第一篇：教師隊伍建設的實踐與思考（模版）

教師隊伍建設的實踐與思考

美國教育家托德?威特克爾說：“如果一所學校擁有杰出的教師，這就是一所杰出的學校。沒有杰出的教師，這所學校就缺少杰出的關鍵因素。”教師師德高尚，即會用高尚的師德感染人，帶出重情重義、厚德誠信的優秀學生；教師業務精湛，必用精湛的技術培育人，培養出勤奮好學博學多才的卓越學生；教師善于方法優選，必用其靈活的方法成就人，駕輕就熟地豐富課堂內涵，催化學生素質又好又快地全面發展。近百年國家發展史依然證明：教育興盛則人才輩出、國運昌盛；教育衰敗則社會浮躁、振興乏力。教育，國之命脈，而教師實乃教育之靈魂。由此可見：優秀的教師隊伍是學生素質全面發展的重要前提，優秀的教師素質是決定學校品質和國運昌盛的關鍵因素。

教師隊伍建設的實踐性舉措

優秀的教師隊伍是教育優質的前提和保障。教師隊伍建設可通過“團隊激發――人文關懷――愿景認同――八字訣實踐――榜樣示范――搭臺展示”的途徑得以有效實施。8年前，筆者新履職馬家堡小學校長時，學校有教師100余人，當時僅有1人被評為區級骨干教師，老師各自為戰，教與學雙方矛盾和問題暗流涌動，教師團隊在向心力、執行力和創造力等方面都有諸多不如人意。筆者到任后，基于教師團隊實際，積極團結學校領導班子，認真分析了教師年齡結構、學歷結構、知識結構和心理傾向性特征，針對性地采取了以下策略性措施：

激發和鼓舞，使教師成為積極上進的人 事實表明：積極的人在每一次憂患中都會看到機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。為此，學校首先采取了“激發和鼓舞士氣”的策略，努力使教師首先成為一個積極上進的人。即通過師德演講、優秀教師案例分析、教師職業道德條例學習等方法和途徑，喚醒教師的責任心，修正教師已有的消極思想，激發教師的敬業精神，促使每一位教師都能成為積極上進的人。

人文關懷，使教師成為重情重義的人 心靈相通，一通百通。教師對學校管理文化的情感認同，必然通過教育教學的實際行動得以外現。為此，學校強化對教師群體的人文關懷，積極對教師所面臨的子女升學、看病就醫、辦公環境等方面給予關心，千方百計地及時解決他們的實際困難，讓每一位教師都能切實感覺到組織的溫暖，從而強化教師對學校的良好情緒體驗，引導他們形成對學校的良好情感認同，激發教師重情重義等良好情感品質的形成。

強化愿景認同，使教師成為和學校同心同德的人 管理學理論指出：愿景是指引領組織長期的發展方向、目標、目的以及自我設定的社會責任和義務；愿景認同體現在目標認同、責任認同、途徑認同、價值認同等方面；成員對愿景的認同度決定著對組織行為執行的有效性。為此，學校采取了“強化愿景認同策略”，強化對組織愿景的高度認同――即通過學校五年規劃討論、學期及學月計劃商定、突發事件商討、學生校服招投標、課題研討、學校幸福素養辦學理念梳理等，積極引導教師深度參與學校辦學行為決策過程，強化對學校愿景的深度認同，使教師慢慢成為和組織同心同德的人。

