第一篇：應試教育與自我發(fā)展

應試教育模式下的自我發(fā)展

當下關于中國教育的評說很多，其中理想化、抱怨、對立和患得患失的態(tài)度只能深陷誤區(qū)，難以自拔；受害者情結不但于事無補，而且十分有害。無論怎么說，學習畢竟是自己的事，依賴名師名校是“被教育”，而不是自主成長。父母和老師能給孩子最大的幫助，是給孩子出主意，想辦法，適應應試教育規(guī)則，克服挫敗感，揚長避短，樹立自信，增強精神力量。遇到難題，建議他找答案，問同學老師，弄懂再做一遍，不必浪費時間。考試成績差時，要安慰孩子，只要他把錯誤修正過來，就等于得了滿分，不要責怪他，下次別再吃虧受挫挨批評就行。

孩子討厭命題作文，我建議是——放下好惡偏執(zhí)心，在既定框架內自由表達，盡情發(fā)揮。這一點我們上課的時候，會在每節(jié)課的最后，專門劃出一個板塊，點評一些考試中的優(yōu)秀作文，讓孩子更直觀的看到如何在考試中獲得高分，同時教授考試時作文的得分點和高分技巧，并且要求當堂使用到今天的習作以及課后作業(yè)中，以積分來激勵他們的每一次適用，確保我們的一堂課，都能夠讓孩子從學到學會，從學會到能夠熟練使用。只要能夠做到這些，考試作文得高分其實并不難。

第二篇：素質教育與應試教育

辯證分析素質教育與應試教育

陶麗蘭 201121366

5長期以來，素質教育和應試教育這兩個概念，一直是教育界的熱門話題。一般輿論傾向是提倡素質教育，反對應試教育。但在具體實踐中，出于對學生升學深造的迫切需求，一些家庭和學校又往往看重應試教育，忽視素質教育，誰能讓學生考高分，就算誰教學有方。素質教育和應試教育被人為地片面化和矛盾化了。其實，素質教育和應試教育就像一對孿生兒一樣共存于一個母體之中，他們是教育教學過程中同一個目的的兩個側面。就是說，素質教育是教育教學的根本目的，應試能力是素質教育在特定條件下的具體體現(xiàn)，但只有正確處理兩者的關系才能發(fā)揮他們在社會發(fā)展中的積極作用。

一、素質教育與應試教育的對立與差別

長期以來，為與生產力的狀況和社會政治經濟要求相適應，我們的教育強調的是選拔功能。教育行政部門、中小學校及教師的精力大部分集中于確定教育計劃的每個重要階段應升學或應淘汰的學生。在這種功能觀主導下的中小學教育始終把考試與升學作為自己的出發(fā)點和歸宿，構成了我們所要批判的“應試教育”。這種教育模式的本質在于片面追求升學率，把通過選拔性的考試作為教育教學最終目的。為適應升學考試之需，任意拔高教學要求，不顧學生的身心發(fā)展規(guī)律，使中小學教育的基礎性本質特征難以得到體現(xiàn)。

應試教育的另一特征反映在其教育對象和質量效益的片面性和狹隘性上，對待學生的態(tài)度往往是靜止和僵化地，勿視學生的心理需求和個性差異，用考試升學這唯一標準去衡量所有學生，力求鍛造“馴服聽話，考試高分”的“標準件”。而不顧學生是否具備了社會發(fā)展和個體發(fā)展所需求的基本素質，往往造成個體的畸形發(fā)展。在質量效益衡量評價問題上，實際中有升學率標準，結果是犧牲了大部分學生的利益換取了少數(shù)學生的某些方面的發(fā)展，導致教育與人才的浪費以及教育與社會發(fā)展、經濟建設之間良性循環(huán)難以形成的局面。“素質教育”以“面向全體學生，全面提高學生的思想品德、文化科學、勞動技能和身體素質”作為其基本內涵，以促進個體素質全面和諧發(fā)展，進而提高全民族素質為出發(fā)點和歸宿。它認為中小學校的中心任務是：創(chuàng)造條件發(fā)展那些能使學生在復雜多變的社會中有效生存和發(fā)展的特征（素質）。中小學校要抓住中小學階段教育的基礎性特性，把中小學教育辦成“提高民族素質的奠基工程，”根據(jù)這一見解，中小學及教師的主要精力不應該放在為“才”而選“才”上，而應放在為造就人才準備社會所必需的人才素質上，在確定每一教育教學目標時，應充分重視個體身心發(fā)展規(guī)律。

