第一篇：淺談內部管控在企業管理中的重要作用

淺談內部管控在企業管理中的重要作用

杜宇鳴

摘要：21世紀初，美國爆發安然事件，企業信息披露的合法性被推到了風口浪尖，監管機構的公信力受到極大質疑，《薩班斯—奧克斯利法案》（簡稱404法案）的面世掀起了企業內控管理的高潮。在此國際背景下，我國財政部、發改委等監管部門適時推出了適合我國的內控管理指引《企業內部控制基本規范》，首先在國內上市公司施行，同時鼓勵非上市公司提前執行。

在市場經濟條件下，企業內部管理在很大程度上決定著企業的生存和發展能力，而內部管理又包括很多方面，如生產經營管理、內部控制管理等諸多方面，內控管理在企業日常經營中發揮著重要作用，為企業的生產經營保駕護航，確保企業在日益激烈的競爭環境中立于不敗之地。本文將重點闡述內控監管在企業經營中的重要性。

關鍵詞：內部控制、風險控制、控制措施

一、內部控制的意義

企業實施內部控制的意義主要表現在以下四個方面：（1）根據國家相關法律法規，建立健全完善的企業內部控制體系，保證國家政策和法規的貫徹執行。（2）促進企業提高信息披露質量，加大管控力度。（3）從各方面提高企業的經營效率和成果。結合自身所處的行業地位和市場環境，進行有效的內部控制，不斷提高企業的營運能力和管理效率。（4）保證企業資產安全。良好的內部控制，可以為資產安全提供扎實的制度保障。

企業建立內部控制體系，不是管理層或一個部門的工作，是全體員工共同的責任，而且隨著各種環境變化，應持續改進，才能真正發揮內部控制的作用。

二、建立企業內部控制的原則

（1）全面性原則。內部控制應當貫穿企業生產經營的全過程，覆蓋各種業務和事項，實現全過程、全員性控制，不存在內部控制盲點。

（2）重要性原則。內部控制應當在兼顧全面的基礎上，關注重要業務事項和高風險領域，并采取更為嚴格的控制措施，確保不存在重大缺陷。

（3）制衡性原則。內部控制應當在治理結構、機構設置及權責分配、業務流程等方面形成相互制約、相互監督，同時兼顧運營效率。

（4）適應性原則。內部控制應當與企業經營規模、業務范圍、風險水平等相適應，并隨著情況的變化加以調整。適應性原則要求企業建立與實施內部控制應當具有前瞻性，適時地對內部控制系統進行評估，發現可能存在的問題，并及時采取措施予以補救。

三、內部控制的實施

建立健全風險管控制度，要對風險管理有深刻的認識。首先需要進行風險評價，從不同角度對企業的風險偏好進行評估，確定本企業的重大風險和一般風險，主要體現在公司層面和流程層面。公司層面主要關注：決策層管理人員的職業操守、組織架構、經營方式等；流程層面主要關注：研究開發、信息技術運用、財務狀況、經營成果、現金流量等財務因素，以及營運安全、員工健康、環境保護等安全環保因素等。另外對市場環境的關注也是很重要的一方面，如經濟形勢、融資環境、市場競爭、法律法規、監管要求等法律因素。

根據國家相關法律法規指引，從不同角度編制風險控制模板，比如從生產經營、財務、人力、營銷、技術信息、安全環保等諸多方面入手，對各相關子系統進行認真梳理，確定各子系統運行過程中的主要風險、關鍵環節和關鍵控制點，并針對每一個關鍵環節和關鍵控制點制定有效的控制措施。這是內部控制推廣工作中最基本的工作，也是非常重要的步驟，只有流程梳理清晰，才能準確無誤地找到風險，實施有效地監控。

用文字、流程圖、風險控制文檔等多種形式將各相關子系統及其業務和事項的風險類型、控制目標、關鍵控制點、控制措施、控制頻率加以規定和說明，形成與經營管理制度有機結合的內部控制。

對風險發生的嚴重程度和可能性進行評估，確定適應本企業的重大風險和一般風險，編制風險應對策略，對重大風險要適時監控，并出具相關報告。

內部控制以流程為基礎。各職能部門要在積極配合專業咨詢機構完善、優化內部控制系統的同時，重點梳理現有的管理和業務流程，深入查找風險控制的漏洞，進而健全、完善、優化相關的控制措施，完善各項內控系統。

