第一篇：薪酬管理

薪酬管理：是現(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要組成部分，主要包括薪酬總額管理、薪酬體系、薪酬制度設(shè)計(jì)、日常薪酬管理。

斯坎倫計(jì)劃：又稱為成本降低計(jì)劃，主要通過(guò)將團(tuán)隊(duì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率與標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)率進(jìn)行比較，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在的團(tuán)隊(duì)。特點(diǎn)：堅(jiān)持合作理念、組織與個(gè)人應(yīng)保持一致性、重視團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)、強(qiáng)化參與意識(shí)、強(qiáng)調(diào)利益分享

全面薪酬體系：由經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，也即薪酬，由直接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬構(gòu)成。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是指以提高員工對(duì)工作環(huán)境和工作本身的滿意度為主要目的的一種報(bào)酬、激勵(lì)形式。結(jié)構(gòu)化面試：又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，采用標(biāo)準(zhǔn)化的面試程序，面試內(nèi)容以及評(píng)分方式等。

人力資源管理的基本職能

人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置、人員調(diào)配、人員招聘與甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)、人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)與管理。

傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)人事管理：以“事”為中心；專注于行政管理；事后反應(yīng)型；獨(dú)立于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與戰(zhàn)略；以生產(chǎn)為中心；職能部門(mén)。

現(xiàn)代人力資源管理：以“人”為中心；聚焦企業(yè)戰(zhàn)略；預(yù)先行動(dòng)型；成為組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵部分；以服務(wù)為中心；業(yè)務(wù)伙伴。

工作評(píng)價(jià)的主要目的是系統(tǒng)的分析、確定工作的相對(duì)價(jià)值，以確定組織內(nèi)各類工作的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。工作評(píng)價(jià)的主要方法有工作排序法、工作歸檔法、要素記分法和因素比較法等。

績(jī)效評(píng)價(jià)是組織按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，回顧、檢查和評(píng)定員工個(gè)體或團(tuán)隊(duì)對(duì)工作職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績(jī)的一種有效的員工分析與評(píng)定體系。（考核、考試、評(píng)價(jià)）績(jī)效管理是通過(guò)管理者與員工的共同努力確定對(duì)員工的期望目標(biāo)，考察員工的工作結(jié)果，并對(duì)成績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)的一整套全面的動(dòng)態(tài)的過(guò)程。（教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控過(guò)程）績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。績(jī)效面談的作用以及績(jī)效溝通技巧在績(jī)效面談中的應(yīng)用

績(jī)效面談可以幫助員工：過(guò)去：了解對(duì)、錯(cuò)；現(xiàn)在：存在的問(wèn)題、進(jìn)展、如何做得更好；未來(lái)：如何發(fā)展、目標(biāo)、怎樣成功。讓員工與你坦誠(chéng)相見(jiàn):營(yíng)造非正式的，寬松的氛圍;贊揚(yáng)和鼓勵(lì);詢問(wèn)（開(kāi)放式）和傾聽(tīng)（確認(rèn)理解是否正確）;直面問(wèn)題:引導(dǎo)“自我評(píng)估”，不要刺激對(duì)方;討論表現(xiàn)而非個(gè)性;積極正面（怎么取得進(jìn)展，而不是他們失敗的原因）;不要刺激對(duì)方，不要說(shuō)讓他們不高興的話;達(dá)成一致目標(biāo):設(shè)立討論的框架，不要卷入無(wú)關(guān)的話題;關(guān)注事實(shí)，避免模糊而概括的言論和判斷;認(rèn)同可衡量的目標(biāo)，并定下檢查時(shí)間。

自助餐式福利:由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”式福利計(jì)劃，員工可以按照個(gè)人額度、在彈性計(jì)劃范圍內(nèi)根據(jù)自己的實(shí)際需要自由選擇福利項(xiàng)目。特點(diǎn)：滿足員工的個(gè)性需求；更好地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的功能；建設(shè)良好的企業(yè)文化；增加了人力資源部門(mén)管理工作的復(fù)雜性；某些員工可能因缺乏專業(yè)知識(shí)，具有盲從、急功近利的心理，出現(xiàn)選擇不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。注意：福利需求分析；注意成本控制；合理確定個(gè)人額度；注意保障作用和激勵(lì)作用的平衡；動(dòng)態(tài)調(diào)整

第二篇：薪酬管理

序號(hào):95學(xué)號(hào):20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)

問(wèn)：薪酬管理在人力資源管理中的作用

答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵(lì)，還包括非物質(zhì)的激勵(lì)——精神激勵(lì)；不僅被看作是勞動(dòng)的報(bào)酬，還被看成是知識(shí)與技術(shù)要素的價(jià)值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來(lái)源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ唬瑫r(shí)也是企業(yè)合理控制勞動(dòng)力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。1

第三篇：薪酬管理

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。

第二條 制定原則

（1）競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；

（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理；

（3）激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制為標(biāo)準(zhǔn)。第四條 薪資結(jié)算日

計(jì)算期間一月底最后一天為結(jié)算日。第五條 薪資發(fā)放日

1、薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放；

2、因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第六條 薪資扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項(xiàng)管理方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第二章 薪酬構(gòu)成

薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

第一條 正式員工薪酬構(gòu)成

薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎(jiǎng)金 第二條 試用期員工薪酬構(gòu)成

1、一般員工試用期為1～3個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定；

2、員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第三章 構(gòu)成細(xì)則

第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資

員工入職半年以上的，每年年終對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開(kāi)始計(jì)算），其金額視為工齡工資。

第三條 各種福利

1、社保

員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評(píng)合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。

2、公積金 方式同社保。

3、法定節(jié)假日

元旦、春節(jié)；五

一、端午；

十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。

4、婚假、喪假、產(chǎn)假、護(hù)理假與哺乳假（依據(jù)國(guó)家規(guī)定）

（1）婚假：達(dá)到法定年齡（男22周歲，女20周歲）即可享受3天婚假；晚婚：男25周歲，女23周歲初次結(jié)婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻雙方不在同一地區(qū)的可享受3天路程假；

（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時(shí)間）；

（3）護(hù)理假：3天，達(dá)到晚婚晚育者享受15天護(hù)理假； 以上假期假期間全額發(fā)放崗位工資，且休假期間不包含公休日。

（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個(gè)嬰兒)A、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動(dòng)時(shí)間。

B、產(chǎn)前假：懷孕七個(gè)月以上，每天工作期間休息一小時(shí)。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。（5）哺乳假: 授乳時(shí)間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時(shí)間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可享受哺乳假六個(gè)半月。

4、年休假

員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動(dòng)放棄，公司不補(bǔ)發(fā)年休假工資。

5、工傷假

因工傷導(dǎo)致不能正常上班的，憑借醫(yī)院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放一下津貼：

1、交通補(bǔ)貼:每月發(fā)放60元；

2、員工生日：?jiǎn)T工生日當(dāng)天帶薪休假0.5天，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；

3、話費(fèi)補(bǔ)貼:經(jīng)理級(jí)以上每月100元，職能崗位、設(shè)計(jì)師每月50元；業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月任務(wù)者80元；

4、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。第五條 年終獎(jiǎng)金

依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)狀況核算員工年終獎(jiǎng)金，具體詳見(jiàn)《年終獎(jiǎng)金制度》。

第三章 崗位工資

第一條 裝修顧問(wèn)、設(shè)計(jì)師薪資

試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資

試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門(mén)經(jīng)理薪資

1、業(yè)務(wù)類

試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元

2、職能類

試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元

第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條 各級(jí)人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；

2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3基本工資；

3.吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月所有獎(jiǎng)金或予以停職處分

第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

第四篇：薪酬管理

1.基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的或完成的公眾，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

2.可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，也稱為浮動(dòng)薪金或獎(jiǎng)金。

3.戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。

4.全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)作出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)。

5.薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。

6.法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱老年社會(huì)保障，是社會(huì)保障體系中的重要內(nèi)容。它是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無(wú)勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。

7.一般來(lái)講，管理人員通過(guò)別人來(lái)完成工作。他們做出決策、分配資源、指導(dǎo)別人的活動(dòng)從而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。也就是說(shuō)管理人員是這樣的人，他通過(guò)協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)達(dá)到與別人一起或者通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。

8.最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

9.（1）勞動(dòng)者與用人單位之間的薪酬關(guān)系是雙方勞務(wù)關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。（2）薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。（3）既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的。而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成的約定的產(chǎn)物。（4）對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬既是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，又是勞動(dòng)者選擇某種特定“活法”的物質(zhì)保證；對(duì)勞動(dòng)單位來(lái)說(shuō)，薪酬就是用人單位為了得到勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)而對(duì)勞動(dòng)者選擇這種“活法”做出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對(duì)勞動(dòng)者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其他機(jī)會(huì)成本所作的補(bǔ)償。（5）作為一種勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)的，也可以是非實(shí)物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。

10.（1）沒(méi)有薪酬溝通環(huán)節(jié)。（2）高薪就是高激勵(lì)。（3）加班加點(diǎn)不加錢。（4）盲目開(kāi)展培訓(xùn)。

11.薪酬體系的類型有職位薪酬、績(jī)效薪酬體系、能力薪酬體系。

職位薪酬體系：根據(jù)員工所承擔(dān)的職位職責(zé)大小、工作內(nèi)容的復(fù)雜程度、工作難度等因素來(lái)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，并以職位評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)確定員工的工資。

績(jī)效薪酬體系：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某種衡量指標(biāo)的變化而變化的一種薪酬體系。

能力薪酬體系：強(qiáng)調(diào)以人付酬的理念，它不是根據(jù)職位價(jià)值的大小來(lái)確定員工的報(bào)酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的知識(shí)、技能和能力的高低來(lái)確定其報(bào)酬。

12.員工福利的作用是兩方面的，一方面是對(duì)企業(yè)的作用，另一方面是對(duì)員工的作用。

福利對(duì)企業(yè)的作用主要為：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)感；（3）享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

