第一篇：基于“高校社工”理念的輔導員隊伍建設的思考與實踐

基于“高校社工”理念的輔導員隊伍建設的思考與實踐

華東理工大學黨委

沈

煒

[摘 要]進一步加強和改進大學生思想政治教育，關鍵是要切實加強輔導員隊伍建設，通過建立高起點、重質量的選配機制，高標準、重素質的培養(yǎng)機制，高要求、重實效的管理機制，高水平，重激勵的發(fā)展機制，逐步構建起輔導員隊伍建設的長效機制。我們在充分考慮輔導員隊伍建設的重點和難點的基礎上，結合輔導員隊伍建設的實踐探索和社會學的研究方法，提出輔導員“高校社工”身份的理念，并通過輔導員的矩陣式配備，構建心理契約，形成寬領域、多角度、立體化的輔導員培養(yǎng)和發(fā)展模式，真正實現(xiàn)輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。

[關鍵詞]高校輔導員

高校社工

矩陣式配備

心理契約

高校輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生日常思想政治教育的承擔者，輔導員隊伍的質量在很大程度上決定著思想政治教育工作的吸引力和感染力，影響著學生教育管理的針對性和實效性。在輔導員隊伍建設中，可以嘗試引入“高校社工”理念，明確輔導員的身份定位，逐步實現(xiàn)輔導員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，構建輔導員的心理契約，促進輔導員隊伍的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

一、“高校社工”——輔導員隊伍功能拓展的應有定位

1．當前高校輔導員角色定位

明確輔導員隊伍的工作定位有利于更好地發(fā)揮這支隊伍在大學生思想政治教育中的作用，有利于形成全員育人的局面，有利于為加強大學生思想政治教育提供組織保證。2004年，中共中央、國務院頒布了《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（中發(fā)[2004]16號，以下簡稱《意見》），指出，輔導員應該是大學生思想上的引路人、生活中的體貼人、學習上的指導者和心理上的疏導者。輔導員的角色已經(jīng)從單一的思想政治教育工作者向以學生成才為核心的教育者、服務者的多元化方向發(fā)展。在《意見》的指導下，《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》（中華人民共和國教育部令第24號）對高校輔導員的角色定位進行了明確界定：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，高等學校應當把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內(nèi)容。”

然而輔導員的角色及在高校地位的變化表現(xiàn)在實際工作中，往往是名義上角色身份問題的明確，真正的工作職能轉換還未有效涉及。調查發(fā)現(xiàn)，目前一些高校領導、業(yè)務教師、青年學生和輔導員自身對輔導員功能角色的認識存在一定差異，因此在新形勢下進一步貫徹落實中共中央、國務院和教育部關于輔導員定位的相關文件是一項十分緊迫且具有重大現(xiàn)實意義的任務。

在深入領會相關文件精神和分析現(xiàn)有研究成果的基礎上，我們從社會學的視角對輔導員角色進行了形象化的界定，提出“高校社工”這一理念。

2．“高校社工”理念提出的背景和內(nèi)涵

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放的進一步深入，社會經(jīng)濟成分、所有制實現(xiàn)形式、居民的就業(yè)方式、利益關系和分配格局都發(fā)生了并正在發(fā)生著重大的變化，社會思想空前活躍，各種思想觀念相互交織，各種文化相互激蕩，各種思潮不斷涌現(xiàn)，各種矛盾錯綜復雜，社會意識出現(xiàn)多樣化的趨勢。這種變化趨勢從總體上講是積極的，為青年學生的全面發(fā)展創(chuàng)造了更加廣闊的空間。但在這個過程中，各種消極的、不健康的、落后腐朽的思想意識也有所滋長。這對大學生思想政治教育工作提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，給輔導員隊伍建設提出了新要求。正是在這樣的意義上，我們探索性地提出了“高校社工”這一理念，注重輔導員隊伍全方位的發(fā)展，要求輔導員以一種專業(yè)的、科學的、綜合的方法和藝術來處理這些問題，使教和育的兩極實現(xiàn)平衡，從而真正達到“育人為本”的教育目的。

社會工作者簡稱“社工”，即綜合運用各種專業(yè)知識、技能和方法，為有需要的個人、家庭、群體、組織提供專業(yè)的社會服務，預防和解決社會問題，恢復和發(fā)展社會功能的職業(yè)工作，其基本特征是專業(yè)化和職業(yè)化。社工以助人自助為宗旨，從事各種困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯正等社會服務工作，在協(xié)調社會關系、預防和解決社會問題、促進社會公正等方面，發(fā)揮著不可替代的獨特作用，是現(xiàn)代社會管理與服務的減壓閥和生力軍。國際上普遍認為，社會工作職業(yè)能夠促進社會變遷與人類關系的融洽，能夠加強和解放人類對福祉的追尋。社會工作基于人權與社會公正的基本原則而開展，借助人類行為與社會系統(tǒng)等理論幫助人類更好地與環(huán)境交流融合，旨在開發(fā)促進人類發(fā)展的全部潛能，豐富人類的生活。

高校是社會的重要組成部分。隨著我國高等教育改革的不斷深化，高校與社會的聯(lián)系日益緊密。社會的發(fā)展離不開社工的作用，高校的發(fā)展也離不開“高校社工”作用的發(fā)揮，而奮戰(zhàn)在學生工作一線的輔導員隊伍正是“社工”在高校的具體體現(xiàn)。基于輔導員工作的特殊性，“高校社工”既具備社工的一般功能，同時又高于社會工作者一般的職業(yè)化要求，而應該是學生思想政治教育工作者和社會工作者的有機結合。

3．“高校社工”理念提出的必要性和有益探索

在實際工作中，輔導員往往成了大學生的“父母官”、“清道夫”、“火車頭”，甚至成了大學生的全職“保姆”，事無巨細，全部包干，整日埋頭于繁雜的事務中，導致輔導員在學生工作中主導性差、滲透力弱。當前輔導員的工作任務要求其向“高校社工”功能拓展。一方面，社會工作涉及面廣，從基礎的個人社會心理發(fā)展過程到社會政策及其制定與發(fā)展都可以找到社會工作的影子，從這個意義上講，高校輔導員向社工功能拓展是輔導員綜合素質全面發(fā)展的必然要求。另一方面，社會工作正成為一種職業(yè)，一種專業(yè)的活動，因此，高校輔導員向社工功能拓展要提高自身的專業(yè)素質和能力，完善知識結構，掌握比較專業(yè)的職業(yè)指導技能、心理咨詢技能、與學生相處和交流的技能等，正確傾聽學生、認知學生、幫助學生。關于將高校輔導員隊伍建設成“高校社工”的捉法必將有利于輔導員隊伍觀念的轉變、管理水平的提高，確保人力資源的最優(yōu)配置，也有利于輔導員工作的規(guī)范化、制度化建設，促進分層分類培訓體系的建立和完善，提升思想政治教育工作的專業(yè)化水平。

