第一篇：hr自我發展的道與術（定稿）

hr自我發展的道與術

熱度 34已有 1165 次閱讀2012-2-29 11:38|個人分類:人力資源|系統分類:其他所有|關鍵詞:人力資源 定位 能力 如何 香泉

一場全球范圍內的金融危機，使所有的職場人空前重視起個人的職業發展，許多公司也都開始認真應對本公司有關員工的職業規劃問題，但作為為企業員工提供包括職業發展規劃在內的各種人力資源服務的HR人士的自我發展與規劃究竟又該如何實施？對于HR們來說，這是一個十分現實的問題。

決定自我發展的三項因素

鐘香泉 北京永信集團 總裁助理兼人力資源總監

一、建立個人的正向發展態度

人們經常說，態度決定一切。建立正向態度是影響HR自我發展結果最重要的一項關鍵因素指標。正向的態度大概包含了以下3方面：對自己定位的認識、要具備積極的心態、行動能力。

定位認識關系到自我發展的方向，要對自我的發展有一個明確的規劃，首先就要客觀地分析自己在現今工作崗位上的狀況，以及所掌握的專業能力和知識結構。

積極的態度是指在自我發展的過程中，追求發展的意愿要強烈，同時要主動地心態積極地去應對行業形態、專業知識的更新、變化，不能被環境逼著向前發展。

建立正向態度還需要行動力，化意愿為行動才能產生效果，自我發展最終還是需要用具體行動來執行，沒有行動力，意愿再強也是空話。

二、提高個人工作技巧

這里所指的能力不是HR領域的專業能力，而是指HR個人的工作技巧。人力資源工作的特點是事情很繁瑣零碎，光靠埋頭苦干的效率不會很高，必須要學會以更有效率的方法做更多的事情。即使懂得專業的HR知識，沒有相關的能力配套也無法有效地做到自我發展。

個人能力大致包含以下四個基本方面：時間管理、工作流程的統籌能力、有效決策以及與業務部門的溝通協作。如此一來，減少了在行政工作上的時間成本支出，就可以有更多的時間來充實HR的專業知識。

關于個人基本功的提升，對于HR們來說需要做到自我投資，一般的公司可能不會花錢做提升個人效率的訓練，尤其是對HR部門來說。

三、持續的自我激勵

HR的自我發展是一個長期的過程，就像跑馬拉松，沒有足夠的能量作長時間的耕耘是做不出成果的。于此同時，自我發展存在著階段型的特點，不同的階段有不同的重點，如何做到持之以恒，這就需要不斷地對自我進行持續的激勵。不同階段 比拼不同

徐鵬 中新創業投資有限公司 人力資源總監

一般說來，HR從業者會有人事管理、人力資源管理、戰略性人力資源管理三個發展階段，人事管理階段是在進入職場工作3—4年內，這一階段的工作內容主要是管理員工合同、檔案、工資、考勤等事務性工作，熟悉并掌握HR日常工作的內容；人力資源管理階段是在5—8年間，主要把員工做為企業的重要資源，注重企業的工作分析與對人力資源管理的職能需求，于此同時對人力資源某個領域的業務達到熟練乃至精通，更加專業化；而戰略性人力資源管理階段則是將人力資源作為實現企業戰略目標的核心資源，將人力資源管理同企業戰略實現聯系起來，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，提高經營績效，創造競爭優勢。

通過對HR個人發展的橫向比較，在這三個不同階段，HR們之間比拼的內容和能力也存在很大的不同。第一個階段的關鍵是看誰的實操能力、解決問題的能力更強；而在第二階段，則是要比拼領導力——誰能更好地帶領自己的團隊前進；到第三個階段，已經達到人力資源總監級別時，工作核心是如何做好從企業的層面出發，替企業解決問題。

