第一篇：論績效考核在企業(yè)管理中的重要作用

論績效考核在企業(yè)管理中的重要作用

文/張鵬

周明明

2百麗事業(yè)部宿州計(jì)劃組

摘要：一個(gè)企業(yè)的整體運(yùn)營績效,與企業(yè)設(shè)定的目標(biāo),制定的戰(zhàn)略密不可分。但更具體的表現(xiàn)卻是與員工個(gè)人的日常工作績效息息相關(guān)。試圖通過人力贏得競爭優(yōu)勢的企業(yè)必須要能夠管理其員工的行為表現(xiàn)及其結(jié)果。通過對(duì)員工工作績效的考核。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作上的長處和短處,并保持與員工進(jìn)行有效的溝通,推動(dòng)員工的潛能開發(fā)與能力提升,這樣企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,并在實(shí)現(xiàn)員工成長的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè) 績效考核 對(duì)策

1企業(yè)績效管理的重要意義

1.1績效管理能夠有效推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施

績效管理是通過將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,提高員工績效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要載體。1.2績效管理能夠提高各級(jí)管理者的管理水平

績效管理是管理者與被管理者持續(xù)溝通的過程,能夠促使管理者對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì),不斷提高管理工作水平。1.3績效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力

通過績效管理,發(fā)現(xiàn)工作中的問題,揚(yáng)長避短,提升員工工作能力,促使員工不斷進(jìn)步。

2企業(yè)績效管理存在的主要問題

2.1缺乏完整的績效管理思想

沒有建立一套系統(tǒng)完整的績效管理體系,沒有理清績效管理的流程,只抓住了績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),即績效考核,把績效考核等同于績效管理,將績效管理簡化為對(duì)考核表格的設(shè)計(jì)、填報(bào)和認(rèn)定工作,而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等工作并沒有展開。2.2績效管理定位不準(zhǔn)

績效管理定位的偏差主要體現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄,往往把目的僅僅停留在給員工分級(jí)、發(fā)獎(jiǎng)金、搞分配上,忽視了績效管理最終的目的是實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)與提高,導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實(shí)現(xiàn),從而大大降低了績效管理的功能和作用。2.3員工主動(dòng)參與度低

認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的工作,各級(jí)管理者和職工的參與度不夠,成為績效管理的被動(dòng)接受者。人力資源部門在績效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有效地分解到部門和員工,組織和協(xié)調(diào)各部門的工作,員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)鍵。2.4績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)

績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié),二者之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接。員工的績效指標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到的,而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的,不是自上而下的分解。實(shí)際的操作中大多采用一些無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工,導(dǎo)致績效管理流于形式。2.5績效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范

考核標(biāo)準(zhǔn)模糊,沒有做到對(duì)具體崗位進(jìn)行具體分析,定性化指標(biāo)太多,難以準(zhǔn)確量化,考核執(zhí)行難。考核者在考核時(shí)往往以個(gè)人的主觀感覺為主,通常根據(jù)自己對(duì)被考核者的主觀印象來進(jìn)行,以致考核不公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強(qiáng),影響了績效考核的科學(xué)性。

3構(gòu)建有效的績效管理體系 企業(yè)績效管理必需走出傳統(tǒng)人事管理方式和認(rèn)識(shí)的誤區(qū),實(shí)現(xiàn)從績效考核向績效管理的提升,按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想,建立起完整科學(xué)的績效管理體系,不斷提升企業(yè)的績效水平,推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效管理是人力資源管理的重要職能，企業(yè)實(shí)行績效考核，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，提高企業(yè)競爭力和市場份額的重要手段，有利于企業(yè)獎(jiǎng)勤罰懶，揚(yáng)優(yōu)抑劣，將員工的工作積極性與企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)聯(lián)系起來，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)在求生存、求發(fā)展中不斷壯大。但由于各種原因，企業(yè)在實(shí)行績效考核時(shí)或多或少、或輕或重地存在一些誤區(qū)，主要反映在如下方面：

（1）對(duì)績效考核的作用認(rèn)識(shí)不足，結(jié)果為了考核而考核，績效考核流于形式。

（2）過于迷信績效考核結(jié)果，完全以績效考核來衡量職工的能力。

（3）制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)生搬硬套，偏離本企業(yè)實(shí)情。

（4）看數(shù)字，重結(jié)果，輕過程，淡合作，難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問題。

3.1加強(qiáng)宣傳培訓(xùn),確保績效管理實(shí)施

企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題,其中一個(gè)主要原因就是各級(jí)人員的觀念、技能跟不上。必須對(duì)上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工進(jìn)行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn),努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對(duì)企業(yè)管理者而言,需要更新績效管理觀念,提升績效管理能力,充分理解績效管理方案,組織員工實(shí)施績效管理。對(duì)基層員工而言,通過績效管理,要及時(shí)了解自己工作中存在的問題和不足,明確改進(jìn)的方向和目標(biāo),從而讓個(gè)人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。3.2準(zhǔn)確定位績效管理,提升績效管理水平

績效管理的定位即績效管理的目標(biāo)與方向的問題。績效管理以評(píng)價(jià)當(dāng)前工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn),兼顧未來績效改進(jìn)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),其根本目的是為了持續(xù)改善個(gè)人和組織的績效,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此,企業(yè)要根據(jù)自己發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、企業(yè)文化等來組織實(shí)施績效管理,努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致。

3.3科學(xué)設(shè)計(jì)績效指標(biāo),客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)

績效指標(biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,將企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)由企業(yè)到部門,由部門到個(gè)人,層層分解下去。首先要根據(jù)個(gè)人的年度工作目標(biāo),結(jié)合崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì),初步確定該崗位績效考核的各項(xiàng)要素。然后要綜合考慮個(gè)人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下游之間的關(guān)系,來最終確定各個(gè)崗位的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.4有效運(yùn)行績效循環(huán),建立完整績效體系