踐行“八字決”，使教師成為德才兼備的人 教師群體有了積極上進的心，有了和學校同心同德的良好文化氛圍后，接下來學校該怎么辦呢？社會經驗告訴我們：一個有德無才的人不會成為“社會渣子”，但是通常也無法為社會做出重大貢獻。因此，作為擔負傳道授業解惑重任的教師，必須是“德才兼備的人”。在師德得到保障的前提下，學校必須下大力氣解決“師能”的問題。為此，學校帶領老師堅持踐行“講、讀、幫、看、議、練、寫、賽”八字訣，全面提高教師能力素質――“講”：即利用政治學習、專題研究等時間，采取講座、論壇、案例分析以及說課評課等方法，規范、激勵和引領教師高標準定位，提升教師有效表達能力，促使教師高速度成長，高規格就位。“讀”：即堅持結合假期工作、短期研修、專題研討等引導教師大量閱讀《優秀教師一定要知道的十四件事》《我所理解的教育》《好媽媽勝過好教師》等教育理論書籍，并切實做好讀書心得交流。“幫”：即采取“傳幫帶”的辦法，為廣大青年教師定師傅，通過師徒結對幫扶，大力促進了青年教師成長。“看”：即先后組織400多人次，到英國以及北京、上海、深圳、南京等國內教育發達地區參觀學習，并堅持落實返校后向全校教師匯報學習體會的措施，真正做到了“一人學習，全校進步”。“議”：即學校堅持開展日常的教研課、推門課、競賽課、優質課等教學研修活動，提供眾多研修課例供討論交流，促使老師們在同伴互助的研修活動中得以提高。“練”：即學校結合日常研修、青年班培訓、骨干班、名師班、基本功大賽等平臺，廣泛開展苦練基本功活動及課例實作活動，努力提高教師的基本功，促進教師課堂教學能力的全面提高。“寫”：即學校積極引導教師反思總結，號召教師勤寫勤練，并在文章修改和發表等方面給予大力支持。“賽”：即積極組織教師參與全國、市、區各級大賽，并堅持“一人參賽，全組參與”“研修一人，帶動一片”的原則。

榜樣示范，使教師成為信念堅定的人 當教師有了高尚的師德和一流的師能的時候，學校是不是就可以任由教師隨意馳騁呢？不。俗話說，火車跑得快全靠車頭帶。教師們還需要一面高高飄揚的旗幟，一個明確的方向。緊隨其后，學校采取了“榜樣示范，名師助推的發展策略”。即通過“青年教師五年規劃交流會”“新進教師階段工作總結會”“骨干教師懇談會”等多種形式，強化政治引領和作風引領；通過引進尹祖琴、翟渝成兩位德高望重的重慶名師進駐學校開辦名師工作室，同步進行榜樣示范，讓老師們行有旗幟，學有榜樣，進而成為目標明確、信念堅定、方法科學的人。

搭臺展示，使教師行為自覺的人 德才兼備的隊伍在名師及其所帶領骨干尖子的引領下昂首闊步時，學校還有工作做嗎？有。要讓教師始終保持高度的行動自覺，就必須讓教師有成功的“高峰體驗”。為此，學校千方百計地為教師團隊“搭臺子”，即組織校內創新型教育研究活動，擔當市、區各類研究課，參加全國“創新杯比賽”，參加各級論文評比，堅持創辦校刊《小荷》，到國外友好學校交流等，努力創造各種能讓教師獲得“高峰體驗”的機會，從而保持教師高度的行為自覺，促進教師成為心理自信、行為自覺的人。

教師隊伍建設的成就與收獲

在教師隊伍建設實踐中，馬家堡小學8年如一日致力于“團隊激發――人文關懷――愿景認同――八字訣實踐――榜樣示范――搭臺展示”實踐，教師團隊發生可喜變化。

學校教師不僅樂于接受任務，完成任務的質量和效率也大大提高，而且教師團隊形成了濃厚的研究氛圍，各自為戰的行為已經一去不復返了；教師們的師德師能大大提升，8年間在全國核心期刊發表論文364篇，在全國各級各類比賽中獲特等獎8人次，一等獎95人次；教師素質得到專業部門高度認可，教師學歷本科及以上由8年前的68%提升到現在的95%，共有31人被評為市、區骨干教師；另有6位同志被提拔為校長或副校長，其中4人輸送到區內兄弟學校任職；還有8人被提拔為學校中層干部，其中2人成為校長助理；學校發展得到家長們高度認同，學校招生學位十分緊張，當地老百姓以能讀到馬家堡小學為榮，學校畢業生受到上一級優質學校的熱烈歡迎。

感悟和思考

在致力教師隊伍建設的征途中，我們有很多感悟和思考。特別是我校形成的“三引領同步”“搭臺唱戲”等經驗有一定實效性和可行性。

其一，“三引領”同步實施是助推教師素質全面發展的重要保證。在學校管理實踐中，很多管理者非常重視業務引領，常常忽略政治引領和作風引領。如此種種，在學校風平浪靜時還能順利，一旦有大是大非必須面對時，則手足無措，混亂不堪。