自我發展的路徑和相應缺陷

吳建國 人力資源專家 華為集團前人力資源副總裁

一般說來，HR的自我發展有三條常規路徑，從初級發展到高級，成為專業的業務骨干；由專業向經理人方向發展，接觸業務；從企業中出來，做咨詢、專業講師。而從實際的情況看，這三條路徑之間還有著相關的遞進性。

HR們選擇走專業骨干的路徑可能是相對較多，但在不同的專業階段，對能力的要求有著不同的側重點。客觀講，中國的HR工作者們的特點是吃苦耐勞、任勞任怨，但明顯的不足就是專業水準偏低，尤其是在初級向中級發展這個階段，體現得最為明顯，在這一階段，對基礎專業知識補充應該放在優先位置。從中級向高級階段發展時，根據我個人掌握的情況，HR們最大的短板就是對企業業務的深入了解，在實際的操作中與業務緊密配合，他們在專業能力上并不存在著明顯的缺陷。在企業中，HR經理們經常會抱怨業務部門對自己的支持力度不夠，許多HR的制度無法貫徹，其實很多情況下是因為對業務不了解，造成制度與實際情況脫節。與此相對應的是，許多做業務或者研發出身的HR，在這一階段發展得相對較快。

其實當HR從中級向高級階段發展時，就有一個新的發展選擇放在面前，HR可以擺脫專業轉型成為經理人，直接介入企業的業務運營。這一階段，HR們往往都已經具備了一定的HR專業知識和level，如果決定選擇向“右”走，就需要補充的知識和能力大多集中于組織推動和溝通協調方面。初級的HR們要想走這一發展路徑，相對會困難很多。

在高級階段之后，HR此時就到了一個擺脫具體業務，從HR的戰略層次上去看待和理解企業的決定，較高的高度。但與此同時，自我發展的抉擇又一次擺在了面前——可以轉型到專業領域做咨詢、講師，如果準備選擇從企業離開，就需要提前在項目管理和客戶管理的能力上進行更新補充。

自我發展的實現策略

林娟 某高新科技企業人力資源總監 臺灣中華人力資源協會代表

HR的自我發展在實現過程中其實是有方法模型可供參考的。首先認清自己能力范疇——進行自我性格分析——對自己的進行能力盤點——進行SWOT分析——根據結果提出改善計劃并付諸行動——進一步改變自己工作態度及方法。在參考方法模型的同時，還可以從以下的四個維度進一步地實現：

1)高度： 站在比自己高一級層面進行思考

2)角度： 換位思考(服務意識)

3)深度： HR專業程度

4)廣度： 不僅懂HR專業，還懂其他的領域

另外，一些軟技能在自我發展中也有其重要性，比如如何提高自己在公司影響力和話語權，如何增加與高層接觸的機會。

第二篇：給想從事HR工作的師弟師妹的啟示文——HR自我發展的道與術

給想從事HR工作的師弟師妹的啟示文——HR自我發展的道與術

一場全球范圍內的金融危機，使所有的職場人空前重視起個人的職業發展，許多公司也都開始認真應對本公司有關員工的職業規劃問題，但作為為企業員工提供包括職業發展規劃在內的各種人力資源服務的HR人士的自我發展與規劃究竟又該如何實施？對于HR們來說，這是一個十分現實的問題。決定自我發展的三項因素

鐘香泉 北京永信集團 總裁助理兼人力資源總監

一、建立個人的正向發展態度

人們經常說，態度決定一切。建立正向態度是影響HR自我發展結果最重要的一項關鍵因素指標。正向的態度大概包含了以下3方面：對自己定位的認識、要具備積極的心態、行動能力。

