第一篇：工商系統(tǒng)干部績(jī)效考核的探索與實(shí)踐調(diào)研報(bào)告

構(gòu)建績(jī)效優(yōu)先的干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制 以過(guò)硬干部隊(duì)伍推動(dòng)工商事業(yè)跨越式發(fā)展 ——張掖工商系統(tǒng)干部績(jī)效考核的探索與實(shí)踐

績(jī)效，是人力資源管理的靈魂與核心，是關(guān)系到整個(gè)管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)。建立目標(biāo)明晰、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、程序規(guī)范、激勵(lì)完善的考核機(jī)制，是個(gè)人潛能發(fā)揮、工作效能提升和組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障。如何設(shè)計(jì)一套科學(xué)的、符合工商行政管理工作實(shí)際的、有機(jī)聯(lián)系相互配套并有效運(yùn)用的績(jī)效考核體系，從根本上激發(fā)干部隊(duì)伍活力，是新形勢(shì)下推進(jìn)工商事業(yè)跨越式發(fā)展的重大現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

結(jié)合這次全省系統(tǒng)“千名干部到基層，調(diào)研幫扶解難題”主題活動(dòng)，我們把“工商系統(tǒng)基層單位如何構(gòu)建績(jī)效優(yōu)先的干部隊(duì)伍考核評(píng)價(jià)機(jī)制，激發(fā)隊(duì)伍活力，強(qiáng)化隊(duì)伍管理，調(diào)動(dòng)干部職工工作積極性，促進(jìn)工商事業(yè)科學(xué)發(fā)展”，作為這次調(diào)研活動(dòng)的一個(gè)重點(diǎn)和突破口，進(jìn)行了有針對(duì)性的調(diào)查研究。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，張掖市工商系統(tǒng)堅(jiān)持考核主體的多元化、科學(xué)性，通過(guò)考核內(nèi)容指標(biāo)化，考核方式信息化，考核管理制度化，考核結(jié)果公開(kāi)化，由上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)從多方面、多角度共同參與考核，全方位、準(zhǔn)確地考核工商系統(tǒng)基層單位和干部個(gè)人工作業(yè)績(jī)的做法，為我們的課題做了生動(dòng)的解答和實(shí)踐探索，值得加 以總結(jié)研究和完善借鑒。

一、目前干部考核中存在的問(wèn)題

當(dāng)前系統(tǒng)內(nèi)開(kāi)展干部考核的依據(jù)，主要是《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，但是在具體開(kāi)展干部考核時(shí)，也仍然有很多問(wèn)題需要引起重視：

一是考核目標(biāo)偏差，對(duì)績(jī)效考核工作缺乏清醒認(rèn)識(shí)。在考核機(jī)制的具體運(yùn)行過(guò)程中，往往傾向于對(duì)單位即組織整體的考核，而忽略了對(duì)每個(gè)干部即個(gè)體的考核，在考核中普遍存在“重工作中的人”而“輕人的工作”、“重工作結(jié)果”而“輕工作過(guò)程”的現(xiàn)象，往往把績(jī)效考核等同于一般的目標(biāo)考核，僅僅“針對(duì)過(guò)去進(jìn)行考評(píng)”，而忽略了績(jī)效考核是“解決如何改進(jìn)、怎樣提高”的重要目標(biāo)。在實(shí)際工作中往往表現(xiàn)為“上有政策，下有對(duì)策”，基層單位和干部個(gè)人往往通過(guò)突擊應(yīng)付的方式來(lái)對(duì)待考核的現(xiàn)象并不少見(jiàn)，因?yàn)閼?yīng)付考核而耽誤了本該正常開(kāi)展的日常工作的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。

二是考核指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。目前，工商部門干部隊(duì)伍的考核主要還是從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面考核，這樣的考核一方面顯得十分“粗線條”，缺乏實(shí)際內(nèi)容，考核的結(jié)果往往是“你好我好大家好”，很少能起到發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和激勵(lì)被考核者的作用；另一方面，這種考核是一種單向行為且上級(jí)主管的意見(jiàn)占據(jù)主導(dǎo)地位，帶有一定的主觀性和片面性。由于考核評(píng)價(jià)手段落后，無(wú)相應(yīng)的干部實(shí)績(jī)分析評(píng)價(jià)及基本信息系統(tǒng)，考核工作的效果和準(zhǔn)確度不夠好。同時(shí)，考核內(nèi)容變動(dòng)性較大、連續(xù)性較差。有時(shí)年初制定的標(biāo)準(zhǔn)，隨著時(shí)間的延續(xù)和階段性工作的出現(xiàn)，到半年、年終考核時(shí)就發(fā)生變化，讓被考核單位（個(gè)人）難以掌握。

三是考核考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，操作性差。按照《公務(wù)員法》規(guī)定，對(duì)基層工商干部的考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，但是實(shí)踐中，這五個(gè)方面考核項(xiàng)目不夠具體，定性評(píng)價(jià)多，定量評(píng)價(jià)少，缺乏操作性、針對(duì)性、可比性，在一定程度上影響了考核考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性；考核考評(píng)手段較為單一，側(cè)重于看臺(tái)賬、看筆記、聽(tīng)匯報(bào)，考核的被動(dòng)性較大。同時(shí)，現(xiàn)行的一次性集中考核形式和民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法雖然簡(jiǎn)單易行，但不能全方位、多角度地反映基層單位和干部實(shí)績(jī)。一些未列入目標(biāo)責(zé)任制考核的工作和事項(xiàng)往往得過(guò)且過(guò)，粗放式管理。

四是結(jié)果評(píng)定不盡符實(shí)。在考核的結(jié)果上，反映表象的成分較多，人際關(guān)系畏難情緒占有一定的比重，考核的真實(shí)性受到影響。一是“優(yōu)秀”評(píng)定機(jī)制不科學(xué)。實(shí)踐中，“優(yōu)秀”不是通過(guò)考核評(píng)定，而是通過(guò)干部民主推薦或班子成員商討決定。由于考核人本身的品質(zhì)、修養(yǎng)、水平、能力、經(jīng)驗(yàn)以及獲取的信息量等因素的影響，往往對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)不可避免地帶有濃厚的主觀色彩和偏差，導(dǎo)致“優(yōu)秀”并沒(méi)有引發(fā)競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)，有些單位甚至出現(xiàn)“優(yōu)秀”輪流坐莊的現(xiàn)象。二是“基本稱職”、“不稱職”形同虛設(shè)。考核人不愿意嚴(yán)格進(jìn)行考核，導(dǎo)致負(fù)面考核評(píng)價(jià)成為擺設(shè)。在大多數(shù)工商所每年組織的干部考核中，“基本稱職”、“不稱職”均為零。由于量化標(biāo)準(zhǔn)不公平，量化考核的實(shí)際效果也并不理想，使被考核者對(duì)考核結(jié)果難以感到信服。

五是對(duì)考核結(jié)果缺乏系統(tǒng)運(yùn)用。現(xiàn)行考核體制在干部使用、職務(wù)調(diào)整、先進(jìn)評(píng)比、獎(jiǎng)金發(fā)放、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等工作中，考核結(jié)果并未真正作為核心參考依據(jù)，基本上起不到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。對(duì)考核結(jié)果及導(dǎo)致結(jié)果的原因缺乏深入地分析，績(jī)效考核的管理功能和激勵(lì)作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，“能者上，庸者下，平者讓”的機(jī)制尚未真正形成。由于考核考評(píng)結(jié)果運(yùn)用缺乏統(tǒng)一尺度和具體政策支持，考核考評(píng)反饋制度沒(méi)有建立，激勵(lì)作用不夠明顯，使考核考評(píng)流于形式，結(jié)果不夠準(zhǔn)確，激勵(lì)作用不夠明顯。

二、構(gòu)建干部績(jī)效考核機(jī)制的實(shí)踐與思考

結(jié)合近年來(lái)張掖市工商系統(tǒng)的反復(fù)實(shí)踐和探索，通過(guò)這次調(diào)研，我們認(rèn)為，構(gòu)建干部績(jī)效考核機(jī)制，應(yīng)當(dāng)從如下方面入手：

一是創(chuàng)新制度設(shè)計(jì)，優(yōu)化指標(biāo)體系。建章立制是實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，要進(jìn)一步修訂完善市、縣（區(qū)）局《目標(biāo)管理考核辦法》、《干部績(jī)效考核細(xì)則》以及與此相關(guān)的制度 和辦法。針對(duì)當(dāng)前系統(tǒng)內(nèi)干部考核中出現(xiàn)的年度考核內(nèi)容上不夠科學(xué)全面、年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡、注重年度考核而忽視平時(shí)考核、對(duì)工作人員完成日常工作任務(wù)和階段性工作任務(wù)的管理體系不健全、“一份總結(jié)，兩張表格”敷衍了事等突出問(wèn)題。按照干部職工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度及社會(huì)評(píng)價(jià)等進(jìn)行分類，設(shè)臵重點(diǎn)考核指標(biāo)。為鼓勵(lì)開(kāi)拓創(chuàng)新、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，增設(shè)加分項(xiàng)目。考核指標(biāo)可以設(shè)臵為： 1.工作業(yè)績(jī)指標(biāo)：包括工作數(shù)量、質(zhì)量和工作時(shí)效。2.工作能力指標(biāo)：包括崗位技能，履行“一崗雙責(zé)”的能力等。3.工作態(tài)度指標(biāo)：包括工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、服從領(lǐng)導(dǎo)安排等。4.社會(huì)評(píng)價(jià)指標(biāo)：包括監(jiān)管服務(wù)對(duì)象有效投訴、反饋意見(jiàn)評(píng)價(jià)、明查暗訪結(jié)果等。5.專項(xiàng)加分指標(biāo)：重點(diǎn)工作突出貢獻(xiàn)、新聞宣傳業(yè)績(jī)等。