同時，素質教育本身就是站在受教育者的角度提出的，它強調教育應充分主體性，注重個體的心理需求，承認個體的個別差異，把造就充滿活力具有鮮明個性的一代新人作為教育的真諦；它追求個體發(fā)展的全面性，但反對“平均發(fā)展”，其出發(fā)點和歸宿反映了它強調教育質量效益的整體性

總之，“素質教育”自誕生，就以其鮮明的特征站在了“應試教育”的對立面，兩種教育模式在觀念和實踐上的對立和差別構成了矛盾斗爭性的一面。正確認識這一點，將對實施素質教育有重要作用，有助于我們在觀念和立場上克服對素質教育認識上的模糊和實踐上的徘徊。但是，如只看到素質教育與應試教育對立的一面，而忽視它們統(tǒng)一的一面，就會導致對素質教育理解抽象化而顯得可望不可求，從而使素質教育難以全面而深入的實施。

二、素質教育與應試教育的統(tǒng)一

素質教育與應試教育互相聯(lián)系，互相依存，它們根源于社會政治經濟的具體要求 應試教育的源流要追溯到科舉制度，封建科舉主導下的教育是極鮮明的應試教育，學校的教育內容及評價手段始終與科舉考試密切配合，重浮躁文辭，而少實學，對學校乃至對社會產生了極大的流弊。但是，自隋唐至清末，科舉維持了一千三百年之久，這絕不是偶然的。其根源就在于它適合于當時的生產力狀況，適合于封建統(tǒng)治者的要求。另一方面，正是科舉流露出的與社會發(fā)展極不相適的眾多弊端，激起了進步學者們懷疑與抨擊，招致其自身的毀滅。科舉的廢除表明了教育的一大進步，而這一進步正是社會進步產物。

新中國在“文革”以后恢復高考，完全是當時社會發(fā)展與經濟建設的需要。高考制度的恢復對解決人才匱乏和教育混亂狀況起到巨大的作用，同時也引發(fā)了嚴重的問題，導致了應試教育這一雖然沒有寫成理論但實際卻很起作用的教育體系的形成，在很大程度上制約了教育自身發(fā)展，且越來越難適應社會進步。

正因為如此，我們從八十年代就開始了對教育的反思，逐步整合形成了“素質教育”這一理論和實踐探索的新領域。立足于現(xiàn)實社會需要，著眼于二十一世紀經濟與科技發(fā)展趨勢，“中小學要由‘應試教育’轉向全面提高國民素質的軌道”，中小學教育要面向全體學生提高學生素質“促進學生生動活潑地發(fā)展”，并以此作為素質教育的本質規(guī)定。

縱觀教育這一發(fā)展歷程，可得結論：首先，應試教育與素質教育的產生與發(fā)展各自與具體的社會政治經濟相適應，它們統(tǒng)一于政治經濟的具體要求之中。其次，沒有應試教育的長期發(fā)展，也就無所謂素質教育。素質教育正是因為應試教育的存在才獲得其本質的規(guī)定。應試教育也是相對于素質教育才有了其特定的內涵。正如黑格爾所說：“矛盾雙方的每一方只有在它與另一方的聯(lián)系中才獲得自己的本質規(guī)定，此一方只有反映另一方，才能反映自己，另一方也如此。”所以，兩種教育模式互相依存，互為條件。應試教育與素質教育相互滲透，相互貫通。

因此，素質教育應是一種理想的教育模式，并不是“全新”的教育模式。由應試教育向素質教育的轉軌并非是重建一種理想的教育范囿，而是教育發(fā)展的一個連續(xù)過程，是對應試教育的“揚棄”過程，素質教育必須吸收應試教育中一切有效成分，以之作為生長點和營養(yǎng)素，才得以建立和發(fā)展。

