第一篇：贛榆工商局開展全員績效考核的探索與實踐

贛榆工商局開展全員績效考核的探索與實踐

贛榆工商局 尹圣連 史蘭娟

開展全員績效考核是工商行政管理機關不斷提高干部隊伍整體素質和戰斗力的根本途徑。當前，工商行政管理機關正面臨著工作轉型期和職能調整期，管理領域不斷擴展、管理內容日趨寬泛、管理對象日益復雜，作為縣級工商行政管理機關，如何在新形勢下推進全員績效考核既是一個難題，也是一項事關工商工作全局、事關工商隊伍長遠發展的戰略任務。

一、縣級工商部門推行全員績效考核面臨的難題 績效考核源于企業管理，它是以目標為導向，將企業將要達成的戰略目標層層分解，通過對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，以更好地實現企業各項目標的程序和方法。企業績效考核追求的是企業經濟效益的最大化，而工商機關作為國家行政機關，本身與各類市場主體沒有直接的行政隸屬關系，要實現的工作目標則以社會效益為主，因此，在工商部門推行全員績效考核常常面臨著諸多很難克服的問題。

（一）任務難分解。工商工作紛繁復雜，人員狀況千差萬別，工作任務及工作責任分解到人頭困難重重、難以周全，考核的導向作用很難得到正確發揮。一是工作任務分工難，干部素質差距較大導致了能干會干的工作多、任務重、責任大，不能干不會干的工作少、任務輕、責任小。加之在日常考核中，我們往往只注重對個人所分管的工作進行考核（即所謂的“只對事不對人”），沒有注重對人的考核，出現了工作量越大、錯 誤越多、考核成績越差的現象，在一定程度上挫傷了部分“骨干分子”的積極性;二是職責權限厘清難，科室間職能交叉、界限模糊，總有一些工作無法正確界定歸哪個科室負責，有時還會出現一個科室牽頭，多個科室參與的狀況，無法根據目標的具體內容和各部門不同職責，及時將目標分解落實到各業務部門，使全局目標變為若干個部門目標;三是個人績效與科室工作掛鉤難，有些科室、基層分局即使有明確的崗位設置，但在任務分解時也會存在著含含糊糊的模糊地帶，在制定個人績效考核指標時無法將本科室工作目標與個人考核指標對應起來，使大家普遍感覺到單位的考核成績好壞與己無關，結果是計劃沒有變化快，績效考核中途夭折。

（二）目標難量化。績效考核的基礎是工作目標的量化，工商行政管理工作因管理領域寬泛、管理內容交錯、工作面廣量大而很難用具體數值來表示，無法準確做到定性與定量相結合。在以往考核中我們曾使用過“無照率”、“亮照率”、“違法廣告發布率”、“辦案數”、“發展數”等考評指標，這些指標盡管也能在一定時間、一定范圍內起到一定的作用，但由于種種因素的制約，這些指標在日常考核中往往又是那樣的無能為力。一是這些指標無法涵蓋全部的工商行政管理工作，無法準確反映工商行政管理工作的全貌;二是這些指標很容易被人為操縱，準確性不高，如個私經濟發展、農產品商標培育、從業人數等指標往往存在著因為地方政府的壓力而人為進行抬高的現象;三是市場監管問題的復雜多變、層出不窮客觀上導致這些指標 缺乏準確可靠的依據;四是目標量化不科學，容易導致弄虛作假、統計數字摻水等問題的發生。

（三）獎懲難兌現。在以往的考核中，我們采取的考核方式大多以年度考核為主，考核結果對干部職工的激勵和機關整體績效的提高作用不大。一是年度考核因年終人事調整、年底事多事煩等原因而使考核流于形式、草草收場;二是平時考核沒有開展或者只是流于形式，使得年終考核缺乏依據，很多單位都是將群眾測評結果作為考核的主要依據，有的甚至用簡單粗放的一次性公開投票打鉤的方法評出考核等次，考核的公信力不夠，群眾的認可率低;三是現行財務管理體制與當前的績效考核獎懲不匹配，工資不能扣、獎金不能發，使得工商干部對工作的投入和付出與組織上認可和獎勵不對等，一定程度上削弱了目標績效考核機制的目標激勵功能和績效優化作用。

二、贛榆工商局對全員績效考核的探索

上述問題的存在，嚴重制約了全員績效考核的開展，使全員績效考核成了摸不得、惹不起的“攔路虎”，在全系統形成了考核年年抓、和牌年年打的怪圈。贛榆工商局黨組經過認真的調查研究，決定在全系統推行全員績效考核，以考核作為推動全局各項工作的工作的抓手。為使考核工作扎實開展、取得實效，贛榆工商局黨組成立了考核領導小組、搭建了考核領導班子，抽調了能力大、素質高、責任心強的骨干分子組成專項調研小組，對全員績效考核工作進行了緊鑼密鼓地調查研究，找問題、探根源、尋方法，科學制訂績效考核實施方案。經過反 復論證、多方調研、七易其稿，終于出臺了《贛榆工商局績效考核管理辦法》，從而探索出一條適合縣級工商部門績效考核的新路子。

（一）樹立正確考核理念。工商部門績效考核的根本目的是促進工作，不能為考核而考核。傳統的績效考核往往把獎懲措施作為實施考核的保障，職工因利益驅使或因對懲罰的懼怕而被動地參與各項考核，久而久之，獎懲似乎成了績效考核的終極目的。為更新考核觀念，使全局同志都能積極參與考核、融入考核、支持考核，贛榆工商局組建了一支理念先進、創新意識強、善于研究問題、善于解決問題的績效考評工作隊伍，這支考評隊伍既來自機關干部，也來自基層一線的普通職工，他們在抓日常考核的同時，還積極宣傳全員績效考核的重大意義、總體要求和日常所要注意的問題，狠抓所在科室、所在分局人員的業務培訓和思想引導，不斷創新績效考核工作思路，建立健全績效考核工作制度。

（二）全面注重過程考核。績效考核應注重過程考核，每項工作都有事前計劃、事中落實、事后考核，在考核中改進和促進工作。在過程考核中應充分考慮主客觀因素，把握好獎罰的“度”，加強與被考核者的溝通，使考核不僅成為薪酬獎金、職務晉升的可靠依據，更應成為職工改進工作的指導標桿。年終考核所關注的是結果，忽略了對工作過程的監督和控制，年終考核結果不理想時，即使懲罰了責任者也不能改變結果不理想這一事實。為此，贛榆工商局將以往的年度考核修改為月度 考核與年度考核相結合的考核方法，將年度工作細化到每月，每月一考核，每月一公布。將年終考核寓于平時考核和日常考核之中，寓于各項工作的全過程，隨時糾正考核中發現的錯誤做法，督促被考核人按時、按質、按量完成所應完成的工作。

（三）科學設定考核體系。指標是考核的基礎，量化是考核的必然手段，而工商部門的現實狀況又不允許我們唯量化論，因此，贛榆工商局在績效考核中力求做到能量化的抓緊抓牢、堅決量化，不能量化的分級管理、專人考核。一是考核采取單位考核與個人考核相結合的方法，采取積分制，上不封頂、下不保底，個人年度總得分為個人月度、年終考核得分之和，單位年度得分為工作人員得分總和的平均數;二是將考核分為公共項目考核、業務考核兩大塊，公共項目如考勤、工作紀律等由人教科、辦公室、監察室、財務科按職責專職考核;業務考核則力求指標量化，由各條線自行考核，每月初由各條線根據自身職能及上級下達的目標任務分解到各基層分局及相關科室，各基層分局及相關科室再將任務分解到個人，次月初各條線對上月布置的工作進行考核，評出各基層分局及相關科室的得分，各基層分局及相關科室再將各條線評出的分數考核分配給個人。

