第一篇：績效考核在企業管理中的探索與實踐2012

績效考核在企業管理中的探索與實踐

山東金寶電子股份有限公司 王立新

山東金寶電子股份有限公司（以下簡稱“金寶股份”）屬大型電子材料生產企業，主要生產電子銅箔、覆銅板和印刷線路板產品。公司現有員2400人，年可實現銷售收入30億元。公司為中國電子材料行業協會常務理事單位，中國電子材料行業協會電子銅箔材料分會理事長單位，覆銅板行業協會（CCLA）和中國印制電路板行業副理事長單位。近年來，公司始終堅持制度化建設的管理理念，在績效考核體系建設中經過不斷地探索與實踐，績效體系框架基本形成，體系建設工作得到不斷完善并收到了良好的經濟和社會效益。

績效考核作為人力資源管理中的一個核心部分，在現代企業管理中已經成為一項必不可少的管理工具。我們公司在2004年之前的企業管理中實行的是經濟責任制的考核模式，經濟責任制雖然在一段時間內發揮了積極作用，但是隨著企業的不斷發展，經濟責任制在很多方面已不能適應企業的發展要求，制約了企業的發展。另外，單純的經濟責任制考核缺乏晉升機制，適應不了市場經濟發展的需要，無法有效調動員工的工作積極性。為了打破傳統的考核制度，增強員工的自我提高意識，激發和調動員工的積極性，加快企業的發展步伐，提高企業的經濟效益，我們從生產一線到行政處室，從操作人員到管理人員，從生產現場到銷售運輸等各個工種和作業環節均建立起了全面的績效考核管理模式。

績效考核是以企業經營目標為出發點，對員工工作進行考評，并把考核結果與人力資源管理的其它職能相結合，發現企業中存在的問題并且不斷改進；績效考核在企業管理中發揮著承上啟下的作用，體現在一方面它是組織人力資

源管理等職能開展的基礎，另一方面它是企業提升管理水平、促進績效改進的途徑之一。我們在實踐中發現，績效考核在企業管理中起著關鍵性的作用。

從企業的角度看：一是有利于改進員工的工作績效。因此，績效考核結果最突出的運用就表現在為績效改進服務中，績效改進是績效管理中一個重要環節。以往公司實行的經濟責任制是通過對員工工作業績進行考核，并把結果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準。而現在的績效考核制度的目的不限如此，員工能力的不斷提高以及待續的績效改進才是根本目的。所以，我們在績效考核中始終堅持公平、公正、公開的原則，無論是工段的日考核，還是分廠的月考核，都能夠做到及時公示，員工一旦發現問題可直接與考核者溝通，第一時間了解自己工作中的不足，有利于員工認識自己的工作成效，發現自己工作中的短板、認識解決當前存在的問題，使得員工真正認識到自己的缺點和優勢，揚長避短，積極主動的改進工作。二是衡量員工優缺點的重要形式。績效考核結果可以幫助管理層在執行管理過程中，依據不同員工的具體情況采用不同程度的強化行為、激勵與指導。讓員工的績效朝著與管理者理想的方向發展。從而達到符合期望的行為發生或者增加出現的頻率，減少、消除不期望行為。三是作為薪資或績效獎金調整的依據。績效工資是直接與員工個人業績相掛鉤的，這是績效考核結果的一種普遍用途。它是為了增強薪酬的激勵效果，在員工的薪酬體系中部分與績效掛鉤，工資的晉升也往往由績效成績來決定。這樣以來，就在最大程度上激發了員工的工作積極性。無論是在日常的生產操作、現場管理、勞動紀律和安全工作方面，員工都會自覺、自發的做好自己份內的工作，以增加自己的工作業績。四是作為評先樹優的依據。我們把績效考核結果作為評先樹優的重要依據，員工在某方面工作業績突出，就可以晉升、聘任為相應檔次的主管、技師等等，為其提供更廣闊的施展才華的舞臺。我們

在每年的評先樹優活動中，始終堅持將績效考核作為各項考核、評定的第一道門檻，只有績效考核分符合要求才能參與各項榮譽的評定，切實將績效考核運用到企業管理的每一個環節，使之成為企業管理的基石。五是作為人才發掘培育的依據。員工績效不佳的原因往往在于知識、技能或能力方面出現了“瓶頸”。公司通過各生產廠每月上報的績效考核表對員工的表現進行分析，并及時發現員工在工作中的短板，以此制定出相關的培訓計劃，組織員工參加培訓或者接受再教育。六是作為涉及人力資源方面的法律訴訟的書面依據。績效考核結果提供了有關個人績效的書面記錄。這些記錄能夠有效的幫助企業解決勞動關系糾紛問題，確保勞資雙方的合法權益。

