第一篇：績效考核在企業管理實踐中的應用研究（最終版）

績效考核在企業管理實踐中的應用研究

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摘 要: 隨著我國經濟飛速發展，競爭日益激烈，企業要生存下去，必須提高自身生產效率，而員工的工作效率就是公司的生產效率。作為企業管理的重要手段，合理的運用績效考核的方法，不僅可以對員工產生激勵效果，還可以更好的加強員工的自身管理，激發員工的工作潛能，達到員工和企業雙贏的目的。因此，將績效考核的管理方法科學合理的運用于企業管理實踐中，是各企業謀求長遠發展的需要。

一、績效考核在企業管理中的意義

隨著全球經濟的發展, 我國正逐步融入國際經濟一體化進程當中。在市場競爭日益激烈和內部生產率增長日趨減緩的大環境下，時代的變革加快了整個社會的節奏和步伐，企業面臨的挑戰和壓力也與日俱增。一個企業要立于不敗之地就必須提高公司的生產效率。而員工的工作績效恰恰能反映其在工作崗位上是否能以高效率完成預定目標。企業績效考核已經成為企業充分利用資源培育核心競爭力、獲取競爭優勢的一條重要途徑，對企業的可持續發展起著很大的作用。公正合理的績效考核，不僅能選拔出真正的人才，而且更有助于對員工進行正面引導，為其指明正確的努力方向。企業通過靈活的薪酬體制，根據工作績效的大小獎罰分明，有利于對員工產生激勵效果。績效考核中的面談機制，可以使員工和上級領導更好的溝通，有助于員工了解公司對自己的工作期望，更好地加強員工的自我管理，發掘自己工作中的潛力。而企業也可以從員工的自身提高中獲取更高的生產效率，從而達到員工與企業實現雙贏的效果。

二、企業在管理中推行績效考核的前提條件

績效考核的實施必須要達到相應具備的客觀條件，才能達到有效考核的目的，從而實現企業發展目標。如果客觀條件達不到要求，勢必會影響績效考核的深入推進，使績效考核這種先進的管理方法流于形式。不但起不到激勵的作用，甚至淪為處罰員工的工具，使員工產生抵制情緒，更加不利于員工生產效率的提高。企業內部的激勵體制以及企業文化能否對績效考核系統進行有效的支持，能否培育以績效為導向的價值觀及體制關系，也對績效考核的順利實施有較大影響。因此，在實施績效考核前，至少要達到以下幾點條件：

1、實施績效考核前應確定企業各層面的領導人是否具備相應的溝通能力和領導能力。企業各層面的領導人是實施績效考核的主體，掌握著績效考核的考核主導方向，是員工努力達到考核標準的指引。只有具有一定的能力水平，才能為員工完成績效任務提供必要的指導和支持。

2、實施績效考核所制定的工作目標完成情況與完成后應獲得的獎勵分配相對等。績效考核取得不同成績的員工，應給予相應等同的待遇。業績較差的員工，可能是被淘汰的對象。業績一般的員工，或可通過培訓挖掘其潛力。業績優異的員工，公司除給予更多的獎勵外，還應提供升職加薪的機會，以防止人才流失。

3、應明確部門權責，明確員工個人工作職責。將權責落實到相關工作的每一個人，以避免各部門之間、員工之間相互推卸責任。

4、任何管理模式在本企業管理實施過程中都會存在一些實際的困難。如績效考核在替代原有的管理機制時，都會受到各方面的抵制和反對。一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度。為了保證企業績效管理制度的有效性和可行性，必須要做到以下幾點：

（1）獲得企業高層領導的全面認可和支持，使之愿意將績效考核推廣到企業中，并為之投入足夠的人力、物力、財力。沒有企業高層領導的支持，企業績效管理系統將寸步難行。

（2）贏得廣大員工的理解和認同。企業員工是績效考核的基本對

象。員工只有對績效管理的重要性和必要性有所認識，在思想觀念上達成一定的共識，才能提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動性。建立新的績效管理系統后，員工就需要有更多的投入和關注于工作目標，才能取得較好的業績。

（3）尋求中層管理人員的全心投入。企業各個層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量，他們既是被考評者，同時也是考評者。中層管理人員的作用發揮得如何，直接關系到績效管理活動的質量和效果。中層管理人員不但要對績效管理制度運行貫徹實施充滿信心，還要使他們掌握績效考評的技術和技巧，全心全意地投入到企業的績效管理活動中去。

三、目前企業實施績效考核過程中存在的問題

1、績效考核的目的是在于提高員工的能力與素質，進而改進和提 高公司績效水平。而目前在一些二、三線城市或不發達地區的企業，績效考核只是用來罰款和扣錢的工具，導致員工無法心服口服的執行，績效考核也只會流于形式。

2、績效考核實施后，要貫徹實施績效計劃，觀察員工所作所為，不斷進行評估和反饋，保證員工活動不偏離既定的績效目標。而實踐中，績效考核在一些企業中僅僅以管理制度的形式被使用，考核的實質過程卻受到忽視。從而僅僅只得到一個“考核達標”或“考核不達標”的結果。實際上，考核是手段，達到既定目標才是根本目的。因此，在績效考核的過程中，對員工的活動實施一定的引導，同時給予必要的支持，更有助于目標的實現。

3、在績效評定中，考核者是評定結果可靠性的重要決定因素，而 考核者自身并不能自始至終都以一種完全客觀、公正的態度對待每一個被考核者，他們的評定行為往往受到若干主觀心理因素的干擾。比較常見的心理干擾因素有感情誤差、近因效應、趨中效應、對比效應、偏見誤差以及主觀確定評價因素權重的誤差等等，這些心理干擾因素都使考核的結果難免失之偏頗。針對這些情況，公司人力資源部門應該對績效考核的標準和準則進行定期的跟蹤修正，在考核體系當中盡可能采取一些相對客觀或者可以量化的指標。同時也要加強與被考核者的溝通，以減少考核誤差帶來的負面效應。

4、成功的績效管理主要由目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展四部分組成，在實際績效管理的活動過程中緊密相連。績效考核不單是考核員工工作目標完成是否達標，還應注重目標完成后的獎勵，并為員工創造更高的工作期望。

5、績效考核大部分是由企業的中層管理者在實施，目標任務分解到個人后，管理者要不斷的追蹤實施情況。而實際情況中，許多中層管理者出于顧及員工的“面子”，不好意思當面提出并指正。導致“秋后算賬”的情況發生。

