作服務后有四個星期的休假。員工利于這個時間來完成一個室外的目標，如爬珠峰。休假也提供給許多教育機構支持教師打破教學班的模式，參與發展中國家的研究議程。結果，精神和身體得到了更新，為員工的工作帶來了新的能源，當返回工作崗位時便產生了更大的生產力。山東科技大學泰山科技學院學生畢業設計（論文）

這是一個偉大的機會，離開辦公室，與同事做慈善工作，這也有助于滿足員工對愛和歸屬感的需求。另一種幫助滿足自我實現的需要和激勵員工的方式是兌換為匹配美元（或百分比）的員工捐款給慈善機構。這也有助于建立對公司的忠誠度。

第三篇：論文終稿

畢 業 設 計（論 文）

題目：企業文化知識管理在中小型企業應用的研究

專業： 信息管理與信息系統 指導教師： 鄧三鴻 學生姓名： 王志文 學號： 08090110903

2011年 6 月

摘要???????????????????????????????????1 關鍵詞??????????????????????????????????1 Abstract?????????????????????????????????1 Key words?????????????????????????????????1 引言???????????????????????????????????2

1、知識管理與企業文化的概念及其聯系???????????????????2 1.1、企業文化的概念???????????????????????????2 1.2、知識管理的概念???????????????????????????2 1.3、知識管理和企業文化的關系??????????????????????2

2、企業文化的內容和案例分析企業文化給企業帶來的幫助?????????????3 2.1、經營哲學???????????????????????????????3 2.2、價值觀????????????????????????????????3 2.3、企業精神?????????????????????????????3 2.4、企業道德??????????????????????????????4 2.5、團體意識????????????????????????????????4 2.6、企業形象????????????????????????????????4 2.7 企業制度????????????????????????????4 2.8、企業使命???????????????????????????????5 2.9、團體意識????????????????????????????????5

3、企業文化的積累與發展對中小型企業的積極作用???????????????? 5 3.1、凝聚功能???????????????????????????????5 3.2、導向作用????????????????????????????????5 3.3、激勵作用?????????????????????????????5 3.4、約束功能??????????????????????????????6 3.5、塑造形象????????????????????????????????6

4、中小型企業企業文化知識管理的現狀和發展企業文化知識管理的作用??????? 6 4.1、中小型企業文化知識管理的現狀??????????????????????6 4.2、發展企業文化知識管理的意義???????????????????????7 4.3、建立企業文化知識管理體系???????????????????????8 4.4、約束功能??????????????????????????????8 4.5、塑造形象????????????????????????????????8

5、構建有利于知識管理的企業文化????????????????????8 5.1、文化價值??????????????????????????????7 5.2、適當的人事招募???????????????????????????9 5.3、報酬和激勵?????????????????????????????9 5.4、信息網絡??????????????????????????????9 5.5、論壇和文化社區???????????????????????????9 5.6、網上調查??????????????????????????????10

6、結論???????????????????????????????10

7、致謝???????????????????????????????????10 參考文獻?????????????????????????????????10

企業文化知識管理在中小型企業應用的研

究

王志文

安徽省巢湖市 231500 Enterprise culture in small and medium enterprise

knowledge

management application research

摘 要：人類社會已經從工業經濟時代進入知識經濟時代 ,在此背景下 ,企業管理也從資本管理進入知識管理的發展階段 ,任何一種先進的管理模式都會有與其相適應的先進的企業文化。本文通過介紹企業文化和知識管理的概念及內容、闡述兩者的關系，從而了解企業文化對企業發展的幫助，尤其是對中小型企業發展的益處。繼而，結合中小型企業自己的實際情況，淺談發展企業文化知識管理的積極意義。最后提出，構建有利于知識管理的企業文化的若干建議，以希望對中小型企業的長足、健康發展做出微薄貢獻力量。關鍵詞：中小型企業 企業文化 知識管理 Abstract：The human society has from industrial economy into the age of the knowledge economy, in this context, the enterprise management and from the capital management in knowledge management of the stage of development, a kind of any advanced management mode will have its adaptation of the advanced enterprise culture.This paper, through the introduction of the enterprise culture and the concepts of knowledge management and content, expounds the relationship between the two enterprise culture, and to learn to enterprise development help, especially for small and medium enterprise development benefits.Then, combined with the actual conditions of the small and medium-sized enterprise development of enterprise culture, showing the significance of knowledge management.Finally, the construction of the knowledge management to put forward some Suggestions to the enterprise culture, hope to small and medium enterprises, the rapid, healthy development to make small contribution strength.Keyword：Small and medium enterprise enterprise culture knowledge management

引言

隨著經濟的發展，企業文化的對企業的發展越來越重要，通過許多從中小型企業發展起來的，可以看到，企業文化在企業發展中靈魂作用。但很多中小型企業有幾個深刻了解企業文化的重要性，但卻沒有總結很好的方法去運用。自從知識管理出現給企業文化的發展和完善指明了一條方向。知識管理就是通過確認和有效的利用已有和獲得知識，并通過對各種知識的管理，提高企業的創新能力和創造價值的能力，以滿足企業現有和未來開拓市場機會的需要的一種過程。[1]企業文化作為一個企業各個方面知識的綜合，如何有限的管理這些知識，成為企業文化建設的基礎，發展企業文化的動力。