從員工發展的角度看：績效考核體系的建立，有助于消除潛在的問題，并為員工制定新的目標以達到更高的績效，有助于為員工制定發展和成長計劃，有助于改善員工的工作方式，為提高員工工作水平建立了一個合理的平臺，使管理者在績效考核中的角色轉變為教練，承擔督導與教育的責任。為員工制定合理的績效改進計劃、實施適合個人發展的職業生涯規劃、為員工晉升和培訓工作提供依據。

我們公司在實行績效考核中，要求“突出重點，兼顧全面”，生產崗位重點以質量、產量、消耗等為主要考核項目；行政管理及服務部門重點以工作量、工作效率、服務態度等為主要項目。考核的重點內容權重為80-90%，并兼顧到現場管理、消防安全、廠規廠紀、文明行為、衛生及參加各種集體活動等。公司的績效考核實行逐級考核，上級考核下級，即公司考核分廠、處室負責人，分廠領導考核到工段長，工段長考核到每個員工，并將考核結果與平時獎金分配、工資晉升、模范員工的評選、職稱評定等項目密切掛鉤。在考核的周期方面，分廠、處室負責人實行年度考核，每年由人力資源處組織有關部門實行考

評；行政部分管理人員和分廠的工段長實行月度考核，各分廠的員工和部分服務人員實行日考核。績效考核在基層實施方面，首先在各生產廠依據崗位特點為各工段的不同工種制定出績效基礎分，每天將勞動紀律、工藝指標、現場管理等內容進行考核，并將考核結果及每位員工所得分數進行公布，月底各工段再將每位員工的績效分進行統計作為發放績效獎金的依據，獎優罰劣，實現多勞多得，切實保證員工的基本利益。

績效考核完成以后及時與員工進行考核結果的溝通、交流和反饋，是做好績效管理的關鍵。績效反饋是管理人員與員工在考核期內的具體表現進行雙向溝通，使得員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足的過程。在進行績效反饋的過程中，企業自始至終把握一個重點，反饋不是為了通知員工本次績效考核的結果，而是為了使雙方達成共識，讓員工認識到在上一考核期內自己的工作中還存在哪些不足，以改進工作、提升能力為重要出發點。

我們通過實行績效考核收到了良好的效果，發現了自身存在的問題并不斷的改進，在提高員工業績的同時，增加了人力資源的價值，這期間公司以績效考核為依據從基層選拔各類優秀人才50多名，晉升職稱120余名，充實到管理崗位，提升了公司的管理水平。績效考核不僅使員工自身獲得參與目標設定的機會，不斷改進學習，獲得討論及計劃個人發展的機會，增加認同感，而且還與個人利益密切相關，通過績效考核每年員工的工資增長水平都25%以上，提高了員工的工作積極性，提升了員工的滿意度和忠誠度，真正樹立起“以人為本”的管理理念。金寶股份通過績效考核的實施，不僅在人員管理上受益匪淺，而且對企業效益的提升起到了很大的促進作用，最終達到了企業和個人發展的“雙贏”。

第二篇：績效考核在企業管理中的主要作用

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績效考核在企業管理中的主要作用

績效考核作為人力資源管理中的一項重要活動，在企業的發展與成功中發揮著不可替代的促進作用。一方面激勵員工提高生產工作的積極性，另一方面促進企業人力資源管理工作的其他環節更加合理有序進行。

沒有有效的績效考核，就沒有科學的人力資源管理。先將績效考核在人力資源管理中的主要作用列舉如下。績效考核是企業對員工進行培訓的主要依據

對員工的培訓是企業經營活動中不可或缺的一個關鍵環節。合理有效的培訓在為企業增添合格的人才的同時，也幫助企業極大的節約人力資源管理成本。

企業通過合理有效的績效考核清晰地了解員工在職業道德、工作能力、勤奮程度、工作業績等方面存在的優勢和劣勢，從而根據績效考核的結果分析，對員工開展有計劃、有目標、有針對性的培訓，避免培訓中不必要的浪費，保證培訓工作收到事半功倍的效果，從而節約企業的人力和物力資源，降低成本，提高效益。

績效考核是企業對員工進行薪酬激勵的有效手段

薪酬關系到每個員工的切身利益，薪酬的管理關系到企業充分利用人力資源的程度。企業通常依據績效考核確定員工的勞動報酬。

合理有效的績效考核能夠使企業根據員工的表現實行獎賞和懲罰，有利于調動工作認真努力的員工的積極性和主動性，同時使不認真努力的員工認識到自身的缺點和不足，從而克服缺點、改正不足。全體員工認真努力為企業創造利潤，有利于企業競爭力的有效提高。