6、績效考核有準備、實施、考評、總結、應用開發五個階段。許多企業僅僅停留在前四個階段，而忽視了關鍵的應用開發。在實施了前四個階段后，績效考核已經有一個階段性的評估結果。應用開發的實施可根據員工工作成績水平，對各個不同業績水平的員工進行有針對性的開發，既能挖掘有潛力的員工，為高水平的員工提供相應的激勵，又能提高公司整體生產效率。

四、企業實施績效考核管理的合理化建議

1、消除對績效考核的錯誤及模糊認識

績效考核不能為考核而考核，考核僅僅是一種手段，績效考核的積極目的是使員工了解業績目標與企業之間的關系，反饋評價信息，促進員工的發展，通過幫助員工執行企業任務時認識和利用自身全部潛能來提高工作業績，當員工意識到自身的長處與缺點，并清楚如何提高自己技能和素質時，考核的目的就達到了。企業若只想將績效考核作為控制員工的手段，只會適得其反。

2、設計出準確可行的考核指標

績效考核的內容要與企業文化和管理理念相一致，并且符合職位說明書中所描述崗位特點和要求。要設計一套準確可行的考核指標，首先要對企業的文化和管理理念有清晰地認識，其次進行有效的工作分析，確定企業每個部門、每個員工的績效考核指標。人力資源管理者可以通過調查問卷、訪談等方式，與員工們進行溝通，為每位員工制定工作職位說明書，讓員工對自己工作內容和職責有個正確的認識。

3、建立合理的考核周期

不同的職位，不同的考核目標，考核的周期也應不同。企業規模

越大，考核周期可以適當地放長；如果職位的工作績效是比較容易考核的，考核的周期相對要短一些，職位的工作績效對企業整體績效的影響較大，績效考核周期相對要短一些。考核指標的性質比較穩定，績效考核的周期可以適當放長，對于性質比較不穩定的考核指標，考核周期就相對縮短；對復雜程度高的指標體系考核周期可以相對較長，反之就應較短，以實現及時性。考核周期的時間應當保證員工經過努力能夠在規定時間內實現這些標準。

4、建立良好的績效反饋體系

績效考核的積極目的是使員工了解業績目標與企業之間的關系，反饋評價信息，促進員工的發展，通過幫助員工執行企業任務時認識和利用自身全部潛能來提高工作業績，當員工意識到自身的長處與缺點，并清楚如何提高自己技能和素質時，考核的目的就達到了。而績效反饋在這個過程中，起到了極為重要的作用。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。

5、注重績效考核反饋

績效反饋的主要目的是為了改進和提高成績。通過反饋，使被考評者意識到自己在過去的工作中取得的進步和需改進和提高的方面。恰當和有效的溝通技巧運用于績效反饋中能加深雙方的溝通和了解，為提供建立管理者和員工之間就工作表現達成共識的機會。運用績效面談的方法

6、重視績效考核的應用與開發

根據績效考核結果的評估分析，可以供管理人員為人力資源管理的決策提供信息，同時用于員工個人在績效改進、職業生涯發展方面提供借鑒，還可以幫助員工制定職業生涯規劃。我們可以將績效考核的結果應用于人力資源管理中計劃、招聘、甄選、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體的人力資源決策中。績效考核的應用和正確的開發還可以提供員工優劣勢的信息，據此幫助員工識別如何在現有的崗位上提高其工作業績，如何加強員工的學習和開發，以及為員工的職業生涯設計提供建議等。

結語：在現代企業管理過程中，為提高企業的整體辦事效率，充

分調動企業員工工作積極性，最大限度地為企業創造出效益，越來越多的企業管理者開始意識到績效考核這一管理方法的先進性和在管理中發揮的作用,越來越多的企業采用工作績效考核的方法來對企業員工進行管理。企業導入績效管理可以公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發放提供基礎依據，激勵業績優秀的員工、督促業績低下的員工，同時績效管理也能促進組織和個人績效提升、促進管理流程和業務流程的優化。缺乏執行的文化、缺乏執行的人、缺乏執行的能力等，都會導致體系執行不下去、執行變樣、執行效果不好。具體到企業內部的不同業務、不同層級、不同管理條線，所采用的考核內容、考核要點、考核程序等也要有所不同。因此，設計績效管理體系時，應充分結合本公司實際情況，以保證公司戰略目標的實現。

參考文獻

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[5] 吳建新.虛擬團隊績效管理研究[D].南京理工大學.2006

第二篇：博弈在企業管理的實踐中

在企業管理的實踐中，越來越多的企業管理者（經營者）認識到“人員、戰略、運營流程”是決定一個企業成功的核心三要素。但如何將這三個要素有效地結合起來，是很多企業管理者面臨的最大困難。而只有將人員，戰略與運營流程進行有效地結合，才能決定企業最終的成功。結合的關鍵則是理性的、符合實際的，有足夠提前量的決策及決策后的執行角度的選擇問題。為了避免在決策及執行角度選擇問題上出現企業管理者憑單方面意愿使之缺失客觀基礎，本文引入博弈的觀點，并企望博弈的觀點能給企業管理實踐帶來一定的啟發。

二、的內涵

根據其所采用的假設不同而分為和。前者主要強調的是團體理性；而后者主要研究人們在利益相互影響的局勢中如何選擇策略使得自己的收益最大，即策略選擇問題，強調的是個人理性。目前經濟學家談到博弈論主要指的是非合作博弈，也就是各方在給定的約束條件下如何追求各自利益最大化，最后達到力量均衡。在這一點上，博弈論和經濟學家的研究模式是完全一樣的。經濟學越來越轉向人與人關系的研究，特別是人與人之間行為的相互影響和相互作用，人與人之間利益和沖突、競爭與合作，而這正是博弈論的研究對象。，在我國又稱，是使用嚴謹的研究沖突對抗條件下問題的理論，是研究競爭的邏輯和規律的數學分支。簡單地說，博弈論是研究決策主體在給定信息結構下如何決策以最大化自己的效用，以及不同決策主體之間決策的均衡。

教授對的定義是：“研究決策主體的行為發生直接相互作用時候的決策以及這種決策的均衡問題”。也就是說，當一個主體，好比說一個人或一個企業的選擇受到其他人、其他企業選擇的影響，而且反過來影響到其他人、其他企業選擇時的決策問題和均衡問題。除了理論界對博弈論過于學術化的定義外，它還有個非常通俗的名字--游戲理論。其字面意思就是在賭博、下棋過程中，參與游戲的雙方為了應付對手，常常要千方百計地計算、思考，以采取相應的對策。