1、企業文化與知識管理的概念與關系

1.1、企業文化的概念

企業文化是指企業的環境或個性以及它所有的方方面面，其核心是企業成員所共享的價值觀念、信念和行為規范等的總和。企業文化體現在生產、管理、經營的全過程，每一個環節都會體現出來。[2]從企業的哲學、企業的精神、企業的戰略、企業的追求、企業的管理方式、企業的形象以及員工的風貌，管理的風格等等方面都可以看到。

1.2、知識管理的概念

知識管理是企業的一種有意識采取的戰略，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人。這樣可以幫助人們共享知識，并進而將之通過不同的方式付諸實踐，最終達到提高企業業績的目的。知識管理是一個非常復雜的過程，它的支持基礎包括戰略和領導層支持、文化、評測和技術因素等。在支持過程中，所有的這些都必須被綜合起來設計和管理，并且是一個持續改進的過程。[3]

1.3、企業文化與知識管理的關系

知識管理與企業文化有著密不可分的聯系。一方面，有著良好的知識管理制度的企業必然有著優秀的企業文化。同樣，有著博大精深企業文化的企業也必定有相應的知識管理體系作支撐。[4]從某種意義上說，優秀的企業文化也是一種生產力。知識管理與企業文化的最佳結合點便是建立“學習型組織”。“學習型組織”最初的構想源于佛睿斯特在1965年寫的一篇文章——“一種新型的公司設計”，他運用系統動力學的原理，非常具體地構想出未來企業的思想組織狀態——層次扁平化、組織咨詢化、系統開放化，企業人員逐漸由從屬關系轉向工作伙伴關系，并不斷學習，不斷重新調整結構關系。企業之間的競爭歸根結底是學習力的競爭企業最終的發展是靠員工的發展。所以要在企業和員工之間形成良好的互動，建立良好的企業文化，使員工在這種良好的環境氛圍中學習，進而推進企業的知識管理的進程。這樣，可建立起以人為橋梁連接知識管理和企業文化的良好溝通和循環。知識的分類，組織學習也可以分為顯性知識的學習和隱性知識的學習。對于那些外部資源中已經積累整理好的知識，要在企業內部建立起共同學習的機制，真正弄懂他們并靈活運用。[5]這些知識不能形成企業的核心競爭力，不能讓企業獲得優勢，但是這又是不可缺少的，它是企業與社會發展同步的基礎。隱性知識的學習則是對形成企業核心競爭力具有關鍵的作用，它要求企業對自己的業務進行全面的分析，發揮其特色優勢，建立起其他企業不可替代的企業文化和氛圍，是企業具有競爭優勢的重要源泉。在現代激烈的市場經濟競爭中，作為市場競爭主體的企業一定要牢牢把握知識這一特殊的生產要素，構建健全完善的知識管理體系，形成以創新為理念的企業文化，這樣才能在競爭中立于不敗之地。

2、企業文化的內容和案例分析企業文化給企業帶來的幫助

企業文化所含知識廣泛，內容繁多。從一次次中小型企業成長的感受可以感受到，企業文化給這些企業所帶來的動力，同時積累的優良企業文化將成為一種精神，自己銘記，他人傳誦。通過一些書籍和案例收集，企業文化的內容和它的積極作用科歸納為以下8點： 2.1、經營哲學

經營哲學也稱企業哲學，是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。一個企業在激烈的市場競爭環境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業有一個科學的方法論來指導，有一套邏輯思維的程序來決定自己的行為，這就是經營哲學。例如，日本松下公司“講求經濟效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發展”，這就是它的戰略決策哲學。北京藍島商業大廈創辦于１９９４年，它以“誠信為本，情義至上”的經營哲學為指導，“以情顯義，以義取利，義利結合”，使之在創辦三年的時間內營業額就翻了一番，躍居首都商界第４位。[6] 2.2、價值觀

所謂價值觀念，是人們基于某種功利性或道義性的追求而對人們（個人、組織）本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。可以說，人生就是為了價值的追求，價值觀念決定著人生追求行為。價值觀不是人們在一時一事上的體現，而是在長期實踐活動中形成的關于價值的觀念體系。企業的價值觀，是指企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業全體職工共同的價值準則。只有在共同的價值準則基礎上才能產生企業正確的價值目標。有了正確的價值目標才會有奮力追求價值目標的行為，企業才有希望。因此，企業價值觀決定著職工行為的取向，關系企業的生死存亡。只顧企業自身經濟效益的價值觀，就會偏離社會主義方向，不僅會損害國家和人民的利益，還會影響企業形象；只顧眼前利益的價值觀，就會急功近利，搞短期行為，使企業失去后勁，導致滅亡。2.3、企業精神

企業精神是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。

企業精神要通過企業全體職工有意識的實踐活動體現出來。因此，它又是企業職工觀念意識和進取心理的外化。

企業精神是企業文化的核心，在整個企業文化中起著支配的地位。企業精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業經營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業形象起著決定性的作用。可以說，企業精神是企業的靈魂。

