第一篇：加強高校輔導員隊伍建設的思考

加強高校輔導

一、定好位，選好人

加強輔導員隊伍的建設，其核心問題是建設一支相對穩定的隊伍。要使這支隊伍保持相對的穩定，光靠使命感、責任感和奉獻精神是不夠的，要著眼于這支隊伍的生存和發展，根據市場經濟條件下思想政治教育的特點和要求，根據對新時期輔導員應具備的素質和能力的要求，進行專業化的建設，催生職業化的隊伍。

所謂專業化的建設有兩個路徑考慮：一個就是《教育部關于加強輔導員班主任隊伍建設的意見》中說的，要大力加強輔導員隊伍的培養培訓工作，建立分層次、多形式的培訓體系。另外一個，就是在高校中設立“輔導員專業”。傳統上認為思想政治教育專業最貼近輔導員崗位，但實踐證明，兩者差距還是相當的大。因為輔導員給予學生的指導和幫助不僅是思想政治的教育，隨著高校教育體制改革的進一步深化，還要為學生提供成材規劃、就業指導、心理咨詢等多方面的、全方位的服務，這需要相應的專業知識和專業技能。既然每年國家都要新設很多的專業（僅今年就新設了500多個專業），那么為什么不可以設立“輔導員專業”呢？按照《意見》中的1：200的比例配備，根據去年2000萬的在校大學生數目，全國高校需配備輔導員10萬人，如此龐大的市場需求，可以為設置高校輔導員專業提供巨大的現實支持。

只有專業化的培養和建設，才能使輔導員向專家化方向發展，催生職業化的隊伍，從根本上解決輔導員的職業定位問題。再就是要選留好輔導員，既要做到數量充足，又要“優中選優”，在自愿服從、合理安排的前提下，應從品學兼優的大學生或研究生和優秀青年教師中選拔。建立嚴格的選留制度，嚴格把關，保證新進輔導員具有較高的思想政治素質、組織管理能力和學歷層次。

二、加強技能培訓

馬卡連柯指出：“教育者的技巧，并不是一門什么需要天才的藝術，但它是一門需要學習才能掌握的專業”。隨著時代的進步與發展，對輔導員的業務水平和綜合素質的要求也越來越高。輔導員工作不再是“兔子的腿，婆婆的嘴”的工作，而要求輔導員不僅要有淵博的學識，而且更要有高尚的人格和一定的專業技能。這就需要學校從實際出發，以人為本，制定培養規劃，有計劃、有步驟地安排他們參加各種形式的培訓，“堅持業務知識與培訓內容相結合，堅持在職培訓與日常學習相結合，堅持普遍提高與重點培養相結合”，有目的地組織輔導員到重點院校學習和考察，從而借鑒其他高校先進的管理經驗和工作方式，不斷增加整個輔導員隊伍的業務水平和綜合素質，提高他們的戰斗力。對新上崗的學生輔導員，除進行政治理論學習外，還要進行工作技能、網絡知識和心理健康教育知識等方面的培訓，不斷提高輔導員的政治素質和實際工作能力。同時，在不影響正常工作的前提下，具備一定條件且有強烈愿望的，應該鼓勵其兼授“德育教育”、“鄧小平理論概論”、“就業指導”、“形勢與政策”等課程，有的甚至還可兼專業課。這樣不僅能提高輔導員的素質，也為今后分流拓寬出路奠定基礎。

三、建立評價機制

學校要建立和完善合理的工作績效評價體系。在工作中，既要提倡先進性，倡導發揚無私奉獻精神，也要考慮廣泛的群眾性，采取適當的物質手段激勵輔導員的積極性、主動性和創造性。高校可按照“科學設崗、負責到人；量化考核、職責明確；責任追究、嚴格獎懲”的思路來加強輔導員隊伍建設，并根據輔導員的工作內容和任務，建立一套完善的輔導員工作目標的科學考核辦法，并根據考核結果進行獎優罰劣。輔導員的考核內容包括：思想政治素質、品德修養、工作作風、理論政策水平、組織能力、指導活動、就業服務等。在努力做到考核規范化、科學化、制度化的同時可按季度、學期年度做好工作總結，對在考核中出現的問題進行分析和總結。對于在考核中表現優秀的輔導員在轉崗分流中給予優先照顧，同時與職稱、薪酬掛鉤；對于連續考核不合格的輔導員，及時調離崗位，從而優化整個輔導員隊伍。在輔導員評價機制上建立獎懲性評價制及發展性評價機制相結合，從制度上保障學生輔導員在工作中充滿積極性、主動性。

四、做好情感管理

情感管理是對制度管理的有益補充，它的力量是毋庸置疑的，對輔導員的情感管理主要體現在三個方面：一方面是營造輕松的工作氛圍，通過優化人際關系，創設人文環境，使輔導員的體力和精神負擔得到必要的釋放。比如在工作之余關心輔導員的生活、住房等困難，開展娛樂活動、訪談活動、考察活動等。另一方面是建立相關的激勵機制，提高輔導員的政治待遇和精神待遇，在組織發展、干部任用、評優評先、職稱晉級等方面向輔導員傾斜。三是鼓勵輔導員科研。在傳統思維中,高校輔導員都是憑人格和經驗開展工作，不需要多高的理論水平。這種思想不僅不再適應高校新的教育形式，而且在現實中還阻礙了輔導員隊伍整體素質以及探索新方法、解決新問題的能力的提高。為鼓勵他們開展科研活動，引導輔導員注重調查研究，分析研究和解決學生思想教育工作中遇到的新情況、新問題，每年上交一篇與學生工作有關的調查報告或論文，每年創造或總結一條學生工作新經驗，以此引導他們提高教育科研能力。