（四）建立督查問效機制。督查督辦工作是實施全員績效考核過程中的一個必不可少的重要環節，要使考核不流于形式，真正發揮考核的導向、糾偏、促進作用，就必須強化督查督辦工作。在督查考核中，我們初步形成了“隨機督查、及時督辦、月查月報、季度點評”的跟蹤問效機制，有力地強化了過程考核。一是實行月查月報，強化跟蹤問效。每月末，各基層分局、機關各部門要對本單位承擔的主要考核指標和職能工作進展情況對照《績效考核辦法》進行自查，并將自查報告以書面形式報送縣局督查辦公室，督查辦公室再根據督查結果形成月度目標任務進展分析報告，呈送縣局考核領導小組審閱后發各科室、各分局。同時，縣局督查辦還及時對未完成時間進度的單位、個人和進展緩慢的單位、個人逐一下發跟蹤督辦通報，跟蹤問效，定期回訪，直至該項工作擺脫落后現狀，實現位次前移;二是實施季度點評，科學總結分析。季度點評由縣局考核領導小組負責實施。各分局、機關各科室每季度末對照各自承擔的目標任務，形成目標任務季度進展匯報材料，由主管領導審核后報送縣局考核辦公室。縣局考核辦根據月查月報情況及季度工作進展匯報，形成季度綜合分析報告，向縣局考核領導小組匯報目標任務進展情況，考核領導小組再提出下一步改進意見，對未完成時間進度的單位進行質詢;三是推行觀摩講評，重視工作實績。現場觀摩和實績講評活動根據工作需要確定，觀摩會上，各單位匯報自己的工作亮點，現場匯報，現場講評，有力地促進了各項目標任務的完成。

（五）用足用好考核結果。為充分發揮績效考核的導向作用，構建合理、合法、和諧的績效考核獎懲機制，贛榆工商局明確規定將考核結果作為評先評優、獎金評定、干部使用的重要依據，改變了以往憑印象、論資歷等做法，使考核結果更具 激勵性。一是將考核結果作為公務員年度評優的重要依據，規定凡是全年考核總得分位次靠后的，一律不得評為優秀公務員;二是將考核結果作為干部提拔使用的重要依據，一般人員位次靠后的，本年不列入提拔考察對象，后備干部位次靠后的，本年不作為后備干部培養，中層干部位次靠后的，由局領導約談一次，并寫出整改報告;三是將考核結果作為政府年度目標考核獎的評定依據，計算公式是：個人政府年度目標考核獎=（目標考核獎獎金總額/全員考核總得分）×個人年度總得分。

三、全員績效考核取得初步成效

全員績效考核的實施，使全體干部職工的精神面貌有了顯著改觀，工作效率有了明顯提升，增強了每個工作人員在全局中的責任感和歸屬感，在全系統形成了“人人講績效、處處抓績效、事事創績效”的濃厚氛圍，有力推動了全局工作的開展。

（一）機關職責進一步明晰。贛榆工商局把機關職責量化成考核指標，把寬泛籠統的職責，內化成看得見、摸得著的具體工作，解決了職責不清、工作不明的狀況，把機關的日常管理、指導基層、督查業務等工作，全部用數據來衡量來考核，實現了機關工作由“虛”變“實”、由“軟”變“硬”的根本性轉變。同時，把考機關與考基層、考單位與考個人結合起來，形成了“一人一表”，為機關抓基層、單位抓個人履職提供了新的抓手。

（二）日常管理進一步改善。全員績效考核辦法從最初的調研到現在的實施，都凝聚著基層一線及機關每位同志的心血。全員績效考核的突出特點就是干部職工自己制定辦法自己遵守辦法，因此深得一線干部職工的歡迎，曾經不來上班的老同志也重返工作崗位，新同志更加珍惜工作機會，全局工作進入良性循環時期，績效考評工作得到了持續、穩定、科學的開展。

（三）激勵機制進一步彰顯。考核方案中，堅持把考核結果與單位、個人評先評優、物質獎勵、干部提拔任用結合起來，真正讓干事者獲獎勵，懈怠者受震動，從而激發了活力，增強了動力。通過平時考核結果在評先評優、獎金評定、干部使用等方面的應用，逐步形成了物質獎勵、精神鼓勵和能力提升等多方面的激勵體系，起到了積極的激勵和導向作用，營造了促進公務員成長的激勵機制和環境。

（四）工作作風進一步轉變。以考核推進工作質量，提升服務形象，做到讓基層、普通百姓、上級政府和個人滿意。通過平時考核，促進了公務員服務理念的進一步更新，工作積極性、主動性明顯增強，工作能力、綜合素質和工作效率明顯提高，在全縣“100+N”創新創優服務項目評比中，贛榆工商局的服務全縣商標戰略發展等特色工作被縣委、縣政府評為一等獎。全局上下呈現出風正氣順、凝心聚力抓發展的良好局面。

第二篇：淺談教職工崗位績效考核的實踐與探索

論文關鍵詞：高職院校教職工 崗位績效考核 體系構建

論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標體系構建的原則和目標，并在結合淄博職業學院的實際，構建了一套科學合理切實可行的教職工崗位績效考核指標體系，旨在于對高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。

一、高職院校教職工崗位績效考核的意義

1、高職院校教職工崗位績效考核的含義

高職院校教職工崗位績效考核是指根據教職工的職業特點，按照規定的程序，依據一定的工作目標和績效標準，采用科學的方法，對教職工的崗位職責和工作目標的完成工作情況進行評定，為學校的人力資源管理提供決策的依據，從而促進學校和教職工個體的共同發展。

2、高職院校教職工崗位績效考核的作用

（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設置管理是改革的關鍵，因為人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責為依據；績效考核要以完成崗位職責任務為標準；工資待遇要根據崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強崗位設置管理和實施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。

（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學校人力資源管理工作提供決策依據，主要表現在：一是制定教職工隊伍中長期發展規劃的依據；二是制定教職工培訓計劃的依據；三是校內分配的依據；四是對教職工進行激勵的手段。

（3）是促進高職院校教職工全面發展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現狀進行系統分析，找出教職工工作績效與學校整體目標的差異，使教職工明確自身的優勢和不足，為此教職工可以制定個人職業生涯發展規劃，以適應學校發展的要求；其次，績效考核通過科學的考核指標和考核標準，提高考核的效度和信度，可以調動教職工的積極性，提高教育教學能力，促進教職工全面發展。

（4）是保證高職院校人才培養質量的有效方式。教職工綜合素質和整體水平的提高，是保證高職教育質量的前提。通過績效考核的導向、反饋功能，可以強化高職院校管理工作中的質量導向，引導教職工把工作重點轉移到提高教學、科研和社會服務工作質量上來，從而保證高職院校人才培養的整體質量。

二、高職院校教職工崗位績效考核指標體系的構建

1、績效考核指標體系構建的原則

（1）針對性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側重點進行設計；二是要充分體現考核對象的性質和特點。

（2）科學性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要在科學的理論指導下，采用科學的調查分析方法，使崗位考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結構上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質。

(3)明確性原則。崗位績效考核指標體系和各項指標的內涵要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。

(4)系統性原則。對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯系，反映不同側面的相互制約關系;有的指標之間有縱向關系，反映不同層次之間的包含關系。同時，同層次指標之間應盡可能的界限分明，體現出很強的系統性。

2、教職工崗位績效考核指標體系構建的目標

針對淄博職業學院的實際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進行構建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設計原則和思路，進一步完善評價機制，規范學院的教職工崗位績效考核工作，強化教職工的責任感和質量意識，幫助教職工改進工作，提高自身能力和素質，并為學院制定晉升職稱職務、獎懲政策及培訓計劃提供依據。

3、教職工崗位績效考核指標體系的構建

在不斷總結淄博職業學院多年來實施崗位績效考核工作經驗的基礎上，構建了一套適合學院教職工崗位績效考核指標體系。

（1）一級考核指標內容及其權重

主要包括思想道德、工作態度、工作能力、目標計劃、質量控制、工作績效、創新貢獻七個方面，其權重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二級考核指標內容及其權重和主要觀測點及賦分標準（每項達不到賦分標準要減相應分值，在此暫不逐一列舉）

①思想道德：主要考核政治思想、職業道德、廉潔自律和愛生護校四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的賦分標準為：政治立場堅定，服務意識強，積極參加部門和學院組織的政治學習和思想教育活動。

職業道德考核的賦分標準為：遵守職業道德規范，為人師表、愛崗敬業、教書育人、管理育人、服務育人。

廉潔自律考核的賦分標準為：堅持原則、嚴于律己、秉公辦事、清正廉潔。愛生護校考核的賦分標準為：熱愛學生，維護學院利益。

②工作態度：主要考核出勤情況、服從安排、團隊協作、紀律性四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。

出勤情況考核的賦分標準為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。服從安排考核的賦分標準為：服從工作安排，認真完成各項任務。

團隊協作考核的賦分標準為：團隊意識強，按時完成自己承擔的任務，并積極主動配合協助他人完成團隊工作。

紀律性考核的賦分標準為：遵守各項制度規定，工作時間無閑談、上網閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。

③工作能力：主要考核專業知識、專業技能和通用能力三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。

專業知識考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業理論和實踐知識，并不斷提升。專業技能考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業技能，且不斷提升崗位專業技能水平。