企業精神通常用一些既富于哲理，又簡潔明快的語言予以表達，便于職工銘記在心，時刻用于激勵自己；也便于對外宣傳，容易在人們腦海里形成印象，從而在社會上形成個性鮮

明的企業形象。如王府井百貨大樓的“一團火”精神，就是用大樓人的光和熱去照亮、溫暖每一顆心，其實質就是奉獻服務；西單商場的“求實、奮進”精神，體現了以求實為核心的價值觀念和真誠守信、開拓奮進的經營作風。

2.4、企業道德

企業道德是指調整本企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標準來評價和規范企業。

企業道德與法律規范和制度規范不同，不具有那樣的強制性和約束力，但具有積極的示范效應和強烈的感染力，當被人們認可和接受后具有自我約束的力量。因此，它具有更廣泛的適應性，是約束企業和職工行為的重要手段。中國老字號同仁堂藥店之所以三百多年長盛不衰，在于它把中華民族優秀的傳統美德融于企業的生產經營過程之中，形成了具有行業特色的職業道德，即“濟世養身、精益求精、童叟無欺、一視同仁。

2.5、團體意識

團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團體意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對自己作為企業的成員而感到自豪，對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會為實現企業的目標而努力奮斗，自覺地克服與實現企業目標不一致的行為。

2.6、企業形象

企業形象是企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。由外部特征表現出來的企業的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標、廣告、商標、服飾、營業環境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象；通過經營實力表現出來的形象稱深層形象，它是企業內部要素的集中體現，如人員素質、生產經營能力、管理水平、資本實力、產品質量等。表層形象是以深層形象為基礎，沒有深層形象這個基礎，表層形象就是虛假的，也不能長久地保持。流通企業由于主要是經營商品和提供服務，與顧客接觸較多，所以表層形象顯得格外重要，但這決不是說深層形象可以放在次要的位置。北京西單商場以“誠實待人、誠心感人、誠信送人、誠懇讓人”來樹立全心全意為顧客服務的企業形象，而這種服務是建立在優美的購物環境、可靠的商品質量、實實在在的價格基礎上的，即以強大的物質基礎和經營實力作為優質服務的保證，達到表層形象和深層形象的結合，贏得了廣大顧客的信任。[7]

2.7、企業制度

企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規定。從企業文化的層次結構看，企業制度屬中間層次，它是精神文化的表現形式，是物質文化實現的保證。企業制度作為職工行為規范的模式，使個人的活動得以合理進行，內外人際關系得以協調，員工的共同利益受到保護，從而使企業有序地組織起來為實現

企業目標而努力。

2.8、企業使命

所謂企業使命是指企業在社會經濟發展中所應擔當的角色和責任。是指企業的根本性質和存在的理由，說明企業的經營領域、經營思想，為企業目標的確立與戰略的制定提供依據。企業使命要說明企業在全社會經濟領域中所經營的活動范圍和層次，具體的表述企業在社會經濟活動中的身份或角色。它包括的內容為企業的經營哲學，企業的宗旨和企業的形象。

3、企業文化的積累與發展對中小型企業的積極作用

從企業內容上可以看出，企業文化其實也是知識的積累，中小型企業是成長中的而企業，需要知識的不斷的引進和吸收，更需要企業文化的完善和發展，并不斷總結適合自己企業的企業文化和管理自己企業文化的知識，去指導和激勵自己企業的發展，并讓企業所有人員能夠感受這種企業文化給他們帶來的歸屬感，榮譽感和成就感。總結出企業文化可具備凝聚功能、導向功能、激勵功能、約束功能和塑造形象的作用[8]

3.1、凝聚功能

企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業文化為例，華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業價值創造的主導要素”的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策；調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。[9]

3.2、導向功能

導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續10年保持行業市場占有率第一的成績，其內在原因是企業持久的創新能力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的模式，認為觀念是產生生產力和利潤的源泉；隨著市場的變化發展，該企業在經營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認可為目標的“市場與競爭”觀念。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。

3.3、激勵功能

激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務目標，但是在業績考核方面卻不僅以是否實現了目標為標準，而且將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。不像有些企業那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創新精神。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。

3.4、約束功能

企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內部工作流程及相互協作均無現成的模式，在生產及經營過程中產生了大量問題。公司各部門僅按自己的業務范圍制定規章制度，各輔助部門對生產支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經營理念、生產及品質的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產早期安定化”SUPERA活動。這一活動為實現公司管理水平、生產效率、產品品質的提高做出了突出的貢獻。此后，又以品質改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當時生產過程中存在的各種影響品質的問題為目標的全方位的質量改進運動。公司也開始起用新口號——“品質靠你、靠我、靠大家”。經過一年多的品質革新活動，公司產品品質有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎。

3.5、塑造形象作用。

優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。

4、中小型企業的企業文化知識管理的現狀和發展企業文化知識管理的作用

4.1、中小型企業文化知識管理的現狀

中小型企業創立初期，規模還小，需要解決的問題很多，很多條件都很不成熟，企業的建設不是急于解決問題，而忽略了企業文化的建設，同時企業文化的建設也不能盲目的建設，要把企業文化所包涵的知識，統一管理起來，加以運用。通過知識管理的手段，使企業文化的建設更加合理、可行。在此過程中，歸納為以下幾點：