為此，我們必須進一步培育輔導員的社會工作價值理念，以學生為本，構建和諧校園，加強輔導員職業(yè)化、專業(yè)化建設，健全和完善輔導員制度：提高輔導員自身的素質和能力，完善其知識結構，為向社工功能拓展做好準備，逐步使輔導員具備熟練專業(yè)的社會交往能力、工作自如的組織能力、隨機應變的適應能力、游刃有余的公關能力以及持之以恒的心理素質和遵守職業(yè)道德和職業(yè)操守的品質。

二、矩陣式配備——基于“高校社工”理念的輔導員專業(yè)化建設

現(xiàn)代科技和社會經(jīng)濟的高速發(fā)展要求學生具備對國家和民族的使命感、責無旁貸的責任感，要求學生有正確的價值觀和極強的求知分辨能力。而成長于社會轉型時期的大學生，由于生活經(jīng)歷的單純和價值環(huán)境的復雜，不少人存在著知與行的背離，思想走向呈現(xiàn)出分散性、內(nèi)向性和現(xiàn)實性的特點。如何引導學生的思想與社會發(fā)展的脈搏共振，需要高校輔導員隊伍邁向職業(yè)化，需要他們成為終身學習的示范者、教育改革的倡導者、學生思想道德教育的行家里手。而目前“非職業(yè)化”一直困擾著高校輔導員隊伍的建設，也嚴重影響了學生培養(yǎng)質量。要改變輔導員隊伍“非職業(yè)化”現(xiàn)象，必須要更新觀念、理順機制。輔導員隊伍的職業(yè)化不是一蹴而就的，高校社工的理念也不是一朝一夕就可以實現(xiàn)的，考慮到目前輔導員隊伍建設的現(xiàn)狀，可以通過輔導員的矩陣式配備，逐步實現(xiàn)輔導員的專業(yè)化與職業(yè)化發(fā)展。

1．矩陣式配備模式的內(nèi)涵

輔導員矩陣式配備模式是指把負責學生群體對象管理的輔導員和負責學生工作職能管理的輔導員縱橫交錯地配置，形成網(wǎng)格化管理的配備模式。具體而言，就是在對輔導員崗位進行科學定位的基礎上，根據(jù)輔導員的專業(yè)特點、個性特質和學生工作特點、崗位職責，既配足班（年）級輔導員，又在院系層面按照工作職能配置黨團建設、心理輔導、職業(yè)發(fā)展、學生事務等專業(yè)輔導員，形成矩陣式結構。

矩陣式管理模式可以更好地讓輔導員根據(jù)自己的特點，結合自身的專業(yè)背景，構建科學化的學生工作模式，有效服務和引導學生，同時為輔導員的專業(yè)化培養(yǎng)提供良好的實踐環(huán)境和基礎，幫助輔導員開展理性的職業(yè)規(guī)劃，從而真正實現(xiàn)輔導員的多樣化發(fā)展。

2．矩陣式配備模式的實踐探索

輔導員的矩陣式配備已經(jīng)在華東理工大學得到了實踐。在輔導員的分工上，充分考慮輔導員的差異和特征，將現(xiàn)有輔導員按照年齡、性別、學歷、專業(yè)、個性、經(jīng)驗進行組合，取長補短。目前已經(jīng)形成了覆蓋各二級學院的心理健康教育、就業(yè)指導與服務、助學貸款和勤工助學、學生黨建等兼職輔導員隊伍。例如，華東理工大學商學院有十幾位輔導員，在矩陣結構中商學院輔導員按照工作業(yè)務的不同分為常規(guī)分工參與人、職能負責人、業(yè)務總負責人等不同角色。每位輔導員擔負至少兩項常規(guī)分工，最多肩負四項職能，而一般要求輔導員負責的每項業(yè)務也都有不少于兩名輔導員負責，實現(xiàn)一人多職、一崗多能。并且，在黨建、心理、就業(yè)等重要方面，學院都安排有項目負責人和梯隊負責人。這些項目和梯隊負責人在經(jīng)過學校和學院的專門培養(yǎng)后，能擔負起指導二級學院其他輔導員科學高效地開展工作的重任。

3．矩陣式配備模式的重要意義

輔導員矩陣式配備模式不只是輔導員工作分工的變化，而是對學生工作模式的突破。矩陣式配備把對象管理與職能管理結合起來，相輔相成。院系不僅有管理班級的綜合工作的輔導員，還有明確職能的專項工作輔導員，這樣的配置適應了學生工作新發(fā)展的需要，彌補了過去單一群體管理中輔導員一個人“包打天下”，思想工作難以做深做細做實的不足，實現(xiàn)了思想政治教育工作對每個學生個體的實質覆蓋，可以更好地服務和引導學生成長成才。

輔導員矩陣式配備模式的探索不只是輔導員配備模式的變化，而是對輔導員培養(yǎng)發(fā)展模式的突破。分工的變化提升了輔導員開展學生工作的專門化程度，為輔導員的專業(yè)化培養(yǎng)提供了良好的實踐環(huán)境：通過學生工作的實踐和鍛煉，幫助輔導員開展理性的職業(yè)規(guī)劃，從而真正實現(xiàn)輔導員的專業(yè)化發(fā)展，逐步向“高校社工”過渡。

三、構建“心理契約”——基于“高校社工”理念的輔導員職業(yè)化發(fā)展的重要保障

高校輔導員不僅肩負著“育人”角色，而且還是學校基層管理的中堅力量。他們在實際工作中，往往會遇到許多困難，經(jīng)歷很多挫折，部分輔導員由此容易產(chǎn)生各種心理困惑。如果不及時調適，則會演變成各類心理問題，從而影響工作及輔導員自身的健康。因此，通過對輔導員可能存在的心理問題進行分析，在輔導員與學校之間構建一種良好的心理契約，是高校輔導員職業(yè)化發(fā)展的重要保障。

1．心理契約的內(nèi)涵

“心理契約”的概念產(chǎn)生于社會心理學，于1960年代被組織行為學家借用，并被引入管理領域。1965年，Hein把心理契約定義為“時刻存在于組織成員之間的一系列未書面化的期望”。依據(jù)雙方關系的不同，心理契約可分為兩種類型：一種是基于物質的交易型心理契約，是雙方基本的約定，主要指包括薪水、福利、工作條件、培訓和職業(yè)發(fā)展等方面的期望或義務認知；另一種是基于社會情感交換的關系型契約，強調雙方的尊重、忠誠、信任，指員工以長期工作、忠誠、愿意接受內(nèi)部工作調整為代價，以換取組織的長期工作保障及信任、重視、重用等，這類交換無法用金錢來衡量。心理契約具有隱蔽性、非精確性、公平性、脆弱性和應變性的特點。

2．高校輔導員心理契約構建的必要性

輔導員的教師與干部的雙重身份決定了其面對的是繁瑣、細致的工作。從學生的思想政治教育、心理健康教育和學習、生活，就業(yè)等工作到黨建、幫困助學，再到各類行政事務性工作都是輔導員日常工作的主要內(nèi)容。正因為工作強度大、工作對象是類型各異的學生，才使得輔導員在工作中往往會遇到許多困難，經(jīng)歷很多挫折，如果處理不好就會產(chǎn)生心理厭煩、心理焦慮和心理失衡，從而影響工作及自身健康，甚至導致職業(yè)倦怠。為此，我們通過調研輔導員可能存在的各類心理問題，并進行成因分析。在此基礎上，探索運用心理契約的方式，使得制度更加人性化，在學校和輔導員之間架起情感的橋梁，使輔導員能夠更好地做好自己的本職工作，更好地為學生服務。