五、解決出路問題

切實解決好出路問題，是安定輔導員工作情緒的基本保證，也是輔導員隊伍平衡、穩定發展的內在要求。輔導員隊伍具有鮮明的學生工作特點，工作性質決定了這支隊伍應是一支動態而又相對穩定的隊伍。輔導員工作到一定年限后，要把他們適當分流到合適的工作崗位上，同時要適當補充政治思想品質好、有一定經驗或學歷高的“新人”，“為有源頭活水來”，做到新進一批、穩定一批、流動一批，始終維持這支隊伍的動態平衡，以確保學生思想政治教育和管理工作的連續性和穩定性。因此，對輔導員的生存和發展要結合高校人事制度改革，采用“重視使用、促進流動、相對穩定”的辦法：一是大膽給輔導員壓擔子，鼓勵其在任職期間創造工作成績，促進自身的發展；二是根據輔導員的工作表現和能力大膽提拔任用，安排到其他黨政管理崗位；三是把善于鉆研教學業務的優秀輔導員分流到教學崗位上；四是把注重調查研究，分析研究和解決學生思想教育工作中遇到的新情況、新問題的突出者分到科（教）研部門。輔導員的流動一定要有計劃地進行，以確保輔導員工作的連續性和隊伍的穩定性。為了解決學生輔導員的后顧之憂，對學生輔導員在評優、進修、考察等方面單面指標，職稱評審時亦充分考慮其工作實績，成績突出者可提前晉升中級職稱（如：上海市已有部分高校開始實施），也可根據學生輔導員的個人特長，為他們的合理分流提供依據。員隊伍建設的思考

第二篇：高校輔導員隊伍建設探討

高校輔導員隊伍建設探討

【摘要】高校輔導員隊伍建設存在著輔導員數量不足、相關的政策有待落實、人員“流失”現象嚴重和人員素質參差不齊等問題。堅持輔導員選拔標準、加強針對輔導員的培訓和進修工作、健全考評和激勵機制、落實相關的政策和待遇是解決以上問題的對策。

【關鍵詞】高校，輔導員，隊伍建設

一、我國高校輔導員隊伍建設現狀

高校輔導員是大學生思想政治教育及管理工作的組織者和實施者，是大學生健康成長的指導者和引路人。他們承擔著學牛日常思想政治教育和管理工作的重要職責，他們是

學生接觸最多，同時也是學生最依賴的人，是學生在校期間思想、學習、生活、社會實踐、擇業、人際交往、戀愛等方面的直接引導者和指導者。因此，輔導員自身素質狀況工作水平的高低、工作效果的好壞都將直接影響到大學生思想政治教育的效果，甚至影響糾高校人才培養目標的實現。近年來，我國各高校非常重視輔導員隊伍建設工作，在輔導員人數配備、選聘、優化隊伍結構，強化專業化培養培訓、改善輔導員成長環境、績效考評及落實輔導員保障機制等方面做了大量工作，取得了優異的成績。但仍然存在諸如輔導員不專業；輔導員隊伍不穩定；輔導員績效考核體系不完善等問題。對上述難點問題進行研究，進而尋求破解之道，有利于我國高校輔導員隊伍科學、深入、可持續發展。

二、我國高校輔導員隊伍建設的重要作用

日常的學生管理工作中輔導員近距離地和學生接觸，比較了解學生們的個性品質和性格特點。便于有針對性地做學生的思想工作，因人施教，對大學生進行個性化的人文關懷和心理疏導，引導他們用和諧思維認識事物，用和諧態度對待問題。用和諧方式處理矛盾，培養樂觀、豁達、寬容的心態。形成互幫互助，促進社會和諧的良好的人際關系。只有加強輔導員隊伍建設，優化隊伍素質，才能使輔導員成為學生思想的引領者、學習生活的指導者。成為學生的良師益友.建立一支熟悉大學生成長成才規律。了解青年大學生心理特點.具備豐富的思想政治教育實踐經驗.結構合理、優勢互補的輔導員隊伍，是大學生成長成才的重要保證。加強輔導員隊伍建設，提高輔導員的工作能力、學術水平和職業素養，增強隊伍的凝聚力和戰斗力，是促進大學生健康成長的根本要求；更是深化教學改革和人才培養目標實現的強有力的組織保障，直接關系到人才培養的質量。對學生的人生觀、世界觀、價值觀的形成。起著潛移默化的作用.只有我們把人才培養質量提高上去，學生符合社會的用人要求，學校的發展前景才會更加廣闊。

三、高校輔導員隊伍建設存在的問題

1.數量不夠充足。根據中宣部和教育部的規定，每120～150名大學生應配一名專職輔導員，但目前許多高校沒有達到這一要求。輔導員不但要做好學生的思想政治教育工作、日常管理工作，還要包攬大量的行政事務工作，輔導員整日忙于應付繁雜事務，在這種情況下，學生思想工作很難做到細致人微、保質保量。