定位認識關系到自我發展的方向，要對自我的發展有一個明確的規劃，首先就要客觀地分析自己在現今工作崗位上的狀況，以及所掌握的專業能力和知識結構。

積極的態度是指在自我發展的過程中，追求發展的意愿要強烈，同時要主動地心態積極地去應對行業形態、專業知識的更新、變化，不能被環境逼著向前發展。

建立正向態度還需要行動力，化意愿為行動才能產生效果，自我發展最終還是需要用具體行動來執行，沒有行動力，意愿再強也是空話。

二、提高個人工作技巧

這里所指的能力不是HR領域的專業能力，而是指HR個人的工作技巧。人力資源工作的特點是事情很繁瑣零碎，光靠埋頭苦干的效率不會很高，必須要學會以更有效率的方法做更多的事情。即使懂得專業的HR知識，沒有相關的能力配套也無法有效地做到自我發展。個人能力大致包含以下四個基本方面：時間管理、工作流程的統籌能力、有效決策以及與業務部門的溝通協作。如此一來，減少了在行政工作上的時間成本支出，就可以有更多的時間來充實HR的專業知識。

關于個人基本功的提升，對于HR們來說需要做到自我投資，一般的公司可能不會花錢做提升個人效率的訓練，尤其是對HR部門來說。

三、持續的自我激勵

HR的自我發展是一個長期的過程，就像跑馬拉松，沒有足夠的能量作長時間的耕耘是做不出成果的。于此同時，自我發展存在著階段型的特點，不同的階段有不同的重點，如何做到持之以恒，這就需要不斷地對自我進行持續的激勵。

不同階段 比拼不同

徐鵬 中新創業投資有限公司 人力資源總監

一般說來，HR從業者會有人事管理、人力資源管理、戰略性人力資源管理三個發展階段，人事管理階段是在進入職場工作3—4年內，這一階段的工作內容主要是管理員工合同、檔案、工資、考勤等事務性工作，熟悉并掌握HR日常工作的內容；人力資源管理階段是在5—8年間，主要把員工做為企業的重要資源，注重企業的工作分析與對人力資源管理的職能需求，于此同時對人力資源某個領域的業務達到熟練乃至精通，更加專業化；而戰略性人力資源管理階段則是將人力資源作為實現企業戰略目標的核心資源，將人力資源管理同企業戰略實現聯系起來，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，提高經營績效，創造競爭優勢。通過對HR個人發展的橫向比較，在這三個不同階段，HR們之間比拼的內容和能力也存在很大的不同。第一個階段的關鍵是看誰的實操能力、解決問題的能力更強；而在第二階段，則是要比拼領導力——誰能更好地帶領自己的團隊前進；到第三個階段，已經達到人力資源總監級別時，工作核心是如何做好從企業的層面出發，替企業解決問題。

自我發展的路徑和相應缺陷

吳建國 人力資源專家 華為集團前人力資源副總裁

一般說來，HR的自我發展有三條常規路徑，從初級發展到高級，成為專業的業務骨干；由專業向經理人方向發展，接觸業務；從企業中出來，做咨詢、專業講師。而從實際的情況看，這三條路徑之間還有著相關的遞進性。

HR們選擇走專業骨干的路徑可能是相對較多，但在不同的專業階段，對能力的要求有著不同的側重點。客觀講，中國的HR工作者們的特點是吃苦耐勞、任勞任怨，但明顯的不足就是專業水準偏低，尤其是在初級向中級發展這個階段，體現得最為明顯，在這一階段，對基礎專業知識補充應該放在優先位置。

從中級向高級階段發展時，根據我個人掌握的情況，HR們最大的短板就是對企業業務的深入了解，在實際的操作中與業務緊密配合，他們在專業能力上并不存在著明顯的缺陷。在企業中，HR經理們經常會抱怨業務部門對自己的支持力度不夠，許多HR的制度無法貫徹，其實很多情況下是因為對業務不了解，造成制度與實際情況脫節。與此相對應的是，許多做業務或者研發出身的HR，在這一階段發展得相對較快。