這是基于以下兩方面的考慮：一方面，心理契約是一種對于勞動契約的補充。輔導員除了需要勞動合同中規(guī)定的福利待遇之外，同樣需要學校的人文關懷和組織的長期工作保障及信任、重視、重用等。心理契約的約定可以較好地彌補勞動契約的不足，調動輔導員的工作積極性。另一方面，輔導員也是高校教師，而高校教師具有很強的“知識本位”的人文意識，十分關注社會對于自身的評價，特別是部門領導對于自己的評價。只要輔導員感到學校確實把他們置于校園主人翁的位置，并尊重、認同他們的努力，關懷他們，那么即使在學校沒有增加物質報酬的情況下，輔導員同樣會感到自豪與愉悅。實施心理契約，可以通過心理約定及兌現(xiàn)承諾，使得輔導員倍感信任，從而躍遷到忠誠感的心理層面，有利于輔導員隊伍的穩(wěn)定。

3．心理契約的構建模式

良好的“心理契約”要為輔導員的發(fā)展搭建平臺，讓更多優(yōu)秀人才在這個崗位上有所作為，真正做到事業(yè)留人、政策留人、待遇留人、感情留人。

構建心理契約很重要的一點就是，明確發(fā)展期望，指導輔導員的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供薪資獎勵、晉升機會，培育高校和諧的組織文化。與此同時，還要關注輔導員存在的心理問題，提供輔導員心理咨詢的渠道。可以嘗試建立網(wǎng)絡輔導員之家，讓輔導員通過網(wǎng)絡交流工作經(jīng)驗和體會，并向容易理解自己、具有認同感的同事群體傾訴心理煩擾或者困惑，形成互相幫助的良好組織氛圍。

第二篇：社工隊伍建設與思考

社工人才隊伍建設與思考

造就一支結構合理、素質優(yōu)良的社會工作人才隊伍，是實現(xiàn)黨的十七大報告中提出的加快推進以改善民生為重點的社會建設，構建社會主義和諧社會的迫切需要。龍泉驛區(qū)與市同城，推進和諧平安龍泉驛建設，在新的起點上實現(xiàn)本地區(qū)經(jīng)濟社會新跨越，加強社會工作人才隊伍建設顯得十分重要。

一、我區(qū)社會工作人才隊伍建設總體狀況

1、社會工作人才隊伍建設得到了重視。區(qū)委、區(qū)政府高度重視社會工作人才隊伍建設，將其納入全區(qū)人才隊伍建設的重要組成部分，并就進一步加強社會工作人才隊伍建設，不斷提高社會工作人才隊伍整體素質作出了具體部署，要求各級黨組織、政府部門把加強社會工作人才隊伍建設作為構建和諧平安本地區(qū)的頭等大事抓緊、抓實、抓好。

2、社會工作人才隊伍建設得到了加強。一是按照“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，選拔建立了一支包括25名社區(qū)工作站站長、25名社區(qū)工作站工作人員、180余人社區(qū)專職工作人員組成的社區(qū)工作人才隊伍。二是在全區(qū)17個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）成立司法所（副科級單位），配備專職司法人員，實行雙重管理。三是成立了龍泉驛區(qū)慈善總會，配備專（兼）職人員，加大社會救助工作力度。

3、社會工作人才作用得到了發(fā)揮。據(jù)不完全統(tǒng)計，2006年以來，以社區(qū)為主體的社會工作者服務群眾達到10多萬人次，救助 1

弱勢群體6000余人次，組織開展群眾文體活動200余次，調處矛盾糾紛1100余人次，在社區(qū)營造了自我教育、自我管理、自我服務良好氛圍。

二、當前社會工作人才隊伍建設存在的問題

1、社會工作人才隊伍的數(shù)量不足、素質不高。特別是對社會工作人才隊伍建設投入不足、缺乏崗位設計，缺乏高水平的專業(yè)培訓，再加上社會工作人才收入水平還相對偏低等因素，致使社會工作人才隊伍數(shù)量不足、結構不合理、素質不高的問題比較突出。

2、社會工作服務崗位數(shù)量少、設置不規(guī)范，自主管理能力不強。社區(qū)管理主要還是依靠黨委和政府部門，有的政府部門職能轉變還不夠到位，沒有將一些管不了、辦不好的社會工作下放到基層，同時政府管理社會服務工作的體制機制還沒有真正建立起來。

3、社會工作人才社會認可度不夠、管理不到位。社會工作作為一種職業(yè)的社會認可度不夠，人們還沒有真正把在基層街道社區(qū)的社會工作作為一種職業(yè)來看待，使社會工作從業(yè)人員的職業(yè)、地位不高；目前還沒有明確專門部門來歸口管理社會工作人才隊伍建設工作，科學的社會工作人才隊伍建設管理體制機制還有沒真正建立起來。

4、社會工作人才隊伍保障措施和激勵機制還有待完善。社會工作人才工資收入少、福利待遇還相對偏低，醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)

等社會保障機制還不夠完善，定期培訓、考核評價、職稱晉升、評先選優(yōu)、表彰獎勵等機制還沒有系統(tǒng)地建立起來，政治地位不高等等，所有這些，都在一定程度上制約了我區(qū)社會工作人才隊伍的建設和發(fā)展。

三、加強社會工作人才隊伍建設的對策和建議

加強社會工作人才隊伍建設，要按照黨中央提出的“造就一支數(shù)量宏大、結構合理、素質優(yōu)良的社會工作人才隊伍”目標要求，加強組織領導，整合社會資源，加大政府投入力度，完善政策保障措施，切實促進社會工作人才隊伍快速發(fā)展，為構建和諧平安龍泉驛提供有力的人才保障。

第一，提高思想認識，加強對社會工作人才隊伍建設的組織領導。深入貫徹中央、省、市精神，落實黨管人才工作方針，強化組織領導，是加強社會工作人才隊伍建設的根本保證。一是切實把加強社會工作人才隊伍建設擺上黨委政府重要的工作日程。要像抓黨政人才、專業(yè)技術人才、實用技術人才隊伍建設一樣重視社會工作人才隊伍建設，進一步整合工作力量，落實工作責任，形成在黨委領導下，組織部門牽頭抓總，民政部門綜合協(xié)調，人事、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責，司法、衛(wèi)生等有關部門以及工會、共青團、婦聯(lián)組織密切配合，整體推進的社會人才工作隊伍建設的工作格局。二是要努力營造有利于社會工作人才隊伍建設的社會環(huán)境。要充分利用廣播電視、報刊雜志和各種傳媒手段，宣傳“人人都能成才”的科學人才觀理念，宣傳