福利對(duì)員工的作用。員工之所以喜歡福利，是因?yàn)楦＠司哂幸话愕男匠旯δ芡猓€有以下特殊功能：（1）對(duì)員工而言，可以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無(wú)后顧之憂。（2）集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。集體購(gòu)買比個(gè)人購(gòu)買更具有價(jià)格方面的優(yōu)勢(shì)。

（3）員工偏好福利的穩(wěn)定性。（4）平等或歸屬的需要。

13.影響薪酬預(yù)算的因素有很多，一般從外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境兩個(gè)方面分析。

薪酬預(yù)算的外部環(huán)境分析：（1）經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)情況與勞動(dòng)生產(chǎn)率；（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求、競(jìng)爭(zhēng)狀況；（3）當(dāng)?shù)匚飪r(jià)的變動(dòng)；（4）政府的宏觀調(diào)控。

薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境分析有兩個(gè)重點(diǎn)：（1）歷史薪酬增長(zhǎng)率情況；（2）企業(yè)當(dāng)前薪酬支付能力。

第五篇：薪酬管理整理后

1、赫茲伯格認(rèn)為可對(duì)員工產(chǎn)生影響的兩種因素？包14中國(guó)工資改革的內(nèi)容? 33評(píng)估考核的實(shí)務(wù)原則?

括內(nèi)容？?jī)烧哧P(guān)系？ 答1明晰國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán),為”企業(yè)自主分配”塑造自我答為了要確切而有效地進(jìn)行評(píng)估考核,各級(jí)主管都應(yīng)答：保健因素和激勵(lì)因素。激勵(lì)因素是指促使員工產(chǎn)約束機(jī)制;2培育勞動(dòng)力市場(chǎng),為”市場(chǎng)調(diào)節(jié)工資”構(gòu)搭該遵守的一些原則,下而是堪稱為重要支柱的五大實(shí)生滿足感的因素，它往往與工作內(nèi)容本身相聯(lián)系，包運(yùn)作的”舞臺(tái)”3深化企業(yè)工資制度改革,接應(yīng)市場(chǎng)工務(wù)性原則:考核基準(zhǔn)的明確化;評(píng)定期間的限定;考核括工作的成就感、工作本身的挑戰(zhàn)性、個(gè)人晉升機(jī)會(huì)資對(duì)企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié);4建立”工資集體談判”機(jī)人員的多數(shù)化;第一次考核的尊重;公私混同的排除.等；保健因素是指會(huì)使員工產(chǎn)生不滿足感的因素，這制;5把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來(lái);6政府加強(qiáng)34廣義的評(píng)估考核系統(tǒng)?

類因素通常同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。包括公司政策對(duì)收入分配的間接宏觀調(diào)控.答1明示公司目標(biāo)方針;設(shè)定部門(mén)目標(biāo)方針;設(shè)定個(gè)人和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件等。兩15工資標(biāo)準(zhǔn)? 目標(biāo);業(yè)務(wù)的執(zhí)行;達(dá)成目標(biāo);人力考核第一次評(píng)定;2個(gè)因素相互獨(dú)立，對(duì)人的作用方式完全不同；當(dāng)人們答:又稱工資率,指按單位時(shí)間(小時(shí)日周月)規(guī)定的活用于事業(yè)策略及計(jì)劃;人力資訊系統(tǒng);活用;考核的缺乏保健因素時(shí)，會(huì)產(chǎn)生極大的不滿足感，但具備了工資數(shù)額(職員的工資標(biāo)準(zhǔn)亦有稱為”職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)”最終決定;綜合調(diào)整;人力考核第二次評(píng)定.它也不會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。相反，當(dāng)具備激勵(lì)因或薪酬的).它反映了某一等級(jí)的工資水平,是計(jì)算與35評(píng)估考核的作業(yè)條件?

素時(shí)，對(duì)人們能產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，缺乏它時(shí)也不支付職工工資收入的基礎(chǔ).答1考評(píng)作業(yè)要符合組織需求;2考評(píng)作業(yè)要充分溝會(huì)感到非常不滿足。16職務(wù)(工種)名稱統(tǒng)表? 通;3考評(píng)作業(yè)要讓人接受;4主考者要進(jìn)行訓(xùn)練;5要有

2、公平理論？ 答是在職能分工的基礎(chǔ)上,由國(guó)家主管部門(mén)對(duì)各工作適當(dāng)?shù)目刂?/p>

答斯塔亞亞當(dāng)斯提出,重要提示了人們由于將報(bào)償與的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向的分析歸類,然后制定出明確36薪酬凍結(jié)?

他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的統(tǒng)一的職務(wù)(工種)名稱系列表和職務(wù)序列.答當(dāng)人工成本過(guò)高時(shí),不是直接降低薪酬,而是使員工的關(guān)系:人們總是習(xí)慣將自己所得的報(bào)償進(jìn)行比較.有17制訂工資等級(jí)制度的基本原則? 的薪酬水平保持不變,實(shí)行凍結(jié)薪酬的措施一般不會(huì)三種比較情況:一是將報(bào)償與其所付出的投入進(jìn)行比答1正確區(qū)分和反映勞動(dòng)質(zhì)量的區(qū)別2與勞動(dòng)組織形引起員工的反感.較;二是將現(xiàn)在的報(bào)償與投入之比與其他自己過(guò)去的式生產(chǎn)工藝工作性質(zhì)等相適應(yīng),能夠反映其勞動(dòng)特37計(jì)時(shí)支付薪酬?

