第一篇：論教師評價在學校管理中的重要作用（大全）

論教師評價在學校管理中的重要作用

楊玉林 HB（銅）05011008

內容摘要：

本文從教師評價的概念入手，研究了教師評價原則和功能，并在此基礎上探討了教師評價與學校科學管理的關系。

關鍵詞：教師評價 ；教育評價；教育科研；教育管理

教育科學研究的重要領域之一。教師評價是整個教育評價中的一個極其重要的組成部分。當前，很多學校都進行了學校內部管理體制改革，其主要內容是學校內部實行校長負責制、教職工聘任制、校內結構工資制和工資總額 包干。再加上教師專業技術職務的評審工作已制度化，這些新問題的出現，促使了教師評價的工作必須走上科學化的軌道。如果沒有對教師的比較客觀、比較科學的評價，那么對教師專業技術職務的評定及對教師的獎懲就會成為問題。為了進一步提高學校的教育教學質量，學校的管理必須科學化。在學校諸多的管理工作中，對教師的管理是最為重要的環節。能夠科學 地、客觀地評價教師的工作，應該是實現對教師管理科學化的最重要的標志。因此，隨著學校科學管理水平的提高，學校管理者就愈加感到教師評價工作的重要。

一、教師評價的概念

教師評價屬于教育評價的大范疇，所以我們首先要弄清教育評價的概念。教育評價是在一定的教育價值觀的指導下，根據一定的教育目 標，遵循一定的程序，運用科學的方法，借助現代技術廣泛收集評價信息，全面地對教育現象進行價值判斷，從而為教育決策提供依據，改進教育服務的過程。從教育評價的概念就可以界定教師評價的概念。我們認為，教師的評價應是在正確的教育價值的指導下，根據學校的教育目標和教師所 應承擔的任務，按照規定的程序，運用科學的方法，借助現代技術廣泛收集評價信息，對教師個體的工作質量進行價值的判斷，從而為教師改進工作，為學校領導加強和改進教師隊伍的管理與建設及進行決策提供依據的過程。基于上述的認識，實施對教師的評價必須明確以下幾點：

（一）本目的在于：確立衡量一個教師的標準，充分發揮教育評價的導向、激勵、改進的功能。通過評價過程的反饋、調控的 作用，促進每個教師不斷總結、不斷改進自己的工作，調動廣大教師的工作積極性和創造性，同時也促進學校的領導不斷加強對教師隊伍的管理和建設，最終達到全面提高學校的教育教學質量的目的。

（二）對于教師評價的依據應是：正確的教育價值觀、學校的教育目標、教師的根本任務及國家教委頒布的有關教師職業道德規范要求。

（三）教師的工作具有與其他行業的工作不同的復雜性。如教師工作對象的復雜多變性；教育教學過程的多因素、多變化，可比因素不易確 定；教育周期長，教育效果滯后；教育成果的集體性等等。因此，對教師工作質量的評價只憑學校領導的主觀印象，或只憑學生成績及只憑群眾的選票都是不全面、不科學的，因而也是不準確和不公正的。運用現代教育評價的手段和方法，就可以在很大程度上克服上述的弊端。鑒于教師工作的復雜性，在評價方法上務必采用定量和定性相結合的辦法，同時要對教師的全部工作進行多指標、多方位的綜合分析和判斷，這樣才能使教師工作質量的評價更科學、更準確，更能反映每個教師工作的真實情況。

二、教師評價的原則

評價的基本原則是評價的理論依據、指導思想的具體體現，也是對評價工作的基本要求。正確的評價原則不僅是統一人們的思想和行動 的規范，而且是指導、控制、協調評價過程的保證。在評價過程中，正確貫徹各項原則，不僅利于端正主評、被評人員的態度，克服主觀性、片面性、隨意性，提高評價的信度和效度，而且有利于加強評價的規范化、科學化、有序化的程度，增強評價的客觀性、準確性。教師評價屬于教育評價的范疇之內，因此，教育評價所應遵循的原則也就是教師評價所應遵循的原則。

（一）方向性原則，指對于教師的評價一定要有利于學校實現教育目標，有利于端正辦學 方向，有利于樹立正確的教育質量觀、人才觀。如果方向不明確，教師評價就會走上歧途，同時會對學校貫徹教育方針帶來消極影響。因此，確定正確的方向是教師評價工作的重要前提。在評價中，必須對每個教師的思想品德、工作態度、業務水平、教書育人和教學的能力、工作效績作出公正、準確而又全面的價值判斷，充分發揮評價的導向作用。

（二）客觀性原則，即科學性原則。就是在教師評價時，必須采取客觀的、實事求是的態度，從客觀實際出發，獲取真實信息，抓住本質的 東西進行分析。教師所從事的是以腦力勞動為主的，既勞心又勞力的特殊的復雜勞動。這種勞動的復雜性表現為勞動對象的復雜性、勞動過程的復雜性、勞動成果的復雜性。另外，教師的勞動又富有創造性，教育工作又有周期長，教育效果滯后的特點。這些在評價教師時均應給予充分考慮，這樣才能使評價更符合客觀實際。

（三）全面性原則，是指在確定和運用評價標準時要全面、不可片面。貫徹全面性原則，一方面要抓住評價標準的全面性，另一方面還要抓 住評價過程，廣泛全面收集評價信息。教育本身就是一個多層次、多因素、多變量的動態系統，教師的工作也是多層次、多變量構成的一個有機的整體結構。因此，在對教師 評價時，要進行多指標、多方位、多層次的分析和判斷，力求真實準確的反映教師工作的全貌。作為評價的信息和資料，要盡可能全面、準確、真實，不能憑片面的材料，少數人的反映進行評價。全面性原則并不是把各評價要素不分主次、不區分重點與非重點，也決不是把各指標數量簡單相加，而是應配以不同的數量進行綜合的 評價。

（四）主體性原則，是指明確被評價者在評價中的地位和作用。長期以來，人們一提評價，就是上級對下級、領導對教師或是教師對學生的評價、考核，因而視被評價者為客體。這種認識是不全面的，從實踐的效果及發展的趨勢來看，強調自我評價，強調被評價者的主體性，使其處于主動的地位，產生積極參與的意識，這既使評價產生更加積極的效果，也是主體性原則的具體體現。在對教師的評價中，教師既是評價的客體，又是評價的主體。因此，要尊重教師在評價中的主體地位，充分調動每個教師的主動性、積極性、自覺性。這樣才能使評價的過程真正成為教師的自我認識，自我分析，自我改進，自我完善和自我教育的過程，使教師的評價工作達到預期的目的。