其實當HR從中級向高級階段發展時，就有一個新的發展選擇放在面前，HR可以擺脫

專業轉型成為經理人，直接介入企業的業務運營。這一階段，HR們往往都已經具備了一定的HR專業知識和level，如果決定選擇向“右”走，就需要補充的知識和能力大多集中于組織推動和溝通協調方面。初級的HR們要想走這一發展路徑，相對會困難很多。

在高級階段之后，HR此時就到了一個擺脫具體業務，從HR的戰略層次上去看待和理解企業的決定，較高的高度。但與此同時，自我發展的抉擇又一次擺在了面前——可以轉型到專業領域做咨詢、講師，如果準備選擇從企業離開，就需要提前在項目管理和客戶管理的能力上進行更新補充。

自我發展的實現策略

林娟 某高新科技企業人力資源總監 臺灣中華人力資源協會代表

HR的自我發展在實現過程中其實是有方法模型可供參考的。首先認清自己能力范疇——進行自我性格分析——對自己的進行能力盤點——進行SWOT分析——根據結果提出改善計劃并付諸行動——進一步改變自己工作態度及方法。在參考方法模型的同時，還可以從以下的四個維度進一步地實現：

1)高度： 站在比自己高一級層面進行思考

2)角度： 換位思考(服務意識)

3)深度： HR專業程度

4)廣度： 不僅懂HR專業，還懂其他的領域

另外，一些軟技能在自我發展中也有其重要性，比如如何提高自己在公司影響力和話語權，如何增加與高層接觸的機會。（完）

第三篇：銷售之論《道與術》

銷售之論《道與術》

銷售之道，孫總把它歸納成兩個字：能力，而能力的提升是通過銷售過程中的努力和實踐以及團隊合作來獲得的，那么努力又是什么呢？一個字<勤>,為什么大多數人們都會把銷售工作稱之為“跑業務”的。想做好業務就得要會跑，一家一家的跑，要漠視拒絕，不怕辛苦，原因就在這個跑字上，也就是所謂的勤，即腿勤、嘴勤、腦勤和手勤（筆頭勤）。具體怎么個勤法會議上也討論過，相比大家都記得。具體會議中孫總特別提到凡事預則立，不預則廢。意思我認為就是做什么事情都要有一個計劃性，腿勤，如我們銷售中經常會出差，出差報告要做到很詳細，這個鄭總也培訓過，跑客戶過程中一般也都會晚上把第二天的客戶結合百度地圖，規劃好遠的路線近及公交信息，合理安排上下午及午休時間等，這樣我們可以每天多跑一到兩個客戶。嘴勤，我覺得不是說的多，而是會說，要有目的性的去說，如電話信息過來咨詢溫度的產品，那么你在溝通好方案之后順便說一下我們也做壓力的，問一下是否需求，可以得到一些更多關于客戶的信息。腦勤，我認為就是多想一些，銷售過程中會遇到很多難題，把可能發生的事情多想一想，把所有的事情前前后后多想一想，別的也沒什么。手勤，好記性不如爛筆頭，隨著時間的推移，有好多的事情未必記得那么清楚，所以重要的事情要留下痕跡，以便幫助我們回憶一些而得到幫助。比如上次口頭給客戶報價某產品多少錢？時間過去幾個月了，我們天天做報價，突然一天客戶說現在決定購買了，你做一份正式報價或者合同過來，我們突然忘了，也不會去問客戶當初我給你報多少錢來著。那么自己還想不起來，報錯的話一定會影響本次銷售。所以手勤也是很重要的，經常寫一下，銷售心得，感覺感悟，記錄一些重要事情，對我們的幫助很大。那么團隊又是什么呢！這個我想的還是比較淺層次的，既是協同作戰，通過努力的鍛煉達到個人能力的提升而在結合團隊作戰會得到更大的成功，購買者的群體包括使用者、影響者、購買者、決策者和門禁者。單兵未必想的非常全面，團隊的力量始終會大于個人！銷售過程中要琢磨人，然后根據其性格品行迅速與其建立良好關系。通過團隊合作更全面的了解需求——信息整合；接觸客戶——專業和真誠；打動客戶——堅持、為客戶著想；提供方案；售后服務。也就是我們常說的客戶C到B到A然后簽單、回款再加上售后的客戶滿意度。銷售之術，孫總沒有太多講，我認為術應該就是銷售戰略、手段、方式方法等，只有通過能力的提成和團隊的合作才更能把術發揮的淋漓盡致，然而通過學習的能力，學以致用，也就是說道與術要學會融會貫通，即把術升華到道的境界，也要把道實踐出術的能力！