2.思想不夠穩定，高校輔導員“流失”現象嚴重。輔導員的工作壓力大、位置低、發展空間小、待遇也不高，這些因素都決定了輔導員隊伍難以穩定，造成了輔導員職業周期短的現實狀況。不少輔導員都把從事這一工作作為進入高校工作的“捷徑”，他們并沒有長期從事輔導員工作的打算，而是希望工作幾年后能轉到其他崗位，輔導員崗位只是他們進入高校的“跳板”。輔導員隊伍就一直處于不穩定的狀態，當輔導員基本熟悉工作的時候他們就離開了這一崗位，學校又得重新招聘一批新的輔導員。

3.素質不夠高。老輔導員普遍“三偏低”，即理論水平偏低、文化水平偏低、業務水平偏低。而新輔導員大多是剛大學畢業留校的應屆畢業生，雖然思想活躍，但由于工作時間短、閱歷淺、實踐經驗欠缺、業務素質不高，在開展工作時往往不深入、不細致、就事論事，同社會發展的要求、學生工作的要求還有差距。同時，高校疏于對輔導員的崗位培訓，輔導員平時也缺乏學習交流、進修培訓、掛職鍛煉等機會，輔導員素質不高已成為困擾思想政治工作隊伍建設的難題。

4.對輔導員職業的認同感不強。多數輔導員工作兩年到三年就考研或轉崗，有調查顯示，工作時間在五年以上的輔導員只有21.5%。輔導員缺乏對所從事職業的認同感。高校里也非常普遍地不重視對輔導員的培養，任其自由發展，進一步導致輔導員職業認同感下降。

四、新時期高校輔導員隊伍建設的對策與機制

1.足額配備，保證專職輔導員的數量。輔導員既是教師又是管理人員，其作用不可替代。因此，學校要全面加強輔導員隊伍建設，要確保專職輔導員的數量。

2.精心選拔，保證輔導員隊伍的質量。要科學嚴密地按照素質考試、公開答辯、專家面試、單位試用等程序進行選拔，并對合格人員實行“公示制”。要廣泛聽取各方面的意見，既重視學歷層次，又重視知識結構；既重視年齡優勢，又重視工作經驗和積累；既要求要有利于對學校干部隊伍的培養和輸送，又有利于輔導員隊伍建設長效機制的建立。應選聘老中青相結合、以青年為主體的輔導員工作隊伍確保輔導員隊伍素質，進行全方位、多渠道的擇優選拔。

3.加強培訓，不斷提高輔導員隊伍素質。

要制定輔導員的培訓規劃，為建立分層次、多形式的培訓體系創造條件。積極組織輔導員參加社會實踐和學習考察.提高解決實際問題的能力，增長做好思想政治教育工作的才干。要把輔導員的培養納入高校教師學位提升計劃，設立輔導員出國研修項朗，設立專項科研基金，支持輔導員結合大學生思想政治教育的工作實踐開展科學研究。高校輔導員要適應不斷變化的外部環境，適應不斷變化的工作對象，就必須積極主動地學習。高校和教育主管部門也應該積極創造條件為輔導員的培訓、學習和升學進修提供方便，短期的業務培訓和學歷、學位進修都是高校輔導員向職業化、專家化發展的必要條件。

4.完善政策，為輔導員的工作和發展搭建平臺。

輔導員工作在一線，與大學生朝夕相處，任務繁重，責任重大。因此，學校要積極建立和完善輔導員、班主任隊伍的激勵與保障機制，從政治上、工作上、生活上關心他們，在政策和待遇方面給予適當傾斜，努力做到政策留人、待遇留人、事業留人。要像重視學術骨干的選拔培養那樣重視輔導員的選拔培養；要像關心學術骨干成長那樣關心輔導員的成長。要根據輔導員的工作職責和任務，在選聘、管理、培養和發展等方面，采取有效措施，明確相關政策，逐步完善機制，使他們工作有條件、干事有平臺、發展有空間，最大限度地調動輔導員的積極性和創造性，以事業凝聚人才，以制度促進建設，吸引更多的優秀人才加入到輔導員隊伍中來。

第三篇：高校輔導員隊伍建設探析

高校輔導員隊伍建設探析

作者：吳

磊

(湖南農業大學學塵工作部，湖南長沙

41012日)吳

磊

摘要：高校學生輔導員隊伍是高校教師隊伍的組成部分，是促進學生健康成才 和維護學校與社會改革、發展和穩定的重要力量。通過對新時期高校輔導員隊伍 建設的現狀和問題的分析，對輔導員隊伍建設提出了自己的看法及解決對策。關

鍵

詞：新時期：輔導員；隊伍建設；思想；政治教育

大學生是十分寶貴的人才資源，是民族的希望，是祖國的未來。然而，隨 著經濟全球化、一體化進程的加速，世界范圍內的各種思想文化涌入中國，其中 包括西方腐朽思想的滲透和文化沖擊，對大學生的成長成才造成了巨大的障礙。因此，在新形勢下與時俱進，加強和改進大學生思想政治教育顯得尤為緊迫而重 要．思想政治教育是做人的工作，必須強調以人為本。高校輔導員是大學生思想 政治教育的主要執行者和實踐者，因此，必須充分重視高校輔導員隊伍建設。