一個(gè)完整的績效管理應(yīng)該是績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評(píng)價(jià)與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)步驟的循環(huán)。制定績效計(jì)劃時(shí)要結(jié)合部門工作重點(diǎn)和目標(biāo),設(shè)計(jì)考核體系,確定崗位績效指標(biāo)。實(shí)施績效輔導(dǎo)階段,要幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能,隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的偏離,并對(duì)目標(biāo)進(jìn)行跟蹤與修改。績效評(píng)價(jià)要客觀公正,并及時(shí)反饋,使員工了解自己的績效狀況,明確下一步的奮斗目標(biāo)。完成考核后,要將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體的人力資源決策中,同時(shí)還要為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供建議等,形成有效的績效激勵(lì)體系。

3.5績效管理與激勵(lì)體系

績效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。3.6提升績效管理水平的措施

(1)人盡其才，才盡其用。運(yùn)用人才考評(píng)系統(tǒng)，發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿Γ磦€(gè)人特長、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎箍冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)更能真實(shí)全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。

(2)發(fā)展企業(yè)文化，平時(shí)多激勵(lì)員工端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識(shí)更重要的是素質(zhì)，比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念，但在一些企業(yè)，員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯(cuò)誤觀念，而沒有意識(shí)到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。

(3)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門以身作則，避免績效考核成為對(duì)一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門在工作中“只準(zhǔn)官家放火，不許百姓點(diǎn)燈”，甚至績效考核中對(duì)管理人員的考核過于模糊，就容易導(dǎo)致一線員工陽奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。

(4)建立科學(xué)考核制度，制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開、可行。根據(jù)“德、能、勤、績”的考核要求，合理考量業(yè)績?cè)诳冃Э己酥械谋壤c權(quán)重，對(duì)于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化，對(duì)于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工，其業(yè)績與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的，沒有對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤，促進(jìn)各管理部門員工糾正“門難進(jìn)，臉難看，事難辦”、“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象，避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識(shí)，因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。

(5)提倡全局意識(shí)、合作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，使各個(gè)部門、各個(gè)員工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則，解決工作中存在的“事不關(guān)己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除企業(yè)經(jīng)營管理中的一些死角和積弊，避免因個(gè)別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績不佳。

(6)把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。每個(gè)年度組織績效考核前，不但要集中培訓(xùn)績效考核的執(zhí)行者，使他們能真正客觀、公正地對(duì)每個(gè)被考核員工的績效進(jìn)行考核，減少或避免考核誤差，同時(shí)對(duì)被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的中國培訓(xùn)，使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等，主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高自己的績效，從而為提高部門績效、企業(yè)績效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(7)全員參與，實(shí)行上級(jí)考核與自我考核、下級(jí)考評(píng)上級(jí)相結(jié)合。績效考核通常只是上級(jí)考核下級(jí)，有些員工對(duì)自己的感性定位與績效考核的結(jié)果有些差距。只有讓員工自己對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)來考核自己，找差距，才可能加深對(duì)考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識(shí)，日后盡可能提高自己的績效。同時(shí)下級(jí)對(duì)上級(jí)部門、領(lǐng)導(dǎo)采取不記名考評(píng)的辦法，更能促進(jìn)管理人員以身作則，加強(qiáng)合作，搞好服務(wù)，為提高企業(yè)的整體績效奠定基礎(chǔ)。

4效績考核在人力資源管理中的價(jià)值

4.1績效考核是選人、用人的重要依據(jù)

人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?人員任用的原則是因事用人,用人所長,容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn),近而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過績效考核。對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì),知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià),并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專長進(jìn)行判斷。而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境,能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效,以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì),尚需在實(shí)際工作中通過績效考核來進(jìn)行評(píng)價(jià)。也就是說,績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。

4.2績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理,對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問題,對(duì)事的管理就是流程問題。所謂流程,就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作,涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個(gè)方面的問題,上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響,極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中,各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā),盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率,應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化,使組織運(yùn)行效率逐漸提高,在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí),逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。4.3績效考核是薪酬分配的重要依據(jù)

按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工分配原則,不言而喻,準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。目前,很多企業(yè)是采用浮動(dòng)的崗位薪點(diǎn)工資制,也就說在員工的工資中,有一部分是浮動(dòng)工資,這部分工資與員工的年度績效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤,年度績效考核為優(yōu)秀或考核積分達(dá)到一分者,可以晉升一薪崗位薪級(jí)工資;年度績效考核為不合格者,則降低崗位薪點(diǎn)工資;員工崗位的變動(dòng)也直接與其崗位工資掛鉤。因此,沒有績效考核,報(bào)酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬,就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。

4.4績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略,有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo),在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計(jì)劃及投資計(jì)劃,在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo),各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

4.5績效考核是平等競爭的前提,是提高企業(yè)競爭力的手段

在企業(yè)內(nèi)部,由于某種原因,可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象;而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別,而且越是在高層次知識(shí)和技能的工作崗位上,這種差別越明顯。為使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開展競爭,實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配,提高各自的績效。因此,企業(yè)必須建立有效的績效考核制度,只有進(jìn)行公平、公正的績效考核,才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺(tái),讓員工盡情施展自己的才華,實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值,同時(shí)也提高了企業(yè)的競爭力。5提高績效考核在人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用具體措施

5.1制訂科學(xué)的動(dòng)態(tài)績效考核體系

不斷發(fā)展的企業(yè)要求績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)一方面要為企業(yè)的未來發(fā)展保留充分的余地,另一方面應(yīng)該逐步調(diào)整,使得指標(biāo)體系的設(shè)定緊跟企業(yè)的發(fā)展,一般來講,績效考核體系應(yīng)具有以下特征:(1)業(yè)績期望與考核標(biāo)準(zhǔn),考核期前就必須清楚地對(duì)下屬說明其業(yè)績期望和如何考核。(2)公開交流和信息反饋評(píng)價(jià)體系應(yīng)對(duì)員工想知道自己業(yè)績的渴望提供持續(xù)反饋。通過考核可以讓管理者了解員工,也可以讓管理者更好地了解自己,發(fā)現(xiàn)自身努力的方向,所以業(yè)績考核結(jié)果的持續(xù)反饋十分必要。

