第一篇：論新聞宣傳在企業管理中的作用

摘 要：本文簡要概述了企業新聞宣傳的特點，重點分析了新聞宣傳在企業管理中的作用，并對如何發揮這種作用提出相關意見。

關鍵詞：新聞宣傳；企業管理；特點；作用

中圖分類號： g219 文獻標識碼： a 文章編號： 1673-1069（2016）22-2-2

0 引言

隨著社會主義市場經濟的發展，企業所面臨的競爭也愈發激烈，如何在競爭中立于不敗之地，新聞宣傳的作用不可忽視。新聞宣傳工作是黨和人民的喉舌，也是聯系黨和群眾的橋梁。而企業新聞宣傳工作是其重要的組成部分，是一項立足企業、服務企業的重要工作，有利于提高企業影響力，營造良好的企業文化。假期社會實踐中親自參與了某銀行企業文化的新聞宣傳工作，對其進行了深度了解，深切感受到新聞宣傳作為培育企業文化的重要載體和平臺所具有的信息傳播功能，能夠更加有效地助力企業管理和發展，作用不容小覷。

企業新聞宣傳工作的特點

1.1 目的性

企業新聞宣傳不同于一般的新聞傳播，其側重點在于“宣傳”。對內更傾向于宣傳與員工生活息息相關的新聞事件和十分重要的問題，對外宣傳企業發展理念，弘揚企業文化，展現企業成就等等。最終目標是提高企業的知名度，增強受眾的認同感，實現企業利益的最大化。

1.2 政治性

企業新聞新聞宣傳作為我國新聞宣傳的一部分，政治性也是其基本特點，這一點尤其在許多國有企業中體現更為明顯。企業新聞宣傳工作的重點就是及時傳達黨和國家的重大戰略方針政策，是聯系和團結廣大人民群眾的重要方式，是政治文明建設的重要渠道。把企業建設與國家發展戰略方針相統一，才能推動企業的長足發展。

1.3 專業性

企業新聞宣傳對人員素質提出了更高的要求，作為企業形象的“代言人”，兼顧“企業人”和“新聞人’的雙重職責，需要更高的政治文化素養和新聞專業素質。但現如今的情況是，許多企業沒有獨立的新聞宣傳部門，更沒有專業的新聞宣傳工作人員，歸根到底是對新聞宣傳工作沒有充分的認識與足夠的重視，這是許多企業亟需解決的一大問題。強化企業新聞宣傳工作的原則與途徑

2.1 把握時、度、效，發揮引導作用

一是要抓好企業新聞宣傳之“時”。“文章合為時而著”，新聞宣傳貴在與時俱進。企業新聞宣傳最為重要之處在于圍繞企業不同時期的中心工作展開宣傳，準確及時地宣傳報道企業改革發展政策制度、時事動態、重大決策、先進經驗以及員工息息相關的新聞事件，使企業發展有統一目標、員工做事有統一方向。當前，就要認真宣傳貫徹好黨的十八屆四中五中全會精神，解讀供給側改革政策，傳遞出與企業管理息息相關的政治政策信號，切實把企業發展、理念及員工的思想和行動統一到中央的決策部署上來，統一到企業的改革發展中來，為企業的進一步改革、發展和穩定大局提供輿論支持。

二是把握企業新聞宣傳之“度”。適度的宣傳引導可起到除疑解惑、化解矛盾、促進和諧的作用。反之，容易引發思想混亂、認識偏差，甚至給黨和政府以及企業的公信力帶來一定影響。當前，我國正處于改革發展的攻堅期和社會矛盾的凸顯期，企業改革也進入“深水區”，在發展中面臨許多新情況，也會產生新矛盾、新問題，因此企業新聞宣傳在重大問題、敏感問題、熱點問題上一定要把好關、把好度，要通過宣傳報道引導全體企業員工正視形勢，正視發展中遇到的問題，為企業營造健康向上的發展環境。

三是提升企業新聞宣傳之“效”。所謂“效”，就是要看效果，增強輿論宣傳的針對性和實效性。企業新聞宣傳工作只有緊緊圍繞企業的生產經營、改革發展，突出企業特色，把本企業決策部署及時傳遞下去，讓職工群眾清楚地知道企業的奮斗目標是什么、重點工作是什么，應該倡導什么、反對什么，從而把思想統一起來，把力量凝聚起來。

2.2 找準著力點，發揮激勵作用

一要堅持“虛功實做”，記實事要事。新聞宣傳工作首先必須服務于企業的中心工作，從而使新聞宣傳這一“務虛”的工作變得更加務實，目的性更強。企業工作紛繁復雜、千頭萬緒，新聞宣傳工作要找準切入點，把中心當做目標，把大局當做舞臺，堅持把鏡頭對準企業改革發展的主陣地，真正發揮優勢，使新聞宣傳工作始終成為推動企業改革發展的強大動力。

二要堅持“面向一線”，發基層之聲。基層聲音是新聞宣傳的血脈和骨肉。只有堅持沉下身子，經常深入基層、深入一線，多多創作一些接地氣、系民生，富有企業特色、充滿基層氣息的稿件，才能真正體現媒體輿論的價值，才能做到堅持正確輿論導向與傳達企情民意統一起來，增強新聞宣傳的親和力和感染力。新聞宣傳人員要弘揚求真務實的作風，深入實際、深入生活、深入基層，把采訪報道植根于基層實踐中，新聞宣傳才有“鮮活”的素材，新聞宣傳才富有價值和生命力。

三要堅持“以人為本”，展員工風貌。新聞宣傳要體現“以人為本”理念，堅持把挖掘、發現、傳遞好廣大員工群眾的心聲作為做好新聞宣傳的出發點和落腳點。主要圍繞廣大員工在工作實踐中總結出的經驗做法，以及涌現出的先進事跡，加大宣傳報道力度，深度挖掘職工群眾中的“亮點”和“閃光點”，以點帶線，以線帶面，把企業員工的思想統一到企業部署要求上來，把力量和智慧凝聚到奮發有為、干事創業上來。

2.3 拓寬新途徑，發揮驅動作用

2.4 構建大宣傳，形成強大合力

一要探索設立企業新聞發言人制度，在特定時間就本企業重大決策或事件，舉行新聞發布會，全面準確地發布有關信息，通過媒體的報道，在社會上形成對本企業的良好公眾認知，成為企業與媒體建立良好關系，正確引導媒體，宣傳和維護企業形象的關鍵環節。

二要建立一支新聞宣傳專業團隊。只有高素質的新聞宣傳隊伍，才會源源不斷地產生出反映企業工作的優秀新聞作品，從而全方位展現企業建設成果，提升公司良好形象。而各高校新聞專業畢業生，就是企業充實新聞宣傳隊伍的最佳資源，企業可以通過自主培訓、招收引進新聞專業人才等方式，打造專業隊伍，提高企業新聞宣傳質量和水平。

三要推進全覆蓋。企業新聞宣傳工作不僅需要一個專業團隊，更需要的是動員全體職工積極參與。某銀行推行的“幸福家園直播間”就采取了“員工寫寫員工”的方式，由成員單位輪流負責直播間的信息播報，機關部室和營業網點定期上報簡訊，支行進行考核并不定期對稿件進行評比，對優秀稿件進行獎勵，極大激發了員工宣傳熱情，提高了宣傳成效。企業新聞宣傳工作與職工切身利益密切相關，構建人人參與的宣傳大格局，既催發員工成就感、價值感，也進一步增強企業的向心力和執行力。

結語

對于企業而言，當前是新聞宣傳最好的時代，也是最關鍵的時代，機遇與挑戰并存。經濟高速發展，新媒體技術不斷涌現，企業應該緊隨時代發展的大潮，把握住黃金機遇。正確認識到企業新聞宣傳的重點和難點，著重突破新聞宣傳過程中的薄弱環節，提高創新意識，積極探索新聞宣傳工作中的經驗與方法，解放思想，強化自身建設，更好的發揮新聞宣傳的作用，為企業文化建設助力，為企業發展助力。

第二篇：論執行力在企業管理中的作用

摘要：執行是任何企業當前面臨的最大問題，不管是在中國還是在國外，不論是國有企業，還是在合資企業，企業的執行力是企業的戰略得以實現，戰術得到有效的實施的關鍵。企業的各個組織（團隊）的執行力直接影響到企業各項目標的完成。