其二，對發展愿景高度認同是激發教師專業發展內動力的重要前提。管理要放眼長遠，描繪令人向往的美好藍圖，勾畫出到達美好彼岸的路徑，并通過多種形式引導教師內化并轉化為自己的自覺行動。

其三，人文關懷及民主辦學是強化教師主體意識激發教師參與熱情的重要途徑。人文關懷及民主辦學能使教師強烈地感受到自己與學校發展之間的必然聯系，能讓教師有被尊重的幸福體驗，從而能激發教師主人翁意識和參與學校管理的熱情。

其四，多渠道助推教師發展是提高師德師能的有效策略。單一的方法無法承擔起教師全面素養的提升，在隊伍建設中多措并重是促進教師師德師能與教育藝術方法全面提升的有效策略。

其五，榜樣示范是激勵和保障教師始終行走在正確道路的一盞明燈。好的榜樣，就是教師專業化發展進程中一面高高飄揚的旗幟，而旗幟指示的方向就是戰斗打響的地方。

其六，“搭臺唱戲”創造機會，讓教師高頻率地體驗成功是保持教師持續高標準完善自己的強勁動力源。自信來源于成功體驗，沒有成功體驗的自信是自大。創造條件促進教師體驗成功的喜悅，既是激發教師繼續攻堅克難的制勝法寶，也是促進教師行為自覺的有效途徑。

總之，學校管理者在面對教師隊伍建設這一話題時，必須在戰略上高度重視，因為沒有優秀的教師群體作為前提和保障，優質的教育就成了無源之水失去了探討的意義；在戰術上要基于地區實際、基于校本實際、基于師本實際，找到適合本校本地的具體方法。

參考文獻

[1]肖川.教師的幸福人生與專業成長[M].北京：新華出版社，2008.[2]郭元祥.教師的20項修煉[M].上海：華東師范大學出版社，2008.[3]（美）托德?威特克爾.優秀教師一定要知道的14件事[M].趙菲菲，譯.北京：中國青年出版社，2011.（作者單位：重慶市渝中區馬家堡小學）

第二篇：鄉鎮干部隊伍建設的實踐與思考

鄉鎮干部隊伍建設的實踐與思考

鄉鎮干部長期工作在基層一線，生活在群眾當中，擔負著推動社會主義新農村建設、構建和諧社會及實現農民富裕的歷史重任。“基礎不牢、地動山搖”，鄉鎮干部隊伍建設如何，直接關系到黨的執政基礎和農村的改革發展穩定。近年來，石泉縣在深入調研的基礎上，針對鄉鎮機構改革后鄉鎮領導班子和干部隊伍建設中存在的一些問題，著眼于提高推動科學發展水平，增強服務農民群眾能力，積極探索新形勢下加強鄉鎮干部隊伍建設的具體舉措，取得了一定成效。

破題：“三大難題”困擾鄉鎮干部隊伍建設

作為鄉鎮機構改革試點縣，石泉縣于2007年初已完成鄉鎮機構改革任務。共分流人員148人，精簡比例達21%；鄉鎮領導職數減少30個，精簡比例達25%。雖然機構編制守住了政策“紅線”，鄉鎮干部“入口”得到規范，但改革把鄉鎮干部隊伍建設的問題最終解決了嗎？在金融危機背景下，面對農民增收、農村穩定的巨大壓力，鄉鎮干部能夠應對嗎？面對這些問題，石泉縣對鄉鎮干部隊伍建設情況進行了深入調查。調查發現，鄉鎮干部隊伍建設中存在的一些問題仍然沒能得到有效解決，并由此派生出一些新的問題，已經或逐漸成為影響農業發展、農民增收、農村穩定的重要因素。

一是結構不盡合理，干部隊伍整體素質難提升。從年齡結構上看，干部隊伍總體年齡趨于老化，2008年底，石泉縣15個鄉鎮596名干部中，41歲以上的干部占44.3%，在個別鄉鎮如中壩鄉，29名干部中，有10名干部年齡在51歲以上；從知識結構上看，大部分干部學歷層次低，現有干部中，第一學歷為大學及以上的僅占4.8%，高中及以下的占到58%；從干部來源結構上看，從大中專學校畢業后分配或招錄到鄉鎮工作的工作不到30%，退伍軍人和選聘制、合同制干部占近70%，文化基礎差、學習能力低、知識更新慢的問題較為突出，導致創新意識不強，組織動員群眾能力差，服務“三農”本領低，面對復雜問題和突發事情常常顯得束手無策，難以解決新形勢下農村產生的問題和矛盾。而與此相矛盾的是，因中省在鄉鎮進人問題上的嚴格要求，導致鄉鎮干部缺員空編嚴重，全縣15個鄉鎮共空編71人，平均每個鄉鎮4.7個，占到12%。

