第一篇：第五章_薪酬管理

第五章_薪酬管理

一、認識薪酬

薪酬(Compensation)是指企業對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或是答謝。

從狹義的角度，薪酬可以分成直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬。直接貨幣薪酬就是企業以工資、薪水、傭金、獎金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬；間接貨幣薪酬就是以各種間接貨幣形式支付的福利、保險計劃、員工休假計劃等等。

從廣義角度，薪酬還包括非經濟因素在內，稱為非經濟報償(no financial Compensation)，是指個人對工作本身或者對工作在心理與物質環境上的滿足感。這種非經濟報償涉及到員工工作中的心理與物質環境

員工隊伍的表現取決于企業愿景、薪酬收益、職場文化、培訓與發展。

員工動力之源乃在于理念、薪酬、文化、成長等多方面的有機結合。

薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但卻是最敏感的。

怎么發工資比發多少更重要！

二、薪酬管理

薪酬管理是企業對其薪酬戰略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調整過程； 薪酬管理是企業人力資源管理的一種重要職能活動；

薪酬管理是一項影響企業經營目標實現程度的戰略管理活動； 薪酬管理的重要性: 公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性 ； 經理人員視角：管理策略； 員工視角：工作滿意度；

薪酬管理的基本目標:公平性、競爭性、激勵性

三、薪酬理論 薪酬理論之一：最低工資理論

代表人物：經濟學家威廉?配第，魁奈； 基本觀點：

工資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價值； 工人的最低工資不取決于企業或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結果； 政策意義：

最低工資理論是政府進行工資調節的主要理論依據。世界上很多國家都制定有統一的最低工資標準。

薪酬理論之二：工資基金理論

代表人物：英國古典經濟學家穆勒；西尼爾 基本觀點： 穆勒認為，在企業資本總額一定的條件下，工資取決于勞動力人數和用于購買勞動力的資本與其他資本之間的關系；用于支付工資的資本就是短期內難以改變的工資基金；

英國經濟學家西尼爾在19世紀中期對此理論進行了修改。他將貨幣工資和實際工資劃分開來，并且否認了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他認為，工資應該是所生產的產品和服務中，分給工人的那一部分。工資基金的數量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產產品和服務的生產效率；另一個是生產這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數量。

政策意義：

他的這一發現從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產效率之間的關系。薪酬理論之三：工資差別理論 代表人物：亞當?斯密 基本觀點：

企業內部和外部都客觀上存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素： 一個是職業性質差異；（心理感受、職業技能要求、安全性、職業職責等）另一個是工資政策差異； 政策意義：

工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據，即勞動者素質和勞動量不同，勞動報酬也不相同；

這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當的工資政策可能扭曲勞動力市場的供求關系；

薪酬理論之四：邊際生產力論

代表人物：英國經濟學家馬歇爾、美國經濟學家克拉克； 基本觀點：

假設雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業工資水平取決于勞動的邊際生產力。該理論雖然與勞動力市場的實際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處； 政策意義：

該理論進一步證實了工資水平與勞動生產率之間的關系。薪酬理論之五：集體交涉工資論 代表人物：

美國經濟學家克拉克、英國經濟學家庇古、多布； 基本觀點：

工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產物； 酬理論之六：人力資本理論 代表任務：美國經濟學家貝克爾 基本觀點：

人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識、技能等的含量總和；

從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產率越高，其邊際產品的價值越大，所得到的報酬也應該更高。反之則反。政策意義

利用人力資本理論，可以合理解釋企業內部員工之間的收入差異。

這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢。例如，在發達市場經濟國家，藍領工人的收入變化小，而白領、金領員工收入增長快，雙方的收入差距加大。工資理論之七：效率工資理論 基本觀點：

工人在生產過程中所付出的勞動是實際工資的函數。在資本要素不變的情況下，企業的產出取決于生產過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。較高的工資水平可以解決激勵問題，消除他們的偷懶行為。薪酬理論之八：公平理論 代表人物：斯達西?亞當斯； 基本觀點：

決定員工對工資收入認可的因素并不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個人對工資 公平性的認識；

根據員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內在公平、內部公平和外在公平。其中，工資的內在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動的比較是公平的；內部公平是指員工將自己的工資和勞動付出與相似工作崗位員工的工資和勞動付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動付出的比較是公平的。薪酬理論之九：分享經濟理論

代表人物：馬丁·魏茨曼《共享經濟》 1984年 基本觀點：

員工工資應該與企業利潤掛鉤。在利潤增加時，員工工資基金增加；利潤減少時，員工工資基金減少。企業與員工之間勞動合同的關鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。政策意義：

這一理論雖然有助于解決經濟蕭條時期的企業裁員問題，但是，也帶來企業如何在工資下降時留住人才的問題。

四、企業薪酬制度

企業薪酬制度，又稱為企業工資制度，主要指企業根據國家法律、政策，結合企業薪酬管理目標和戰略而制定的一系列規定、準則、標準和方法的總和。

一般而言，一項完整的工資制度通常包括總則、指導原則、適用范圍、工資結構、調整機制等主要內容。薪酬的性質

1、勞動價格

企業對員工支付的薪酬，首先是一種勞動力價格，其標準由勞動力再生產所需的費用所決定。企業在設定員工薪酬的時候，必須考慮與勞動力市場的接軌方式，參考勞動力均衡價格。

2、資源配置

員工薪酬首先是以經營成本的方式進入預算的，必須考慮企業的支付能力。這就使薪酬管理與企業財務管理，特別是成本費用和投資管理緊密聯系在一起，必須考慮企業的資源配置方式以及相應的營運資金水平。

3、激勵方式

要關注薪酬的差異性與可變性。體現在由于職務、資歷、技能、績效的不同，不同員工之間、同—員工不同時期之間，薪酬的水平與結構也會不同。

4、人力資本

物力資本對于員工勞動力的雇傭，正在被物力資本與人力資本的聯合所取代，即員工以其勞動能力為依托，成為企業剩余權益的擁有者，成為企業的主人。這種情況在企業核心員工，特別是在企業經營管理者身上，已經明顯地表現出來。

這一部分員工的薪酬，已經具有了與傳統意義上的薪酬不同的內涵，正在成為人力資本的投資回報。

科學的薪酬體系應包含的要素

·基本生活保障，即國家勞動法的保障。

·職場履歷，工作年限等。

·職場位置，包括職務、級別等。

·職場條件，包括工作環境、難度、危險性等。

·職業資格，包括教育、培訓背景等。

·崗位價值，從工作分析到崗位價值分析。

·績效表現，與績效考核相對應。

薪酬制度：基本工資制度、激勵工資制度、員工津貼制度、員工福利制度

（一）基本工資制度的主要類型： 計時工資制度 計件工資制度 崗位工資制度 技能工資制度 業績工資制度 契約工資制度

工資制度之一：計時工資制

計時工資制度是一種按照單位時間的工資標準和勞動時間來計算和支付的工資制度； 計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間的工資標準X實際有效的勞動時間； 適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當的工資標準的企業或崗位，如餐館中的一些服務人員、汽車公司的司機等 工資制度之二：計件工資制