關鍵詞：執行力 標準化 夯實 調整 優化 升級

執行力問題是每一個企業都十分關注的事，如何提高執行力，這是每一個企業最為關注的問題，提高執行力是需各方面、各級管理人員努力去做的一件事。

一、什么是執行力

執行力可以理解為：有效利用資源，保質保量達成目標的能力。執行力指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。執行力包含完成任務的意愿，完成任務的能力，完成任務的程度。對個人而言執行力就是辦事能力；對團隊而言執行力就是戰斗力；對企業而言執行力就是經營能力。而衡量執行力的標準，對個人而言是按時按質按量完成自己的工作任務；對企業而言就是在預定的時間內完成企業的戰略目標，其表象在于完成任務的及時性和質量，但其核心在于企業戰略的定位與布局，是企業經營的核心內容。

執行力既反映了企業的整體素質，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不僅僅是制定策略和下達命令，更重要的是必須具備執行力。執行力的關鍵在于透過企業文化影響員工的行為，因此管理者很重要的角色定位就是營造企業執行力文化。管理者如何培養部屬的執行力，是企業總體執行力提升的關鍵。如果員工每天能多花十分鐘替企業想想如何改善工作流程，如何將工作做得更好，管理者的策略自然能夠徹底地執行。

二、導致執行力差的原因

1、員工不知道干什么。

有的公司沒有明確的能夠落實的戰略規劃，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點和公司脫節，公司的重要工作不能執行或完成。

2、不知道怎么干。

外企的員工入職后一般都要經過嚴格的培訓，而有些國內企業則不然，要么沒有培訓直接上崗，要么培訓沒有針對性和實操性，如有的公司對員工做勵志培訓和拓展訓練，使員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的公司給低層員

工做一些行業趨勢、宏觀戰略的培訓，也還是沒有交給他們方法。好的培訓不僅僅是講怎么騎馬，還要進行示范，再扶上馬，讓學習者體驗，最后送一程，有了好的結果方可結束。

3、干起來不順暢。

管理者出臺管理制度時不夠嚴謹，沒有經過認真的論證就倉促出臺，使制度缺乏持續性，無法達到預期目的。而經常性的朝令夕改，也讓員工無所適從。失去大家的認可，使制度失去了知性的基礎。長此以往，干工作的人熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。

4、不知道干好了有什么好處。

很多企業有都對員工的激勵措施，但是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤，就是把政策制定的太過復雜，使員工很難算出來下個月自己花多少精力達到什么結果就能拿多少獎金。這樣就使激勵政策的作用大打折扣。所處的地位和學識等很多因素決定了大部分員工都市注重眼前利益的，因此，當眼前的好處看不到時，自然就沒有太大的興致去做。

5、知道干不好沒什么壞處。

考核指標不合理是很多企業最常犯的嚴重錯誤，突出表現在定性指標太多，諸如團隊精神、創新能力、忠誠度等等五花八門，這些指標的考核分帶有太多的人為因素，而實際生活中又偏偏有一個共性的現象，就是“業務能力強的人往往不太聽話，不干活的人往往人緣比較好”，這樣造成的后

果是，不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評分，個人利益不受影響。處罰不重或沒有處罰也比較常見，有的是親緣、血緣、地緣關系，能放一馬就放一馬；有的是自己的人，當然不能處罰，你好我好大家好。當罰而不罰嚴重破壞了游戲規則，“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的”。

三、如何提高執行力 1．構建企業的執行力文化。

企業文化是基于共同價值觀之上，企業全體員工共同遵守的目標和行為規范及思維方式有機整體的總稱，是經營理念、企業精神、價值標準和行為規范的外在表現，是企業的靈魂。構建企業執行力文化的目的是提升凝聚力，激發創造力，建設一支具有完美執行力的杰出團隊；就是要構建“不講任何借口”的行為準則，營造“不講任何借口”的文化環境和思想氛圍，使其融合在企業文化里，印刻在員工心目中，使之成為一種信念和一種精神力量，從而以高度負責的態度去對待并做好每一項工作。

確定特色的執行力文化內容是執行力的生命之源。要使執行力文化更好地發揮其凝聚力、感染力和號召力的作用，而不流于形式，就應當從本行業、本企業的特點與實際出發，確定出更具特色，更有效用，更便于接受和更利于推行的具體內容。正如企業文化的概念都是一樣的，但就其內容而言，不同的企業各有各的不同，這才是真正的能夠流淌起來的企

業文化。

2、堅強有力的領導是提高執行力的前提。

組織的成功，領導者是關鍵。方向錯了，再好的水手也不能到達彼岸。身教重于言傳，行勝于言，要求下級做到的，領導者必須先做到，打造執行高效的團隊，從挑選執行高效的領導開始。對領導者而言，執行力不是某項單一素質的凸顯，而是多種素質的結合與表現，它體現為一種總攬全局、深謀遠慮的業務洞察力；一種不拘一格的突破性思維方式；一種“設定目標，堅定不移”的態度；一種雷厲風行，快速行動的管理風格；一種勇挑重擔、敢于承擔風險的工作作風。領導者的執行力決定組織的執行力，一個成功的組織與成功的領導密不可分。

3、建立先進的企業文化。

首先，培養員工對公司的忠誠。公司首先要對員工忠誠，要履行對員工的每一個承諾，關心員工，愛惜員工，不能對員工開空頭支票。其次，培養員工的奉獻精神，培養員工“堅決服從”的意識。堅決服從不是被動的、抵制的服從，而是能動的、善意的服從，公司應在大會小會上都要灌輸“服從”思想，允許大家在決策前提建議，但一旦做出了決策，就應堅決執行。

樹立美好的愿景，使員工了解本行業的魅力、本企業的美好前景和本人幾年內會有什么樣的位置與待遇，讓大家為

共同的奮斗目標而努力。這在一定程度上會過濾員工不正當的思想和行為，有利于員工的團結。明確工作職責和目標，制定合理的獎懲制度。這有利于員工在工作中找準方向各司其職，減少彼此之間的摩擦，增進團結。對于優秀的團體則給予崇高的榮譽和必要的物質獎勵，而對于破壞團結的行為要給予嚴厲的懲罰。

4、抓培訓是夯實完美執行力的思想基礎。

高度的自覺性不是自發產生的，要靠教育、引導、灌輸來形成。開展職業紀律和職業道德教育，灌輸“一切行動聽指揮”的觀念，做到自警自律，恪盡職守；開展豐富多彩、喜聞樂見的文體活動，灌輸知識從興趣中獲得的思想；開展企業發展目標教育，灌輸居安思危、反驕破滿、樹立遠大理想，把實現自身價值與實現企業目標融為一體。

5、明晰的業務流程是提升執行力的關鍵。

首先要優化企業管理流程和業務流程，優化的前提是對現有流程的梳理整頓，做到標準化，因為標準化是高效組織的重要行為特征。有效的運作流程應該包括了崗位責任、權限配置、信息傳遞通道、業務流程、決策機制等，實際上是規范化的內部運作機制。同時流程標準化為企業ERP系統的實施奠定基礎，IT管理系統的導入實際上都是對流程的一次優化和重組。要做到事前有計劃、事中有監督、偏差有良策。

6、發揮檢查的作用，保障執行力的落實。

通過定期督查、隨機督查、專項督查，對本企業各項工作開展情況及紀律情況進行督查，從而進一步加大事前、事中、事后督查力度，建立起有效的監督機制，確保政令暢通、執行無誤。

7、合理的績效考核是提升執行力的動力。

首先，要建立有效的競爭激勵機制，形成一個人員能進能出、職務能上能下、收入能高能低的充滿生機和活力的用人機制。其次，要建立有效的考核評價體系，切實把執行率和執行結果作為對個人、集體的考核評價及獎懲的主要依據。有了科學獎懲的獎懲，組織的執行力就象是永不停息的發動機。激勵就是動力，員工就會由鏍絲釘變為發動機。有了好的激勵制度，馬不揚鞭自奮蹄，員工會自發的提高執行力。

8、提高執行力還要著眼于對工作的嚴細實恒。

要著眼于“嚴”，積極進取，增強責任意識。責任心和進取心是做好一切工作的首要條件。責任心強弱，決定執行力度的大小；進取心強弱，決定執行效果的好壞。

要著眼于“細”，必須樹立起強烈的責任意識和進取精神，堅決克服不思進取、得過且過的心態，把工作標準落實到每一個細節，認認真真、盡心盡力、不折不扣地履行自己的每一項職責。決不消極應付、敷衍塞責、推卸責任。養成認真負責、追求卓越的良好習慣。