隨著博弈論在中的發展，關于博弈論的也得到多數者和的關注。下面先看博弈論最為典型的例子：“囚徒困境”及其所引出的“納什均衡”。講的是兩個同案犯罪嫌疑犯（囚徒）A和B被警方拘捕后，為防其相互間串供，而分別拘捕、隔離審問時，兩疑犯所面臨的認罪策略選擇的問題。擺在兩疑犯面前的選擇無非兩種：坦白或不坦白。按照我們通常的政策，坦白從寬，抗拒從嚴，所以若兩人均坦白，則可從輕處理，分別判刑8年；若兩人中有一人坦白而另一人拒不坦白，則坦白者可免于處罰，而拒不坦白者，將從重處罰被判10年；當然，若兩人拒不交代，而警方手中又無足夠的證據可以指控犯罪嫌疑人，那他們只能被按妨礙公務被判1年。由于兩個囚徒沒有條件串供，因此，對兩個囚徒總體來說，最佳結果不會是同時坦白各判8年，或都不坦白各判1年。兩囚徒決策時都以自己的最大利益為目標，結果是無法實現最大利益甚至較大利益。囚徒困境說明了，在（坦白、不坦白）這個組合中，Ａ和Ｂ都不能通過單方面的改變行動增加自己的收益，于是誰也沒有動力游離這個組合，因此這個組合是納什均衡，也叫非合作均衡。它反映了個人理性和集體理性的矛盾。如果Ａ和Ｂ都選擇抵賴，各判刑１年，顯然比都選擇坦白各判刑８年好得多。當然，Ａ和Ｂ可以在被警察抓到之前訂立一個“攻守同盟”，但是這可能不會有用，因為它不構成納什均衡，沒有人有積極性遵守這個協定,顯然最好的策略是雙方都抵賴.“囚徒的兩難選擇”有著廣泛而深刻的意義。個人理性與集體理性的沖突，各人追求利己行為而導致的最終結局是

一個“納什均衡”，也是對所有人都不利的結局。他們兩人都是在坦白與抵賴策略上首先想到自己，這樣他們必然要服長的刑期。只有當他們都首先替對方著想時，或者相互合謀(串供)時，才可以得到最短時間的監禁的結果。

“納什均衡”觀點的提出首先對家的“”這一原理提出挑戰。按照斯密的理論，在市場經濟中，每一個人都從利己的目的出發，而最終全社會達到利他的效果。《國富論》：“通過追求(個人的)自身利益，他常常會比其實際上想做的那樣更有效地促進社會利益。從“納什均衡”我們引出了 “看不見的手”的原理的一個悖論：從利己目的出發，結果損人不利己，既不利己也不利他。兩個囚徒的命運就是如此。從這個意義上說，“納什均衡”提出的悖論實際上動搖了西方經濟學的基石。怎么看待這個問題，二者是對立統一的，范圍不同，在非競爭環境中效率會受到損失；在完全競爭條件下，邊際利潤等于邊際成本，達到效率納什均衡條件下的行為規則，合作是有利的“利己策略”。但它必須符合以下黃金律：按照你愿意別人對你的方式來對別人，但只有他們也按同樣方式行事才行。

所謂“己所不欲勿施于人”。但前提是人所不欲勿施于我。一個完整的博弈應當包括五個方面的內容：第一，博弈的參加者，即博弈過程中獨立決策、獨立承擔后果的個人和組織；第二，博弈信息，即博弈者所掌握的對選擇策略有幫助的情報資料；第三，博弈方可選擇的全部行為或策略的集合；第四，博弈的次序，即博弈參加者做出策略選擇的先后；第五，博弈方的收益，即各博弈方做出決策選擇后的所得和所失。

三、博弈論對現代企業經營管理的作用

其一，博弈論的研究成果可直接運用于現代的之中。在條件下，企業之間的競爭日益加劇，行業內的競爭逐漸表現為幾個大型集團之間的直接對抗，企業在這種情況下的經營發展總體戰略和職能戰略決策必須在充分掌握競爭對手信息和策略的情況下進行。從上述博弈定義來看，這類問題都可歸結為博弈問題。因此，企業運用博弈論中的決策模型進行這些問題的決策將使決策過程更加合理化、理性化。

其二，博弈論對現代企業管理觀念和方式的改變有著重要的指導意義。舉個例子來說，從“囚徒困境”這個典型博弈問題，我們可以深刻體會到企業實施“供應鏈管理”的必要性。隨著大市場的逐漸形成，企業與供應商之間、企業與分銷商之間、企業與客戶之間的有效合作，更加有利于企業的長期穩健發展。而保持合作性的供應鏈過程又是一個冗長的程序。因此，企業在如何有效的保證合作行為，首先就要認識自己，認識自己在供應鏈所處的位置，從博弈對方的角度出發，結合企業自己的利益，選擇有效的合作策略，創造一種真實的“雙贏”的合作伙伴關系。避免盲目地前向一體化和后向一體化的競爭，合理分配供應鏈各個環節的利潤。同時，在原材料或者終端產品漲價時及時溝通，以合作的態度，提高相互的信用。

其三，博弈論可以使企業跟上現代經濟學與管理學發展的步伐，為企業的發展提供最具影響力的前沿理論支撐。博弈論除在經濟理論上具有極其重要的作用之外，它在管理學的理論與應用上也極為重要，博弈論的理念與模型在現代企業經營中的成功應用，是現代企業經營管理成功的重要原因。《財富》雜志表明世界五百強企業中，有40%的大公司都認為它們的成功歸功于公司經營管理中對于博弈論的巧妙運用。因而博弈論理論與應用對于我國企業經營效率的提高及參與世界范圍內的競爭具有重要的現實意義?