指根據員工完成的工作量或合格產品的數量和計件單價來計發工資的制度； 計算方式：計件工資=完成產品的數量X單件工資標準；

適用范圍：適用于員工能夠獨立完成一件相對完整的產品，例如，制衣行業中，一些企業將設計好的樣式交給員工，員工按照要求進行加工。企業根據每位員工完成的合格產品數量來計算工資

工資制度之三：崗位工資制度

含義：按照員工在組織中的工作崗位性質來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度； 基礎：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平不同；

適用范圍：適宜于專業化程度高、分工細、崗位設置固定、崗位職責明確的企業，如制造企業；

工資制度之四：技能工資制度

含義：依據員工技能等級確定員工的工資標準和工資水平的薪酬制度； 基礎：技能水平不同，在相同時間段內的勞動付出不同，對組織的貢獻不同，工資水平不同； 適用范圍：適宜于規模小、技術人才集中的企業，如高科技企業； 工資制度之五：業績工資制度

含義：又稱績效工資制度，是一種根據員工工作業績來確定員工工資水平的薪酬制度； 基礎：員工的業績越大，企業支付給員工的工資就應該更高； 適用范圍：適用于工作流動性大、難以監控的企業或者部門； 薪酬制度之六：契約工資制度

又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業和員工之間根據市場工資水平和員工的能力、貢獻特征進行磋商決定的工資制度；

基礎：工資由勞動力市場或人才市場的價格決定；

適用范圍：適用于一些小型企業或者大中型企業中的部分特殊人才；

（二）激勵工資制度

獎金制度

是企業對員工所創造的超額勞動成果的貨幣補償形式； 獎金是一種補充性薪酬形式；

獎金制度的主要特征： 較強的針對性和靈活性； 可以彌補基本工資的不足； 具有明顯的激勵功能；

便于實現員工貢獻、收入和企業效益三者之間的有機結合； 獎金制度的構成：

一個完整的獎金制度通常包括： 獎勵目標 獎金類別 獎勵條件 獎勵范圍 獎勵周期 獎勵基金

利潤分享制度 又稱為勞動分紅制度，指企業在年終時，按照預定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業績狀況進行分配的激勵工資制度；

理論基礎：按照生產要素進行分配； 與獎金制度具有本質差異；

在實踐中，利潤分享制度可以演化成多種形式： 一種是企業直接拿出一部分利潤作為分紅基金，按照業績大小進行分配。這種形式適用于企業的每位員工。

另一種形式是企業根據員工所占有的企業股權大小進行利潤分配。這種形式本質上不是一種勞動分紅，而是一種資本分紅。

員工持股計劃：

員工持股計劃（Employee Stock Owner Plans，簡稱ESOP）起源于20世紀60年代的美國。

員工持股計劃的基礎思想是：在正常的市場經濟運行的條件下，人類社會需要一種既能鼓勵公平又能促進增長的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動收入，從而激發人們的創造性和責任感，否則社會將因貧富不均而崩潰。

美國50個州中已經有一半頒布了鼓勵員工持股的立法。大約有17000家美國公司實施廣泛的員工持股制度。大約有1500萬美國工人持有本公司的股票。

《財富》500家公司中1/4實施ESOP計劃，員工持有本公司至少10%的股份。日本1919年起有員工持股計劃。

日本股票上市公司中90%以上建立了員工持股制度。標準職工持股計劃的主要內容：

工作一年以上和年齡在21歲以上的職工均可參加 股票的分配以工資為依據，兼顧工齡和工作業績 職工持有的股票由托管機構負責管理

到了規定的時間和條件，職工持有的股票有權出售，公司有責任收購 政府給實行ESOP的公司以稅收優惠 長期激勵工資制度

長期激勵工資制度也是薪酬制度的一個組成部分； 通常適用于企業經營者和關鍵人才；

指企業為了激勵經營者和部分關鍵人才為了企業長期持續發展而設置的一種激勵工資制度；

（三）員工津貼制度

指企業對在特殊勞動條件下工作的員工所付出的額外勞動、費用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補助。

津貼項目可以大致劃分為勞動津貼和生活津貼兩種類型。勞動津貼一般只適用于一些在非正常工作時間、地點或者環境下工作的人。例如，夜班津貼、地下作業津貼、有害崗位津貼等；

生活津貼一般是企業保障員工實際工資收入水平而設立的津貼項目。例如，外勤工作津貼、出國人員津貼等；

在有的企業的報酬制度中，雖然沒有明確的津貼項目，但是，在工資制度中，已經考慮了這一因素。

（四）員工福利制度

指企業為了滿足勞動者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實物及服務的制度、規定總和。

福利制度是企業薪酬制度的重要組成部分。福利制度具有補償性、均等性等特征

福利項目大致可以劃分為集體福利和個人福利兩種類型。

集體福利項目大致有：住房公積金、員工食堂、免費工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛生設施、帶薪休假、旅游等。

個人福利項目大致有：探親假期、交通補貼、困難補助、婚喪假期等。不同企業具有不同的福利項目 員工福利基金

指企業依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業實施員工福利制度的基礎。主要來源：按法律規定從企業資產和收入中提取、企業自籌、向員工征收。國家有專門法律法規保護員工福利基金。

我國企業一般按照規定從企業收入中提取部分作為員工福利基金。有的單位也興辦一些服務項目來增加員工福利基金的數量。

在我國立法中，對員工福利基金的保護規定有：任何部門不得沒收員工福利基金；員工福利基金有優先受償權，企業宣告破產時，尚未依法提取員工福利基金的，應該優先足額提取；不提取或少提取員工福利基金的企業將受到行政和經濟處罰，侵占或貪污福利基金的，從重追究其法律責任。社會保障制度

按照國際勞工局的定義，社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經濟和社會災難的保護措施、保險以及補貼。

社會保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。中國社會保障體系構成

五、薪酬設計

（一）薪酬設計的指導原則 幫助實現公司戰略目標；

營造出一種獨特的組織環境和氛圍；

（二）薪酬設計的標準選擇

崗位評價（內部公平）薪酬的內部均衡問題

內部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內部均衡失調有兩種情況：

1、差距過大

差距過大是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩定優秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。