應試教育與素質教育依據(jù)一定的條件會互相轉化

毛澤東同志曾經指出：“矛盾著的對立的雙方互相斗爭的結果，無不在一定的條件下互相轉化，在這里條件是重要的，沒有一定的條件，斗爭的雙方都不會轉化。[7]應試教育與素質教育既對立又統(tǒng)一，為應試教育向素質教育的轉化提供了可能性，但轉化的可能性要成為現(xiàn)實性，必須創(chuàng)造素質教育生長的一切有利條件。如果沒有良好的條件保障或條件不利于素質教育，素質教育也會變成應試教育。因此，素質教育的實施并非是意愿和觀念所能決定，它將是一個寵大的而艱巨的系統(tǒng)工程，它不僅需要足夠的信心和勇氣，更需要充分的物質條件。

從社會方面來看，全社會必須樹立正確的教育觀，創(chuàng)造良好的教育輿論導向，使學校能輕裝上陣；要樹立全社會關心支持教育之風尚，加大教育投入，執(zhí)行《教育法》，為教育建立與素質教育配套的硬件設施提供經濟保障；要求盡快建立良好而完善的人才選拔機制，合理的就業(yè)機制和科學的用人機制等等。從教育內部來看，學校要轉變辦學思想，努力提高教育素質；要大膽進行課程設置和教材內容的改革，創(chuàng)造課程及教材新體系；要積極進行中小學教育教學方法的改革，建立與素質教育相應的方法體系。其中社會條件是具有決定意義的條件。從教育內部來看，教師素質的提高至關重要，它直接關系到思想觀念水平的提高和一切改革措施的落實。

因此，應試教育有它存在的一定價值，但素質教育更符合現(xiàn)代社會的需求。總之，我們必須辨正看待這兩種教育方式。

第三篇：應試教育與素質教育沖突

應試教育與素質教育沖突

曾經搞公民教育的李慶明，因此而從深圳黯然撤退。據(jù)鳳凰衛(wèi)視的紀錄片，可知一個原因，乃是家長無法面對孩子成績低迷的狀況而聯(lián)名要求其辭職，公民教育等素質教育搞得再是風生水起，終于抵擋不過應試教育的反擊。這是一個很經典的案例，值得一線教師思索：要想破局素質教育與應試教育的矛盾，策略可行嗎？代價可予付出嗎？

我以一個做了十余年相關探索的經驗人的資格說，二者可以破局，但代價似乎不值得。先讓我說代價。支撐應試教育這個老舊建筑的四根柱子是高考、校方、學生方和教師個體，其中校方包含學校以及相關的更高層的管理部門，學生方包含學生以及家長力量。中國高考是無法擺脫應試教育的幫兇這一污點的。前幾年，高考做了努力嘗試，試圖在試題設計上做些素質教育的嘗試，但結果是反而加強了應試教育的反應，基礎教育將高考中的命題新內容新方向納入應試教育的領域，通過加法將應試教育瘋狂化，這宣告了高層設計的失敗。為什么會這樣呢？問題出在設計者身上，他們根本沒搞懂中國高考和中國應試教育，也沒搞懂西方教育。中國的高考是單一性成績模式，這種筆試具有強大的封閉性，因此可以通過應試教育的途徑策應。中國的應試教育在多種勢力的共同支持下，已經極其成熟與頑固，它懶于通過別的途徑策應新的變化，對任何新的筆試都以應試消化。這是一種擴張者的姿態(tài)，可惜它戰(zhàn)無不勝。這就不難理解中國應試教育為何隨著時代的發(fā)展，隨著反對的聲音越來越大，反而更加變本加厲，參與者更加囂張，如邪教一樣裹挾更多的力量被動參與。西方的高考與他們自由主義的教育體系有關系，他們的筆試就相對素質化，但他們知道筆試的弊端，所以有社會實踐分等筆試以外的考核，突破了封閉性。素質教育所具有的開放性，在西方獲得了很好的接應，中國的教育設計者當初不明白這一點，迷信筆試，以為在命題上改革就可以瓦解應試教育，這是癡人說夢。