績效考核是決定企業員工調配和職務升遷的依據

員工的調配和職務升遷是現代企業生產發展中遇到的棘手而又必須要解決好的問題，關系到企業人才資源的穩定和企業整體氛圍的和諧。績效考核能夠幫助企業評價員工的工作表現和工作業績，了解員工的使用情況，進行有效的崗位分析，調查人崗匹配程度，從而實現員工的合理配置，促進企業各項工作的健康有序發展。

績效考核是企業開發人力資源的依據

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員工的工作表現和工作成績在績效考核中得到有效體現，從而為企業開發人力資源提供重要的依據。根據績效考核的結果，對綜合素質較高的員工進行重用，通過崗位提升和換崗培訓等方式，給他們更大的發展空間；而對綜合素質較低的員工進行警示，通過降級、崗位調整、辭退等方式，使他們端正工作態度、提升工作業績。在此過程中實現企業人力資源的合理有效開發利用。績效考核是企業提高管理效率的重要途徑和方法

經濟一體化進程的加快使企業間的競爭日益激烈，在其他各項條件都日趨相同的情況下，人是最為重要的可變因素，決定著企業在激烈的競爭中能否取勝。

因此，對員工的有效管理是企業實現發展目標的關鍵，而績效考核是對員工進行有效管理的根本。

成功的績效考核有利于企業進行有效的人力資源管理，從而提高管理效率，是企業在日益激烈的市場競爭中利于不敗之地。

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第三篇：淺析績效考核在企業管理中的重要性

淺析績效考核在企業管理中的重要性

績效考核作為人力資源管理中的一項重要活動，對公司長期且持續的發展有著舉足輕重的作用。在HR流行一句話“成也績效考核，敗也績效考核”。沒有有效的績效考核，就沒有科學的人力資源管理。

一、績效及績效管理定義的界定

簡而言之，所謂績效即是企業中員工的綜合表現。它涉及到員工工作態度、工作能力、工作業績，也涉及到員工的發展前景、進一步培訓的需要等。而績效管理是一套建立在組織與個人間有系統的管理活動過程，主要用來評估員工的工作能力與表現及其結果實現程度，希望通過提供給員工適當的成長發展訓練，以提升目標達成的可能性與整體組織的效能。

二、績效的特點以及影響因素 績效具有三個特點： 一是多因性。績效是受到多種因素共同影響的，并不是哪一個單一因素就可以決定的，而要受制于內外多種因素影響。影響績效的因素主要有：激勵條件、技能、環境與機會，其中前兩者屬于內部的、主觀性影響因素，后兩者則是外部的、客觀性影響因素。

二是多維性。即需沿多種緯度或方面去分析與考評，需要綜合考慮，逐一評估，根據各緯度考核權重不等，考評側重點則會不同。

三是動態性。員工的績效是會變的，隨著時間的推移，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退化變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效情況。

三、企業導入績效管理的作用 1.組織層面：一個有效的績效管理系統對于企業的健康發展是非常重要的。經濟一體化的加快使企業間的競爭日益激烈，在其他各項條件都日趨相同的情況下，人是最為重要的可變因素，決定著企業在激烈的競爭中能否取勝。對員工的有效管理是企業實現發展目標的關鍵，而績效考核是對員工進行有效管理的根本。企業必須能透過績效管理的過程和結果，不斷地進行組織學習，通過了解績效指標與戰略目標間因果關系，達到改進戰略規劃和提高經營績效管理的效率。

績效管理系統的另一主要功能就是明確任務、落實責任、強化過程、關注結果。企業通過績效管理系統對于目標在任務的層面進行了有效分解和管理，并進行及時跟蹤和評估，從而在過程控制的層面保證了企業目標的實現，有效推動了企業運營系統的高效運轉，以保證企業的健康發展。

2.人力資源層面：績效管理可以推動 人力資源管理的系統化。企業的健康發展在很大程度上取決于合理的人力資源配置，其標志就是關鍵員工的向心力和員工的高績效狀態，而這種標志的形成直接取決于績效管理體系的建立與其科學化程度以及與人力資源其他模塊的鏈接情況。

績效管理體系主要從以下幾方面對人力資源其他模塊加以整合。（1）用于培訓與發展。經過一個績效管理周期，確定了績效考核的結果，針對該結果對員工的績效進行分析，對被考核者影響績效水平的部分進行培訓。人力資源部門則根據員工目前績效中有待改進的方面，設計整

體的培訓開發計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發。（2）用于薪酬的分配。以績效管理體系的設計和實施為契機，建立以績效為導向的付薪觀念，通過績效評估與薪酬的全面鏈接激勵員工不斷地提高自身績效。

（3）用于職務調整。對于考評在良好及以上等級、有發展潛力的員工，進行職位晉升或作為公司儲備干部；對因工作環境不適應而造成績效不佳的員工進行崗位調整；對因勝任力低或工作能動性差導致績效不佳的員工予以降職或再培訓。