2、差距過小

差異過小是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優秀員工的不滿。

企業必須正視和關注薪酬的內部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調節，可以穩定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當內部均衡適當時，員工可以達到正常的工作效率；當內部均衡不適當時，會降低員工的工作效率。

什么是崗位評價

崗位評價是指通過一些方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。崗位評價的結果為企業薪酬的內部均衡提供了調節的依據。崗位評價的作用具體講有以下幾點：

1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的薪酬相適應；

2、使企業內部建立一些連續性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發展；

3、企業內部的崗位與崗位之間建立起一種聯系，這種聯系組成了企業整個的薪酬支付系統；

4、當有新的崗位設置時，可以找到該崗位較為恰當的薪酬標準。在進行崗位評價時，應注意以下原則：

1、崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；

2、讓員工積極的參與到崗位評價工作中來，容易讓他們對崗位評價的結果產生認同；

3、崗位評價的結果應該公開。

常用的崗位評價方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評價，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評價。

六、寬帶薪酬

企業將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。簡單地說就是，薪酬級別少了，級別內部的差異大了。

與傳統的薪酬設計方法相比，這種新型的設計體系，使得員工有可能在很長一段時間內，做同一個職位，但在同一個級別內部，因為個人能力的提高，或者個人業績的提升等原因，收入得到顯著的提高。員工不再單純的因為崗位的改變，崗位級別的提升而導致收入的提高。

寬帶薪酬的興起：

1、市場競爭環境的變化

2、企業自身的發展和戰略、管理制度的變化

3、扁平的組織結構特征

4、企業比較尊重個人貢獻，強調個人差異，激勵個人努力的文化特征

《勞動合同法》在薪酬制度上最突出的變化就是對工資水平由原來的底線干預轉入全面介入

１、加強了對最低工資的監管，將用人單位執行最低工資標準的情況列入勞動行政部門監督檢查的范圍，對違法單位可予以加付賠償金（第74條、85條）；

２、對事實勞動關系的工資水平按用人單位或行業集體合同標準確定（第１１條），超過一個月的，用人單位要支付二倍的工資（第８２條）；

３、對試用期工資設定了三項標準，勞動者在試用期的工資不僅不得低于最低工資標準，而且不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的８０％（第２０條）；

４、同時也對服務期工資進行了規定，服務期不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬（第２２條）；

５、對無效勞動合同，如果勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬，勞動報酬的數額參考用人單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定（第２８條）；

６、對勞務派遣員工，《勞動合同法》規定被派遣勞動者與直接招用的員工同工同酬，如果用工單位沒有同類崗位的其他勞動者，則派遣勞動者的工資要根據社會水平，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定（第６３條）；

７、為解決拖欠、克扣工資問題，《勞動合同法》也對工資支付和法律救濟進行了規定。《勞動合同法》規定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬（第３０條），沒有足額發放的，勞動者可以立即解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金（第３８條、４６條）；為便于勞動者盡快追回用人單位拖欠克扣的勞動報酬，《勞動合同法》將民事訴訟中的督促程序引入勞動爭議處理，規定在勞動報酬拖欠克扣爭議案件中，勞動者可以向人民法院申請支付令（第３０條）；對用人單位拖欠克扣工資的，也可以選擇向行政部門尋求救濟，勞動行政部門依法對用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況進行監察，對違法單位可處以賠償金（第７４條、８５條）。

八、經理人員薪酬問題 “高級管理人員”的定義

高級管理人員”這一術語指的是“關鍵雇員”

從企業管理的角度看，“關鍵雇員”通常擔任重要職責，不管公司頭銜及工資結構如何，通常情況下，首席執行官、總裁、執行副總裁、職能區域副總裁、總監都滿足關鍵雇員的標準。

確定“高管”薪酬的理論解釋

中國上市公司“高管”薪資結構急需改革，尤其是國有大型骨干企業，今后一段時間的改革重點應該是加大股權激勵的力度。

國內企業“高管”激勵的四種模式（模式一）

國內企業“高管”激勵的四種模式（模式二）

國內企業“高管”激勵的四種模式（模式三）

國內企業“高管”激勵的四種模式（模式四）

（二）控制權回報制度

控制權，指在契約規定的權利之外，運用資產、決定資產使用的權利。

控制權意味著經理人有權支配企業資源去從事決策性的工作。

控制權激勵是企業家激勵制度的一個重要組成部分。

控制權回報制度是指通過一定的制度安排使經理人獲得由于掌握事實上的企業控制權而帶來的收益，使經理人在追求控制權收益最大化的同時，使資本所有者的收益最大化。

1、建立高度集中的經理人投資制度

2、讓經理人擁有企業較大比例的股份

3、充分尊重經理人，給予其較高的在職消費權力，使起獲得足夠的成就感。

4、建立經理人控制權損失補償制度

（三）企業家報酬激勵制度

年薪是由企業以契約的形式明確規定的經理人的基本收入。

年薪額的大小，一方面由經理人市場狀況決定； 另一方面來自于經理人與企業的談判； 年薪還受企業規模的影響

股權激勵

目前，在市場經濟條件下，經營者股權激勵的主要形式有持股、期股、股票期權等。

經營者持股有廣義和狹義兩種：

廣義持股是指經營者以各種形式持有本企業股票的權利；

狹義持股是指經營者按照與資產所有者約定的價格出資購買一定數額的本企業股票，并享有股票的一切權利，股票收益可在當年足額兌現的一種激勵方式。期股是指企業出資者同經營者協商確定股票價格，在任期內由經營者以各種方式（個人出資、貸款、獎金部分轉化等）獲取適當比例的本企業股份，在兌現前期股只有分紅等部分權利（即：先行取得所購股份的分紅權等部分權益，然后再分期支付購股款項），股票收益將在中長期兌現的一種激勵方式 期股與期權的區別 ：

（1）期股是當期（簽約時或任期初始）的購買行為，股票權益在未來兌現。

期權則是將來的購買行為，購買之時也是權益兌現之時。

（2）期股既可以出資購買，也可以通過獎金轉化、甚至贈予等方式獲得；

期權在行權時則必須出資購買方可得到。（3）經營者在被授予期股后，個人已支付了一 定數量的資金，該股票在到期前是不能轉讓和變 現的，因此期股既有激勵作用，也有約束作用；

而經營者在被授予期權后只是獲得一種權利，并未有任何資金支出，如果行權時股價下跌，經 營者只需放棄行權即可，個人利益并未受損，因 此期權只是重在激勵，缺乏約束作用。