建立有效的風險控制模板，結合日常生產經營進行風險測試工作，驗證模板的準確程度，對可能存在的風險隱患提出整改意見，并保留相關的紙質文檔，制定有針對性的監控指標。

內部控制在實施過程中，是一個認識由淺入深、工作由粗到細、循序漸進的過程。

一般情況來看，企業在內部控制實施過程中，應采取的措施闡述如下：

1.健全組織機構，建立完善的內控管理隊伍，為深入實施內部控制提供保障。健全的組織機構能夠全面貫徹內控部署要求，協調企業的內控工作，為內控制度的實施提供有力保障。

2、初次建立內控體系時，最好聘請專業的中介機構為公司進行咨詢服務，提供專業的技術指導，避免走彎路，各部門相互配合，把內部控制及全面風險管理系統先建立起來。

3.完善規章制度，理順工作流程，全面規范內控工作程序，構建支撐內部控制的統一制度平臺。不但要建立健全內控日常工作方面的配套制度，還要補充完善正在執行的各種相關配套制度，要從源頭上保證企業管理規章與內控制度保持一致。

內控制度是建立內控系統的重要手段和必要措施。各職能部門要按照系統性原則，根據風險管理的構成要素，全面修訂和完善內部規章制度和業務流程，明確操作流程各個環節、有關崗位的銜接方式及操作標準，在公司內部形成“分工明確、獨立制衡”的機制。

4.強化宣傳培訓，不斷提高員工素質和內控工作質量。應該根據企業的實際情況，開展全方位、多層次、形式多樣化的內控培訓工作。通過各種形式的培訓，將內控理念滲透到企業經營管理的各個環節，使內部控制工作符合全方位、全過程的要求。

5.明確審批權限，嚴格落實內控審批責任。企業要制定科學合理的授權審批制度，明確各項事務的權限控制要求。同時，對于企業的重大決策、重大事項、重要人事任免及大額資金支付業務等，應該制定集體決策的權限和程序，提高權限的執行力，有利于內控的貫徹實施。

四、內部控制在企業管理中的發展方向

實行內部控制和風險管理都是為了維護企業的整體利益，實現企業的預定目標。幾乎所有的企業都有一大套管理制度，這些制度大到包括對外投資，小到包括差旅費報銷等，應有盡有。但是，企業的管

理資源是有限的，控制也是需要成本的，如果將企業主要精力放在所有細小的控制上，往往會舍本求末。所以，未來的內控制度要求企業領導與管理人員將精力主要放在可能產生重大風險的環節上，如企業對一些重大建設項目的決策管理上等，將風險管理作為內部控制的最主要內容，是內部控制在未來企業中的發展方向。

內控體系作為我國新推出的一項管理制度，對所有企業都具有借鑒和示范作用，企業應當把它作為一項系統工程，推廣過程中不斷探索，逐步完善，隨著各種環境的變化持續地改進，盡量做到事前防范、事中監控、事后管理，最終搭建出企業的內控管理體系，確保風險管理工作持續有效。

參考文獻：《企業內部控制基本規范》 單位：財政部

2008.7.1

第二篇：激勵在現代企業管理中的重要作用

激勵在現代企業管理中的重要作用

現代人力資源管理是企業發展的關鍵因素，企業的發展需要員工的支持，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。激勵是人力資源管理的一項重要內容，就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，激發員工的工作動機，利用各種有效的方法去調動職工的積極性和創造性，從而實現企業目標的過程。也就是說，激勵員工動機就是要設法使他們看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態。他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現企業目標。由此可見激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

一、激勵機制在企業管理中的重要意義激勵對于企業經營至關重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對組織的價值，其能力和天賦的發揮在很大程度上取決于激勵水平的高低。無論一個企業擁有多少技術、設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能副付諸使用，所以說“管理深處是激勵”。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現企業目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。激勵對于調動員工潛在的積極性、出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。

二、激勵的方式㈠物質激勵人們基本上是物質激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是采用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、福利、各種保險金，或在做出成績時給予的獎勵。要使物質激勵能夠成為一種重要的激勵因素，必需從以下幾方面加以分析。

1．制定公平的激勵機制。

在企業中，員工所獲得的薪酬、晉升等因素造成的公平感對員工的激勵起著重要作用。激勵制度首先體現公平的原則，要廣泛征求員工意見，制定一套適合可行的薪酬制度，并公布實施一定時期；其次要和績效考核制度結合起來，加強溝通技巧，保證信息反饋質量。最后讓員工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。