因為高考改革失敗，所以中國基礎教育領域所做的諸多改革實踐，基本都沒有獲得好報，慘敗不說，灰溜溜改弦更張者比比皆是。校方想改革，但學生方不買賬，教師方達不到改革的相應能力要求，這變成了一個無常鬼判官立在身邊，一個注定無力勝任的隊伍，將軍吶喊有何結果，便不難猜測。教師想改革，兩個鬼判官立在左右，隨時索命，他們不會給教師任何失敗的原諒，零容忍，所以在中國，教師個體的改革實踐更為悲慘。教師更加是群體無意識的奴仆化了，這就是中國教育的悲哀一角。學生方呢？學生歡迎改革的話，父母反對，父母歡迎改革的話，學生受不住多次的應試分數(shù)的打擊，總之，學生方更是應試的機器，他們的群體無意識更糟糕，這就是改革者往往被他們轟下改革舞臺的真相。高考、校方、生方、師方，四者的彼此悖論，決定了中國改革的風險最大化，幾乎零容忍，這一現(xiàn)實，讓基礎教育應試化空前發(fā)展，這個領域的改革者無以存活，集體無意識的奴仆化空前發(fā)展，宣告中國教育改革徹底失敗。對素質教育報以理想主義的追求，對應試教育進行解放主義的實驗，無疑于自尋死路。

然而，中國自古以來不乏甘愿自我犧牲而與惡勢力做斗爭的人類，假如算上筆者的話，我不會害羞。自愿做改革者，往往是一腔熱血為民族，滿腹英豪為正氣的優(yōu)秀分子，他們有高尚的追求，他們的勤奮與敬意就蓬勃向上，因此他們的德是寬闊型的，他們的才是學者型的，他們的精神世界是豐富多彩型的，他們的氣質是高雅型的，他們成為中國基礎教育領域的別樣風景，是中國教育的真的代表。不過，我也以自己的經驗教訓告誡諸位改革者，務必漸進改革，將改革的種子買進應試的土壤里，以如此厚重的作風，期待素質教育的春天來臨。比如研究用素質教育促進應試成績的策略，進行素質教育實驗學生個體標本的培育，做一些改革者素質系統(tǒng)的生態(tài)學分析與建構，等等，都屬于穩(wěn)健的作風。

春天已經不遠，就浙江來說，特色學校這樣的改革思路，為我所欣然賞識。它正是對中國以往高考改革失敗的高明超越。當然，我在熱烈擁抱的同時，不忘記擁抱應試教育，這不是我墮落了，也不是更加世故，而是一種更加的成熟與圓通。畢竟我依然是一個改革者，骨子里的那種風度，這輩子無法改變。

2013年9月15日星期日

第四篇：論因材施教與應試教育

論因材施教與應試教育

2010-4-25 14:37:05 作者:zf9828

寧夏省中衛(wèi)市沙坡頭區(qū)永康鎮(zhèn)永康小學/趙娟

每個人都有不同的潛質，每個人都有自己的長處，怎樣才能充分挖掘和培養(yǎng)每個學生身上的閃光點，怎樣才能處理好個體發(fā)展與群體教育、因材施教與應試教育的關系呢？筆者根據(jù)多年的教學實踐，對此進行了認真的思考：我國近年來雖然大力推行素質教育、強調因材施教，但大多數(shù)學校又都過分重視升學率，惟成績是瞻，成績就是法寶，教師的業(yè)績、教學的評估都以成績高低來衡量，在如此重視成績的情況下，教師們的精力都集中在了書本、成績，厚此薄彼，抓群體而忽視個體，猶如一輛割草機，齊刷刷的過去，枝條沒有了，個性沒有了，只有方方正正、千篇一律的規(guī)格。因材施教與應試教育已形成矛盾。做為一名有責任的教育工作者，我們絕不能人云亦云、明哲保身，我們必須大聲疾呼、合理建議。