一、新時期高校輔導員隊伍面臨的問題

隨著高等教育事業的不斷發展，高校大學生人數與日俱增，大學生思想日趨 多元化、復雜化，思想政治問題增加，而高校輔導員隊伍卻發展緩慢，面臨嚴峻 的困難和問題。

(一)輔導員工作定位不明，職責不清

高校輔導員被譽為高校校園穩定的“定海神針”，是教學秩序的“監測儀 器。輔導員工作包括大學生的學習、思想、生活、文體、社會實踐等方方面面。總之，凡是與學生有關的，最先想到的必然是輔導員。由于輔導員的工作性質和 工作職能的關系，輔導員的工作難以定位，輔導員往往容易與一般行政人員不分。為了做好學生綜合測評、學生黨建、宣傳活動等工作，不得不在校內各部門之間 奔波，全力周旋于學工部、教務處、組織部、宣傳部、校團委、招生就業處等部 門之間。有時甚至院內一部分學生教務工作也壓在輔導員身上，一天24小時全 天服務于學生．使有些輔導員感覺扛著教師的“牌子”干著學生“保姆”的活 兒．這使得他們感到精力分散，疲于奔命，難以繼續學習、提升自己，無法對學 生的思想、學習動態認真調研，系統分析。（二)輔導員配備不齊，結構欠合理

隨著高校事業的發展，連年擴招，高校大學生人數激增，大學生素質參差不齊，這客觀上需要增加專職輔導員的人數，提高輔導員的綜合素質。根據2000 年7月3日教育部黨組發布的《關于進一步加強高等學校學生思想政治工作隊伍 建設的若干意見》規定，高校專職思政隊伍按照1：120~150的師生配備，輔導 員作為專職思政。政隊伍的重要組成部分，其配備原則上不應低于1：200。清華大 學是最早創建輔導員制度的大學，也是輔導員制度比較完善的大學。目前，清華 大學輔導員的組成是以青年教師為骨干，研究生為主體、本科生為補充。輔導員 的配備原則上是每系1名學生組長，1名分團委書記，其余每3個班配1名輔導 員。但是，目前許多高校還不能達到這個標準。從人員配備上看，60％以上的高 校按180名學生配備一位輔導員，26％的高校超過1：200，個別高校在1：250 以上。從年齡結構上看，絕大多數高校要求輔導員年輕，基本上是從應屆畢業生 中選拔。很少從其他渠道選拔，由于缺乏人生經歷和工作經驗，有時工作起來不 能得心應手。從學歷結構上看，一般高校輔導員研究生較少，本科生是主體，有 的甚至以專科學歷為起點。從專業結構上看，思政、教育專業方面的不多，其他 專業成為輔導員隊伍的主要組成部分，許多輔導員基本上沒有經過專門的培訓[，缺乏系統的理論功底，工作時主要靠過去當學生干部的工作經驗。這就造成年齡 結構偏輕，經驗缺乏，學歷整體不高，專業程度不深。(三)輔導員流動機制不健全，隊伍不穩定

輔導員是一支以年輕人為主體的隊伍，隨著時間的推移，流動是不可避免的。教育部規定，專職輔導員的任期一般為4~5年，這種短期化的政策，使學校和個 人把輔導員工作作為一種過渡性工作，最多作為一種職業對待，一個人干上幾年 取得一些經驗，一有機會就“改行”。因此，輔導員隊伍中最缺乏的就是理論水平高、經驗豐富的專家。其實，這很大程度上與其發展方向不明確，流動機制不 健全有關。一直以來，輔導員的工作是量忙、最累、最辛苦的，但工作的付出并 未取得大多數人的肯定．一是現任輔導員究竟屬于什么系列不明確；二是改做其 他管理工作考核合格的應達到什么級別不明確；三是對于改做教學工作的，缺乏 有針對性的培訓和進修深造的措施[1]。而在這種短期化政策導向下，轉崗分流 又較難，因此大多數的輔導員對自己今后發展不樂觀，擔心自己的出路，造成整 個輔導員隊伍的不穩定。

(四)輔導員管理機制不完善

大部分高校把輔導員編制在學校各學院，日常工作管理由學院負責，專門工 作任務則安排在學工部、校團委、教務處、宣傳部等職能部門；人事管理由人事

處負責；任用、選拔、提升、流動則在組織部，致使輔導員長期處于多人用、少人管的狀況，讓人產生輔導員“用起來重要，用之后次要，總結起來可以不要” 的感覺。再加上輔導員經常處在繁多而具體的工作中，做得多，思考得少，而學 校又少有機會組織輔導員到其他高校學習考察或進行專門的業務培訓，從而造成 輔導員理論水平不高，在組織上無歸屬感，事業上難有成就感。(五)輔導員隊伍評價激勵機制存在問題

高校輔導員面對的直接工作對象是學生，整天與學生打交道，因此需要占用 大量業余時間與學生交流、溝通，無暇去進行教學和科研。因此職稱、待遇等相 比較低，“工作辛苦，生活清苦”，直接影響他們的工作積極性。由于缺乏全面、量化的考核評價機制和有效的激勵機制，導致出現“無事就是功，有事功全