四、博弈論在企業經營管理中的應用術

隨著博弈論在中越來越多的發展，越來越多的博弈論理論應用于現代企業管理之中。以下是幾個博弈論在企業管理中應用的實例。

（一）囚徒困境與供應鏈管理：

在現實生活中，我們的企業與企業之間，尤其是企業與其供應商之間，很多情況下正如上面兩個囚徒所遇情形一樣，沒能真正實現自身的最佳利益，甚至是損人不利己。因此，實施供應鏈管理，借助IT工具，在信息對稱的前提下，強化企業之間的合作，將是企業獲得雙贏局面的一條捷徑。如：在中國房地產開始發展以來的十數年間，從1992年房地產出現的第一輪開發狂潮，到1994年銀行開始宏觀調控，緊縮銀根，再到1998年銀行推出一系列開發和按揭信貸業務支持住宅商品化改革，推進房地產進入全面繁榮時期，特別是進入2002年全國房價一路上漲，整個行業是否存在行業泡沫這一問題的日益突出，銀行也承擔了極大的風險。其間，房地產與銀行信貸之間正是企業與企業之間，一種相互合作及非合作性不斷進行正負博弈的結果，在維護“雙贏”局中，努力實現自身最佳利益。

（二）與：

現在我們經常會遇到各種各樣的家電大戰，如彩電大戰、冰箱大戰、空調大戰、微波爐大戰……這些大戰的受益者首先是消費者。每當看到一種家電產品的價格大戰，百姓都會“沒事兒偷著樂”。在這里，我們可以解釋廠家價格大戰的結局也是一個“納什均衡”，而且格戰的結果是誰都沒錢賺。因為博弈雙方的利潤正好是零。競爭的結果是穩定的，即是一個“納什均衡”。這個結果可能對消費者是有利的，但對廠商而言是災難性的。所以，價格戰對廠商而言意味著自殺。從這個案例中我們可以引伸出兩個問題，一是競爭削價的結果或“納什均衡”可能導致一個有效率的零利潤結局。二是如果不采取價格戰，作為一種敵對博弈論其結果會如何呢？每一個企業，都會考慮采取正常價格策略，還是采取高價格策略形成壟斷價格，并盡力獲取壟斷利潤。如果壟斷可以形成，則博弈雙方的共同利潤最大。這種情況就是壟斷經營所做的，通常會抬高價格。另一個極端的情況是廠商用正常的價格，雙方都可以獲得利潤。從這一點，我們又引出一條基本準則：“把你自己的戰略建立在假定對手會按其最佳利益行動的基礎上”。事實上，完全競爭的均衡就是“納什均衡”或“非合作博弈均衡”。在這種狀態下，每一個廠商或消費者都是按照所有的別人已定的價格來進行決策。在這種均衡中，每一企業要使利潤最大化，消費者要使效用最大化，結果導致了零利潤，也就是說價格等于邊際成本。例如：根據我國電信業的實際情況，我們來構造電信業價格戰的博弈模型。假設此博弈的參加者為電信運營商A與B,他們在電信某一領域展開競爭，A（中國電信）是老牌企業，實力雄厚，占據了絕大多數的市場份額；B（中國聯通）則剛剛成立不久，翅膀還沒有長硬，是政府為了打破壟斷鼓勵競爭而籌建起來的。在這輪博弈中，A、B都將降價作為策略，因此各受損失，整體收益趨于下降，邊際收益越來越接近邊際成本。這就是此博弈最終所出現的納什均衡。我們構想的這一電信業價格戰博弈是典型的囚徒困境現象，各個局部都尋求利益的最大化，而整體利益卻不是最優，甚至是最差。許多其他行業的價格競爭都是典型的囚徒困境現象，如可口可樂公司和百事可樂公司之間的競爭、各大航空公司之間的價格競爭等等。在完全競爭的情況下，非合作行為導致了社會所期望的經濟效率狀態。如果廠商采取合作行動并決定轉向壟斷價格，那么社會的經濟效率就會遭到破壞。這就是為什么WTO和各國政府要加強反壟斷的意義所在。

（三）與悖論：

在中，“”是另一個著名博弈論例子。意思是說：豬圈里有兩頭豬，一頭大豬，一頭小豬。豬圈的一邊有個踏板，每踩一下踏板，在遠離踏板的豬圈的另一邊的投食口就會落下少量的食物。如果有一只豬去踩踏板，另一只豬就有機會搶先吃到另一邊落下的食物。當小豬踩動踏板時，大豬會在小豬跑到食槽之前剛好吃光所有的食物；若是大豬踩動了踏板，則還有機會在小豬吃完落下的食物之前跑到食槽，爭吃到另一半殘羹。那么，兩只豬各會采取什么策略？答案是：小豬將選擇“搭便車”策略，也就是舒舒服服地等在食槽邊；而大豬則為一點殘羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之間。在這個例子中，對小豬而言，無論大豬是否踩動踏板，不踩踏板總是好的選擇。反觀大豬，已明知小豬是不會去踩動踏板的，自己親自去踩踏板總比不踩強吧，所以只好親歷親為了。故事中的游戲規則導致了“小豬躺著大豬跑”的現象，如果改變一下核心指標：每次落下的食物數量和踏板與投食口之間的距離。豬圈里還會出現同樣的“小豬躺著大豬跑”的景象嗎？我們假設以下三種新的游戲規則。

新規則一：減量方案。投食僅原來的一半分量。誰去踩踏板，就意味著為對方貢獻食物。結果是小豬大豬都不去踩踏板了。也就不會有踩踏板的動力。如果目的是想讓豬們去多踩踏板，這個游戲規則的設計顯然是失敗的。

新規則二：增量方案。投食為原來的一倍分量。結果是小豬、大豬都會去踩踏板，反正對方不會一次把食物吃完。所以競爭意識卻不會很強。對于游戲規則的設計者來說，這個規則的成本相當高（每次提供雙份的食物）；而且因為競爭不強烈，想讓豬們去多踩踏板的效果并不好。

新規則三：減量加移位方案。投食僅原來的一半分量，但同時將投食口移到踏板附近。結果呢，小豬和大豬都在拼命地搶著踩踏板。等待者不得食，而多勞者多得。每次的收獲剛好消費完。對于游戲設計者，這是一個最好的方案。成本不高，但收獲最大。

原版的“”故事給了競爭中的弱者（小豬）以等待為最佳策略的啟發。但是對于社會而言，因為小豬未能參與競爭，小豬搭便車時的社會資源配置的并不是最佳狀態。為使資源最有效配置，規則的設計者是不愿看見有人搭便車的，政府如此，公司的老板也是如此。而能否完全杜絕“搭便車”現象，就要看游戲規則的核心指標設置是否合適了。所以在企業人力資源管理中，進行激勵制度設計時，如果獎勵力度太大，又是持股，又是期權，公司職員個個都成了百萬富翁，成本高不說，重要的是激勵因素轉變成了保健因素，員工的積極性并沒有提高。這相當于“智豬博弈”增量方案所描述的情形。但是如果獎勵力度不大，而且見者有份，一度十分努力的大豬也不會有動力了，企業將會沒有生命力，就出現“智豬博弈”減量方案所產生的結果。最好的激勵機制設計就像改變方案三----減量加移位的辦法，獎勵并非人人有份，而是直接針對個人（如業務按比例提成），既節約了成本（對公司而言），又消除了“搭便車”現象，能實現有效的激勵。