第四篇：課堂教學的術與道

課堂教學的術與道

不可否認，教學確是一門技術。通常被認為的所謂好課，大多是課堂流程走的流暢精彩，得到專家、同行的稱贊。因此，對于課堂教學，教師們關注更多的是課堂的導入、教材的處理、教學設計、課堂評價等這些課堂教學“術”的層面，而對課堂教學自身的規律，即課堂教學之“道”則重視不足。主要表現在各種新的教育技術、教學手段、教學方法雖層出不窮，但課堂教學的最終效果卻未必盡如人意。新的技術、手段、創意固然能為課堂增添幾分亮色，但這些技術的應用如果偏離了課堂教學自身的規律，那就發揮不出它們應有的效果，甚至還會起反作用，影響到課堂教學。所以，作為教師，必須擁有自己堅定的教育哲學，不斷體悟課堂教學之“道”，合理運用教學之“術”，然后，才能在課堂教學這個本就有缺憾的藝術上竭力打造出有內涵、有深度、有魅力的課堂。本期，我們一起來探討課堂教學的術與道，了解如何把握課堂教學之“道”，運用課堂教學之“術”，以達到最佳的課堂教學效果。

一、課堂教學之術 1講解之術

語言是教學的重要媒介。在新課改的背景下，教師在課堂上語言講解的時間大大減少。那么講什么、如何講才能有利于教學目標的達成呢？

首先，要注意講解內容的選擇。一節課的時間是有限的，所以選擇講什么很重要。講解內容的選擇對課堂教學目標達成至關重要。其次，要注意講解的邏輯性。

再次，語言要盡量生動。教師的語言除了準確、條理、簡捷之外，應盡量生動。教學語言既非書面用語，又不純粹是口頭用語，在不違背科學性、邏輯性的前提下，應盡量用學生容易掌握的語言來描述現象和規律，把一些抽象問題具體化、形象化，提高學生學習的興趣。2啟發之術

知識的講解不是照本宣科，而應是啟發式的。如何啟發學生思考呢？ 首先要注意問題的設計。思維從問題開始，要啟發學生思考，必須要有問題。問題的設計要有層次性，由易到難。

其次，要注意啟發的時機。孔子曰：“不憤不啟，不悱不發”。“憤”就是學生對某一問題正在積極思考，急于解決而又尚未搞通時的矛盾心理狀態。這時教師應對學生思考問題的方法適時給以指導，以幫助學生開啟思路，這就是“啟”。“悱”是學生對某一問題已經有一段時間的思考，但尚未考慮成熟，處于想說又難以表達的另一種矛盾心理狀態。這時教師應幫助學生明確思路，弄清事物的本質屬性，然后用比較準確的語言表達出來，這就是“發”。在教學中教師要善于營造和把握這樣的狀態，適時進行啟發。這樣的課堂才能鍛煉學生的思維品質，才是真正意義上的高效課堂。3合作之術 目前的許多公開課幾乎都有小組合作學習，但各種形式的合作學習是真合作還是“合而不作”？合作的效果到底如何呢？有的老師在課堂中提出了一個問題，幾個學生本已脫口而出，道出了答案，可是，老師還是說：“請大家進行小組討論。”還有老師將問題呈現給學生以后學生尚沒有獨立思考，老師就緊接著說：“請大家通過小組合作的方式解決這個問題。”這些其實都不是有效的小組合作。