2．科學設計薪資方案和績效考核模式。

現代企業在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配局面。分配制度上以企業效益為中心，適宜的薪資方案首選崗薪制，把員工的責任、權力與利益結合在一起，加大薪資結構中獎金比例，拉開分配檔次，從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節、工資水平不反映崗位勞動差別等突出問題，打破在薪酬改革中形成的新一輪的平均主義，實現“能者多收、庸者減收”。在員工的績效評核方面要讓員工充分理解到，只有組織總體績效獲得提升，員工個人的成績才能得到充分肯定。因此，企業要全力幫助員工樹立依托組織獲得發展的觀念，迫使員工與組織結成利益共同體，最終使企業與職工間形成一種良性互動，實現組織與職工的共同發展。

3．重塑企業文化。

現代人力資源管理還擔負著企業文化建設的使命，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。建立良好的企業文化，對國有企業的人力資源管理也起著積極的推動作用，良好的企業文化底蘊，對留住優秀員工，建立一支敢于創新、作風穩健、精誠協作的員工團隊，顯得尤為重要。

4．培訓與職業生涯設計。

職工培訓是解決企業員工素質普遍偏低問題的重要途徑，也是實現員工不斷成長的重要措施。科學系統的培訓是開發員工潛能的重要途徑。員工的職業生涯設計則使職工與企業成長緊密聯系，既可以結合企業發展做出人才需求預測，進行人才儲備，以保證企業未來發展需要，又可以使員工對企業產生歸屬感和凝聚力。

顯然，員工培訓和職業生涯規劃，是產生極大價值增值的現代人力資源管理的重要活動。

㈦其它多種激勵方式1．目標激勵。

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

2．培訓和發展機會激勵。

當今知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

3．榮譽和提升激勵。

榮譽是企業對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。

對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。t4負面激勵。

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。現代管理理論和實踐指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。此外，還有尊重激勵、參與激勵、工作激勵等多種激勵方式。

三、建立和實施多種激勵機制多種激勵機制的建立和實施是企業創造奇跡的一個秘方。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業單用物

質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位臵上，但要經過公開競聘等過程獲得，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

我國企業員工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，員工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在現代企業中也普遍采用，這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

激勵是現代企業管理中最重要、最基本的職能。企業一定要重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和首創性得到充分的發揮，不斷努力學習和創新。根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第三篇：淺析績效管理在企業管理中的重要作用

淺析績效管理在企業管理中的重要作用

摘要：績效管理是現代企業中最重要的管理制度之一，在當代競爭非常激烈的情況下，它對企業的生存和發展起著至關重要的作用。本文旨在從企業管理中的六個方面來簡要地論述績效管理在企業管理中所起的作用。全面而有效的績效管理制度對于企業戰略目標的實現起到了非常重要的作用；解決了企業管理中科學地管人、用人的難題；充分地利用績效反饋的方法，使組織的溝通更加有效；用科學合理的績效評估等方式可以幫助企業清楚地知道對未來人才的培訓需求內容，從而保證組織人才的持續發展；績效管理制度從強化目標的行為及內部營運方面的管理維系了組織正常的運作；績效管理產生的重要數據對企業在管理上進行追朔以及作為法律訴訟時的事實依據有著非常實用的價值。關鍵詞：績效；管理；作用；目標；溝通；培訓開發；組織；存檔

提出這個題目之前我感觸很多，想了很久。績效管理到底是個什么東西，它能做什么？能幫助企業什么？在我周圍的大部分人，包括高級管理及老板在內，基本上將績效管理制度還是定位在績效考核這方面。其中一部分人甚至是一提到績效管理就馬上聯想到人力資源管理，一想到人力資源管理就想到一般的人事日常管理工作，認為沒什么幫助。績效管理是人力資源管中的一個模塊，能這樣聯想當然是沒什么不對，問題是他們象對一般的人事日常管理事務一樣，認為績效管理是只是人事部的事，對企業的業績沒什么幫助。針對這種現象，有必要將績效管理在企業管理中的重要作用說明一下。績效管理在企業管理中的核心地位及其作用，雖然在學術界是早已有了相關文獻來論述，但為了更快地在更廣泛的范圍內傳播這一觀點，我特在此作一個簡單的闡述。本文主要從企業經營管理中的戰略目標的實現、人員管理、組織溝通、人員培訓及開發、組織維系及存檔這幾個方面來闡述績效管理在企業管理當中的重要作用。