實施經營者股權激勵的條件與適用范圍 實施股權激勵的企業應具備下列條件：

1、已進行公司制改造，不承擔政策目標，參與市場競爭，以市場效率取向為主，股權多元化的股份有限公司和有限責任公司。

2、實施股權激勵應經資產所有者或股東大會同意，經營者的任期、權責及持股的各項權利和義務已有明確而具體的契約規定。適用范圍：

持股適用于各種公司制企業，但應考慮經營者是否具備購買股票所需資金的能力；

期股的適用范圍較廣，在具備實行股權激勵基本條件的各類企業均可使用。

股票期權使用范圍較窄，原則上僅限于上市公司，而且主要是對那些成長性較好、具有發展潛力、盈利水平較高的企業經營者具有激勵作用。股權激勵的特點及利弊分析 1.持股的特點：

(1)經營者要出資購買，出資方式可以是用現金，也可以是低息或貼息貸款；(2)經營者享有持股的各種權利，如分紅、表決、交易、轉讓、變現、繼承等；(3)股票收益可在短期內兌現；

(4)風險較大，一旦經營失敗，其投資將受損。

持股的優點：經營者自已掏錢買股票，個人利益與企業經營好壞緊緊聯系在一起，有利于調動經營者的積極性，促進企業發展。持股的缺點：

（1）經營者為增加分紅，使投資盡快收回并獲利可能會過于注重短期效益，加劇經營者的短期行為。

（2）經營者持有的股票享有各種權利，如果其持股比例過大，也在一定程度上背離了經營權與所有權分離的原則。

（3）經營者為了增加利潤、擴大分紅可能會采取犧牲職工利益（如壓低職工工資）的行為來確保其個人的投資收益。2.期股的特點：

（1）股票來源多種多樣，既可以通過個人出資購買，也可以通過貸款獲得，還可以通過年薪收入（或特別獎勵）中的延遲支付部分轉化而成。

（2）股票收益將在中長期兌現，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌付，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現。

（3）主要適用于效益較好的非上市股份有限公司和有限責任公司。期股的優點：

（1）最大優點是經營者的股票收益難以在短期內兌現，股票的增值與企業資產的增值和效益的提高緊密聯系起來，這就促使經營者將會更多地關注企業的長期利益和長遠發展，從而一定程度上解決了經營者的短期行為。

（2）經營者的股票收益中長期化，使經營者的利益獲得也是漸進的、分散的、這在一定程度上克服了由于一次性重獎使經營者與職工收入差距過大所帶來的矛盾，有利于穩定。可以有效解決經營者購買股票的融資問題。由于國有企業長期實行低工資政策，經營者的總體收入水平并不高，讓經營者一下拿出很多錢來購買股票，實在有些勉為其難。期股獲得方式的多樣化使經營者可以不必一次性支付太多的購股資金也就能擁有股票，從而實現以未來可獲得的股份和收益來激勵經營者今天更努力地工作的初衷。

期股的缺點：在實施期股激勵的過程中也存在一定的問題，主要是在上市公司實施期股激勵，股票的來源和具體運作將受到現行的政策法規和股票市場的限制。

3.股票期權的特點：

（1）屬于對經營者的一種額外獎勵，經營者沒有支出成本或支出成本較低，一旦行權時股價下跌，個人可放棄行權，損失很小；而一旦股價上漲，則獲利較大。因此，期權對經營者的激勵作用很大。

（2）期權僅是企業給予經營者的一種選擇權，是不確定的預期收入，這種收入是在市場中實現的。企業沒有任何現金支出，這有利于企業降低激勵成本，因此，該方式也受企業歡迎。（3）期權的最大特點在于它將企業資產質量變成了經營者收入函數中的一個重要變量，從而實現了經營者與資產所有者利益的高度一致性，使國有資本經營與經營者利益緊密結合起來。

股票期權的優點很突出，但其缺陷也很明顯。股票期權的缺點：

（1）適用面窄，僅對上市公司中科技含量高、風險大的、成長性好、具有發展潛力的企業具有激勵作用。主要適用于上市股份公司。

（2）股票的來源存在政策上的障礙（我國對上市公司發行新股和買賣本公司股票有嚴格的限制。目前實行股票期權，股票來源可以有兩種：一是從二級市場回購；二是國有股或法人股轉讓。這兩種方式都缺乏政策支持，有違規之嫌。）。

（3）實施股票期權要有一個相對完善、規范的股票市場和相應的法律法規做保證，在股價波動的企業和不成熟的市場條件下，經營者很難對自己的股份收益作出準確的預期，這樣期權就很難發揮人們所期待的激勵效果，甚至可能帶來“反向激勵”作用。實際上，目前我國股票市場上股價的升跌受到多種因素的影響和制約，股價與經營業績并無太大關聯。現實中，經營業績好的企業股票下跌，經營業績差的企業其股票價格卻大漲的現象并不少見。這種狀況不改變，股票期權的激勵很可能只是“一場游戲一場夢”。經濟增加值（EVA）

有效的激勵制度必須與合理的業績評價聯系在一起。

國資委公布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》明確指出,“鼓勵企業使用經濟增加值指標進行年度經營業績考核”。

EVA=稅后凈營業利潤-資金成本

采用EVA進行業績評價是以價值增值為導向。其核心是資本投入是有成本的，企業的盈利只有高于其資本成本（包括股權成本和債務成本）時才會為股東創造價值。

將EVA作為評價和考核企業經營業績的核心內容，可以較好地滿足股東以長期價值創造為中心的要求，有利于避免盲目追求增長率和企業規模，促使企業把著眼點放在價值創造上；有利于克服短視行為，使企業更加關注核心業務，追求長期業績的提升，實現企業的持續健康發展。

這一點，在當前國有企業經營業績的評價與考核中顯得尤為重要。

股權激勵試行辦法

2006年9月底正式頒布實施的國務院國資委《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》

《試行辦法》中對國有上市公司實施股權激勵的條件作了規定：

首先，要求“實施股權激勵的公司，股東會、董事會、經理層組織健全；外部董事包含獨立董事要占董事會成員半數以上；薪酬委員會由外部董事構成。在公司治理上，必須有良好的內控制度和健全的業績考核體系；還要求發展戰略明確，經營穩健，近三年企業無違法違規行為和不良記錄。”

其次，激勵對象“原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人才和管理骨干，上市公司監事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外人員擔任的外部董事，暫不納入股權激勵計劃。”

《試行辦法》將股權激勵試點條件加上了公司治理結構的硬性門檻，這一條款把目前大部分國有控股上市公司擋在了門外，對于有意品嘗這一“誘人蛋糕”的上市公司，董事會結構必須做出實質性調整，薪酬委員會人員也要換血。

（四）管理層收購

管理層收購(Management Buyouts, MBO)，它是指目標公司的管理者或經理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變本公司所有權結構、控制權結構和資產結構，進而達到重組本公司的目的并獲得預期收益的一種收購行為。MBO的特征（1）MBO的主要投資者是目標公司內部的經理和管理人員。他們通常會設立一家新的公司，并以該新公司的名義來收購目標公司。通過MBO，他們的身份由單一的經營者變為所有者和經營者合一的雙重身份。