要著眼于“實”，腳踏實地，樹立實干作風。天下大事必作于細，古今事業必成于實。雖然每個人崗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋頭苦干、兢兢業業就能干出一番事業。好高騖遠、作風漂浮，結果終究是一事無成。

要著眼于“恒”，有恒心是做工作成敗的重要一環，任何工作都是在持之以恒的心態中從成功走向更大的成功。有恒心善堅持，是提高執行力的關鍵所在。

結語：公司提出了“夯實、調整、優化、升級”的工作方針。以“嚴細實恒”的態度落實公司的工作方針，需要上到公司層面，下到分廠、車間、班組，乃至個人強有力的執行力。執行力絕非兒戲，它是涉及到企業戰略目標能否實現的關鍵所在。

第三篇：論溝通在企業管理中的作用

論溝通在企業管理中的作用

摘要：隨著社會的不斷進步，進入知識經濟時代，企業之間的競爭越來越激烈，增強自身的競爭能力，提升企業文化、營造良好的經營、生產環境，實施有效的管理, 溝通成為現代管理的一件有效工具，它是聯系企業共同目的和企業中有協作愿望的個人之間的橋梁，是管理者能把企業的構想、使命、期望與績效等信息準確地傳遞到職工,并指引和帶領他們完成目標最重要的功能。

關鍵詞：溝通 企業管理

溝通是一門人與人之間交流和聯系必不可少的工具，溝通無處不在，在企業管理中，“溝通”作為一項被廣泛應用 的工作技能，貫穿于管理工作的方方面面，因此，在現代信息 經濟時代背景下，可以說管理即是溝通。可見，溝通管理在企 業管理工作中有著重要的地位和作用。

一、溝通是一種有效的管理方式

溝通管理是指管理者為了實現組織目標，在履行管理職 責、實現管理職能過程中有計劃的、規范性的職務溝通活動和 過程。它包括組織成員內部相互之間，或者

組織成員與外部公眾或社會組織之間發生的，旨在完成組織目 標而進行的多種多樣的溝通形式。從內容來說，盡管溝通管理 與其他溝通一樣，也是信息、思想、觀點、感情、意見等內容 的交流，但這些交流與組織目標、任務和要求等密切相關。溝 通管理的實施和展開，都是受組織目標引導并且是一種有計劃 的、自覺的、規范性的活動和過程。這意味著溝通

管理不僅是一種活動，也是一種有效溝通和符合組織特定管理 溝通要求的制度或體制。

一切矛盾的根源均在于溝通，缺少了良好的溝通渠道，工 作很可能會失效。有關研究表明，管理中70%的錯誤是由于 不沂于溝通造成的。可見，管理離不開溝通，溝通滲透于管理 的各個方面。

二、溝通管理的重要性

隨著信息社會的需求和世界經濟一體化的進程不斷推進，據研究分析，現代企業的管理者有7o%的時間用在管理溝通 上。溝通是合作的基礎。著名的組織管理學家巴納德以為: “溝通是一個把組織的成員聯系在一起，以實現共同目標的手 段。”在企業經營

中需要溝通的內容多、涉及溝通的范圍廣，管理溝通在企 業經營中顯得尤為重要。具體說來，溝通管理的重要性表現為 以下幾個方面)

（一）、決策層成員之間、決策層與管理層之間有效溝通的重要性

有效溝通最核心的是決策層成員之間的溝通、管理層與決策層之間的溝通這兩個層面，因為它直接關系到企業決策的正確、順利施實和企業的長遠發展，而要做到這些，必須通過溝通才能把企業正確的方針政策傳達給員工，并把員工的不滿和建議反饋給管理層甚至是決策層，以適時調整，使企業既定的計劃和目標真正得以實現。無效的溝通貽害無窮，決策層會失去了應有的團隊責任感，對企業的發展是相當危險的，因此有效溝通在企業決策層這個層面的重要性就相當重要。

（二）、決策層與員工之間有效溝通、管理層與員工之間有效溝通的重要性

在實際的有效溝通運作中，決策層中的領導不能總是高高在上，而是要多和下屬員工交流，考慮到下屬的理解能力和接受程度以及對他們現有工作狀態的影響等，同時決策的表達應該準確、清晰、簡潔，充滿活力，引起職員的注意力和共鳴。上層要主動到基層去溝通。通過有效溝通的方式在潛移默化中，形成一種無形的心力和智力，為企業的未來發展提供無比巨大的能量，使公司的決策得到準確，有效地實施。

（三、）企業中部門與部門之間有效溝通的重要性

有效溝通是協調各企業個體、各部門的協作關系，是形成企業干事創業的凝聚力和形成良好企業文化的重要途徑。公司的部門間能否密切合作，不僅關系到同事間的團結，而且關系到公司中心工作的順利完成，嚴重的會影響到公司的效益和聲譽。各個部門認清目標，明確各自的責任、義務和權利，互相能夠聽明白或看明白各自的想法和意圖，進行有效溝通，保證信息的接收和理解的準確性，而不是互不相讓，各自為營。這樣才能保證部門間合作溝通所依據的信息的客觀和準確性，保持溝通的有效性，工作的高效性，避免不必要的損失的發生。

（四）、有效溝通激勵員工的重要性

一個企業要提高整體形象，要提升可持續發展的能力，就要使全體員工全身心的投入，管理者通過有效的溝通方式讓全體員工及時、清晰、準確地認可、遵守和執行，并且不斷地深化，灌輸“員工以企業為本，企業以人才為本”的雙贏理念，創造良好企業氛圍和企業文化，使其真正成為一種極有價值的約束和激勵。

在實際生活和工作中，每個員工都有要求得到他人尊重和實現自我價值的需要。對于員工來說，他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與員工之間理解與信任的程度。管理者在實際工作中只有根據每個員工的不同情況，采取不同的方式關心、鼓勵他們、及時肯定他們的成績，才能構建理解與信任的心橋。

（五、）本企業與外企（行）業之間有效溝通的重要性

對于現代企業，跟其它企業、行業交流可以說是今后的一個必然趨勢，甚至于將來有一天要跨出國門，走向世界。在實際的有效溝通運作中，公司的觀點、意愿及立場首先應該是準確、清晰、富有說服力的，要引起對方的注意與共鳴。有道是“無論多偉大的思想，如果不傳遞給其他人并不被其他人理解，都是毫無意義的。”同時企業應根據事情的具體內容和其重要性以及雙方合作熟悉程度選擇合適的傳播溝通方式、方法，充分考慮到對方的接受能力、共同之處以及對對方企業的影響，及時解決實際工作中的難題，消除誤解，在實際操作中互相補充、互相信任，避免暗箱操作，最終使企業雙方合作成功，達到雙贏的目標。

三、溝通在企業管理中的作用

（一）溝通能使決策更加正確、科學、合理。在管理過程中，經常有或大或小的各種決策需要定奪或確定方向。溝通有助于改進決策。領導者可以從企業內部的溝通中獲取大量的信息情報來提升判斷力，然后進行決策。下屬人員也可以主動與上級管理人員溝通，提出自己的建議，供領導者做出決策時參考。

（二）溝通促使企業員工協調有效地工作

工作目標、工作進程、工作方式方法、工作要求等因素只有通過溝通達成共識，才能使工作不折不扣的完成。沒有適當的溝通，上下級之間、各部門之間的了解就不會充分，甚至可能出現錯誤的理解，使工作任務不能正確圓滿地完成。

（三）溝通有利于領導者激勵員工

每個員工都有要求得到他人尊重和自我價值實現的需要，都會要求對自己的工作能力有一個恰當的評價。領導的表揚、認可或者滿意能夠通過各種渠道及時傳遞給員工，就會對員工造成激勵，激發他們的工作熱情和潛力，從而充分發揮其積極性、創造性與智慧，更加勤奮地工作。

（四）通過與外界的溝通交流，塑造良好外部形象 對現代企業來講，與外界交流可以說是一個必然趨勢，光悶頭做好企業自身內部工作遠遠不夠，還需要不斷加大外部溝通力度，使企業在社會上不斷取得聲譽。企業應密切聯系社會，加大與政府部門、其他企業及媒體單位的溝通交流，從而塑造良好的外部形象，建立有利于企業發展的外部環境。