一、績效管理是實現戰略目標的重要方法

一個企業要想生存并發展，就必須制定戰略，有戰略就有戰略目標。只有當企業中每一個層次的人或團隊的分目標實現了，才能保證企業的整體戰略目標實現。這是目標管理理論的要求。績效管理正是能夠強化實現組織目標的行為。

關于績效管理如何服務于戰略目標的例子，請看看一家控股公司的情況。

西爾斯是美國第三大在線零售商（年收入550億美元，在美國和加拿大約有3900家零售商店）和領家電零售商，并在工具、草坪和園藝產品、家用電子、汽車維修和保養等方面處于領先地位。在凱瑪特公司和西爾斯公司合并后，艾爾溫〃劉易斯（Aylwin Lewis）被提升為CEO，肩負起實施文化變革戰略的任務，以期重振陷入困境的零售公司。戰略之一是把公司的關注點從公司的內部轉向公司的外部，即以客戶服務為中心。另一個關鍵目標是中公司中注入企業家精神，要求商店經理懂得財務知識，并激勵他們識別市場機會，獲取更大利潤。為了實現這些戰略目標，績效管理制度的某些方面進行了適當修改。例如，調整了員工的的職責和目標，以促使員工減少花費在后臺的時間，而用更多的時間和客戶交流。劉易斯每周有三天待在商店，和員工在一起，并時不時考問經理們一些問題，比如，某一部門的利潤率是多少。員工獲得最最好的表揚就是被稱為“有商業頭腦”的人。西爾斯總部的所有員工也需要每周在商店里工作一天。對于很多人來說，以前從來沒做過這種事情。公司高管層已確定了500名具有領導潛質的員工，并且針對文化和戰略變革的需要對他們進行培訓和開發。總之，西爾斯公司的績效管理制度是作為一種戰略工具來改變企業文化的，因為對西爾斯的高管層來說，鼓勵那些他們期望看到的關鍵行為對于公司在市場上的成功至關重要。

二、績效管理在人員管理中能提供客觀、科學的依據，幫助管理者作出科學、合理的決策 全面、合理的績效管理制度對于企業中的人員管理有著很大的積極作用，特別是在中國目前中小型企業人員緊缺的情況下，企業在人員的任用，調職，晉升、薪資調整，人員保留等方面起到了正面的積極作用。沒有好的績效管理制度的企業在作這方面的管理決策時，所依據的往往是個人的喜好，政治因素或其它方面的偏見等。而全面、合理的績效管理制度則能從客觀的角度提供事實依據，幫助管理人員作出科學、合理的管理決策。特別是企業在實施績效工資時，績效管理制度的作用就更加大了。績效工資意味著個人業績好壞直接影響到企業對于他們獎勵的大小，而對于業績的管理則要有很好的績效管理制度來支持。績效工資在全世界范圍內的廣泛應用這彰顯了績效管理制度在企業管理中的重要作用。關于這一方面的影響可看如下的數據：

在本世紀初，根據Gartner Group的調查表明：在《財富》雜志公布的世界前1000位公司中70%的公司采用了平衡計分卡系統，Bain ＆ Company調查也指出，50%以上的北美企業已采用它作為企業內部績效評估的方法。并且平衡計分卡所揭示的非財務考核方法在這些公司中被告廣泛應用于員工獎金計劃的設計和實施中。

三、績效管理是一種有效的組織溝通方式

管理溝通是圍繞企業經營目標而進行的信息、知識傳播和理解的過程。是實現管理目標的媒介。也是企業有效運作的潤滑濟。在當今信息經濟時代，企業內外部環境的變化日益復雜，如何處理好企業內外部各方的關系、增強企業的凝聚力、提高工作效率就成了企業管理溝通中的重要課題。而績效管理制度可以充當良好的溝通工具。一個好的績效管理制度，可以讓員工從中得知他們的工作情況，哪些是做對了需要保持和發揚，哪些是做錯了需要改正或者哪些地方做得不足而需要改進。從績效管理制度這個溝通渠道中，員工可以得到上級及時的反饋和指導，知道哪些方面是最重要的，做哪些事是有助于達到即定的目標，這些措施對于企業的管理溝通來說是至關重要的。