（2）MBO主要是通過借貸融資來完成的。

（3）MBO目標公司往往是具有巨大資產潛力或存在“潛在的管理效率空間”的企業，通過MBO，可節約代理成本、獲得巨大的現金流入并給投資者帶來超額回報。

（4）MBO完成后，一般公司會尋求機會上市套現，使得MBO的投資者獲得超常的回報。

第二篇：薪酬管理

序號:95學號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業

問：薪酬管理在人力資源管理中的作用

答：薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質激勵，還包括非物質的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術要素的價值體現；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴和體面有關。薪酬管理與企業發展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力；另一方面，企業核心競爭力的發揮，為薪酬管理提供有利的支持。現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業的當務之急，薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學合理的薪酬管理能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業合理控制勞動力成本，穩定企業與員工的勞動關系，構建和諧企業的前提。1

第三篇：薪酬管理

第一章 總則

第一條 目的

為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第二條 制定原則

（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力；

（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；

（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態

員工工資以月薪制為標準。第四條 薪資結算日

計算期間一月底最后一天為結算日。第五條 薪資發放日

1、薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放；

2、因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第六條 薪資扣除

除依據法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章 薪酬構成

薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

第一條 正式員工薪酬構成

薪酬構成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎金 第二條 試用期員工薪酬構成

1、一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定；

2、員工試用期工資依據員工工資系列適用范圍，試用期內享受正式員工所發放的各類津貼。

第三章 構成細則

第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資

員工入職半年以上的，每年年終對員工工作表現進行調薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計算），其金額視為工齡工資。

第三條 各種福利

1、社保

員工轉入職半年后，根據新增比例及工作表現檢評合格者予以繳納社保（養老+醫療+生育+工傷+失業）。

2、公積金 方式同社保。

3、法定節假日

元旦、春節；五

一、端午；

十一、中秋節，公司發放福利。

4、婚假、喪假、產假、護理假與哺乳假（依據國家規定）

（1）婚假：達到法定年齡（男22周歲，女20周歲）即可享受3天婚假；晚婚：男25周歲，女23周歲初次結婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻雙方不在同一地區的可享受3天路程假；

（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時間）；

（3）護理假：3天，達到晚婚晚育者享受15天護理假； 以上假期假期間全額發放崗位工資，且休假期間不包含公休日。

（4）產假：98天+30天(晚育)+15天(難產)+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)A、產前檢查：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)，且算作勞動時間。

B、產前假：懷孕七個月以上，每天工作期間休息一小時。產假期間發放80%崗位工資，生育津貼與醫療津貼由社保局發放。（5）哺乳假: 授乳時間：嬰兒一周歲內每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可享受哺乳假六個半月。

4、年休假

員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補發年休假工資。

5、工傷假

因工傷導致不能正常上班的，憑借醫院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經營狀況，發放一下津貼：

1、交通補貼:每月發放60元；

2、員工生日：員工生日當天帶薪休假0.5天，且可領取一張生日蛋糕券；

3、話費補貼:經理級以上每月100元，職能崗位、設計師每月50元；業務員完成當月任務者80元；

4、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。第五條 年終獎金

依據當年經營狀況核算員工年終獎金，具體詳見《年終獎金制度》。

第三章 崗位工資

第一條 裝修顧問、設計師薪資

試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資

試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經理薪資

1、業務類

試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元

2、職能類

試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元

第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

2.探詢他人薪資者，扣發當月1/3基本工資；

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月所有獎金或予以停職處分

第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由綜合管理部負責解釋。

第四篇：薪酬管理

1.基本薪酬是指企業根據員工所承擔的或完成的公眾，或根據員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩定性報酬。

2.可變薪酬是指薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分，也稱為浮動薪金或獎金。

3.戰略性薪酬管理就是以企業發展戰略為依據，根據企業某一階段的內部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統設計薪酬體系并實施動態管理，使之促進企業戰略目標實現的活動。

4.全面薪酬戰略是指公司為達到組織戰略目標獎勵作出貢獻的個人或團隊的系統。

5.薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。

6.法律規定的養老保險又稱老年社會保障，是社會保障體系中的重要內容。它是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。

7.一般來講，管理人員通過別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現工作目標。也就是說管理人員是這樣的人，他通過協調其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現組織目標的目的。

8.最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

9.（1）勞動者與用人單位之間的薪酬關系是雙方勞務關系的基本構成部分，是以雇傭為前提條件的。（2）薪酬關系是一種交換關系。（3）既然薪酬關系是以雇傭關系為前提的。而雇傭關系又是一種約定關系，所以薪酬關系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成的約定的產物。（4）對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者選擇某種特定“活法”的物質保證；對勞動單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者選擇這種“活法”做出的物質承諾，也可以看作是對勞動者因為為本單位工作而損失的其他機會成本所作的補償。（5）作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態的，也可以是非實物形態的，但貨幣形態是其基本形態。

10.（1）沒有薪酬溝通環節。（2）高薪就是高激勵。（3）加班加點不加錢。（4）盲目開展培訓。

11.薪酬體系的類型有職位薪酬、績效薪酬體系、能力薪酬體系。

職位薪酬體系：根據員工所承擔的職位職責大小、工作內容的復雜程度、工作難度等因素來進行職位評價，并以職位評價的結果來確定員工的工資。

績效薪酬體系：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某種衡量指標的變化而變化的一種薪酬體系。

能力薪酬體系：強調以人付酬的理念，它不是根據職位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據員工具備的與工作有關的知識、技能和能力的高低來確定其報酬。

12.員工福利的作用是兩方面的，一方面是對企業的作用，另一方面是對員工的作用。

福利對企業的作用主要為：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于營造和諧的企業文化，強化員工的忠誠感；（3）享受國家的優惠稅收政策，提高企業成本支出的有效性。

福利對員工的作用。員工之所以喜歡福利，是因為福利除了具有一般的薪酬功能外，還有以下特殊功能：（1）對員工而言，可以使員工家庭生活及退休后的生活質量獲得保障，無后顧之憂。（2）集體購買的優惠或規模經濟效應。集體購買比個人購買更具有價格方面的優勢。

（3）員工偏好福利的穩定性。（4）平等或歸屬的需要。

13.影響薪酬預算的因素有很多，一般從外部環境與內部環境兩個方面分析。

薪酬預算的外部環境分析：（1）經濟成長情況與勞動生產率；（2）勞動力市場的供求、競爭狀況；（3）當地物價的變動；（4）政府的宏觀調控。

薪酬預算的內部環境分析有兩個重點：（1）歷史薪酬增長率情況；（2）企業當前薪酬支付能力。

第五篇：薪酬管理整理后

1、赫茲伯格認為可對員工產生影響的兩種因素？包14中國工資改革的內容? 33評估考核的實務原則?