社會工作的內(nèi)涵、社會工作人才概念以及在構建和諧社會中的重要作用，消除社會群體對社會工作人才在概念上偏差、認識上偏見。特別是要大張旗鼓地宣傳、樹立和表彰社會工作人才先進典型，積極營造關心重視社會工作、尊重支持社會工作人才的良好社會氛圍。三是要抓緊制定社會人才發(fā)展規(guī)劃。要組織指導開展社會工作人才隊伍普查工作，摸清社會工作人才隊伍的整體狀況、存在問題，進一步明確社會工作人才隊伍建設的規(guī)模結構、目標任務、政策措施和方法步驟，增強社會工作人才隊伍建設的系統(tǒng)性和計劃性。

第二，加大投入力度，不斷強化社會工作服務機構建設。要建立財政投入為主，民間資本注入為輔的資金投入體系，加強社會工作服務機構建設。要轉變政府職能，把一些管不了、管不好的社會工作下放到基層，本著維護社會穩(wěn)定和社會人群需要的原則，科學合理地設置社會工作崗位，確定職業(yè)規(guī)范和從業(yè)標準，為社會工作人才施展才能提供空間和舞臺。要采取“兩條腿走路”的方式開展社會工作，支持鼓勵民間資本進入社會工作領域，在加強對民辦社會工作機構管理的同時，積極支持他們開展工作，為城區(qū)居民提供多樣化、個性化的社會服務，彌補政府部門提供不了、服務不好的社會工作崗位的空白。另外，針對我區(qū)社會工作人才隊伍已有一定數(shù)量，社工隊伍、社會志愿者服務隊伍發(fā)展較快的實際，在城南、城北街道社區(qū)可成立社會工作者協(xié)會，把分布在各行各業(yè)、各部門各單位的志愿者、社工、義工聯(lián)合起來，形成以“專業(yè)指導社工、社工引領義工、協(xié)同服務群眾，群眾共同參與”的和諧互動模式，打破街道社區(qū)社會工作人才隊伍力量薄弱的瓶頸。

第三，采取有效措施，扎實推進社會工作專業(yè)化職業(yè)化進程。發(fā)達國家和我國經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的社會工作成功實踐表明，社會工作專業(yè)化是基礎，職業(yè)化是方向。針對我區(qū)社會工作人才隊伍數(shù)量不足、素質不高的實際，必須把提高社會工作人才的職業(yè)素質和專業(yè)水平，作為推進社會工作專業(yè)化、職業(yè)化進程的關鍵環(huán)節(jié)來抓。一是要大力推進社會工作職業(yè)評定工作。要依據(jù)《社會工作者國家職業(yè)標準》和《社會工作者職業(yè)水平評價暫行規(guī)定》，組織和指導我區(qū)現(xiàn)有社會工作從業(yè)人員，積極參與職業(yè)水平評價和社會執(zhí)業(yè)資格評定，取得相應崗位的從業(yè)資格。二是要嚴格執(zhí)行社會工作執(zhí)業(yè)準入制度。政府行業(yè)主管部門要加強對社會服務機構的管理和執(zhí)法工作，規(guī)范社會工作服務機構的設置，清理不具備執(zhí)業(yè)資格的從業(yè)人員，為引進具有執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)社會工作人才提供崗位，以此提高我區(qū)的社會工作和服務水平。三是要加強社會工作者的專業(yè)教育和職業(yè)培訓。要采取政府主導的方式，有計劃、分層次地開展社會工作人員專業(yè)培訓工作，鼓勵他們參加進修、實習、短訓、函授等，盡快提高專業(yè)水平，取得相應層次的執(zhí)業(yè)資格。可以加強與新余高專等院校合作，設置面向我區(qū)需要的社會工作專業(yè)，面向我區(qū)定向培養(yǎng)社會工作專業(yè)人才，解決我區(qū)社會工作缺乏高層次、專業(yè)性人才的問題。

第四，加強政策研究，建立健全社會工作人才隊伍建設的保障激勵機制。一是要研究制定社會工作人才薪酬指導政策，建立合理的薪酬制度，完善獎勵政策，切實提高社會工作人才的工資收入、福利待遇、改善社會工作人才工作條件。二是要積極探索政府、社會、用人單位和個人多元投入機制，建立可靠的社會工作經(jīng)費保障機制，加大政府投入力度，制定建立公共服務崗位的政策措施。三是要研究物質利益與精神價值雙重激勵的獎勵措施，將社會工作人才納入到全區(qū)各類人才表彰范圍。要在我區(qū)社會工作領域廣泛開展多層次、多樣化的社會工作人才競賽、評選表彰活動，形成優(yōu)秀社會工作人才健康成長的良好氛圍。

第三篇：高校輔導員隊伍建設探討

高校輔導員隊伍建設探討

【摘要】高校輔導員隊伍建設存在著輔導員數(shù)量不足、相關的政策有待落實、人員“流失”現(xiàn)象嚴重和人員素質參差不齊等問題。堅持輔導員選拔標準、加強針對輔導員的培訓和進修工作、健全考評和激勵機制、落實相關的政策和待遇是解決以上問題的對策。

【關鍵詞】高校，輔導員，隊伍建設

一、我國高校輔導員隊伍建設現(xiàn)狀

高校輔導員是大學生思想政治教育及管理工作的組織者和實施者，是大學生健康成長的指導者和引路人。他們承擔著學牛日常思想政治教育和管理工作的重要職責，他們是

學生接觸最多，同時也是學生最依賴的人，是學生在校期間思想、學習、生活、社會實踐、擇業(yè)、人際交往、戀愛等方面的直接引導者和指導者。因此，輔導員自身素質狀況工作水平的高低、工作效果的好壞都將直接影響到大學生思想政治教育的效果，甚至影響糾高校人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。近年來，我國各高校非常重視輔導員隊伍建設工作，在輔導員人數(shù)配備、選聘、優(yōu)化隊伍結構，強化專業(yè)化培養(yǎng)培訓、改善輔導員成長環(huán)境、績效考評及落實輔導員保障機制等方面做了大量工作，取得了優(yōu)異的成績。但仍然存在諸如輔導員不專業(yè)；輔導員隊伍不穩(wěn)定；輔導員績效考核體系不完善等問題。對上述難點問題進行研究，進而尋求破解之道，有利于我國高校輔導員隊伍科學、深入、可持續(xù)發(fā)展。

二、我國高校輔導員隊伍建設的重要作用

日常的學生管理工作中輔導員近距離地和學生接觸，比較了解學生們的個性品質和性格特點。便于有針對性地做學生的思想工作，因人施教，對大學生進行個性化的人文關懷和心理疏導，引導他們用和諧思維認識事物，用和諧態(tài)度對待問題。用和諧方式處理矛盾，培養(yǎng)樂觀、豁達、寬容的心態(tài)。形成互幫互助，促進社會和諧的良好的人際關系。只有加強輔導員隊伍建設，優(yōu)化隊伍素質，才能使輔導員成為學生思想的引領者、學習生活的指導者。成為學生的良師益友.建立一支熟悉大學生成長成才規(guī)律。了解青年大學生心理特點.具備豐富的思想政治教育實踐經(jīng)驗.結構合理、優(yōu)勢互補的輔導員隊伍，是大學生成長成才的重要保證。加強輔導員隊伍建設，提高輔導員的工作能力、學術水平和職業(yè)素養(yǎng)，增強隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，是促進大學生健康成長的根本要求；更是深化教學改革和人才培養(yǎng)目標實現(xiàn)的強有力的組織保障，直接關系到人才培養(yǎng)的質量。對學生的人生觀、世界觀、價值觀的形成。起著潛移默化的作用.只有我們把人才培養(yǎng)質量提高上去，學生符合社會的用人要求，學校的發(fā)展前景才會更加廣闊。