（五）可行性原則，是指評價的指標、標準可行；評價的方法及運用的技術手段可行；工作安排可行。指標和標準要切實注意從實際出發，防止要求過高或過低。方法和技術手段既要注意科學性，又要注意簡便易行。工作安排要求與學校的日常工作相結合，不要增加很多額外負擔。在當前，開展對教師工作評價時，科學性原則尤為重要。因為這項工作目前還是處于剛剛起步階段，所以應該允許它要經歷一個過程，由不完善到逐漸完善，由不夠科學到逐漸科學化。這也是教師逐漸適應的過程，同時也是廣大教師逐漸學習教育評價的過程。評價的指標和標準不可生搬硬套，一定要結合本學校的實際，同時一定要取得教師的認同。不要形成對教師的評價是領導強加給教師們的，這不利于發揮教師在評價中的主體作用。采用的評價方法和技術手段也要讓教師心中清楚，懂得為什么要采用這種方法和技術手段。即讓教師在參與評價的過程中學習一些有關教育評價的理論和知識。學校領導切忌用自己的愿望，主觀的設想強加給教師們，否則再科學，再完善的評價方案也是不可行的。

（六）定性與定量相結合的原則，在對教師工作進行評價時，這條原則尤為重要。有些評價要素的標準可以量化，就可采用定量分析。這種 分析能比較準確的反映客觀實際，防止主觀性。但是在評價教育活動的質量和效益時，采用定量的方法就很困難了，特別是關系到人的思想、情感、意志等都具有模糊性。若這時強求用精確的數字去表示本身是模糊性質的事物，這不僅不客觀，而且也是不科學的。因此，在進行教師評價時，必須遵從定性與定量相結合的原則。這也正是教師工作的復雜性所決定的，切不可片面認為只有定量評價才是科學的，在實際工作中也應防止這種傾向。

三、評價的功能

（一）導向功能

對教師評價的指標體系和評價標準是給教師的成長和發展指明了方向，因而對教師的評價過程自然會具有導向的功能。

（二）激勵功能

評價可以使被評價者看到自己的成就和不足，能夠激起干部，教師，職工，學生發揚優點，促進人們工作的主動性與熱情，激勵人們將全部精力投入工作，學習。這是評價的一種心理功能，驅動被評價者的內部活力。因而評價在客觀上也對學校、干部、教師、職工、學生起著督促作用，激勵其內部潛藏的積極因素的發揮。

（三）反饋矯正功能

通過評價的反饋作用，及時獲得教育過程，教育效果的信息，可以使我們客觀，準確的把握學校工作或教師工作的狀況，也可以使我們 清楚的看到學校工作或教師工作中的長處與短處。這樣便于學校和教師經常調節工作的目標與進程，及時調節、及時強化、及時矯正，使學校和教師的工作不斷地得到完善，得到改進，從而達到提高教育教學工作質量的目的。

（四）鑒定功能 對一所學校，一位教師進行評價，必然會有評價的結果，這評價的結果會對學校，教師具有鑒定的功能。只要評價的指標體系，評價標準，評價辦法是科學的、全面的、客觀的，那么評價的結論也必然是科學的、全面的、客觀的。因此，通過評價來對學校、教師的工作進行鑒定也必然是科學的、全面的、客觀的。但是，如果在評價中只是著眼于評價的鑒定功能，那么我們的評價工作就會偏離軌道而走上彎路。所以，在評價工作中要特別注意發揮 前三個功能的作用。現代管理學派是以決策為著眼點的。評價學生的主要目的不是為了把學生分等，目的應該使學生明確的知道自己的長處和短處，同時也為了便于教師了解學生，能夠面對學生不斷改進自己的教育教學工作。評價教師的主要目的也不是在于評級和獎懲，而是在于使教師更加了解自己的工作狀況，從而去不斷改進自己的工作。同時，也便于使學校的領導通過對教師的評價，看到在學校管理中存在的不足，從而去改進學校的管理工作。對教師的評價一般是形成性評價，而不是終結性評價，因而在對教師的評價中應充分發揮評價的導向、激勵和反饋、矯正的功能。總之，應強調評價的主要目的是為了便于改進工作，是對被評價者達到預期目標的保證和鞭策。

四、教育評價與學校的科學管理

學校管理科學化的重要標志之一就是實現對教師隊伍管理的科學化，因為對教師的管理無疑是學校諸多管理中最重要的內容。對于教師的 評價就是加強對教師隊伍管理和建設的一個有力措施，是實現教師隊伍管理科學化的正確途徑。因此，教師的評價是實現學校管理化科學化有效措施。

（一）教師評價的指標體系和評價標準為教師隊伍的科學管理提供了可靠的依據和客觀的標準。管理的主要職能是組織、協調和控制，領導的主要職能是引導和帶領。學校的領導既是管理者又是領導者，只有抓好對教師隊伍的科學管理，才能率領全體教師齊心協力去實現學校的目標。對學校教師隊伍管理的核心問題就是實施教師的目標管理。我們所制定的教師評價的指標體系和評價標準，就是根據學校的教育目標、教師的任務而制定的，而且這套指標體系和評價標準、評價辦法均應符合現代化教育評價的科學的指導思想、原則、方法、程序。這樣才能為學校領導加強教師隊伍建設，實施目標管理提供可靠的依據和客觀的標準。過去我們對教師的評價往往是經驗型的，因而容易出現主觀、片面和評價標準隨意性強，評價依據不一致、不系統等問題。由于評價本身不夠科學，所以也將導致對教師隊伍的管理缺乏科學性，勢必對教育科學帶來不利的影響。與此相反，科學的教師評價的指標體系和評價標準是可靠的和客觀的，這必將促使教師隊伍的管理科學化。

（二）教師評價工作有利于完善教師隊伍科學管理的過程。所謂的科學管理過程是各個管理環節相互聯系的有目的、有秩序的系統控制過程。學管理的科學系統過程包含計劃、實施、檢查、總結等基本環節。學校對教師隊伍的科學管理就應不斷完善這些基本管理環節。多年以來，由于沒有系統的教師評價制度，使對教師管理的基本環節或者相互脫節不能形成有序的系統，或者環節殘缺失去應有的管理效果。例如：只有制定計劃、組織實施的環節，而沒有評價的制度，因而使檢查、總結等環節落了空。實施了科學的教師評價工作，就為落實這些環節提供了有效途徑。我們不但要重視評價的本身，更要重視對評價結果的分析，這樣就可以完善對教師隊伍科學管理的環節，逐步健全了教師隊伍管理科學化的過程。