無”[2]，“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現象，這 在一定程度上挫傷了輔導員工作的積極性、主動性和創造性。

二、新時期高校輔導員隊伍建設的方法與途徑

(一)提高認識，明確定位，分清職責

高校要從思想上提高對輔導員隊伍的認識，明確輔導員的工作目標和工作任 務。輔導員是按照學校黨委、行政的部署在從事學生日常教育管理工作的同時，有針對性地進行思想政治教育活動，他們是對大學生進行思想政治教育，培養大 學生思想政治覺悟的思政工作者，而非一般的管理行為和教學行為的服務者．因 此，輔導員需要具備教師的素質，同時還要有堅定的政治信仰和嚴謹的工作作風。輔導員是學校教師隊伍的一部分，說明輔導員要行使教師職能，輔導員是學校思 政隊伍的重要組成，說明思政工作是輔導員工作的出發點和落腳點。因此，學校、院系領導首先要明確輔導員的工作職責，把輔導員從學生“保姆”的角色中解放 出來，將一部分被認為是輔導員的工作，如宿舍管理、學生飲食等劃歸到后勤部 門，從而既提高了輔導員的工作效率，又保障了工作質量。有利于各部門之間的 分工合作。

(二)建立嚴格科學的選留制度

選留輔導員，既要做到數量充足，又要“優中選優”，在自愿服從、合理安 排的前提下，應從品學兼優的大學生或研究生和優秀青年教師中選拔。建立嚴格 的選留制度，必須經過公開招聘、筆試、面試、審核、公示等環節，秉著“公開、公正、公平”的原則，嚴格把關，保證新進輔導員具有較高的思想政治素質、組 織管理能力和學歷層次。同時，實行級差選留制，以解決輔導員學歷層次問題，選留地域、院系要交叉，便于學術交流和管理經驗的交匯；選留專業學科要相近，便于輔導員在專業上引導學生；選留人員男女比例要適當，便于更好地開展工作。

學校要在保證數量和質量的基礎上，優化隊伍結構，實現隊伍的新老搭配，專兼 結合。對現任輔導員，應積極鼓勵并為其創造有利條件攻讀碩士學位或進—步進 修，目前有不少高校在每年免試直升研究生中留出一定名額，讓新進輔導員保留 研究生入學資格，先擔任兩年輔導員，然后再邊學習邊從事輔導員工作。或者，在招收研究生時，學校可適當向優秀輔導員傾斜，給予一定的政策支持。

(三)完善輔導員考核和評價機制

學校要建立合理的工作績效評價體系。在工作中，既要提倡先進性，倡導發 揚無私奉獻精神，也要考慮廣泛的群眾性，采取適當的物質手段激勵輔導員的積 極性、主動性和創造性。高校可按照“科學設崗、負責到人；量化考核、職責明 確；責任追究、嚴格獎懲”的思路來加強輔導員隊伍建設，并根據輔導員的工作 內容和任務。建立一套完善的輔導員工作目標的科學考核辦法，井根據考核結果 進行獎優罰劣。輔導員的考核內容包括：思想政治素質、品德修養、工作作風、理論政策水平、組織能力、指導活動、就業服務等。在努力做到考核規范化、科 學化、制度化的同時可按季度、學期做好工作總結，對在考核中出現的問題 進行分析和總結。對于在考核中表現優秀的輔導員在轉崗分流中給予優先照顧，同時與職稱、薪酬掛鉤，對于連續考核不合格的輔導員，及時調離崗位，從而優 化整個輔導員隊伍。在輔導員評價機制上建立獎懲性評價制及發展性評價制制相 結合，從制度上保障學生輔導員在工作中充滿積極性、主動性。(四)加強培訓，提高輔導員的業務水平和綜合素質

隨著時代的進步與發展，對輔導員的業務水平和綜合素質的要求也越來越

高。輔導員不僅要有淵博的學識，而且還要有高尚的人格和一定的專業技能，這 就需要學校從實際出發，以人為本，制定培養規劃，有計劃、有步驟地安排他們 參加各種形式的培訓，堅持“三結合”原則，即“堅持業務口徑與培訓內容相結 合，堅持在職培訓與脫產學習相結合：堅持普遍提高與重點培養相結合”[3]． 有目的地組織輔導員到重點院校學習和考察。從而借鑒其他高校先進的管理經驗 和工作方式，不斷增加整個輔導員隊伍的業務水平和綜合素質，提高他們的戰斗 力。對新上崗的學生輔導員，除進行政治理論學習外，還要進行工作技能、網絡 知識和心理健康教育知識等方面的培訓，不斷提高輔導員的政治素質和實際工作 能力．同時，創造條件促進崗位交流，實行學生工作干部在機關與基層、基層崗 位之間的輪崗交流，提高青年干部適應新環境、開拓新局面的能力。鼓勵有一定