括內容？兩者關系？ 答1明晰國有企業產權,為”企業自主分配”塑造自我答為了要確切而有效地進行評估考核,各級主管都應答：保健因素和激勵因素。激勵因素是指促使員工產約束機制;2培育勞動力市場,為”市場調節工資”構搭該遵守的一些原則,下而是堪稱為重要支柱的五大實生滿足感的因素，它往往與工作內容本身相聯系，包運作的”舞臺”3深化企業工資制度改革,接應市場工務性原則:考核基準的明確化;評定期間的限定;考核括工作的成就感、工作本身的挑戰性、個人晉升機會資對企業內部分配的調節;4建立”工資集體談判”機人員的多數化;第一次考核的尊重;公私混同的排除.等；保健因素是指會使員工產生不滿足感的因素，這制;5把按勞分配同按要素分配結合起來;6政府加強34廣義的評估考核系統?

類因素通常同工作環境或條件相聯系。包括公司政策對收入分配的間接宏觀調控.答1明示公司目標方針;設定部門目標方針;設定個人和管理監督方式、人際關系、薪金、工作條件等。兩15工資標準? 目標;業務的執行;達成目標;人力考核第一次評定;2個因素相互獨立，對人的作用方式完全不同；當人們答:又稱工資率,指按單位時間(小時日周月)規定的活用于事業策略及計劃;人力資訊系統;活用;考核的缺乏保健因素時，會產生極大的不滿足感，但具備了工資數額(職員的工資標準亦有稱為”職務工資標準”最終決定;綜合調整;人力考核第二次評定.它也不會產生很大的激勵作用。相反，當具備激勵因或薪酬的).它反映了某一等級的工資水平,是計算與35評估考核的作業條件?

素時，對人們能產生巨大的激勵作用，缺乏它時也不支付職工工資收入的基礎.答1考評作業要符合組織需求;2考評作業要充分溝會感到非常不滿足。16職務(工種)名稱統表? 通;3考評作業要讓人接受;4主考者要進行訓練;5要有

2、公平理論？ 答是在職能分工的基礎上,由國家主管部門對各工作適當的控制

答斯塔亞亞當斯提出,重要提示了人們由于將報償與的內容進行橫向和縱向的分析歸類,然后制定出明確36薪酬凍結?

他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的統一的職務(工種)名稱系列表和職務序列.答當人工成本過高時,不是直接降低薪酬,而是使員工的關系:人們總是習慣將自己所得的報償進行比較.有17制訂工資等級制度的基本原則? 的薪酬水平保持不變,實行凍結薪酬的措施一般不會三種比較情況:一是將報償與其所付出的投入進行比答1正確區分和反映勞動質量的區別2與勞動組織形引起員工的反感.較;二是將現在的報償與投入之比與其他自己過去的式生產工藝工作性質等相適應,能夠反映其勞動特37計時支付薪酬?

情況相比;三是將自己的報償與投入之比與他可比較點,從而有助于計量勞動消耗;3既要反映當前的文化答:計時薪酬系統是指報酬與工作時間直接相關的薪對象的情況相比.科學技術和管理的先進水平,還考慮職工的現實勞動酬制服方式.計時薪酬可分為小時薪酬周薪酬和月薪公式: 力素質狀況,做到先進合理;4工資差別應該反映勞動酬.一般企業管理人員多以月薪酬支付,部分工人領取當等式成立時,員工會感到公平,工作處于穩定狀態;差別.各類勞動的工資比例關系要與勞動的復雜程度周薪酬,兼職人員則多以小時薪酬支付.當左式大于右式時,員工會感到滿足,并對自己的工作熟練程度繁重程度責任大小等相適應.工資標準的38自上而下法?

進行調整(減少報酬或增加投入);反之,當左式小于右確定既要保證每一個員工都能滿足基本生活需要,又答:與自下而上法相對照,自上而下法是指,由企業的式時,員工會產生不滿,并進行自我調整(增大報酬或要充分體現勞動差別,反對平均主義.5簡單明了易行 高層主管決定公司的整體的薪酬預算額和增薪的數減少投入),可見,組織內部的不公平感的存在會引起18制訂技術等級標準的步驟和方法? 額,然后再將整個預算數目分配到每個部門.各部門按士氣的波動.答1由勞動工資部門和技術部門聯合組成專門的機照所分配的預算數額,根據本部門的實際情況,將數額3工作分析? 構;2將有關生產部門的全部工種列成表格,并分別按分配到每一位員工.一般來說,自下而上法不容易控制答:工作分析是員工完成任務和達成企業目標的基礎工種進行產品統計,整理分類;3在調查研究的基礎上總體的人工成本,而自上而下法雖然可以控制住總體摜,是人力資源管理的重要活動之一.工作分析內容包編制與填寫技術卡片,按照區分和確定勞動差別的方的薪酬水平,卻使預算缺乏靈活性,而且確定薪酬總額括決定任務和責任,與其他工作的關系,以及達到滿意法為各工作物劃分等級.4根據所獲得的上述材料,逐時主觀因素過多,降低了預算的準確性,不利于調動員程度的工作能力要求等.也即分析工作的工作環境內級規定應知應會,并選出典型的工作實例.5根據新的工的積極性.容任務職責,以及工作者的能力要求等,最后出具工技術等級標準,選擇有代表性的企業對工人的技術等39常用的薪酬衡量指標?

作說明書.級進行重新評定和測算,以檢驗新的技術標準的可行答:1薪酬平均率=實際平均薪酬*薪酬幅度的中間數.4論述社會主義工資理論的內容? 性,以及它的經濟效果.如果可行,即上報上級主管部數值越接近1,則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的答:1社會主義工資仍以按勞分配為基本原則,但要借門審批.一經批準,則在全國相應的范圍內頒布實行,中間數,薪酬水平越理想;等于1時,說明企業所支付的助于商品貨幣價值和市場等范疇來運行;2企業是獨并在各行各業通用.薪酬總額符合平均趨勢;大于1時,表示企業支付的薪立的經濟實體,所以工資分配應以企業為單位(不能以19薪酬構成? 酬總額過高,因為實際的平均薪酬超過了薪酬幅度的全社會為單位),企業有工資決定與分配的自主權;2決答:即組成薪酬量(薪酬性收入)的各種萬分及其在薪中間數.2增薪速度:指企業的全體員工的平均薪酬水定勞動者個人工資水平的因素不再是單純的個人勞酬量中的比重,包括基本薪酬獎金津貼補貼等四部平增長的數額.=本的平均薪酬水平—上一動量,而是由企業的有效勞動量與個人勞動貢獻雙重分,基本薪酬應占主要比重,增長速度也應最快;其次的薪酬水平,增薪幅度越大,說明企業的總體人工成本因素決定;4工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀是獎金;再次是津貼補貼.增長得越快,要注意適當地加以控制,使其保持在企業況與經濟效益;5建立工資談判機制,工資水平及其增20業績掛鉤薪酬? 所能承擔的范圍內;如果幅度較小,說明企業的整體薪長以及工資構成等由勞動力市場主體(勞動關系主體)答(PRP)不只考慮工作結果或產出,還關注實際工作效酬水平比較穩定,人工成本變化很小.雙方談判決定.果.員工個人的業績是依照預先設定的目標,或是對比40有效地實施業績掛鉤的條件?