（三）教師評價為學校強化教師隊伍的科學管理提供豐富可靠的信息，為教育決策提供依據。饋渠道暢通，才能獲得可靠而又豐富的信息，才能在此基礎上進行正確的決策。學校領導加強教師隊伍管理和建設的根本任務是知人善任，合理使用教師，有計劃有目的的培養和提高教師的素質。這就需要學校領導要全面、準確、深入的了解每個教師，不僅要了解教師的整體情況，還要了解每個教師的具體情況。過去沒有系統的教師管理評價制度，學校領導很難對全校教師的情況了解得很全面、很準確、很客觀，這就給學校領導在任用、培養、提高教師的素質等方面的決策帶來很大的困難。實施教師的評價，學校領導就可以及時獲得關于教師工作的大量可靠的反饋信息，使學校領導對每個教師的情況形成全面準確的認識，為正確的決策提供了可靠的依據。

參考文獻：

[1] 李伯黍等.教育心理學.華東師范大學出版社，2005（2）[2] 郭啟明等.教師語言藝術.語文出版社，2006（2）[3] 葉奕乾等.普通心理學.華東師范大學出版社，2005（7）[4] 李秉德等.教學論.人民教育出版社，2004（3）

指導老師：諸東濤

題目:江蘇教育學院 畢業論文

論教師評價在學校管理中的重要作用專

業 銅山黨校教管專業05級

學生姓名 楊玉林

指導老師 諸東濤

論文完成日期 2008 年6月

第二篇：關于制度建設在學校管理中的重要作用

管理上水平，制度要先行。我們常說，沒有規矩不成方圓，這里的規矩就是規章制度。毛澤東同志生前曾說過，紀律是執行路線的保證，沒有鐵的紀律，什么事也干不成。這里的紀律也是指規章制度。要想管理好一個單位就必須有一套切實可行的規章制度。俗話說，家有家規，國有國法，學校管理同樣需要規章制度。常規管理制度是學校借以拘束，激勵師生，規范其日

常行為，使得學校能夠正常運轉，保持正常教學生活秩序的一套基礎制度。在制定制度的過程中，必須堅持走群眾路線的工作方法。從群眾中來，到群眾中去，密切聯系群眾，集思廣益，發揮集體智慧，群策群力，民主協商，共同參與。在充分醞釀討論的基礎上，制定出一套符合本校實際情況的制度。實際上，制度制定的過程，也是教師們自我教育，自我管理的過程，對進一步提高廣大教師執行制度的自覺性起到良好的作用。我們在實際工作中，建立健全了各項制度，出臺了適合我校的《教師考勤制度》《教師綜合評估制度》《教學過程評價制度》《學校衛生體育檢查評比制度》《教學質量評估制度》《教學環節規范制度》《班主任工作制度》《學校安全制度》《一日常規百分賽制度》《教師工作獎懲制度》《目標量化管理制度》等制度。這些制度的建立規范了師生日常行為。為公平合理評價每一位教師，每一個班級奠定了良好的基礎。為學校各項工作考評提供了依據。制度的建立，使管理工作有章可循，有制可遵，有據可依，有度可評，為逐步實現學校工作管理科學化，規范化，制度化，提供了可靠的保證。

學校管理不僅是建立健全制度的過程，而且是執行落實制度的過程。建立了一套好的制度，而在管理中不去嚴格執行，落實或管理不到位，制度就會形同虛設，就會成為一紙空文。從這個意義上講，管理過程也是制度建設，完善的過程。制度執行落實的過程也是管理的過程。制度在管理過程中不斷修改完善，逐步建立健全；管理在制度建設中不斷走向科學化，規范化，制度化。沒有制度建設就談不上管理，沒有管理，更談不上制度建設。制度建設在管理過程中起著舉足輕重的作用，管理和制度建設相輔相依，雜糅相容的。

管理是刀，制度是刃，用好刀，更要把鋼用在刀刃上。那么，在工作中，如何管理，如何搞好制度建設并落到實處呢？第一，提高管理水平，辦好一所學校，關鍵是要有一個好的領導班子，特別是要有一個好的校長。實踐證明，一個好校長就是一所好學校。因此，首先要加強領導班子建設，領導班子成員要不斷加強對教育法規，政策理論的學習，堅持以人為本，注重素質提高，并能用科學發展的觀點和方法指導工作。研究教育工作的新情況，解決新問題，促進學校工作的健康和諧發展。其次，加強業務學習，不斷提高管理水平。領導班子成員不但要善于學習管理方面的理論書籍，而且還要學習科學文化知識，做一個既懂業務又懂管理；既能應付千變萬化，錯綜復雜的事情，又能駕馭全盤的德才兼備的行家里手。其三，打鐵需要自身硬，改變作風自先行；外樹形象強內功，身為標桿旗自紅。領導班子要廉潔自律，塑好形象，樹好威信，增強凝聚力和戰斗力。孔子云：其身正，不令則行；其身不正，雖令不行。桃李不言，下自成蹊。學校領導要以身作則，率先垂范。既是制度的堅強執行者，又是制度的忠實遵守者，這樣才能凝心聚力，形成強有力的領導管理核心，激發廣大教師自覺遵章守制的積極性。第四，制度面前人人平等。不任人唯親，不搞小圈子。敢于堅持原則，主持正義，明察秋毫，伸張正氣，鐵面無私，一視同仁。教育廣大教師自我管理，做到既有嚴肅的工作態度，嚴謹的治學精神，又能夠自我約束，舉止有素，言行一致，表里如一。第五，防止計劃多，落實少；制度多，執行少；布置多，督查少；制度上墻裝門面，材料入檔走過場。常規檢查與不定期檢查相結合，集中檢查與分散檢查相結合，每次檢查有評估，有記錄，有總結，真正使檢查成為促進制度落實的催化劑。第六，堅持制度創新。制度不是一成不變的，制度建設要在管理中不斷修改完善，創新，適應新形勢的發展需要，常規管理制度的創新是教育管理與持續發展的靈魂和不竭動力。逐步建立一種功能齊全，結構合理，運轉協調，靈活高效的科學管理體制，并真正使各項制度落到實處。第七，以管理為龍頭，建立激勵機制，為制度落實，營造良好的氛圍。我們對工作進行了量化，實行了目標管理，對總目標進行分解，并逐步落實到人，形成千斤重擔人人挑，人人肩上有指標的格局。解決了分工不明，責任不清，管理不善，相互推諉及干與不干一個樣，干好干壞一個樣的問題。把抽象的使命化作具體的責任，把滿腔的豪情化作前進的動力，形成群英云集，爭相競技的良好氛圍。第八，實行領導集團化，決策民主化，管理科學化，制度規范化，將個人愿望與學校目標達成一致，把學校的發展需要變成學校和自己的共同需要，變成自己的自覺追求，從而使學校與教師在共同利益的基礎上實現自我管理，自我發展。