真正的小組合作學習是需要長時間的訓練、磨合才能發揮出其巨大的威力，這種臨時起意的所謂小組合作只能算是討論問題而已。目前課堂教學中的松散的小組合作也可運用，但要注意時機。比如：老師提出問題后可先讓學生獨立思考，在學生思維遇到困難時，老師再要求學生小組討論，最終還要對討論結果進行評價，如果討論結果仍不能很好地解決問題時，教師就要適時點撥或引導后組織繼續討論或直接講解直至問題解決。4探究之術

探究式學習是新課程學習的重要形式之一。教科書是最好地體現探究式學習的教材之一，但教師總覺著新教材有諸多使用的不善，這或許是有些教師尚未真正理解探究式教學的實質，也并未有意識地去實施探究式教學，仍然是教教材而不是用教材教。在進行探究式教學時關鍵是要設計好探究性問題和探究活動程序，讓學生在問題引領和任務驅動下完成知識的建構和能力的提升。

實際上，作為每一門學科課程，教師必須清楚其教學思想和本質，堅定不渝地直擊《課程標準》和標準背后的培養目標；作為一冊教材，教師必須清楚教育哲學、教學思想、課程標準與教材的關系，要改造（包括整合、增添、刪減等）成適合自己學生、落實目標的文本；作為每一節課，教師必須把握和落實究竟要讓孩子學會什么、吸納什么、形成什么。

以上所談的是課堂教學中的一些外顯的技巧，只要在實踐中加以積累、反思就會運用熟練。要進一步提升課堂教學的境界，就要在“道”上下些功夫。

二、課堂教學之道 1熟練之道

庖丁解牛的故事，講的是熟能生巧的道理。其中，庖丁說：“臣所好者，道也，進乎技矣。”庖丁在解剖牛這件事上已經超越了技術的層面而達到了道的水平，所以他的刀用了十幾年而如新的一般。如果教師的課堂教學也能熟練到如此程度，那么這樣的課堂或許不如某些優質課那么精彩，但必然是踏實的、有效的。對于新老師來說，最關鍵的任務就是對教材、教法的熟悉，只有對教材文本、教學媒介、教學技能做到非常熟練之后，才能在課堂上有更多的精力關注學生，注意與學生的互動，這時候課堂才能成為師生交流的場所，而不僅僅是教師的一言堂。有人說教學就是一個熟練功夫，這話有一定的道理。因為不管做什么事，熟練之后才會有創新，熟練之后才會漸漸發現事情背后的規律性東西。2系統之道

課堂教學是一個系統工程。從課前準備、課堂實施到課后鞏固、反饋調整，這是一個龐大的工程體系，期間的每一個環節都可能影響到教學的效果。所以，教師進行的課堂教學也要用系統思考的方法，全方位立體式的去實施一節課的教學。這樣可最大限度地減少課堂教學的失誤，發揮每節課的最大效能。有人把課堂比作一個生態系統，教師、學生、教學媒介構成了課堂生態系統的諸要素，在課堂中也存在著物質流、能量流和信息流。生態系統要保持穩定發展，需要各個成分的合理搭配。課堂教學要有序高效，也需要各個課堂要素合理發揮其作用。教師如果能用系統的觀點去對待自己的課堂教學，那么他的課堂應該是和諧的、有序的。3變化之道

雖然教師可以從系統的角度來把握課堂，但具體到每節課的情況卻是千變萬化的。同樣的教學內容在不同班級上課，采用的方案應該是不一樣的，因為場地變了、學生變了、課堂氛圍也不同了，教師要順應這種變化來調整自己的教學。即使在一節課上，情況也會是瞬息萬變的，用一個教案來應對課堂的種種情況顯然會力不從心。因此，教師需要隨時調整自己的教學策略以適應不同的場合情境和不同的教學對象才能取得理想的教學效果。4平衡之道