情況相比;三是將自己的報(bào)償與投入之比與他可比較點(diǎn),從而有助于計(jì)量勞動(dòng)消耗;3既要反映當(dāng)前的文化答:計(jì)時(shí)薪酬系統(tǒng)是指報(bào)酬與工作時(shí)間直接相關(guān)的薪對(duì)象的情況相比.科學(xué)技術(shù)和管理的先進(jìn)水平,還考慮職工的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)酬制服方式.計(jì)時(shí)薪酬可分為小時(shí)薪酬周薪酬和月薪公式: 力素質(zhì)狀況,做到先進(jìn)合理;4工資差別應(yīng)該反映勞動(dòng)酬.一般企業(yè)管理人員多以月薪酬支付,部分工人領(lǐng)取當(dāng)?shù)仁匠闪r(shí),員工會(huì)感到公平,工作處于穩(wěn)定狀態(tài);差別.各類勞動(dòng)的工資比例關(guān)系要與勞動(dòng)的復(fù)雜程度周薪酬,兼職人員則多以小時(shí)薪酬支付.當(dāng)左式大于右式時(shí),員工會(huì)感到滿足,并對(duì)自己的工作熟練程度繁重程度責(zé)任大小等相適應(yīng).工資標(biāo)準(zhǔn)的38自上而下法?

進(jìn)行調(diào)整(減少報(bào)酬或增加投入);反之,當(dāng)左式小于右確定既要保證每一個(gè)員工都能滿足基本生活需要,又答:與自下而上法相對(duì)照,自上而下法是指,由企業(yè)的式時(shí),員工會(huì)產(chǎn)生不滿,并進(jìn)行自我調(diào)整(增大報(bào)酬或要充分體現(xiàn)勞動(dòng)差別,反對(duì)平均主義.5簡(jiǎn)單明了易行 高層主管決定公司的整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)減少投入),可見(jiàn),組織內(nèi)部的不公平感的存在會(huì)引起18制訂技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的步驟和方法? 額,然后再將整個(gè)預(yù)算數(shù)目分配到每個(gè)部門(mén).各部門(mén)按士氣的波動(dòng).答1由勞動(dòng)工資部門(mén)和技術(shù)部門(mén)聯(lián)合組成專門(mén)的機(jī)照所分配的預(yù)算數(shù)額,根據(jù)本部門(mén)的實(shí)際情況,將數(shù)額3工作分析? 構(gòu);2將有關(guān)生產(chǎn)部門(mén)的全部工種列成表格,并分別按分配到每一位員工.一般來(lái)說(shuō),自下而上法不容易控制答:工作分析是員工完成任務(wù)和達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)工種進(jìn)行產(chǎn)品統(tǒng)計(jì),整理分類;3在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上總體的人工成本,而自上而下法雖然可以控制住總體摜,是人力資源管理的重要活動(dòng)之一.工作分析內(nèi)容包編制與填寫(xiě)技術(shù)卡片,按照區(qū)分和確定勞動(dòng)差別的方的薪酬水平,卻使預(yù)算缺乏靈活性,而且確定薪酬總額括決定任務(wù)和責(zé)任,與其他工作的關(guān)系,以及達(dá)到滿意法為各工作物劃分等級(jí).4根據(jù)所獲得的上述材料,逐時(shí)主觀因素過(guò)多,降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性,不利于調(diào)動(dòng)員程度的工作能力要求等.也即分析工作的工作環(huán)境內(nèi)級(jí)規(guī)定應(yīng)知應(yīng)會(huì),并選出典型的工作實(shí)例.5根據(jù)新的工的積極性.容任務(wù)職責(zé),以及工作者的能力要求等,最后出具工技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),選擇有代表性的企業(yè)對(duì)工人的技術(shù)等39常用的薪酬衡量指標(biāo)?