4.1.1、企業發展的戰略模糊

中小型企業隨著改革開放，雨后春筍般的起來，很多猶如曇花，驚艷一時，就夭折了。總結起來，企業的在成長的過程中沒有自己的靈魂，沒有自己的戰略目標，都是在盲目的發展，更不要談什么經營方法，和系統去運用知識管理了。只是在這潮流中得到一些經濟上的

資本而已。

4.1.2、人力資源薄弱

人力資源一直是中小型企業發展的瓶頸，各部門的人員不專業，素質差，對自己要求低，導致無法達到各部門的標準。同時企業無法給一些人員提供一些公平的平臺，導致人心不齊，團體的效果無法體現，同時導致有些員工沒有成就感，激情減少。同時企業缺乏知名度，在吸引人才時無亮點，引進人才困難，導致新的知識引進，創新能力差。

4.1.3、企業制度不健全，無團隊意識

企業在發展初期，各部門的分工不明確，無法找到與之相適應的制度。同時各部門的知識零散，沒做系統化的收集與處理，同時沒有反饋和創新機制，面對錯誤的處理時間較長，造成企業不必要費用增加。同時各部門的聯系較少，使相互聯系的知識無法得到分享，使事件的總目標實現困難增加。因上述的愿意導致，團隊的建設受阻，無法運用團隊給企業帶來的成果。無健全的制度，使上部管理層對市場的分析失去了有力的基礎，使競爭力下降。

4.1.4、信息化程度低，好的知識無法得到共享和傳播

由于中小型企業的硬件和軟件都較差，導致有效的知識無法得到有效的管理和傳播，以及下層有效的運用，同時事件發展的周期變長，各方面都受到壓制，導致資源的極大浪費，生產效率下降。

4.2、發展企業文化知識管理的意義

由上述可以總結，提出的問題都為知識，但知識如何的到高效，合理的運用是中小型企業緊迫需要解決的問題。所以運用知識管理的方法去解決問題，健全企業文化，加大宣傳和傳播，使企業高速發展運行。

4.2.1、.增強企業創新能力

在知識經濟時代,市場競爭日益激烈,產品周期不斷縮短,創新是保持企業長久競爭優勢的主要源泉。企業通過知識管理活動鼓勵和培育新思想、新主張,最大限度地把企業員工吸引到獻計獻策和能力合作的活動中來,共同開發新產品和服務,從而提高企業的創新能力。[10]

4.2.2、培養企業靈活應變能力

隨著世界經濟的進一步全球化,任何企業都處在一個變化無常的激烈競爭環境中,不可能在某一領域永遠占據霸主地位。為了使企業能在競爭中維持其市場地位,要求企業對市場的變化能做出快速的反應,并具有較強的應對能力,而知識管理能夠幫助企業培養和提高這種快速應對能力。

4.2.3、提高企業工作效率

通過知識管理可以最大限度地獲取和共享有用的經驗以及可重復使用的知識資產,縮短作業時間和減少重復勞動,從而達到提高企業工作效率的目的。

4.2.4、培養和提高企業員工的技能和素質

擁有高素質和技能的企業員工是企業競爭優勢和競爭力提高的基礎條件。通過實施知識管理,促進現有員工和新雇員工對新知識的學習,從而培養和提高員工技能和素質,最終提高

和保持企業的競爭優勢。

4.3、建立企業文化知識管理體系

企業文化最為一種知識，建立知識管理體系可以使企業文化在中小型企業中得到更好的應用。

4.3.1、建立企業制度

企業制度是開展知識管理的保障。新型企業支出，要是經營者和員工和利益與命運緊緊與企業聯系在一起。鼓勵以企業文化為核心，鼓勵企業的知識融匯到企業文化中去，實現知識的共享。[11]

4.3.2、推動企業文化向各個層次發展

把所有的知識融入知識管理體系，通過企業文化的宣傳，融入到每個管理層次上去，使管理體系上下一體，達到統一管理，提高效率。最好能通過電子商務的模式，使企業文化信息化，達到加速企業信息的轉化和共享，是企業文化在縱向和橫向傳達，是團隊更加團結緊密。但中小型企業的信息化一直是中小型企業發展的瓶頸，所以是中小型企業的網絡擴大，建立與政府，行業上先進的企業形成局域網，實現所有知識共享。

4.3.3、加強企業文化在基層的交流

鼓勵所有員工學習企業文化，加強運用知識管理的方法，是所有員工多元化發展自己的能力，和團結一致的信念，統一廣大員工的學習目標通過公司的知識管理體系，豐富自己的知識，同時也希望廣大員工提出自己的創新想法，進而豐富知識管理體系和企業文化。促使企業文化知識在基層得到進一步的傳播和交流。[13]

5、構建有利于知識管理的企業文化

企業通過文化建設和主動的組織變革來支持知識管理，能夠取得巨大的投資回報。這種變革不僅僅是要清除文化障礙，更應該建立與知識共享與學習相適應的環境。以下因素在構建知識管理的企業文化方面是需要采納的：核心文化價值、合適的人事招募、激勵、信息網絡等。[14]