（四）龜兔賽跑與設計：

龜兔賽跑是中國古代一則寓言故事。話說有一天，某體育產業公司組織了一場動物田競運動會，其中龜兔五千米長跑項目引來了眾多好奇的觀眾，眾人想目睹這場力量懸殊的賽事。

發令槍聲響起，兔子四腿騰飛，不一會兔子回頭一看，已不見龜的蹤影，頓時兔子失去了競技狀態，便停下來休息，那成想一休息便睡著了……最后賽事的結果龜奪得了頭獎?人們對此結果一片嘩然，同時也留下了深刻的思考。但隨著社會文明的不斷進步，對龜兔賽跑的思考也在發生著變化，前不久流傳著的新龜兔賽跑就是佐證，新龜兔賽跑說的是一小學生拿著活生生的龜和兔要在課堂上和老師重新驗證古老的龜兔賽跑的結論，老師見狀當場暈倒。這就說明現代人在為兔子叫不平，同時老師的暈倒也說明傳統的思維定式是多么的根深蒂固！今天我們用博弈的觀點來分析這場賽事的設計，發現設計者犯了原則性的錯誤，賽跑項目就是一種博弈，而參與博弈的雙方在跑的能力上懸殊很大，形不成競賽狀態，換句話說，構不成沖突或競爭，因此對“跑”的體育事業起不到促進作用，反而會起許多反作用。

在現實的企業里面，類似龜兔賽跑的情形很多。例如，企業一方面感覺人才匱乏，另一方面又在大量浪費人才。本該放在“高端”的人才卻長期放在“低端”，高端人才在低端環境里找不到興奮點，找不到挑戰，就象兔子撒開腿跑就找不著龜，此時它還有什么心情再跑下去，睡吧，長睡的結果失去了斗志，也失去了善跑的能力。又例如決策層和執行層，執行層和作業層之間的脫節，造成決策層（執行層）就象“龜”四平八穩的在蠕動；而執行層（作業層）就好象兔在前方睡覺，這是企業老化的真實寫照。

怎樣避免類似上述兩子的情形發生呢？應在組織、、的運行機制設計上跳出龜兔賽跑的思維定式，應用博弈的觀點，理智的科學的設計出符合本企業實際的運行機制。這里有兩條原則，一是機制要有充分的競爭性及競爭平臺，二是對競爭要有評價系統及評價的權威性、公正性程序設計。

（五）掩耳盜鈴與決策中的信息：

掩耳盜鈴是中國古代又一則寓言故事。故事中盜鈴者與護鈴者構成博弈雙方，但盜鈴者錯誤地將決定博弈利益的信息因素阻斷——把自己的耳朵捂住，盜鈴的失敗是必然的，故事非常可笑。但經過幾千年的文明凈化和發展，在我們的現實生活中，這樣的故事還在不斷的演義著。決策失誤經常見諸報端，其實現實中的決策失誤報紙是盛不下的，究其原因除制度外就是決策者們通過各種形式阻斷了決策所必須的信息，單憑個人喜好，聽不進去半點不同意見，這種失誤實屬必然。

是決策的科學工具，在使用這個工具的過程中，信息是否完全是決策正確與否的基礎，因此企業的各級決策者應在工作中疏通信息的通道。這里有三條建議：一是從文山會海中脫出身來，改變開會就是工作的單一思維；二是少聽匯報，多下去搞些調查研究，了解真實情況；三是把對 報喜者的燦爛笑臉分些給報擾者吧！

五、結束語

對于企業管理者來說，如何理解博弈論，如何運用博弈原理指導企業有效管理是值得思考的。在價格和產量決策，經濟合作和經貿談判、引進和開發新技術或新產品、參與投標拍賣，處理企業內部各種關系，以及在與政府的關系和合作等多方面，博弈論都是企業管理者的十分有效的決策工具，或者說至少是比較科學的決策思路。“囚徒困境”和“激勵的悖論”等眾多博弈論的基本模型或命題又為企業管理者，提示了許多經濟問題的實質和導致這些困難的機制從而利于他們掌握經濟活動規律，提高經濟決策的效率。許多博弈論問題都是企業管理者在經濟活動中常常會遇到的，所遇到的問題可能還會更加復雜一些。學習博弈論的原理，掌

握博弈的思想方法和技巧，對于現代企業的經營管理者具有非常重要的作用。

參考文獻

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第三篇：信息技術在我國企業管理中應用研究

信息技術在我國企業管理中應用研究

摘要：21世紀是信息時代，信息技術的應用成了企業生存和發展所不可缺少的組成部分。本文首先論述了信息技術在我國企業管理中的應用概況及其發展，并分析了其中的特點和作用;其次分析了我國企業管理應用信息技術水平較低的主要問題及原因;再次，提出了推動我國企業管理應用信息技術的若干建議。關健詞:信息技術、企業管理、管理信息系統、電子商務、網絡營銷

企業管理面向信息化的開始可以追溯到19世紀80年代，科學管理之父——泰勒開始從事的科學管理運動。著名管理學家西蒙就在其《管理決策新科學》中富有預見性地探討了信息技術對企業管理過程的影響，并就信息技術對管理決策的巨大作用問題進行分析，論述信息技術對工作環境的影響，及其所引起的經濟效果和社會效果。

當前，我國企業管理中信息技術應用的總體水平還比較低下，還有待進一步的提高發展。我國企業，尤其是我國中小企業應用信息技術、電子商務大多還停留在網上廣告、信息交互查詢和電子郵件往來的初級階段，水平還有待進一步提高，真正的電子商務和信息化時代還沒有到來。調查研究發現現階段我國企業應用信息技術主要有以下幾類:一敢為人先、勇于創新，但效益不穩定。他們敢于迎接新的挑戰，大膽把握新的機遇，勇于創新，充分運用最新的信息技術，力求使企業的管理更加高效合理，使企業的生產成本迅速下降、效益明顯上升，從而使企業取得長足的發展。二.想用又不敢用、不知如何用。他們雖然感覺到信息經濟時代的到來，并體會到信息技術所帶來的沖擊，但是自身的競爭力卻在下降，而且還知道企業管理應用信息技術的好處，但又舍不得以往的管理方式，覺得比較穩定可靠。三.想用，但缺乏資金和人才。這些企業很想引入信息技術，但是由于企業的經營狀況不佳和引入時所需較大的資金和人才投入等原因，導致資金缺乏、人才不足而無力引入信息技術。