二是處理好定量考核和定性考核的關(guān)系。現(xiàn)行的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定公務(wù)員考核的主要內(nèi)容是干部的“德、能、勤、績(jī)、廉”，從實(shí)踐的角度和提升組織能效的角度看，“績(jī)”是關(guān)鍵指標(biāo)，而“德、能、勤”對(duì)“績(jī)”的實(shí)現(xiàn)具有保障作用，“廉”則可成為考核的一票否決因素。因此，要正確認(rèn)識(shí)指標(biāo)之間的關(guān)系，在考核具體分值的分配上，可以適當(dāng)提高“績(jī)”的權(quán)重，而“廉”不應(yīng)當(dāng)作為權(quán)重因素加以考量。具體分值分配上，德、能、勤、績(jī)比例可為2:1: 1:6，而“廉”是對(duì)公務(wù)員的基本要求，對(duì)“廉”應(yīng)該采取一票否決，即發(fā)現(xiàn) 不廉潔情況即評(píng)定“基本稱職”或“不稱職”，并追究相關(guān)責(zé)任。對(duì)“德”、“能”、“廉”側(cè)重于采取定性考核，對(duì)“勤”和“績(jī)”側(cè)重于采取定量考核。在對(duì)“績(jī)”進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)引入績(jī)效考核或目標(biāo)考核模式。

三是創(chuàng)新和優(yōu)化考核方法。搞好考核工作，是完善決策目標(biāo)、執(zhí)行責(zé)任、考核監(jiān)督體系的重要內(nèi)容，是推動(dòng)各項(xiàng)工作部署不折不扣地落實(shí)到位的重要舉措，是檢驗(yàn)工作成效的重要手段。因此要讓定性和定量考核更為科學(xué)合理，關(guān)鍵在于借鑒和引進(jìn)形式多樣的考核方法。

1.用多層次考核的方法改進(jìn)對(duì)干部“德”、“能”、“廉”的考核。采取多側(cè)面即從不同層面的人員中收集考核信息，從多個(gè)視角對(duì)干部職工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的考核方法。注重把組織評(píng)價(jià)與群眾評(píng)議相結(jié)合，把下級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)互評(píng)、上級(jí)考評(píng)、社會(huì)測(cè)評(píng)相結(jié)合。通過(guò)實(shí)行分層分類考核、匿名考核、電話抽樣調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查、行風(fēng)評(píng)議等多種方式進(jìn)行綜合考核，保證考核結(jié)果的可靠性，減少被考核者的顧慮，使考核評(píng)價(jià)更全面、更客觀、誤差更小。

2.用信息化推進(jìn)對(duì)“勤”的考核。對(duì)“勤”主要采取周報(bào)告月匯總的考核方法，如有條件也可使用指紋考勤系統(tǒng)或者電腦考勤。勤，是干部責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的具體表現(xiàn)，要依托信息技術(shù)手段，完善目前基層廣泛采用的日常辦公網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和經(jīng)濟(jì)戶口管理平臺(tái)，規(guī)定干部每天要按時(shí)登錄 6 相關(guān)網(wǎng)站，系統(tǒng)自動(dòng)對(duì)每個(gè)干部的出勤、工作情況進(jìn)行自動(dòng)監(jiān)測(cè)、記錄，每月自動(dòng)匯總，形成客觀數(shù)據(jù)作為評(píng)判的基本依據(jù)。

3.用個(gè)性化的績(jī)效評(píng)估方法評(píng)價(jià)干部“績(jī)”的表現(xiàn)。個(gè)性化績(jī)效考核的基礎(chǔ)，在于量化、細(xì)分、明確每個(gè)崗位的主要工作職責(zé)，從而制定出科學(xué)的考核指標(biāo)體系。對(duì)同時(shí)涉及到多個(gè)崗位的干部，則按照每個(gè)干部滿分100分的方式，將每個(gè)崗位的工作再確定一定的權(quán)重。績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)定工作，應(yīng)該由市局或縣級(jí)局層面完成，以確保工商所干部考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一且具有可比性和參照性。對(duì)工作量不同、人員分配有差異的，一方面要均衡配臵行政資源，盡可能地使同類崗位每個(gè)干部的工作量接近，另一方面可按照工作量的差異，適當(dāng)微調(diào)考核標(biāo)準(zhǔn)。如，在經(jīng)濟(jì)戶口管理方面，每個(gè)片區(qū)干部管理經(jīng)濟(jì)戶口的數(shù)量不同，對(duì)管理數(shù)量少的，考核要求可適度調(diào)高。

4.合理設(shè)臵加（減）分項(xiàng)增強(qiáng)干部區(qū)分度。要將每一個(gè)干部在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為（如執(zhí)法辦案標(biāo)兵、競(jìng)賽得獎(jiǎng)、重大創(chuàng)新）或非同尋常的不良行為或事故（如違反紀(jì)律、不廉潔等）記錄下來(lái)，作為績(jī)效考核的事實(shí)依據(jù)，從而認(rèn)定干部的具體表現(xiàn)。

四是切實(shí)加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用力度。對(duì)于干部的考核結(jié)果，要通過(guò)年度評(píng)先評(píng)優(yōu)、干部選拔任用、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、干部教育培訓(xùn)、“一票否決”等途徑和方式，切實(shí)加大考核結(jié)果的應(yīng)用力度，確保考核成為左右干部工作行為的“指揮棒”。對(duì)發(fā)生綜合治理重大責(zé)任事故、刑事案件、行政執(zhí)法案件敗訴、信 訪惡性事件、嚴(yán)重違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律規(guī)定等情況的，對(duì)當(dāng)事人、分管領(lǐng)導(dǎo)、主要負(fù)責(zé)人及所在單位“一票否決”，并給予必要的組織處理措施。對(duì)年度績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀、做出突出貢獻(xiàn)的干部，在培訓(xùn)教育、物質(zhì)待遇上予以區(qū)分，符合提拔任用條件的，優(yōu)先推薦使用。

三、對(duì)完善干部績(jī)效考核機(jī)制的幾點(diǎn)對(duì)策與建議 第一，改進(jìn)考核指標(biāo)體系,堅(jiān)持系統(tǒng)性與科學(xué)性并重。完善干部績(jī)效考核體系，增強(qiáng)考核工作對(duì)干部職工的教育、引導(dǎo)、激勵(lì)功能，進(jìn)一步增強(qiáng)考核指標(biāo)體系的科學(xué)性、客觀性、全面性,引領(lǐng)各基層單位和干部職工把指標(biāo)體系的貫徹化為自覺(jué)行動(dòng)，落實(shí)到整個(gè)工作的全過(guò)程，體現(xiàn)在工作的各個(gè)方面。通過(guò)使干部“信服”，引領(lǐng)干部職工“踐行”，變成大家的統(tǒng)一行動(dòng)。

第二，完善考核方式方法，堅(jiān)持過(guò)程與結(jié)果并重。要堅(jiān)持年度考核與經(jīng)常性考核相結(jié)合，更加注重經(jīng)常性考核。繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)過(guò)程的考核，研究建立平時(shí)考核工作機(jī)制，加強(qiáng)跟蹤問(wèn)效，使“結(jié)果控制”與“過(guò)程管理”相統(tǒng)一。探索工作預(yù)警通報(bào)制度，對(duì)目標(biāo)任務(wù)完成滯后的單位亮“紅燈”，及時(shí)通報(bào)，提出預(yù)警，促使其改進(jìn)加強(qiáng)；建立任務(wù)督辦制度，強(qiáng)化督促檢查，促使各地各部門把功夫下在平時(shí)，合理安排工作進(jìn)度，扎實(shí)有序推進(jìn)各項(xiàng)工作；建立試行問(wèn)責(zé)制度，對(duì)重大突發(fā)事件建立處臵臺(tái)賬，屬于考核工作范圍、造成重大不良影響的事件，要記錄 8 在案、依規(guī)扣分，使平時(shí)考核真正成為推動(dòng)目標(biāo)任務(wù)完成的重要手段。

第三，擴(kuò)大考核工作民主，堅(jiān)持民意與實(shí)績(jī)并重。要把群眾公認(rèn)作為考核必須堅(jiān)持的重要原則，既察實(shí)績(jī)、又聽(tīng)民意，充分聽(tīng)取一線干部職工對(duì)上級(jí)機(jī)關(guān)、本單位領(lǐng)導(dǎo)和同事工作情況的意見(jiàn)。要加大“民評(píng)官”、“干部互評(píng)互議”、“領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)干部”、“基層點(diǎn)評(píng)機(jī)關(guān)”、“機(jī)關(guān)點(diǎn)評(píng)基層”的力度，在廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)、充分論證的基礎(chǔ)上，適度加大民意調(diào)查的分值權(quán)重；要“開(kāi)門”搞考核，進(jìn)一步公開(kāi)考核程序,開(kāi)放民意調(diào)查、社會(huì)評(píng)價(jià)、向監(jiān)管服務(wù)對(duì)象述職述廉等工作環(huán)節(jié)，提高考核公信力；要拓寬群眾參與渠道，做到“考什么”讓群眾提建議，“怎么考”讓群眾出點(diǎn)子,保障群眾的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，使考核成為反映民意的“晴雨表”。

第四，強(qiáng)化考核導(dǎo)向作用，堅(jiān)持“考績(jī)”與“選人”并重。要強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用，把完善績(jī)效考核機(jī)制與優(yōu)化干部選任機(jī)制相結(jié)合，使考核與干部使用有效對(duì)接、相互印證，做到考察實(shí)績(jī)與考察干部有機(jī)統(tǒng)一。要充分運(yùn)用考核結(jié)果，發(fā)揮考核本身的獎(jiǎng)懲、激勵(lì)和導(dǎo)向價(jià)值，搞好局所兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整，切實(shí)把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬、人民群眾信得過(guò)的干部選拔進(jìn)基層領(lǐng)導(dǎo)班子。要充分運(yùn)用考核結(jié)果，把考核結(jié)果作為后備干部選拔培養(yǎng)使用的重要依據(jù)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、合理流動(dòng)、優(yōu)化配臵，從而構(gòu)建公平的干部選任競(jìng) 爭(zhēng)機(jī)制，建立優(yōu)先使用、末位淘汰、引咎辭職、調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部、不稱職領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等配套措施,使目標(biāo)責(zé)任考核成為干部選拔任用的“練兵場(chǎng)”。使那些安于現(xiàn)狀的干部思想“不安”，四平八穩(wěn)的干部位子“不穩(wěn)”，逐步在干部能上能下方面取得新的突破。