5.1、文化價值

通常，大多數企業都有一系列明確表述的公司價值，并且與商業策略相一致。而知識管理也是整體商業策略的有機組成部分，這種新的知識管理行為既是企業價值實現的一部分，而且也是作為一個特殊的知識管理價值來引入。這種至關重要的知識管理價值與知識共享密切關聯，“知識就是力量”這種觀念也就轉變為“共享知識就是力量”。另外支持共享和學習的價值包括：開放交流——鼓勵各個層級的員工之間的對話和交互，推進即時的交換和反饋,通過鼓勵實驗、嘗試學習和對錯誤寬容，藉此成功和失敗的機會來建立學習的機會；網絡——通過建立網絡社區和團隊工作來形成文化觀念。[15]

為了證明用戶將他們的學識投入工作時獲得的價值，通過定量分析來度量在新增的或是擴大的業務中自己對公司的價值貢獻等等。這些都說明共享知識能實現自身知識積蓄與幫助別人、貢獻公司的“三贏”。[16]人們可能不得不花費額外的努力將文件發送出去，或是在

討論組中將其公布，但是這些都將令他們更快地得到有關整個團隊的工作進程信息，從而很容易于找出原有的工作文檔，避免重復性的工作。

5.2、適當的人事招募

聘請擅長學習和教學的人，對知識管理的效能有很大的作用。“如果能夠得到如饑似渴地學習, 并且擅長轉移知識的人,企業將會是更加靈活”。[17]當需要考察員工的學習欲望和性格傾向，并不斷培養和考核員工對于知識沉淀與傳播的績效，人力資源部門的角色就變得非常重要。

當要確保知識的培訓系統和工作輪換計劃，盡可能競爭性共享而且利用的時候,招聘適當的職員也就是很自然的事。許多知名企業在招聘人才時已經非常關注文化的兼容性問題了。

5.3、報酬和激勵

創造共享的文化可能是需要克服的最困難的障礙。現在的績效和報酬系統只是考核個體的個人成績，很少考慮個體的知識貢獻或正式團隊協作。為了知識管理的推行,這一做法一定要改變。報酬結構和績效評估一定要建立在個體的業務成績、知識共享以及團隊的配合基礎上。基于個體激勵理論,需要評估五個激勵因素——工作的挑戰性、成長的機會、成就感、工作完成和責任感。

在知識管理推行中，人力資源部門需重新設計公司的績效評估方法和薪資制度，改變以個人為評估和獎懲對象的傳統做法，鼓勵團隊的知識創造和共享，鼓勵員工從實踐中學習，鼓勵員工的知識沉淀，也就是說企業必須將知識管理作為績效考核的一部分，讓員工覺得知識共享對于他們而言是有利可圖的，而且也必須讓成員們感受到企業對其工作方式的態度是比較信任與開放的，因為自由的環境才能有最具創意的員工，另外，亦可透過將績效考評與生涯規劃制度相連結，使得員工認為若其在企業重視的績效內容上努力，可以得到較好的升遷。

5.4、信息網絡

隨著企業規模的擴大，特別是全國性企業或跨國企業，知識交流和知識共享的文化觀的形成更加復雜。信息技術的發展和知識管理系統的引入，對于構建企業文化搭建了一個全新的平臺。這也是企業在建立知識管理系統平臺時一個重要指標。通過搭建企業文化管理平臺，用“內部論壇”、“員工活動”、“文化窗口”、“電子期刊”等來營造良好企業工作氛圍。[18]

5.5、論壇和文化社區

組織的企業文化建設十分重要，如果公司能讓所有員工廣開言路，正確引導員工關心企業發展、發表對企業管理的觀點與見解，將十分有利于公司的健康發展，企業論壇就是提供一個讓所有員工相互交流的論壇。

通過建立一個友好的、使用方便的討論區，企業內部的員工可以就自己關心的話題進行討論，交流心得體會。[19]員工在論壇里可以討論工作、生活、學習上的各類話題。許多企業提供了署名或匿名方式的論壇，建立一個開放式的文化社區。

5.6、網上調查

公司可以面向所有員工組織各種各樣的網上調查活動。通過這種調查系統，有關部門可在公司范圍內進行網上調查活動，以便各部門主管人員快速、方便地了解員工的目前工作、生活方面的滿意度等相關信息，為主管人員開展工作提供第一手有參考價值的資料，為更好地開展工作提供便利，培養員工參與精神。

6、結語

希望自己的一些極小的意見，能夠給一些中小型企業發展帶來一些好的參考價值，也希望中小型企業能夠在發展的過程中，可以加強知識管理，通過知識管理的方法，不斷完善和促進自己的企業文化。從而提高自己的生產力和市場競爭力，從而不斷的擴成自己市場，壯大自己的實力。希望自己短見可以在中小型企業的發展道路上起一個墊腳石的作用，伴你左右。