作說(shuō)明書(shū).級(jí)進(jìn)行重新評(píng)定和測(cè)算,以檢驗(yàn)新的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的可行答:1薪酬平均率=實(shí)際平均薪酬*薪酬幅度的中間數(shù).4論述社會(huì)主義工資理論的內(nèi)容? 性,以及它的經(jīng)濟(jì)效果.如果可行,即上報(bào)上級(jí)主管部數(shù)值越接近1,則實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的答:1社會(huì)主義工資仍以按勞分配為基本原則,但要借門(mén)審批.一經(jīng)批準(zhǔn),則在全國(guó)相應(yīng)的范圍內(nèi)頒布實(shí)行,中間數(shù),薪酬水平越理想;等于1時(shí),說(shuō)明企業(yè)所支付的助于商品貨幣價(jià)值和市場(chǎng)等范疇來(lái)運(yùn)行;2企業(yè)是獨(dú)并在各行各業(yè)通用.薪酬總額符合平均趨勢(shì);大于1時(shí),表示企業(yè)支付的薪立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,所以工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位(不能以19薪酬構(gòu)成? 酬總額過(guò)高,因?yàn)閷?shí)際的平均薪酬超過(guò)了薪酬幅度的全社會(huì)為單位),企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán);2決答:即組成薪酬量(薪酬性收入)的各種萬(wàn)分及其在薪中間數(shù).2增薪速度:指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水定勞動(dòng)者個(gè)人工資水平的因素不再是單純的個(gè)人勞酬量中的比重,包括基本薪酬獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼等四部平增長(zhǎng)的數(shù)額.=本的平均薪酬水平—上一動(dòng)量,而是由企業(yè)的有效勞動(dòng)量與個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重分,基本薪酬應(yīng)占主要比重,增長(zhǎng)速度也應(yīng)最快;其次的薪酬水平,增薪幅度越大,說(shuō)明企業(yè)的總體人工成本因素決定;4工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)供求狀是獎(jiǎng)金;再次是津貼補(bǔ)貼.增長(zhǎng)得越快,要注意適當(dāng)?shù)丶右钥刂?使其保持在企業(yè)況與經(jīng)濟(jì)效益;5建立工資談判機(jī)制,工資水平及其增20業(yè)績(jī)掛鉤薪酬? 所能承擔(dān)的范圍內(nèi);如果幅度較小,說(shuō)明企業(yè)的整體薪長(zhǎng)以及工資構(gòu)成等由勞動(dòng)力市場(chǎng)主體(勞動(dòng)關(guān)系主體)答(PRP)不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出,還關(guān)注實(shí)際工作效酬水平比較穩(wěn)定,人工成本變化很小.雙方談判決定.果.員工個(gè)人的業(yè)績(jī)是依照預(yù)先設(shè)定的目標(biāo),或是對(duì)比40有效地實(shí)施業(yè)績(jī)掛鉤的條件?

5根據(jù)效率薪酬理論,生產(chǎn)率為什么取決于薪酬呢? 崗位描述中所列的各項(xiàng)任務(wù),利用一定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手答:1個(gè)人之間的業(yè)績(jī)有顯著差異;2薪酬范圍足夠大,答:在信息不完善的勞動(dòng)市場(chǎng)中,薪酬通過(guò)刺激效應(yīng)段進(jìn)行測(cè)量的.與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬可包括一次性支付以便拉開(kāi)員工薪酬的距離;3評(píng)估人員擁有熟練技能逆向選擇效應(yīng)勞動(dòng)力流通效應(yīng)和社會(huì)倫理效應(yīng)發(fā)生數(shù)量,還可能有基本薪酬若干比例計(jì)算的獎(jiǎng)金,該比例設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),并操作評(píng)估過(guò)程;4企業(yè)文化支持業(yè)績(jī)影響所致.刺激效應(yīng)指高于其他企業(yè)的薪酬,可以增大由業(yè)績(jī)質(zhì)量高低決定,或是加快薪酬基本檔次的上調(diào).掛鉤薪酬;5報(bào)酬水平既有競(jìng)爭(zhēng)性,又不失公平,企業(yè)在被解雇勞工的收入損失,從而使勞動(dòng)者盡心盡責(zé);逆向21年薪制? 薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤方面富有經(jīng)驗(yàn);6主管及下屬之間相選擇效應(yīng)指工人的生產(chǎn)率與其愿意接受的保留薪酬答是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)調(diào)期為單位,確定經(jīng)營(yíng)者的互信任,主管人應(yīng)該做好充分準(zhǔn)備針對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行積極成正比，如果某個(gè)企業(yè)降低薪酬率，求職者的平均生基本報(bào)酬,同時(shí)根據(jù)經(jīng)營(yíng)成果再確定其風(fēng)險(xiǎn)收入的薪的交流說(shuō)明.產(chǎn)率將隨之下降，從而導(dǎo)致更多高生產(chǎn)率工人退出該酬制度.同月薪制日薪制和小時(shí)薪酬制相對(duì)應(yīng),包括41企業(yè)在加薪發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)需要考慮的因素?

企業(yè)的求職行列；勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)指辭職率的增加會(huì)基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分.答1企業(yè)的規(guī)模及收益;2員工對(duì)現(xiàn)有薪水的滿意度;3導(dǎo)致雇用和培訓(xùn)成本的增加，因此提高薪酬以減少勞22期權(quán)激勵(lì)? 獎(jiǎng)勵(lì)而可能涉及的最大范圍;4獎(jiǎng)金總額或加薪幅度動(dòng)力流動(dòng)可能是合算的；社會(huì)倫理效應(yīng)從心理學(xué)角度答:公司給予經(jīng)理人在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)在員工心目中比重.考慮，如果企業(yè)提高相地薪酬，就能通過(guò)工人的公平買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,經(jīng)理人到期可以行使或放棄42試述青年員工樣酬支付的特點(diǎn)?