二是激勵措施乏力，鄉鎮干部激情難調動。機構改革后，鄉鎮領導職數的大幅減少，加之《公務員法》實施后，鄉鎮不設主任科員、副主任科員職位，使鄉鎮干部晉升空間縮小，導致一部分鄉鎮干部產生悲觀思想。加上鄉鎮干部出口不暢，交流、提拔到縣直單位的不多，干部流動難、流動慢的問題突出，目前，在同一鄉鎮連續工作10年以上的干部占到52%，其中連續工作16年以上的干部就占到37%，大部分在鄉鎮干部“一紙調令定終身”，夫妻分居、子女上學等家庭生活的許多困難無法解決，鄉鎮干部人心不穩、人心思走成為一種公開的現象。同時，由于鄉鎮工作考核體系缺乏針對性，干部的管理約束缺乏有效手段，形成干與不干一個樣，干多干少一個樣的狀況，導致一部分鄉鎮干部主觀能動性缺乏，工作無激情。

三是鄉鎮干部權責不對等，職能難定位。隨著農業產業結構不斷的調整和市場經濟的蓬勃發展，農村工作出現的許多新情況、新矛盾和新問題，都有賴于鄉鎮干部去及時落實黨的農村政策，解決實際問題。但是，鄉鎮機構改革后，一些業務部門，如派出所、教育辦、國土所、司法所等機構由鄉鎮上劃垂直管理，人權、財權與鄉鎮分離，但具體工作在鄉鎮，考核對象仍然是鄉鎮，導致鄉鎮履行職能權力越來越小，責任卻越來越大。加之社會治安綜合治理、計劃生育、安全生產等“一票否決”的巨大壓力和名目繁多的檢查評比活動，一方面是經常處于分身無術的窘境；一方面是自覺不自覺地陷入了“不知道到底該干什么”的困惑，致使一些本應由鄉鎮政府承擔的職能難以承擔起來，份內該干的事也沒有干好，對上任務完不成，對下群眾意見大。

實踐：“六策并舉”激活鄉鎮干部隊伍建設“一池春水”

針對存在的問題，石泉縣在深入調研的基礎上，研究制定出臺了《關于進一步加強鄉鎮領導班子和干部隊伍建設的實施意見》，把提高鄉鎮干部引領農村改革發展、服務農民增收、維護農村穩定的能力作為加強鄉鎮干部隊伍建設的切入點和落腳點，通過配強領導班子、優化干部結構、健全服務體系、開展全員培訓、完善關愛機制、創新考核辦法等六項舉措，使全縣鄉鎮干部活力煥發，有力推進了農村經濟社會事業的全面發展。

一、抓選配，優結構，增強鄉鎮領導班子整體功能

嚴格選拔標準，選好配強黨政正職。在鄉鎮黨政正職的選拔上突出三個注重：注重品行、注重能力和注重閱歷，確保把政治素質過硬、綜合協調能力強、閱歷豐富、敢于攻關破難的優秀干部選拔到鄉鎮擔任黨政正職。特別是在鄉鎮黨委書記選配上，明確黨委書記人選應具備一年以上鄉鎮長或部門黨政正職經歷，且年齡不超過45周歲；其中一類鄉鎮黨委書記人選一般要有二、三類鄉鎮黨委書記和一類鄉鎮長經歷，并注重把鄉鎮作為年輕干部加強歷練的主戰場，積極選拔年輕的縣直部門黨政正職和副縣級后備干部到鄉鎮擔任黨委書記。現任的15名鄉鎮黨委書記，年齡最大的43歲，最小的33歲，全部都有兩年以上鄉鎮長工作經歷，其中有2名是從縣直部門黨政正職崗位下派到鄉鎮的，有5名是副縣級后備干部。