5.2績效目標(biāo)的制定與分解要合理

談起績效管理大家并不陌生,很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的HR經(jīng)理,都會(huì)陷入一種困境：一方面,績效管理是個(gè)法寶,能夠通過客觀考核、評(píng)價(jià)員工的日常工作表現(xiàn),使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依;另一方而,績效管理如果應(yīng)用不當(dāng),會(huì)造成嚴(yán)重的后果:降低員工工作的積極性,出現(xiàn)“該走的不走,該留的卻走”現(xiàn)象,優(yōu)秀員工大量流失,個(gè)人的績效好而部門的績效差,考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識(shí)的誤區(qū):績效管理就是績效考核,重點(diǎn)在于如何考核打分,而相對(duì)忽視了績效目標(biāo)管理的重要性。然而,我們常常忽略了一個(gè)問題,那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核,績效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會(huì)影響到最終績效管理運(yùn)行的效果。

5.3激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工,并在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源

首先,激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工,這是績效考核的主要目標(biāo)之一。當(dāng)資源是可見時(shí),容易監(jiān)控;人力資源及智力是不可控的,管理的難度增加,激勵(lì)變得尤其重要;只有通過考核,才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù),通過一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋,使高績效員工保持高績效,令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績效。其次,為了在高度競爭的環(huán)境中生存,企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團(tuán)隊(duì),以便將更好的組織資源傾斜分配,才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配,勢必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。5.4培訓(xùn)和發(fā)展員工,并給予員工有關(guān)工作情況的反饋

首先,通過考核了解員工的“短板”所在,從而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃,幫助員工的成長和發(fā)展。同時(shí),通過考核,了解員工的潛質(zhì)為儲(chǔ)備后備干部或人員配置建立庫源。其次,我們考核不是為了考核而考核,而是為了改善,績效考核關(guān)鍵在于過程監(jiān)控。員工如果能定期得到其工作情況的評(píng)價(jià)反饋,才有可能探討改進(jìn)之道。

6結(jié)束語

為了在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展,企業(yè)的績效考核應(yīng)該逐步規(guī)范化。因此,企業(yè)家對(duì)績效考核工作投入大量精力的同時(shí),應(yīng)能清楚地知道當(dāng)今績效考核所存在問題的根源。只有正確的了解績效考核的實(shí)質(zhì),才能真正走出傳統(tǒng)績效考核的誤區(qū),充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,員工激勵(lì)機(jī)制,企業(yè)文化體系,企業(yè)核心競爭力等方面的巨大作用。

有效的績效管理能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo),有助于提高企業(yè)的競爭力,所以應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識(shí)績效管理的重要性。如何正確認(rèn)識(shí)和實(shí)踐績效管理,增強(qiáng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展能力,已成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

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28、

第二篇：論溝通在企業(yè)管理中的定位及重要作用

論溝通在企業(yè)管理中的定位及重要作用

陳靜，金玉婷，蔣柳敏，方舒樺

摘要：在信息時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視通過加強(qiáng)內(nèi)部或外部的溝通來解決管理中的各種矛盾和沖突。溝通不僅有利于提高工作效率,而且有利于激勵(lì)員工的積極性,在企業(yè)建立起良好的人際關(guān)系和和諧氛圍。溝通在企業(yè)管理中的作用是不可替代的。關(guān)鍵詞：溝通 企業(yè)管理 企業(yè)文化 技巧

溝通無時(shí)無刻不在。我有一個(gè)蘋果，你有一個(gè)蘋果，加起來一共兩個(gè)蘋果。我的蘋果給了你，你的蘋果給了我，我們還是各有一個(gè)蘋果。但是如果我有一個(gè)觀點(diǎn)，你有一個(gè)觀點(diǎn)，你的觀點(diǎn)告訴我，我的觀點(diǎn)告訴你，我就有了兩個(gè)觀點(diǎn)，你也有了兩個(gè)觀點(diǎn)。現(xiàn)代企業(yè)的管理中，就要不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部和外部的溝通，員工清楚知道公司的方針、政策和所處的形勢，并且逐步建立起一套成熟完善的溝通系統(tǒng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。因此，合作、溝通、協(xié)調(diào)就顯得更加重要。可見，溝通管理在企業(yè)管理工作中有著重要的地位和作用。

溝通及溝通心理學(xué)

溝通是信息從發(fā)送者傳遞到接受者的過程和行為。任何一種溝通都需要圍繞著一定的內(nèi)容（統(tǒng)稱為信息），在兩方之間進(jìn)行，并借助于一定的渠道和方式，所以溝通過程有四個(gè)基本要素：發(fā)送者，接收或接受者，所傳遞的內(nèi)容，傳遞信息的渠道。

溝通是做人做事的基本功，溝通能力從來沒有像現(xiàn)在這樣成為現(xiàn)代職業(yè)人士成功的必要條件。一個(gè)職業(yè)人士成功的因素75%靠溝通，25%靠天才和能力。擔(dān)任過微軟中國區(qū)主席和盛大公司總裁的唐駿，曾撰文談人生感悟。唐駿曾經(jīng)講述過他自己的故事。他大學(xué)畢業(yè)后非常想出國，但學(xué)校的出國名額已經(jīng)用完。于是，他就給北京每個(gè)高校打電話，詢問有沒有剩余的出國名額。當(dāng)打聽到北廣還有出國名額時(shí)，他就拿著考研成績單要求轉(zhuǎn)入北廣讀研。那里的老師說：“你要考慮清楚，盡管我們有名額，但你錯(cuò)過了時(shí)間，出國還要由教育部批準(zhǔn)。”唐駿還是沒有放棄，打聽到教育部主管此事的是李司長，他就在教育部門口站了整整幾天。早上見到李司長就說“李司長您早”；中午出來則說“李司長您出來吃飯”；下班的時(shí)候便說“您下班了”。等到第6天，他終于等來了驚喜，李司長終于告訴他：你可以出國了。