觀念和回報(bào)觀念而提高努力程度從而提高生產(chǎn)效率 這個(gè)權(quán)利,購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定,同答1希望有規(guī)范的考核與晉升機(jī)制,在此基礎(chǔ)上得到6員工工資水平對(duì)應(yīng)馬的需要理論？ 時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購(gòu)股后再出售股票的期限做出規(guī)定.公平而合理的薪酬;2希望自己能夠參與工作目標(biāo)的答1員工對(duì)工資的要求水平對(duì)應(yīng)在生理需要表現(xiàn)在23薪酬職能的實(shí)現(xiàn)? 樹(shù)立,能夠與企業(yè)管理者協(xié)商確立自己的薪酬水平;3每位員工都有滿足自下而上的薪酬需要;2對(duì)增加工答:1單位時(shí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能夠滿足勞動(dòng)力再希望不斷地得到企業(yè)肯定和獎(jiǎng)勵(lì),內(nèi)在性薪酬需求較資體系的固定收入部分的需要體現(xiàn)在安全需要,馬斯生產(chǎn)的基本生活需要;2在勞動(dòng)力市場(chǎng)日益完善,勞動(dòng)多,比如喜歡受到領(lǐng)導(dǎo)者的表?yè)P(yáng),能夠得到接受挑戰(zhàn)的洛認(rèn)為對(duì)于安全的需要包括身體和精神需要,員工對(duì)力自由流動(dòng)的條件下,根據(jù)勞動(dòng)力供求狀況及工作需機(jī)會(huì),得到授權(quán)等;4為了更高的薪酬和發(fā)展機(jī)會(huì),他們工資要求有固定的穩(wěn)固的需要不能隨便變動(dòng);3對(duì)應(yīng)要,適時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬關(guān)系,以保證人力資源的會(huì)傾向于跳槽而不會(huì)呆在本企業(yè)里等待晉升。5希望馬第三層次社會(huì)需要的是員工對(duì)工資體系的要求表合理利用與配置;3薪酬管理要善于運(yùn)用行為科學(xué)的薪酬方案能夠富于彈性化，有自己選擇的余地，比如現(xiàn)在取得同事間的公平薪酬的需要;4作為與自己的激勵(lì)理論,更有效地以物質(zhì)利益來(lái)鼓勵(lì)職工干勁十足寧愿減少養(yǎng)老金而增加休假。6希望自己的冒險(xiǎn)與標(biāo)能力與工作相稱的地位的象征,要求取得高于別人薪地全面完成任務(wù).新立異也能夠得到相關(guān)的薪酬回報(bào),即使自己做錯(cuò)了,酬的需要對(duì)應(yīng)第四層對(duì)尊重的需要;5要求能夠過(guò)上24為么股權(quán)激勵(lì)不能使經(jīng)理人與股東利益完全一致 也應(yīng)該受到鼓勵(lì)而不是處罰與打擊.了解到青年員工更富裕生活的工資需要對(duì)應(yīng)第五層自我實(shí)現(xiàn)的需要 答:1公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致,兩的特點(diǎn),企業(yè)在薪酬支付方面有針對(duì)性地采取有效的7影響薪酬的因素? 者的相關(guān)性取決于市場(chǎng)的有效程度.而在股權(quán)激勵(lì)中,措施,使薪酬方案更加合理,起到更強(qiáng)的激勵(lì)作用.答:1環(huán)境因素:經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境政治環(huán)境科技環(huán)經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長(zhǎng)期43計(jì)算機(jī)薪酬管理?

境;2組織因素3工作因素4個(gè)人因素.價(jià)格本身.由于激勵(lì)成本的限制和經(jīng)理人投資能力的答利用計(jì)算機(jī)的各種功能完成薪酬發(fā)放薪酬的計(jì)劃8綜合性激勵(lì)理論的主要內(nèi)容? 限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限有,經(jīng)理人持股時(shí)與統(tǒng)計(jì)分析薪酬宏觀設(shè)控等各項(xiàng)工作,從而實(shí)現(xiàn)薪酬答:把過(guò)程型激勵(lì)理論與內(nèi)容型激勵(lì)理論結(jié)合起來(lái),將間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果.股權(quán)激管理現(xiàn)代化.更好地提高激勵(lì)效果.羅伯特豪斯提出綜合激勵(lì)理論,勵(lì)中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān),但是股權(quán)44生命周期法?

其激勵(lì)力公式:,從公價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時(shí)還受答是指從系統(tǒng)開(kāi)發(fā)任務(wù)的提出,經(jīng)過(guò)系統(tǒng)可行性研究式中可以看出,激勵(lì)力的推動(dòng)來(lái)自于任務(wù)的內(nèi)在價(jià)值到經(jīng)濟(jì)景氣行業(yè)發(fā)展等因素的影響.由上述原因,可與計(jì)劃系統(tǒng)分析系統(tǒng)設(shè)計(jì)系統(tǒng)實(shí)施和系統(tǒng)運(yùn)行與完成工作的可能性報(bào)酬期望和獲得報(bào)酬的可能性.理以說(shuō)股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人與股東利益完全一致 維護(hù)等五個(gè)階段,有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)更新,重新提出新系統(tǒng)開(kāi)論表明,要提高員工的激勵(lì)作用,就必須重視對(duì)員工的25根據(jù)馬及我國(guó)情況,確定員工生活費(fèi)用考慮因素? 發(fā)任務(wù)的總過(guò)程.內(nèi)在型激勵(lì)和外在型激勵(lì)的提高.答1保證員工基本生活需要2養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)經(jīng)濟(jì)拮45薪酬管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)步驟?