推行“雙向交流”，優化領導班子結構。縣委堅持從基層一線選拔黨政機關干部的導向，把鄉鎮作為培養干部的重要陣地，一方面選派縣直部門優秀干部到鄉鎮任職，另一方面，縣直部門領導班子出現空缺時，優先從鄉鎮鍛煉成熟的干部中選拔，疏通了縣直部門和鄉鎮之間的干部交流渠道，促進縣直部門干部與鄉鎮干部合理搭配，形成了“干部下鄉鎮，鄉鎮出干部”的工作格局。三年來，全縣累計有24名縣直部門干部被交流到鄉鎮任職，71名鄉鎮干部調回縣直部門工作。通過交流，增強了鄉鎮領導班子在年齡梯次上的合理性、專業特長上的互補性、性格氣質上的包容性。

健全工作機制，提升班子工作效能。一是健全完善鄉鎮領導班子換屆后的領導體制，堅持“分工不重疊、職責不交叉”，將各項工作分塊確定到每一名黨委成員，各司其職，各負其責，每一名黨委委員既直接對黨委集體負責，又直接對上聯系和對下指導，減少中間環節，提高工作效率。二是健全完善鄉鎮領導班子議事決策機制，縣委制定《石泉縣鄉鎮黨委工作規則》，對鄉鎮領導班子決策內容、決策程序進行規范，增強了決策的科學性。三是建立懇談交心制度，把“黨委書記與班子成員談心談話每年6次以上”作為考核內容，促進班子成員之間交心通氣經常化，形成了班子團結共事、共謀發展的強大合力。

二、轉職能，抓培訓，提升鄉鎮干部服務本領

建設五大體系，找準服務發展的突破口。結合新時期農村工作實際，我們積極探索創新鄉鎮工作運行機制。把鄉鎮職能定位在“促發展、送服務、保和諧”上，按照“適用、便民、效能”的原則，建立以經濟發展服務、便民服務、產業服務、創業就業和基礎設施建設服務為主的五大服務體系，打破鄉鎮原有機構設臵和人員定崗的局限，成立五個服務中心，采取“變工作崗位，不變原單位和身份；變工作職能，不變原職務職級；變分配方式，不變開支渠道”的“三變三不變”政策，根據主導產業和重點工作按需調編、因事設崗、以崗定人。并采取政策傾斜、項目扶持、有償服務等措施，進一步優化、整合村級和社會服務力量，構建橫向到邊、縱向到底的服務網絡，解決了鄉鎮人少事多、機構崗位與實際工作矛盾的問題。

跟進教育培訓，助推鄉鎮干部素質提升。圍繞鄉鎮職能轉變對干部能力素質提出的新要求，縣委制定了鄉鎮干部定期輪訓工作實施辦法，采取組織編寫《石泉縣鄉鎮干部必讀》教材、集中辦班培訓、流動黨校送學上門、“石泉講堂”專題輔導、選派干部異地現場體驗、組織開展“一人學一技”活動等方式，對鄉鎮干部實施全員培訓。近年來，先后選送50名鄉鎮干部，到省行政學院、西北農林科技大學參加新農村建設專題培訓；組織80名鄉鎮干部到江蘇、廣西、山東、四川、楊凌等省內外近30個市縣學習考察土地流轉、蠶桑產業、城鄉一體化建設、新農村建設等課題；邀請西安市城市規劃委員會總規劃師、清華大學兼職教授、博士生導師韓驥等知名專家教授作客“石泉講堂”，舉辦鄉鎮干部全員培訓班4期，累計培訓鄉鎮干部4000余人次，培訓面達100%。

開展“雙向掛職”，加快年輕干部成長步伐。為加快鄉鎮年輕干部成長步伐，縣委從2008年開始在縣鄉機關干部中大力開展“雙向掛職”活動。一方面，將表現突出、有發展潛力的鄉鎮年輕干部輸送到縣直綜合部門“跟班學習”，選送到蠶桑產業、招商引資、城市建設、信訪維穩等重要崗位，進行多崗鍛煉；另一方面，積極把缺乏基層工作經歷、未經過復雜局面考驗的縣直部門年輕干部選派到鄉鎮、村接受實踐鍛煉，既為鄉鎮機關充實了工作力量，又豐富了干部工作閱歷，增長了才干，促進了年輕干部成長。截至目前，先后有38名鄉鎮干部被選送到縣直部門“跟班學習”、62名縣直部門優秀年輕干部被選派到鄉鎮鍛煉提高。