三、高校輔導員隊伍建設存在的問題

1.數(shù)量不夠充足。根據(jù)中宣部和教育部的規(guī)定，每120～150名大學生應配一名專職輔導員，但目前許多高校沒有達到這一要求。輔導員不但要做好學生的思想政治教育工作、日常管理工作，還要包攬大量的行政事務工作，輔導員整日忙于應付繁雜事務，在這種情況下，學生思想工作很難做到細致人微、保質保量。

2.思想不夠穩(wěn)定，高校輔導員“流失”現(xiàn)象嚴重。輔導員的工作壓力大、位置低、發(fā)展空間小、待遇也不高，這些因素都決定了輔導員隊伍難以穩(wěn)定，造成了輔導員職業(yè)周期短的現(xiàn)實狀況。不少輔導員都把從事這一工作作為進入高校工作的“捷徑”，他們并沒有長期從事輔導員工作的打算，而是希望工作幾年后能轉到其他崗位，輔導員崗位只是他們進入高校的“跳板”。輔導員隊伍就一直處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，當輔導員基本熟悉工作的時候他們就離開了這一崗位，學校又得重新招聘一批新的輔導員。

3.素質不夠高。老輔導員普遍“三偏低”，即理論水平偏低、文化水平偏低、業(yè)務水平偏低。而新輔導員大多是剛大學畢業(yè)留校的應屆畢業(yè)生，雖然思想活躍，但由于工作時間短、閱歷淺、實踐經(jīng)驗欠缺、業(yè)務素質不高，在開展工作時往往不深入、不細致、就事論事，同社會發(fā)展的要求、學生工作的要求還有差距。同時，高校疏于對輔導員的崗位培訓，輔導員平時也缺乏學習交流、進修培訓、掛職鍛煉等機會，輔導員素質不高已成為困擾思想政治工作隊伍建設的難題。

4.對輔導員職業(yè)的認同感不強。多數(shù)輔導員工作兩年到三年就考研或轉崗，有調查顯示，工作時間在五年以上的輔導員只有21.5%。輔導員缺乏對所從事職業(yè)的認同感。高校里也非常普遍地不重視對輔導員的培養(yǎng)，任其自由發(fā)展，進一步導致輔導員職業(yè)認同感下降。

四、新時期高校輔導員隊伍建設的對策與機制

1.足額配備，保證專職輔導員的數(shù)量。輔導員既是教師又是管理人員，其作用不可替代。因此，學校要全面加強輔導員隊伍建設，要確保專職輔導員的數(shù)量。

2.精心選拔，保證輔導員隊伍的質量。要科學嚴密地按照素質考試、公開答辯、專家面試、單位試用等程序進行選拔，并對合格人員實行“公示制”。要廣泛聽取各方面的意見，既重視學歷層次，又重視知識結構；既重視年齡優(yōu)勢，又重視工作經(jīng)驗和積累；既要求要有利于對學校干部隊伍的培養(yǎng)和輸送，又有利于輔導員隊伍建設長效機制的建立。應選聘老中青相結合、以青年為主體的輔導員工作隊伍確保輔導員隊伍素質，進行全方位、多渠道的擇優(yōu)選拔。

3.加強培訓，不斷提高輔導員隊伍素質。

要制定輔導員的培訓規(guī)劃，為建立分層次、多形式的培訓體系創(chuàng)造條件。積極組織輔導員參加社會實踐和學習考察.提高解決實際問題的能力，增長做好思想政治教育工作的才干。要把輔導員的培養(yǎng)納入高校教師學位提升計劃，設立輔導員出國研修項朗，設立專項科研基金，支持輔導員結合大學生思想政治教育的工作實踐開展科學研究。高校輔導員要適應不斷變化的外部環(huán)境，適應不斷變化的工作對象，就必須積極主動地學習。高校和教育主管部門也應該積極創(chuàng)造條件為輔導員的培訓、學習和升學進修提供方便，短期的業(yè)務培訓和學歷、學位進修都是高校輔導員向職業(yè)化、專家化發(fā)展的必要條件。

4.完善政策，為輔導員的工作和發(fā)展搭建平臺。

輔導員工作在一線，與大學生朝夕相處，任務繁重，責任重大。因此，學校要積極建立和完善輔導員、班主任隊伍的激勵與保障機制，從政治上、工作上、生活上關心他們，在政策和待遇方面給予適當傾斜，努力做到政策留人、待遇留人、事業(yè)留人。要像重視學術骨干的選拔培養(yǎng)那樣重視輔導員的選拔培養(yǎng)；要像關心學術骨干成長那樣關心輔導員的成長。要根據(jù)輔導員的工作職責和任務，在選聘、管理、培養(yǎng)和發(fā)展等方面，采取有效措施，明確相關政策，逐步完善機制，使他們工作有條件、干事有平臺、發(fā)展有空間，最大限度地調動輔導員的積極性和創(chuàng)造性，以事業(yè)凝聚人才，以制度促進建設，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到輔導員隊伍中來。

第四篇：加強高校輔導員隊伍建設的思考

加強高校輔導

一、定好位，選好人

加強輔導員隊伍的建設，其核心問題是建設一支相對穩(wěn)定的隊伍。要使這支隊伍保持相對的穩(wěn)定，光靠使命感、責任感和奉獻精神是不夠的，要著眼于這支隊伍的生存和發(fā)展，根據(jù)市場經(jīng)濟條件下思想政治教育的特點和要求，根據(jù)對新時期輔導員應具備的素質和能力的要求，進行專業(yè)化的建設，催生職業(yè)化的隊伍。

所謂專業(yè)化的建設有兩個路徑考慮：一個就是《教育部關于加強輔導員班主任隊伍建設的意見》中說的，要大力加強輔導員隊伍的培養(yǎng)培訓工作，建立分層次、多形式的培訓體系。另外一個，就是在高校中設立“輔導員專業(yè)”。傳統(tǒng)上認為思想政治教育專業(yè)最貼近輔導員崗位，但實踐證明，兩者差距還是相當?shù)拇蟆Ｒ驗檩o導員給予學生的指導和幫助不僅是思想政治的教育，隨著高校教育體制改革的進一步深化，還要為學生提供成材規(guī)劃、就業(yè)指導、心理咨詢等多方面的、全方位的服務，這需要相應的專業(yè)知識和專業(yè)技能。既然每年國家都要新設很多的專業(yè)（僅今年就新設了500多個專業(yè)），那么為什么不可以設立“輔導員專業(yè)”呢？按照《意見》中的1：200的比例配備，根據(jù)去年2000萬的在校大學生數(shù)目，全國高校需配備輔導員10萬人，如此龐大的市場需求，可以為設置高校輔導員專業(yè)提供巨大的現(xiàn)實支持。