管理搭臺，制度唱戲，完善制度，強化管理，創造一種既有民主又有集中，既有組織紀律又有個人心情舒暢自由的環境，唱好領導，教師，學生管理三部曲，以制度建設為契機，激發斗志，凝聚意志，嚴謹治學，向管理要效益。

第三篇：論溝通在企業管理中的定位及重要作用

論溝通在企業管理中的定位及重要作用

陳靜，金玉婷，蔣柳敏，方舒樺

摘要：在信息時代，現代企業越來越重視通過加強內部或外部的溝通來解決管理中的各種矛盾和沖突。溝通不僅有利于提高工作效率,而且有利于激勵員工的積極性,在企業建立起良好的人際關系和和諧氛圍。溝通在企業管理中的作用是不可替代的。關鍵詞：溝通 企業管理 企業文化 技巧

溝通無時無刻不在。我有一個蘋果，你有一個蘋果，加起來一共兩個蘋果。我的蘋果給了你，你的蘋果給了我，我們還是各有一個蘋果。但是如果我有一個觀點，你有一個觀點，你的觀點告訴我，我的觀點告訴你，我就有了兩個觀點，你也有了兩個觀點。現代企業的管理中，就要不斷加強企業內部和外部的溝通，員工清楚知道公司的方針、政策和所處的形勢，并且逐步建立起一套成熟完善的溝通系統，最終實現企業和員工的共贏。因此，合作、溝通、協調就顯得更加重要。可見，溝通管理在企業管理工作中有著重要的地位和作用。

溝通及溝通心理學

溝通是信息從發送者傳遞到接受者的過程和行為。任何一種溝通都需要圍繞著一定的內容（統稱為信息），在兩方之間進行，并借助于一定的渠道和方式，所以溝通過程有四個基本要素：發送者，接收或接受者，所傳遞的內容，傳遞信息的渠道。

溝通是做人做事的基本功，溝通能力從來沒有像現在這樣成為現代職業人士成功的必要條件。一個職業人士成功的因素75%靠溝通，25%靠天才和能力。擔任過微軟中國區主席和盛大公司總裁的唐駿，曾撰文談人生感悟。唐駿曾經講述過他自己的故事。他大學畢業后非常想出國，但學校的出國名額已經用完。于是，他就給北京每個高校打電話，詢問有沒有剩余的出國名額。當打聽到北廣還有出國名額時，他就拿著考研成績單要求轉入北廣讀研。那里的老師說：“你要考慮清楚，盡管我們有名額，但你錯過了時間，出國還要由教育部批準。”唐駿還是沒有放棄，打聽到教育部主管此事的是李司長，他就在教育部門口站了整整幾天。早上見到李司長就說“李司長您早”；中午出來則說“李司長您出來吃飯”；下班的時候便說“您下班了”。等到第6天，他終于等來了驚喜，李司長終于告訴他：你可以出國了。

在社會底線認可的前提之下，沒有什么不可以調整，重要的是要能“活”。畢竟是你要適應這個社會，而不是這個社會來適應你。一個有封閉心理的人，雖然一時半會兒很難徹底改變，但是也可以做到有效地溝通。溝通是現代人必備的重要技能，也是每天生活中必須要做的重要工作，可以說，管理者每天有80%的時間是在做溝通的事情。作為有封閉心理的職業人，有必要刻意鍛煉一下自己的交際能力嗎？雖然從職業發展的角度來看，性格與職業匹配是最佳選擇，但目前，隨著社會開放度的日益加大，完全悶頭工作的崗位已越來越少，因此適當鍛煉一下自己的性格會對自己未來的職業發展有很大幫助。人們常說人在職場，身不由己，所以，無論什么工作，有更好的溝通技巧，工作起來就會更容易。

溝通在企業管理的重要性

1.溝通是企業管理的實質與核心

在企業管理中，越來越多的人認識到：在信息社會，企業管理的本質和核心是溝通，管理的難度和難題也就是溝通的難度和問題。許多大企業和跨國公司，普遍存在管理溝通的問題，因而使企業有限的人力資源和其它資源無法實現最佳配置，不僅產生不了合力，反而互相牽制，嚴重影響企業正常運行和發展。溝通問題變得如此的多樣和突出，以致在現代信息化企業，離開溝通我們甚至無法談論管理。

從管理的對象看，可分為物質資源和人力資源，管理的實質是對各種對象資源的一種整合。但由于人力資源與物質資源在客觀上是各自獨立的，他們自己無法直接互相發生組合和聯系，因此就需要第三者（企業各種管理者）為了達到某種目的對它們施加有效的處置和影響，從而在它們之間建立起有效和牢固的聯系。這中間需要各種聯系的橋梁，而溝通就是這些橋梁，實現信息與情感的有效傳達。從管理的主體看，管理必然是溝通。管理的主體是活生生的人，管理者不向被管理對象輸出指令，并從被管理對象方面獲取信息，就無法有效實施管理。管理是組織、指揮、領導、控制別的人去正確完成工作和按計劃實現工作目標。組織、指揮、領導、控制無一不是信息交流，即溝通。

從管理的過程看，一刻也離不開溝通。管理的過程是資源優化組合的過程，組合的過程必須借助于各種資源信息大量復雜的交流、反饋。沒有這些大量的信息交流、反饋，即溝通的發生、實現，管理的過程就要中斷或殘缺，甚至失去控制。從管理的功能上講，溝通更是管理的主要方法和途徑。現代管理理論公認的四大管理職能是計劃、組織、領導、控制，哪一項功能的實現也離不開溝通。計劃的過程需要以大量的市場調研和內部資源分析討論為前提，市場調研和分析討論就是溝通的重要形式。計劃的形成就是良好溝通的結果。另外，計劃的下達和正確執行又需要溝通來進行。至于組織、領導與控制，它們本身的過程，就是溝通的過程。沒有溝通，怎么組織？沒有溝通，又談何領導？沒有溝通，沒有信息的掌握和及時反饋，又談何控制？因此，在現代信息經濟時代背景下，可以說管理即是溝通。