7、致謝

感謝我的指導老師鄧三鴻老師孜孜不倦的教誨，一次畫龍點睛的教誨，幫助我去完善自己論文。同時也感謝各位朋友的寶貴意見，謝謝！參考文獻：

[1] 白靜.基于知識管理的企業文化創新[J].商場現代化, 2006(4): 12-13.[2] 劉存福, 王永軍.企業文化的再認識[J].商業時代, 2005(3): 8.[3] 都越良, 卓駿.知識管理下的企業文化塑造[J].企業經濟，2005(3): 4-5.[4] 曹正進.知識經濟時代的企業管理模式——知識管理[J].北京工商大學學報: 社會科學版, 2005(5): 12.[5] 唐志豪, 蘇燕平, 周奇, 劉險峰.關于企業實施知識管理的思考[J].商業研究, 2003(12): 6.[6] 劉光明.企業文化[M].北京: 經濟科學出版社.2001.[7]祝慧燁.發現企業文化前沿地帶30家中國企業文化優秀案例.北京: 企業管理出版.2003 [8] 胡石.漫談企業文化[M].北京: 經濟科學出版社, 1990(11): 7.[9]王馳.當代企業文化導論.北京.湖南出版社 2004 [10] 約翰?科特, 詹姆斯?赫斯克特.企業文化與經營業績[M].北京: 華夏出版社, 1997 [11] 翟麗.企業知識創新管理[M].上海: 復旦大學出版社, 2001

[12] 張娟, 孫瀟靜.建立符合知識管理要求的企業文化[J].電子商務世界, 2004(6): 7-9.[13] 李惠.建立適應知識管理的企業文化[J].經濟論壇, 2004(6):9.[14] Richard McDermott.Carla O’Dell.Overcoming cultural barriers to sharing knowledge[J].Journal of Knowledge Management, 2001(6): 13.[15]劉強，樊治平.淺析企業文化對知識文化管理的影響[J].東北大學學報（社會科學）2003(1):18.[16]柳麗華.基于知識管理背景下的企業文化建設[J].東岳論叢，2005（2）： 12.[17]雷玲.知識管理與企業文化之關系探討[J].貴陽市委黨校學報，2004(6): 16-17.[18]周建波, 鄒紅.談談知識管理下的企業文化變革[J].江蘇商論, 2002(11): 7.[19]王東, 馬翠嫦.企業文化對知識管理的影響[J].管理科學文摘, 2004(9): 15-16.

第四篇：論文終稿

江澤民同志曾說過“我國現在處于并長期處于社會主義初級階段”，在此基本國情的基礎上構建服務型政府是一項長期而艱巨的任務。然而隨著社會主義市場經濟的不斷發展和完善，全球化趨勢加強了各國對本國經濟競爭力的高度重視，一國政府的能力成為影響一國綜合國力的主導因素。政府在提高行政效率的壓力下，也隨著公民參政意識的增強，建設“服務型政府”已經成為我國目前政府行政體制改革的主要目標。本文從服務型政府的起源論述開始，討論了現階段我國建設服務型政府面臨的機遇和挑戰以及我國服務型政府應該有的特征，提出了一些構建我國服務型政府的對策。

在寫作論文過程當中，我參加了學校舉辦的論文指導講座，查閱電大圖書館里相關資料，在此感謝提供幫助的各位老師。同時，論文的設計、結構以及需要特別注意的事項，指導老師都給予了詳細的講解，并在導師的悉心指導下進行了選題，草擬論文提綱，撰寫初稿以及多次修改，最后完成了本文的寫作。在些，對指導老師表示衷心的感謝！

第五篇：中班評語終稿

中一班評語

1、張奕涵老師喜歡你開朗、活潑的個性！瞧：你能用流利的普通話大方

地和同伴、老師交流；你能生動、完整地給同伴講述故事；你能主

動和客人老師打招呼。如果新的一年里，你在各項活動中能遵守規

則，那就更好了！

2、孫易聰明可愛的你，有強烈的好奇心，快言快語，很有個性。老師

為你能積極主動參與各項活動而感到高興；為你時常有的各種與眾

不同的想法而叫絕。在新的一年里，愿你有更精彩的表現！

3、陳達天真可愛的你在老師面前總是顯得有些靦腆。本學期你的動手

能力有了很大提高，不僅會做手工，而且還學會了拍皮球。在園午

餐、午睡紀律方面也有了進步，真棒！期待明年的你能給老師帶來

更多的驚喜！

4、姜堯中每天老師都能聽到你甜甜的問好，真是個有禮貌的孩子。升入

中班，你學會了許多新本領：唱歌、講故事、說繞口令；生活方面

你也能自己的事自己做，有時還能幫助老師做力所能及的事。新的一年里，老師希望你能變得更懂事，取得更大的進步！加油！

5、高耀潔內向、靦腆的你讓老師看到了你的進步。在老師的指導下，你

不僅能剪出紙工，還能完成數學操作。你喜歡和小朋友一起做游戲，因此也交到了許多好朋友，老師為你感到高興！希望以后在集體活

動中能嚴格要求自己，做個遵守規則的孩子！

6、李鑫你是一個活潑、可愛的小男孩。體育活動時，老師總能看到你

歡快的身影；游戲活動時，老師總能聽到你愉悅的笑聲；集體活動

時，你也能舉手發言了，真不錯！你又大一歲了，游戲時要學會遵

守規則，知道嗎？

7、沈溢看到你畫出的美麗圖畫，同伴們都很羨慕；看到你快速地拍皮

球，大家都為你鼓掌；看到你高高舉起小手回答問題，老師也為你

豎起大拇指！希望在新的學期中，你能不驕不躁，爭取更好的表現！

8、莊宇陽陽陽在這學期里取得了不少進步：平時，自己的事能自己做，做小值日生時還能幫助老師做事了，真是個能干的孩子。集體活動

中，老師總能看到你高舉的小手，兒歌、故事也講得很棒喔！希望

明年能聽到你甜甜的問好聲，好嗎？

9、趙德俊能干懂事的你是老師的得力助手，值日生工作做得有模有樣，還能幫助同伴。在拍皮球比賽中，你讓所有人看到你驚人的表現，老師為你感到自豪！如果以后在同伴面前能更大膽地表現自己，那