（4）用于員工個人發展計劃。一方面，員工能夠了解自己的績效水平，并可以通過比較而感受到企業對自己的認同和尊重；另一方面，績效管理能為員工發現問題、找出差距、制定相應的計劃和改進措施提供途徑，為員工樹立更高的目標，超越自我、實現自我。

績效管理把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體、促進員工內在潛能的提升以及員工目標與企業目標共識的達成。

3.員工層面：績效管理可以提升員工工作的動機水平，起到約束員工工作行為的作用。

員工的動機水平是確保企業高效運作的基本前提，而績效管理可以系統的通過兩個方面提升員工工作的動機水平。一方面，績效管理往往與工資收入掛鉤，也就是說，員工的行為表現與預期結果均與自身的收入掛鉤。薪酬關系到每個員工的切身利益，合理有效的績效考核能夠使企業根據員工的表現實行獎賞和懲罰，有利于調動工作認真努力的員工的積極性和主動性，同時使不認真努力的員工認識到自身的缺點和不足，從而克服缺點、改正不足。另一方面是企業通過目標設定以及目標管理制度，激勵員工的奮斗熱情和潛力，全體員工認真努力為企業創造利潤，有利于企業競爭力的有效提高。

其次，績效管理通過對員工清晰地表達組織和工作對員工的行為和績效期望，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。

再次，企業以KPI指標為核心的績效考核體系和任職資格體系為核心的職業化行為評價體系構建了對人力資源的控制機制，對員工的工作行為以及工作結果起到了一定的控制作用。

綜上，成功的績效考核有利于企業進行有效的人力資源管理，從而提高管理效率，以協助企業在高速、健康的軌道上持續發展。

第四篇：淺談教職工崗位績效考核的實踐與探索

論文關鍵詞：高職院校教職工 崗位績效考核 體系構建

論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標體系構建的原則和目標，并在結合淄博職業學院的實際，構建了一套科學合理切實可行的教職工崗位績效考核指標體系，旨在于對高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。

一、高職院校教職工崗位績效考核的意義

1、高職院校教職工崗位績效考核的含義

高職院校教職工崗位績效考核是指根據教職工的職業特點，按照規定的程序，依據一定的工作目標和績效標準，采用科學的方法，對教職工的崗位職責和工作目標的完成工作情況進行評定，為學校的人力資源管理提供決策的依據，從而促進學校和教職工個體的共同發展。

2、高職院校教職工崗位績效考核的作用

（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設置管理是改革的關鍵，因為人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責為依據；績效考核要以完成崗位職責任務為標準；工資待遇要根據崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強崗位設置管理和實施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。

（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學校人力資源管理工作提供決策依據，主要表現在：一是制定教職工隊伍中長期發展規劃的依據；二是制定教職工培訓計劃的依據；三是校內分配的依據；四是對教職工進行激勵的手段。

（3）是促進高職院校教職工全面發展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現狀進行系統分析，找出教職工工作績效與學校整體目標的差異，使教職工明確自身的優勢和不足，為此教職工可以制定個人職業生涯發展規劃，以適應學校發展的要求；其次，績效考核通過科學的考核指標和考核標準，提高考核的效度和信度，可以調動教職工的積極性，提高教育教學能力，促進教職工全面發展。

（4）是保證高職院校人才培養質量的有效方式。教職工綜合素質和整體水平的提高，是保證高職教育質量的前提。通過績效考核的導向、反饋功能，可以強化高職院校管理工作中的質量導向，引導教職工把工作重點轉移到提高教學、科研和社會服務工作質量上來，從而保證高職院校人才培養的整體質量。

二、高職院校教職工崗位績效考核指標體系的構建

1、績效考核指標體系構建的原則

（1）針對性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側重點進行設計；二是要充分體現考核對象的性質和特點。

（2）科學性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要在科學的理論指導下，采用科學的調查分析方法，使崗位考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結構上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質。

(3)明確性原則。崗位績效考核指標體系和各項指標的內涵要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。

(4)系統性原則。對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯系，反映不同側面的相互制約關系;有的指標之間有縱向關系，反映不同層次之間的包含關系。同時，同層次指標之間應盡可能的界限分明，體現出很強的系統性。

2、教職工崗位績效考核指標體系構建的目標

針對淄博職業學院的實際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進行構建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設計原則和思路，進一步完善評價機制，規范學院的教職工崗位績效考核工作，強化教職工的責任感和質量意識，幫助教職工改進工作，提高自身能力和素質，并為學院制定晉升職稱職務、獎懲政策及培訓計劃提供依據。

3、教職工崗位績效考核指標體系的構建

在不斷總結淄博職業學院多年來實施崗位績效考核工作經驗的基礎上，構建了一套適合學院教職工崗位績效考核指標體系。

（1）一級考核指標內容及其權重

主要包括思想道德、工作態度、工作能力、目標計劃、質量控制、工作績效、創新貢獻七個方面，其權重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二級考核指標內容及其權重和主要觀測點及賦分標準（每項達不到賦分標準要減相應分值，在此暫不逐一列舉）

