第一篇：薪酬管理學習心得

薪酬管理學習心得

這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現出來。薪酬體現的是公司價值的一個分配取向，它是激發員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。

此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據。

由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會：

首先，薪酬制度必須與組織相協調匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎，倡導工作業績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現我司基本的核心價值觀。地區在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據地區的實際情況，做適當的調整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。

其次，薪酬的日常管理需規范性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若出現發放不及時，發放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性。基礎數據的收集、整理與核查都必須在相應的時間節點完成。在薪酬的發放過程中，如若出現錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節點完成的話，工資發放的出錯率就會大大降低。

最后，薪酬應該成為反應公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規性操作，應該發揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的服務性行業，工資更應該和經營聯系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發現經營管理中存在的問題，然后通過相應的調整來進行風險的防范。

薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發現薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經營發展相符的薪酬管理體系。

第二篇：《薪酬管理》學習心得（本站推薦）

《薪酬管理》學習心得

最近公司領導組織了培訓學習，我有幸參加。通過近段時間的學習，我深刻體會到一個擁有許多子公司的大集團，搞好團隊建設、管理體系是多么的艱難和重要。

在上周的培訓中，我們學習了薪酬管理的相關內容，而我作為一名人事主管，我能夠深刻體會到薪酬管理的重要性，如果一個公司沒有自己的一套完善、合理的薪酬管理體系，那它就會失去“金剛鉆”，永遠不能夠擁有瓷器活。

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是公司實現其經營戰略的重要驅動力。薪酬一詞從廣義的角度理解，是指員工因為受雇傭而獲得各種形式的報償；而從英文字面上理解它有補償、報償及報酬之意。因此薪酬的內涵十分豐富，我們可以從其形式上來看可分為經濟性的報酬，如基本工資、獎金、津貼、福利、保險等；分經濟性的報酬，如工作的挑戰性、責任感、個人價值的實現以及舒適的工作環境等。為了更好的理解薪酬，我們可以從以下3個角度來考察：

薪酬對于員工而言：員工付出了勞動，獲得了報酬。其所獲報酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，從而保證勞動力的生產及再生產。如果員工希望通過工作來實現個人的價值，而個人的價值在很大程度上是由薪酬水平的提升來體現的，這樣員工又可以利用獲得的報酬來對其人力資本進行投資，以期獲得更高的回報。同時，滿足公司員工期望的薪酬可以對員工產生很強的激勵作用，這樣可以引導員工的行為，使員工的追求和公司的組織目標統一起來，進而產生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望。

薪酬對于公司而言：薪酬對于公司而言是企業使用勞動力后支付的成本，對公司來說，勞動力成本是其經營成本的重要組成部分。從這個角度出發，勞動力成本的支出對公司的影響體現在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。

薪酬對于整個社會而言：薪酬作為勞動力價格的體現，反映了勞動力資源的供求狀況。對于社會而言，薪酬對人力資源的優化配置有促進作用。

我們知道建立科學合理的薪酬制度有助于公司更好的實現人力資源的開發與管理。薪酬設計的目的在于建立科學合理的薪酬制度，通過薪酬設計十二個步驟我們可以看出，薪酬設計遵循了公平、合法、效率優先、激勵的原則；還可以通過設計流程了解到公司每一個職務、每一個職位的分析、評價，從而確定薪酬的結構。

其實所有的公司以及企業的薪酬形式大致是一樣的，主要有工資、獎金、福利。因此我們通過了解薪酬的內涵、設計原則、設計步驟，然后結合自己公司的經營戰略方針模式，就可以制定一套適合自己公司發展、員工滿意的薪酬管理體系制定。但是這個過程是非常艱難的。

結合自己多年來的工作經驗，我能夠深刻體會到薪酬對一個公司的重要性，而身在一個新上項目公司里，我更能體會到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易。董事長的一句話說的很對，很有韻味：聰明是遺傳，智慧是學來的，認真對待，學習知識，成為有用的人，并多做貢獻。是的，無論身在何處、哪個層級，從事什么職務，哪個職位，我們都應該好好利用每一次學習的機會，認真對待每一次機會，將所學知識運用到工作中去，實現自己的人身價值，并為公司的戰略藍圖畫上一筆。

第三篇：薪酬管理

序號:95學號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業

問：薪酬管理在人力資源管理中的作用

答：薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質激勵，還包括非物質的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術要素的價值體現；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴和體面有關。薪酬管理與企業發展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力；另一方面，企業核心競爭力的發揮，為薪酬管理提供有利的支持。現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業的當務之急，薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學合理的薪酬管理能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業合理控制勞動力成本，穩定企業與員工的勞動關系，構建和諧企業的前提。1

第四篇：薪酬管理

第一章 總則

第一條 目的

為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第二條 制定原則

（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力；

（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；

（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態

員工工資以月薪制為標準。第四條 薪資結算日

計算期間一月底最后一天為結算日。第五條 薪資發放日

1、薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放；

2、因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第六條 薪資扣除

除依據法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章 薪酬構成

薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

第一條 正式員工薪酬構成

薪酬構成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎金 第二條 試用期員工薪酬構成

1、一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定；

2、員工試用期工資依據員工工資系列適用范圍，試用期內享受正式員工所發放的各類津貼。

第三章 構成細則

第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資

員工入職半年以上的，每年年終對員工工作表現進行調薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計算），其金額視為工齡工資。