四、結語

總之，有效的溝通管理可以在企業內部上下級之間、同事之間，也可以在企業與外部公眾單位或社會組織各行業部門之間架起一座交流、商討、表達、傾聽、反饋信息的“橋梁”，長期保持良好的關系，為構建和諧團隊、打造和諧企業、提高企業的管理效能創造有利的條件。只有這樣，企業才能獲得廣泛的知識，大量的信息，先進的技術，才能調動員工的積極性，為企業的生存和發展服務，才能獲取更多的利潤，才能不斷壯大自己的經濟實力。沒有溝通，企業無法生存；沒有溝通，企業難有發展，因此，不溝通意味著沒有發展。

第四篇：論溝通在企業管理中的作用

論溝通在企業管理中的作用

班級：會計3班姓名：汪秀峰學號：1007111021 摘要：無論是在平時的日常生活中，還是在企業的管理中，溝通無處不在，無時不起作用。我們任何時候都可以感到它的重要性。其實溝通不能只從表面上理解為交流，有時候一些動作，眼神等都可以成為一種溝通。如果缺乏溝通，后果是很嚴重的，小到朋友同事之間不講話，大到國家之間發生戰爭，都是有可能的。在一個企業中也是如此，我們要想在企業運作過程中實現組織目標，實現不同部門、崗位的協調，就必須做好溝通工作。有效的溝通管理必不可少的工具，一個組織缺少溝通，那么完成組織目標的所有努力都很難有效果。在現代社會，溝通不僅是人際關系交流的基礎，而且是個人在社會成功的基本前提，可見，一個人事業的成功有賴于 的溝通，企業的成功更是如此。關鍵詞：溝通企業管理交流沖突

一、溝通的含義和特點

在一般意義上，溝通被定義為“溝通是指以相互理解的方式從一方向另一方的信息傳遞”其實可以簡單一點理解，溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。溝通，它是一種能力，并不是一種本能。它不是天生具備的，而是一個需要我們后天培養的，需要我們去努力學習的，努力經營的。隨著溝通時代的來臨，學習溝通技巧，能夠讓我們每一個人都更具有影響力，能夠把自己的理論更順利地實施。溝通通常有以下三個特點，他們是：非權力支配性、非職責限定性，認同疏導性。也就是因為溝通具有這么一系列的特點，在生活工作中我們需要掌握更多的溝通技巧。一般經營事業相當成功的人士，他們不隨波逐流或唯唯諾諾，有自己的想法與作風，但卻很少對別人吼叫、謾罵，甚至連爭辯都極為罕見。他們對自己了解相當清楚，并且肯定自己，他們的共同點是自信，日子過得很開心，有自信的人常常是最會溝通的人。

二、溝通的類型和功能

溝通不是簡單的交流，要想更好的溝通，我們還要知道溝通的類型。溝通可以分為縱向溝通和橫向溝通、真是溝通和非正式溝通、內部溝通和外部溝通、單項溝通和雙方溝通等等。溝通的基本結構包括信息、反饋、通道三個方面，缺少任何一方都完不成溝通。溝通按具體結構劃分可分為非正式溝通網絡與正式溝通網絡兩種。通過對“小道消息”的研究發現，非正式溝通網絡主要有集束式、流言式、偶然式等典型形式；正式溝通網絡有鏈式、輪式、全通道式、Y式等形式。溝通按信息流動方向分類可分為上行溝通、平行溝通和下行溝通三種。溝通按溝通方式分包括語言溝通和非語言溝通，語言溝通是包括和書面語言溝通，非語言溝通包括聲音語氣（比如音樂）、肢體動作（比如手勢、舞蹈、武術、體育運動等）最有效的溝通是語言溝通和非語言溝通的結合。

一般來說，在群體或組織中，溝通有四種功能：控制，激勵，情緒表達和獲取信息。溝通可以控制員工的行為。員工們必須遵守組織中的權力等級和正式指導方針，比

如他們首先要與上級交流工作方面的困難，要按照工作程序工作，要遵守公司的政策法規等等，通過溝通可以實現這種控制功能。另外，非正式溝通也控制著員工的行為；激勵：在溝通中明確告訴員工做什么、如何做、沒有達到標準時應如何改進，可以激勵員工努力工作；情緒表達：對很多員工來說，工作群體是主要的社交場所，員工通過群體內的溝通來表達自己的挫折感和滿足感。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了員工的社交需要；通的最后一個功能與決策角色有關，它為個體和群體提供決策所需要的信息，使決策者能夠確定并評估各種備擇方案。

三、溝通的方式以及影響溝通的因素

溝通方式是指溝通雙方在信息溝通過程中所采用的具體方式。溝通方式的分類有多種標準。按照溝通的具體方式不同分為：面對面溝通（包括面談、會議和講演）；電話溝通；電子郵件溝通；傳真、信件、備忘錄溝通；廣告、公告和一般文件溝通等。其實在實際生活我們就可以有許多溝通方式的技巧。不同的溝通方式需要不同的溝通技巧，所以溝通方式的選擇是很重要的。比如說面談，它是一種面對面的口頭交流，它的目的是要在盡可能少的時間內發現盡可能多的相關信息。

其實影響溝通的因素也有很多，我認為比較明顯的有：個人情緒、性別差異等等。

1、個人情緒

感覺的方式在您加工信息和生產思想的方式中起著重要的作用，人的情緒狀態會過濾吸收和輸出的信息。接收或輸出的同一信息會根據情緒是否高漲、平靜或超然作不同的處理。例如：如果您覺得情緒激動或緊張，溝通就有可能受阻，因為您本應更為理智的思想過程可能被這些情緒所蒙蔽。您還有可能以一種比預期更加肯定或否定的態度接受信息。如果您對與您進行溝通的人抱有強烈的反感，您對信息的解釋很有可能受您看法的影響。同樣，您所溝通的任何內容也有可能受別人對待您的態度的影響。如果您對某事特別感興趣，您更有可能選取與自己心儀的事物有直接關系的信息，而且會忽視或根本不去注意其他事。因此，人們的情緒狀態能左右接收和傳送信息的方式，還直接影響到信息的接受和理解的方式。

2、性別差異

不管喜歡與否，交流者的性別在溝通過程中也起著作用。眾所周知，男女大腦的結構有一定的差別，這種差別也影響著各自的溝通方式，例如：男性大腦的語言和視覺結構似乎彼此聯系較少，而女性則不然。女性具有較強的整合視覺和語言的能力。這意味著男性長于集中精力處理個別事物，而女性則更能通觀全局。男性大腦內控制侵略性的區域較活躍，而女性控制情感的區域影響力較大。這使得男人在溝通中更具有競爭性，而女人則合作得多。男女感知和接受語言也各不相同。舉個例說，“I am sorry！”這句簡單的話，如果出自一位男性之口，就通常會用來表達同情，對所發生的事表示遺憾。因此，如果某位女子聽到一則悲慘的消息后對一位男子說：“I am sorry！”，男士一般會認為女士根本無意怪罪他。如此說來，可以完全歸咎于不同性別而產生的差異能顯著地影響男性和女性吸收和評價彼此溝通的方式。

四、溝通技巧和沖突

以上說了這么多，還是感覺沒有什么溝通的實用技巧，其實溝通的技巧是因人而已的。但不管什么樣什么采取怎么樣的溝通，有些原則是不會變得。下面是一些簡單的溝通溝通技巧：

1、自信的態度

一般經營事業相當成功的人士，他們不隨波逐流或唯唯諾諾，有自己的想法與作風，但卻很少對別人吼叫、謾罵，甚至連爭辯都極為罕見。他們對自己了解相當清楚，并且肯定自己，他們的共同點是自信，日子過得很開心，有自信的人常常是最會溝通的人。

2、體諒他人的行為

這其中包含“體諒對方”與“表達自我”兩方面。所謂體諒是指設身處地為別人著想，并且體會對方的感受與需要。在經營“人”的事業過程中，當我們想對他人表示體諒與關心，惟有我們自己設身處地為對方著想。由于我們的了解與尊重，對方也相對體諒你的立場與好意，因而做出積極而合適的回應。

3、適當地提示對方

產生矛盾與誤會的原因，如果出自于對方的健忘，我們的提示正可使對方信守承諾；反之若是對方有意食言，提示就代表我們并未忘記事情，并且希望對方信守諾言。

4、有效地直接告訴對方

一位知名的談判專家分享他成功的談判經驗時說道：“我在各個國際商談場合中，時常會以?我覺得'（說出自己的感受）、?我希望'（說出自己的要求或期望）為開端，結果常會令人極為滿意。”其實，這種行為就是直言無諱地告訴對方我們的要求與感受，若能有效地直接告訴你所想要表達的對象，將會有效幫助我們建立良好的人際網絡。但要切記“三不談"：時間不恰當不談；氣氛不恰當不談；對象不恰當不談。