經驗的輔導員助課講課。在不影響正常工作的前提下，具備一定條件且有強烈愿望的，應該鼓勵其兼講“思想品德”、“鄧小平理論概論”、就業指導、形勢與

政策等課程，有的甚至還可兼專業課。這樣不僅能提高輔導員的素質，也為今后 分流拓寬出路奠定基礎。

(五)切實解決好輔導員的出路，確保輔導員隊伍的相對穩定

解決出路問題，是安定輔導員工作情緒的基本保證，也是輔導員隊伍良性發 展的內在要求。輔導員隊伍具有鮮明的學生工作特點，工作性質決定了這支隊伍 應是一支動態而又相對穩定的隊伍。因此，對輔導員的生存和發展要結合高校人 事制度改革，采用“重視使用、促進流動、相對穩定”的辦法：一是大膽給輔導 員壓擔子，鼓勵其在任職期間創造工作成績，促進自身的發展；二是根據輔導員 的工作表現和能力大膽提拔任用，安排到其他黨政管理崗位；三是把善于鉆研教 學業務的優秀輔導員分流到教學崗位上；四是鼓勵和選送年輕輔導員在職或脫產 攻讀研究生和第二學位；五是適當的安排輔導員到地方基層掛職鍛煉。輔導員的 流動一定要有計劃地進行，以確保輔導員工作的連續性和隊伍的穩定性。為了解 決學生輔導員的后顧之憂，上海市教育行政部門對學生輔導員在評優、進修、考 察等方面單面指標，職稱評審時亦充分考慮其工作實績，成績突出者可提前晉升 中級職稱。各高校則根據學生輔導員的個人特長，為他們任滿后的合理分流提供 保證：本人適合并愿意從事學生工作的；學校把他們作為學生思想政治工作骨干 和“兩課”教師骨干加以培養：愿意從事教學科研的，學校給予一定的學術休假 或進修機會，使他們盡快成為教學科研骨干。對于工作成績突出的學生政治輔導 員，學校應作為黨政干部“人才預備隊”重點培養。

[1] 陳

福．新時期高校政治輔導員隊伍建設芻議[J)．湛江師范學院，2002(4)． [2] 徐

濤．論高校政治輔導員隊伍建設[J]．樂山師范學報，2003(6)．

[3] 孫華東，李

云，劉莉莉．高校政治輔導員隊伍建設的探析口]．華北工學 院學報，2003(4)．

第四篇：高校輔導員隊伍建設探析

高校輔導員隊伍建設的一些思考

] 摘要：高校學生輔導員隊伍是高校教師隊伍的組成部分，是促進學生健康成才和維護學校與社會改革、發展和穩定的重要力量。通過對新時期高校輔導員隊伍建設的現狀和問題的分析，對輔導員隊伍建設提出了自己的看法及解決對策。

關鍵詞：

新時期

輔導員

隊伍建設

思想

政治教育

在新形勢下與時俱進，加強和改進大學生思想政治教育顯得尤為緊迫而重要。思想政治教育是做人的工作，必須強調以人為本。高校輔導員是大學生思想政治教育的主要執行者和實踐者，因此，必須充分重視高校輔導員隊伍建設。建設一支專業化、職業化、專家化的穩定的輔導員隊伍成為當前高校亟待解決的問題。2006年7月23日教育部發出《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》(以下簡稱((規定》)，首次對輔導員工作的要求與職責作出明確規定，詳細列舉了八項工作職責，并把配備輔導員的數量要求納人教育部本科教學評估指標體系，這標志著高校輔導員隊伍建設問題被提上新的議程。然而，當前高校輔導員卻因疲憊周旋于各種雜亂無章的日常事務而出現本末倒置、重心偏離的現象。要解決這一問題，要對當前輔導員的工作職責進行深刻反思，讓輔導員真正從雜、繁、多的日常事務中回歸工作本位—思想政治教育。

1、新時期高校輔導員隊伍面臨的問題

輔導員工作包括大學生的學習、思想、生活、文體、社會實踐等方方面面。總之，凡是與學生有關的，最先想到的必然是輔導員。由于輔導員的工作性質和工作職能的關系，輔導員的工作難以定位，輔導員往往容易與一般行政人員不分。為了做好學生綜合測評、學生黨建、宣傳活動等工作，不得不在校內各部門之間奔波，全力周旋于學工處、教務處、院團委、招生就業處等部門之間。有時甚至院內一部分學生教務工作也壓在輔導員身上，一天24小時全天服務于學生，使有些輔導員感覺扛著教師的“牌子”干著學生“保姆”的活兒。這使得他們感到精力分散，疲于奔命，難以繼續學習、提升自己，無法對學生的思想、學習動態認真調研，系統分析。

隨著高校事業的發展，連年擴招，高校大學生人數激增，大學生素質參差不齊，這客觀上需要增加專職輔導員的人數，提高輔導員的綜合素質。輔導員隊伍中最缺乏的就是理論水平高、經驗豐富的專家。其實，這很大程度上與其發展方向不明確，流動機制不健全有關。一直以來，輔導員的工作是最忙、最累、最辛苦的，但工作的付出并未取得大多數人的肯定。一是現任輔導員究竟屬于什么系列不明確；二是改做其他管理工作考核合格的應達到什么級別不明確；三是對于改做教學工作的，缺乏有針對性的培訓和進修深造的措施。而在這種短期化政策導向下，轉崗分流又較難，因此大多數的輔導員對自己今后發展不樂觀，擔心自己的出路，造成整個輔導員隊伍的不穩定。高校輔導員面對的直接工作對象是學生，整天與學生打交道，因此需要占用大量業余時間與學生交流、溝通，無暇去進行教學和科研。因此職稱、待遇等相比較低，“工作辛苦，生活清苦”，直接影響他們的工作積極性。由于缺乏全面、量化的考核評價機制和有效的激勵機制，“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現象，這在一定程度上挫傷了輔導員工作的積極性、主動性和創造性。2新時期高校輔導員隊伍建設的方法與途徑