三、重關愛，強監管，激發鄉鎮干部工作熱情

建立健全關愛機制，激發鄉鎮干部活力。一是生活上關愛，讓干部有想頭。探索建立鄉鎮干部家庭特殊困難救助和人身意外傷害保險等制度，對擇偶困難的鄉鎮大齡干部采取措施創造擇偶條件。對年齡偏大、長期扎根基層一線埋頭苦干的干部以及家庭有困難的干部，通過屆中調整和定期交流，將其安排到縣直部門或家庭所在地工作。出臺《關于促進鄉鎮干部家屬就業工作的實施辦法》，積極創造條件安排未就業鄉鎮干部家屬到縣鄉機關事業單位公益性崗位就業，解決鄉鎮干部的后顧之憂。建立干部健康檢查制度，每年對干部進行一次健康體檢，定期開展談心、健康知識講座等健康教育活動，對干部進行及時有效的心理疏導。全面實施小餐廳、小圖書室、小浴室、小活動室、小體育場“五小”工程建設，改善干部工作生活環境。二是政治上關心，讓干部有奔頭。建立從基層一線遴選干部制度，堅持副縣級后備干部和縣直部門主要領導一般從具有鄉鎮黨政領導工作經歷的干部中選拔；縣直部門領導職位或黨政機關工作人員出現空缺時，優先從鄉鎮優秀干部中遴選，使鄉鎮成為培養干部的重要陣地。三是經濟上激勵，讓干部有勁頭。針對鄉鎮機關不設正、副主任科員的現狀，制定《關于長期在鄉鎮工作的人員享受正、副科級非領導職級待遇的實施辦法》，穩妥提高長期在鄉鎮工作的干部經濟待遇。目前，已有5名現任鄉鎮副職領導享受了主任科員待遇，10名鄉鎮一般干部享受了副主任科員待遇。

創新考核監管舉措，增強鄉鎮干部動力。一是建立科學考核機制。堅持把農民增收作為鄉鎮工作考核的重點，在考核體系上，把鄉鎮按建制大小、基礎條件等劃分為三類，把考核指標體系分為經濟工作和非經濟工作兩塊，實行百分制，分塊賦分，分類排名。在考核內容設臵上，采用“1+X”模式，“1”即基層組織、班子建設等共性考核內容，“X”為各鄉鎮特色產業、重點工作等特定考核內容。在考核指標分值確定上，根據鄉鎮實際情況來分別確定考核指標分值，凸顯了各鄉鎮工作重點，避免了“一刀切”。二是強化監管。制定《不在狀態、不勝任現職領導干部處理辦法》，采取民主評議、組織考評、受理投訴、明察暗訪、問卷調查等方式，嚴肅查處干部隊伍中 “庸、懶、散”等問題。2008年底，1名鄉鎮黨委書記因責任意識不強、工作推動不力等原因，被降職為鄉鎮黨委副書記。全面推行鄉鎮干部工作日志和“業績紀實”制度，堅持一事一考核、一月一評議、一季一評比，并將考核評議結果與工作性津貼、年終獎金發放、職稱晉升直接掛鉤。同時，積極探索開展三級干部評議考核試點工作，即：鄉鎮黨代表評鄉鎮黨委委員、人大代表評鄉鎮政府領導成員，村干部、村民代表評議包（聯）村干部，黨員、村民代表評議村兩委干部，引導鄉鎮干部提供高效服務。三是推行干部“競爭上崗、雙向選擇”制度。每年組織一次競爭上崗，通過人、崗之間的“雙向選擇”，確定干部崗位。制定出臺鄉鎮干部定期交流制度，對在同一鄉鎮工作時間超過15年的鄉鎮干部進行強制交流，改善了鄉鎮干部的結構。