2.溝通是企業管理的橋梁與生命線

“溝通是一個把組織的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段。” 溝通管理能把企業經營管理由內到外有效地連接起來，對提高效率、確保企業經營有序運行產生重要影響。當今社會正面臨全球化的競爭，越來越多的企業開始進行跨國經營，與此同時一些企業內部的各種經濟糾紛也呈上升趨勢，在一定程度上影響了企業的正常經營活動。在社會轉型和組織變革中加強管理溝通，可以有效地減少內部阻力，增強企業的凝聚力和競爭力，也能有效地整合社會資源，發揮協同效應，更快、更好地達到企業的目標。

3.溝通與企業文化

溝通的有效性與企業文化直接相連。管理者最重要的功能是把企業的構想、使命、期望與業績等信息準確地傳遞到職工，并引導和帶領他們完成目標，是培養企業核心競爭能力的基礎。核心競爭能力是指企業的技能和競爭力的集合，從某種意義上說，企業是可以用來獲得準許市場地位的各種專門化資源的積累，是一種可持續的競爭優勢。一個企業的經歷，特點、文化、優勢對于企業的競爭力的形成至關重要。

但是，不同的企業團隊造就不同的企業文化。對這一點，有的管理者這樣認為：“你期待員工如何表現，你就要如何表現，你倡導雙向溝通、傾聽堆放，平息部門之間的沖突，減少內部協調成本，你就要親力親為地做給大家看。你認為素質、技能提高和不斷學習重要，你就和他們一塊去干，去做，去弄。”因此，溝通文化也是企業文化的一個重要方面，許多管理者認為持續改善內部溝通很重要，但關鍵在于實際執行。管理者不僅是企業文化的思想者，更是倡導者和影響者，更重要的是行為者。如果管理者能在電梯或走廊與下屬們輕松交談，隨機和員工一起就餐，是反應企業寬松的溝通環境和民主的企業文化的最好說明。溝通的技巧

管理溝通是交流雙方信息傳遞的過程，作為企業的成員每天都會面臨與人溝通的工作；管理溝通是否有效在于溝通技巧應用得當與否，以至于在很多情景之中，溝通技巧的優劣會凌駕于事理和邏輯之上，成為不同溝通結果的決定因素。因此，在溝通技巧方面應力求做到以下幾點：

定位準確.定位準確包括對自己的準確定位和對溝通對象的準確定位。員工在企業的崗位和職責不同，其溝通角色就會不同，造成溝通不充分的原因歸根結底就是沒有明確角色定位，換位思考溝通是一門管理藝術，在企業管理過程中，適當地運用換位思考可以使溝通更具說服力，更容易達到溝通的目的。換位思考是組織成員內部相互之間，矛盾的雙方通過換位可以充分增進彼此對事物的認同感，從而化解沖突達成對事物的共識，減少和消除組織內耗，有利于工作的有序進行。

全員參與充分應用參與式溝通原理，加強企業員工對經營管理的參與度，充分進行溝通，在有效溝通的基礎上凝聚共識，可以起到事半功倍的效果。

結論

綜上所述，我們不難看出，一個有效的管理溝通在現代管理中的地位是何等重要。管理溝通貫穿整個管理實踐的全過程。沒有管理溝通的存在，管理的全過程就會支離破碎。管理溝通是實施各項管理職能的主要方式、方法、手段和途徑。企業的主要日常管理工作都要借助于管理溝通才能得以順利進行。可以說，管理溝通是管理的核心和靈魂，是創造和提升企業精神和企業文化，完成企業管理根本目標的主要方式和工具。企業精神、文化的培育和塑造，其實質是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式。

總之，隨著現代管理越來越重視“以人為本”的管理思想，要做到以人為本，只有通過良性溝通才能做到。加強企業內部的良性溝通，既可以使管理層工作更加輕松，更加客觀和透明化，也可以使普通員工增加滿意度，同時還可以增強企業的凝聚力和競爭力。

參考文獻

[1]楊潔.溝通——在企業管理中的重要地位[J].第三屆中國質量學術論壇論文集,2008-04-01.[2]曾仕強 劉君政:人際關系與溝通[M].清華大學出版社.2004 [3]韋斯曼:說服:全球頂尖企業的商務溝通之道[M].科學出版社.2005 [4]連湘;管理就是溝通[N];中國國門時報;2003年

第四篇：論績效考核在企業管理中的重要作用

論績效考核在企業管理中的重要作用

文/張鵬

周明明

2百麗事業部宿州計劃組

摘要：一個企業的整體運營績效,與企業設定的目標,制定的戰略密不可分。但更具體的表現卻是與員工個人的日常工作績效息息相關。試圖通過人力贏得競爭優勢的企業必須要能夠管理其員工的行為表現及其結果。通過對員工工作績效的考核。實事求是地發現員工工作上的長處和短處,并保持與員工進行有效的溝通,推動員工的潛能開發與能力提升,這樣企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神,并在實現員工成長的同時促進企業發展。

關鍵詞：人力資源 企業 績效考核 對策

1企業績效管理的重要意義

1.1績效管理能夠有效推進企業戰略目標實施

績效管理是通過將員工個人目標和企業目標相結合,提高員工績效來實現企業發展目標的一個不斷循環往復的過程,是企業實施戰略管理的重要載體。1.2績效管理能夠提高各級管理者的管理水平

績效管理是管理者與被管理者持續溝通的過程,能夠促使管理者對員工進行指導、培養和激勵,不斷提高管理工作水平。1.3績效管理能夠充分發掘員工潛力

通過績效管理,發現工作中的問題,揚長避短,提升員工工作能力,促使員工不斷進步。

2企業績效管理存在的主要問題

2.1缺乏完整的績效管理思想

沒有建立一套系統完整的績效管理體系,沒有理清績效管理的流程,只抓住了績效管理的一個環節,即績效考核,把績效考核等同于績效管理,將績效管理簡化為對考核表格的設計、填報和認定工作,而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等工作并沒有展開。2.2績效管理定位不準

績效管理定位的偏差主要體現在績效管理目的定位過于狹窄,往往把目的僅僅停留在給員工分級、發獎金、搞分配上,忽視了績效管理最終的目的是實現績效的改進與提高,導致績效管理的真正目的無法實現,從而大大降低了績效管理的功能和作用。2.3員工主動參與度低

認為績效管理僅僅是人力資源部門的工作,各級管理者和職工的參與度不夠,成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務是將企業的發展目標有效地分解到部門和員工,組織和協調各部門的工作,員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關鍵。2.4績效指標設計不當