5根據效率薪酬理論,生產率為什么取決于薪酬呢? 崗位描述中所列的各項任務,利用一定的業績評估手答:1個人之間的業績有顯著差異;2薪酬范圍足夠大,答:在信息不完善的勞動市場中,薪酬通過刺激效應段進行測量的.與業績掛鉤的薪酬可包括一次性支付以便拉開員工薪酬的距離;3評估人員擁有熟練技能逆向選擇效應勞動力流通效應和社會倫理效應發生數量,還可能有基本薪酬若干比例計算的獎金,該比例設定業績標準,并操作評估過程;4企業文化支持業績影響所致.刺激效應指高于其他企業的薪酬,可以增大由業績質量高低決定,或是加快薪酬基本檔次的上調.掛鉤薪酬;5報酬水平既有競爭性,又不失公平,企業在被解雇勞工的收入損失,從而使勞動者盡心盡責;逆向21年薪制? 薪酬與業績掛鉤方面富有經驗;6主管及下屬之間相選擇效應指工人的生產率與其愿意接受的保留薪酬答是以企業生產經營調期為單位,確定經營者的互信任,主管人應該做好充分準備針對業績進行積極成正比，如果某個企業降低薪酬率，求職者的平均生基本報酬,同時根據經營成果再確定其風險收入的薪的交流說明.產率將隨之下降，從而導致更多高生產率工人退出該酬制度.同月薪制日薪制和小時薪酬制相對應,包括41企業在加薪發放獎金時需要考慮的因素?

企業的求職行列；勞動力流動效應指辭職率的增加會基薪和風險收入兩部分.答1企業的規模及收益;2員工對現有薪水的滿意度;3導致雇用和培訓成本的增加，因此提高薪酬以減少勞22期權激勵? 獎勵而可能涉及的最大范圍;4獎金總額或加薪幅度動力流動可能是合算的；社會倫理效應從心理學角度答:公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購在員工心目中比重.考慮，如果企業提高相地薪酬，就能通過工人的公平買一定數量股權的權利,經理人到期可以行使或放棄42試述青年員工樣酬支付的特點?

觀念和回報觀念而提高努力程度從而提高生產效率 這個權利,購股價格一般參照股權的當前價格確定,同答1希望有規范的考核與晉升機制,在此基礎上得到6員工工資水平對應馬的需要理論？ 時對經理人在購股后再出售股票的期限做出規定.公平而合理的薪酬;2希望自己能夠參與工作目標的答1員工對工資的要求水平對應在生理需要表現在23薪酬職能的實現? 樹立,能夠與企業管理者協商確立自己的薪酬水平;3每位員工都有滿足自下而上的薪酬需要;2對增加工答:1單位時間的薪酬標準應該是能夠滿足勞動力再希望不斷地得到企業肯定和獎勵,內在性薪酬需求較資體系的固定收入部分的需要體現在安全需要,馬斯生產的基本生活需要;2在勞動力市場日益完善,勞動多,比如喜歡受到領導者的表揚,能夠得到接受挑戰的洛認為對于安全的需要包括身體和精神需要,員工對力自由流動的條件下,根據勞動力供求狀況及工作需機會,得到授權等;4為了更高的薪酬和發展機會,他們工資要求有固定的穩固的需要不能隨便變動;3對應要,適時調整薪酬標準及薪酬關系,以保證人力資源的會傾向于跳槽而不會呆在本企業里等待晉升。5希望馬第三層次社會需要的是員工對工資體系的要求表合理利用與配置;3薪酬管理要善于運用行為科學的薪酬方案能夠富于彈性化，有自己選擇的余地，比如現在取得同事間的公平薪酬的需要;4作為與自己的激勵理論,更有效地以物質利益來鼓勵職工干勁十足寧愿減少養老金而增加休假。6希望自己的冒險與標能力與工作相稱的地位的象征,要求取得高于別人薪地全面完成任務.新立異也能夠得到相關的薪酬回報,即使自己做錯了,酬的需要對應第四層對尊重的需要;5要求能夠過上24為么股權激勵不能使經理人與股東利益完全一致 也應該受到鼓勵而不是處罰與打擊.了解到青年員工更富裕生活的工資需要對應第五層自我實現的需要 答:1公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩的特點,企業在薪酬支付方面有針對性地采取有效的7影響薪酬的因素? 者的相關性取決于市場的有效程度.而在股權激勵中,措施,使薪酬方案更加合理,起到更強的激勵作用.答:1環境因素:經濟環境社會環境政治環境科技環經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期43計算機薪酬管理?

境;2組織因素3工作因素4個人因素.價格本身.由于激勵成本的限制和經理人投資能力的答利用計算機的各種功能完成薪酬發放薪酬的計劃8綜合性激勵理論的主要內容? 限制,經理人持有股份的數量是有限有,經理人持股時與統計分析薪酬宏觀設控等各項工作,從而實現薪酬答:把過程型激勵理論與內容型激勵理論結合起來,將間也是有限的,這些都制約了股權激勵的效果.股權激管理現代化.更好地提高激勵效果.羅伯特豪斯提出綜合激勵理論,勵中,經理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權44生命周期法?

其激勵力公式:,從公價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力,同時還受答是指從系統開發任務的提出,經過系統可行性研究式中可以看出,激勵力的推動來自于任務的內在價值到經濟景氣行業發展等因素的影響.由上述原因,可與計劃系統分析系統設計系統實施和系統運行與完成工作的可能性報酬期望和獲得報酬的可能性.理以說股權激勵并不能使經理人與股東利益完全一致 維護等五個階段,有經過系統更新,重新提出新系統開論表明,要提高員工的激勵作用,就必須重視對員工的25根據馬及我國情況,確定員工生活費用考慮因素? 發任務的總過程.內在型激勵和外在型激勵的提高.答1保證員工基本生活需要2養育子女和贍養經濟拮45薪酬管理信息系統的開發步驟?