優化外部工作環境，緩解鄉鎮干部壓力。一是減輕鄉鎮負擔。大力精簡會議和文件，全面推行電子公文和視頻會議系統，規范檢查、考核、評比工作，把多套檢查、督查機構歸并為專門的督查機構，確保鄉鎮干部集中精力抓發展、搞服務、促和諧。二是加大經費保障。2009年，把鄉鎮辦公經費由原來每人每年1000元，增加到每人每年4000元。在專項工作上，預算專項資金，確保不額外增加鄉鎮支出負擔。三是加大工作幫扶。推行縣級領導干部“五聯一包”和縣直部門結對幫包鄉鎮工作制度，每名縣級領導、每個縣直部門都有具體包聯、幫扶的鄉鎮、村，包聯幫扶任務完成情況納入綜合目標考評范圍。

思考：破解鄉鎮干部隊伍建設難題迫切需要“多方聯動”

石泉縣通過加強鄉鎮干部隊伍建設，使全縣鄉鎮干部把精力都集中在服務產業發展、促進農民增收上，有力推動了農村經濟社會發展。今年以來，蠶桑、生豬產業逆勢而上，農村經濟發展提速，農村基礎設施和社會事業強力推進，農村發展改革穩定的各項工作得以扎實開展和全面加強，全省旅游工作現場會、信訪維穩工作現場會和全市農民增收工作現場會、農村衛生工作現場會、“雙創一鞏固”現場會等會議相繼在石泉召開。

但是，實踐中也發現，鄉鎮干部隊伍建設是一項長期工作，不可能一蹴而就，不能指望“畢其功于一役”。石泉縣探索猶如萬里長征才走完第一步，要使鄉鎮干部隊伍建設向縱深推進，不致出現“新瓶裝舊酒”“新鞋走老路”的問題，僅靠縣、鄉難以完成。為此，在石泉縣探索實踐的基礎上，筆者認為務必做到多方聯動。

一要真正重視鄉鎮干部隊伍建設，積極構筑鄉鎮干部實現價值的平臺。鄉鎮是一線、是紐帶、是基石，其作用非常重要已無容臵疑。鄉鎮干部是鄉鎮工作的主體，但鄉鎮干部工作壓力大，行政級別低，辦公條件最差，生活環境艱苦也是不爭的事實。這種反差，自然就造成干部有關系的、有門道的、有手段的往部門擠、往上擠，留下的只有無可奈何的那部分。要使鄉鎮干部扎根基層、學在基層、用在基層，就希望省市把鄉鎮領導班子和領導干部隊伍建設擺上重要位臵，并作為加快農村發展、加強農村工作的治本之策，經常調查研究，注重政策支持，加強工作指導。要積極構筑鄉鎮干部實現價值的平臺，在政治上給予地位肯定，工作環境上加大對偏遠鄉鎮建設支持力度，生活上真心關愛。同時，要加大技能培訓力度，提高為民服務能力。通過舉辦各類業務技能培訓班，采取鄉鎮干部與農戶一起興辦農業推廣基地、科技示范點，幫扶農民發展經濟項目等有效形式，加強對鄉鎮干部在農、林、牧、副、漁等方面的實用技術培訓，使廣大鄉鎮干部能在實際工作中堅持以市場為導向，以農業增效、農民增收為核心，推動農村經濟建設。

二要努力為鄉鎮工作創造寬松的環境，不斷擴大鄉鎮自主權。省市要制定進一步深化鄉鎮機構改革的政策措施，進一步理順條塊關系，進一步明確鄉鎮職能，完善鄉鎮功能，下放一定權力。對派駐鄉鎮的單位，凡能下放的應下放到鄉鎮管理，不能下放的，應賦予鄉鎮黨委一定的管理權限，建立起權責對等、各司其職、各負其責、齊心協力的鄉鎮工作體制，解決好上下關系不順和有責無權的問題，實現鄉鎮責、權、利的協調統一。對一些支農惠農項目，要賦予鄉鎮一定的實施管理權，對于那些直接向農民和農村服務的資金，在縣財政、審計、監察部門的嚴格監督下，交由鄉鎮管理和支配，從而加強鄉鎮和農民的密切聯系，增強鄉鎮對農民的影響力。根據新形勢新任務的需求，建議適當增加鄉鎮的人員編制。在進人方面，要賦予縣級黨委一定的人事權，每年由縣級黨委從優秀的村干部和大學生“村官”中，按一定比例為鄉鎮事業單位選拔招錄工作人員，改善干部隊伍結構，解決鄉鎮空編缺員的問題。切實解決鄉鎮財政困難，加大國家財政轉移支付力度，對國家增加的轉移支付，省、市兩級財政應向基層傾斜，確保鄉鎮經濟社會事業正常發展和鄉鎮政權的正常運轉。