績效指標與企業戰略目標脫節,二者之間沒有實現有效的承接。員工的績效指標不是從企業的戰略目標逐層分解得到的,而是根據各自的工作內容提出的,不是自上而下的分解。實際的操作中大多采用一些無準確定義的指標來考核員工,導致績效管理流于形式。2.5績效考核標準不規范

考核標準模糊,沒有做到對具體崗位進行具體分析,定性化指標太多,難以準確量化,考核執行難。考核者在考核時往往以個人的主觀感覺為主,通常根據自己對被考核者的主觀印象來進行,以致考核不公正、考核結果指導性不強,影響了績效考核的科學性。

3構建有效的績效管理體系 企業績效管理必需走出傳統人事管理方式和認識的誤區,實現從績效考核向績效管理的提升,按照現代企業管理思想,建立起完整科學的績效管理體系,不斷提升企業的績效水平,推動實現企業的戰略目標。

績效管理是人力資源管理的重要職能，企業實行績效考核，是企業實現經濟效益和社會效益，提高企業競爭力和市場份額的重要手段，有利于企業獎勤罰懶，揚優抑劣，將員工的工作積極性與企業的各項經營管理目標聯系起來，以實現企業的發展戰略，促進企業在求生存、求發展中不斷壯大。但由于各種原因，企業在實行績效考核時或多或少、或輕或重地存在一些誤區，主要反映在如下方面：

（1）對績效考核的作用認識不足，結果為了考核而考核，績效考核流于形式。

（2）過于迷信績效考核結果，完全以績效考核來衡量職工的能力。

（3）制定考核標準時生搬硬套，偏離本企業實情。

（4）看數字，重結果，輕過程，淡合作，難以發現影響工作正常開展的問題。

3.1加強宣傳培訓,確保績效管理實施

企業績效管理之所以出現上述問題,其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領導、下至基層員工進行各有側重的引導和培訓,努力促成考核者、被考核者觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。對企業管理者而言,需要更新績效管理觀念,提升績效管理能力,充分理解績效管理方案,組織員工實施績效管理。對基層員工而言,通過績效管理,要及時了解自己工作中存在的問題和不足,明確改進的方向和目標,從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。3.2準確定位績效管理,提升績效管理水平

績效管理的定位即績效管理的目標與方向的問題。績效管理以評價當前工作業績為重點,兼顧未來績效改進與戰略目標的實現,其根本目的是為了持續改善個人和組織的績效,最終實現企業目標。因此,企業要根據自己發展的階段和業務的特點、企業文化等來組織實施績效管理,努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致。

3.3科學設計績效指標,客觀制定考核標準

績效指標的制定必須是在企業發展戰略的指導下,將企業的各項指標由企業到部門,由部門到個人,層層分解下去。首先要根據個人的工作目標,結合崗位的工作內容、性質,初步確定該崗位績效考核的各項要素。然后要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關系,來最終確定各個崗位的績效指標和考核標準。

3.4有效運行績效循環,建立完整績效體系

一個完整的績效管理應該是績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋和績效結果應用四個步驟的循環。制定績效計劃時要結合部門工作重點和目標,設計考核體系,確定崗位績效指標。實施績效輔導階段,要幫助員工不斷改進工作方法和技能,隨時糾正員工行為與目標的偏離,并對目標進行跟蹤與修改。績效評價要客觀公正,并及時反饋,使員工了解自己的績效狀況,明確下一步的奮斗目標。完成考核后,要將績效考核的結果應用于薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體的人力資源決策中,同時還要為員工的職業生涯設計提供建議等,形成有效的績效激勵體系。

3.5績效管理與激勵體系

績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規范，還可以嘗試股票期權等激勵方式。3.6提升績效管理水平的措施

(1)人盡其才，才盡其用。運用人才考評系統，發掘員工的發展潛力，按個人特長、意愿安排適當的工作，使績效考核標準更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。

(2)發展企業文化，平時多激勵員工端正工作態度，充分發揮工作積極性和聰明才智。前些年經濟界流行“比知識更重要的是素質，比素質更重要的是態度”的觀念，但在一些企業，員工普遍存在為領導、為老板工作的錯誤觀念，而沒有意識到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領、發展空間。

(3)各級領導和行政管理部門以身作則，避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級領導和行政管理部門在工作中“只準官家放火，不許百姓點燈”，甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊，就容易導致一線員工陽奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。

(4)建立科學考核制度，制訂符合企業自身特色的行之有效的考核標準，做到考核內容、方法、指標等公平、公正、公開、可行。根據“德、能、勤、績”的考核要求，合理考量業績在績效考核中的比例與權重，對于業績之外能量化的可盡量予以量化，對于不能直接產生業績的行政管理部門員工，其業績與相應的業務部門掛鉤的，沒有對應的業務部門的則與企業的整體業績掛鉤，促進各管理部門員工糾正“門難進，臉難看，事難辦”、“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的不良現象，避免管理部門員工缺乏服務觀念和合作意識，因管理、服務不到位而影響基層員工的積極性和業績。

(5)提倡全局意識、合作意識、服務意識，使各個部門、各個員工都遵守“下一道工序是客戶”的規則，解決工作中存在的“事不關己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現象，清除企業經營管理中的一些死角和積弊，避免因個別員工工作上不合作導致其他員工業績不佳。

(6)把績效考核作為提高員工素質的契機。每個組織績效考核前，不但要集中培訓績效考核的執行者，使他們能真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進行考核，減少或避免考核誤差，同時對被考核者也要進行相應的中國培訓，使更多的被考核者熟悉與自己有關的考核內容、方法、指標等，主動規范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質，減少失誤，不斷提高自己的績效，從而為提高部門績效、企業績效奠定堅實的基礎。(7)全員參與，實行上級考核與自我考核、下級考評上級相結合。績效考核通常只是上級考核下級，有些員工對自己的感性定位與績效考核的結果有些差距。只有讓員工自己對照考核標準來考核自己，找差距，才可能加深對考核內容、方法、指標等的認識，日后盡可能提高自己的績效。同時下級對上級部門、領導采取不記名考評的辦法，更能促進管理人員以身作則，加強合作，搞好服務，為提高企業的整體績效奠定基礎。

4效績考核在人力資源管理中的價值

4.1績效考核是選人、用人的重要依據

人員任用的標準是德才兼備,人員任用的原則是因事用人,用人所長,容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優點缺點,近而分析其適合何種職位,必須經過績效考核。對人員的政治素質、思想素質,知識素質、業務素質、工作作風、工作態度以及履行崗位職責的情況進行評價,并在此基礎上對員工的能力和專長進行判斷。而事實上員工能否融入新的工作環境,能否在新的崗位上做出優良的績效,以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質,尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。也就是說,績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依據。