通用能力考核的賦分標準為：會用電腦辦公，會用PPT匯報，會用Smart原則凝練目標，會用WBS分解任務，會設計項目方案，會用OPPM一頁紙進行項目管理，會用PDCA提升工作，會用知識管理分析解決問題等。

④目標計劃：主要考核工作目標、工作計劃兩個指標，其權重分別為3%和3%。工作目標考核的賦分標準為：年初按照部門目標，結合自己的崗位凝練個人的工作目標，目標明確，對本部門目標有較好支撐。工作計劃考核的賦分標準為：依據工作目標制定了個人的工作計劃，任務明確，任務起點終點明確，任務按周或按月進行了分解。⑤質量控制：主要考核職責履行、循環提升和知識管理三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。

職責履行考核的賦分標準為：認真履行崗位職責，嚴格執行節約校園、平安校園、網絡管理、全時段管理等規定。

循環提升考核的賦分標準為：主要或重要工作按照PDCA的四個工作過程、八個步驟開展工作。

知識管理考核的賦分標準為：崗位職責范圍內數據齊全、準確，及時對數據信息進行統計分析，并能按照數據、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進工作。

⑥工作績效：主要考核工作數量、工作質量、效率效益、高水平成果、滿意度五個指標，其權重分別為30%、20%、5%、5%和5%。

工作數量考核的賦分標準為：完成崗位職責內的各項工作，積極承擔部門或學院安排的各項任務。科研工作量須達到學院《科研工作量管理辦法》規定的相應分數。

工作質量考核的賦分標準為：格按照學院或部門規定的工作程序、工作質量標準及相關要求開展工作。

效率效益考核的賦分標準為：執行力強，工作計劃執行好，按時執行率100%，按時完成率100%，目標實現率100%。工作計劃如有調整，須理由充分、及時。

高水平成果考核的賦分標準為：積極爭取高水平成果，為部門學院積極奉獻。

注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標體系。凡有經濟指標的部門也可將高效益項目作為高水平成果。

計算方法：個人得分=（個人高水平成果累計分÷本部門人員最高分）×5。

滿意度考核的賦分標準為：主動開展個人反饋，不斷提升服務質量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務對象滿意度，每有1項每低1個百分點減0.1分。

⑦創新貢獻：主要考核創新和貢獻兩個指標，其權重分別為3%、2%。

創新考核的賦分標準為：立足本職崗位，工作有創新性，促進了工作改進提升。貢獻考核的賦分標準為：對本部門的發展有特殊貢獻，促進了本部門的發展。

三、教職工崗位績效考核體系的應用

1、組織考核

根據高職教育教學規律，結合學院實際，教職工崗位績效考核每年進行一次。要求各系院、處室年終制定考核實施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標體系組織對本部門所有人員進行考核。

2、考核結果確定

各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結果分為A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，其中A等占25%、B等占50%、C、D兩等占25%，D等按條件直接確定。各系院、處室按照崗位績效考核名次和D等條件確定各成員等級。

3、考核結果使用

（1）崗位績效考核結果使用

崗位績效考核結果作為崗位績效獎勵的依據，也可作為崗位聘任、職務晉升、評先樹優、事業單位人員考核的依據。

（2）崗位績效獎懲

各系院、處室可將考核結果作為部門考核獎勵分配的依據，D等原則上不發放崗位績效獎勵，A、B、C各等級的獎勵金額由各部門自行確定。

參考文獻：

[1]王彥春.高職院校教師績效評價體系研究[J].山西經濟管理干部學院學報，2010，第18卷，（2）.[2]孔慶如，廖志瓊.高校教師考核方法難點分析及改革策略研究[J].中國高校師資研究，2007，（4）.[3]吳雷，曾衛明.對我國高校教師績效考核體系研究[J].黑龍江教育學院學報，2010，（8）.

第三篇：全方位育人、全過程育人、全員育人的探索與實踐

全方位育人、全過程育人、全員育人的探索與實踐

高校是培養社會主義事業可靠建設者和合格接班人的重要陣地，造就堅定信念的青年馬克思主義者是黨賦予高校人才培養的一個重要目標。隨著高校教育教學改革的不斷深入發展，浙江大學農學院始終高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀統領全局，深入貫徹黨的十七大精神與中央16號文件精神，堅持從“以人為本，求是創新，整合培養，追求卓越”的教育理念出發，緊緊圍繞學校、學院人才培養工作，努力營造良好的育人環境，以迎接建校110周年、本科教學評估、平安校園驗收、學習實踐科學發展觀試點工作為契機，規范學生工作、創新學生工作，集中精力推進全方位育人、全過程育人、全員育人的教育方式，提出了“培養和造就能夠推動我國農業現代化和生命科學發展的高素質拔尖創新人才”的人才培養目標。確立了以培養黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才為方向的本科教育改革思路，在創新中努力探索大學生思想政治教育的新模式，并取得了較為顯著的成效。

一、樹立“三重育人”理念，創新載體，增強教育的針對性

當代大學生的思想和行為越來越表現出多樣性、多層性、多變性，這就要求思想道德教育要有針對性。我院始終在思考教育的兩個根本問題：“為誰培養人才”和“怎樣培養人才”。始終堅持以鄧小平理論和“三個代表 重要思想作為我們共同的思想基礎，把全面建設小康社會作為我們共同的宏偉目標。圍繞學生總的培養目標，用“兩個共同”構建學生的精神支柱和價值取向，在“三重育人”理念的指導下，創新載體，針對性地開展大學生思想道德教育。1．重基礎，樹立學生是樹苗的理念

十年樹木，百年樹人。樹苗向上長，根在向下扎，提示我們育人工作的兩個方向。我們提倡打基礎好比育樹苗．不是造房子打地基，而是動態的、變化的、全面的。

我們鼓勵學生珍惜大學生活，全面完善自我。千百年來，“面朝黃土背朝天”的傳統農業耕作方式在人們的頭腦中根深蒂固，也是許多學生進入農學院以后學習熱情不高的主要原因。學院從新生始業教育入手，加強對學生的思想政治教育，向新生介紹現代農業的廣闊前景，介紹本院國家級重點學科、省部級重點學科、重點開放實驗室的研究成果和在學術領域的地位，使學生們認識到生命科學是21世紀最具發展前途的科學之一，農學學科又是生命科學中重要而極具活力的學科；組織參觀上海孫橋現代農業園區，讓學生對生物信息、生物技術在設施農業、效益農業、生態農業中的廣泛應用有了進一步的感性和理性認識。正確引導和實地參觀，大大激發了學生的學習熱情，吸取專業知識由被動變為主動。

另外，學院十分重視大學生的基礎道德文明建設，通過各種主題教育、組織專題的理論學習活動、創新理論實踐活動等形式對團員青年進行理想信念教育，從低年級學生抓起，形成一個健全的覆蓋全院的理論學習網絡。2．重過程，樹立學生是主體的理念

學院本著“源自學生、服務學生”的原則，充分發揮大學生“自我管理、自我教育、自我服務”的“三自”機制的作用，探索與實踐以學生黨支部、學生團總支、學生會、宿舍自管會和學生助理等為載體的學生自律新模式，讓學生在參與中得到鍛煉，在鍛煉中得到提高。

學院建立了學生活動項目化管理制度。讓每一位學生都有做“項目負責人”、當“小干部”的平等參與和鍛煉的機會。為此，學院學生會下設了素質拓展部，專管學生活動第二課堂活動項目的申報和素質拓展分數的審核，此舉極大鼓舞了學生開展第二課堂活動的積極性和創造性。我院校園文化建設的系列活動，如中秋晚會、春季博覽會、校慶百米長卷、新生始業教育、學長交流會以及各類講座等，均由“項目負責人”承辦，學生們普遍體會到了第二課堂的系列活動是綜合素質培養的重要載體。

3．重評價，樹立學生是人才的理念

人才是第一資源。“多元智能理論”和“相對優勢理論”提示我們，對大學生思想道德教育有效性的評價，應該更加關注過程評價和多元評價。為此，我院提出實現素質教育紀實化、評價指標多樣化的工作目標，積極推進“大學生素質拓展計劃”。學院改變以往以第一課堂成績作為學生評價指標的單一模式，制定了一系列學生評優秀推先進的制度規范。學院幾年來評出并表彰和資助了各類優秀基層班級活動和暑期實踐活動，涌現出了一大批校級三好學生和優秀學生干部，向黨組織推薦優秀青年多名。學院還推出了學生品德測評紀實化新體系，該體系遵循學生思想政治工作科學化、規范化、制度化、有效化、紀實化的原則，變學校評定為主為學生自我評定為主，更注重對大學生的日常道德行為和素質教育第二課堂社會實踐活動的綜合量化考核，受到了師生們的好評。