第二篇：工商系統(tǒng)隊(duì)伍建設(shè)情況調(diào)研報(bào)告

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，科學(xué)技術(shù)日新月異，推動(dòng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，加快了經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、市場(chǎng)法制化、管理信息化的進(jìn)程，也　加快了對(duì)人才資源的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用。全面建設(shè)小康社會(huì)、大力發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和轉(zhuǎn)變政府職能的新形勢(shì)，對(duì)擔(dān)負(fù)著市場(chǎng)監(jiān)管和行政執(zhí)法任務(wù)的工商隊(duì)伍素質(zhì)提出了新的更高的要求。為了不斷適應(yīng)新形勢(shì)和新任務(wù)的需要，我市工商部

門實(shí)行垂直管理以來(lái)，在加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)方面做了大量工作，隊(duì)伍的整體素質(zhì)穩(wěn)步提高。但由于歷史的原因，全市工商隊(duì)伍的素質(zhì)參差不齊，與新形勢(shì)、新任務(wù)的要求仍然存在著較大差距。因此，大力加強(qiáng)工商隊(duì)伍建設(shè)，以新的思路和方法，盡快打造一支適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，能夠全面監(jiān)管社會(huì)主義大市場(chǎng)的知識(shí)型高素質(zhì)工商管理隊(duì)伍，無(wú)疑是一項(xiàng)迫在眉睫的重要任務(wù)。

一、我市工商隊(duì)伍現(xiàn)狀及特點(diǎn)

公務(wù)員是我市工商隊(duì)伍的主力軍。截止2002年12月底，全局共有2866名公務(wù)員。其中研究生學(xué)歷占1；本科學(xué)歷占15；大專學(xué)歷占56；中專高中學(xué)歷占28；30歲以下占13；31歲至35歲占22；36歲至40歲占24；41歲至45歲占20；45歲至50歲占16；51歲以上占5。副科以上領(lǐng)導(dǎo)干部占公務(wù)員隊(duì)伍的29.4。

隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：一是學(xué)歷層次以大專為主，整體文化水平有待提高；二是隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)有老化傾向，尤其是處級(jí)干部年齡偏大，其中46歲至50歲處級(jí)公務(wù)員占39％，51歲至55歲處級(jí)公務(wù)員占25％，領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍出現(xiàn)年齡斷層現(xiàn)象，年輕力量有待加強(qiáng)。

二、近年加強(qiáng)我市工商隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)做法

（一）提高進(jìn)人門檻，不拘一格引進(jìn)人才。針對(duì)我市工商隊(duì)伍整體素質(zhì)不高的實(shí)際情況，1999年實(shí)行垂直管理之后，我局提高“進(jìn)人門檻”，加大高學(xué)歷人才引進(jìn)力度。要求新進(jìn)的國(guó)家公務(wù)員及事業(yè)單位干部必須具有本科以上學(xué)歷、學(xué)士以上學(xué)位。2002年，為爭(zhēng)奪人才，我局采取了“走出去、引進(jìn)來(lái)”的選人方式，主動(dòng)到全國(guó)有關(guān)重點(diǎn)院校選拔優(yōu)秀人才，不拘一格地吸引人才。1999至2002年，我局共錄用本科以上學(xué)歷大學(xué)生184人，其中2002年一年就從包括北京大學(xué)、清華大學(xué)在內(nèi)的各高校錄用大學(xué)生106名。這些同志大部分都充實(shí)到基層第一線，大大改善了基層隊(duì)伍的年齡、學(xué)歷及知識(shí)結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步提高了基層工商隊(duì)伍的文化素質(zhì)。

（二）拓寬干部出口，大刀闊斧改善結(jié)構(gòu)。針對(duì)我局干部隊(duì)伍年齡趨于老化、學(xué)歷層次不高的狀況，我局致力于在拓寬干部出口上做文章。除堅(jiān)決落實(shí)干部辭職、辭退制度等制度外，還鼓勵(lì)符合條件的干部自動(dòng)退職、自謀職業(yè)，并在政策范圍內(nèi)對(duì)學(xué)歷低、年齡大的干部，分流至事業(yè)單位或工勤崗位。2001年機(jī)構(gòu)改革期間，除法定退休、離崗?fù)损B(yǎng)、提前退休外，還采取自動(dòng)退職、自謀職業(yè)以及分流到事業(yè)單位、工勤崗位等辦法，對(duì)人員進(jìn)行妥善分流安置。機(jī)構(gòu)改革期間，共分流干部775人，其中81名公務(wù)員分流到事業(yè)單位，92名公務(wù)員分流到工勤崗位。空出了大量編制，為后來(lái)大規(guī)模補(bǔ)充高學(xué)歷知識(shí)型人才奠定了基礎(chǔ)。

（三）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，穩(wěn)步推進(jìn)素質(zhì)工程。培養(yǎng)人才是獲得人才最根本的辦法。近幾年，我局加大了對(duì)在職人員的培訓(xùn)力度，有計(jì)劃、有步驟分批舉行了處級(jí)干部理論培訓(xùn)班、科所長(zhǎng)培訓(xùn)班、入黨積極分子培訓(xùn)班等，并對(duì)全體干部進(jìn)行WTO、自動(dòng)化辦公等現(xiàn)代科技知識(shí)的輪訓(xùn)。同時(shí)制定政策鼓勵(lì)干部在職培訓(xùn)，提高學(xué)歷水平，改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，較大程度上提高了隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。

（四）加強(qiáng)制度建設(shè)，狠抓科學(xué)規(guī)范管理。實(shí)行垂直管理以來(lái)，我局根據(jù)隊(duì)伍現(xiàn)狀和形勢(shì)的發(fā)展，陸續(xù)建立健全了干部錄用、考察任免、編制管理、職位管理、外事管理等20多項(xiàng)干部管理制度，并狠抓制度的落實(shí)，使隊(duì)伍管理逐步趨于規(guī)范化、制度化。

（五）調(diào)整職數(shù)設(shè)置，確保比例結(jié)構(gòu)優(yōu)化。2001年機(jī)構(gòu)改革后，我局對(duì)全局科以下非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)進(jìn)行了重新設(shè)置。調(diào)整后，全局主任科員、副主任科員職位設(shè)置比例分別增加了152、9；科員、辦事員職位設(shè)置比例分別減少了54、73，為隊(duì)伍建設(shè)提供了良好的組織保證。

三、目前我市工商隊(duì)伍存在問(wèn)題及分析

（一）隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在薄弱環(huán)節(jié)。

1、學(xué)歷層次偏低，綜合素質(zhì)不高。目前我市工商隊(duì)伍中，仍有1338人（含取得大專證書(shū)者）未達(dá)到大專學(xué)歷，占總?cè)藬?shù)的39％，這部分人員主要分布在基層工商所，造成基層執(zhí)法隊(duì)伍整體素質(zhì)仍然不高。主要原因一是1999年垂直管理前，各區(qū)工商局隸屬各區(qū)政府，進(jìn)人標(biāo)準(zhǔn)不一，很大一部分人員是當(dāng)時(shí)的市管員因體制轉(zhuǎn)變整體劃轉(zhuǎn)，或從以工代干的市場(chǎng)管理員轉(zhuǎn)為聘用干部的高中以下學(xué)歷人員；二是垂直管理前，各分局引進(jìn)人才主要從省工商學(xué)校和民族學(xué)院選拔，省工商學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生以中專為主，且進(jìn)人數(shù)量不多；三是相當(dāng)一部分在職人員是

通過(guò)函授或電大等業(yè)余培訓(xùn)取得學(xué)歷文憑的，未通過(guò)系統(tǒng)脫產(chǎn)培訓(xùn)，在文化素質(zhì)的提高上打了折扣。

2、知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，缺乏復(fù)合型人才。目前我局中專以上學(xué)歷人員中，主要的專業(yè)是工商行政管理、法律、英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)，其余如經(jīng)濟(jì)、金融、社會(huì)科學(xué)、財(cái)會(huì)、審計(jì)、電子商務(wù)及現(xiàn)代管理等專業(yè)比較缺乏。知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，尤其缺乏復(fù)合型管理人才。隊(duì)伍中

有較大一部分人員滿足于應(yīng)付本職日常工作，對(duì)一些突發(fā)或綜合性強(qiáng)的工作任務(wù)缺乏綜合能力。

3、隊(duì)伍趨于老化，年輕力量不足。由于缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，長(zhǎng)期以來(lái)，只進(jìn)不出、只上不下的現(xiàn)象在干部隊(duì)伍中較為普遍地存在。隊(duì)伍缺乏流動(dòng)，新陳代謝緩慢。2001年機(jī)構(gòu)改革后，我局雖加大力度拓寬干部出口，但隊(duì)伍整體年齡結(jié)構(gòu)還是趨于老化。目前我局35歲以下公務(wù)員僅占公務(wù)員隊(duì)伍的35％，處級(jí)干部更是主要分布在46歲以上年齡段，占處級(jí)干部總?cè)藬?shù)的64。年輕力量相對(duì)缺乏。

（二）干部管理機(jī)制不夠完善。

1、制度不夠健全和完善。

建立和完善各項(xiàng)管理制度是干部管理工作步入規(guī)范化的前提。近年來(lái)，我局按照上級(jí)要求，逐步建立完善了處級(jí)干部、科、所長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗制、任前公示制、任職試用期制及干部考察、考核等制度。但隨著時(shí)間的推移和形勢(shì)的發(fā)展，干部錄用制度、考察預(yù)告制度、任前廉正鑒定制度、干部輪崗交流制度以及不稱職干部談話制度、戒勉制度等制度均有待進(jìn)一步完善。

2、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。

在隊(duì)伍管理中，能否調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高工作效率，與是否建立一套健全的隊(duì)伍管理激勵(lì)機(jī)制有很大關(guān)系。近幾年我局逐步推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制、任前公示制、任職試用期制等一系列制度，在一定范圍內(nèi)形成了較好的激勵(lì)機(jī)制，但在一般干部隊(duì)伍中仍缺乏有效的激勵(lì)方法。部分年齡在40歲左右、文化層次相對(duì)較低的同志，在機(jī)構(gòu)改革后存在“松口氣”的心理，不求有功，但求無(wú)過(guò)，人浮于事，效率不高。有些單位出現(xiàn)了一方面人滿為患，一方面人才緊缺，隊(duì)伍內(nèi)部忙閑不均的現(xiàn)象，對(duì)隊(duì)伍建設(shè)造成一定的負(fù)面影響。