4.2績效管理促進管理流程和業務流程優化

企業管理涉及對人和對事的管理,對人的管理主要是激勵約束問題,對事的管理就是流程問題。所謂流程,就是一件事情或者一個業務如何運作,涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題,上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響,極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中,各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發,盡量提高業務處理的效率,應該在上述四個方面不斷進行調整優化,使組織運行效率逐漸提高,在提升了組織運行效率的同時,逐步優化了公司管理流程和業務流程。4.3績效考核是薪酬分配的重要依據

按勞分配是公認的企業員工分配原則,不言而喻,準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。目前,很多企業是采用浮動的崗位薪點工資制,也就說在員工的工資中,有一部分是浮動工資,這部分工資與員工的績效考核結果和崗位直接掛鉤,績效考核為優秀或考核積分達到一分者,可以晉升一薪崗位薪級工資;績效考核為不合格者,則降低崗位薪點工資;員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此,沒有績效考核,報酬就沒有依據。沒有以績效考核結果為依據的報酬,就不能體現按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發揮員工的潛能。

4.4績效管理保證組織戰略目標的實現

企業一般有比較清晰的發展思路和戰略,有遠期發展目標及近期發展目標,在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出經營計劃及投資計劃,在此基礎上制定企業經營目標。企業管理者將公司的經營目標向各個部門分解就成為部門的業績目標,各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。

4.5績效考核是平等競爭的前提,是提高企業競爭力的手段

在企業內部,由于某種原因,可能存在高崗低能或者低崗高能的現象;而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別,而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上,這種差別越明顯。為使員工能夠在一個公平、公正的環境下開展競爭,實現內部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配,提高各自的績效。因此,企業必須建立有效的績效考核制度,只有進行公平、公正的績效考核,才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺,讓員工盡情施展自己的才華,實現個人的最大價值,同時也提高了企業的競爭力。5提高績效考核在人力資源管理中的實際應用具體措施

5.1制訂科學的動態績效考核體系

不斷發展的企業要求績效考核指標體系的建設一方面要為企業的未來發展保留充分的余地,另一方面應該逐步調整,使得指標體系的設定緊跟企業的發展,一般來講,績效考核體系應具有以下特征:(1)業績期望與考核標準,考核期前就必須清楚地對下屬說明其業績期望和如何考核。(2)公開交流和信息反饋評價體系應對員工想知道自己業績的渴望提供持續反饋。通過考核可以讓管理者了解員工,也可以讓管理者更好地了解自己,發現自身努力的方向,所以業績考核結果的持續反饋十分必要。

5.2績效目標的制定與分解要合理

談起績效管理大家并不陌生,很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。但凡是推行過的HR經理,都會陷入一種困境：一方面,績效管理是個法寶,能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現,使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依;另一方而,績效管理如果應用不當,會造成嚴重的后果:降低員工工作的積極性,出現“該走的不走,該留的卻走”現象,優秀員工大量流失,個人的績效好而部門的績效差,考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區:績效管理就是績效考核,重點在于如何考核打分,而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而,我們常常忽略了一個問題,那就是績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核,績效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。

5.3激勵和獎勵員工,并在不斷變化的市場和組織環境中分配資源

首先,激勵和獎勵員工,這是績效考核的主要目標之一。當資源是可見時,容易監控;人力資源及智力是不可控的,管理的難度增加,激勵變得尤其重要;只有通過考核,才有激勵和獎勵員工的依據,通過一個增強的環路回饋,使高績效員工保持高績效,令后進者向往和主動改善績效。其次,為了在高度競爭的環境中生存,企業需要發掘高績效的員工或團隊,以便將更好的組織資源傾斜分配,才能獲得最大效益的產出。若是將資源平均分配,勢必造成資源浪費或低效益回報。5.4培訓和發展員工,并給予員工有關工作情況的反饋

首先,通過考核了解員工的“短板”所在,從而有針對性地設計實施培訓改善計劃,幫助員工的成長和發展。同時,通過考核,了解員工的潛質為儲備后備干部或人員配置建立庫源。其次,我們考核不是為了考核而考核,而是為了改善,績效考核關鍵在于過程監控。員工如果能定期得到其工作情況的評價反饋,才有可能探討改進之道。

6結束語

為了在激烈的市場競爭中得以生存和發展,企業的績效考核應該逐步規范化。因此,企業家對績效考核工作投入大量精力的同時,應能清楚地知道當今績效考核所存在問題的根源。只有正確的了解績效考核的實質,才能真正走出傳統績效考核的誤區,充分發揮績效考核在企業經濟效益,員工激勵機制,企業文化體系,企業核心競爭力等方面的巨大作用。

有效的績效管理能夠促進企業內部管理機制有序運轉,實現企業各項經營管理目標,有助于提高企業的競爭力,所以應該從企業發展的戰略高度來認識績效管理的重要性。如何正確認識和實踐績效管理,增強企業科學發展能力,已成為企業管理的重要內容。

參考文獻：

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第五篇：如何在學校管理中,加強教師隊伍建設

如何在學校管理中，加強教師隊伍建設

二十一世紀，是知識經濟的時代。世紀之交，教育面臨最大的挑戰不是技術，不是資源，而是教師的素質。作為一個跨世紀的教育改革------在基礎教育階段實施素質教育，更熱情地呼喚高素質的教師，所以在學校管理中，應將師資隊伍建設作為一項重要的任務來抓。下面就談一些初淺的體會和設想。

一、全面構建師資隊伍建設

沒有二十一世紀高素質的教師，就沒有面向二十一世紀的教育，也就培養不出二十一世紀的人材。我們認為，現代教師應當具備如下素質：

1.具有高尚的道德品質和崇高的精神境界

“教人先正己”。教師的基本素質滲透在全部教育教學過程中，它將對學生產生潛移默化的影響。正如加里寧所說：“教師的世界觀、他的品行、他的生活、他對每一現象的態度都這樣那樣地影響全體學生。學校無小事，事事有教育；教師無小節，處處是楷模。從某種意義上說，推進素質教育，既是提高學生素質的過程，也是提高教師素質的過程。

2.具有現代教育思想和觀念

現代教師，首先必須具有素質教育的思想和觀念。有全新的教學觀、學生觀、人才觀和教育質量觀。面向全體學生，全面提高學生素質，促進學生生動活潑發展。其次，必須具有終身教育的思想和觀念。學校教育不是一種終結性教育，而是終身教育的起點，是為繼續學習作準備和打基礎。因此，教師對課程內容的確定，知識點、教學方法的選擇，都應充分反應終身教育的思想。