二、構筑“立體式”體系，突出重點，增強教育的實效性

為了使學生們能夠在優勢互補中充分發展個性特長，學院根據素質教育的總體要求，科學制定培養計劃，關注學生全面素質的培養，使廣大學生在出色完成第一課堂學習任務的同時，積極參加豐富多彩的大學生第二課堂活動，在學生科技創新活動、社會實踐活動、文體藝術活動等方面鍛煉成長，著力營造良好的全員育人的氛圍，較有成效的主要工作表現在一下幾個方面。

1． 以學習貫徹中央16號文件為契機，扎實推進本科生思想政治教育工作

在中共中央16號文件的指引下，農學院深入貫徹其中的指導方針：深入進行樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀教育；以愛國主義教育為重點，深入進行弘揚和培育民族精神教育；以基本道德規范為基礎，深入進行公民道德教育；以大學生全面發展為目標，深入進行素質教育。擴展大學生思想政治教育的有效途徑深入社會實踐，積極探索和建立社會實踐與專業學習相結合、與服務社會相結合、與勤工助學相結合、與擇業就業相結合、與創新創業相結合的管理體制，增強社會實踐活動的效果，培養大學生的勞動觀念和職業道德；大力建設校園文化；開展深入細致的思想政治工作和心理健康教育，扎實推進本科生思想政治教育工作。

2.以學習實踐科學發展觀試點工作為著力點，統一思想,奠定基礎

為提高試點工作的實效性，農學院本科生總支通過制定“二個八”教育活動提升黨員素質，以實踐活動促進黨員對科學發展觀的理解與領悟，發揮大學生黨員先進性，走向社會、服務社會。自學習實踐活動第一階段全面展開以來，農學院本科生總支領導、老師高度重視、深入調研、通過多種形式抓好理論學習。學院黨委副書記趙建明帶領總支委員、支部書記深入學習，多次專題研討制定學生黨員學習計劃。通過組織召開學生黨員動員調研專題座談會、“把自己的事情辦好就是最大的愛國” 主題學習討論會、學習“溫家寶總理回信精神”支部會、科學發展觀理論知識專題學習會等理論學習形式，不斷提高黨員理論水平；通過組織黨員觀看紅色影片《走出西柏坡》熏陶革命優良傳統；通過開展學生黨員《優秀讀書報告》評比活動提高黨員對于科學發展觀的理解。學生黨員在理論學習中綜合素質不斷得到提升。本科生總支通過實踐活動增強黨員對科學發展觀的理解。浙江省革命烈士紀念碑前的“重溫入黨誓詞、踐行科學發展觀、立志報效祖國”宣誓儀式讓黨員意識到了自己所肩負的歷史重任，樹立努力學習、報效國家的理想；以“科學發展觀指引我前行”為主題的演講比賽鍛煉黨員能力，提高學習成效；組織學生黨員深入農村調研活動使得大學生了解三農，培養農科學生與農村農民的感情。

本科生總支重視黨員參加實踐活動，讓黨員在實踐中領悟、在奉獻中成長。組織“向奧運獻禮，向祖國致敬”倡議許愿活動，倡導大學生理性愛國、為奧運加油的愛國主義情懷；利用五一長假組織開展“改革開放30年風云錄—與老干部、老黨員企業家面對面訪談活動”，讓學生走出校園，感受改革開放30年來社會發生的巨大變化，培養民族榮譽感與自豪感；組織黨員進社區宣講科學發展觀活動讓普通百姓了解科學發展觀的內涵，共建和諧社會；五四青年節那天組織黨團員志愿者開展“西湖環保行”活動，倡導“保護環境、構建和諧、科學發展、從我做起”的理念，一個老人的評價反應了本科生總支開展教育活動以來所取得的成效：‘你們這一代青年有如此強烈的環保意識，真是很令人高興！落實科學發展觀務必要求從身邊做起，而你們已經出發??看到你們，我看到了中國未來的希望！’

3.建立組織制度保障體系，營造全員育人的氛圍

為使本科教育的各項改革落到實處，學院首先在體制上進行改革。學院組建后，學院在全校首先召開了本科教育工作會議，統一思想，建立了推進本科教育改革的組織體系與制度保障體系，營造了全員育人氛圍，建立健全高素質本科人才培養的組織制度保障體系。

（1）本科教育一把手負責制。學院黨政班子高度重視本科生教育工作，把教書育人工作作為學院教育工作的首要任務。學院建立之初，為推動本科教育改革，成立了由學院院長擔任組長的本科工作領導小組、成立了由分管副院長擔任組長的本科生教學指導委員會，使學院的教書與育人工作有機地結合起來。學院領導班子多次在院黨政聯席會議上，都把教風學風建設、教學改革、教學質量、導師制、畢業生就業、學生思想教育等工作作為主要議題，認真研究討論，制定目標、規劃。同時明確規定，學院本科生教學由分管院長全權負責，系里由系主任一把手全權負責。

（2）本科教育一票否決制。本科教育是工作的重中之重，是建設一流學院的根本保證。學院規定教授、副教授必須上本科生的課，規定凡是在本科教育中，學生評價教師的成績沒有達到優良的教師，不能晉升高一級職稱，在崗位聘任中下浮一級聘任。同時規定連續兩次學生評價教師成績最低的停止本科教育任務。做到了在本科教育中教師在職稱晉升、崗位聘任的一票否決制。例：在2002年崗位聘任中我院有一位教師按照業績，根據聘任條件可以聘8級崗，但是他在學生評價教師的成績只有合格，最后只能聘7級；另一位教師同樣原因下浮一級聘3級。

（3）本科教育全院一盤棋。學院的一切工作必須圍繞學生的培養來開展，建立以育人為中心的，全院教師積極參與重視本科教育的局面已經形成。在2001年學院在浙江大學首先實行了本科生全程導師制、建立了以學院黨政領導重視參與本科教育，全院教師積極行動，全院各級組織、群眾團體積極工作的本科教育良好氛圍。為了統領全院的本科教育，學院在每次聘崗中，降低科研、研究生教育的比例，把本科教育的比例提高到學校規定的２倍，同時對從事本科教育工作的班主任、暑期社會實踐的帶隊教師給與業績點。通過幾年來的實踐全院形成人人關心重視本科教育的良好氛圍。

（4）本科教育出臺了一整套規章與制度。為使得本科教育的各項工作能真正做到有章可循，有章必循。幾年來，學院圍繞教學工作條例、教學工作規范、提高教學質量與監控、青年教師的培養提高等工作。《農業與生物技術學院教師教學工作規范實施細則》、《農業與生物技術學院班主任工作條例》及《考核辦法》、《浙江大學農業與生物技術學院導師制實施辦法》、《免試研究生推薦辦法》、《基層黨組織目標管理責任制》實施意見。規定發展黨員必須有班主任、導師的推薦意見等等。

4.堅持本科生導師制，貫徹因材施教的原則

我院在浙大率先實行了本科生全程導師制，學生從大一入校并逐漸適應大學生的學習、工作環境后即安排一位思想素質好，學術水平高的教師擔任導師，全程指導大學四年的學習、工作和實踐活動。推行本科生全程導師制是我們學院不斷深化教育改革，進一步樹立“以學生為主體”的教育理念，培養高素質創新型人才，創辦一流學院的重要舉措之一。

在本科生導師制中，教師與學生形成了一種平等、互動、寬容的師生關系和朋友關系。教師與學生通過雙方積極主動的參與，教學相長，形成一種全新的教與學的關系。在教育過程中，教師的主導作用和學生的主體地位在本科生導師制下得以充分發揮。

本科生全程導師制的實施，促使本科教育與教師的科學研究以及研究生教育的緊密結合，讓學生早進實驗室、早了解學科、早與教師接觸，以培養他們的科研能力、創新意識和敬業精神。我們積極鼓勵教師、學生申報大學生挑戰杯和SRTP（大學生科研訓練計劃）項目，三年來，我院學生申報的校級課題數及獲獎數均列學校前茅，我們的一大批教師都作為學生科研的指導教師，與大學生一起制訂方案。通過相互接觸與交流，讓導師在思想和學業等多方面給予學生具體的指導，使其明確學習目的，提高學習興趣，增強奮發學習的自覺性，并能根據自身的特點，正確選擇發展方向，更好的發揮自己的潛能，為今后的發展打下堅實的基礎。導師制有利于貫徹因材施教的原則，強化學生的個性發展，引導學生全面健康的成長。