5、善用詢問與傾聽

詢問與傾聽的行為，是用來控制自己，讓自己不要為了維護權力而侵犯他人。尤其是在對方行為退縮，默不作聲或欲言又止的時候，可用詢問行為引出對方真正的想法，了解對方的立場以及對方的需求、愿望、意見與感受，并且運用積極傾聽的方式，來誘導對方發表意見，進而對自己產生好感。一位優秀的溝通好手，絕對善于詢問以及積極傾聽他人的意見與感受。

五、總結

當今社會，溝通的重要性已經被人們廣泛地的認識到了，有人說，一個人的成功20%靠專業知識，40%靠人際關系，另外40%需要觀察力的幫助，這就已經充分說明了溝通的重要性。個人如此，企業更是如此，一個企業的成功是絕對離不開有效的溝通，必須把溝通放在企業管理中的突出位置，通過有效的溝通促進企業更好更快的發展。

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第五篇：論激勵機制在企業管理中的作用——正

論激勵機制在企業管理中的作用

摘要：激勵是現代管理學的重要內容，體現了“人本主義”的管理理念。在現代企業的領導及管理中，激勵機制的合理運用是能否調動員工積極性、提高公司效益的關鍵。人力資源管理的核心是激勵，激勵機制是人力資源管理的重要內容，有效的激勵機制的建立和運作是企業成長和發展的關鍵所在，激勵成為企業制度的必然安排。激勵是心理學的一個術語，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。企業要想有進一步發展，亟待解決的關鍵問題之一在于企業的人力資源開發、培養和有效利用，而實現人力資源整體效益的提高，必須建立一套完整、有效的激勵機制。本文結合作者所在企業的激勵實例研究了激勵在現代企業管理中的推進作用及意義。關鍵詞：激勵機制

企業

管理

作用

一、激勵機制概述

（一）激勵機制的原理

所謂激勵機制，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。激勵機制可以使員工自覺地努力實現組織目標，并通過績效考評獲得相應的獎勵和自豪感，從而增強員工的自信，強化實現組織目標的動機。

在激勵機制產生的過程中，主要的激勵理論有：心理學家馬斯洛的需求層次理論；美國行為學家赫茨伯格提出的雙因素理論，指激勵因素和保健因素和美國心理學家弗魯姆提出的期望理論。

（二）激勵機制在企業管理中的重要意義

激勵對于企業經營至關重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對組織的價值，其能力和天賦的發揮在很大程度上取決于激勵水平的高低。無論一個企業擁有多少技術、設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能付諸使用，所以說“管理深處是激勵”。企業實行激勵機制的重要意義主要有：

1、競爭壓力日趨激烈的需要

全球經濟一體化潮流已經到來，各個企業面臨的競爭壓力將會日趨加劇。企業為了生存和發展，就需要最大限度的激勵各類員工，充分挖掘他們內在的潛力，不斷提高工作質量和自身的競爭力。

2、員工的自身素質不斷提升的需要

隨著新技術、新設備的應用，企業各類員工的業務知識和綜合素質需要不斷的提高和更新。只有建立科學的激勵機制才能建立良好的學習氣氛，給員工的學習帶來壓力和動力，充分調動員工學習的積極性，使員工的綜合素質得到不斷提高，以適應企業不斷發展的要求。

3、吸引和留住優秀人才的需要

目前很多企業都存在人才流失的現象，企業留不住人才，有很大程度上說明企業激勵機制出現了問題。企業人員流動率高，缺乏一定人員穩定性，給企業持續發展帶來了很大危害，同時也影響企業內部

員工的團隊士氣和凝聚力，間接導致生產能力下降。現代人力資源管理的核心功能在于“吸引人，激勵人，留住人，發展人”，面對國內外錯綜復雜的市場競爭和企業本身的績效問題，構建現代企業的員工激勵機制是企業人力資源管理者迫切需要解決的問題。

4、企業提高績效的需要

目前很多企業存在績效不高、運轉不靈的問題，盡管問題的原因是多方面的，但企業缺乏有效的激勵機制是其中一項很重要的內容。如果這種狀況持續下去，企業的運轉和發展就會受到很大的影響和制約，這種局面改觀的前提就是要建立和完善企業的員工激勵機制。

二、企業管理中激勵機制的方法

任何理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此。現在，大多數企業已經引入了激勵，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。在企業中常用的激勵方法有以下幾種：

（一）薪酬激勵

1985年以前，我國在企業實行等級薪金制度。1985年后，開始對工資制度進行結構性改革，不再對企業的內部分配制度作統一規定，企業可自主決定內部的薪酬制度。1993年后，在企業外部形成了“市場決定工資，企業自主分配，國家監督調控”的工資機制，對內企業有權決定員工的薪酬模式和具體分配形式。

八冶建設集團經過這些年來的改革，企業的薪酬制度不斷發展和完善，主要的薪酬模式有崗薪工資和計件工資兩種。但根據專業分工的不同和施工地區的不同，即便在同一個企業的不同的分、子公司

之間區別也很大。這是最簡單有效的激勵手段，因為員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。在八冶公司中體現的尤為明顯。因為建筑單位的特殊性，薪酬的激勵可以使在外施工的員工心理得到一定程度的滿足，從而激發他們的工作積極性。報酬與人的生存需要是密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。合理薪酬的制定要遵循以下幾個方面：

1、在保證公平的前提下提高薪酬水平

研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。

2、薪酬要與企業績效掛鉤

要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與企業績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。在八冶公司的薪酬體系中，各單位、各項目部的績效薪酬是薪酬體系中的一個重要部分。以前的績效薪酬的制定雖然也按照個人能力和貢

獻的大小來劃分，但是沒有從根本上將公司與員工的利益統一起來，因為員工只要上班，企業不論盈虧就要給其支付相應的工資。為了有效的運用薪酬來激勵員工，公司在各項目部推行小組承包制和項目股份制。這兩項措施都很好的將員工薪酬和企業績效統一起來了，員工工資水平的高低取決于自己工作業績的高低，小組是干多少拿多少，項目部按照工程結算后的盈利狀況拿相應的獎金績效工資。在實施過程中還規定了科學的考評體系，會由相關部門定期對其作出考核評定。在績效薪酬實施過程中一定要有科學的績效評估體系，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

3、適當拉開薪酬層次

反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。八冶公司薪酬系統就是由固定薪酬和浮動工資、績效工資構成。在薪酬層次的設計中按照崗序來設計，相鄰的崗序之間相差50—100元，既有層次，又不會相差太大影響到工資的公平性。

美國治理學家皮特曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就會不正。”因此隨著市場經濟的不斷發展和企業現代制度的不斷完善，很多企業員工的激勵模式已經不再單一的使用物質手段，還開始注重別的激勵的內容。除了傳統的工作、獎金、福利外，還增加了帶薪休假、職位晉升、外出培訓、授予榮譽等內容。因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動工作積極性。我們還有很多不足之處需要改進，所以我們在設計員工激勵機制的時候一定要注重整體設計。因為激勵模式單一，很難激發員工的積極性和創造性。

（二）目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。八冶公司的人員構成主要是管理人員和工人組成，在公司的發展過程中，很多領導都是由一線的員工中產生。對于領導的提拔不會只限于管理人員，這會充分調動一線員工的積極性。因為當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

（三）培訓和發展機會激勵

當今知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。公司每年都會定期舉行各種技師

證書取證和技能證書取證培訓工作，使員工的技能得到認可，激勵他們在工作中積極學習。在公司內部舉行的公開選舉后備科技干部，是對員工的一種發展機會激勵，只要工作年限夠，甚至對于優秀人才可以不做工作年限的限制，都可以進行后備科級干部的考試、面試。這是一種有效公平的激勵手段，可以使員工公平競爭，激發工作積極性。

（四）榮譽和提升激勵

榮譽是企業對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，公司每年都給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。

（五）負面激勵

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

公司對于不合格的領導的降職、對于不作為分公司的合并撤銷都是負面激勵的手段。此外，還有尊重激勵、參與激勵、工作激勵等多種激勵方式。

三、企業管理中激勵機制的誤區

（一）管理意識落后

有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業管理思想落后，在這些企業里的員工很難有高的積極性。

（二）企業中存在盲目激勵現象

不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業只是照搬，沒有結合自己的實際情況。激勵的有效性在于需要。只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。