古人韓愈說：千里馬常有，而伯樂不常有！難道現(xiàn)代社會就沒有這樣的現(xiàn)象？有一些同學，學習成績不理想，但在其他方面卻有出類拔萃的才能，例如唱歌、跳舞、體育、繪畫、動手能力、組織能力等等，但因為缺少真正的伯樂來發(fā)現(xiàn)、鼓勵、培養(yǎng)，在成績大于天、“考考考！老師的法寶、學生的命根。”的思想支配下，特長愛好得不到發(fā)揮、得不到鍛煉，逐漸淪落為班上的差等生。國家推行基礎教育旨在推進素質教育克服應試教育弊端的教育改革成效不夠明顯：應試教育批而不倒仍未得到有效遏制，素質教育倡而不立未能取得重大突破。應試教育根深蒂固、素質教育舉步維艱，而素質教育搞不好，因材施教就是一句空話。在現(xiàn)階段，人的成長與謀生之間存在著緊密的聯(lián)系，人們總是根據(jù)謀生利益最大化來規(guī)劃其受教育過程的。既然社會上越來越多被看好的職業(yè)崗位設置了學歷高門檻，那么必將引導人們選擇上大學上好大學來圓自己的人生夢，引導人們在高考前的十余年間，爭取上重點小學、重點中學，并力爭成為一次次考試成績的領跑者，如此一來就是片面發(fā)展的應試教育而不是全面發(fā)展的素質教育更適合普遍的需要了。基礎教育多年來大都是為構建教育“金字塔”服務的，單純追求高分數(shù)，片面追求升學率。只要統(tǒng)考分數(shù)和升學率上去了，就“一俊遮百丑”，“哼一聲都是經驗”。這種以應試為主導的教育目標必須改變，而應培養(yǎng)以有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義事業(yè)建設者和接班人為出發(fā)點和歸宿，樹立以培養(yǎng)受教育者高尚的思想道德情操、豐富的科學文化知識、健康的身體、良好的心理素質、較強的實踐和動手能力，以及以充分發(fā)展個性特長為宗旨的素質教育目標觀，使學生在德智體美勞等方面得到全面和諧發(fā)展。參加教育的工作者捫心自問一下，在以成績、升學率為準繩的時勢下，你們敢逆流而上的去實施素質教育、去因材施教嗎?你的成績上不去怎么辦?因此,我們必須孜孜不倦的去探索,找到一條既能因材施教注重學生個性的發(fā)展、又能提高全體學生成績及升學率的契合點。