3、干部交流力度不夠。

干部輪崗交流對(duì)提高工作人員的綜合素質(zhì)，調(diào)動(dòng)人員的工作積極性和主動(dòng)性，改變隊(duì)伍的精神面貌，都具有重要作用。近幾年，我局處級(jí)干部交流輪崗逐步走向制度化、規(guī)范化，但對(duì)科以下干部的交流輪崗尚落實(shí)不夠。各單位往往只對(duì)工作不出色的干部進(jìn)行輪崗，對(duì)工作積極主動(dòng)做出成績(jī)的人員，出于工作的考慮不舍得交流。局機(jī)關(guān)和基層隊(duì)伍的交流及基層各分局之間的干部交流未走上制度化和規(guī)范化。

（三）干部監(jiān)督機(jī)制有待完善。

一是長(zhǎng)期以來(lái)，干部監(jiān)督管理的基本方法主要是談話誡勉、回復(fù)函詢、收入申報(bào)、重大事項(xiàng)報(bào)告、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、專項(xiàng)督查等。隨著形勢(shì)的發(fā)展，這些辦法在實(shí)際操作中逐漸出現(xiàn)形式單一，程序上不夠嚴(yán)格等不足。二是有的監(jiān)督辦法側(cè)重于靜態(tài)監(jiān)督和事后監(jiān)督，而事前、事中的動(dòng)態(tài)性預(yù)防和警示相對(duì)較為薄弱。三是對(duì)干部“八小時(shí)”之外缺乏有效的監(jiān)督。四是部分干部對(duì)監(jiān)督工作認(rèn)識(shí)不足，或思想上有顧慮，不敢監(jiān)督，或認(rèn)為是組織、紀(jì)檢部門的事，與己無(wú)關(guān)。

三、加強(qiáng)新時(shí)期工商隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

（一）廣開(kāi)渠道，加大人才引進(jìn)力度。

人才是事業(yè)之本，發(fā)展之基。誰(shuí)贏得人才，誰(shuí)就將贏得未來(lái)。針對(duì)我局人才匱乏的狀況，利用加入WTO后的保護(hù)期，制定和實(shí)施紅盾人才計(jì)劃，從2002年起，用3到5年時(shí)間，加大人才引進(jìn)力度，根據(jù)“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，在編制范圍內(nèi)，引進(jìn)300名適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展需求的法律、經(jīng)濟(jì)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、信息管理、外語(yǔ)、國(guó)際商務(wù)、現(xiàn)代管理等專業(yè)人才，形成人才數(shù)量和質(zhì)量的新突破。

（二）突出創(chuàng)新，加強(qiáng)基層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。

領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)是干部隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)。隨著工商行政管理工作重心的下移，基層工作層次不斷提高，加強(qiáng)基層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)十分迫切。一是健全各項(xiàng)規(guī)章制度，加強(qiáng)培訓(xùn)，改善領(lǐng)導(dǎo)干部知識(shí)結(jié)構(gòu)，尤其要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子創(chuàng)新思維的培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)。二是規(guī)范考核機(jī)制，切實(shí)解決干部“能上能下”的問(wèn)題。把干部考核和干部任用結(jié)合起來(lái)，對(duì)組織考核認(rèn)定“不稱職”的，予免去現(xiàn)有職務(wù)；對(duì)“基本稱職”的，實(shí)行戒勉談話和黃牌警告，提出整改要求，并限期改正。三是要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，加大干部交流力度，以消除惰性，提高中層干部的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。四是加大選拔和培養(yǎng)年輕干部的力度。建立后備干部人才庫(kù)，通過(guò)有計(jì)劃、有針對(duì)性的培訓(xùn)、交流、掛職等形式，培養(yǎng)一批“政治上靠得住，業(yè)務(wù)上拿得起”，開(kāi)拓創(chuàng)新的年輕干部隊(duì)伍。

（三）穩(wěn)步推進(jìn)，加強(qiáng)隊(duì)伍教育培訓(xùn)。

1、加強(qiáng)黨性教育，堅(jiān)定理想信念。利用政治學(xué)習(xí)制度和其他學(xué)習(xí)教育活動(dòng)，深入開(kāi)展政治理論教育、黨風(fēng)廉政教育和科學(xué)文化教育，引導(dǎo)隊(duì)伍樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀、權(quán)力觀和“公仆意識(shí)”，解放思想，更新觀念，從根本上克服安于現(xiàn)狀、墨守成規(guī)、無(wú)所作為的思想。廣泛開(kāi)展嚴(yán)格執(zhí)法教育整頓活動(dòng)，樹(shù)立依法行政、法律至上的觀念，把堅(jiān)持依法辦事、文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)作為提高整個(gè)隊(duì)伍綜合素質(zhì)的突破口。

2、加強(qiáng)知識(shí)更新，培養(yǎng)復(fù)合型人才。克服“以干代學(xué)”思想，堅(jiān)持“在學(xué)中干、在干中學(xué)”的方法，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有干部的知識(shí)更新和素質(zhì)培養(yǎng)。以提高履行崗位職責(zé)能力為基本要求，針對(duì)不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，開(kāi)展各種專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。分階段對(duì)所有公務(wù)員進(jìn)行WTO有關(guān)規(guī)則培訓(xùn)，并逐步將WTO業(yè)務(wù)知識(shí)列入執(zhí)法資格考試范疇。有計(jì)劃地對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍實(shí)行英語(yǔ)及計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)培訓(xùn)。逐步要求每個(gè)公務(wù)員做到“四懂”，即懂一門外語(yǔ)、懂計(jì)算機(jī)應(yīng)用、懂本崗位法律法規(guī)，懂本業(yè)務(wù)領(lǐng)域國(guó)內(nèi)外發(fā)展態(tài)勢(shì)。使工商干部隊(duì)伍逐步由工作型、經(jīng)驗(yàn)型向知識(shí)型、工作型、專家型相結(jié)合的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。

3、鼓勵(lì)在職自學(xué)，加大學(xué)歷教育力度。針對(duì)目前干部隊(duì)伍存在學(xué)歷層次不高、文化知識(shí)不夠扎實(shí)的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)廣大干部職工采用多種形式在職自學(xué)，提高隊(duì)伍學(xué)歷水平及綜合素質(zhì)。

（四）深化改革，加強(qiáng)隊(duì)伍制度建設(shè)。

1、適應(yīng)形勢(shì)，不斷完善具體制度。深化干部制度改革，必須走制度化的路子。根據(jù)時(shí)代發(fā)展和形勢(shì)需要，大膽改革，不斷完善各項(xiàng)具體制度。以行風(fēng)評(píng)議和貫徹實(shí)施《廣州市國(guó)家行政機(jī)關(guān)及公務(wù)員公共服務(wù)行為規(guī)范》為契機(jī)，建立健全各項(xiàng)辦事、服務(wù)、承諾、過(guò)錯(cuò)追究及有效投訴認(rèn)定制度，落實(shí)崗位責(zé)任、層級(jí)負(fù)責(zé)制；完善層級(jí)量化考核制，以日常考核和考核相結(jié)合，達(dá)到用機(jī)制和制度調(diào)動(dòng)干部的工作積極性，提高工作效率和執(zhí)法水平的目的。

2、深化改革，創(chuàng)造良好用人機(jī)制。一是推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制。在落實(shí)處級(jí)干部及科所長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗制、任職試用期制、任期制的基礎(chǔ)上，推行科以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)上崗制，把干部領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)逐步從委任制向競(jìng)崗聘任制過(guò)渡。二是逐步解決干部“能下”的問(wèn)題，并建立與之相配套的有關(guān)制度。三是推行干部輪崗交流制。通過(guò)制定和實(shí)施統(tǒng)一的干部輪崗交流制度，在落實(shí)處級(jí)干部輪崗交流的基礎(chǔ)上，本著“因人制宜，注重實(shí)效”的原則，推行科以下干部鍛煉性交流及輪崗性交流制度。以培養(yǎng)復(fù)合型干部為目標(biāo)，逐步推行市局機(jī)關(guān)、分局機(jī)關(guān)、工商所之間的縱橫向干部交流。通過(guò)交流鍛煉，培養(yǎng)工商管理工作的“多面手”，優(yōu)化人才配備，改善班子和隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高工作質(zhì)量與工作效率。

3、引入競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)隊(duì)伍內(nèi)在活力。一是推行崗位資格證書(shū)制度。對(duì)科以下干部全部實(shí)行持證上崗制，用制度規(guī)范履行各崗位職責(zé)必備的知識(shí)，提高工商隊(duì)伍的整體素質(zhì)和依法行政的水平。二是探索末位培訓(xùn)制、試崗制、待崗制。健全和完善簡(jiǎn)便、科學(xué)、操作性強(qiáng)的定量和定性相結(jié)合的考核方法，在干部隊(duì)伍中形成“不進(jìn)則退，慢進(jìn)也是退”的危機(jī)意識(shí)，形成“人人有壓力，個(gè)個(gè)有動(dòng)力，奮勇?tīng)?zhēng)上游”的良好氛圍。三是推行立功受獎(jiǎng)制度。鼓勵(lì)廣大干部忠于職守，充分調(diào)動(dòng)廣大干部的工作積極性和創(chuàng)造性。