在社會(huì)底線認(rèn)可的前提之下，沒有什么不可以調(diào)整，重要的是要能“活”。畢竟是你要適應(yīng)這個(gè)社會(huì)，而不是這個(gè)社會(huì)來適應(yīng)你。一個(gè)有封閉心理的人，雖然一時(shí)半會(huì)兒很難徹底改變，但是也可以做到有效地溝通。溝通是現(xiàn)代人必備的重要技能，也是每天生活中必須要做的重要工作，可以說，管理者每天有80%的時(shí)間是在做溝通的事情。作為有封閉心理的職業(yè)人，有必要刻意鍛煉一下自己的交際能力嗎？雖然從職業(yè)發(fā)展的角度來看，性格與職業(yè)匹配是最佳選擇，但目前，隨著社會(huì)開放度的日益加大，完全悶頭工作的崗位已越來越少，因此適當(dāng)鍛煉一下自己的性格會(huì)對(duì)自己未來的職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人們常說人在職場，身不由己，所以，無論什么工作，有更好的溝通技巧，工作起來就會(huì)更容易。

溝通在企業(yè)管理的重要性

1.溝通是企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)與核心

在企業(yè)管理中，越來越多的人認(rèn)識(shí)到：在信息社會(huì)，企業(yè)管理的本質(zhì)和核心是溝通，管理的難度和難題也就是溝通的難度和問題。許多大企業(yè)和跨國公司，普遍存在管理溝通的問題，因而使企業(yè)有限的人力資源和其它資源無法實(shí)現(xiàn)最佳配置，不僅產(chǎn)生不了合力，反而互相牽制，嚴(yán)重影響企業(yè)正常運(yùn)行和發(fā)展。溝通問題變得如此的多樣和突出，以致在現(xiàn)代信息化企業(yè)，離開溝通我們甚至無法談?wù)摴芾怼?/p>

從管理的對(duì)象看，可分為物質(zhì)資源和人力資源，管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)各種對(duì)象資源的一種整合。但由于人力資源與物質(zhì)資源在客觀上是各自獨(dú)立的，他們自己無法直接互相發(fā)生組合和聯(lián)系，因此就需要第三者（企業(yè)各種管理者）為了達(dá)到某種目的對(duì)它們施加有效的處置和影響，從而在它們之間建立起有效和牢固的聯(lián)系。這中間需要各種聯(lián)系的橋梁，而溝通就是這些橋梁，實(shí)現(xiàn)信息與情感的有效傳達(dá)。從管理的主體看，管理必然是溝通。管理的主體是活生生的人，管理者不向被管理對(duì)象輸出指令，并從被管理對(duì)象方面獲取信息，就無法有效實(shí)施管理。管理是組織、指揮、領(lǐng)導(dǎo)、控制別的人去正確完成工作和按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。組織、指揮、領(lǐng)導(dǎo)、控制無一不是信息交流，即溝通。

從管理的過程看，一刻也離不開溝通。管理的過程是資源優(yōu)化組合的過程，組合的過程必須借助于各種資源信息大量復(fù)雜的交流、反饋。沒有這些大量的信息交流、反饋，即溝通的發(fā)生、實(shí)現(xiàn)，管理的過程就要中斷或殘缺，甚至失去控制。從管理的功能上講，溝通更是管理的主要方法和途徑。現(xiàn)代管理理論公認(rèn)的四大管理職能是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，哪一項(xiàng)功能的實(shí)現(xiàn)也離不開溝通。計(jì)劃的過程需要以大量的市場調(diào)研和內(nèi)部資源分析討論為前提，市場調(diào)研和分析討論就是溝通的重要形式。計(jì)劃的形成就是良好溝通的結(jié)果。另外，計(jì)劃的下達(dá)和正確執(zhí)行又需要溝通來進(jìn)行。至于組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制，它們本身的過程，就是溝通的過程。沒有溝通，怎么組織？沒有溝通，又談何領(lǐng)導(dǎo)？沒有溝通，沒有信息的掌握和及時(shí)反饋，又談何控制？因此，在現(xiàn)代信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，可以說管理即是溝通。

2.溝通是企業(yè)管理的橋梁與生命線

“溝通是一個(gè)把組織的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段。” 溝通管理能把企業(yè)經(jīng)營管理由內(nèi)到外有效地連接起來，對(duì)提高效率、確保企業(yè)經(jīng)營有序運(yùn)行產(chǎn)生重要影響。當(dāng)今社會(huì)正面臨全球化的競爭，越來越多的企業(yè)開始進(jìn)行跨國經(jīng)營，與此同時(shí)一些企業(yè)內(nèi)部的各種經(jīng)濟(jì)糾紛也呈上升趨勢，在一定程度上影響了企業(yè)的正常經(jīng)營活動(dòng)。在社會(huì)轉(zhuǎn)型和組織變革中加強(qiáng)管理溝通，可以有效地減少內(nèi)部阻力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，也能有效地整合社會(huì)資源，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，更快、更好地達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

3.溝通與企業(yè)文化

溝通的有效性與企業(yè)文化直接相連。管理者最重要的功能是把企業(yè)的構(gòu)想、使命、期望與業(yè)績等信息準(zhǔn)確地傳遞到職工，并引導(dǎo)和帶領(lǐng)他們完成目標(biāo)，是培養(yǎng)企業(yè)核心競爭能力的基礎(chǔ)。核心競爭能力是指企業(yè)的技能和競爭力的集合，從某種意義上說，企業(yè)是可以用來獲得準(zhǔn)許市場地位的各種專門化資源的積累，是一種可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)歷，特點(diǎn)、文化、優(yōu)勢對(duì)于企業(yè)的競爭力的形成至關(guān)重要。