一、信息技術在我國企業管理中應用特點

首先，互動性是信息技術的最重要特點，也是區別于傳統技術的最大不同點:傳統技術注重的是傳送信息，而信息技術的應用則非常傾情于為企業之間、企業與顧客之間、企業內部各級之間加入積極而有意義的互動對話，尤其是在營銷方面顯得更為突出、重要。這種互動對話增進彼此的了解、溝通，可以互通有無、互相交流意見，并且可以進行數據信息的交流，形成一種實體的無接觸，但是信息交流卻是全接觸的互動關系。如BtoB, BtoC等，可以讓顧客自行設計、下定單、自定產品要求等，還可參與產品更新換代等。其次，低成本性通過信息技術的應用，對許多復雜的、重復性、程序化的工作使用相應的信息系統。信息技術的應用創造了一個即時全球社區，它消除了同其它國家客戶做生意的時間和地域障礙。無須進行企業、員工之間的直接觸，但是卻可以進行全面的了解，充分獲取各種相關的信息，甚至比直接的接觸更好。

總之，信息技術在企業管理中的應用具有傳統管理方式所具有的特點，同時還具傳統管理方式所不具有的特點，這些特點正是信息技術優勢所在，也是企業形成競爭力的核心力量。

二 信息技術在我國企業管理中應用作用

首先改善企業內部管理，提商效益利用信息技術來改善企業的內部管理，提高效益，是我國企業所最難做到的，也是企業成功與否的重要原因。對于現代企業而言，最需要的是利用信息技術來改善企業的內部管理，獲取企業的競爭優勢，支持企業的商業活動。其次，加強與客戶的溝通，提商服務水平對于現代企業來講，通過網絡這種良好的溝通渠道，在提供信息、共享信息的情況下還可以獲取客戶所關心的信息，把這些信息數據進行采集、處理，選擇最合適的顧客群體是企業實現信息營銷戰略的關鍵。企業通過信息網絡技術的互動性、個性化服務，可以大大減少銷售的盲目性，還可進一步發展公共關系，在無形中爭取更多的潛

在客戶。最后，加強對外宣傳，樹立企業形象利用信息網絡技術來改善企業形象，使其成為一個先鋒的、高科技型的企業，是現代企業開拓信息、網絡市場最具有說服力的理由。在網絡市場競爭中，作為一個擁有實力，可以在競爭中制勝的企業，必須率先進入WWW系統，以先入為主的資格去迎合普通計算機使用者的需求，滿足他們追求個性化產品及服務的欲望。

可見，我們絕不能低估信息技術的作用，而要充分發揮信息技術的作用和潛能。但是也要注意如果應用不當，也會起相反的作用，給企業造成負面的影響。

三、信息技術在我國企業管理中應用存在間題及原因

現在，我國許多傳統企業都己經認識到信息技術在企業管理中的特點和作用，但為什么又還未能引進信息技術呢?有些企業為什么使用了信息技術卻又得不到理想的效果呢?我們認為，這些問題大致有以下幾個方面:

（一）應用上存在差距信息技術在我國企業管理中的應用仍處于初級階段。我國，就目前開展的電子商務來看，也只是停留在BtoC(商家對顧客)的階段，而作為電子商務主流的企業與企業之間的電子商務(即BtoB)基本上沒有開展。

（二）認識上存在差距，首先，傳統觀念的影晌。信息技術在企業管理中的應用有廣闊前景，但現階段人們對它的了解直至參與，都需要一個過程，如電子商務，其次，企業的理念問題，亦就是思想、認識上的問題，這也是影響我國企業信息技術應用的重要原因。以我國現階段的水平，企業最需要的不是哪種管理方式，而是理念更新和知識技術水平的提高，從國家整體來說，則要科教興國，否則一切無從談起。

（三）領導不夠重視許多領導認為信息技術只是外表東西，是泡沫經濟，不能為企業帶來效益。由于人們應用信息技術的盲目性，導致只見大筆大筆的投入，卻不見收益，好像信息技術、網絡就是一個無底洞，是泡沫經濟。所以，這些領導在資金和人才的投入方面就顯得十分欠缺。其次，有些領導認為信息技術的建

設就是配備計算機設備，“重硬輕軟”。這些領導認為企業管理信息技術的建設無非就是在企業里增加計算機設備的投資，側重點也是計算機的硬件。另外，有些領導以為企業內各部門都使用了電腦就是應用了信息技術。但是這只是信息技術的簡單應用，基本上仍處于文字處理階段;難以實現企業內部各部門之間信息、數據的交流與共享，無法形成企業整體的協作運行。甚至有些領導還以為:信息技術的應用就可以代替傳統的管理模式和原來的管理行為。這些都是因為領導對信息技術的應用不重視、不了解所引發的許多問題，給企業管理中的信息技術的應用帶來很大阻力。

（四）基礎設施和運行機制不夠完善就拿最明顯的信息網絡設施來說，網絡傳輸速度太慢嚴重制約了我國信息化建設的進程。我們的網絡速度不僅太慢，而且太貴，無論是企業還是個人都難以承受。由于設施落后，網絡傳輸的可靠性也大打折扣，包括軟件、線路、系統的不可靠、技術上的故障等也可能對性能產生不利影響。也使得我國網絡社會的規模還不大，上網者的階層面還較小、未能得到普及。我國的企業正在改制過程中，現代企業制度尚未普遍建立，目前企業信息技術的應用效果并不令人滿意。另外，管理體制和運行機制的不完善也是我國企業應用信息技術的重要障礙。我國現行的信息產業管理體制，存在嚴重計劃經濟的烙印，有礙信息技術、電子商務在全社會的推廣。