4、拓展領(lǐng)域，完善干部監(jiān)督機(jī)制。一是完善干部監(jiān)督制度，并制定配套的實(shí)施細(xì)則。在實(shí)施過(guò)程中，要注重靜態(tài)監(jiān)督與動(dòng)態(tài)監(jiān)督相結(jié)合，把監(jiān)督的關(guān)口前移，側(cè)重于事前、事中的動(dòng)態(tài)預(yù)防性監(jiān)督。在抓好談話、回復(fù)、誡勉等項(xiàng)制度的同時(shí)，逐步建立健全推薦干部責(zé)任追究制度、干部選拔任用責(zé)任追究制度、干部任前監(jiān)督制度、考察結(jié)果會(huì)審制度、領(lǐng)導(dǎo)干部違紀(jì)違規(guī)考評(píng)制度，進(jìn)一步增強(qiáng)干部監(jiān)督的科學(xué)性和系統(tǒng)性。二是狠抓干部監(jiān)督制度和方法的落實(shí)。充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的作用，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)行為的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行全面及時(shí)地監(jiān)督，逐步把離任審計(jì)與任前、屆中審計(jì)相結(jié)合，把審計(jì)結(jié)果納入干部廉正檔案，并作為考察任用干部的重要參考依據(jù)。三是強(qiáng)化對(duì)干部“八小時(shí)”之外的監(jiān)督。建立投訴舉報(bào)電話制度，在進(jìn)行民主測(cè)評(píng)、座談和個(gè)別談話時(shí)，加入八小時(shí)之外的表現(xiàn)內(nèi)容。

（五）塑造工商文化，樹(shù)立隊(duì)伍良好形象。

一是加強(qiáng)道德建設(shè)。人無(wú)本，不能立；人無(wú)德，不能行。工商干部承擔(dān)著重要的工作任務(wù)，必須強(qiáng)化對(duì)干部道德行為的監(jiān)督。要認(rèn)真貫徹《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》及《廣州市國(guó)家行政機(jī)關(guān)及公務(wù)員公共服務(wù)行為規(guī)范》，大力弘揚(yáng)愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、依法辦事、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)的職業(yè)道德風(fēng)尚，對(duì)損害工商隊(duì)伍形象的行為按照規(guī)定給予懲處，并進(jìn)行警示性教育。

二是規(guī)范工作、服務(wù)禮儀。逐步修訂《工商禮儀規(guī)范》，規(guī)范工商執(zhí)法基本禮儀、窗口接待禮儀、公務(wù)和社會(huì)活動(dòng)等工商禮儀。通過(guò)規(guī)范工商干部個(gè)體形象，展示隊(duì)伍的精神面貌和整體素質(zhì)，提高工作水平，優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量。

三是鍛造團(tuán)隊(duì)精神。密切圍繞工商行政管理工作的需要，通過(guò)組織、開(kāi)展各種形式的文化、娛樂(lè)和體育活動(dòng)等，深化工商文化內(nèi)涵，營(yíng)造良好的文化環(huán)境和氛圍，積極倡導(dǎo)“有為、有位”和“理想、信念、干勁、成果”等文化理念，在全局干部隊(duì)伍中確立“忠誠(chéng)、公正、服務(wù)、效率”四種意識(shí)，提高隊(duì)伍的向心力、凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力，提高隊(duì)伍的服務(wù)意識(shí)和執(zhí)法水平。同時(shí)，還要加大對(duì)工商文化建設(shè)的宣傳力度，讓隊(duì)伍的每一分子在工商文化氛圍內(nèi)得到陶冶，激發(fā)作為工商干部的榮譽(yù)感，激勵(lì)隊(duì)伍的創(chuàng)新意識(shí)、工作斗志和服務(wù)熱情。讓群眾了解我們的文化，創(chuàng)建良好的社會(huì)效應(yīng)，形成良性循環(huán)機(jī)制。

隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期艱巨的任務(wù)。工商管理隊(duì)伍建設(shè)能否適應(yīng)新形勢(shì)和新任務(wù)發(fā)展的需要，直接影響著國(guó)際化環(huán)境下區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在未來(lái)的工作中，我們必須牢記“兩個(gè)務(wù)必”，以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，與時(shí)俱進(jìn)，人才為本，不斷深化干部人事制度改革，重點(diǎn)抓好制度建設(shè)，以制度管人、管事，不斷加強(qiáng)對(duì)干部隊(duì)伍的科學(xué)規(guī)范管理，不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，為建設(shè)一支適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)工商隊(duì)伍，鍛造市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的堅(jiān)強(qiáng)衛(wèi)士而不懈努力。

第三篇：干部資源的探索與思考調(diào)研報(bào)告

為了適應(yīng)大規(guī)模培訓(xùn)干部的新形勢(shì),我縣從改革機(jī)制入手,推進(jìn)干部教育培訓(xùn)資源整合,提高了干部教育培訓(xùn)的質(zhì)量和效益。

一、初始動(dòng)因

推進(jìn)干部培訓(xùn)資源整合源于對(duì)干部培訓(xùn)工作現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)和把握。長(zhǎng)期以來(lái)，我縣干部教育培訓(xùn)資源分散,培訓(xùn)條件較差，嚴(yán)重影響了干部培訓(xùn)的質(zhì)量和效益，主要表現(xiàn)在：一是基礎(chǔ)設(shè)施落后。受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，我縣干部教育培訓(xùn)的場(chǎng)所、設(shè)備還比較落后，難以適應(yīng)干部教育培訓(xùn)的新形勢(shì)新要求。二是師資力量不足。與全縣干部總數(shù)相比，干部教育培訓(xùn)的師資力量不對(duì)稱，教師隊(duì)伍的知識(shí)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)難以滿足干部教育培訓(xùn)的需求，教師整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。三是管理體制混亂。干部培訓(xùn)管理體制存在著部門分割、多頭辦學(xué)、各自為政的狀況，缺乏宏觀管理，部門亂辦班、亂收費(fèi)現(xiàn)象，借培訓(xùn)之名觀光旅游的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，致使培訓(xùn)資源難以共享，培訓(xùn)難以取得實(shí)效。優(yōu)化社會(huì)資源配置，推進(jìn)干部培訓(xùn)資源整合，是新形勢(shì)下適應(yīng)大規(guī)模培訓(xùn)要求，提高干部培訓(xùn)質(zhì)量和效率的現(xiàn)實(shí)要求。

二、主要作法

20*年以來(lái)，縣委不斷加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化措施，整合物力、財(cái)力、人力，使干部培訓(xùn)資源等到了有效利用。

第一，整合區(qū)域辦學(xué)資源，發(fā)揮黨校在干部培訓(xùn)中的主渠道作用。縣委書(shū)記鄒正金高度重視此項(xiàng)工作，深入到有關(guān)部門調(diào)查研究，了解情況，主持召開(kāi)縣委辦公會(huì)，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，解決相關(guān)問(wèn)題。20*年，縣委黨校在與縣職業(yè)高中、宜昌市電大*分校合并的基礎(chǔ)上，加掛行政學(xué)校、社會(huì)主義學(xué)校、團(tuán)校，使全縣的教育資源進(jìn)一步整合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。政府投入、自籌資金共120多萬(wàn)元，維修了教室、添制了教學(xué)設(shè)備，建起了多媒體教室、學(xué)員食堂和餐廳，改造了學(xué)員宿舍和辦公室，組建了黨校遠(yuǎn)程教學(xué)C級(jí)站、閉路電視系統(tǒng)、校園網(wǎng)和計(jì)算機(jī)中心。縣委黨校現(xiàn)有教職員工56人，其中專任教師48人，有常年容納500人上課、200人住讀、400人就餐的教學(xué)條件，已成為綜合型、全方位、多功能的干部教育培訓(xùn)陣地。

第二，盤活區(qū)域人才資源，優(yōu)化師資隊(duì)伍。我們把建立起一支規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、能夠滿足需要的干部培訓(xùn)教師隊(duì)伍，作為干部培訓(xùn)的基礎(chǔ)性工程和最緊迫任務(wù)來(lái)抓。一是抓培養(yǎng)。支持教師到省市委黨校、行政學(xué)院聽(tīng)課、進(jìn)修，鼓勵(lì)深造，達(dá)到更新知識(shí)結(jié)構(gòu)、夯實(shí)理論基礎(chǔ)的目的；先后選派５位青年教師組成農(nóng)村工作隊(duì)員駐村工作和參與縣委開(kāi)展的“三個(gè)代表”重要思想學(xué)習(xí)教育活動(dòng)和先進(jìn)性教育活動(dòng)，讓他們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中開(kāi)闊眼界，鍛煉能力。二是抓引進(jìn)。為解決法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科教學(xué)的緊缺人才，先后引進(jìn)了3名人才充實(shí)到了干部培訓(xùn)隊(duì)伍，做到“五落實(shí)”，即:編制落實(shí)、崗位落實(shí)、住房落實(shí)、待遇落實(shí)、培養(yǎng)聯(lián)系人落實(shí)，為他們營(yíng)造了良好的工作和生活環(huán)境。三是抓聘任。聘請(qǐng)了由縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、行業(yè)專家、拔尖人才等16人組成的兼職教師隊(duì)伍，并建立教學(xué)檔案，有效解決了師資力量不足的問(wèn)題。四是抓聯(lián)合。打破區(qū)域界限，整合教育資源，成立了“宜昌市江南干部培訓(xùn)協(xié)作會(huì)”，與宜都、長(zhǎng)陽(yáng)黨校定期開(kāi)展校際合作，加強(qiáng)教學(xué)研究，改革授課形式，實(shí)現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

第三，理順管理體制，發(fā)揮組織部門牽頭抓總職能。縣委下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)全縣干部培訓(xùn)工作的意見(jiàn)》，對(duì)加強(qiáng)干部培訓(xùn)管理,提高干部培訓(xùn)效益提出了指導(dǎo)性意見(jiàn)。縣委組織部認(rèn)真履行統(tǒng)籌規(guī)劃、宏觀指導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)、督促檢查的職責(zé)，堅(jiān)持推行點(diǎn)名調(diào)訓(xùn)，及時(shí)通報(bào)各單位選派干部參加培訓(xùn)情況；對(duì)學(xué)員培訓(xùn)紀(jì)律、黨性表現(xiàn)、學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)成績(jī)進(jìn)行考核，建立干部培訓(xùn)檔案;對(duì)主體班實(shí)行“組織部督學(xué)制、班主任跟班制、班委會(huì)管理制”的管理模式，嚴(yán)格培訓(xùn)紀(jì)律；完善干部培訓(xùn)審批制度，全縣各級(jí)各類干部培訓(xùn)均由縣委組織部審批，對(duì)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象、教學(xué)計(jì)劃、辦班地點(diǎn)、招生人數(shù)、經(jīng)費(fèi)來(lái)源和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格把關(guān)。縣內(nèi)組織調(diào)訓(xùn)、公務(wù)員培訓(xùn)一律放在黨校進(jìn)行培訓(xùn)；撤銷鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨校，鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織舉辦主職以外的村干部和農(nóng)村黨員輪訓(xùn)，由縣委黨校組織師資力量集中授課。推行了黨政干部政治理論水平任職資格考試制度,全縣542名40歲以內(nèi)的副科級(jí)及以下干部進(jìn)行了黨政干部通過(guò)了考試。同時(shí)，加大了干部培訓(xùn)的投入，干部培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)納入了縣級(jí)財(cái)政預(yù)算。