①思想道德：主要考核政治思想、職業道德、廉潔自律和愛生護校四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的賦分標準為：政治立場堅定，服務意識強，積極參加部門和學院組織的政治學習和思想教育活動。

職業道德考核的賦分標準為：遵守職業道德規范，為人師表、愛崗敬業、教書育人、管理育人、服務育人。

廉潔自律考核的賦分標準為：堅持原則、嚴于律己、秉公辦事、清正廉潔。愛生護校考核的賦分標準為：熱愛學生，維護學院利益。

②工作態度：主要考核出勤情況、服從安排、團隊協作、紀律性四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。

出勤情況考核的賦分標準為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。服從安排考核的賦分標準為：服從工作安排，認真完成各項任務。

團隊協作考核的賦分標準為：團隊意識強，按時完成自己承擔的任務，并積極主動配合協助他人完成團隊工作。

紀律性考核的賦分標準為：遵守各項制度規定，工作時間無閑談、上網閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。

③工作能力：主要考核專業知識、專業技能和通用能力三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。

專業知識考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業理論和實踐知識，并不斷提升。專業技能考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業技能，且不斷提升崗位專業技能水平。

通用能力考核的賦分標準為：會用電腦辦公，會用PPT匯報，會用Smart原則凝練目標，會用WBS分解任務，會設計項目方案，會用OPPM一頁紙進行項目管理，會用PDCA提升工作，會用知識管理分析解決問題等。

④目標計劃：主要考核工作目標、工作計劃兩個指標，其權重分別為3%和3%。工作目標考核的賦分標準為：年初按照部門目標，結合自己的崗位凝練個人的工作目標，目標明確，對本部門目標有較好支撐。工作計劃考核的賦分標準為：依據工作目標制定了個人的工作計劃，任務明確，任務起點終點明確，任務按周或按月進行了分解。⑤質量控制：主要考核職責履行、循環提升和知識管理三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。

職責履行考核的賦分標準為：認真履行崗位職責，嚴格執行節約校園、平安校園、網絡管理、全時段管理等規定。

循環提升考核的賦分標準為：主要或重要工作按照PDCA的四個工作過程、八個步驟開展工作。

知識管理考核的賦分標準為：崗位職責范圍內數據齊全、準確，及時對數據信息進行統計分析，并能按照數據、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進工作。

⑥工作績效：主要考核工作數量、工作質量、效率效益、高水平成果、滿意度五個指標，其權重分別為30%、20%、5%、5%和5%。

工作數量考核的賦分標準為：完成崗位職責內的各項工作，積極承擔部門或學院安排的各項任務。科研工作量須達到學院《科研工作量管理辦法》規定的相應分數。

工作質量考核的賦分標準為：格按照學院或部門規定的工作程序、工作質量標準及相關要求開展工作。

效率效益考核的賦分標準為：執行力強，工作計劃執行好，按時執行率100%，按時完成率100%，目標實現率100%。工作計劃如有調整，須理由充分、及時。

高水平成果考核的賦分標準為：積極爭取高水平成果，為部門學院積極奉獻。

注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標體系。凡有經濟指標的部門也可將高效益項目作為高水平成果。

計算方法：個人得分=（個人高水平成果累計分÷本部門人員最高分）×5。

滿意度考核的賦分標準為：主動開展個人反饋，不斷提升服務質量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務對象滿意度，每有1項每低1個百分點減0.1分。

⑦創新貢獻：主要考核創新和貢獻兩個指標，其權重分別為3%、2%。

創新考核的賦分標準為：立足本職崗位，工作有創新性，促進了工作改進提升。貢獻考核的賦分標準為：對本部門的發展有特殊貢獻，促進了本部門的發展。

三、教職工崗位績效考核體系的應用

1、組織考核

根據高職教育教學規律，結合學院實際，教職工崗位績效考核每年進行一次。要求各系院、處室年終制定考核實施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標體系組織對本部門所有人員進行考核。

2、考核結果確定

各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結果分為A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，其中A等占25%、B等占50%、C、D兩等占25%，D等按條件直接確定。各系院、處室按照崗位績效考核名次和D等條件確定各成員等級。

3、考核結果使用

（1）崗位績效考核結果使用

崗位績效考核結果作為崗位績效獎勵的依據，也可作為崗位聘任、職務晉升、評先樹優、事業單位人員考核的依據。

（2）崗位績效獎懲

各系院、處室可將考核結果作為部門考核獎勵分配的依據，D等原則上不發放崗位績效獎勵，A、B、C各等級的獎勵金額由各部門自行確定。

參考文獻：

[1]王彥春.高職院校教師績效評價體系研究[J].山西經濟管理干部學院學報，2010，第18卷，（2）.[2]孔慶如，廖志瓊.高校教師考核方法難點分析及改革策略研究[J].中國高校師資研究，2007，（4）.[3]吳雷，曾衛明.對我國高校教師績效考核體系研究[J].黑龍江教育學院學報，2010，（8）.