3.具有廣博精深的文化專業知識和理論

未來的競爭是人才的競爭，人才的競爭必然會導致教育的競爭，而教育的競爭實際上是教師素質的競爭。在業務能力上，要求教師從現在的“單一型”向“全能型”發展，像陶行知所倡導的那樣做到“博專結合，博中求專”，成為德才兼備、一專多能的復合型教師，在教學水平上則要具有開拓創新能力。

4.具有較強的教育科研能力

教學過程實際上就是科學研究的過程。當前，中小學實施素質教育，許多理論和實踐問題需要去研究、去解決。教師不僅要學會分析、鉆研和思考，而且必要會實驗、會寫教育研究論文。在新的教育形勢下，教師必須完成由“經驗型”向“科研型”的轉變。

5.熟練地掌握和運用現代教育技術。

當今的世界，計算機、電子郵件等現代技術運用于中小學教學已成為普遍現象且得到迅速發展。“一支粉筆、一塊黑板”的教學形式已經不適應當今時代的要求。現代教師要轉變觀念、強化科技知識、學會使用計算機、多媒體以及其它先進的教育技術，不斷改進教學手段、方法。

二、努力形成師資隊伍建設的運行機制

1.革除教師的“終身制”，在競爭的基礎上引入優勝劣汰機制

教育改革是一項綜合性工程，其中原有人事制度中暴露出來的某些弊端，已成為一種“瓶頸”，遏制了教育改革的深化，而教師隊伍中的“終身制”，已成為師資隊伍建設中的“絆腳石”，必須予以排除。

一要革除“職業終身制”。由于教師近無下崗待業、競爭上崗之慮，遠無尋聘、求職之憂，使得一部分教師不思進取，甘于平庸，“當一天和尚撞一天鐘”。所以必須對教師實行全員聘任制。三要革除“職務終身制”。現實中教師職務評聘中普遍出現了“一次評，終身聘”的現象，形成了事實上的“教師職務終身制”。這一終身制的存在，使許多被聘任職務的教師，特別是聘上了高級職稱的教師，較普遍存在著“三少”現象，即工作干勁少了，學習研究少了，以及論文與成果少了。所以學校必須評聘分開，“高職低聘”“低職高聘”的舉措必須落到實處。

2.處理好依法治校與以人為本的關系，在規范的基礎上引入激勵創新機制

依法治校與以人為本是學校管理的兩個方面，以法治校強調的是“法”的作用，要求管理者與被管理者都必須明白，人治不能代替法治，學校必須有“法”，人人必須“守法”，這個“法”是實施學校管理的依據與準繩。一個“法”治的學校，應當有科學的計劃，縝密的實施、認真的檢查、客觀的總結；應當目標明

確、責任落實、制度齊全、紀律嚴明；應當人人有事做，事事有人做，各盡其職，又協作配合；應當干多干少不一樣，干好干差不一樣，獎勤罰懶，選優汰劣，在“法”的面前做到人人平等。以人為本強調的是人的因素，要求管理者在管理活動的各個環節、各個層面上都要把人放在核心地位上，把調動人的積極性作為出發點和歸宿點，特別要考慮到知識分子自身的特點和教師工作的特殊性。在大事大非上講原則，在小事小非上講人情。如果只強調依法治校，而忽視了思想情感的溝通，就容易傷害教職工的自尊心，也很難使教職工充分發揮自己的創造性和開拓性，也更難開展好學校的各項開作。

科學家指出，要想挖掘人的潛能，就要盡量排除對人的各種限制，讓人在自由交往、互相關懷的環境中輸入新的信息和創造性地開展工作。因此，學校能否建立良好的人際關系，特別是領導與被領導、校長與教職工之間能否形成一種寬松和諧的人際關系，對人的潛能的釋放影響極大。因此，我們采取淡化約束，少設框框，多搭表現自我的舞臺，讓每一位教職工都能在教育舞臺上唱好教書育人這臺“戲”。

三、重點落實師資隊伍建設的幾項保障措施

1.建章立制，引導教師步步入格

沒有規矩不成方圓。為了建設好教師隊伍，使學校各項工作能扎實地、有創造性地開展，要結合學校的實際情況，廣泛征求教職工的意見，召開教代會，虛心聽取和接受教師對學校管理工

作的意見與建議，制定了各類教職工的崗位職責和行為準則，規范了評估條件與內容，為檢查、評比、督導、獎懲提供了有力的依據。教職工在自己的工作職責和行為準則方面進行自我約束同時，逐步引導其由被動接受約束轉變為主動性自覺管理自己，逐步形成管理自覺化。

2.實施“培訓”工程，保證教師年年有進

學校要把教師的培訓作為重中之重，充分利用學校的人力、物力、財力，使長遠目標與現實要求兼顧起來，把培訓、教研、教學融為一體。全員參與，嚴格考核，鼓勵教師干一行愛一行，鉆一行精一行，做教學 “狀元”。

3.開展教育科研，促進教師層層攀高

教育界有識之士認為：開展教育科研不僅是提高教育質量的良策，而且是培養學者型教師的明智之舉。學校要采取“以點帶面，分步推進”的辦法，首先在教師隊伍中挑選出有較強事業心和責任感并有一定潛力的中青年教師，組建起學校教科組。學校通過設置機構，編制人員，建立制度，安排時間，保證了教科研活動的有效開展，教科組成員人人確立課題，堅持集中理論學習、開展教改實驗，積累各種資料，學期末完成課題階段性小結。帶動廣大教師在自己的教學實踐中能滲透各種教改思想，大膽實踐，細心探索，不斷總結經驗。

4.實施“名師”工程，激勵教師人人爭先

名師創造名校，名校造就名師。學校要把“名師”培養作為

隊伍發展的最高目標，要求教師即：樹立一個好形象，練就一流基本功，精通一科課程標準，掌握一套教育理論，具備一項特長，形成一種獨特的教學風格，創出一流的好成績，總結一套好經驗，熟練使用一套電教設備，獲得一流的教改成果。以上十項內容促使教師苦練內功，爭創名牌，爭當骨干，爭做帶頭人，爭做科研型教師，爭當一位名師。

師資隊伍建設是學校管理中的核心工程，是實施教育現代化工程中的重要一環，是深化教育改革，推進素質教育的原動力。只要確定一個目標，形成一種機制，落實一套措施，那么，一所學校的師資隊伍建設一定會提高到一個新的水平。