9利潤分離制? 據的父母的費用;3員工自身提高文化技術水平和文答:1薪酬管理信息系統的可行性研究;2系統的輸入答指所有或某些指定群體的員工按照事先設計好的體娛樂的費用 輸出設計;3的功能模塊設計;4的物理結構設計;5系統公式分享所創造利潤的某一百分比,傳統模式是員工26外部公平? 程序設計和調試.立即拿到現金獎勵,現在則可能把利潤分享和退休計答:就是同其他組織的工資水平相比,你支付的工資必46薪酬管理信息系統開發中系統分析的任務?

劃聯系起來,企業用利潤分享基數為某一養老金注入須是優厚的,否則你發現難以吸引和留住合格的員工.答:系統分析是在現行薪酬管理信息系統上,通過調查資金,效益好時注入,不佳時停止注入.27薪酬體系? 研究,需要分析,提出新系統的方案設想,再進行探索10年功序列薪酬制? 答:是指支付薪酬基準,即決定本薪(基本工資)的根據研究分析比較判斷,從而得到一個新系統的邏輯模答是日本企業的傳統薪酬制度.其主要內涵是職工的是什么,按其差異可區分薪酬性質和特征.薪酬體系的型,所以也被稱為新系統邏輯設計,它只在邏輯上規定基本薪酬隨職工本人的年齡和企業工齡的增長而每選擇實質就是本薪(基本工資)的選擇.新系統的功能,而不涉及具體的物理實現,也就是解年增長,而且增加薪酬有一定的序列,按各企業自行規28基本薪酬制度的設計程序? 決”系統干什么”的問題,而不是解決”系統怎么做”的定的年功薪酬表循序增加,故稱年功序列薪酬制.其基答1薪酬調查:選擇調查對象;爭取其他公司的合作;選問題.本思路是職工的業務能力和技術熟練程度與職工本擇代表性的工作以便比較;決定資料內容;收集資料;

人年功和企業工齡成正比,本人年齡越大,企業工齡越資料的整理與統計.2薪酬總額的計算方法;3選擇合長,對企業的貢獻也越大,功勞也越高,因此,職工的薪適的薪酬體系4選擇合適的薪酬結構;5成果匯總.酬和生產補貼在一定的年齡段也要每年增長.29職務工資制的優缺點?

11美國薪酬制度的特點? 答優點:實現了同工同酬,實際是按勞分配的一種具體

1沒有全國統一的薪酬制度和標準,主要通過雇主和實現方式;有利于按職務系列進行工資管理,同時使責

工會組織集體議價商定,職工福利也因企業的不同而權利有機地結合起來;有利于鼓勵從人員提高業務

不同,但國家規定了最低薪酬水平;2實行彈性的刺激能力和管理水平.缺點:當采用職務工資制時,會掏企

性的薪酬制度;3薪酬級別多,級差小;4升級頻繁,有的業內部人員的配置和職務安排;由于職務與工資掛鉤,企業每年進行升級,升級是進行嚴格考核;5最高薪酬因此當員工在企業內晉升無望時,也就沒有機會提資,與最低薪酬差別較大,前者是后者的十幾倍甚至幾十會使員工喪失進取的動力,勞動積極性會受到挫折.倍,且薪酬受種族性別等影響.30推行以企業整體為基礎的紅利制度應解決的問題?

11美國薪酬制度的性質/形式? 答一是紅利總額的確定,應注意決定一個企業應分配

答企業職工的薪酬收入一般由基本薪酬刺激性薪酬給工作人員的紅利總額度方式很多,一般在經營良好

和福利津貼三部分組成.基本薪酬是對一定工作職位的中,以工資的百分比為準;管理層對紅利數額大

所規定的薪酬等級和標準,大多數以小時周或月支付小的決定應慎重,若紅利總額低于擬定標準,必須以加

薪酬,即計時薪酬.刺激性薪酬是以高于規定水平的生薪來補償,在制訂一個新的紅利計劃開始時,紅利數額

產率作為基礎的各種薪酬形式.福利津貼實質上是一都有過低的傾向，對紅利的改變，可以緩增的方式按

種補充性的報酬.約占基本薪酬的20%,主要有1勞動期遞增紅利水準。二是掌握紅利的計算方法與步驟：

時間內的額外報酬,如加班費星期六日假日的勞動在紅利總數據被估算后就決定紅利如何計算,接著決

津貼,年終或半的分紅;2勞動時間外的報酬,如病假事定支付個人實際紅利額,常用計算方法是以紅利基金

假補貼圣誕節紅利,教育和訓練補貼等;3保健費和保總額對適當給付的工資總額比率來計算.險費,如撫恤金團體人壽保險住院費團體工傷事故31晉升:是指員工轉入職責和職權更大,威信和聲譽更

和保健費醫療保險等.高,所需要的知識技能和經驗更式,相應報酬待遇更

12工效掛鉤? 好的職務工作.答:是指國家在核定企業工資總額基數和確定工資總32評估考核與人力測量的關系?

額與效益的增減比例基礎上,企業工資總額隨企業效答1評估考核是企業內一種例常制度性的管理活動,益的增減而自行增減.為企業經營戰略和人力資源管理服務;而人力測量等

13新加坡靈活薪酬制度的特征原則? 活動,只是一項例外性工作,并根據某個企業或組織的答:特征:1薪酬結構由三部分組成:基本薪酬,幅度為1臨時性要求,從外部幫助企業分析人力狀況和水平,通

個月基本薪酬的常年薪酬補貼,以及幅度大約為兩個常是幫助企業招聘選拔錄用評價和開發人才;2評估

月基本薪酬的可變薪酬部分;2薪酬應反映工作價值,考核是對日常工作中的人進行評價,根據事實和職務

所以薪酬幅度不宜太寬,頂薪與底薪之間的合理比率工作要求,考核該人對組織的實際貢獻,強調人的特殊

為1:5;3在正常情況下應有一個較小的服務加薪;4可性,并在對人進行評價過程中包含著對人的管理監督

變薪酬部分應在一年或半年支付一次.原則:1薪酬應指導教育激勵和幫助等功能;3兩者都是對人進行

反映工作價值;2薪酬增長應滯后于生產率增長;3薪科學評價的活動,有著共同的”對人管理”的理論基礎

酬增長還應考慮企業收益能力和個人表現;4考慮了和見解,在對人進行評價的方法上不無相互借鑒之處.企業和個人表現的薪酬增長不應永久進入基薪;5還尤其在評價要素分類記分評價檔次劃分權數設置

應有一個穩定工人收入的措施.等方面,有驚人的內容或形式上的相似,它們有互相補

充,進而互相促進的意義.