9利潤(rùn)分離制? 據(jù)的父母的費(fèi)用;3員工自身提高文化技術(shù)水平和文答:1薪酬管理信息系統(tǒng)的可行性研究;2系統(tǒng)的輸入答指所有或某些指定群體的員工按照事先設(shè)計(jì)好的體娛樂(lè)的費(fèi)用 輸出設(shè)計(jì);3的功能模塊設(shè)計(jì);4的物理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);5系統(tǒng)公式分享所創(chuàng)造利潤(rùn)的某一百分比,傳統(tǒng)模式是員工26外部公平? 程序設(shè)計(jì)和調(diào)試.立即拿到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),現(xiàn)在則可能把利潤(rùn)分享和退休計(jì)答:就是同其他組織的工資水平相比,你支付的工資必46薪酬管理信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)中系統(tǒng)分析的任務(wù)?

劃聯(lián)系起來(lái),企業(yè)用利潤(rùn)分享基數(shù)為某一養(yǎng)老金注入須是優(yōu)厚的,否則你發(fā)現(xiàn)難以吸引和留住合格的員工.答:系統(tǒng)分析是在現(xiàn)行薪酬管理信息系統(tǒng)上,通過(guò)調(diào)查資金,效益好時(shí)注入,不佳時(shí)停止注入.27薪酬體系? 研究,需要分析,提出新系統(tǒng)的方案設(shè)想,再進(jìn)行探索10年功序列薪酬制? 答:是指支付薪酬基準(zhǔn),即決定本薪(基本工資)的根據(jù)研究分析比較判斷,從而得到一個(gè)新系統(tǒng)的邏輯模答是日本企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度.其主要內(nèi)涵是職工的是什么,按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征.薪酬體系的型,所以也被稱為新系統(tǒng)邏輯設(shè)計(jì),它只在邏輯上規(guī)定基本薪酬隨職工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長(zhǎng)而每選擇實(shí)質(zhì)就是本薪(基本工資)的選擇.新系統(tǒng)的功能,而不涉及具體的物理實(shí)現(xiàn),也就是解年增長(zhǎng),而且增加薪酬有一定的序列,按各企業(yè)自行規(guī)28基本薪酬制度的設(shè)計(jì)程序? 決”系統(tǒng)干什么”的問(wèn)題,而不是解決”系統(tǒng)怎么做”的定的年功薪酬表循序增加,故稱年功序列薪酬制.其基答1薪酬調(diào)查:選擇調(diào)查對(duì)象;爭(zhēng)取其他公司的合作;選問(wèn)題.本思路是職工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與職工本擇代表性的工作以便比較;決定資料內(nèi)容;收集資料;

人年功和企業(yè)工齡成正比,本人年齡越大,企業(yè)工齡越資料的整理與統(tǒng)計(jì).2薪酬總額的計(jì)算方法;3選擇合長(zhǎng),對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大,功勞也越高,因此,職工的薪適的薪酬體系4選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu);5成果匯總.酬和生產(chǎn)補(bǔ)貼在一定的年齡段也要每年增長(zhǎng).29職務(wù)工資制的優(yōu)缺點(diǎn)?

11美國(guó)薪酬制度的特點(diǎn)? 答優(yōu)點(diǎn):實(shí)現(xiàn)了同工同酬,實(shí)際是按勞分配的一種具體

1沒(méi)有全國(guó)統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn),主要通過(guò)雇主和實(shí)現(xiàn)方式;有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理,同時(shí)使責(zé)

工會(huì)組織集體議價(jià)商定,職工福利也因企業(yè)的不同而權(quán)利有機(jī)地結(jié)合起來(lái);有利于鼓勵(lì)從人員提高業(yè)務(wù)

不同,但國(guó)家規(guī)定了最低薪酬水平;2實(shí)行彈性的刺激能力和管理水平.缺點(diǎn):當(dāng)采用職務(wù)工資制時(shí),會(huì)掏企

性的薪酬制度;3薪酬級(jí)別多,級(jí)差小;4升級(jí)頻繁,有的業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排;由于職務(wù)與工資掛鉤,企業(yè)每年進(jìn)行升級(jí),升級(jí)是進(jìn)行嚴(yán)格考核;5最高薪酬因此當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無(wú)望時(shí),也就沒(méi)有機(jī)會(huì)提資,與最低薪酬差別較大,前者是后者的十幾倍甚至幾十會(huì)使員工喪失進(jìn)取的動(dòng)力,勞動(dòng)積極性會(huì)受到挫折.倍,且薪酬受種族性別等影響.30推行以企業(yè)整體為基礎(chǔ)的紅利制度應(yīng)解決的問(wèn)題?