5.推行首席主講教師制，強化本科課程建設

課程建設是整個大學教學體系中的基礎，課程建設水平是教學質量的重要保證和體現。因此，課程建設的好壞將直接關系到人才培養質量。我們學院率先在全校內開展首席主講教師制度。實現首席主講教師負責制是為了打破系與（所）相互間的界線，把原來分散的教學師資、設備等教學資源優化組合，建設一支熱愛教學工作，素質優秀、結構合理的教師隊伍。

為積極推行完善首席主講教師制度，學院院長帶頭擔任全校公共課的首席主講教師。2000年首批確定了10門系列課程的首席主講教師，這些教師均具有較高的學術造詣和較豐富的教學經驗，而且對本科教學認真負責，其中教授所占比例達63%，2002年主講教師中教授比例已達82.8%，2003年教授比例已達82.7%。博士生導師給本科生上課比例占全校之首。

首席主講教師制推動了本科平臺課、精品課程建設，以及多媒體和“雙語”課程教學。加強本科生平臺課及精品課建設：平臺課建設要求以現代農業、設施農業為主要內容，能體現生物技術和生物信息科學的前沿領域，課程具有探索性和前沿性的特點，如：植物基因組學、生物信息學、農業生物技術等，課程采取招標形式，并由學院學科經費給予資助，從2001年開始，學院已推出本科生平臺課9門；此外，自1999-2001年先后有四批共計20門課程被列為學校“211”重點建設課程，另外還積極申報校精品課程建設項目，2002年有7門課程被列為學校精品課程建設項目。在學科基礎課和專業主干課中，已有27%課程被列為校級以上的重點課程或精品課程，20門課程被列為學校“211”重點建設課程；增加“雙語”課程教學力度，目前已有8門本科生課程實行了雙語教學。6.率先召開家長大會，完善人才培養體系

我院還在全校率先召開家長大會，加強與家長的聯系與溝通，聽取家長對學院人才培養、教學改革和學科發展的意見和建議，積極探索“學院—學生—家長”互動的教育模式，努力研究家長在人才培養中所承擔的責任和義務。學院組建以來已經召開了三次學生家長大會，大會期間學院院長和分管教學副院長親自向家長介紹學院的基本情況、學科的發展前景及學院本科人才培養的舉措，優秀學生的代表向家長匯報了學習、工作的經驗，此外，學院還組織本科學生家長參觀了學院各系實驗室和現代化的實驗農場、召開各系學生家長座談會和學生班級家長會并組建成立學院本科學生家長委員會，充分聽取家長們對我院發展、建設的意見和建議，讓家長充分了解學院，宣傳學院，并和學院一道關注學生成長、成才。學生家長大會的召開，建立了“學院—學生—家長”互動的教育模式，讓家長了解了學生在校期間的學習、生活及各方面表現情況，進一步引導和幫助學生端正思想，盡早樹立大學階段的學習目標，明確學習任務，為學生成才起到保證和監督的作用，為學院實現辦學目標打下堅實的基礎，也擴大了學生思想政治教育工作隊伍；對于實現學院的人才培養目標，完善學院的人才培養體系起到了積極的推動作用，為進一步加強學院與廣大學生家長的交流與聯系，聽取學生家長對學院建設和本科人才培養的意見和建議，建立起了良好的溝通平臺，同時也擴大學院的社會影響。本科學生家長會的召開是對我們學生思想政治教育的有益探索，得到了廣大師生及學生家長的廣泛認可和贊同。7.建立教育質量監控體系，優化教育管理模式

教學質量的管理與監控首先要有一個組織完善、運轉效率高的教學管理組織體制，來從事有效的教學質量監管與評價等工作。根據不同的管理與監控職責，建立和完善了相關的本科教學管理體制，學院形成了院、系二級教學管理組織，學院設有分管本科教學副院長和本科教育科；由系主任分管本科教學，并配設教學秘書，明確了系一級機構的主要職能就是本科生的教學管理。學院的兩級教學管理組織負責全院本科教學工作的日常運轉，同時學院還設立了本科教育指導委員會，由院長任主任，負責重大本科教學事項管理，如專業設置、教學制度制定、師資和教學資源的規劃與建設等，另外還成立了學院教學督導組，由教學經驗豐富的資深教授擔任，負責對教學過程中教學質量的檢查和評價。這種縱向的教學管理體系，構成了較完整的教學監管體系和教學信息通道。

三、完善“互動型”機制，形成合力，增強教育的規范性 1．把弘揚和培育民族精神作為“兩課”教學的主線

近年來，學院在“兩課”教育教學中，注重加強思想道德教育，把弘揚和培育民族精神作為主線，取得了良好的效果。

一方面把以愛國主義為核心的民族精神教育作為“兩課”教學的重要內容。在思想道德和民族精神教育中，我們把愛國主義、集體主義、社會主義的“三義”教育和世界觀、人生觀、價值觀的“三觀”教育融入到“兩課”教育中去，并滲透到“兩課”主干課程的教學中去。第一，用科學理論塑造大學生的精神支柱。第二，凸現民族精神教育的時代特點。“大學生思想道德修養”課把弘揚和培育民族精神作為大學生思想道德教育的重點內容，在教學計劃上突出民族精神教育專題，在內容上注重三方面：其一，民族精神的傳統品格；其二，結合時代的發展要求，共產黨領導的人民革命和建設的實踐豐富了民族精神；其三，保持健康向上的民族心態是弘揚民族精神的時代要求。在教學目標上，“大學生思想道德修養”課著重培養青年大學生責任意識、團結統一意識、自強意識。第三，用辯證思維方式促進學生民族精神的培育。強調辯證思維方法在正確處理個人與集體、社會關系中的重要作用。

另一方面強化知行統一，將民族精神教育落到實處。理論教育不僅要使學生達到認知，還要使學生把這種認知通過社會實踐內化為一種信念，并落實到行動中去。因此，在思想道德和民族精神教育中，我們注重用多種教學方式來達到參與式教學，形成教學互動，并通過開展社會實踐，促進學生的內化過程，指導學生在實踐中切實地樹立起民族精神。在“鄧小平理論與‘三個代表’重要思想”課程教學中，我們采取形式多樣的教學方式，強調教學的互動性，使學生在積極參與教學過程的同時，將以愛國主義、集體主義、社會主義為主要內容的民族精神內化為堅定的內心信念。

2．積極開展愛國主義教育基地、精神文明共建基地、社會德育實踐基地的建設

學院鼓勵學生開展了與校外各種社會公益團體和企事業單位的共建活動，加強軍民共建聯系。創造條件讓學生參觀中共一大會址、革命烈士紀念館等，對學生開展以“四情(愛國情、民族情、改革情、世紀情)”、“三義(愛國主義、社會主義、集體主義)”、“黨在我心中”為主題的理想信念教育活動。學院和系部、班級積極與鄉鎮企業、農村建立聯系，開展各種實踐活動，培養了學生的為民服務意識。

3．建立一流的本科實踐教學基地

實驗教學向學生傳授知識是認識世界的方法，在實驗室里學習和鍛煉是本科生在校學習期間，接受知識、培養能力，進行各方面創新素質教育、訓練和提高的一個重要途徑。現在國家正在大力提倡科技創新、技術創新，實驗室在培養創新能力和實踐能力高素質過程中，尤其具有非常重要的作用。要建設一流的研究型農業與生物技術學院，就要建設硬件、軟件和環境都一流的實驗室。實驗室要建設成為農業與生物技術學院本科生新思路、新理論和新方法、創新的發源地。為此，學院在本科教學實驗中心建設過程中學院做了大量的工作，如確定分管領導，組織班子，負責種子樓的改建與內部建設。學院出加強重點投入，現建成的本科教學實驗中心，為深化學院本科教學改革打下了良好的基礎。實驗中心4個實驗室總使用面積1300平方米，一年來實際承擔的實驗人時數達75000人次，承擔分子生物學等實驗達18000人次。開設了作物遺傳育種、植物保護、生物技術、生物信息四個實驗平臺，目前學院實驗教學中心擁有2230平方米實驗室和輔助用房，本科教學用儀器設備總金額近600萬元，優良的實驗實習條件能滿足教學的要求。本科生實驗中心設施建設在全校處于領先地位，本科生實驗中心基建項目在全校同類項目建設中奪魁，獲學校優質工程獎。4．全面推進第二課堂思想道德教育功能