但是，不同的企業(yè)團(tuán)隊(duì)造就不同的企業(yè)文化。對(duì)這一點(diǎn)，有的管理者這樣認(rèn)為：“你期待員工如何表現(xiàn)，你就要如何表現(xiàn)，你倡導(dǎo)雙向溝通、傾聽堆放，平息部門之間的沖突，減少內(nèi)部協(xié)調(diào)成本，你就要親力親為地做給大家看。你認(rèn)為素質(zhì)、技能提高和不斷學(xué)習(xí)重要，你就和他們一塊去干，去做，去弄。”因此，溝通文化也是企業(yè)文化的一個(gè)重要方面，許多管理者認(rèn)為持續(xù)改善內(nèi)部溝通很重要，但關(guān)鍵在于實(shí)際執(zhí)行。管理者不僅是企業(yè)文化的思想者，更是倡導(dǎo)者和影響者，更重要的是行為者。如果管理者能在電梯或走廊與下屬們輕松交談，隨機(jī)和員工一起就餐，是反應(yīng)企業(yè)寬松的溝通環(huán)境和民主的企業(yè)文化的最好說明。溝通的技巧

管理溝通是交流雙方信息傳遞的過程，作為企業(yè)的成員每天都會(huì)面臨與人溝通的工作；管理溝通是否有效在于溝通技巧應(yīng)用得當(dāng)與否，以至于在很多情景之中，溝通技巧的優(yōu)劣會(huì)凌駕于事理和邏輯之上，成為不同溝通結(jié)果的決定因素。因此，在溝通技巧方面應(yīng)力求做到以下幾點(diǎn)：

定位準(zhǔn)確.定位準(zhǔn)確包括對(duì)自己的準(zhǔn)確定位和對(duì)溝通對(duì)象的準(zhǔn)確定位。員工在企業(yè)的崗位和職責(zé)不同，其溝通角色就會(huì)不同，造成溝通不充分的原因歸根結(jié)底就是沒有明確角色定位，換位思考溝通是一門管理藝術(shù)，在企業(yè)管理過程中，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用換位思考可以使溝通更具說服力，更容易達(dá)到溝通的目的。換位思考是組織成員內(nèi)部相互之間，矛盾的雙方通過換位可以充分增進(jìn)彼此對(duì)事物的認(rèn)同感，從而化解沖突達(dá)成對(duì)事物的共識(shí)，減少和消除組織內(nèi)耗，有利于工作的有序進(jìn)行。

全員參與充分應(yīng)用參與式溝通原理，加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)經(jīng)營管理的參與度，充分進(jìn)行溝通，在有效溝通的基礎(chǔ)上凝聚共識(shí)，可以起到事半功倍的效果。

結(jié)論

綜上所述，我們不難看出，一個(gè)有效的管理溝通在現(xiàn)代管理中的地位是何等重要。管理溝通貫穿整個(gè)管理實(shí)踐的全過程。沒有管理溝通的存在，管理的全過程就會(huì)支離破碎。管理溝通是實(shí)施各項(xiàng)管理職能的主要方式、方法、手段和途徑。企業(yè)的主要日常管理工作都要借助于管理溝通才能得以順利進(jìn)行。可以說，管理溝通是管理的核心和靈魂，是創(chuàng)造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化，完成企業(yè)管理根本目標(biāo)的主要方式和工具。企業(yè)精神、文化的培育和塑造，其實(shí)質(zhì)是一種思想、觀點(diǎn)、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式。

總之，隨著現(xiàn)代管理越來越重視“以人為本”的管理思想，要做到以人為本，只有通過良性溝通才能做到。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的良性溝通，既可以使管理層工作更加輕松，更加客觀和透明化，也可以使普通員工增加滿意度，同時(shí)還可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用

激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用

現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。激勵(lì)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，利用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。也就是說，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)。他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。由此可見激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的重要意義激勵(lì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)組織的價(jià)值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于激勵(lì)水平的高低。無論一個(gè)企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能副付諸使用，所以說“管理深處是激勵(lì)”。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性、出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。

二、激勵(lì)的方式㈠物質(zhì)激勵(lì)人們基本上是物質(zhì)激勵(lì)的，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)，企業(yè)要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是采用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、福利、各種保險(xiǎn)金，或在做出成績時(shí)給予的獎(jiǎng)勵(lì)。要使物質(zhì)激勵(lì)能夠成為一種重要的激勵(lì)因素，必需從以下幾方面加以分析。

1．制定公平的激勵(lì)機(jī)制。

在企業(yè)中，員工所獲得的薪酬、晉升等因素造成的公平感對(duì)員工的激勵(lì)起著重要作用。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要廣泛征求員工意見，制定一套適合可行的薪酬制度，并公布實(shí)施一定時(shí)期；其次要和績效考核制度結(jié)合起來，加強(qiáng)溝通技巧，保證信息反饋質(zhì)量。最后讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。激勵(lì)必須反對(duì)平均主義，平均分配等于無激勵(lì)。

2．科學(xué)設(shè)計(jì)薪資方案和績效考核模式。

現(xiàn)代企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配局面。分配制度上以企業(yè)效益為中心，適宜的薪資方案首選崗薪制，把員工的責(zé)任、權(quán)力與利益結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金比例，拉開分配檔次，從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場脫節(jié)、工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等突出問題，打破在薪酬改革中形成的新一輪的平均主義，實(shí)現(xiàn)“能者多收、庸者減收”。在員工的績效評(píng)核方面要讓員工充分理解到，只有組織總體績效獲得提升，員工個(gè)人的成績才能得到充分肯定。因此，企業(yè)要全力幫助員工樹立依托組織獲得發(fā)展的觀念，迫使員工與組織結(jié)成利益共同體，最終使企業(yè)與職工間形成一種良性互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織與職工的共同發(fā)展。

3．重塑企業(yè)文化。

現(xiàn)代人力資源管理還擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的使命，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。建立良好的企業(yè)文化，對(duì)國有企業(yè)的人力資源管理也起著積極的推動(dòng)作用，良好的企業(yè)文化底蘊(yùn)，對(duì)留住優(yōu)秀員工，建立一支敢于創(chuàng)新、作風(fēng)穩(wěn)健、精誠協(xié)作的員工團(tuán)隊(duì)，顯得尤為重要。

4．培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

職工培訓(xùn)是解決企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低問題的重要途徑，也是實(shí)現(xiàn)員工不斷成長的重要措施。科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)是開發(fā)員工潛能的重要途徑。員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)則使職工與企業(yè)成長緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。

顯然，員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，是產(chǎn)生極大價(jià)值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動(dòng)。