只有專業(yè)化的培養(yǎng)和建設，才能使輔導員向專家化方向發(fā)展，催生職業(yè)化的隊伍，從根本上解決輔導員的職業(yè)定位問題。再就是要選留好輔導員，既要做到數(shù)量充足，又要“優(yōu)中選優(yōu)”，在自愿服從、合理安排的前提下，應從品學兼優(yōu)的大學生或研究生和優(yōu)秀青年教師中選拔。建立嚴格的選留制度，嚴格把關，保證新進輔導員具有較高的思想政治素質、組織管理能力和學歷層次。

二、加強技能培訓

馬卡連柯指出：“教育者的技巧，并不是一門什么需要天才的藝術，但它是一門需要學習才能掌握的專業(yè)”。隨著時代的進步與發(fā)展，對輔導員的業(yè)務水平和綜合素質的要求也越來越高。輔導員工作不再是“兔子的腿，婆婆的嘴”的工作，而要求輔導員不僅要有淵博的學識，而且更要有高尚的人格和一定的專業(yè)技能。這就需要學校從實際出發(fā)，以人為本，制定培養(yǎng)規(guī)劃，有計劃、有步驟地安排他們參加各種形式的培訓，“堅持業(yè)務知識與培訓內(nèi)容相結合，堅持在職培訓與日常學習相結合，堅持普遍提高與重點培養(yǎng)相結合”，有目的地組織輔導員到重點院校學習和考察，從而借鑒其他高校先進的管理經(jīng)驗和工作方式，不斷增加整個輔導員隊伍的業(yè)務水平和綜合素質，提高他們的戰(zhàn)斗力。對新上崗的學生輔導員，除進行政治理論學習外，還要進行工作技能、網(wǎng)絡知識和心理健康教育知識等方面的培訓，不斷提高輔導員的政治素質和實際工作能力。同時，在不影響正常工作的前提下，具備一定條件且有強烈愿望的，應該鼓勵其兼授“德育教育”、“鄧小平理論概論”、“就業(yè)指導”、“形勢與政策”等課程，有的甚至還可兼專業(yè)課。這樣不僅能提高輔導員的素質，也為今后分流拓寬出路奠定基礎。

三、建立評價機制

學校要建立和完善合理的工作績效評價體系。在工作中，既要提倡先進性，倡導發(fā)揚無私奉獻精神，也要考慮廣泛的群眾性，采取適當?shù)奈镔|手段激勵輔導員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。高校可按照“科學設崗、負責到人；量化考核、職責明確；責任追究、嚴格獎懲”的思路來加強輔導員隊伍建設，并根據(jù)輔導員的工作內(nèi)容和任務，建立一套完善的輔導員工作目標的科學考核辦法，并根據(jù)考核結果進行獎優(yōu)罰劣。輔導員的考核內(nèi)容包括：思想政治素質、品德修養(yǎng)、工作作風、理論政策水平、組織能力、指導活動、就業(yè)服務等。在努力做到考核規(guī)范化、科學化、制度化的同時可按季度、學期做好工作總結，對在考核中出現(xiàn)的問題進行分析和總結。對于在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的輔導員在轉崗分流中給予優(yōu)先照顧，同時與職稱、薪酬掛鉤；對于連續(xù)考核不合格的輔導員，及時調離崗位，從而優(yōu)化整個輔導員隊伍。在輔導員評價機制上建立獎懲性評價制及發(fā)展性評價機制相結合，從制度上保障學生輔導員在工作中充滿積極性、主動性。

四、做好情感管理

情感管理是對制度管理的有益補充，它的力量是毋庸置疑的，對輔導員的情感管理主要體現(xiàn)在三個方面：一方面是營造輕松的工作氛圍，通過優(yōu)化人際關系，創(chuàng)設人文環(huán)境，使輔導員的體力和精神負擔得到必要的釋放。比如在工作之余關心輔導員的生活、住房等困難，開展娛樂活動、訪談活動、考察活動等。另一方面是建立相關的激勵機制，提高輔導員的政治待遇和精神待遇，在組織發(fā)展、干部任用、評優(yōu)評先、職稱晉級等方面向輔導員傾斜。三是鼓勵輔導員科研。在傳統(tǒng)思維中,高校輔導員都是憑人格和經(jīng)驗開展工作，不需要多高的理論水平。這種思想不僅不再適應高校新的教育形式，而且在現(xiàn)實中還阻礙了輔導員隊伍整體素質以及探索新方法、解決新問題的能力的提高。為鼓勵他們開展科研活動，引導輔導員注重調查研究，分析研究和解決學生思想教育工作中遇到的新情況、新問題，每年上交一篇與學生工作有關的調查報告或論文，每年創(chuàng)造或總結一條學生工作新經(jīng)驗，以此引導他們提高教育科研能力。

五、解決出路問題

切實解決好出路問題，是安定輔導員工作情緒的基本保證，也是輔導員隊伍平衡、穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)在要求。輔導員隊伍具有鮮明的學生工作特點，工作性質決定了這支隊伍應是一支動態(tài)而又相對穩(wěn)定的隊伍。輔導員工作到一定年限后，要把他們適當分流到合適的工作崗位上，同時要適當補充政治思想品質好、有一定經(jīng)驗或學歷高的“新人”，“為有源頭活水來”，做到新進一批、穩(wěn)定一批、流動一批，始終維持這支隊伍的動態(tài)平衡，以確保學生思想政治教育和管理工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。因此，對輔導員的生存和發(fā)展要結合高校人事制度改革，采用“重視使用、促進流動、相對穩(wěn)定”的辦法：一是大膽給輔導員壓擔子，鼓勵其在任職期間創(chuàng)造工作成績，促進自身的發(fā)展；二是根據(jù)輔導員的工作表現(xiàn)和能力大膽提拔任用，安排到其他黨政管理崗位；三是把善于鉆研教學業(yè)務的優(yōu)秀輔導員分流到教學崗位上；四是把注重調查研究，分析研究和解決學生思想教育工作中遇到的新情況、新問題的突出者分到科（教）研部門。輔導員的流動一定要有計劃地進行，以確保輔導員工作的連續(xù)性和隊伍的穩(wěn)定性。為了解決學生輔導員的后顧之憂，對學生輔導員在評優(yōu)、進修、考察等方面單面指標，職稱評審時亦充分考慮其工作實績，成績突出者可提前晉升中級職稱（如：上海市已有部分高校開始實施），也可根據(jù)學生輔導員的個人特長，為他們的合理分流提供依據(jù)。員隊伍建設的思考

第五篇：高校輔導員隊伍建設探析

高校輔導員隊伍建設探析

作者：吳

磊

(湖南農(nóng)業(yè)大學學塵工作部，湖南長沙

41012日)吳

磊

摘要：高校學生輔導員隊伍是高校教師隊伍的組成部分，是促進學生健康成才 和維護學校與社會改革、發(fā)展和穩(wěn)定的重要力量。通過對新時期高校輔導員隊伍 建設的現(xiàn)狀和問題的分析，對輔導員隊伍建設提出了自己的看法及解決對策。關