（五）人力不足，要想使企業的信息技術應用水平得到長足的發展，就必須擁有這方面的技術人才。但是，很多企業卻因為種種原因導致這方面的人力不足，從而無法開展相應的工作。信息技術人力不足，企業管理的信息技術應用水平肯定將難以提高，信息技術人員不足，就不能很好地了解企業信息技術應用的環境、需要、目標等，更無法進行深入的調查研究和制定可行方案，這樣開發出來的信息應用系統肯定是不夠完善的，不能很好地滿足企業的實際需要，達不到企業信息技術應用的目標。

四、信息技術在我國企業管理中應用

（一）在企業財務管理中的應用

財務管理主要是處理重復性的日常事務，但這并不意味著它對企業的重要決策沒有作用及影響。隨著信息技術的廣泛應用，許多企業的業務范圍也越來越廣，分公司或辦事處等分支機構越來越多，此時，實時、準確的財務信息顯得極其重要，許多企業在總結、介紹成功經驗時，也都會著重介紹其信息技術在財務管理方面的應用以及所取得的成績。

財務信息系統的核心是財會系統，一般包括總帳系統、固定資產系統、工資系統、應收應付賬款系統等。企業在這方面的應用主要是為了快速提高財務結算的速度，避免因時間差、信息不對稱等所出現的諸多信息瓶頸問題，提供及時準確的財務報表，為企業的決策提供依據。為了促進我國企業對這方面的應用發展，（二）在企業故略管理中的應用

首先信息技術有助于企業快速方便地獲取外部環境信息，及時分析企業所面臨的機會與威脅，實現戰略調整與轉移。如，企業既可以獲得宏觀環境方面的信息，也能獲得本行業及有關利益相關者如政府、用戶、供應商、金融機構、社區等各方面的信息。運用信息技術能使企業對其所處的產業環境、行業吸引力、盈利水平做出快速、準確的分析，從而及時地調整經營戰略，有力地采取緊縮戰略、穩定戰略或發展戰略，乃至采取多元化戰略等，及時地投身于優勢產業中去。其次信息技術有助于企業發現內部優勢與弱勢，培育企業核心能力。企業的競爭優勢的根源在于組織內部，只有良好的內部運轉管理，才能使企業具備競爭優勢。

六、建議

我國企業的出路，一是要深化改革，完善機制;二是要加強管理，加快

信息技術的開發建設。本文是對信息技術在我國企業管理中的應用進行研究，主

要探討了怎樣加強企業管理，加快信息技術的開發建設和應用。

在國家方面，應該支持企業進行信息化建設，不斷完善網絡基礎設施建設和支付、結算、配送等方法，制定相關的標準，健全法律制度以及知識的普及，認識到信息技術的應用不單是一個單純的技術問題，而是關系到國家經濟轉變的一次嚴峻挑戰。

在企業方面，應該重視信息化建設，以人為本，以信息技術為基礎，以創新理念為先導，以務實的態度，根據企業的實際需要，大膽進行改革創新，使企業的信息技術開發建設與傳統技術、工藝相結合，對內實行高效管理，對外提高竟爭力，整合利用企業的內外資源，形成企業的競爭優勢。

這樣，才能使我國企業的信息技術應用沿著文字處理、作業級處理、戰略級管理、知識管理等形式逐步由初級向高級發展，使企業在激烈的競爭環境中取得競爭優勢，不斷生存發展下去。

參考文獻：

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7.葉克林，《競爭戰略理論的發展與創新—綜論80年代以來的三大主要理論流派》

第四篇：游戲在小學英語教學課堂實踐中的應用研究

游戲在小學英語教學課堂實踐中的應用研究

【摘 要】

隨著社會的不斷發展，我國教育體制不斷地向素質教育進行轉型，學生以及家長的國際化意識更強，英語教學的重要性開始愈來愈凸顯，各個小學也基本都已經開設了英語啟蒙教學，將英語同語文數學一起列入教學大綱重要基礎教學中。但是由于傳統教學長時間對教學體制造成的不良影響，致使小學英語教學在開展時受到了很大的阻力，出現的教學問題也是較為明顯，一系列教學問題嚴重阻礙了教學的發展以及學生的成長。針對于此，在當今社會教學事業不斷進步的時代背景之下，小學的英語教師應當利用自身豐富的教學經驗，開展一系列游戲化教學，不斷地創新發展新型的教學方式，積極轉變教學理念。

【關鍵詞】

小學英語 游戲教學 應用研究

伴隨著經濟全球化趨勢逐漸明顯，我國也是順應時代的潮流，不斷地與世界經濟進行接軌，因此英語開始愈來愈受到重視。小學教學是啟蒙教學，是基礎教育的最主要形式，英語作為一門語言學科，更需要優良的基礎做良好的鋪墊，優秀的英語教育已經是當今社會必不可缺少的一種教育。但是小學英語教學體制的建立較為年輕，還存在諸如，課堂積極性不夠、課堂知識點講解不到位、難度不適中等等一系列問題，嚴重影響了小學英語教學的發展。游戲教學作為趣味教學的一個典型代表，其作用更是不言而喻。將游戲教學法應用到日常英語教學課堂中，才有可能提高小學生學習英語的積極主動性，激發學生學習英語的興趣，從而切實的提高小學英語的教學效果。

一、選取的游戲要與教學內容相契合

在開展英語教學之前，教師需要對課堂的整體做一個大致的把握，將教學中的每個環節進行演繹，選取作為合適的教學方式。如果教師選擇進行游戲教學法，那么教師在教學之前不僅僅要進行常規的備課，還要對所選取的游戲意義進行深入的探究，從時間因素、教育意義、學生興趣度進行多方面的綜合考量，以確保游戲在教學過程中起到的積極意義。游戲項目的選擇是否合乎情理直接影響整個課堂的教學成功與否。

比如在進行辨識學習用品的英語教學中，小學英語教師就可以充分的利用小學生的獵奇心理，在開始授課之前，將要講解的學習用品放到黑箱子里，保持一種神秘感，正式進行授課時，教師就可以讓學生去猜一下箱子里邊有什么學習用品，之后再一件一件的拿出來，同時對一系列學習用品的英文稱呼進行講解。之后還可以要求學生使用What is this？/This is......這一句型進行交談，在這個游戲中，學生不僅掌握了基本的英文介紹物品的句型，還掌握了pan、bag、pencil、cup等一系列用品的拼寫，真正切實的做到，將知識的講解與吸收做到最優化。