高校要從思想上提高對輔導員隊伍的認識，明確輔導員的工作目標和工作任務。輔導員是按照學院行政的部署在從事學生日常教育管理工作的同時，有針對性地進行思想政治教育活動，他們是對大學生進行思想政治教育，培養大學生思想政治覺悟的思政工作者，而非一般的管理行為和教學行為的服務者。因此，輔導員需要具備教師的素質，同時還要有堅定的政治信仰和嚴謹的工作作風。輔導員是學校教師隊伍的一部分，說明輔導員要行使教師職能，輔導員是學校思政隊伍的重要組成，說明思政工作是輔導員工作的出發點和落腳點。因此，學院、各系領導首先要明確輔導員的工作職責，把輔導員從學生“保姆”的角色中解放出來，將一部分被認為是輔導員的工作，如宿舍管理、學生飲食等劃歸到后勤部門，從而既提高了輔導員的工作效率，又保障了工作質量。有利于各部門之間的分工合作。

選留輔導員，既要做到數量充足，又要“優中選優”，在自愿服從、合理安排的前提下，應從品學兼優的大學生或研究生和優秀青年教師中選拔。建立嚴格的選留制度，必須經過公開招聘、筆試、面試、審核、公示等環節，秉著“公開、公正、公平”的原則，嚴格把關，保證新進輔導員具有較高的思想政治素質、組織管理能力和學歷層次。同時，實行級差選留制，以解決輔導員學歷層次問題，選留地域、院系要交叉，便于學術交流和管理經驗的交匯；選留專業學科要相近，便于輔導員在專業上引導學生；選留人員男女比例要適當，便于更好地開展工作。學校要在保證數量和質量的基礎上，優化隊伍結構，實現隊伍的新老搭配，專兼結合。對現任輔導員，應積極鼓勵并為其創造有利條件攻讀碩士學位或進一步進修。目前有不少高校在每年免試直升研究生中留出一定名額，讓新進輔導員保留研究生人學資格，先擔任兩年輔導員，然后再邊學習邊從事輔導員工作。或者，在招收研究生時，學校可適當向優秀輔導員傾斜，給予一定的政策支持。學校要建立合理的工作績效評價體系。在工作中，既要提倡先進性，倡導發揚無私奉獻精神，也要考慮廣泛的群眾性，采取適當的物質手段激勵輔導員的積極性、主動性和創造性。高校可按照“科學設崗、負責到人；量化考核、職責明確；責任追究、嚴格獎懲”的思路來加強輔導員隊伍建設，并根據輔導員的工作內容和任務，建立一套完善的輔導員工作目標的科學考核辦法，并根據考核結果進行獎優罰劣。

隨著時代的進步與發展，對輔導員的業務水平和綜合素質的要求也越來越高。輔導員不僅要有淵博的學識，而且還要有高尚的人格和一定的專業技能，這就需要學校從實際出發，以人為本，制定培養規劃，有計劃、有步驟地安排他們參加各種形式的培訓，堅持“三結合”原則，即“堅持業務口徑與培訓內容相結合；堅持在職培訓與脫產學習相結合；堅持普遍提高與重點培養相結合”。有目的地組織輔導員到重點院校學習和考察。從而借鑒其他高校先進的管理經驗和工作方式，不斷增加整個輔導員隊伍的業務水平和綜合素質，提高他們的戰斗力。對新上崗的學生輔導員，除進行政治理論學習外，還要進行工作技能、網絡知識和心理健康教育知識等方面的培訓，不斷提高輔導員的政治素質和實際工作能力。同時，創造條件促進崗位交流，實行學生工作干部在機關與基層、基層崗位之間的輪崗交流，提高青年干部適應新環境、開拓新局面的能力。鼓勵有一定經驗的輔導員講課。在不影響正常工作的前提下，具備一定條件且有強烈愿望的，應該鼓勵其兼講“思想品德修養與法律基礎”、就業指導、形勢與政策等課程，有的甚至還可兼專業課。這樣不僅能提高輔導員的素質，也為今后分流拓寬出路奠定基礎。解決出路問題，是安定輔導員工作情緒的基本保證，也是輔導員隊伍良性發展的內在要求。輔導員隊伍具有鮮明的學生工作特點，工作性質決定了這支隊伍應是一支動態而又相對穩定的隊伍。因此，對輔導員的生存和發展要結合高校人事制度改革，采用“重視使用、促進流動、相對穩定”的辦法：一是大膽給輔導員壓擔子，鼓勵其在任職期間創造工作成績，促進自身的發展；二是根據輔導員的工作表現和能力大膽提拔任用，安排到其他黨政管理崗位；三是把善于鉆研教學業務的優秀輔導員分流到教學崗位上；四是鼓勵和選送年輕輔導員在職或脫產攻讀研究生。輔導員的流動一定要有計劃地進行，以確保輔導員工作的連續性和隊伍的穩定性。