（三）激勵措施的無差別化

許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，核心技術人員、高級管理者等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如公司推行的項目股份制就屬于長期激勵的一種。

（四）激勵就是獎勵

這是企業中普遍存在的一個誤區。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態，使其有較高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。公司對于不合格領導的降職和不作為分公司的合并撤銷都屬于懲罰措施。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。

（五）激勵過程中缺乏溝通

企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環境中，不會有高積極性的。這一點很多公司做的還有欠缺，制定激勵措施后，對于產生的效果很多時候都沒有反饋。g.重激勵輕約束

在中國的企業界，有這么一個現象，國有企業不重激勵重約束，留不住人才；民營企業重激勵不重約束，也留不住人才。可見，只強調對激勵的重視還是不夠的。武漢晨鳴采用嚴格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。這對我們是個很好的借鑒。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。

（六）過度激勵

有人認為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當的激勵才會有積極意義。

四、對于提升激勵機制作用的建議

（一）轉變激勵機制理念,確立“以人為本”的企業員工激勵機制

為了提升企業的競爭力,企業必須改變傳統的激勵理念。構建企業員工激勵機制要轉變激勵理念,樹立“以人為本”的激勵機制。真正做到關心人,尊重人,創造各種條件,促使人的全面發展,企業的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策并有針對性地進行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的、科學的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制,讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能,激發員工的競爭意識,充分發揮人的潛能。最大限度地激發員工的積極性。在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴格執行長期堅持。

(二)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學識、教養、道德水準不同，千差萬別,企業員工激勵機制也要正視個性差異，區別對待。年輕的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現象較為嚴重;而中年員工則因為家庭等原因比較安于現狀,相對而言比較穩定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,既包括物質利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環境、工作興趣、工作條件等,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。

(三)建立企業與員工的全方位的激勵溝通機制

企業要重視反饋的激勵作用,在企業內部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,這樣員工就會產生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關注,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流，員工就會有效地激勵自己。

(四)培養員工的自我激勵能力,發展員工職業生涯激勵

職業發展作為內在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業給了自己發展的空間,自己要有意識地對自己的發展負責,獨立工作承擔責任的同時,也獨立承擔自我發展的責任,對自己進行激勵和提高。讓員工有權處理自己業務范圍內的事情,同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權,如:參與企業的管理和重大問題的決策權,使職工個人利益和企業利益緊密結合起來,群策群力,共同為企業的發展而奮斗。這樣,員工就會有責任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發展與企業的可持續發展得到

最佳的結合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發揮出來,達到最大限度的激勵作用。

(五)建立健全薪酬體系,采用多種激勵方式

全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。薪酬分為“物質”的和“精神”的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內容,前兩項內容屬于“硬件”,后兩項屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優秀人才實施傾斜激勵政策,憑業績決定薪資水準,獎效掛鉤。采用高薪、優厚的福利、提拔晉升、表揚等。俗話說“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策,真正調動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。

(六)為職工創造一個寬松的環境，用企業文化提高員工凝聚力

企業文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個重要的激勵機制。企業文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。未來的員工隊伍將呈現出更為多樣化的特點,要尊重并充分利用人際差異,就需要營造一種企業文化來統一人們的價值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強大的精神動力來吸引員工。

要為職工創造寬松環境的內容,員工要成長、發展和自我實現,都需要一個健康和諧的工作環境和積極向上的企業文化氛圍,所以,為了企業的持續發展,為了確保企業目標的順利實現,為了更好地激勵員工,企業要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創新、信息通暢、知識分享的企業文化氛圍。對職工鼓勵為主是創造企業寬松環境的基礎。要關心職工生活,實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業,忠于企業,為企業的發展盡心盡力。要創造優越的工作環境，人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學習科學文化員工進行大力的表彰,對安于現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學習風氣,提高全體員工的知識素養,開闊他們的精神境界。

(七)為職工提供終生教育的機會

明智的企業,應該為本企業的職工制定一個終身、的有針對性的教育規劃,根據企業的發展目標,將短期專職培訓和長期業余培訓相結合,讓職工根據企業發展不斷調整自己的知識結構,不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應企業的發展。要為職工提供繼續深造的機會,使他們為企業創造更多更好的財富,激發他們熱愛企業的精神。通過全方位的培訓,使員工的知識技能得到更新,創新能力顯著提高。應充分考慮員工的特點,提高其知識技能和創新能力,使員工在自我發展的同時不至于偏離企業的發展方向,激發他們的工作熱情和積極性。

五、結論

總之,企業激勵機制的建立和完善,關鍵要以人為本,建立起多維

交叉的員工激勵體系。管理是科學,更是一門藝術,人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術,是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。企業一定要重視對員工的激勵,根據員工的各種需求,采用物質激勵和精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作質量和生活質量,以提高其滿意度,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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第三章

激勵在企業人力資源管理中的推進作用

激勵作為人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。3.1激勵是企業以人為中心管理的核心

對人的管理一般有兩個方面的基本目標：一方面要吸引、招聘優秀的勝任工作的人才到本企業中來；二要激勵他們創造和革新的精神，把工作向更高的境界推進和發展。激勵之所以成為以人為中心管理的核心，主要有以下幾個方面的原因。首先，它是完成對人管理的兩條基本目標的關鍵。要想使一個組織卓有成效地工作和運行，就必須激發它的成員愿意參與這一組織的興趣以及創造性地進行工作的熱情[6]。想要全面理解一個組織有效運行的方式，就必須了解哪些因素決定這些人在工作中所表現出來的行為以及這些行為將對該組織造成什么樣的后果。其次，技術對生產的要求在性質上有了改變，技術越先進，對人的要求也就越高，于是就要有滿懷工作熱情的職工去操作尖端設備。3.2激勵在企業管理職能中具有重大作用

在國內外競爭加劇的情況下，企業為了生存和發展，就要不斷地提高自己的競爭力。為此，就必須最大限度地激勵全體職工充分挖掘其內在的潛力。眾所周知，企業中的人員有好、中、差之分，通過各種激勵辦法，就是要不斷地使表現好的人，繼續保持積極行為，使表現一般和差的人，逐步地轉變成為主動積極多作貢獻的成員，促使更多的人能夠自覺自愿地為實現企業目標而奮斗。

筆者實習所在的單位是屬于物流公司，企業為了吸引和留住知識員工，在激勵的制度上始終保持著先進性。我公司首先從培養業務人員的開發力著手，對新招聘的人員不管是專科學校畢業生或大學本科畢業生，都必須先到下屬的公司鍛煉1年～2年，讓他們在實踐中熟悉倉儲和物資流通的整個環節及要求。然后，視他們的業務熟練程度安排到相應科室工作[7]。這樣，業務人員在開展業務時，才不會感到無從下手。其次，為了讓業務人員創造出更多的效益，公司不惜代價給他們提供優越的居住環境和工作條件。為了體現效率優先、兼顧公平的原則，公司在制訂獎勵辦法時明顯向業務人員傾斜。辦公環境裝修得同樣典雅和諧，在幽雅的環境下，每一名員工工作更加勤奮、更加專注、更加成功。3.3激勵是企業實現目標的有效手段

實踐證明，通過激勵可以把有才能的、企業所需要的人才吸引進來，并長期為該企業工作。如美國國際商用機器公司（即IBM公司）就有很多有效激勵新招，它給職工提供養老金、集體人壽保險和優厚的醫療待遇等等。通過這些措施，IBM公司的職工個個都無后顧之憂，這就為職工拼命為企業工作提供了基礎，使IBM公司在1986年實現營業總額達513億美元的歷史最好成績。這就是IBM公司能從起初一個默默無聞的小廠發展成現在擁有雄厚資金實力的跨國集團公司的原因。這是激勵的結果。3.4激勵對職工提高工作績效具有突出的作用