㈦其它多種激勵(lì)方式1．目標(biāo)激勵(lì)。

目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

2．培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)。

當(dāng)今知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

3．榮譽(yù)和提升激勵(lì)。

榮譽(yù)是企業(yè)對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。

對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵(lì)是對(duì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。t4負(fù)面激勵(lì)。

激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除激勵(lì)。淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐指出，在員工激勵(lì)中，正面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。此外，還有尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、工作激勵(lì)等多種激勵(lì)方式。

三、建立和實(shí)施多種激勵(lì)機(jī)制多種激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施是企業(yè)創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物

質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位臵上，但要經(jīng)過公開競聘等過程獲得，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

我國企業(yè)員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，員工通過“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在現(xiàn)代企業(yè)中也普遍采用，這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。總之激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，使員工的積極性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第四篇：淺析績效管理在企業(yè)管理中的重要作用

淺析績效管理在企業(yè)管理中的重要作用

摘要：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的管理制度之一，在當(dāng)代競爭非常激烈的情況下，它對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本文旨在從企業(yè)管理中的六個(gè)方面來簡要地論述績效管理在企業(yè)管理中所起的作用。全面而有效的績效管理制度對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了非常重要的作用；解決了企業(yè)管理中科學(xué)地管人、用人的難題；充分地利用績效反饋的方法，使組織的溝通更加有效；用科學(xué)合理的績效評(píng)估等方式可以幫助企業(yè)清楚地知道對(duì)未來人才的培訓(xùn)需求內(nèi)容，從而保證組織人才的持續(xù)發(fā)展；績效管理制度從強(qiáng)化目標(biāo)的行為及內(nèi)部營運(yùn)方面的管理維系了組織正常的運(yùn)作；績效管理產(chǎn)生的重要數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)在管理上進(jìn)行追朔以及作為法律訴訟時(shí)的事實(shí)依據(jù)有著非常實(shí)用的價(jià)值。關(guān)鍵詞：績效；管理；作用；目標(biāo)；溝通；培訓(xùn)開發(fā)；組織；存檔

提出這個(gè)題目之前我感觸很多，想了很久。績效管理到底是個(gè)什么東西，它能做什么？能幫助企業(yè)什么？在我周圍的大部分人，包括高級(jí)管理及老板在內(nèi)，基本上將績效管理制度還是定位在績效考核這方面。其中一部分人甚至是一提到績效管理就馬上聯(lián)想到人力資源管理，一想到人力資源管理就想到一般的人事日常管理工作，認(rèn)為沒什么幫助。績效管理是人力資源管中的一個(gè)模塊，能這樣聯(lián)想當(dāng)然是沒什么不對(duì)，問題是他們象對(duì)一般的人事日常管理事務(wù)一樣，認(rèn)為績效管理是只是人事部的事，對(duì)企業(yè)的業(yè)績沒什么幫助。針對(duì)這種現(xiàn)象，有必要將績效管理在企業(yè)管理中的重要作用說明一下。績效管理在企業(yè)管理中的核心地位及其作用，雖然在學(xué)術(shù)界是早已有了相關(guān)文獻(xiàn)來論述，但為了更快地在更廣泛的范圍內(nèi)傳播這一觀點(diǎn)，我特在此作一個(gè)簡單的闡述。本文主要從企業(yè)經(jīng)營管理中的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、人員管理、組織溝通、人員培訓(xùn)及開發(fā)、組織維系及存檔這幾個(gè)方面來闡述績效管理在企業(yè)管理當(dāng)中的重要作用。

一、績效管理是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要方法

一個(gè)企業(yè)要想生存并發(fā)展，就必須制定戰(zhàn)略，有戰(zhàn)略就有戰(zhàn)略目標(biāo)。只有當(dāng)企業(yè)中每一個(gè)層次的人或團(tuán)隊(duì)的分目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，才能保證企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。這是目標(biāo)管理理論的要求。績效管理正是能夠強(qiáng)化實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為。

關(guān)于績效管理如何服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)的例子，請(qǐng)看看一家控股公司的情況。

西爾斯是美國第三大在線零售商（年收入550億美元，在美國和加拿大約有3900家零售商店）和領(lǐng)家電零售商，并在工具、草坪和園藝產(chǎn)品、家用電子、汽車維修和保養(yǎng)等方面處于領(lǐng)先地位。在凱瑪特公司和西爾斯公司合并后，艾爾溫〃劉易斯（Aylwin Lewis）被提升為CEO，肩負(fù)起實(shí)施文化變革戰(zhàn)略的任務(wù)，以期重振陷入困境的零售公司。戰(zhàn)略之一是把公司的關(guān)注點(diǎn)從公司的內(nèi)部轉(zhuǎn)向公司的外部，即以客戶服務(wù)為中心。另一個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)是中公司中注入企業(yè)家精神，要求商店經(jīng)理懂得財(cái)務(wù)知識(shí)，并激勵(lì)他們識(shí)別市場機(jī)會(huì)，獲取更大利潤。為了實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標(biāo)，績效管理制度的某些方面進(jìn)行了適當(dāng)修改。例如，調(diào)整了員工的的職責(zé)和目標(biāo)，以促使員工減少花費(fèi)在后臺(tái)的時(shí)間，而用更多的時(shí)間和客戶交流。劉易斯每周有三天待在商店，和員工在一起，并時(shí)不時(shí)考問經(jīng)理們一些問題，比如，某一部門的利潤率是多少。員工獲得最最好的表揚(yáng)就是被稱為“有商業(yè)頭腦”的人。西爾斯總部的所有員工也需要每周在商店里工作一天。對(duì)于很多人來說，以前從來沒做過這種事情。公司高管層已確定了500名具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的員工，并且針對(duì)文化和戰(zhàn)略變革的需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。總之，西爾斯公司的績效管理制度是作為一種戰(zhàn)略工具來改變企業(yè)文化的，因?yàn)閷?duì)西爾斯的高管層來說，鼓勵(lì)那些他們期望看到的關(guān)鍵行為對(duì)于公司在市場上的成功至關(guān)重要。