著名教育家陶行知在《創(chuàng)造的兒童教育》一文中說：“……需要因材施教。正如松樹和牡丹花所需要的肥料不同，你用松樹的肥料培養(yǎng)牡丹，牡丹會瘦死，反之，你用牡丹的肥料培養(yǎng)松樹，松樹受不了，會被燒死。培養(yǎng)兒童的創(chuàng)造力要同園丁一樣，首先要認識他們，發(fā)現(xiàn)他們的特點，而施以適宜之肥料、水分、太陽光，并須除害蟲，這樣，它們才能欣欣向榮，否則不能免于枯萎……”我們這里所強調的“材”就包含著學生不同的興趣愛好。因此，作為教師，應通過日常的教育教學實踐的觀察，并結合興趣愛好的把握來確定一個學生所具有的氣質特征，進而才有可能真正做到“因材施教”、“一把鑰匙開一把鎖”。因材施教對人的個性全面發(fā)展的作用是不言而喻的，同時體現(xiàn)了新課程標準中提出的使“不同的人在教學上得到不同的發(fā)展”的理念。但當前小學教學因材施教中普遍明顯存在著幾個誤區(qū)：把因材施教和班級授課對立起來；把因材施教定位于少數(shù)學生身上，和大多數(shù)學生對立起來；認為因材施教難度大，難以實施；這些誤區(qū)的產生以致在教學中不能有意識地、自覺地、積極地把握因材施教對人的個性全面發(fā)展的制導性、支配性和潛移默化作用，影響著因材施教作用的有效發(fā)揮。基于這些誤區(qū)在基本的對策上教師應充分體現(xiàn)學生的主體性，讓不同層次的學生都主動的學習；建立良好的師生關系；熱愛每一個學生。總之，我們必須根據(jù)學生的具體情況去展開教育活動，才能調動學生的學習興趣，做到既面向全體又注重因材施教。因材施教是中國教育的傳統(tǒng)，也是教育事業(yè)客觀規(guī)律的反映。一定年齡階段的學生，在生理和心理發(fā)展上有一定的共同特征，他們的生活經驗和知識積累也大體相同，這是學生的共性。但由于不同學生的生理條件、環(huán)境影響和受教育的具體情況不同以及在智力因素和非智力因素等方面的個性差異是客觀存在的，即他們在知識、能力、性格、興趣、愛好、意志力、習慣、品格和學習態(tài)度等方面存在差異，因此，我們必須根據(jù)學生的具體情況去展開教育活動，才能調動學生的學習興趣。世界上沒有完全一樣的兩片葉子，學生個體之間存在著差異，這是不容忽視的現(xiàn)實。教師在教學過程中更不應該忽視，為了激發(fā)不同水平的學生的興趣，教師應因材施教來吸引絕大多數(shù)的學生的注意力。針對不同層次的學生應使用不同方法，及時發(fā)現(xiàn)每個學生身上的優(yōu)點來因勢利導。實施因材施教應是一個教師追求的境界。具體說，因材施教的境界是教師實現(xiàn)其存在的狀態(tài)。因為只有你熱愛每一個學生，才會將你的期待心理與每一個學生的渴盼心理對接，這時，也只有這時，因材施教才會具有全部的意義。學生發(fā)展的每一步都是教師實現(xiàn)人生境界的階梯。堅持正面教育是行之有效的教育方法，正面鼓勵可以增強學生的自信心，從而形成正確的信念。在教學活動中，教師要善用親切的眼神、細微的動作、和藹的態(tài)度、熱情的贊語等來縮短師生心靈間的差距，使學生獲得精神上的滿足，從而產生與教師合作的愿望，使學生真正能放開手腳，生動活潑有效的進行學習。筆者認為以下幾點能巧妙地將因材施教思想穿插在具體的教學過程中，收到“隨風潛入夜、潤物細無聲”的效果。

（1）以“表揚”為主的教育方法。每個學生都非常希望得到老師的表揚、同學的贊許、家長的鼓勵，特別是對于差生我們更不該吝嗇我們的贊美。對于差生的點滴進步，如果及時給予表揚，將會誘發(fā)他們潛在的積極性，萌發(fā)上進的生機。這種表揚將起到批評起不到的作用，收到逆向激進的效果。

（2）以“閃光”為主的正面引導。要善于發(fā)現(xiàn)學生身上的優(yōu)點，即使是萌芽狀態(tài)的、不穩(wěn)定、不突出的苗頭，也要從鼓勵角度出發(fā)，正面引導，大力宣揚，這是一種重要的教育手段，也是一種教育機智。

（3）以“成功”為主的激勵機制。差生少有成功的機會，更難得到教師的正面肯定與激勵。利用差生成功的契機來激勵差生是行之有效的教育手段

（4）以“創(chuàng)新”為主的開拓機制。著眼于學生的全面和諧發(fā)展，嚴格按教育教學規(guī)律辦事。僅以作業(yè)為例，內容適度，形式靈活，不僅重視鞏固性的書面作業(yè)，還要設計富于個性和創(chuàng)造性的活動作業(yè)、口頭作業(yè)、行為作業(yè)，并把課外閱讀納入培養(yǎng)健康的個性之中，以利于學生的全面發(fā)展。

“路漫漫其修遠兮、吾將上下而求索”，筆者認為在目前高度重視統(tǒng)考分數(shù)和升學率的形式下，教育工作者必須提高自己的學識能力，才能更多的、巧妙的將因材施教、素質教育融入應試教育中，推陳出新，不落俗套，創(chuàng)造性的開展工作。希望教育工作者能本著為人師表、誨人不倦的精神，認認真真的總結出一些經驗來，豐富、提高我們的教學質量。