二、保證教學過程中游戲的趣味性

趣味性往往是小學生是否聽講的重要一環，只有游戲具備了一定的趣味性，才有可能真正的提高教學的水平，因此教師在使用游戲教學對教學過程進行改良時，一定要以有些的趣味性為方向進行改進，唯有進一步的增強游戲的趣味性，學生才有可能產生學習的興趣，才有可能對學習抱有一定的積極主動性。游戲的趣味性表現在游戲的新穎程度、游戲的適宜性、游戲的知識性、游戲的靈活性等多個方面。游戲只有在具備知識挑戰的基礎上，適宜小學生進行，并且游戲不老套，具有高度可調控性，才算是真正的趣味性。

例如在進行英語章末總結上，教師需要對本章節的句型以及字詞進行整體性的掌握，部分教師設計的游戲就是，說到單詞，學生需要解釋出相應的意思，這個小游戲固然具有一定的教學效果，但是在一定程度上缺少了趣味性。教師就可以對這個游戲進行改進，要求學生根據教師說出的句子如：Touch your head（eye，ear，nose…）.Put up your hands.Close your eyes等，進行一系列相適應的動作，這樣就大幅度提高了游戲的靈活性與趣味性，并使每一位同學都參與了進來，真正的提高的教學的效果。

三、注意對教學中的游戲進行整體控制

在英語教?W工程中使用游戲教學法，還要求教師能夠對游戲的整體環節進行控制。學生在教學過程中是主體，教師在教學過程中是主導，這就要求教師對教學過程具有強大的控場能力，將教師的主導作用做到充分的發揮。在游戲教學中，教師也同樣要對游戲進行嚴格的控制，避免學生因此沉迷游戲，或者浪費過多的精力在游戲上，無力對知識進行深入的掌握。首先教師要明確自身的教學目的，保證積極的教學態度，明確自身是游戲的發起者與組織者，然后才是游戲的參與者，最后是游戲的總結者。其次，教師要加強對游戲的時間控制以及游戲與知識的配比要合理，保證學生在學習過程中，能夠享受到樂趣的同時還可以對知識進行整體的，更深入的掌握，進而大幅的的提高小學英語的教學水平，促進學生英語學習水平的綜合發展。

比如在進行英語教學中，就不推薦將游戲教學放到一節課的最后20分鐘，在進行游戲后立刻就結束本節課程，學生往往會將游戲的樂趣“留下來”，將知識遺忘，教師在設計課程時，要明確游戲教學的根本目的還是講授一定的知識，因此應當盡可能的留下來一定的時間將游戲中的知識做一下總結，以保證學生能夠對知識進行充分且全面的理解。游戲教學，強調的是游戲是過程，但是更重要的是在游戲教學中對知識掌握的幫助程度，評判游戲教學是否成功的標準就是學生學習的成功與否。

【結 語】

伴隨著時代的不斷進步，英語教學的開始也來越受到重視，以至于與語文數學相并列正式的加入小學基礎學科，并成功的成為三大主課之一，這正說明了當今世界對英語的要求越來越高，英語對學生的人生發展越來越重要。作為小學教師，更應當積極地面對這一挑戰，不斷地創新教學方式，提高教學的積極主動性，從而提高小學英語教學水平。

【參考文獻】

【1】姚雅麗，凌茜.游戲教學法在小學英語教學中的應用研究【J】.濰坊工程職業學院學報，2015（4）

【2】何曉宇.新課標下我國小學英語游戲教學的問題與對策【J】.科教導刊，2015（10x）

第五篇：績效考核在企業管理中的主要作用

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績效考核在企業管理中的主要作用

績效考核作為人力資源管理中的一項重要活動，在企業的發展與成功中發揮著不可替代的促進作用。一方面激勵員工提高生產工作的積極性，另一方面促進企業人力資源管理工作的其他環節更加合理有序進行。

沒有有效的績效考核，就沒有科學的人力資源管理。先將績效考核在人力資源管理中的主要作用列舉如下。績效考核是企業對員工進行培訓的主要依據

對員工的培訓是企業經營活動中不可或缺的一個關鍵環節。合理有效的培訓在為企業增添合格的人才的同時，也幫助企業極大的節約人力資源管理成本。

企業通過合理有效的績效考核清晰地了解員工在職業道德、工作能力、勤奮程度、工作業績等方面存在的優勢和劣勢，從而根據績效考核的結果分析，對員工開展有計劃、有目標、有針對性的培訓，避免培訓中不必要的浪費，保證培訓工作收到事半功倍的效果，從而節約企業的人力和物力資源，降低成本，提高效益。

績效考核是企業對員工進行薪酬激勵的有效手段

薪酬關系到每個員工的切身利益，薪酬的管理關系到企業充分利用人力資源的程度。企業通常依據績效考核確定員工的勞動報酬。

合理有效的績效考核能夠使企業根據員工的表現實行獎賞和懲罰，有利于調動工作認真努力的員工的積極性和主動性，同時使不認真努力的員工認識到自身的缺點和不足，從而克服缺點、改正不足。全體員工認真努力為企業創造利潤，有利于企業競爭力的有效提高。

績效考核是決定企業員工調配和職務升遷的依據

員工的調配和職務升遷是現代企業生產發展中遇到的棘手而又必須要解決好的問題，關系到企業人才資源的穩定和企業整體氛圍的和諧。績效考核能夠幫助企業評價員工的工作表現和工作業績，了解員工的使用情況，進行有效的崗位分析，調查人崗匹配程度，從而實現員工的合理配置，促進企業各項工作的健康有序發展。

績效考核是企業開發人力資源的依據

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員工的工作表現和工作成績在績效考核中得到有效體現，從而為企業開發人力資源提供重要的依據。根據績效考核的結果，對綜合素質較高的員工進行重用，通過崗位提升和換崗培訓等方式，給他們更大的發展空間；而對綜合素質較低的員工進行警示，通過降級、崗位調整、辭退等方式，使他們端正工作態度、提升工作業績。在此過程中實現企業人力資源的合理有效開發利用。績效考核是企業提高管理效率的重要途徑和方法

經濟一體化進程的加快使企業間的競爭日益激烈，在其他各項條件都日趨相同的情況下，人是最為重要的可變因素，決定著企業在激烈的競爭中能否取勝。

因此，對員工的有效管理是企業實現發展目標的關鍵，而績效考核是對員工進行有效管理的根本。

成功的績效考核有利于企業進行有效的人力資源管理，從而提高管理效率，是企業在日益激烈的市場競爭中利于不敗之地。

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