二、績效管理在人員管理中能提供客觀、科學(xué)的依據(jù)，幫助管理者作出科學(xué)、合理的決策 全面、合理的績效管理制度對(duì)于企業(yè)中的人員管理有著很大的積極作用，特別是在中國目前中小型企業(yè)人員緊缺的情況下，企業(yè)在人員的任用，調(diào)職，晉升、薪資調(diào)整，人員保留等方面起到了正面的積極作用。沒有好的績效管理制度的企業(yè)在作這方面的管理決策時(shí)，所依據(jù)的往往是個(gè)人的喜好，政治因素或其它方面的偏見等。而全面、合理的績效管理制度則能從客觀的角度提供事實(shí)依據(jù)，幫助管理人員作出科學(xué)、合理的管理決策。特別是企業(yè)在實(shí)施績效工資時(shí)，績效管理制度的作用就更加大了。績效工資意味著個(gè)人業(yè)績好壞直接影響到企業(yè)對(duì)于他們獎(jiǎng)勵(lì)的大小，而對(duì)于業(yè)績的管理則要有很好的績效管理制度來支持。績效工資在全世界范圍內(nèi)的廣泛應(yīng)用這彰顯了績效管理制度在企業(yè)管理中的重要作用。關(guān)于這一方面的影響可看如下的數(shù)據(jù)：

在本世紀(jì)初，根據(jù)Gartner Group的調(diào)查表明：在《財(cái)富》雜志公布的世界前1000位公司中70%的公司采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)，Bain ＆ Company調(diào)查也指出，50%以上的北美企業(yè)已采用它作為企業(yè)內(nèi)部績效評(píng)估的方法。并且平衡計(jì)分卡所揭示的非財(cái)務(wù)考核方法在這些公司中被告廣泛應(yīng)用于員工獎(jiǎng)金計(jì)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施中。

三、績效管理是一種有效的組織溝通方式

管理溝通是圍繞企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而進(jìn)行的信息、知識(shí)傳播和理解的過程。是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的媒介。也是企業(yè)有效運(yùn)作的潤滑濟(jì)。在當(dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化日益復(fù)雜，如何處理好企業(yè)內(nèi)外部各方的關(guān)系、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、提高工作效率就成了企業(yè)管理溝通中的重要課題。而績效管理制度可以充當(dāng)良好的溝通工具。一個(gè)好的績效管理制度，可以讓員工從中得知他們的工作情況，哪些是做對(duì)了需要保持和發(fā)揚(yáng)，哪些是做錯(cuò)了需要改正或者哪些地方做得不足而需要改進(jìn)。從績效管理制度這個(gè)溝通渠道中，員工可以得到上級(jí)及時(shí)的反饋和指導(dǎo)，知道哪些方面是最重要的，做哪些事是有助于達(dá)到即定的目標(biāo)，這些措施對(duì)于企業(yè)的管理溝通來說是至關(guān)重要的。

關(guān)于績效溝通方面的實(shí)例，請(qǐng)看摩托羅拉的成功做法：

持續(xù)不斷的績效溝通

溝通應(yīng)該貫穿在績效管理的整個(gè)過程，不是僅僅年終的考核溝通，僅僅一次兩次的溝通是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，也是違背績效管理原則的，因此，摩托羅拉強(qiáng)調(diào)全年的溝通和全通道的溝通，這一點(diǎn)在摩托羅拉手機(jī)的廣告詞也有體現(xiàn)：溝通無極限。

它主要包括如下幾個(gè)方面：1.溝通是一個(gè)雙向的過程，目的是追蹤績效的進(jìn)展，確定障礙，為雙方提供所需信息；2.防止問題的出現(xiàn)或及時(shí)解決問題（前瞻性）；3.定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對(duì)話；

在這個(gè)過程中也要形成必要的文字記錄，必要時(shí)經(jīng)主管和員工雙方簽字認(rèn)可；

四、績效管理在人員培訓(xùn)開發(fā)中能提供重要的依據(jù)

企業(yè)要在未來的競爭中取勝，則必然要對(duì)未來加以管理，而這其中一個(gè)最重要的因素之一就是針對(duì)企業(yè)未來的戰(zhàn)略而培訓(xùn)開發(fā)出配套的人力資源。那么，要對(duì)哪些人進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)呢？開發(fā)什么內(nèi)容呢？這些就需要用到績效管理制度中的績效反饋了，反饋意味著識(shí)別優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并探討績效不佳的原因，從而采取有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容來糾正缺點(diǎn)或進(jìn)行提高以適應(yīng)未來的要求。

目前被各企業(yè)廣泛采納的培訓(xùn)開發(fā)模式為系統(tǒng)型培訓(xùn)運(yùn)作模式，其模型圖如下：

培訓(xùn)需求分析——培訓(xùn)目標(biāo)確定——培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)——培訓(xùn)計(jì)劃制訂——培訓(xùn)組織實(shí)施——培訓(xùn)效果評(píng)估——培訓(xùn)需求分析

在以上模型中的前后兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)是“培訓(xùn)需求分析”，這“培訓(xùn)需求分析”的依據(jù)就必須要從績效管理制度當(dāng)中的績效反饋才能得到。這表明了績效管理制度在人員培訓(xùn)開發(fā)中的重要作用。

五、績效管理是維系組織正常運(yùn)作的主要手段

我們從組織的定義中明白一個(gè)組織的兩個(gè)重要特征，一是有一定的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是組織中各成員的共同目標(biāo)；二是組織中各成員是互相協(xié)作的。顯然，這兩個(gè)特征中失去任何其中一個(gè)的組織就不成為組織，那么，如何有效地使組織具備這兩個(gè)特征呢？全面、有效的績效管理制度在這當(dāng)中能起到重要的作用。例如，組織中的成員是否符合組織的需要（如知識(shí)、技能、能力等方面的信息），績效管理制度在匯集這方面的人才信息起了至關(guān)重要的作用。另外，評(píng)價(jià)每一組織層次的業(yè)績成果能清楚知道組織中的分目標(biāo)是否有助于總目標(biāo)的達(dá)成；績效管理制度中的關(guān)于組織內(nèi)部運(yùn)作流程的管理，能有效地使組織的各個(gè)部分進(jìn)行協(xié)作；同樣，組織實(shí)施的每一個(gè)干預(yù)措施是否有效，如人力資源方面的培訓(xùn)，或者是某一模塊新的管理措施的實(shí)施等。如果沒有一個(gè)合理的績效管理制度，那么這些活動(dòng)是沒辦法有效進(jìn)行的。這些都充分顯示了績效管理制度在組織維系中的重要作用。