第五篇：人力資源管理與自我發(fā)展

論文

人力資源管理與自我發(fā)展

摘要：在當今這個知識和科技高速發(fā)展、以人才為核心競爭力的社會中，人力資源管理的重要地位和優(yōu)越性日益明顯。人力資源管理領域有其豐富的知識和內涵，研究該領域內容在當今社會有其深刻的意義，將研究成果應用到社會管理、企業(yè)管理以及個人自身發(fā)展管理中，有利于社會、企業(yè)以及個人績效的提高，從而使社會、企業(yè)以及個人得到全面發(fā)展，推動社會的全面發(fā)展和進步。在論文中，我主要研究和探討人力資源管理在企業(yè)管理中的發(fā)展史，人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀和角色、地位和作用，并以績效為例說明人力資源管理在企業(yè)管理中存在的問題、原因和解決方法，并且闡述我通過學習人力資源管理相關知識的感悟和所想。

關鍵詞：人力資源 人力資源管理 企業(yè) 績效管理 績效考核

正文：

我所認知的人力資源管理相關知識

人力資源（HR），即人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。“人力資源”與“人才”“天才”不完全相同，應當說“人力資源”中包含“人才”“天才”。人力資源是一個廣闊的概念，諾貝爾獎獲得者的物理學家屬于人力資源，高級工程師屬于人力資源，同樣清潔工也屬于人力資源。人力資源具有以下特點（Human Resources Characteristics）：不可分割性、能動性、時效性、再生性、社會性。

人力資源管理（HRM），是為了實現(xiàn)組織和個人的目標，對組織中的人力資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的制度、流程、技術和方法的總和。人力資源管理是一個廣闊的概念，其中包括工作分析（Job analysis）、人力資源規(guī)劃（Human resource planning）、招聘和甄選（Employee Recruitment and Selection）、績效考核（Performance Appraisal）、培訓和開發(fā)（Training and Development）、薪酬管理（Compensation Management）以及勞動關系（Labor Relations）這幾個部分。并且，人力資源管理的核心是“人”與“工作”匹配。

其中，我認為績效是人力資源管理中最重要的部分。圍繞著績效有以下幾個問題，分別是：什么是績效管理？什么是績效考核？績效管理與績效考核的區(qū)別又是什么？同時，圍繞著績效考核又有以下幾個問題，分別是：考核什么？誰來考核？怎樣考核？怎樣給員工反饋考核結果？

首先，績效管理（Performance Management）是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程，是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人，用以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性的過程。績效管理的核心在于讓員工知道組織看重的是什么，對他的要求是什么，他該如何開展和改進工作。績效管理的流程是績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋。由此也可知，績效管理與績效考核不同。考核績效是指在考核周期結束時，選擇相應的考核主體和方法，收集相關信息，對員工完成績效目標的情況作出考核。績效管理是一個完整系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分。績效管理具有前瞻性，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去一個階段的成果，不具備前瞻性。績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核只注重成績的大小。績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系，而單純的績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。

其次，是績效考核的基本問題。績效考核目標，即績效內容（績效項目和績效指標，其中績效項目又包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度）和績效標準。考核績效的考核主體：上級、同事、下級、員工本人和客戶。考核績效的方法：排序法、配對比較法、強制分布法、圖示評價尺度法、關鍵事件法、行為定位等級評價法。績效評價面談（Feedback interview）： 部門主管定期（如在2010/12/9

考核中期、季度末或者月末）召開績效面談，與下屬員工就其目標完成情況一起展開討論。

另外，了解人力資源管理的發(fā)展歷史對學習人力資源管理具有重要意義。人力資源管理的發(fā)展經歷了四個歷史階段，分別是：檔案管理階段（File Management）、政府職責階段（Government’s Responsibilities）、組織的職責階段（Organizational Responsibilities）、戰(zhàn)略伙伴階段（Strategic Partner）。