激勵可以進一步激發職工的創造性和革新精神，從而大大提高工作的績效。這對于加速我國的現代化建設很重要。如，哈爾濱軸承廠開展的合理化建議大獎賽的效果就很好，僅縮

小切斷刀口一項建議，每年就可節省鋼材達130 t，節約價值達70多萬元。相反，大明服裝廠，因為服裝市場疲軟，經濟效益有所下降。廠長趙茹面對這一困境，降低各項費用，甚至把每月50元的全勤獎也撤銷了。結果廣大職工怨聲載道，工作散漫，不求上進，生產效率比以前下降了25％，企業走到了瀕臨破產的邊緣[8]。后來，負責經營的李蘭副廠長提出恢復了全勤獎，增設了獻計獎，對給出主意的職工按其產生的效益給予獎勵。此舉使全廠職工受到鼓舞，職工團結奮斗，獻謀獻策，共渡難關，企業的生產效率大幅度提高。措施實施后的第一年就扭虧為盈，第二年獲500萬元的利潤。3.5激勵的有效運用有利于員工素質的提高

通過激勵來控制和調節人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高。比如，對忠于職守、業務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行一定的獎勵，對不懂業務又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當的懲罰，無疑能發揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業務素質的提高。3.6激勵作用的有效發揮能夠增強一個組織的凝聚力

行為學家們通過調查和研究發現，對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響。現舉發生在美國速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發現了一封遺漏的信件。按規定，郵件必須在發出后24 h之內送到收件人手中，可這時飛機已經起飛，怎么辦？在這種情況下，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機的機票，根據信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的經過后，對這位職員給予了優厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態度[9]。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分體現。第四章.咸豐集團激勵機制改革案例分析 4.1咸豐集團背景簡介

20世紀80年代在浙江某市的一個小鎮上，王先生以1.75萬元收購鎮政府的原絲廠的舊廠房、設備，又籌集資金13.5萬元興辦了第一家鄉鎮工業企業—宏業銅棒廠。20年后的今天，該廠已發展成為一個擁有10億元資產，下屬6家境內獨資或控股子公司、2家境外獨資公司的大型綜合性銅冶煉加土的企業集團—咸豐集團公司。

4.2人力資源管理現狀

作為咸豐集團董事長，王先生覺得自己太累了，公司大小事情幾乎都由他拍板。甚至公司采購員差旅費報銷也要董事長親自簽字，實行“一支筆”管理，以控制企業的財務。王董也深感管理這種大型企業必須懂得分權，而且也曾奉行“用人不疑”的原則，可是教訓太深了。2002年放權，貿易公司經理用假提單卷走了480萬元。王董只得集權，工作兩年后實在不行，只好再度放權，沒想到總經理攜款1000萬元跑到國外去了，而且還是王董的親戚。王董只好再次集權。董事長表明了心跡:要控制這家公司越來越難了。以前給員工發個紅包、拜個年，會得到員工真誠努力的回報[9]。自鄉鎮企業改制后，有關部門界定王董個人在公司中的產權占90%,鎮政府只占10%，最親密的戰友也與他疏遠了，他給員工加工資，有的年薪已達30萬元，配備公車、司機和秘書，但這些自己一手培養起來的下屬以及元老，卻照樣提不起精神。公款消費、私拿回扣和浪費現象開始在公司蔓延，原有的中小企業的優勢正在逐步消失，而且攜款外逃事件還有可能再度發生。4.3 咸豐集團激勵機制存在的主要問題

咸豐集團公司經歷了規模迅速膨脹、產權關系變更、權力從集中到分散再到集中、員工收入不斷提高忠誠度卻不斷下降的蛻變，企業潛伏著嚴重的生存危機。到底從上述案例，我們可以看到，該公司潛伏的嚴重生存危機主要來自于其激勵機制。具體講包括：

第一，薪資標準太模糊。案例中提到的經理人員攜款而逃，或給予其優厚待遇但卻不知回報等現象，是有其深層原因的。首先是員工薪資水平的確定隨意性很大。由于公司沒有形成人力資源制度管理的機制，員工的薪資基本上都由王董確定，而且帶有很大的隨意性和模糊性，模糊的薪資標準侵蝕了公平、弱化了激勵。其次是在宏業公司，員工試用期滿后，同一工種、同一類型的工作薪資水平就不再作區分，基本上一視同仁，公司沒有考慮不同時期進入企業的員工為公司所作的貢獻。最后是獎勵方式過于單一。咸豐公司為激勵員工，通常是從事同一工作的員工都發放同樣的獎金，獎金沒有起到獎勵的作用。

第二，干部任用不合理。主要體現在引進人才與員工提升不均衡,任用干部缺乏標準。引進人才與員工提升不均衡表現在：咸豐公司為了促進企業更好地發展，引進了不少職業經理人，但卻忽視了內部人才的提升，使企業缺少了一個重要的激勵手段，尤其對那些曾經為公司做出過重大貢獻的“元老們”和打江山的“兄弟們”來說，是一個沉重打擊[10]。公司在任用干部時“重外輕內”的傾向，使得公司內部的老員工失去了發展機會，不利于員工歸屬感的形成，降低了員工的忠誠度。任用干部缺乏標準表現在：由于公司的權力過于集中在王董手中，在提升員工進入管理層的時候，主要也是由王董最后確定。而王董也只是依據個人的眼光，而不是根據各崗位的任用標準。實際上，該公司不但沒有形成管理崗位的任用標準，而且也沒有制定職位說明書。

第三，績效評估不公平。在咸豐公司，高管人員攜款而逃、干勁不足的背后意味著什么？其中一個重要原因就是績效評估不公和結果處理不當。績效評估也是企業的一個重要激勵手段，但許多中小企業卻忽略了這一點。根據工作績效的好壞來確定薪資或職務晉升，可以激勵員工更好地去實現工作目標。但宏業公司對干部的評估、提職、加薪主要是憑王董的主觀感覺，帶有濃厚的個人色彩。如果沒有績效考核制度，不明確考核主體、考核對象、考核指標和評價標準，不進行考核評分和結果處理等，就不能客觀地評價員工的功過，就不能做到公正公平、獎罰分明，就會影響管理人員和員工的積極性，最終導致優秀員工流失或消極怠工。

第四，沒有實行員工持股激勵制度。針對不同的對象可以設計不同的持股形式，這樣既可以把員工現在的工作績效與企業的長遠利益緊密相連，又可以激勵員工努力做好現有的工作，吸引人才，留住人才、提高企業的競爭力，而公司王董自己持有90%的股份，讓員工認為公司效益好壞與自己無關。4.4 咸豐集團解決方法的研究

（1）完善薪酬制度,使其科學化和合理化

本案例中，當公司的產權關系發生變更時，不但企業中的一般老員工沒有獲得回贈，而且連企業中的中高層管理人員也沒有股份或“干股”。這自然會讓那些老員工心理上產生不平衡，情緒低落也就可想而知了。因此，企業在制定薪酬制度時，應充分認識人力資本的作用，充分考慮人力資本的增值效應，強調勞資雙方的利潤分享，讓員工分享企業的發展成果。一般地說，薪資可以考慮設置崗位基本工資、工齡工資、福利工資和績效工資，在設計績效工資所占比例時，應隨著崗位級別的升高、崗位所承擔責任的增大而提高。薪資水平從縱向上看，與企業以前的歷史比應有所發展；從橫向上看，與同地區、同行業的企業比也應該具有競爭優勢。競爭性的薪資政策應該體現崗位的性質，創造性的、稀缺性的崗位薪資水平自然應定得高一些，技術性低的、市場充裕的崗位薪資水平應定得低一些[11]。企業應對職位所要求的專業技能、工作復雜程度、人際關系的難度與頻度，職位對組織目標的影響程度、工作中的責任與壓力大小等薪酬要素進行科學測評，準確確定各崗位的薪資基點，并以此來確定付酬標準。在設計薪資結構時應有一定的柔性，即不同的崗位、不同的績效可以設置不同的薪資結構。

（2）對企業人力資源制定合理的評價體系,加強員工考核

職位評價，就是對某一特定職位上的工作難易、繁簡程度采用一定的指標進行合理評價。可以通過職位評價確定薪資基點，職位評價的目的是通過量化的方法來確定該職位的等級和檔次，根據等級和檔次來確定職位（崗位）工資。職位工資是該職位的薪資基點。在這樣一個薪酬體系下，員工可以清楚地了解自己目前所處崗位的薪資基點及其在公司整體中的位置，由此激勵員工更好地工作，以爭取提升到薪資基點較高的職位。對職位進行評價是靜止的，對員工的評價是動態的。員工表現的好壞，就一個企業而言，應看他在一定時期內所取得的工作績效。對于員工的考核應盡可能采取客觀的量化方法。量化考核應從工作完成程度的數量和質量兩方面來考慮，并建立相應的指標體系。同時，還應適當加入定性的評價，如職業道德、工作態度、溝通能力、團隊意識等。（3）優化人力資源晉升機制