第四，創(chuàng)新培訓(xùn)理念，構(gòu)筑開(kāi)放式培訓(xùn)平臺(tái)。一是培養(yǎng)內(nèi)容上注重“前瞻性”。力求適應(yīng)建立干部培訓(xùn)新體系的要求和本地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，堅(jiān)持把培訓(xùn)內(nèi)容與全縣中心工作結(jié)合起來(lái)。結(jié)合*工作和干部知識(shí)結(jié)構(gòu)的實(shí)際，先后擬定了“樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀”、“ＷＴＯ知識(shí)”、“基層黨組織執(zhí)政能力建設(shè)”、“社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)”等58個(gè)專題，并建立了課題庫(kù)。課題內(nèi)容主要是四方面：鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論知識(shí)和改革開(kāi)放的路線、方針、政策；科技發(fā)展新動(dòng)態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)新趨勢(shì)、網(wǎng)絡(luò)新知識(shí)；黨建理論和黨的知識(shí)。二是培訓(xùn)方法上注重“實(shí)效性”。開(kāi)展了“菜單式”教學(xué)、“反饋式”教學(xué)的探索；開(kāi)辟了“學(xué)員論壇”，讓學(xué)員走上講臺(tái)，結(jié)合工作實(shí)際和自己的思想實(shí)際，總結(jié)自己的心得體會(huì)；運(yùn)用了多媒體教學(xué)、遠(yuǎn)程教學(xué)網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)教學(xué)手段；堅(jiān)持課堂教學(xué)與課外考察相結(jié)合，現(xiàn)場(chǎng)觀摩與專家相結(jié)合。三是教育對(duì)象上注重“針對(duì)性”。在加強(qiáng)年輕干部培訓(xùn)的同時(shí)，重點(diǎn)加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、村干部的培訓(xùn)力度。從20*起，縣委計(jì)劃用3年時(shí)間將鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、村主職干部和村后備干部輪訓(xùn)一遍。近兩年，組織部每年組織主體班培訓(xùn)400人以上，組織短訓(xùn)班培訓(xùn)700人以上。政府埋單，先后遴選出52名農(nóng)民黨員、團(tuán)員青年及村后備干部到長(zhǎng)江大學(xué)進(jìn)行實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)培訓(xùn)，著力培養(yǎng)鄉(xiāng)土拔尖人才；先后選派8名機(jī)關(guān)干部、專業(yè)技術(shù)人員到高等學(xué)院攻讀研究生學(xué)歷，著力培養(yǎng)高層次緊缺人才。

三、面臨的主要問(wèn)題

我縣整合干部培訓(xùn)資源才剛剛起步,當(dāng)前還面臨諸多困難和問(wèn)題。一是思想認(rèn)識(shí)待提高。少數(shù)地方和部門沒(méi)有真正把干部教育培訓(xùn)作為基礎(chǔ)性工作來(lái)抓，干部工作中存在重使用、輕教育的現(xiàn)象。同時(shí)，部分干部學(xué)習(xí)的主動(dòng)性不強(qiáng)，對(duì)培訓(xùn)的目的不明確，把培訓(xùn)變成交朋友的過(guò)程，聯(lián)絡(luò)感情的過(guò)程，影響了培訓(xùn)的質(zhì)量。二是按需施教待突破。培訓(xùn)內(nèi)容不能很好地適應(yīng)時(shí)代要求、干部隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)，存在“一個(gè)單子吃藥”的問(wèn)題。根據(jù)干部職業(yè)年齡文化心理特點(diǎn)和不同對(duì)象的不同要求，進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)不夠。部分干部特別是領(lǐng)導(dǎo)干部重復(fù)參加培訓(xùn)，而一些普通干部長(zhǎng)期得不到培訓(xùn)或培訓(xùn)少，培訓(xùn)工作仍有死角。三是管理制度待加強(qiáng)。有的參訓(xùn)干部工學(xué)矛盾較為突出，與原有工作不能完全脫開(kāi)，不能嚴(yán)格執(zhí)行干部調(diào)訓(xùn)的有關(guān)要求。培訓(xùn)管理的力度不夠，強(qiáng)調(diào)自覺(jué)遵守紀(jì)律的多，監(jiān)督檢查的少，有關(guān)學(xué)習(xí)制度、考勤制度難以嚴(yán)格執(zhí)行。四是激勵(lì)機(jī)制待完善。干部培訓(xùn)考核結(jié)果運(yùn)用不夠，存在培訓(xùn)與使用脫節(jié)的現(xiàn)象，干部學(xué)習(xí)缺少壓力、動(dòng)力。

四、對(duì)策思考

整合干部培訓(xùn)資源是適應(yīng)新形勢(shì)不斷演進(jìn)的過(guò)程，針對(duì)當(dāng)前面臨的問(wèn)題，應(yīng)著力從以下幾方面入手。

一是統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)干部教育培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)。宣傳貫徹《干部教育培訓(xùn)條例（試行）》，牢固樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)的人才觀，把繼續(xù)教育的干部培訓(xùn)作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性工程，進(jìn)一步加大工作的力度，把干部培訓(xùn)工作擺在黨的中心工作來(lái)規(guī)劃和考慮。堅(jiān)持全縣上下一盤棋，形成縣委宏觀抓、組織部牽頭抓、有關(guān)部門配合抓的干部教育培訓(xùn)工作格局。

二是健全管理制度，進(jìn)一步規(guī)范干部培訓(xùn)工作。將制度化建設(shè)作為干部教育管理工作的基礎(chǔ)工作來(lái)抓，形成運(yùn)行良好的干部教育培訓(xùn)管理機(jī)制。強(qiáng)化干部教育培訓(xùn)的宏觀管理，明確各部門職責(zé)；嚴(yán)格部門辦班審批制度，不斷規(guī)范干部調(diào)訓(xùn)工作程序；完善對(duì)參訓(xùn)干部的學(xué)習(xí)紀(jì)律、生活管理、考試考查等各類制度，強(qiáng)化對(duì)干部教育培訓(xùn)情況的管理和考核；推行學(xué)分制管理辦法，將干部培訓(xùn)與工作考核、干部任用有效結(jié)合。

三是創(chuàng)新培訓(xùn)方式，不斷增強(qiáng)干部培訓(xùn)實(shí)效。開(kāi)辦黨校夜校班和領(lǐng)導(dǎo)干部雙休日知識(shí)講座，通過(guò)黨校教師授課、邀請(qǐng)客座老師授課、觀看講座錄像等方式，改變受訓(xùn)對(duì)象狹窄、培訓(xùn)面不寬的狀況。按照“實(shí)際、實(shí)用、實(shí)效”的要求，加強(qiáng)教學(xué)設(shè)備和教學(xué)手段的現(xiàn)代化建設(shè)，充分發(fā)揮縣委黨校培訓(xùn)主渠道的作用，推行“自主性、菜單式、實(shí)用型”為主要特征的干部自選培訓(xùn)。舉辦網(wǎng)上黨校，定期發(fā)布學(xué)習(xí)內(nèi)容，讓干部通過(guò)網(wǎng)上自學(xué)并提交答題試卷，有效解決工學(xué)矛盾。

四是拓寬培訓(xùn)渠道，建立開(kāi)放式干部教育培訓(xùn)體系。逐步打破由黨校、干校單一培訓(xùn)的舊模式，積極利用各類專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、社會(huì)培訓(xùn)資源，倡導(dǎo)開(kāi)放式培訓(xùn)的新格局。建立一批干部實(shí)踐鍛煉基地，選派干部掛職學(xué)習(xí)；選派縣鄉(xiāng)干部到村或企業(yè)任職，使其在實(shí)踐中鍛煉，豐富閱歷，進(jìn)一步提高解決實(shí)際問(wèn)題的能力；充分發(fā)揮“干部培訓(xùn)協(xié)作會(huì)”的作用，走聯(lián)合辦學(xué)路子；以多種形式鼓勵(lì)干部自學(xué)，引導(dǎo)干部樹(shù)立“終身學(xué)習(xí)”理念，營(yíng)造學(xué)習(xí)型干部、學(xué)習(xí)型社會(huì)的氛圍。

第四篇：淺談教職工崗位績(jī)效考核的實(shí)踐與探索

論文關(guān)鍵詞：高職院校教職工 崗位績(jī)效考核 體系構(gòu)建

論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績(jī)效考核的意義、績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則和目標(biāo)，并在結(jié)合淄博職業(yè)學(xué)院的實(shí)際，構(gòu)建了一套科學(xué)合理切實(shí)可行的教職工崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系，旨在于對(duì)高職院校教職工崗位績(jī)效考核提供參考借鑒。

一、高職院校教職工崗位績(jī)效考核的意義

1、高職院校教職工崗位績(jī)效考核的含義

高職院校教職工崗位績(jī)效考核是指根據(jù)教職工的職業(yè)特點(diǎn)，按照規(guī)定的程序，依據(jù)一定的工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)教職工的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的完成工作情況進(jìn)行評(píng)定，為學(xué)校的人力資源管理提供決策的依據(jù)，從而促進(jìn)學(xué)校和教職工個(gè)體的共同發(fā)展。

2、高職院校教職工崗位績(jī)效考核的作用

（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設(shè)置管理是改革的關(guān)鍵，因?yàn)槿藛T的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責(zé)為依據(jù)；績(jī)效考核要以完成崗位職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)；工資待遇要根據(jù)崗位等級(jí)而確定。因此，高職院校必須加強(qiáng)崗位設(shè)置管理和實(shí)施崗位績(jī)效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實(shí)施。