一是思想與人文教育活動。在這一活動中，學院抓好三導：導向、導讀、導講。“導向”是引導大學生的政治方向，要緊隨形勢、關注焦點、聯系實際、有的放矢地選擇主題教育，抓好學生的理想信念教育。“導讀”是引導大學生多讀書、讀好書，增強學生的文化底蘊。“導講”是每學期都有重點、有選擇地邀請校內外專家、學者開辦講座，傳授治學之道，指點成才之路，介紹前沿知識。

二是課外科技學術活動。在大學生中開展以加強科研創新、提高實踐動手能力為目加強宣傳和動員，引導學生樹立科學精神和創新精神，努力營造崇尚科學、追求真知、勇于創新的學術氛圍。學院積極組織廣大同學申報浙江大學“挑戰杯”課外學術、科技作品競賽、浙江大學學生課外科研訓練項目（SRTP）和農學院學生創新計劃項目等學校和學院的學生課外科技活動項目，做好浙江大學“挑戰杯”課外學術科技作品競賽項目的立項、中期檢查和結題工作。在已經取得國家獎、多項市級獎的基礎上，力爭在市乃至全國獲取更多科技獎項。

三是暑期社會實踐和青年志愿者活動。利用暑期，圍繞“全面提高思想素質，學以致用，服務大眾，構建和諧社會”的主題，堅持以學習“三個代表”重要思想與服務農村經濟建設結合的原則，以“學知識，長才干，作貢獻”為目標，引導學生深入農村和基層，自覺開展社會實踐活動和青年志愿者活動。通過實踐，經受鍛煉，接受教育，不斷增強社會責任感和使命感。

四是強化制度育人功能。完善學校、家庭、社會共同參與的育人體系，努力探學生工作的教育、管理、服務的職能。通過規章制度約束、引導學生的行為，促進學生的行為向社會規范認可的方向發展，主要包括學籍管理、行為管理、獎學金以及各種評價制度等。在服務學生、為學生提供就業指導、獎學助學、勤工儉學、心理咨詢等的同時，幫助學生建立規則意識。

四、“三全”育人工作的具體成效和未來展望

良好的思想道德品質的形成，是一個知行統一的過程，所以“三全”育人工作是一項長期的工作，任重而道遠。在追求時效性的同時，我們更應該注意到育人工作的長效性，更要注意良好的思想道德品質的潛移默化的養成過程。既重視貼近大學生情感的教育，又重視思想理論的教育，這樣才能使學生形成良好的思想道德品質。我們要轉變觀念，進一步端正辦學思想，深刻地認識到治校先治德，教書先育人，德育工作是一項復雜而系統工程，只有各部門密切配合，齊抓共管，才會抓出成效；學校無小事，事事都育人，要真正形成“三全”育人的教育觀，樹立全員育人意識；要完善政策，從制度上保障“三全”育人工作深入持久地開展；要加強黨的領導和思想政治工作，充分發揮各級黨組織和黨員的作用，增強他們育人的政治責任心，用自己出色的工作和模范行為去帶領和團結廣大教師一起搞好教書育人工作；尤其是隨著我國加入WTO和市場經濟的深入發展，農業生產也不斷地向現代化、產業化方向發展，我們應適時調整農學類專業的培養方案，培養適應我國科技和經濟發展需要的人才，培養更多的具有國際競爭力、面向未來的科學家、企業家和高素質的管理人才。

第四篇：工商局推進機關文化建設的探索與實踐

全面加強機關文化建設，充分開發人力資源潛力，最大限度調動機關干部的積極性和創造性，營造一個團結、進取、勤政、務實的良好的人文環境，促進地方經濟又好又快和諧發展，是當前機關建設的一項重要任務。近年來，臨滄市各級工商機關緊緊圍繞“貫穿立黨為公、執政為民一條主線，建立健全干部隊伍管理和市場監管執法兩個長效機制，努力實現黨委政府、上

級機關和人民群眾三個基本滿意”的總要求，按照“團結奮進、務實創新、勤勉誠信、執法為民”的臨滄工商精神，堅持以人為本的思想，突出行業特點，堅持機關文化服務于機關工作的導向，積極探索加強機關文化建設的途徑和方法，圍繞精神文化、行為文化、激勵文化、制度文化、環境文化五大體系，堅持用先進的文化理念凝聚、激勵和引領機關干部艱苦創業、負重拼搏、銳意創新、勇攀高峰，提高了各級工商機關的組織管理水平和工作績效，機關管理文化逐步形成。

一、加強思想理論建設，著力培育精神文化

把機關干部價值觀念、機關精神的培養和塑造作為機關文化建設的首要任務來抓，大力倡導“團結奮進、務實創新、勤勉誠信、執法為民”的臨滄工商精神，鼓舞、凝聚機關干部為臨滄經濟社會的全面發展獻策出力，促進了機關核心價值觀的形成。一是強化思想政治建設，不斷提高機關干部的內在素養。以落實黨組理論中心組學習制度和“五個一”學習措施為重點，采取多種形式，緊密聯系思想、工作實際，加強對機關干部的理想信念教育、革命傳統教育、科學發展觀和社會主義榮辱觀教育、職業道德、社會公德、家庭美德教育以及黨的基本路線、基本方針、基本觀點等教育，教育引導其形成奮發向上、干事創業、爭創一流的精神追求，做到求工商工作規律之真、創工商工作與時俱進之新、務工商職能到位之實。二是強化典型引導，大力弘揚學習、創新、敬業和團隊精神。幾年來，先后在機關內部組織開展了外學孔繁森、任長霞等先進典型，系統內學楊寬德、黃振磊等先進典型的專題活動，通過倡導踏實做人、干凈做事，樹立了正確的價值導向，解決了“我要干”、“怎么干”和努力的方向以及干好干差的評價標準問題，進而實現價值觀、道德觀和工作觀的統一，提升了機關干部的精神境界。三是強化誠信機關創建活動，促進機關形象建設。制定并組織實施全市工商行政管理系統誠信機關創建實施意見，以學習型、法治型、效能型、服務型、廉潔型“五型”機關創建為載體，深入開展誠信教育活動，引導廣大工商干部職工樹立誠實守信為榮、背信棄義為恥的理念，杜絕了行政不作為、慢作為或簡單執法、強勢執法、隨意執法等亂作為的情況發生，同時，制定了市場主體誠信體系建設的實施意見，開展了消費者滿意街區創建、星級文明經營戶評選、誠信企業創建、誠信市場創建、誠信廣告創建、消費者喜愛商品評比、重合同守信用企業公示等載體創建活動，為和諧臨滄創建奠定了基礎，通過內外聯動抓誠信，在社會上樹立了良好形象。

二、開展創優爭先活動，著力培育激勵文化

注重用機關工作新的使命、新的目標來統一機關干部的思想，不斷激勵機關干部增強事業心和責任感，立足本職，奮勇爭先，扎實工作。一是以落實目標責任激勵。全面推行了目標績效管理，黨風廉政建設、社會治安綜合治理等工作還延伸到了科室和個人，對重要工作實行了項目負責制，落實了單項工作的考核和責任追究辦法，在基層全推行了“四制”，即：轄區管理責任制、市場巡查制、片區管理責任制和經濟戶口管理制，探索推進縣、所、片區監管執法三級聯動考核評價機制，逐步構建起了科學、簡便、易行的考核評價體系，充分發揮了目標管理的導向激勵和綜合調節作用，提高了機關工作績效。二是以獎勤罰懶激勵。把工作情況特別是目標考核結果與政治經濟待遇緊密掛鉤，在提拔任用、評先評優、表彰獎勵等方面體現差別性。堅持在干中識別人、憑實績用人的導向，逐步形成了想干事、能干事、干成事有發展，不想干事、不能干事、干不成事受懲罰的氛圍。三是以爭先創優激勵。推行“有為才有位”的競爭激勵機制，開展了“當合格工商干部，做人民滿意公務員”、“文明單位”、“先進科室”、“先進工作者”、“五好文明家庭”、“云嶺先鋒工程流動紅旗”、“文明示范窗口”等活動，多措施鼓勵創先爭優；實行民主推薦、任前公示、任前法律考核、試用期及民主評議等制度，深化公開平等、競爭擇優的干部選拔機制，將干部工作業績與干部提拔使用掛鉤，營造了各級工商機關比干勁、比工作、比實績的良好風氣。四是以感情融合激勵。注重親情關懷，以感情凝聚人。深入開展交心談心活動，及時掌握干部職工的思想動態，從政治、工作、生活等多方面關心機關干部，幫助其解決實際問題和困難，盡量滿足干部自我實現的精神需要，使其勤于思考、善于工作、勇于創新、甘于奉獻，促進機關共同目標的有效實現。