關于績效溝通方面的實例，請看摩托羅拉的成功做法：

持續不斷的績效溝通

溝通應該貫穿在績效管理的整個過程，不是僅僅年終的考核溝通，僅僅一次兩次的溝通是遠遠不夠的，也是違背績效管理原則的，因此，摩托羅拉強調全年的溝通和全通道的溝通，這一點在摩托羅拉手機的廣告詞也有體現：溝通無極限。

它主要包括如下幾個方面：1.溝通是一個雙向的過程，目的是追蹤績效的進展，確定障礙，為雙方提供所需信息；2.防止問題的出現或及時解決問題（前瞻性）；3.定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對話；

在這個過程中也要形成必要的文字記錄，必要時經主管和員工雙方簽字認可；

四、績效管理在人員培訓開發中能提供重要的依據

企業要在未來的競爭中取勝，則必然要對未來加以管理，而這其中一個最重要的因素之一就是針對企業未來的戰略而培訓開發出配套的人力資源。那么，要對哪些人進行培訓開發呢？開發什么內容呢？這些就需要用到績效管理制度中的績效反饋了，反饋意味著識別優點和缺點，并探討績效不佳的原因，從而采取有針對性的培訓內容來糾正缺點或進行提高以適應未來的要求。

目前被各企業廣泛采納的培訓開發模式為系統型培訓運作模式，其模型圖如下：

培訓需求分析——培訓目標確定——培訓課程設計——培訓計劃制訂——培訓組織實施——培訓效果評估——培訓需求分析

在以上模型中的前后兩個關鍵環節是“培訓需求分析”，這“培訓需求分析”的依據就必須要從績效管理制度當中的績效反饋才能得到。這表明了績效管理制度在人員培訓開發中的重要作用。

五、績效管理是維系組織正常運作的主要手段

我們從組織的定義中明白一個組織的兩個重要特征，一是有一定的目標，這個目標是組織中各成員的共同目標；二是組織中各成員是互相協作的。顯然，這兩個特征中失去任何其中一個的組織就不成為組織，那么，如何有效地使組織具備這兩個特征呢？全面、有效的績效管理制度在這當中能起到重要的作用。例如，組織中的成員是否符合組織的需要（如知識、技能、能力等方面的信息），績效管理制度在匯集這方面的人才信息起了至關重要的作用。另外，評價每一組織層次的業績成果能清楚知道組織中的分目標是否有助于總目標的達成；績效管理制度中的關于組織內部運作流程的管理，能有效地使組織的各個部分進行協作；同樣，組織實施的每一個干預措施是否有效，如人力資源方面的培訓，或者是某一模塊新的管理措施的實施等。如果沒有一個合理的績效管理制度，那么這些活動是沒辦法有效進行的。這些都充分顯示了績效管理制度在組織維系中的重要作用。

六、績效管理使存檔的數據更具有實用性

績效管理制度所產生的某些數據能記錄個人或團隊的真實工作績效，這些數據可用來評估某些甄選工具的預測效度。例如，一種在招聘新員工時所使用的能力測試工具，它可以用來測試所有的管理人員。測試成績可以和通過績效管理制度收集的這些實際工作績效數據進行配對分析。如果能力測試的成績和績效評估的成績是相關的，那么就證明這種能力測試的工具可以用于未來管理人員的招聘或選拔。

另外，績效管理制度要求將一些重要的管理決策進行存檔，這對以后在發生重要的管理問題時，是用來追朔、分析的重要依據。并且這些信息在勞資關系中為企業應對法律訴訟時也是非常有用的。

綜上所述，績效管理在企業管理當中的重要作用已充分顯示出來。在當今自然資源緊缺，市場競爭愈來愈激勵的情況下，如何好好地把每一個人用好，盡其所能為企業的發展作貢獻，已經是每一位有抱負的企業家的頭等大事。實施全面、有效的績效管理制度將有效地解決這方面的難題。

參考資料：

1、畢意文（Irv Beiman），孫永玲，《平衡計分卡—中國戰略實踐》（第二版）。

2、張彥寧，《人力資源管理》。

3、詹姆斯W.史密瑟(James W.Smither), 曼紐爾·倫敦(Manuel London),《績效管理—從研究到實踐》

第四篇：激勵機制在現代企業管理中的重要作用

激勵機制在現代企業管理中的重要作用

現代人力資源管理是企業發展的關鍵因素，企業的發展需要員工的支持，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。激勵是人力資源管理的一項重要內容，就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，激發員工的工作動機，利用各種有效的方法去調動職工的積極性和創造性，從而實現企業目標的過程。也就是說，激勵員工動機就是要設法使他們看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態。他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現企業目標。由此可見激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