就更棒了！

10、邵迪迪你活潑可愛、聰明懂事，待人熱情有禮貌，愛幫老師做事情，能積極參加幼兒園組織的各項活動。集體活動中你能積極舉手發言，大膽發表自己的見解。老師希望你在以后的生活中，能快樂地學習、快樂地成長！

11、史魏濤濤濤，你的進步真大。現在的你能積極參與每個活動，能講述完

整的故事，能捏出形象的橡皮泥作品，還能自己的事自己做，真了

不起！希望新的一年中，你不再愛哭鼻子，做個勇敢的小男子漢！

12、史繼杰你是個內向、懂事的小男孩。在園生活習慣較好，自己的事情自

己做，吃飯時能保持桌面干凈，從不剩飯，也不挑食。這學期在畫

畫、手工方面也有了明顯的進步。希望在新的一年里你上課能積極

舉手、大膽發言，相信自己就是最好的，行嗎？

13、王龍你活潑、懂事，小朋友都喜歡和你做朋友，你還經常幫助老師做

事情，是老師的小幫手。你的動手能力也很突出，不僅會拍球還能

畫出美麗的圖畫，真不錯！不過，有時你學本領時會不專心，以后

要改掉，好嗎？

14、高天翼人見人愛的你時不時地會給老師送上關心的話語，是老師貼心的小棉襖哦！這學期你喜歡上了拍皮球，而且拍得還不錯！在集體

活動中，你能認真聽講，有時也能積極舉手發言。老師希望明年的你能進一步提高自己的動手能力，做個獨立的孩子！

15、徐英杰懂事、乖巧是你給老師的最深印象。生活中你能做好值日生工

作，是老師的小幫手；集體活動中你能積極舉手回答問題。值得慶

賀的是，你的動手能力有了顯著提高，老師為你感到高興！希望長

大一歲的你能再接再厲，爭取更大的進步！

16、何赟柯你是個很懂事的小男孩，喜歡一個人安靜地折紙、繪畫。你喜

歡幫助別人，懂得謙讓。上課你能認真聽講，有時還能積極舉手回

答問題。如果你能更大膽地在集體面前表現自己，老師會更喜歡你的哦！

17、蔣然你有一雙靈活的小手，能畫出美麗的圖畫、做出精美的手工作

品；你有一個聰明的小腦袋，能積極動腦、思考問題；你還有能干的小嘴巴，能講述完整的故事、唱出動聽的歌曲！如果你能在紀律

上約束自己，相信你會有更出色的表現！

18、陸惜圓每天你總是早早地來園，幫助老師做一些力所能及的事：放杯

子、掛毛巾，你還幫小朋友收空碗，真是個能干的孩子。這學期，你的數學作業也有了很大的進步，老師真為你感到高興！老師愿

你在新的一年里，變得活潑開朗一些，每天都快快樂樂的！

19、蔣迪你是個聰明、乖巧的小女孩，老師和小朋友都很喜歡你。這學期

你表現很棒：集體活動中能專心聽講，是小朋友學習的榜樣；平時

能幫老師做事，是老師的小助手；在園拍皮球比賽中，你還獲得了

二等獎的好成績，真行！期待明年的你有更出色的表現！

20、景靜雯你是個可愛的小女孩。這學期你上課認真了，常常舉手發言，你

喜歡幫助小朋友，畫畫有進步、手工也做得很好。老師希望你以后

做事更細心一些，讓自己變得更加能干，好嗎？

21、孫慧姿你是個活潑天真的小女孩。老師發現你的進步是喜人的：集體

活動中你能跟著老師大聲地朗讀兒歌、講述故事、唱歌；午睡時，你能自己穿脫衣服。希望以后午餐時能保持桌面、地面干凈，做個

講衛生的好孩子！

22、陸婧你是一個懂事、聽話的好孩子。在園，對老師布置的任務總能很

好完成，上課也能專心聽講。本學期你還學會了拍皮球，在園比賽中

取得了不錯的成績。如果以后在學習生活中能再勇敢些、大膽些，那

會更棒哦！

23、王悅雯在老師心目中，你是個能干、懂事的小女孩。在園你是老師得

力的小助手：擦桌子、放杯子、疊被子樣樣行，做起“小老師”也

有模有樣。值得慶賀的是，現在的你能主動、大方地在同伴面前展

現自己的才能！希望長大一歲的你能有更出色的表現！

24、羊銘你可愛內向，喜歡幫助老師和同伴做事情，是個懂事的孩子。在園吃飯和午睡等習慣有了很大進步。上課時，你有時能認真傾聽，希

望你以后能更專注地學習各種本領，積極舉手回答問題，做個愛學習的好孩子，好嗎？

25、趙妍喜歡你學本領時專注的眼神；喜歡你活動時投入的身影；喜歡你

做事時認真的態度。看到你能用流暢的線條畫畫、均勻地涂色，有

時還能舉手回答問題，老師為你的進步感到高興。期待明年的你能

越來越自信、獨立！

26、吳婧雯你是個懂事、能干的小女孩。活動中能專心聽講，并能認真地完