三、加強學習教育，著力培育行為文化

注重以學習為切入點和

著力點，建立以工作理念、工作作風、道德準則、思維方式、行為方式等為主要內容的行為文化，使機關干部的心往一處想，勁往一處使，形成工作整體合力。把學習作為行為文化的重要載體和抓手，深入開展“五個一”學習活動，即，要求每個機關干部每天要抽出1個小時的時間進行自學，局機關每周組織1次集中學習活動，每月組織1次測試，每季度要求每個干部職工學習1本書，每年每個干部職工要寫出至少1篇心得體會或理論文章，并歸入個人學習檔案。注意加強對機關干部進行經常性地教育和培訓，引導他們樹立正確的為民理念、服務理念、效率理念、民主理念和法治理念等，影響和調整其從政行為。出臺了創建學習型機關的實施意見，積極推進學習教育制度化、教育主題特色化、培訓手段多樣化，全力打造學習型機關和隊伍。引導向實踐學習，選派機關干部到先進發達地區掛職學習等，強化了實踐鍛煉。加強推進干部輪崗交流，引導換位思考，使干部在不同崗位經受鍛煉，多角度調整行為。組織開展了“以樹立正確權力觀、嚴格依法行政”為主要內容的隊伍教育整頓活動，深入查糾“六種行為”，開展“五項清理”，進一步規范干部職工的行政執法行為；深入開展“黨風廉政教育月活動”，教育引導廣大工商干部樹立馬克思主義世界觀、人生觀、價值觀，正確的權力觀、地位觀、利益觀，用先進文化凈化靈魂，升華人格，陶冶情操，提升境界。通過行為文化建設，使機關干部樹立了正確的行為理念，以良好的精神狀態和飽滿的工作熱情做好本職工作，形成了“以機關為家、以事業為重、以奉獻為樂、以發展為榮”的良好風氣。

四、加強制度建設，著力培育制度文化

制度文化作為一種外加的行為規范，對機關干部的群體行為和群體價值觀發生著重要的作用，主要體現在機關內部各項制度的健全、規范及其有效運轉上。工作中，我們以提高行政效能、增強工商部門公信力為出發點，在服務地方經濟發展方面，全面推行“敞開式辦公、一門式服務”辦公模式，建立健全行政許可事項公示、服務承諾、上門服務、告知、網上審批發照、工商聯絡員等制度，完善了政務公開體系，提高了依法辦事的透明度；建立12315舉報投訴“綠色通道”，在窗口廣泛發放12315維權卡，公示市、縣局領導的聯系電話，廣納群言，接受社會監督，開展消費維權進機關、進學校、進村鎮、進商廈、進社區“五進”行動，解決人民群眾投訴難問題；嚴格崗位工作規范、強化全面質量管理，全方位實行首問責任制、窗口部門一次性告知、上下班翻牌制、考勤管理電子化和持證上崗等制度，真正實現了以制度管人、以規范管事。同時，還建立了信息反饋、跟蹤督查、責任追究等檢查監督機制，把制度的規范性、程序的嚴密性和紀律的約束性有機結合起來，較好地調動了機關干部的積極性，提高了工作質量和工作效率。

五、加強環境建設，著力培育環境文化

一是創造文明的辦公環境。為適應高績效機關建設的要求，在推進無紙化辦公進程的同時，將臨滄工商精神、從政理念、格言警句等內容以張貼畫、宣傳欄、標志牌等形式張貼布置在辦公區域，讓機關干部時時處處對照檢查，耳濡目染，潛移默化；開辟活動室、圖書閱覽室等文化活動陣地，落實周一、四集中大掃除制度，對辦公生活環境進行清掃，使辦公環境更加整潔、寬敞、明亮和舒適。二是廣泛組織開展有特色的文化活動，以文化活動塑造人。工作中我們注重形式與內容、教育性與娛樂性相統一，實行每周一升國旗活動，自覺接受愛國主義教育；在“五一”、“十一”等重大節日前夕，積極組織開展籃球、排球、撲克、飛標等比賽活動，在潛移默化中培育了機關干部的責任意識、爭先意識、協作意識和大局意識。開展了書法、繪畫、攝影比賽活動，在市局機關建設了廉政文化長廊，增強干部職工廉潔從政意識；組織機關干部參加捐資助學、扶貧濟困送溫暖活動，提高了機關干部的人文修養；組織開展讀書活動、崗位練兵活動等活動，營造機關成才環境，陶冶機關干部情操，豐富機關業余文化生活，增強團隊凝聚力和歸屬感，有意識地引導形成先進價值理念和行為方式。

機關文化建設是一項長期的系統工程，不可能一蹴而就、一勞永逸，必須持之以恒、常抓不懈、常抓常新。今后我們將始終堅持以人為本，以科學發展觀為統領機關文化建設工作，進一步突出行業特點，努力推動工商行政管理工作又好又快和諧發展。

第五篇：我國績效考核改革與探索

一、我國公務員績效考核制度的實踐困境

績效考核是人力資源開發的重要環節，其目標是充分開發和整合組織中每個成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。而公務員績效考核是國家機關依據有關法律、法規和其他規范性文件，對公務員的工作業績、能力、態度等進行的考察和評價活動。與企業人員績效考核不同，公務員績效考核強調公共性，即考核目標注重社會效益，考核主體強調公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。盡管當前學術界及有關方面對公務員績效考核進行了積極的探索，也提出過許多可喜的新思路和新模式，但仍然存在許多實踐困境和誤區，主要表現在以下五個方面：

1．考核目的不明，定位不準

當前，政府公共事業管理在績效評估的發展方向上追尋工具理性和價值理性的整合。追尋工具理性與價值理性的整合，是績效評估兼顧公平與效率、整合評估道德與制度功能，以及將績效評估從技術層面提升到制度層面和對策層面的需要。具體到公務員績效考核中，追尋工具理性和價值理性的整合，特別需要重視考核的激勵功能。績效考核的關鍵是建立科學的評價指標，構建合理的評價工具，制定嚴密的評價程序，目的是通過考核達到激勵公務員的效果。如果公務員績效考核起不到對組織成員的激勵作用，就無從言及提升組織整體績效的目的。而當前普遍的現象是將公務員績效考核當作一般性的工作任務來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統性、戰略性、準確性上予以定位。甚至個別地方把公務員績效考核看著是例行公事，不能針對考核中的問題積極反饋和改進，使績效考核走向了形式化、程序化。

2．考核內容模糊，標準籠統

我國公務員總體呈現總量多、結構復雜的特點。通常可以將公務員分為三大層級或類型：謀劃、決策層；管理、監督層；實施、執行層。三個不同層級公務員的職責屬性不同，行政角色不同，任務內容不同，活動方式也存在很大的差異。不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性。但在具體操作中，根據《國家公務員法》的規定，考核內容主要集中在德、能、勤、績、廉五個方面，標準比較籠統，考核中難于把握。這種考核標準的籠統化使得考核者無從下手，必然導致考核結果的失真，影響公務員績效考核的公正性和有效性。

3．考核主體單一，責任不明

據調查，目前公務員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結果基本是體現領導者的意志。個別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設計上由單一的“上級”擴大到“上級、下屬、同事、服務對象和基層代表”，但從實施效果來看，仍是領導者的權重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。與此同時，《國家公務員考核暫行規定》對考核主體的責任作了一般性要求，但對各考核主體在考核的不同環節中應負何種責任，出現考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規定。以至于在考核實踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴重問題的被考核者順利過關，使得公務員考核管理變得沒有實際意義。

4．考核方法簡單，手段陳舊

隨著經濟發展和科技進步，當今公務員的工作工具、工作方式手段發生了很大的變化，主要體現在辦公自動化（OA）系統的運用以及電視電話會議等現代通訊方式的革新。而公務員績效考核對這些工具的理性利用遠遠不夠，在方式和手段上更沒有進行相應的創新。盡管有關方面強調要采用定性和定量相結合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標及崗位職責說明書，使得定量考核很難確定測評標準，導致了公務員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏監督