鍵

詞：新時期：輔導員；隊伍建設；思想；政治教育

大學生是十分寶貴的人才資源，是民族的希望，是祖國的未來。然而，隨 著經(jīng)濟全球化、一體化進程的加速，世界范圍內(nèi)的各種思想文化涌入中國，其中 包括西方腐朽思想的滲透和文化沖擊，對大學生的成長成才造成了巨大的障礙。因此，在新形勢下與時俱進，加強和改進大學生思想政治教育顯得尤為緊迫而重 要．思想政治教育是做人的工作，必須強調以人為本。高校輔導員是大學生思想 政治教育的主要執(zhí)行者和實踐者，因此，必須充分重視高校輔導員隊伍建設。

一、新時期高校輔導員隊伍面臨的問題

隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校大學生人數(shù)與日俱增，大學生思想日趨 多元化、復雜化，思想政治問題增加，而高校輔導員隊伍卻發(fā)展緩慢，面臨嚴峻 的困難和問題。

(一)輔導員工作定位不明，職責不清

高校輔導員被譽為高校校園穩(wěn)定的“定海神針”，是教學秩序的“監(jiān)測儀 器。輔導員工作包括大學生的學習、思想、生活、文體、社會實踐等方方面面。總之，凡是與學生有關的，最先想到的必然是輔導員。由于輔導員的工作性質和 工作職能的關系，輔導員的工作難以定位，輔導員往往容易與一般行政人員不分。為了做好學生綜合測評、學生黨建、宣傳活動等工作，不得不在校內(nèi)各部門之間 奔波，全力周旋于學工部、教務處、組織部、宣傳部、校團委、招生就業(yè)處等部 門之間。有時甚至院內(nèi)一部分學生教務工作也壓在輔導員身上，一天24小時全 天服務于學生．使有些輔導員感覺扛著教師的“牌子”干著學生“保姆”的活 兒．這使得他們感到精力分散，疲于奔命，難以繼續(xù)學習、提升自己，無法對學 生的思想、學習動態(tài)認真調研，系統(tǒng)分析。（二)輔導員配備不齊，結構欠合理

隨著高校事業(yè)的發(fā)展，連年擴招，高校大學生人數(shù)激增，大學生素質參差不齊，這客觀上需要增加專職輔導員的人數(shù)，提高輔導員的綜合素質。根據(jù)2000 年7月3日教育部黨組發(fā)布的《關于進一步加強高等學校學生思想政治工作隊伍 建設的若干意見》規(guī)定，高校專職思政隊伍按照1：120~150的師生配備，輔導 員作為專職思政。政隊伍的重要組成部分，其配備原則上不應低于1：200。清華大 學是最早創(chuàng)建輔導員制度的大學，也是輔導員制度比較完善的大學。目前，清華 大學輔導員的組成是以青年教師為骨干，研究生為主體、本科生為補充。輔導員 的配備原則上是每系1名學生組長，1名分團委書記，其余每3個班配1名輔導 員。但是，目前許多高校還不能達到這個標準。從人員配備上看，60％以上的高 校按180名學生配備一位輔導員，26％的高校超過1：200，個別高校在1：250 以上。從年齡結構上看，絕大多數(shù)高校要求輔導員年輕，基本上是從應屆畢業(yè)生 中選拔。很少從其他渠道選拔，由于缺乏人生經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，有時工作起來不 能得心應手。從學歷結構上看，一般高校輔導員研究生較少，本科生是主體，有 的甚至以專科學歷為起點。從專業(yè)結構上看，思政、教育專業(yè)方面的不多，其他 專業(yè)成為輔導員隊伍的主要組成部分，許多輔導員基本上沒有經(jīng)過專門的培訓[，缺乏系統(tǒng)的理論功底，工作時主要靠過去當學生干部的工作經(jīng)驗。這就造成年齡 結構偏輕，經(jīng)驗缺乏，學歷整體不高，專業(yè)程度不深。(三)輔導員流動機制不健全，隊伍不穩(wěn)定

輔導員是一支以年輕人為主體的隊伍，隨著時間的推移，流動是不可避免的。教育部規(guī)定，專職輔導員的任期一般為4~5年，這種短期化的政策，使學校和個 人把輔導員工作作為一種過渡性工作，最多作為一種職業(yè)對待，一個人干上幾年 取得一些經(jīng)驗，一有機會就“改行”。因此，輔導員隊伍中最缺乏的就是理論水平高、經(jīng)驗豐富的專家。其實，這很大程度上與其發(fā)展方向不明確，流動機制不 健全有關。一直以來，輔導員的工作是量忙、最累、最辛苦的，但工作的付出并 未取得大多數(shù)人的肯定．一是現(xiàn)任輔導員究竟屬于什么系列不明確；二是改做其 他管理工作考核合格的應達到什么級別不明確；三是對于改做教學工作的，缺乏 有針對性的培訓和進修深造的措施[1]。而在這種短期化政策導向下，轉崗分流 又較難，因此大多數(shù)的輔導員對自己今后發(fā)展不樂觀，擔心自己的出路，造成整 個輔導員隊伍的不穩(wěn)定。

(四)輔導員管理機制不完善

大部分高校把輔導員編制在學校各學院，日常工作管理由學院負責，專門工 作任務則安排在學工部、校團委、教務處、宣傳部等職能部門；人事管理由人事

處負責；任用、選拔、提升、流動則在組織部，致使輔導員長期處于多人用、少人管的狀況，讓人產(chǎn)生輔導員“用起來重要，用之后次要，總結起來可以不要” 的感覺。再加上輔導員經(jīng)常處在繁多而具體的工作中，做得多，思考得少，而學 校又少有機會組織輔導員到其他高校學習考察或進行專門的業(yè)務培訓，從而造成 輔導員理論水平不高，在組織上無歸屬感，事業(yè)上難有成就感。(五)輔導員隊伍評價激勵機制存在問題

高校輔導員面對的直接工作對象是學生，整天與學生打交道，因此需要占用 大量業(yè)余時間與學生交流、溝通，無暇去進行教學和科研。因此職稱、待遇等相 比較低，“工作辛苦，生活清苦”，直接影響他們的工作積極性。由于缺乏全面、量化的考核評價機制和有效的激勵機制，導致出現(xiàn)“無事就是功，有事功全

無”[2]，“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，這 在一定程度上挫傷了輔導員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二、新時期高校輔導員隊伍建設的方法與途徑

(一)提高認識，明確定位，分清職責

高校要從思想上提高對輔導員隊伍的認識，明確輔導員的工作目標和工作任 務。輔導員是按照學校黨委、行政的部署在從事學生日常教育管理工作的同時，有針對性地進行思想政治教育活動，他們是對大學生進行思想政治教育，培養(yǎng)大 學生思想政治覺悟的思政工作者，而非一般的管理行為和教學行為的服務者．因 此，輔導員需要具備教師的素質，同時還要有堅定的政治信仰和嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L。輔導員是學校教師隊伍的一部分，說明輔導員要行使教師職能，輔導員是學校思 政隊伍的重要組成，說明思政工作是輔導員工作的出發(fā)點和落腳點。因此，學校、院系領導首先要明確輔導員的工作職責，把輔導員從學生“保姆”的角色中解放 出來，將一部分被認為是輔導員的工作，如宿舍管理、學生飲食等劃歸到后勤部 門，從而既提高了輔導員的工作效率，又保障了工作質量。有利于各部門之間的 分工合作。