理想的課堂追求的是一種平衡：教與學的平衡、師與生的平衡、動與靜的平衡、講解與探究的平衡等等。有的課堂學生活動很多卻忽略了教師的主導作用；有的課堂教師講解條理、語言強勢，但忽視了學生的主體地位，這些都是制約課堂平衡的因素。優秀的教師會合理把握課堂中各種要素的對立統一關系，努力讓課堂處于一種動態平衡之中，這樣的課堂也一定是讓師生都感覺到和諧溫馨的好課堂。理想課堂的實現需要合理技術手段的支撐，也需要先進教育教學思想的引領，但是，教學又不能僅停留在淺薄的技術上，因為教師工作的對象是活潑好動、思維活躍的孩子，因此，作為教師必須走到思想、理念、文化的層面，亦即教學之“道”也。或許，有教師會認為：教學的思想、理念、文化等我們都懂，對于課堂教學，我是得“道”的。然，所謂“道可道，非常道”，課堂教學的奧秘豈非寥寥幾語即可道盡。教師的教學生涯，本就是一個從“術”到“道”、再從“道”到“術”的過程。停留在“術”層面上的老師，只能是一個平庸的教師；能夠從“術”進而到達“道”的教師，則是一位優秀的教師；而能夠從“術”到“道”、再從“道”到“術”的教師，才算得上是一位卓越的教師。所以，從“術”到“道”，再從“道”到“術”，應該是所有從教者所追求的極致目標。如果一位教師真的在教學中通“悟”了、得“道”了，那么，他的“術”，就不再是簡單的教學之“術”而是升華為一種足以讓人迷戀的藝術了。

第五篇：管理不止道與術

管理不止道與術

管理五元素分別是“心、道、法、術、器”。

中國人常說“道”與“術”，如果談管理，當然有管理之道與管理之術，然而在管理上僅有道與術顯然是不足的。前些年我提出了道、法、術、器，并作出了相應的解釋，但依稀感覺仍然缺失了什么。因為沒有刻意去想，一過多年，直至接觸了禪、修了心（注意是修而不是學），再重新讀了王陽明、曾國藩，深刻地感到，在道之上還有心。道本來就高深莫測，玄之又玄，似乎至高無上了，但其實道由心生，道在心之內。之所以“道可道，非常道”，是因為此道只在你心，此道只有你深知，說不清道不明，如一種愛在心中，很難用語言表達，但它卻是真實的，也是外在可感知的，最終可證實的。

因此，那個依稀缺失的東西漸漸清晰了，我的中國管理五元素是“心、道、法、術、器”。心生道、道生法、法生術、術生器，而心能一以貫之，如心道、心法、心術、心器。

心：首先是心志，志有多高，天有多大。有志者，事竟成。成大業者必為有大志者。其次是心性，心性是以心善為基礎的。在此基礎上，必須有與成大志相應的心性，例如責任性，有強大的使命感和責任感;例如堅韌性，有百折不撓、屢敗屢戰的長期奮斗精神;例如包容性，所謂“君子和而不同”“金無足赤，人無完人”，成大業者必能容納各種各樣的人才，麾下高手如云。再次是身心，或曰身心靈，強大的心必須有一個強壯的身體作為支撐體，往往身弱則心弱，然而心也對身起作用，一顆強大的心放射出的激情亦足以使身體強壯，二者互為轉化，但不可過于偏頗。身心之上還有靈，靈是精神信仰，往往因為有崇高的精神信仰，才有強大的心，因此，心靈二字往往連用。