第五篇：淺談新形勢下高校輔導員隊伍建設

淺談新形勢下高校輔導員隊伍建設

摘要本文通過分析高校輔導員隊伍建設的重要意義,研究新形勢下輔導員隊伍的特點,從人才培養、制度完善、職業前途等方面提出輔導員隊伍建設的對策。

關鍵詞 高校 輔導員 隊伍建設 對策

中圖分類號:G645文獻標識碼:A 高校輔導員隊伍建設的重要意義

高校輔導員隊伍建設水平是關系學生成長成才和學院學風建設的重要因素。高校輔導員對學生的影響最直接,在學生品德的形成,學業成績的提高,創新能力的培養以及健康人格的形成等方面起著舉足輕重的作用。高校輔導員隊伍建設的對策

2.1建立嚴格的輔導員選聘制度

輔導員的選聘關系到整個隊伍知識結構、年齡構架等基本的定位,是加強隊伍建設的關鍵所在。對輔導員的選聘除明確要求學歷外,應注重整個隊伍的知識結構配置,要從政治學、哲學、社會學、歷史學、管理學、教育學、心理學等專業的優秀本科生、研究生中選拔配備輔導員,更應注重每個人的政治素質、理論修養、道德品質、知識水平、分析和解決問題的能力、科研和創新精神。

2.2健全多樣化的輔導員培養機制

輔導員的培養應注重理論的學習,通過定期理論學習班和工作研討會,堅定共產主義理想,與時俱進更新德育內容,分析國內外的重要事件,樹立正確的立場,才能貼近學生生活實際,收到良好的德育效果。

結合輔導員工作特點,進行管理學、教育學、心理學等方面的學習與培訓,并定期組織輔導員對學生管理工作中的典型案例進行交流并聽取資深輔導員工作經驗介紹等,從理論與實際兩個方面進行工作技巧的培訓。

定期選派輔導員深造,拓寬學習、交流的渠道。創造考察、進修機會,積極組織與開展多種形式的學習活動, 拓寬視野,不斷更新觀念,在理論基礎與知識結構上始終保持與時代的同步,提高輔導員隊伍整體素質。

培養雙師型輔導員隊伍,使輔導員不僅具有德育工作者的素質,而且具有專業技師的水平,還要能組織學生開展社會實踐活動,指導學生參與各種社會活動和實習;具有管理能力,更重要的是具備企業、行業的管理能力,懂得企業行業管理規律,并具備指導學生參與企業、行業的管理的能力。

2.3建立合理的晉升和薪酬機制

許多輔導員自身對這份工作都沒有足夠的認同感和歸屬感,多當成是一個暫時的工作,認為沒有一輩子當輔導員的老師,為了自己今后前途憂慮,打消了長期工作的思想準備,三五年就換崗,甚至有些輔導員把這一工作作為考研的跳板,不利于高校輔導員隊伍的穩定,也不利于輔導員工作經驗的積累、總結和推廣。要改變這種狀況,完善思想政治教育隊伍的專業職務職稱系列, 要采取措施,使輔導員走雙師型道路。

輔導員的待遇,從職稱、薪酬、住房補貼等各方面都處于學院的最底層,中央16號文件明確指出輔導員要走教師系列評定職稱,為輔導員的職業化道路指出了方向。應加強對輔導員隊伍的職稱評聘力度,提高職稱層次,鼓勵和吸引更多有志于輔導員工作的同志長期從事學生思想政治工作職業,穩定德育隊伍。并應把輔導員的工作量和薪酬聯系到一起,產生積極的效應,激勵輔導員的工作熱情。

2.4建立完善的德育工作流程

輔導員是學院和學生之間的聯系者,學院的精神都是由輔導員傳達到學生,學生處、教務處很多具體的事務性工作,如學生的出勤、思想考核等都是由輔導員來完成的,日常的事務性工作占用了輔導員大量的工作時間。建立完善的工作流程可以提高工作效率,使很多的事務性工作有章可循,增加輔導員學習理論知識和專業技能的時間,大大地提高輔導員隊伍的素質。

2.5建立量化的考核和管理機制

完善輔導員工作考核和管理機制,對高校輔導員的理論水平、責任心、工作量進行定期量化的考核,并將考核結果作為職務聘任、年終考核的重要依據。

制定符合實際的輔導員管理條例與考核制度,明確有關領導部門與輔導員的工作職責和工作要求,明確政治輔導員的工作職責,改變輔導員只是管理員、服務員、救火隊員的現狀。通過責任的明確界定強化輔導員工作職責,做到分工明確、責任明晰,有效地解決目標不明確,責任不到人,工作推諉扯皮的現象。用法制代替人治,有預見性地對輔導員工作進行指導。對工作成績突出的,要及時給予肯定和鼓勵,組織輔導員經驗交流大會介紹經驗,作為政工后備干部培養和選拔的重要來源,并優先安排進入與學生工作有關的領導崗位,對考核不合格者,要及時給予指導和幫助,經指導仍不合格的,要及時清退出輔導員隊伍。

總之,在當前形勢下,要把輔導員隊伍建設作為高校德育工作的重中之重來抓,要建立一支數量足、質量高、有高度的事業心和責任感的學生輔導員隊伍,以適應新世紀的挑戰。

參考文獻

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