（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據(jù)。教職工崗位績(jī)效考核最主要的作用就是為學(xué)校人力資源管理工作提供決策依據(jù)，主要表現(xiàn)在：一是制定教職工隊(duì)伍中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)；二是制定教職工培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)；三是校內(nèi)分配的依據(jù)；四是對(duì)教職工進(jìn)行激勵(lì)的手段。

（3）是促進(jìn)高職院校教職工全面發(fā)展的重要手段。首先，要通過(guò)績(jī)效考核對(duì)教職工的工作現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出教職工工作績(jī)效與學(xué)校整體目標(biāo)的差異，使教職工明確自身的優(yōu)勢(shì)和不足，為此教職工可以制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的要求；其次，績(jī)效考核通過(guò)科學(xué)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，提高考核的效度和信度，可以調(diào)動(dòng)教職工的積極性，提高教育教學(xué)能力，促進(jìn)教職工全面發(fā)展。

（4）是保證高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效方式。教職工綜合素質(zhì)和整體水平的提高，是保證高職教育質(zhì)量的前提。通過(guò)績(jī)效考核的導(dǎo)向、反饋功能，可以強(qiáng)化高職院校管理工作中的質(zhì)量導(dǎo)向，引導(dǎo)教職工把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)工作質(zhì)量上來(lái)，從而保證高職院校人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量。

二、高職院校教職工崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

1、績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則

（1）針對(duì)性原則。構(gòu)建崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，一是要針對(duì)崗位績(jī)效考核的目的、對(duì)象、側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)；二是要充分體現(xiàn)考核對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)。

（2）科學(xué)性原則。構(gòu)建崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，一是要在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，采用科學(xué)的調(diào)查分析方法，使崗位考核指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住考核對(duì)象的實(shí)質(zhì)。

(3)明確性原則。崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系和各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)涵要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績(jī)效考核指標(biāo)的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。

(4)系統(tǒng)性原則。對(duì)考核對(duì)象必須用若干指標(biāo)進(jìn)行衡量，這些指標(biāo)是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時(shí)，同層次指標(biāo)之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性。

2、教職工崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的目標(biāo)

針對(duì)淄博職業(yè)學(xué)院的實(shí)際情況，本文對(duì)教職工崗位績(jī)效考核體系進(jìn)行構(gòu)建，旨在明確教職工崗位績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)原則和思路，進(jìn)一步完善評(píng)價(jià)機(jī)制，規(guī)范學(xué)院的教職工崗位績(jī)效考核工作，強(qiáng)化教職工的責(zé)任感和質(zhì)量意識(shí)，幫助教職工改進(jìn)工作，提高自身能力和素質(zhì)，并為學(xué)院制定晉升職稱職務(wù)、獎(jiǎng)懲政策及培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。

3、教職工崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

在不斷總結(jié)淄博職業(yè)學(xué)院多年來(lái)實(shí)施崗位績(jī)效考核工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一套適合學(xué)院教職工崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系。

（1）一級(jí)考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重

主要包括思想道德、工作態(tài)度、工作能力、目標(biāo)計(jì)劃、質(zhì)量控制、工作績(jī)效、創(chuàng)新貢獻(xiàn)七個(gè)方面，其權(quán)重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二級(jí)考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重和主要觀測(cè)點(diǎn)及賦分標(biāo)準(zhǔn)（每項(xiàng)達(dá)不到賦分標(biāo)準(zhǔn)要減相應(yīng)分值，在此暫不逐一列舉）

①思想道德：主要考核政治思想、職業(yè)道德、廉潔自律和愛(ài)生護(hù)校四個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：政治立場(chǎng)堅(jiān)定，服務(wù)意識(shí)強(qiáng)，積極參加部門和學(xué)院組織的政治學(xué)習(xí)和思想教育活動(dòng)。

職業(yè)道德考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守職業(yè)道德規(guī)范，為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人。

廉潔自律考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：堅(jiān)持原則、嚴(yán)于律己、秉公辦事、清正廉潔。愛(ài)生護(hù)校考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：熱愛(ài)學(xué)生，維護(hù)學(xué)院利益。

②工作態(tài)度：主要考核出勤情況、服從安排、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、紀(jì)律性四個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。

出勤情況考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守考勤制度，按要求參加各種會(huì)議和活動(dòng)。服從安排考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：服從工作安排，認(rèn)真完成各項(xiàng)任務(wù)。

團(tuán)隊(duì)協(xié)作考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，按時(shí)完成自己承擔(dān)的任務(wù)，并積極主動(dòng)配合協(xié)助他人完成團(tuán)隊(duì)工作。

紀(jì)律性考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守各項(xiàng)制度規(guī)定，工作時(shí)間無(wú)閑談、上網(wǎng)閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。

③工作能力：主要考核專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和通用能力三個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。

專業(yè)知識(shí)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：具有本崗位所需要的專業(yè)理論和實(shí)踐知識(shí)，并不斷提升。專業(yè)技能考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：具有本崗位所需要的專業(yè)技能，且不斷提升崗位專業(yè)技能水平。

通用能力考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：會(huì)用電腦辦公，會(huì)用PPT匯報(bào)，會(huì)用Smart原則凝練目標(biāo)，會(huì)用WBS分解任務(wù)，會(huì)設(shè)計(jì)項(xiàng)目方案，會(huì)用OPPM一頁(yè)紙進(jìn)行項(xiàng)目管理，會(huì)用PDCA提升工作，會(huì)用知識(shí)管理分析解決問(wèn)題等。

④目標(biāo)計(jì)劃：主要考核工作目標(biāo)、工作計(jì)劃兩個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%和3%。工作目標(biāo)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：年初按照部門目標(biāo)，結(jié)合自己的崗位凝練個(gè)人的工作目標(biāo)，目標(biāo)明確，對(duì)本部門目標(biāo)有較好支撐。工作計(jì)劃考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：依據(jù)工作目標(biāo)制定了個(gè)人的工作計(jì)劃，任務(wù)明確，任務(wù)起點(diǎn)終點(diǎn)明確，任務(wù)按周或按月進(jìn)行了分解。⑤質(zhì)量控制：主要考核職責(zé)履行、循環(huán)提升和知識(shí)管理三個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。

職責(zé)履行考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：認(rèn)真履行崗位職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行節(jié)約校園、平安校園、網(wǎng)絡(luò)管理、全時(shí)段管理等規(guī)定。

循環(huán)提升考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：主要或重要工作按照PDCA的四個(gè)工作過(guò)程、八個(gè)步驟開(kāi)展工作。

知識(shí)管理考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：崗位職責(zé)范圍內(nèi)數(shù)據(jù)齊全、準(zhǔn)確，及時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并能按照數(shù)據(jù)、信息、知識(shí)和智慧逐級(jí)提升的方法用于改進(jìn)工作。

⑥工作績(jī)效：主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量、效率效益、高水平成果、滿意度五個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為30%、20%、5%、5%和5%。

工作數(shù)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：完成崗位職責(zé)內(nèi)的各項(xiàng)工作，積極承擔(dān)部門或?qū)W院安排的各項(xiàng)任務(wù)。科研工作量須達(dá)到學(xué)院《科研工作量管理辦法》規(guī)定的相應(yīng)分?jǐn)?shù)。

工作質(zhì)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：格按照學(xué)院或部門規(guī)定的工作程序、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)要求開(kāi)展工作。

效率效益考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：執(zhí)行力強(qiáng)，工作計(jì)劃執(zhí)行好，按時(shí)執(zhí)行率100%，按時(shí)完成率100%，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率100%。工作計(jì)劃如有調(diào)整，須理由充分、及時(shí)。

高水平成果考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：積極爭(zhēng)取高水平成果，為部門學(xué)院積極奉獻(xiàn)。

注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績(jī)效考核指標(biāo)體系。凡有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的部門也可將高效益項(xiàng)目作為高水平成果。

計(jì)算方法：個(gè)人得分=（個(gè)人高水平成果累計(jì)分÷本部門人員最高分）×5。

滿意度考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：主動(dòng)開(kāi)展個(gè)人反饋，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，周邊績(jī)效好，滿意度90%以上。滿意度測(cè)試，同行滿意度、上級(jí)滿意度、下級(jí)或服務(wù)對(duì)象滿意度，每有1項(xiàng)每低1個(gè)百分點(diǎn)減0.1分。

⑦創(chuàng)新貢獻(xiàn)：主要考核創(chuàng)新和貢獻(xiàn)兩個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%、2%。

創(chuàng)新考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：立足本職崗位，工作有創(chuàng)新性，促進(jìn)了工作改進(jìn)提升。貢獻(xiàn)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：對(duì)本部門的發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)，促進(jìn)了本部門的發(fā)展。

三、教職工崗位績(jī)效考核體系的應(yīng)用

1、組織考核

根據(jù)高職教育教學(xué)規(guī)律，結(jié)合學(xué)院實(shí)際，教職工崗位績(jī)效考核每年進(jìn)行一次。要求各系院、處室年終制定考核實(shí)施方案，成立崗位績(jī)效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標(biāo)體系組織對(duì)本部門所有人員進(jìn)行考核。

2、考核結(jié)果確定

各系院、處室按崗位績(jī)效考核成績(jī)排名，并將考核結(jié)果分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個(gè)等級(jí)，其中A等占25%、B等占50%、C、D兩等占25%，D等按條件直接確定。各系院、處室按照崗位績(jī)效考核名次和D等條件確定各成員等級(jí)。

3、考核結(jié)果使用

（1）崗位績(jī)效考核結(jié)果使用

崗位績(jī)效考核結(jié)果作為崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，也可作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評(píng)先樹(shù)優(yōu)、事業(yè)單位人員考核的依據(jù)。

（2）崗位績(jī)效獎(jiǎng)懲

各系院、處室可將考核結(jié)果作為部門考核獎(jiǎng)勵(lì)分配的依據(jù)，D等原則上不發(fā)放崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，A、B、C各等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)金額由各部門自行確定。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：績(jī)效考核在企業(yè)管理中的探索與實(shí)踐2012