員工進入企業后，企業應對其各方面的能力做一個合理的綜合考評，以確定其優缺點，并將其放在相應的崗位上。這是員工職位提升的前提，只有在充分了解員工的長處以后，才能有效地做出符合員工特點的職業生涯設計，從而做到對員工進行合理的提升。以績效評估作為員工提升的依據。員工的提升不外乎自身素質提升、收入提升和職位提升。員工提升的依據是什么？是績效。一般來說，績效較高的員工往往代表著其有較強的工作能力，且對工作的滿意度也較高；持續的高績效，說明該員工有較高的潛力可挖[12]。對有潛力的員工可以提升，可委以重任，一方面可以體現公司承認他的價值，以培養他的忠誠度；另一方面公司還可以發揮他更大的潛力，帶動其他員工共同努力工作。（4）實行持續有效的激勵

一般情況下，收入往往與職位聯系在一起。職位升了，收入自然提高。職位提升，在中國人的眼里似乎才是真正的提升。然而，公司的職位是有限的，不可能每個人分享。為持續有效地激勵尋求發展的員工，有兩條道路可以設計：一條是規模不變狀態下的傳統的縱向職位晉升；另一條是規模擴張狀態下的橫向職位發展，也就是說，提供更多的職位成為員工奮斗的目標。同時，員工被提升到更高的職位以后，還應該配合培訓、外出考察、工作輪換等制度，以便讓該員工有更多的機會接觸新知識、新事物、新觀念，以更新的視野來開展工作。4.5 咸豐集團激勵機制改革后的成效

該集團公司激勵機制改革以后取得了迅速、驕人的業績，員工的工作積極性得到了很大的提高，于此同時，該集團的銷售業績也突飛猛進。這與其領先的人力資源管理理念和人力資源管理激勵實踐是分不開的。集團公司成立人力資源委員會和人力資源中心，視團隊和人才為企業決定資本，視管理能力取勝、管理水平升級為企業重要資本，是精神文化和規則制度為企業關鍵資本，將人力資源與人力資本管理體系列入公司的十大制度系統。認識到激勵是集團人力資源管理體系的重要組成部分，將激勵機制貫穿于集團吸納人才、培養人才、用好人才、留住人才、流動人才之中，推動集團人力資源管理體系發展。在公司制定的薪酬福利管理制度、獎懲制度、財富俱樂部管理制度以及各項實施細則中，明確地確定了集團人力資源委員會、集團總裁、人力資源中心、下屬各集團公司總經理、各集團公司人力資源管理部門等部門的組織管理及權限，從而體現了公司管理層對人力資源管理的高度重視。該公司承認和尊重每一個職員的集體主義與個人主義雙重價值權利，在尊重個人利己主義權利的基礎上，積極鼓勵其集體主義的精神，通過有效平衡兩種權益關系，形成企業統一的價值觀，通過建立合理的精神激勵機制和物質激勵機制，最大限度地調動職員潛能，把職員的個人追求融入到企業的長遠發展之中。

公司強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標。堅持“人才優先于資本”的發展理念；為職員提供“對外具有競爭性、對內具有不公均性”的薪酬福利，即集團的薪酬水平在同行業中總體水平是具有競爭力的，集團不搞平均主義，強調效率，效益至上。4.6對于咸豐集團激勵機制的幾點建議

通過上述案例介紹，我建議咸豐集團在員工激勵時應處理好下面幾對關系：（1）處理好個別激勵與一般激勵的關系,即激勵的適應性問題

在企業組織對員工的激勵中最常見的是忽視激勵方法的適用對象,用同樣的方法去激勵不同層次、不同經歷、不同職務的員工,這是激勵認識中的誤區。對企業員工在使用激勵方法的時候,一定要考慮每個員工的具體需要而制定相應的措施,做到對癥下藥。比如對普通員工實行計件工資的績效薪金制,對各級主管則實行按利分紅等績效薪金制,對有突出貢獻的員工授予突出貢獻獎,在工作能力、職業道德等相同的條件下,評先評優提拔優先考慮資歷較深者等等。

（2）處理好激勵方法中的公平性問題

人人都關心的一件事是相對于自己所處的參照群體中的其它人而言,自己所受的待遇屬于何種水平,公平問題貫穿企業人力資源管理過程中的全過程。如果制定的激勵機制使員工受到不公平待遇,他們的勞動積極性、主動性就會下降,甚至采取辭職、偷竊企業財物,破壞企業產品,暗中擾亂企業正常的生產秩序等方式進行報復。因此我們企業組織在制定激勵機制的時候一定要處理好公平性問題。確保激勵機制的公平的根本辦法是盡可能將激勵制度化、規范化,如某項革新能帶來多少利潤,就按利潤的比例提取獎金;如果是精神文明的成績,則可類推出幾等獎,按等級給予獎勵。

（3）要處理好物質激勵與精神激勵的關系

給予員工物質激勵是許多企業組織常用的激勵方式,但一味強調物質獎勵而忽視精神激勵,只會導致員工產生拜金主義,唯利是圖的思想傾向,并且在員工之間產生不當的競爭情緒,反而不利企業組織的發展。人的需要有物質需要和精神需要兩種,物質需求由崇高精神需求來調節才不會使人變得貪婪自私。所以在物質激勵的同時要給予精神激勵,在員工中營造一種團結互助、相互信任的和諧人際關系,從而更充分發揮他們的積極性、主動性和創造性。（4）處理好激勵與約束的關系

激勵和獎勵都帶有一個“勵”字,所以人們常常誤認為激勵就是獎勵,其實完整意義上的激勵本身就包含激發和約束兩層含義,是獎勵與懲罰的對立統一體。我們在制定激勵措施時既要考慮采取正面措施鼓勵員工上進,又要采取反面措施鞭策后進職工。對希望出現的行為,公司可采取獎勵進行強化,對不希望出現的行為,按照激勵中的強化理論,可采取約束措施和懲罰措施,即利用帶有強制性、威脅性的控制技術,如批評、罰款、淘汰等,從而使企業員工不斷激發出新的活力,充分發揮每個人潛在的能力,讓每個人每天都能感受到來自內部競爭和市場競爭的壓力,又能夠將壓力轉化為競爭的動力。第五章．結論

人力資源作為“第一資源”，現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，必須提到企業決策層和管理層的戰略規劃和制度的制定、執行中。人力資源管理的核心是激勵，企業如何根據實際情況，建立起適應企業發展要求、為企業員工所接受的有效的激勵機制就成為企業面臨的一個迫切需要研究和解決的任務，也是企業基于競爭和戰略發展的關鍵所在。本文研究了激勵在企業人力資源管理中的推進作用，主要表現在激勵是企業以人為中心管理的核心；激勵在企業管理職能中具有重大作用；激勵是企業實現目標的有效手段；激勵對職工提高工作績效具有突出的作用；激勵的有效運用有利于員工素質的提高；激勵作用的有效發揮能夠增強一個組織的凝聚力。本文的重點是對咸豐集團激勵機制改革進行了案例分析，該集團存在的主要問題是薪資標準太模糊；干部任用不合理；績效評估不公平；沒有實行員工持股激勵制度。解決方法主要是完善薪酬制度,使其科學化和合理化；對企業人力資源制定合理的評價體系,加強員工考核；優化人力資源晉升機制；實行持續有效的激勵。并獲得了一定的成效，并對咸豐集團激勵機制的提出了幾點建議處理好個別激勵與一般激勵的關系,即激勵的適應性問題；處理好激勵方法中的公平性問題 ；要處理好物質激勵與精神

激勵的關系；處理好激勵與約束的關系。參考文獻：

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致謝

本文從選題、研究到最終定稿都是在導師XXX的悉心指導下完成的。導師淵博的學識、嚴謹的治學態度、勤奮的敬業精神，令我終生難忘，受益匪淺。在本文完成之際，謹向我的導師焦開山致以崇高而誠摯的謝意!在論文的寫作過程中，我的同學、朋友給了我很大的幫助，在此，表示衷心的感謝。另外，我還要感謝我的家人，他們為我付出了大量的心血，使我能夠順利地完成學業!由于本人的學識、經驗和能力有限，論文中難免有不足之處，敬請各位尊敬的老師多加批評指正。

最后，借此機會，向在百忙之中抽出時間評審本文的各位老師表示最衷心的感謝!