一、激勵機制在企業管理中的重要意義激勵對于企業經營至關重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對組織的價值，其能力和天賦的發揮在很大程度上取決于激勵水平的高低。無論一個企業擁有多少技術、設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能副付諸使用，所以說“管理深處是激勵”。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現企業目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。激勵對于調動員工潛在的積極性、出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。

二、激勵的方式㈠物質激勵人們基本上是物質激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是采用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、福利、各種保險金，或在做出成績時給予的獎勵。要使物質激勵能夠成為一種重要的激勵因素，必需從以下幾方面加以分析。1．制定公平的激勵機制。

在企業中，員工所獲得的薪酬、晉升等因素造成的公平感對員工的激勵起著重要作用。激勵制度首先體現公平的原則，要廣泛征求員工意見，制定一套適合可行的薪酬制度，并公布實施一定時期；其次要和績效考核制度結合起來，加強溝通技巧，保證信息反饋質量。最后讓員工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。2．科學設計薪資方案和績效考核模式。

現代企業在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配局面。分配制度上以企業效益為中心，適宜的薪資方案首選崗薪制，把員工的責任、權力與利益結合在一起，加大薪資結構中獎金比例，拉開分配檔次，從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節、工資水平不反映崗位勞動差別等突出問題，打破在薪酬改革中形成的新一輪的平均主義，實現“能者多收、庸者減收”。在員工的績效評核方面要讓員工充分理解到，只有組織總體績效獲得提升，員工個人的成績才能得到充分肯定。因此，企業要全力幫助員工樹立依托組織獲得發展的觀念，迫使員工與組織結成利益共同體，最終使企業與職工間形成一種良性互動，實現組織與職工的共同發展。3．重塑企業文化。

現代人力資源管理還擔負著企業文化建設的使命，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。建立良好的企業文化，對國有企業的人力資源管理也起著積極的推動作用，良好的企業文化底蘊，對留住優秀員工，建立一支敢于創新、作風穩健、精誠協作的員工團隊，顯得尤為重要。4．培訓與職業生涯設計。

職工培訓是解決企業員工素質普遍偏低問題的重要途徑，也是實現員工不斷成長的重要措施。科學系統的培訓是開發員工潛能的重要途徑。員工的職業生涯設計則使職工與企業成長緊密聯系，既可以結合企業發展做出人才需求預測，進行人才儲備，以保證企業未來發展需要，又可以使員工對企業產生歸屬感和凝聚力。顯然，員工培訓和職業生涯規劃，是產生極大價值增值的現代人力資源管理的重要活動。

㈦其它多種激勵方式1．目標激勵。

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

2．培訓和發展機會激勵。

當今知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。3．榮譽和提升激勵。

榮譽是企業對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。

對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。t4負面激勵。

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。現代管理理論和實踐指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。此外，還有尊重激勵、參與激勵、工作激勵等多種激勵方式。

三、建立和實施多種激勵機制多種激勵機制的建立和實施是企業創造奇跡的一個秘方。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位臵上，但要經過公開競聘等過程獲得，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

我國企業員工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，員工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在現代企業中也普遍采用，這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

激勵是現代企業管理中最重要、最基本的職能。企業一定要重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和首創性得到充分的發揮，不斷努力學習和創新。根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第五篇：淺談員工溝通在企業管理中的重要作用

淺談員工溝通在企業管理中的重要作用

什么是溝通？簡而言之，溝通就是個人或組織與溝通對象進行的信息、知識、思想、情感等的交流與反饋的過程。任何一個企業在管理中都離不開溝通。

據國外學者研究統計，除8小時睡眠之外，高層管理者80%左右的時間用于溝通；中層管理者70%左右的時間用于溝通；基層管理者50%左右的時間用于溝通。

“管理就是溝通、溝通、再溝通”這是通用電氣公司總裁杰克.韋爾奇的一句名言。

從某種意義上說，現代企業管理就是溝通，溝通是現代企業管理的核心、實質和靈魂，而有效溝通是管理藝術的精髓。因此，加強內部員工溝通顯得尤為重要。

有效溝通是企業各項工作有序進行的基礎，更是企業核心競爭力的重要體現。有效溝通是保障企業各項工作順利進行的前提。如何才能實現有效溝通，認為應做到以下幾點：

一、企業要重視“有效溝通”