道：有崇高的精神信仰，有強大的心靈，有強壯的身軀，有高遠的志向，要成就一番偉大的事業，就要有“道”。道，首先是道路，道路是方向、是戰略，方向如果錯了，一切都是無用功，欲速則不達。其次是道義，《孫子兵法》中的“道天地將法”之道，就是道義，其解釋為：“道者，令民與上同意也。故可以與之生，可以與之死，而不畏危。”我之所以加了“義”字，除了大義之外也含有義氣之意，這在中國文化中非常重要。中國人如果批評某人“不義”，乃是致命的批評，所謂“不仁不義”，似乎不義比不仁更遭人唾棄。比如，梁山好漢可以不仁，但不能不義。最后是道德，那是一個團隊所共同認可的價值觀和所謂的信條與準則，比如“孝”是否重要，等等。

法：是大法、治法、章法。公司大法如國家憲法一樣，是總綱，是總目標、總路線、總戰略、總章法、總文化的表達，例如“華為基本法”等。治法是公司治理結構，說明公司的各種責權分配和相互制約關系。俗話說，“絕對的權力帶來絕對的腐敗”，在企業里，絕對的權力帶來絕對的失敗。即使是一人擁有所有權力的民營企業，老板如果能夠建立合適的治理結構約束自己、制衡自己，就能夠理性決策，避免很多失誤。章法是公司的重要規章制度，尤其是決策機制、用人機制、財務制度。

術：是方法和技巧。在操作和執行的過程中是一定要有方法和技巧的。在不同行業，在企業不同的發展時期，在不同的地域文化環境下，方法和技巧又是不同的，正如“甲之良藥，乙之砒霜”。術主要指三個方面：一是治人之術，二是理事之術，三是疏流之術。治人之術是管理人的技巧和方法，很多領導者是工程技術人員出身，對如何與人打交道沒有任何經驗和技巧，只是憑本色行事，還自詡“真”。殊不知“世事洞察皆學問，人情練達即文章”。理事之術是對事和物的管理，這時是所謂的對事不對人。例如對財的管理，對物的管理，對生產制造過程的管理，等等。疏流之術是指對各個職能部門、各個地區、各個產業部門的接口和分工合作之間的梳理。它已經不是“流”或者“鏈”了，而是網或者立體的網，進而發展到是一個生態圈，包括與外部各種關系的接口與相互作用。

器：是工具和硬件，所謂“工欲善其事，必先利其器”。器也可分三類：硬器、軟器、儀器。硬器是指硬實力的展示。企業實力不是管理，但是善不善于展示企業實力是管理，是造“勢”，所謂“不戰而屈人之兵”，所謂“威懾”，就是硬實力和決心的展示。但它是以“大樓”和先進技術產品為后盾的，而不是諸葛亮的空城計。軟器是指把管理之術工具化、軟件化，從而不依賴于某個人或某些人。例如人力資源考評軟件、客戶關系管理軟件（CRM），等等。儀器是指固定的、固化的企業儀式和工作儀式，其帶有文化含義，但也是一種固化的東西。例如結婚不僅僅是領張證，還要辦婚禮，而婚禮有一套固定的規格和儀式。

心、道、法、術、器是一脈相承、相輔相成的，是有系統、有邏輯的。我們到企業里調查咨詢時經常看到企業的規章制度與企業文化理念是不一致的。心、道、法、術、器本身是一條流、是一張網，甚至是一個生態圈，而且是一個開放的生態圈。每個要素里面列舉三點僅僅是說明，每個企業的性質、發展階段、所在地不一樣，其變化也可以不一樣。西方的東西往往摳得太死太細，其應用的邊界條件必然就很嚴格，應用空間相對就比較小。中國的東西博大精深，往往又太抽象。王陽明晚年把陽明心學總結成三點：一是心即理，二是知行合一，三是致良知。看起來很大很玄，但的確有用，世世代代培養了很多各種各樣的人才。但中國的“心學”“道學”“理學”一般缺乏具象的法、術、器，因而普通人不容易學，因此更不容易大范圍應用。故我等研究中國管理的學者們和實踐者們應該摸索出一套既玄奧又易用的東西。

與同道們共勉之。