11美國(guó)薪酬制度的性質(zhì)/形式? 答一是紅利總額的確定,應(yīng)注意決定一個(gè)企業(yè)應(yīng)分配

答企業(yè)職工的薪酬收入一般由基本薪酬刺激性薪酬給工作人員的紅利總額度方式很多,一般在經(jīng)營(yíng)良好

和福利津貼三部分組成.基本薪酬是對(duì)一定工作職位的中,以工資的百分比為準(zhǔn);管理層對(duì)紅利數(shù)額大

所規(guī)定的薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn),大多數(shù)以小時(shí)周或月支付小的決定應(yīng)慎重,若紅利總額低于擬定標(biāo)準(zhǔn),必須以加

薪酬,即計(jì)時(shí)薪酬.刺激性薪酬是以高于規(guī)定水平的生薪來(lái)補(bǔ)償,在制訂一個(gè)新的紅利計(jì)劃開(kāi)始時(shí),紅利數(shù)額

產(chǎn)率作為基礎(chǔ)的各種薪酬形式.福利津貼實(shí)質(zhì)上是一都有過(guò)低的傾向，對(duì)紅利的改變，可以緩增的方式按

種補(bǔ)充性的報(bào)酬.約占基本薪酬的20%,主要有1勞動(dòng)期遞增紅利水準(zhǔn)。二是掌握紅利的計(jì)算方法與步驟：

時(shí)間內(nèi)的額外報(bào)酬,如加班費(fèi)星期六日假日的勞動(dòng)在紅利總數(shù)據(jù)被估算后就決定紅利如何計(jì)算,接著決

津貼,年終或半的分紅;2勞動(dòng)時(shí)間外的報(bào)酬,如病假事定支付個(gè)人實(shí)際紅利額,常用計(jì)算方法是以紅利基金

假補(bǔ)貼圣誕節(jié)紅利,教育和訓(xùn)練補(bǔ)貼等;3保健費(fèi)和保總額對(duì)適當(dāng)給付的工資總額比率來(lái)計(jì)算.險(xiǎn)費(fèi),如撫恤金團(tuán)體人壽保險(xiǎn)住院費(fèi)團(tuán)體工傷事故31晉升:是指員工轉(zhuǎn)入職責(zé)和職權(quán)更大,威信和聲譽(yù)更

和保健費(fèi)醫(yī)療保險(xiǎn)等.高,所需要的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)更式,相應(yīng)報(bào)酬待遇更

12工效掛鉤? 好的職務(wù)工作.答:是指國(guó)家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總32評(píng)估考核與人力測(cè)量的關(guān)系?

額與效益的增減比例基礎(chǔ)上,企業(yè)工資總額隨企業(yè)效答1評(píng)估考核是企業(yè)內(nèi)一種例常制度性的管理活動(dòng),益的增減而自行增減.為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源管理服務(wù);而人力測(cè)量等

13新加坡靈活薪酬制度的特征原則? 活動(dòng),只是一項(xiàng)例外性工作,并根據(jù)某個(gè)企業(yè)或組織的答:特征:1薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成:基本薪酬,幅度為1臨時(shí)性要求,從外部幫助企業(yè)分析人力狀況和水平,通

個(gè)月基本薪酬的常年薪酬補(bǔ)貼,以及幅度大約為兩個(gè)常是幫助企業(yè)招聘選拔錄用評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)人才;2評(píng)估

月基本薪酬的可變薪酬部分;2薪酬應(yīng)反映工作價(jià)值,考核是對(duì)日常工作中的人進(jìn)行評(píng)價(jià),根據(jù)事實(shí)和職務(wù)

所以薪酬幅度不宜太寬,頂薪與底薪之間的合理比率工作要求,考核該人對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn),強(qiáng)調(diào)人的特殊

為1:5;3在正常情況下應(yīng)有一個(gè)較小的服務(wù)加薪;4可性,并在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)過(guò)程中包含著對(duì)人的管理監(jiān)督

變薪酬部分應(yīng)在一年或半年支付一次.原則:1薪酬應(yīng)指導(dǎo)教育激勵(lì)和幫助等功能;3兩者都是對(duì)人進(jìn)行

反映工作價(jià)值;2薪酬增長(zhǎng)應(yīng)滯后于生產(chǎn)率增長(zhǎng);3薪科學(xué)評(píng)價(jià)的活動(dòng),有著共同的”對(duì)人管理”的理論基礎(chǔ)

酬增長(zhǎng)還應(yīng)考慮企業(yè)收益能力和個(gè)人表現(xiàn);4考慮了和見(jiàn)解,在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法上不無(wú)相互借鑒之處.企業(yè)和個(gè)人表現(xiàn)的薪酬增長(zhǎng)不應(yīng)永久進(jìn)入基薪;5還尤其在評(píng)價(jià)要素分類記分評(píng)價(jià)檔次劃分權(quán)數(shù)設(shè)置

應(yīng)有一個(gè)穩(wěn)定工人收入的措施.等方面,有驚人的內(nèi)容或形式上的相似,它們有互相補(bǔ)

充,進(jìn)而互相促進(jìn)的意義.