成各項作業。本學期，你學到的本領可真不少，畫畫、唱歌、念兒

歌、講故事都很棒，而且通過自己的努力，學會了快速地拍皮球！

祝你在新的學期里有更出色的表現！

27、趙朵枝聽你那清脆的聲音、看到你那做事的認真樣，老師打心里喜歡

你。你是個有禮貌、懂事的孩子，有著較強的語言表達能力和良好的生活習慣。在本學期你還學會了拍皮球，真棒！新的一年里，希

望朵朵能端正坐姿，做個遵守規則的孩子！

28、卜凡知道嗎？你那撲閃的大眼睛透露著你的聰慧！老師和同伴都很喜歡

你。看，擦桌子、放杯子、疊被子你樣樣行；瞧，唱歌、畫畫、念兒

歌你樣樣棒，你還在拍球比賽中獲得了一等獎！在新的學期里，老師

祝你越來越棒！

29、陸詩語瞧你操作時的仔細樣兒、畫畫時的認真樣兒、游戲時的投入樣

兒，老師知道這學期你又進步了許多。午睡時你能自己穿脫衣褲，上廁后能自己整理衣褲，有較強的自理能力。如果你能改掉學本領

時說話的小毛病，老師會更喜歡你！

30、潘馨瑤你的小手真能干，不僅能折出漂亮的紙工，剪出精致的剪紙，畫

出逼真的圖畫，還能熟練地進行數學操作。你喜歡和小朋友一起做

游戲，還能主動收拾玩具，整理圖書！相信新的一年里你會更棒的！

31、邵清妍升入中班，你讓老師看到了你的變化：早上你能大聲地和老師

問好；生活中，能自己的事自己做；課上能專心聽講，有時還能舉

手回答問題。在新的一年里，希望清清能在同伴面前大方地表現自

己！

32、胡雨佳你是一個穩重、靦腆的小女孩。本學期你的動手能力有了很大進

步，做事情的速度快多了，上課時也能大膽發言，在學校舉行的拍球

比賽中，還獲得了一等獎。希望佳佳以后多吃飯，經常鍛煉身體，把

身體養得棒棒的！

33、崔盈月最愛看你那甜甜的笑容，你是如此乖巧，老師和同伴都對你喜

歡不已。生活中，你學會了自己的事自己做，還能幫老師做事；集

體活動中，你常常舉手并大聲發言，讓老師對你刮目相看。在新的學期里，愿你有更優秀的表現！

34、許悅每天，你總是帶著微笑入園，甜甜地和老師問早。你聰明能干，自己的事兒自己做，還主動幫助有困難的同伴。你活潑可愛，愿意表

現自己，老師和同伴都很喜歡你。老師希望你能在新的一年里端正坐

姿，健康成長！

35、狄金宇你是個活潑可愛的小男孩。這學期，在繪畫、數學操作方面都

比以前有進步了，而且生活自理能力也提高了。如果以后在課上能

專心聽講，大膽發言，你會更棒的！

36、王譽潼你是個活潑、可愛的小男孩。老師發現你的變化是喜人的：學會

自己的事情盡量自己做；上課認真多了，有時能積極舉手。如果能

更好地遵守集體規則，你的進步會越來越大的，我們共同努力吧！

37、黃逸凱以前的你安靜地聽、安靜地笑、安靜地看，現在的你早上入園

能大聲、主動地和老師問好，還能與老師一起講述故事、一起唱歌、一起做游戲，你的進步真不小。希望長大一歲后，能讓老師看到你

更出色的表現！

38、宗律丞這學期你學到的本領可真不少：畫畫、說兒歌、講故事，還自

己制作了樹葉拼貼畫，真是不錯！公開課中，你還能積極舉手發言，大膽表現自己，老師真為你感到驕傲！如果琪琪以后在平時活動中

也能認真聽講，那樣老師會更喜歡你哦！

39、周奕成謝謝你給同伴和老師帶來的快樂和開心，因為你是那么的活潑

可愛。你聰明伶俐本領強，唱歌、畫畫、念兒歌可都難不倒你哦！

小小年紀你還認識了許多漢字，真了不起！在新的學期里，老師希

望你能在生活中多鍛煉自己的小手，做個獨立的男子漢！

40、朱圣昊和你相處的短短一學期里，老師看到了你身上的許多優點：生活

中有良好的衛生習慣；上課時能遵守紀律，專心聽講，特別是思訓活

動中的表現尤為突出。希望你以后在集體中能大膽發表自己的見解，好嗎？

41、詹心如你是個大方、可愛又懂事的小女孩。你很能干，生活自理能力很

強，經常幫助老師和其他小朋友做事情。集體活動中，你專心聽講，學會了許多的知識和本領。希望以后你能更加大膽、更加自信，好

嗎？

42、陸瑄短短的一個學期，老師看到了瑄瑄的許多進步：早上開開心心地來

園，熱情地和老師打招呼；喜歡幫助老師和其他小朋友做事情；能安

靜地吃完自己的飯菜；上課也能舉手回答問題了，老師真為你高興！

希望以后能更加大膽、更加大方一些，老師期待你的進步！