在信息時代，企業外部環境的變化日新月異，企業內部的組織結構越來越復雜，員工之間的各種關系朝著多元化的方向發展，要在瞬息萬變的市場環境和激烈的競爭中生存和發展，有效溝通顯得非常重要。有效溝通對于企業科學決策、政策貫徹力度、組織凝聚力的增強、企業競爭力有著舉足輕重的作用。根據行業權威機構的調查分析，企業效益的提高，很大一部分來源于企業內部的有效溝通和及時反饋。每個員工都有自己的愿景，企業大愿景的實現勢必會帶動員工小愿景的快速實踐。企業要為員工搭建那些成長平臺？企業需要帶領員工前進到那一步？這都需要企業員工時刻傾聽彼此心聲，在溝通理解的基礎上達成共同價值觀和共同愿景。企業只有重視有效溝通的重要性，正確傳達有效指令，明確告訴指令，明確告訴具體任務，企業信息才能充分共享，各項工作才能順利進行。晨會、例會、季度報告會和總結??都是企業進行溝通的渠道，也是企業重視溝通的具體表現。通過溝通可以增強員工的信息，使企業地目標深入到每位員工心中，將之引向企業最終追求的目標。

二、上級下屬要“互動溝通”

一個企業要充滿生機和活力，有賴于下情能為上知，上意迅速下達；有賴于部門之間互通信息，同甘共苦，協同作戰，要做到這一點，有效溝通是必要的。一個企業的決策要得到實施，必須與員工進行溝通。再好的想法，再有創意的建議，在完善的計劃，離開了與員工的溝通都是無法實現的空中樓閣。溝通不僅僅是企業管理的有效工具，還是一種技能，是對個人自身知識能力、表達能力、行為能力的表現。領導者要密切關注員工的思想動態，及時與員工談心交心，疏通員工思想上的“堰塞湖”，營造良好的工作氛圍，尤其對情緒波動較大的員工，要讓他們認識到工作中存在的不足，明確改進措施，消除抵住情緒，保持最佳心態和工作狀態，發揮更大效能，創造更大效能，創造更高效率。溝通是雙向的，領導者要放下架子，深入基層，想員工所想，做員工所做，切實考慮員工的具體問題，努力提高員工的積極性。而員工則應該主動對工作進行反饋，及時向領導反映意見和問題，從而共同把工作做好。在這里需要強調一點，就是領導者進行互動溝通時，一要培養“聽”的藝術。對領導者來說，要較好地“聽”，也就是要積極地傾聽，包括三個步驟：一是接收信息，積極聽取被溝通者的聲音，主動捕捉有用信息，包括語言信息和非語言信息。二是處理信息，即正確理解接收到的信息，及時做出評價。三是做出反應，即記憶有用信息，并考慮對被溝通者的回答、特別是對其中有存疑的信息做出反應。二要講出真相，不要隱藏壞消息。“開卷式”的領導風格行之有效，是因為它使組織內部能夠很好地分享信息。當今社會資訊發達，人們可以通過電視、網絡、報紙和書籍等各種渠道獲取信息，領導層應該從開始就保持坦率。三要以良好的心態與員工溝通。領導者要把自己放在與員工同等的位置上，開誠布公、設身處地，放低姿態，否則當大家位置不同時就會產生心理障礙，距離增加，致使溝通不暢。

三、員工之間要“心靈溝通”

首先，員工之間要彼此尊重。只有在相互尊重的基礎上，才能產生“你敬我一尺，我敬你一丈”的效應。要想得到同事的認可，就要拿出自己的實際行動，以親和的態度展示自己的能力，低調做人、高調做事，常常面帶微笑，真誠聆聽同事的心聲，就會讓工作變得更輕松，生活變得更愉快。其次，要用心溝通。員工之間相處要從“心”開始，以誠相待，讓團隊成員之間體會到工作中的更多樂趣，生活中的相互幫助。一個優秀的企業不僅僅需要好領導者，更需要員工之間的和諧相處、同舟共濟，彼此相知、相攜、相幫。通常情況下，部門之間、員工之間溝通問題在某種程度上有一定困難，由于溝通問題本身并不是完全對等的，因此溝通的結果往往會造成溝通雙方產生一定的服從或服務關系，往往提出問題的人處于主動地位。當這種情況發生時，要盡量從對方的角度換位思考，在提出問題的同時，為對方可能導致的困難提出解決意見甚至提供一定的幫助，使工作能夠順利進行。