第五篇：論績效考核在企業管理中的重要作用

論績效考核在企業管理中的重要作用

文/張鵬

周明明

2百麗事業部宿州計劃組

摘要：一個企業的整體運營績效,與企業設定的目標,制定的戰略密不可分。但更具體的表現卻是與員工個人的日常工作績效息息相關。試圖通過人力贏得競爭優勢的企業必須要能夠管理其員工的行為表現及其結果。通過對員工工作績效的考核。實事求是地發現員工工作上的長處和短處,并保持與員工進行有效的溝通,推動員工的潛能開發與能力提升,這樣企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神,并在實現員工成長的同時促進企業發展。

關鍵詞：人力資源 企業 績效考核 對策

1企業績效管理的重要意義

1.1績效管理能夠有效推進企業戰略目標實施

績效管理是通過將員工個人目標和企業目標相結合,提高員工績效來實現企業發展目標的一個不斷循環往復的過程,是企業實施戰略管理的重要載體。1.2績效管理能夠提高各級管理者的管理水平

績效管理是管理者與被管理者持續溝通的過程,能夠促使管理者對員工進行指導、培養和激勵,不斷提高管理工作水平。1.3績效管理能夠充分發掘員工潛力

通過績效管理,發現工作中的問題,揚長避短,提升員工工作能力,促使員工不斷進步。

2企業績效管理存在的主要問題

2.1缺乏完整的績效管理思想

沒有建立一套系統完整的績效管理體系,沒有理清績效管理的流程,只抓住了績效管理的一個環節,即績效考核,把績效考核等同于績效管理,將績效管理簡化為對考核表格的設計、填報和認定工作,而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等工作并沒有展開。2.2績效管理定位不準

績效管理定位的偏差主要體現在績效管理目的定位過于狹窄,往往把目的僅僅停留在給員工分級、發獎金、搞分配上,忽視了績效管理最終的目的是實現績效的改進與提高,導致績效管理的真正目的無法實現,從而大大降低了績效管理的功能和作用。2.3員工主動參與度低

認為績效管理僅僅是人力資源部門的工作,各級管理者和職工的參與度不夠,成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務是將企業的發展目標有效地分解到部門和員工,組織和協調各部門的工作,員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關鍵。2.4績效指標設計不當

績效指標與企業戰略目標脫節,二者之間沒有實現有效的承接。員工的績效指標不是從企業的戰略目標逐層分解得到的,而是根據各自的工作內容提出的,不是自上而下的分解。實際的操作中大多采用一些無準確定義的指標來考核員工,導致績效管理流于形式。2.5績效考核標準不規范

考核標準模糊,沒有做到對具體崗位進行具體分析,定性化指標太多,難以準確量化,考核執行難。考核者在考核時往往以個人的主觀感覺為主,通常根據自己對被考核者的主觀印象來進行,以致考核不公正、考核結果指導性不強,影響了績效考核的科學性。

3構建有效的績效管理體系 企業績效管理必需走出傳統人事管理方式和認識的誤區,實現從績效考核向績效管理的提升,按照現代企業管理思想,建立起完整科學的績效管理體系,不斷提升企業的績效水平,推動實現企業的戰略目標。

績效管理是人力資源管理的重要職能，企業實行績效考核，是企業實現經濟效益和社會效益，提高企業競爭力和市場份額的重要手段，有利于企業獎勤罰懶，揚優抑劣，將員工的工作積極性與企業的各項經營管理目標聯系起來，以實現企業的發展戰略，促進企業在求生存、求發展中不斷壯大。但由于各種原因，企業在實行績效考核時或多或少、或輕或重地存在一些誤區，主要反映在如下方面：

（1）對績效考核的作用認識不足，結果為了考核而考核，績效考核流于形式。

（2）過于迷信績效考核結果，完全以績效考核來衡量職工的能力。

（3）制定考核標準時生搬硬套，偏離本企業實情。

（4）看數字，重結果，輕過程，淡合作，難以發現影響工作正常開展的問題。

3.1加強宣傳培訓,確保績效管理實施

企業績效管理之所以出現上述問題,其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領導、下至基層員工進行各有側重的引導和培訓,努力促成考核者、被考核者觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。對企業管理者而言,需要更新績效管理觀念,提升績效管理能力,充分理解績效管理方案,組織員工實施績效管理。對基層員工而言,通過績效管理,要及時了解自己工作中存在的問題和不足,明確改進的方向和目標,從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。3.2準確定位績效管理,提升績效管理水平