(二)建立嚴格科學的選留制度

選留輔導員，既要做到數(shù)量充足，又要“優(yōu)中選優(yōu)”，在自愿服從、合理安 排的前提下，應從品學兼優(yōu)的大學生或研究生和優(yōu)秀青年教師中選拔。建立嚴格 的選留制度，必須經(jīng)過公開招聘、筆試、面試、審核、公示等環(huán)節(jié)，秉著“公開、公正、公平”的原則，嚴格把關，保證新進輔導員具有較高的思想政治素質、組 織管理能力和學歷層次。同時，實行級差選留制，以解決輔導員學歷層次問題，選留地域、院系要交叉，便于學術交流和管理經(jīng)驗的交匯；選留專業(yè)學科要相近，便于輔導員在專業(yè)上引導學生；選留人員男女比例要適當，便于更好地開展工作。

學校要在保證數(shù)量和質量的基礎上，優(yōu)化隊伍結構，實現(xiàn)隊伍的新老搭配，專兼 結合。對現(xiàn)任輔導員，應積極鼓勵并為其創(chuàng)造有利條件攻讀碩士學位或進—步進 修，目前有不少高校在每年免試直升研究生中留出一定名額，讓新進輔導員保留 研究生入學資格，先擔任兩年輔導員，然后再邊學習邊從事輔導員工作。或者，在招收研究生時，學校可適當向優(yōu)秀輔導員傾斜，給予一定的政策支持。

(三)完善輔導員考核和評價機制

學校要建立合理的工作績效評價體系。在工作中，既要提倡先進性，倡導發(fā) 揚無私奉獻精神，也要考慮廣泛的群眾性，采取適當?shù)奈镔|手段激勵輔導員的積 極性、主動性和創(chuàng)造性。高校可按照“科學設崗、負責到人；量化考核、職責明 確；責任追究、嚴格獎懲”的思路來加強輔導員隊伍建設，并根據(jù)輔導員的工作 內(nèi)容和任務。建立一套完善的輔導員工作目標的科學考核辦法，井根據(jù)考核結果 進行獎優(yōu)罰劣。輔導員的考核內(nèi)容包括：思想政治素質、品德修養(yǎng)、工作作風、理論政策水平、組織能力、指導活動、就業(yè)服務等。在努力做到考核規(guī)范化、科 學化、制度化的同時可按季度、學期做好工作總結，對在考核中出現(xiàn)的問題 進行分析和總結。對于在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的輔導員在轉崗分流中給予優(yōu)先照顧，同時與職稱、薪酬掛鉤，對于連續(xù)考核不合格的輔導員，及時調離崗位，從而優(yōu) 化整個輔導員隊伍。在輔導員評價機制上建立獎懲性評價制及發(fā)展性評價制制相 結合，從制度上保障學生輔導員在工作中充滿積極性、主動性。(四)加強培訓，提高輔導員的業(yè)務水平和綜合素質

隨著時代的進步與發(fā)展，對輔導員的業(yè)務水平和綜合素質的要求也越來越

高。輔導員不僅要有淵博的學識，而且還要有高尚的人格和一定的專業(yè)技能，這 就需要學校從實際出發(fā)，以人為本，制定培養(yǎng)規(guī)劃，有計劃、有步驟地安排他們 參加各種形式的培訓，堅持“三結合”原則，即“堅持業(yè)務口徑與培訓內(nèi)容相結 合，堅持在職培訓與脫產(chǎn)學習相結合：堅持普遍提高與重點培養(yǎng)相結合”[3]． 有目的地組織輔導員到重點院校學習和考察。從而借鑒其他高校先進的管理經(jīng)驗 和工作方式，不斷增加整個輔導員隊伍的業(yè)務水平和綜合素質，提高他們的戰(zhàn)斗 力。對新上崗的學生輔導員，除進行政治理論學習外，還要進行工作技能、網(wǎng)絡 知識和心理健康教育知識等方面的培訓，不斷提高輔導員的政治素質和實際工作 能力．同時，創(chuàng)造條件促進崗位交流，實行學生工作干部在機關與基層、基層崗 位之間的輪崗交流，提高青年干部適應新環(huán)境、開拓新局面的能力。鼓勵有一定

經(jīng)驗的輔導員助課講課。在不影響正常工作的前提下，具備一定條件且有強烈愿望的，應該鼓勵其兼講“思想品德”、“鄧小平理論概論”、就業(yè)指導、形勢與

政策等課程，有的甚至還可兼專業(yè)課。這樣不僅能提高輔導員的素質，也為今后 分流拓寬出路奠定基礎。

(五)切實解決好輔導員的出路，確保輔導員隊伍的相對穩(wěn)定

解決出路問題，是安定輔導員工作情緒的基本保證，也是輔導員隊伍良性發(fā) 展的內(nèi)在要求。輔導員隊伍具有鮮明的學生工作特點，工作性質決定了這支隊伍 應是一支動態(tài)而又相對穩(wěn)定的隊伍。因此，對輔導員的生存和發(fā)展要結合高校人 事制度改革，采用“重視使用、促進流動、相對穩(wěn)定”的辦法：一是大膽給輔導 員壓擔子，鼓勵其在任職期間創(chuàng)造工作成績，促進自身的發(fā)展；二是根據(jù)輔導員 的工作表現(xiàn)和能力大膽提拔任用，安排到其他黨政管理崗位；三是把善于鉆研教 學業(yè)務的優(yōu)秀輔導員分流到教學崗位上；四是鼓勵和選送年輕輔導員在職或脫產(chǎn) 攻讀研究生和第二學位；五是適當?shù)陌才泡o導員到地方基層掛職鍛煉。輔導員的 流動一定要有計劃地進行，以確保輔導員工作的連續(xù)性和隊伍的穩(wěn)定性。為了解 決學生輔導員的后顧之憂，上海市教育行政部門對學生輔導員在評優(yōu)、進修、考 察等方面單面指標，職稱評審時亦充分考慮其工作實績，成績突出者可提前晉升 中級職稱。各高校則根據(jù)學生輔導員的個人特長，為他們?nèi)螡M后的合理分流提供 保證：本人適合并愿意從事學生工作的；學校把他們作為學生思想政治工作骨干 和“兩課”教師骨干加以培養(yǎng)：愿意從事教學科研的，學校給予一定的學術休假 或進修機會，使他們盡快成為教學科研骨干。對于工作成績突出的學生政治輔導 員，學校應作為黨政干部“人才預備隊”重點培養(yǎng)。

[1] 陳

福．新時期高校政治輔導員隊伍建設芻議[J)．湛江師范學院，2002(4)． [2] 徐

濤．論高校政治輔導員隊伍建設[J]．樂山師范學報，2003(6)．

[3] 孫華東，李

云，劉莉莉．高校政治輔導員隊伍建設的探析口]．華北工學 院學報，2003(4)．