企業(yè)與人力資源管理

以上提到人力資源管理的發(fā)展歷史，也是人力資源管理在企業(yè)管理中的發(fā)展史。在人力資源管理發(fā)展歷史的“政府職責”階段，薪酬福利專家、勞工關系專家、培訓發(fā)展專家等紛紛出現(xiàn)，但是人力資源管理卻被企業(yè)高層管理者視為為了應對政府和法律不得已而為之的工作，并且認為人力資源管理是不能為企業(yè)直接創(chuàng)造價值得非生產性成本。但隨著勞資關系緊張、勞動力多樣化、教育水平提高等問題的出現(xiàn)，及日益加深，人力資源管理開始發(fā)展到“組織責任”階段。此時，公司高層開始逐漸意識到調動人的積極性，以及掌握處理人際關系的技能很重要。企業(yè)開始吸收人事經理進入企業(yè)高層領導集團，共同參與企業(yè)的經營決策。人事部門更名為人力資源部。1990年后，人力資源管理在企業(yè)中的地位日漸重要，人力資源管理逐漸成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。在經濟全球化的背景下，公司核心競爭力源于人力資源。同時，人力資源管理戰(zhàn)略與公司的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，人力資源管理將作為“利潤中心”而不是過去的“成本中心”，并將從成本收益的角度考慮人力資源管理的每一項活動。

那么，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的現(xiàn)狀和角色又是什么呢？人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)中重要的、不可或缺的一部分。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著以下四種角色：戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合；專家顧問，運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢，提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性；員工服務者，與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持，提高員工滿意度，增強員工忠誠感；變革推動者，參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程。

由此可知，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要的地位和作用。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標；企業(yè)人力資源管理的責任承擔使人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體管理者及員工的責任；人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產品與服務。

此外，不可否認的是，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中也存在一定的問題。以績效為例，現(xiàn)代企業(yè)中仍存在傳統(tǒng)人事考核尚未過渡到現(xiàn)代績效考評的問題。眾所周知，傳統(tǒng)人事考核存在許多缺陷和弊端，如：在考核目的上，只重視總結過去經驗教訓，不重視未來的進步；在考核方法上偏形式化，主觀描述、單向評定，員工不能了解考核結果，沒有提出問題、解釋問題的機會，考評結果使組織沒有實質性的改進。而現(xiàn)代績效考評則可以彌補傳統(tǒng)認識考核的不足。在考評目的上，現(xiàn)代績效考評在總結過去經驗教訓的基礎上重點在于提出未來的改進思路和方法，具有前瞻性，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，注重對員工能力的培養(yǎng)，形成員工對組織的歸屬感，提高員工的滿意度；在考評方法上，制定績效標準，記錄績效，考評績效，雙向溝通，作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核；在員工權利上，員工有權了解考核結果，要求員工提出建議，充分了解員工的要求，經理與員工形成績效合作伙伴；考評結果使員工增強自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機會，使組織增強了凝聚力，提高了效率。另外，現(xiàn)代企業(yè)在績效評估中存在一些誤差，是績效

評估結果存在偏差。如常見誤差有：類我誤差、暈輪效應、寬容（嚴厲）傾向、趨中趨勢、近因效應、對比誤差、刻板印象、從眾心理、盲點。

在我看來，解決人力資源管理在企業(yè)管理中的問題，不是一朝一夕的問題，但是就其結果來說，解決人力資源管理在企業(yè)管理中的問題又是必須的，因為合理高效的人力資源管理必將提高企業(yè)績效，促進企業(yè)的實質性發(fā)展。就以上提到的問題為例，我認為企業(yè)可以通過有效完善績效考核體制來避免出現(xiàn)一些績效考核失誤。如，完善績效考核結果反饋這一環(huán)節(jié)，通過有效地績效考核反饋肯定和鼓勵優(yōu)秀的績效以使其延續(xù)、調整那些沒有達到期望績效水平的員工的行為、制定改進計劃，如改善影響員工發(fā)揮個人才能的環(huán)境、提供培訓和輔導，不足技能差距、提供工作設備支持等。再如，通過合理的方法建立合理的有效的績效考核指標，MBO目標管理法由彼得德魯克 1954年提出，是指員工和上級協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門部標而確定，并與他們盡可能一致，目標管理的核心是強調企業(yè)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。目標管理的使用有利于工作行為與組織整體目標一致、實用且費用低、為控制提供明確的標準、有利于上下級溝通、有利于更好開發(fā)HR、減少工作中的沖突、更準確地辨別什么是需要解決的問題。

參考文獻：

《人力資源管理概論》 人大版

《人力資源管理》 復旦版

《人力資源管理》 曾湘泉 加里德斯勒