績效管理的定位即績效管理的目標與方向的問題。績效管理以評價當前工作業績為重點,兼顧未來績效改進與戰略目標的實現,其根本目的是為了持續改善個人和組織的績效,最終實現企業目標。因此,企業要根據自己發展的階段和業務的特點、企業文化等來組織實施績效管理,努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致。

3.3科學設計績效指標,客觀制定考核標準

績效指標的制定必須是在企業發展戰略的指導下,將企業的各項指標由企業到部門,由部門到個人,層層分解下去。首先要根據個人的工作目標,結合崗位的工作內容、性質,初步確定該崗位績效考核的各項要素。然后要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關系,來最終確定各個崗位的績效指標和考核標準。

3.4有效運行績效循環,建立完整績效體系

一個完整的績效管理應該是績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋和績效結果應用四個步驟的循環。制定績效計劃時要結合部門工作重點和目標,設計考核體系,確定崗位績效指標。實施績效輔導階段,要幫助員工不斷改進工作方法和技能,隨時糾正員工行為與目標的偏離,并對目標進行跟蹤與修改。績效評價要客觀公正,并及時反饋,使員工了解自己的績效狀況,明確下一步的奮斗目標。完成考核后,要將績效考核的結果應用于薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體的人力資源決策中,同時還要為員工的職業生涯設計提供建議等,形成有效的績效激勵體系。

3.5績效管理與激勵體系

績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規范，還可以嘗試股票期權等激勵方式。3.6提升績效管理水平的措施

(1)人盡其才，才盡其用。運用人才考評系統，發掘員工的發展潛力，按個人特長、意愿安排適當的工作，使績效考核標準更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。

(2)發展企業文化，平時多激勵員工端正工作態度，充分發揮工作積極性和聰明才智。前些年經濟界流行“比知識更重要的是素質，比素質更重要的是態度”的觀念，但在一些企業，員工普遍存在為領導、為老板工作的錯誤觀念，而沒有意識到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領、發展空間。

(3)各級領導和行政管理部門以身作則，避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級領導和行政管理部門在工作中“只準官家放火，不許百姓點燈”，甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊，就容易導致一線員工陽奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。

(4)建立科學考核制度，制訂符合企業自身特色的行之有效的考核標準，做到考核內容、方法、指標等公平、公正、公開、可行。根據“德、能、勤、績”的考核要求，合理考量業績在績效考核中的比例與權重，對于業績之外能量化的可盡量予以量化，對于不能直接產生業績的行政管理部門員工，其業績與相應的業務部門掛鉤的，沒有對應的業務部門的則與企業的整體業績掛鉤，促進各管理部門員工糾正“門難進，臉難看，事難辦”、“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的不良現象，避免管理部門員工缺乏服務觀念和合作意識，因管理、服務不到位而影響基層員工的積極性和業績。

(5)提倡全局意識、合作意識、服務意識，使各個部門、各個員工都遵守“下一道工序是客戶”的規則，解決工作中存在的“事不關己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現象，清除企業經營管理中的一些死角和積弊，避免因個別員工工作上不合作導致其他員工業績不佳。

(6)把績效考核作為提高員工素質的契機。每個組織績效考核前，不但要集中培訓績效考核的執行者，使他們能真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進行考核，減少或避免考核誤差，同時對被考核者也要進行相應的中國培訓，使更多的被考核者熟悉與自己有關的考核內容、方法、指標等，主動規范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質，減少失誤，不斷提高自己的績效，從而為提高部門績效、企業績效奠定堅實的基礎。(7)全員參與，實行上級考核與自我考核、下級考評上級相結合。績效考核通常只是上級考核下級，有些員工對自己的感性定位與績效考核的結果有些差距。只有讓員工自己對照考核標準來考核自己，找差距，才可能加深對考核內容、方法、指標等的認識，日后盡可能提高自己的績效。同時下級對上級部門、領導采取不記名考評的辦法，更能促進管理人員以身作則，加強合作，搞好服務，為提高企業的整體績效奠定基礎。

4效績考核在人力資源管理中的價值

4.1績效考核是選人、用人的重要依據

人員任用的標準是德才兼備,人員任用的原則是因事用人,用人所長,容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優點缺點,近而分析其適合何種職位,必須經過績效考核。對人員的政治素質、思想素質,知識素質、業務素質、工作作風、工作態度以及履行崗位職責的情況進行評價,并在此基礎上對員工的能力和專長進行判斷。而事實上員工能否融入新的工作環境,能否在新的崗位上做出優良的績效,以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質,尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。也就是說,績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依據。