公務員績效考核具有鮮明的法定性，即對公務員的考核須以國家公務員管理的相關法律、法規為依據，由法定考核主體按照法定程序進行考核。而法定的考核程序則是保證考核過程和結果客觀、公正的前提。《中華人民共和國公務員法》明確規定，對非領導職務公務員的定期考核采取考核的方式，先由個人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關負責人或授權的考核委員會確定考核等次。對領導成員的定期考核，由主管機關按照有關規定辦理。被考核者對考核結果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復核。但是，在公務員績效考核的操作程序上，有的地方或個別部門更多的凸顯了領導意見和主觀意志，缺乏相應的外部監督，而被考核者的申訴、復核程序有時候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

二、公務員績效考核須遵循的兩大原則

根據人力資源開發與管理中有關績效考核的理論成果，結合我國公務員考核的目標和現實意義，筆者認為公務員績效考核必須重視和遵循以下兩大原則：

1．成本-收益核算原則

公務員績效考核是公務員管理的重要手段和工具，考核不是最終目的。通過考核，要能夠使公務員 “人盡其才、人才輩出”，能夠提升公務員的公共服務水平和能力，要能夠改善組織績效和提高政府公共管理水平。因此，必須重視成本-收益核算原則，即“3E”理論：經濟性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公務員績效考核中，“經濟”E主要是核算、評估公共財政成本與有效投入的關系，即公共財政投入是否“經濟”、合理最優；效率E是考察、評估公共投入與公共產出的關系，即公共投入經過公務員的運作后，帶來的產出效度如何；效益E是考評公務員創造的公共產品與這些產品社會價值的關系，即公務員所提供的公共產品的最終社會效果如何。

反之，如果在公務員績效考核中不重視成本-收益原則，則可能帶來績效考核的“失控”。公務員評優實行名額分配制，考核不計較成本投入，不重視挖掘考核結果的激勵性，導致績效考核流于形式。同時，不計成本投入、只注重績效考核形式的做法很容易導致“公地的悲劇”，也就是使得部分公務員在考核中“鉆空子”，大搞“形象工程”，嚴重脫離和違背了正確政績觀的要求。

2．目標管理原則

管理學上目標管理的實質是強調根據目標進行管理，即圍繞確定目標和以實現目標為中心，開展一系列管理活動。目標管理的主要特點是：①強調活動的目的性，重視未來研究和目標體系的設置；②強調用目標來統一和指導全體人員的思想和行動，以保證組織的整體性和行動的一致性；③強調根據目標進行系統整體管理，使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標運行；④強調發揮人的積極性、主動性和創造性，按照目標要求實行自主管理和自我控制，以提高適應環境變化的應變能力；⑤強調根據目標成果來考核管理績效，以保證管理活動獲得滿意的效果。

公務員績效考核中必須遵循目標管理的原則。原因是：其一，目標管理能夠更準確、更科學、更加量化的考核公務員，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績”可估、有“效”可評；其二，目標管理能夠有效地發揮公務員的積極性、主動性和創造性，提升公務員工作績效，提高公共管理和公共服務的整體水平；其三，目標管理客觀上要求目標制定和目標分解過程中引入監督，有利于社會公眾監督公務員的工作。

三、我國公務員績效考核制度的改革思路

黨的十七大明確提出要繼續深化干部人事制度改革，完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。在新形勢和改革背景下，認真學習十七大有關精神，深入落實科學發展觀和正確政績觀，在遵循我國公務員法的前提下，筆者針對我國公務員績效考核制度現狀提出如下改革思路與對策：

1．考核目標上：準確定位，建立考核結果的激勵反饋機制

要結合目標管理的有關理論開展公務員的績效考核工作，首先要準確定位目標，設定合理、科學、靈活性的目標管理體系，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向；其次，要充分認識到績效考核的價值理性和工具理性的整合意義，將績效考核作為提高公務員工作績效、提高機關公共服務水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作來抓。

要結合績效考核的內容，建立考核結果的激勵反饋機制。根據心理學的理論研究成果，激勵應講究時效性、及時性，否則激勵的效果會以指數關系遞減。通過績效考核發現公務員工作中的不足，及時反饋評估信息，使公務員能夠充分認識到自己的工作成效和行為方式，不但可以彌補其自身的不足，還有利于機關整體組織目標的順利實現。因為只有封閉的管理環才是可靠的、可控的，才是具有激勵提升功能的。

2．考核內容上：完善職位分析，實施分類考評

職位分析是根據公務員工作性質、工作難易程度、責任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要素進行分類，評定等級，制定規范，作為公務員任免、調整、考核、獎懲等人力資源管理的依據。科學合理的設置職位，制定詳細、規范、可量化的職位說明書，可以幫助公務員明確崗位職責和關鍵績效因素，有利于考核者實施公開、公正、公平的考核評價。因此，必須重視公務員的崗位設置和職位分析等基礎性、前提性工作，認真研究不同崗位的工作規范、要求以及任職資格等。具體操作上，可以借鑒美國、新加坡等國外公務員考核經驗，結合本機關或部門的績效目標分解情況，采用工作日志法等職位分析方法，明確崗位職責要求，加強立法和制定具體的規范性文件，落實公務員崗位責任制和目標管理體制。

由于公務員職位屬性、職務屬性、職責屬性和行政角色不同，在設置公務員考核內容時，應該研究適合于公務員特定角色屬性的評估方法，實施分類考評。可以按照職責職務類型設定考評內容，也可按照專業結構、行業特征設置考評內容。以“德、能、勤、績、廉”為基本標準，針對不同的公務員隊伍特征制定不同的考核標準和體系，改變過去“一刀切”的傳統做法。

3．考核主體上：引入“360度考核”模型，建立民主考評機制和考核主體責任制

近年來“360度績效考核”模型在企業中運用較為廣泛，它是一種全方位立體考核或多重考核，是由被考核者上級、同事、下屬和服務對象（客戶）等對被評價者了解、熟悉的人，采用不記名方式進行評價，被評價者實施自我評價，然后由專業人員向被評價者提供評價信息反饋，以幫助其提高能力、水平和業績的一種考核評價方法。這種多重考核從更多的信息渠道增強信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學、完整、準確。公務員績效考核的主體設計上，在充分尊重主管領導的意見基礎上，要積極聽取被考核公務員同事、下屬以及服務對象或社會公眾的意見，使公務員真正做到“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”。

同時，要建立公務員考核責任制，從制度上明確一個責任機制，以此對公務員考核各個主體在考核過程中的表現做到監督考核，防止出現“人情考核、關系考核”現象。

4．考核方法上：定性考核與定量考核相結合

公務員績效考核方法上，一直以來沿用定性的考評方法，由個人先進行自我評價，然后由主管領導在征詢群眾意見后確定考核等次。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價迅速等優點，但是缺乏工作細節的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時如果監督不力，很容易出現腐敗現象。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數量、質量、工作成效、群眾滿意度等指標為主，主管領導在綜合這些定量因素的基礎上再提出考核等次意見，確保考核的方法科學、合理。同時，要借鑒國外先進經驗，可采用事實記錄考核法、相對績效考核法、絕對績效考核法，以盡可能的確保考核過程的公平、公正。目前個別地方開展的網上民意度調查就是一種很好的定量測評方法。

5．考核程序上：注重規范，強化監督，加強考核程序的民主化、公開化

管理學理論研究表明，相對結果和過程，人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結果，如果人們認為過程是公平的，對結果也比較滿意。

國家公務員績效考核不同于一般企業的績效考核，其考核必須要受社會公眾的監督和約束。要不斷完善公務員績效考核的有關規定，確保過程公平、公正，同時強化考核過程中的群眾監督機制。一方面，要改變按比例絕對平均分配優秀名額的作法，實行按部門績效加權平均分配法。考核主體應充分尊重實際情況，對工作成績突出的部門適當提高優秀比例；反之減少甚至不分配優秀名額；另一方面，要監督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強對負有考核責任的領導干部的監督考核，從考核源頭上確保考核實施的公平、公正。

新公務員法實施近兩年來，增強了考核的規范性，為公務員績效考核提供了法律依據，具有重大的現實意義。我們也應該看到，在具體的公務員績效考核實踐操作中尚存在許多問題和實踐困境，必須認真加以研究解決；同時應該看到國外先進的公務員績效考核經驗，認真吸取和借鑒政務類、事務類公務員“區別考核、分而治之”的積極一面；加強學習黨的十七大有關精神，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質的干部隊伍和人才隊伍，完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系，創新人才工作體制機制，激發各類人才創造活力，開創人盡其才的新局面。