第三條 各種福利

1、社保

員工轉入職半年后，根據新增比例及工作表現檢評合格者予以繳納社保（養老+醫療+生育+工傷+失業）。

2、公積金 方式同社保。

3、法定節假日

元旦、春節；五

一、端午；

十一、中秋節，公司發放福利。

4、婚假、喪假、產假、護理假與哺乳假（依據國家規定）

（1）婚假：達到法定年齡（男22周歲，女20周歲）即可享受3天婚假；晚婚：男25周歲，女23周歲初次結婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻雙方不在同一地區的可享受3天路程假；

（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時間）；

（3）護理假：3天，達到晚婚晚育者享受15天護理假； 以上假期假期間全額發放崗位工資，且休假期間不包含公休日。

（4）產假：98天+30天(晚育)+15天(難產)+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)A、產前檢查：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)，且算作勞動時間。

B、產前假：懷孕七個月以上，每天工作期間休息一小時。產假期間發放80%崗位工資，生育津貼與醫療津貼由社保局發放。（5）哺乳假: 授乳時間：嬰兒一周歲內每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可享受哺乳假六個半月。

4、年休假

員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補發年休假工資。

5、工傷假

因工傷導致不能正常上班的，憑借醫院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經營狀況，發放一下津貼：

1、交通補貼:每月發放60元；

2、員工生日：員工生日當天帶薪休假0.5天，且可領取一張生日蛋糕券；

3、話費補貼:經理級以上每月100元，職能崗位、設計師每月50元；業務員完成當月任務者80元；

4、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。第五條 年終獎金

依據當年經營狀況核算員工年終獎金，具體詳見《年終獎金制度》。

第三章 崗位工資

第一條 裝修顧問、設計師薪資

試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資

試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經理薪資

1、業務類

試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元

2、職能類

試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元

第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

2.探詢他人薪資者，扣發當月1/3基本工資；

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月所有獎金或予以停職處分

第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由綜合管理部負責解釋。

第五篇：薪酬管理

1.基本薪酬是指企業根據員工所承擔的或完成的公眾，或根據員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩定性報酬。

2.可變薪酬是指薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分，也稱為浮動薪金或獎金。

3.戰略性薪酬管理就是以企業發展戰略為依據，根據企業某一階段的內部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統設計薪酬體系并實施動態管理，使之促進企業戰略目標實現的活動。

4.全面薪酬戰略是指公司為達到組織戰略目標獎勵作出貢獻的個人或團隊的系統。

5.薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。

6.法律規定的養老保險又稱老年社會保障，是社會保障體系中的重要內容。它是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。

7.一般來講，管理人員通過別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現工作目標。也就是說管理人員是這樣的人，他通過協調其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現組織目標的目的。

8.最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

9.（1）勞動者與用人單位之間的薪酬關系是雙方勞務關系的基本構成部分，是以雇傭為前提條件的。（2）薪酬關系是一種交換關系。（3）既然薪酬關系是以雇傭關系為前提的。而雇傭關系又是一種約定關系，所以薪酬關系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成的約定的產物。（4）對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者選擇某種特定“活法”的物質保證；對勞動單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者選擇這種“活法”做出的物質承諾，也可以看作是對勞動者因為為本單位工作而損失的其他機會成本所作的補償。（5）作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態的，也可以是非實物形態的，但貨幣形態是其基本形態。

10.（1）沒有薪酬溝通環節。（2）高薪就是高激勵。（3）加班加點不加錢。（4）盲目開展培訓。

11.薪酬體系的類型有職位薪酬、績效薪酬體系、能力薪酬體系。

職位薪酬體系：根據員工所承擔的職位職責大小、工作內容的復雜程度、工作難度等因素來進行職位評價，并以職位評價的結果來確定員工的工資。

績效薪酬體系：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某種衡量指標的變化而變化的一種薪酬體系。

能力薪酬體系：強調以人付酬的理念，它不是根據職位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據員工具備的與工作有關的知識、技能和能力的高低來確定其報酬。

12.員工福利的作用是兩方面的，一方面是對企業的作用，另一方面是對員工的作用。

福利對企業的作用主要為：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于營造和諧的企業文化，強化員工的忠誠感；（3）享受國家的優惠稅收政策，提高企業成本支出的有效性。

福利對員工的作用。員工之所以喜歡福利，是因為福利除了具有一般的薪酬功能外，還有以下特殊功能：（1）對員工而言，可以使員工家庭生活及退休后的生活質量獲得保障，無后顧之憂。（2）集體購買的優惠或規模經濟效應。集體購買比個人購買更具有價格方面的優勢。

（3）員工偏好福利的穩定性。（4）平等或歸屬的需要。

13.影響薪酬預算的因素有很多，一般從外部環境與內部環境兩個方面分析。

薪酬預算的外部環境分析：（1）經濟成長情況與勞動生產率；（2）勞動力市場的供求、競爭狀況；（3）當地物價的變動；（4）政府的宏觀調控。

薪酬預算的內部環境分析有兩個重點：（1）歷史薪酬增長率情況；（2）企業當前薪酬支付能力。