4.2績效管理促進管理流程和業務流程優化

企業管理涉及對人和對事的管理,對人的管理主要是激勵約束問題,對事的管理就是流程問題。所謂流程,就是一件事情或者一個業務如何運作,涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題,上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響,極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中,各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發,盡量提高業務處理的效率,應該在上述四個方面不斷進行調整優化,使組織運行效率逐漸提高,在提升了組織運行效率的同時,逐步優化了公司管理流程和業務流程。4.3績效考核是薪酬分配的重要依據

按勞分配是公認的企業員工分配原則,不言而喻,準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。目前,很多企業是采用浮動的崗位薪點工資制,也就說在員工的工資中,有一部分是浮動工資,這部分工資與員工的績效考核結果和崗位直接掛鉤,績效考核為優秀或考核積分達到一分者,可以晉升一薪崗位薪級工資;績效考核為不合格者,則降低崗位薪點工資;員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此,沒有績效考核,報酬就沒有依據。沒有以績效考核結果為依據的報酬,就不能體現按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發揮員工的潛能。

4.4績效管理保證組織戰略目標的實現

企業一般有比較清晰的發展思路和戰略,有遠期發展目標及近期發展目標,在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出經營計劃及投資計劃,在此基礎上制定企業經營目標。企業管理者將公司的經營目標向各個部門分解就成為部門的業績目標,各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。

4.5績效考核是平等競爭的前提,是提高企業競爭力的手段

在企業內部,由于某種原因,可能存在高崗低能或者低崗高能的現象;而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別,而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上,這種差別越明顯。為使員工能夠在一個公平、公正的環境下開展競爭,實現內部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配,提高各自的績效。因此,企業必須建立有效的績效考核制度,只有進行公平、公正的績效考核,才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺,讓員工盡情施展自己的才華,實現個人的最大價值,同時也提高了企業的競爭力。5提高績效考核在人力資源管理中的實際應用具體措施

5.1制訂科學的動態績效考核體系

不斷發展的企業要求績效考核指標體系的建設一方面要為企業的未來發展保留充分的余地,另一方面應該逐步調整,使得指標體系的設定緊跟企業的發展,一般來講,績效考核體系應具有以下特征:(1)業績期望與考核標準,考核期前就必須清楚地對下屬說明其業績期望和如何考核。(2)公開交流和信息反饋評價體系應對員工想知道自己業績的渴望提供持續反饋。通過考核可以讓管理者了解員工,也可以讓管理者更好地了解自己,發現自身努力的方向,所以業績考核結果的持續反饋十分必要。

5.2績效目標的制定與分解要合理

談起績效管理大家并不陌生,很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。但凡是推行過的HR經理,都會陷入一種困境：一方面,績效管理是個法寶,能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現,使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依;另一方而,績效管理如果應用不當,會造成嚴重的后果:降低員工工作的積極性,出現“該走的不走,該留的卻走”現象,優秀員工大量流失,個人的績效好而部門的績效差,考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區:績效管理就是績效考核,重點在于如何考核打分,而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而,我們常常忽略了一個問題,那就是績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核,績效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。

5.3激勵和獎勵員工,并在不斷變化的市場和組織環境中分配資源

首先,激勵和獎勵員工,這是績效考核的主要目標之一。當資源是可見時,容易監控;人力資源及智力是不可控的,管理的難度增加,激勵變得尤其重要;只有通過考核,才有激勵和獎勵員工的依據,通過一個增強的環路回饋,使高績效員工保持高績效,令后進者向往和主動改善績效。其次,為了在高度競爭的環境中生存,企業需要發掘高績效的員工或團隊,以便將更好的組織資源傾斜分配,才能獲得最大效益的產出。若是將資源平均分配,勢必造成資源浪費或低效益回報。5.4培訓和發展員工,并給予員工有關工作情況的反饋

首先,通過考核了解員工的“短板”所在,從而有針對性地設計實施培訓改善計劃,幫助員工的成長和發展。同時,通過考核,了解員工的潛質為儲備后備干部或人員配置建立庫源。其次,我們考核不是為了考核而考核,而是為了改善,績效考核關鍵在于過程監控。員工如果能定期得到其工作情況的評價反饋,才有可能探討改進之道。

6結束語

為了在激烈的市場競爭中得以生存和發展,企業的績效考核應該逐步規范化。因此,企業家對績效考核工作投入大量精力的同時,應能清楚地知道當今績效考核所存在問題的根源。只有正確的了解績效考核的實質,才能真正走出傳統績效考核的誤區,充分發揮績效考核在企業經濟效益,員工激勵機制,企業文化體系,企業核心競爭力等方面的巨大作用。

有效的績效管理能夠促進企業內部管理機制有序運轉,實現企業各項經營管理目標,有助于提高企業的競爭力,所以應該從企業發展的戰略高度來認識績效管理的重要性。如何正確認識和實踐績效管理,增強企業科學發展能力,已成為企業管理的重要內容。

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