績(jī)效考核在企業(yè)管理中的探索與實(shí)踐

山東金寶電子股份有限公司 王立新

山東金寶電子股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“金寶股份”）屬大型電子材料生產(chǎn)企業(yè)，主要生產(chǎn)電子銅箔、覆銅板和印刷線路板產(chǎn)品。公司現(xiàn)有員2400人，年可實(shí)現(xiàn)銷售收入30億元。公司為中國(guó)電子材料行業(yè)協(xié)會(huì)常務(wù)理事單位，中國(guó)電子材料行業(yè)協(xié)會(huì)電子銅箔材料分會(huì)理事長(zhǎng)單位，覆銅板行業(yè)協(xié)會(huì)（CCLA）和中國(guó)印制電路板行業(yè)副理事長(zhǎng)單位。近年來(lái)，公司始終堅(jiān)持制度化建設(shè)的管理理念，在績(jī)效考核體系建設(shè)中經(jīng)過(guò)不斷地探索與實(shí)踐，績(jī)效體系框架基本形成，體系建設(shè)工作得到不斷完善并收到了良好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

績(jī)效考核作為人力資源管理中的一個(gè)核心部分，在現(xiàn)代企業(yè)管理中已經(jīng)成為一項(xiàng)必不可少的管理工具。我們公司在2004年之前的企業(yè)管理中實(shí)行的是經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的考核模式，經(jīng)濟(jì)責(zé)任制雖然在一段時(shí)間內(nèi)發(fā)揮了積極作用，但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)責(zé)任制在很多方面已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，制約了企業(yè)的發(fā)展。另外，單純的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核缺乏晉升機(jī)制，適應(yīng)不了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，無(wú)法有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。為了打破傳統(tǒng)的考核制度，增強(qiáng)員工的自我提高意識(shí)，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，加快企業(yè)的發(fā)展步伐，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，我們從生產(chǎn)一線到行政處室，從操作人員到管理人員，從生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)到銷售運(yùn)輸?shù)雀鱾€(gè)工種和作業(yè)環(huán)節(jié)均建立起了全面的績(jī)效考核管理模式。

績(jī)效考核是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并把考核結(jié)果與人力資源管理的其它職能相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題并且不斷改進(jìn)；績(jī)效考核在企業(yè)管理中發(fā)揮著承上啟下的作用，體現(xiàn)在一方面它是組織人力資

源管理等職能開(kāi)展的基礎(chǔ)，另一方面它是企業(yè)提升管理水平、促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)的途徑之一。我們?cè)趯?shí)踐中發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核在企業(yè)管理中起著關(guān)鍵性的作用。

從企業(yè)的角度看：一是有利于改進(jìn)員工的工作績(jī)效。因此，績(jī)效考核結(jié)果最突出的運(yùn)用就表現(xiàn)在為績(jī)效改進(jìn)服務(wù)中，績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理中一個(gè)重要環(huán)節(jié)。以往公司實(shí)行的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制是通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并把結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。而現(xiàn)在的績(jī)效考核制度的目的不限如此，員工能力的不斷提高以及待續(xù)的績(jī)效改進(jìn)才是根本目的。所以，我們?cè)诳?jī)效考核中始終堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，無(wú)論是工段的日考核，還是分廠的月考核，都能夠做到及時(shí)公示，員工一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題可直接與考核者溝通，第一時(shí)間了解自己工作中的不足，有利于員工認(rèn)識(shí)自己的工作成效，發(fā)現(xiàn)自己工作中的短板、認(rèn)識(shí)解決當(dāng)前存在的問(wèn)題，使得員工真正認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，積極主動(dòng)的改進(jìn)工作。二是衡量員工優(yōu)缺點(diǎn)的重要形式。績(jī)效考核結(jié)果可以幫助管理層在執(zhí)行管理過(guò)程中，依據(jù)不同員工的具體情況采用不同程度的強(qiáng)化行為、激勵(lì)與指導(dǎo)。讓員工的績(jī)效朝著與管理者理想的方向發(fā)展。從而達(dá)到符合期望的行為發(fā)生或者增加出現(xiàn)的頻率，減少、消除不期望行為。三是作為薪資或績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整的依據(jù)。績(jī)效工資是直接與員工個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤的，這是績(jī)效考核結(jié)果的一種普遍用途。它是為了增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效果，在員工的薪酬體系中部分與績(jī)效掛鉤，工資的晉升也往往由績(jī)效成績(jī)來(lái)決定。這樣以來(lái)，就在最大程度上激發(fā)了員工的工作積極性。無(wú)論是在日常的生產(chǎn)操作、現(xiàn)場(chǎng)管理、勞動(dòng)紀(jì)律和安全工作方面，員工都會(huì)自覺(jué)、自發(fā)的做好自己份內(nèi)的工作，以增加自己的工作業(yè)績(jī)。四是作為評(píng)先樹(shù)優(yōu)的依據(jù)。我們把績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)先樹(shù)優(yōu)的重要依據(jù)，員工在某方面工作業(yè)績(jī)突出，就可以晉升、聘任為相應(yīng)檔次的主管、技師等等，為其提供更廣闊的施展才華的舞臺(tái)。我們

在每年的評(píng)先樹(shù)優(yōu)活動(dòng)中，始終堅(jiān)持將績(jī)效考核作為各項(xiàng)考核、評(píng)定的第一道門檻，只有績(jī)效考核分符合要求才能參與各項(xiàng)榮譽(yù)的評(píng)定，切實(shí)將績(jī)效考核運(yùn)用到企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，使之成為企業(yè)管理的基石。五是作為人才發(fā)掘培育的依據(jù)。員工績(jī)效不佳的原因往往在于知識(shí)、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”。公司通過(guò)各生產(chǎn)廠每月上報(bào)的績(jī)效考核表對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行分析，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中的短板，以此制定出相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，組織員工參加培訓(xùn)或者接受再教育。六是作為涉及人力資源方面的法律訴訟的書(shū)面依據(jù)。績(jī)效考核結(jié)果提供了有關(guān)個(gè)人績(jī)效的書(shū)面記錄。這些記錄能夠有效的幫助企業(yè)解決勞動(dòng)關(guān)系糾紛問(wèn)題，確保勞資雙方的合法權(quán)益。

從員工發(fā)展的角度看：績(jī)效考核體系的建立，有助于消除潛在的問(wèn)題，并為員工制定新的目標(biāo)以達(dá)到更高的績(jī)效，有助于為員工制定發(fā)展和成長(zhǎng)計(jì)劃，有助于改善員工的工作方式，為提高員工工作水平建立了一個(gè)合理的平臺(tái)，使管理者在績(jī)效考核中的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹殻袚?dān)督導(dǎo)與教育的責(zé)任。為員工制定合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、實(shí)施適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃、為員工晉升和培訓(xùn)工作提供依據(jù)。

我們公司在實(shí)行績(jī)效考核中，要求“突出重點(diǎn)，兼顧全面”，生產(chǎn)崗位重點(diǎn)以質(zhì)量、產(chǎn)量、消耗等為主要考核項(xiàng)目；行政管理及服務(wù)部門重點(diǎn)以工作量、工作效率、服務(wù)態(tài)度等為主要項(xiàng)目。考核的重點(diǎn)內(nèi)容權(quán)重為80-90%，并兼顧到現(xiàn)場(chǎng)管理、消防安全、廠規(guī)廠紀(jì)、文明行為、衛(wèi)生及參加各種集體活動(dòng)等。公司的績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核，上級(jí)考核下級(jí)，即公司考核分廠、處室負(fù)責(zé)人，分廠領(lǐng)導(dǎo)考核到工段長(zhǎng)，工段長(zhǎng)考核到每個(gè)員工，并將考核結(jié)果與平時(shí)獎(jiǎng)金分配、工資晉升、模范員工的評(píng)選、職稱評(píng)定等項(xiàng)目密切掛鉤。在考核的周期方面，分廠、處室負(fù)責(zé)人實(shí)行考核，每年由人力資源處組織有關(guān)部門實(shí)行考

評(píng)；行政部分管理人員和分廠的工段長(zhǎng)實(shí)行月度考核，各分廠的員工和部分服務(wù)人員實(shí)行日考核。績(jī)效考核在基層實(shí)施方面，首先在各生產(chǎn)廠依據(jù)崗位特點(diǎn)為各工段的不同工種制定出績(jī)效基礎(chǔ)分，每天將勞動(dòng)紀(jì)律、工藝指標(biāo)、現(xiàn)場(chǎng)管理等內(nèi)容進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及每位員工所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行公布，月底各工段再將每位員工的績(jī)效分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)作為發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，實(shí)現(xiàn)多勞多得，切實(shí)保證員工的基本利益。

績(jī)效考核完成以后及時(shí)與員工進(jìn)行考核結(jié)果的溝通、交流和反饋，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。績(jī)效反饋是管理人員與員工在考核期內(nèi)的具體表現(xiàn)進(jìn)行雙向溝通，使得員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足的過(guò)程。在進(jìn)行績(jī)效反饋的過(guò)程中，企業(yè)自始至終把握一個(gè)重點(diǎn)，反饋不是為了通知員工本次績(jī)效考核的結(jié)果，而是為了使雙方達(dá)成共識(shí)，讓員工認(rèn)識(shí)到在上一考核期內(nèi)自己的工作中還存在哪些不足，以改進(jìn)工作、提升能力為重要出發(fā)點(diǎn)。

我們通過(guò)實(shí)行績(jī)效考核收到了良好的效果，發(fā)現(xiàn)了自身存在的問(wèn)題并不斷的改進(jìn)，在提高員工業(yè)績(jī)的同時(shí)，增加了人力資源的價(jià)值，這期間公司以績(jī)效考核為依據(jù)從基層選拔各類優(yōu)秀人才50多名，晉升職稱120余名，充實(shí)到管理崗位，提升了公司的管理水平。績(jī)效考核不僅使員工自身獲得參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)，不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)，獲得討論及計(jì)劃個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，增加認(rèn)同感，而且還與個(gè)人利益密切相關(guān)，通過(guò)績(jī)效考核每年員工的工資增長(zhǎng)水平都25%以上，提高了員工的工作積極性，提升了員工的滿意度和忠誠(chéng)度，真正樹(shù)立起“以人為本”的管理理念。金寶股份通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施，不僅在人員管理上受益匪淺，而且對(duì)企業(yè)效益的提升起到了很大的促進(jìn)作用，最終達(dá)到了企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。