六、績效管理使存檔的數(shù)據(jù)更具有實(shí)用性

績效管理制度所產(chǎn)生的某些數(shù)據(jù)能記錄個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的真實(shí)工作績效，這些數(shù)據(jù)可用來評(píng)估某些甄選工具的預(yù)測效度。例如，一種在招聘新員工時(shí)所使用的能力測試工具，它可以用來測試所有的管理人員。測試成績可以和通過績效管理制度收集的這些實(shí)際工作績效數(shù)據(jù)進(jìn)行配對(duì)分析。如果能力測試的成績和績效評(píng)估的成績是相關(guān)的，那么就證明這種能力測試的工具可以用于未來管理人員的招聘或選拔。

另外，績效管理制度要求將一些重要的管理決策進(jìn)行存檔，這對(duì)以后在發(fā)生重要的管理問題時(shí)，是用來追朔、分析的重要依據(jù)。并且這些信息在勞資關(guān)系中為企業(yè)應(yīng)對(duì)法律訴訟時(shí)也是非常有用的。

綜上所述，績效管理在企業(yè)管理當(dāng)中的重要作用已充分顯示出來。在當(dāng)今自然資源緊缺，市場競爭愈來愈激勵(lì)的情況下，如何好好地把每一個(gè)人用好，盡其所能為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)，已經(jīng)是每一位有抱負(fù)的企業(yè)家的頭等大事。實(shí)施全面、有效的績效管理制度將有效地解決這方面的難題。

參考資料：

1、畢意文（Irv Beiman），孫永玲，《平衡計(jì)分卡—中國戰(zhàn)略實(shí)踐》（第二版）。

2、張彥寧，《人力資源管理》。

3、詹姆斯W.史密瑟(James W.Smither), 曼紐爾·倫敦(Manuel London),《績效管理—從研究到實(shí)踐》

第五篇：激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用

激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用

現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。激勵(lì)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，利用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。也就是說，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)。他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。由此可見激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的重要意義激勵(lì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)組織的價(jià)值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于激勵(lì)水平的高低。無論一個(gè)企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能副付諸使用，所以說“管理深處是激勵(lì)”。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性、出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。

二、激勵(lì)的方式㈠物質(zhì)激勵(lì)人們基本上是物質(zhì)激勵(lì)的，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)，企業(yè)要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是采用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、福利、各種保險(xiǎn)金，或在做出成績時(shí)給予的獎(jiǎng)勵(lì)。要使物質(zhì)激勵(lì)能夠成為一種重要的激勵(lì)因素，必需從以下幾方面加以分析。1．制定公平的激勵(lì)機(jī)制。

在企業(yè)中，員工所獲得的薪酬、晉升等因素造成的公平感對(duì)員工的激勵(lì)起著重要作用。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要廣泛征求員工意見，制定一套適合可行的薪酬制度，并公布實(shí)施一定時(shí)期；其次要和績效考核制度結(jié)合起來，加強(qiáng)溝通技巧，保證信息反饋質(zhì)量。最后讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。激勵(lì)必須反對(duì)平均主義，平均分配等于無激勵(lì)。2．科學(xué)設(shè)計(jì)薪資方案和績效考核模式。

現(xiàn)代企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配局面。分配制度上以企業(yè)效益為中心，適宜的薪資方案首選崗薪制，把員工的責(zé)任、權(quán)力與利益結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金比例，拉開分配檔次，從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場脫節(jié)、工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等突出問題，打破在薪酬改革中形成的新一輪的平均主義，實(shí)現(xiàn)“能者多收、庸者減收”。在員工的績效評(píng)核方面要讓員工充分理解到，只有組織總體績效獲得提升，員工個(gè)人的成績才能得到充分肯定。因此，企業(yè)要全力幫助員工樹立依托組織獲得發(fā)展的觀念，迫使員工與組織結(jié)成利益共同體，最終使企業(yè)與職工間形成一種良性互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織與職工的共同發(fā)展。3．重塑企業(yè)文化。

現(xiàn)代人力資源管理還擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的使命，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。建立良好的企業(yè)文化，對(duì)國有企業(yè)的人力資源管理也起著積極的推動(dòng)作用，良好的企業(yè)文化底蘊(yùn)，對(duì)留住優(yōu)秀員工，建立一支敢于創(chuàng)新、作風(fēng)穩(wěn)健、精誠協(xié)作的員工團(tuán)隊(duì)，顯得尤為重要。4．培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

職工培訓(xùn)是解決企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低問題的重要途徑，也是實(shí)現(xiàn)員工不斷成長的重要措施。科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)是開發(fā)員工潛能的重要途徑。員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)則使職工與企業(yè)成長緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。顯然，員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，是產(chǎn)生極大價(jià)值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動(dòng)。

㈦其它多種激勵(lì)方式1．目標(biāo)激勵(lì)。

目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

2．培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)。

當(dāng)今知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。3．榮譽(yù)和提升激勵(lì)。

榮譽(yù)是企業(yè)對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。

對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵(lì)是對(duì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。t4負(fù)面激勵(lì)。

激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除激勵(lì)。淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐指出，在員工激勵(lì)中，正面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。此外，還有尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、工作激勵(lì)等多種激勵(lì)方式。

三、建立和實(shí)施多種激勵(lì)機(jī)制多種激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施是企業(yè)創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位臵上，但要經(jīng)過公開競聘等過程獲得，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

我國企業(yè)員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，員工通過“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在現(xiàn)代企業(yè)中也普遍采用，這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。總之激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，使員工的積極性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。