三要健全完善鄉鎮干部保障機制，逐步改善工作條件、優化生活環境。石泉縣雖然在提高鄉鎮干部政治、經濟待遇方面制定了一些措施，但缺乏省、市政策支持。為此，建議省、市統一制定出臺適當提高鄉鎮干部的政治、經濟待遇方面的政策規定，在鄉鎮按比例設臵正、副科級非領導職位。并加大對貧困山區縣財政轉移支付力度，根據實際情況增加不同數額的山區津貼、交通補助、加班費，切實提高鄉鎮干部的經濟待遇，幫助解除后顧之憂。加大投入力度，完善鄉鎮機關的基礎設施，重視文化娛樂場所建設，努力改善鄉鎮干部的辦公條件和生活環境。

第三篇：后備干部隊伍建設的實踐與思考

后備干部隊伍建設的實踐與思考

后備干部隊伍建設，是干部工作的一項重要內容，是領導班子建設的一項基礎性工作，對建設高素質的干部隊伍具有重要意義。近年來，**市認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《黨政領導班子后備干部工作規定》，積極探索加強后備干部選拔、培養、管理、任用等環節的新途徑，在加強后備干部隊伍建設方面做了一些工作，也取得一定的成效。

一、主要做法

近年來，我們切實加強后備干部隊伍建設，為全市鄉科級領導班子建設提供了比較充足的人才儲備。2005年來，全市共先后確定鄉科級后備干部625人，已被提拔使用的186人，調整出后備干部隊伍的62人。全市現有鄉科級后備干部377人，其中正科級后備干部102名，副科級后備干部275名；婦女干部106名，占31.4％；非中共黨員35名，占9.3％；大學本科以上學歷269名，占71.3％；在年齡結構上，以35歲左右干部為主體，全市后備干部數量比較充足，結構比較合理。

1、堅持標準，不斷拓寬后備干部的選拔渠道。一是通過民主推薦儲備干部。近年來，我們按照“一年一充實、三年小調整、五年大調整”的思路，每年部署開展后備干部的民 主推薦工作，及時調整充實后備干部隊伍。同時我們每年還通過召開全市領導干部會議，進行“海推”正鄉科級后備干部，根據“海推”情況和本單位推薦情況，按照1：2的比例確定一批正鄉科級后備干部，實現了正鄉科級后備干部民主推薦的“雙軌制”。二是通過競爭選拔儲備干部。主要是結合定期開展工作公開選拔領導干部工作，將因名額限制未能最終上崗，但能力素質比較全面的優秀干部列入后備。去年還競爭性選拔的方式選拔了10名副鄉科級后備干部。三是通過經常考察儲備干部。利用領導班子屆中、屆末考察和考核等機會，對經過考察符合后備干部條件的，及時列入后備干部隊伍。

2、突出重點，不斷豐富后備干部的培養手段。一是突出理論培訓，提高后備干部的綜合理論素質。通過定期舉辦中青班、專題研討班、進修班等多種形式，加強政治理論培訓，提高后備干部運用科學理論認識問題、分析問題和解決問題的能力。二是突出實踐鍛煉，提高后備干部的實際工作水平。根據后備干部個人的工作閱歷和需要，按照培養方向目標，拓寬途徑，強化實踐鍛煉。具體做到“四個一批”，即上掛提高一批，2006年以來先后選派了21名優秀干部分別赴國家科技部、省農業廳及上海浦東新區等掛職學習，開闊了視野；下派掛職一批，先后選派120名后備干部到農村、社區基層一線掛職，進行補課式鍛煉，熟悉了解基層情況；外派蹲點招商鍛煉一批，先后選派22名優秀年輕干部到經濟發達地區 開展蹲點招商，讓他們在艱苦環境中經受考驗，在激烈競爭中增長才干；中心工作磨練一批，先后抽調68名干部參與城市征遷，46名干部到信訪局、新居民事務局等熱點、難點崗位進行“跟學”鍛煉，磨練意志，提高后備干部做好群眾工作能力。三是突出輪崗交流，豐富后備干部的工作閱歷。在促進后備干部參與實踐鍛煉的同時，有計劃地組織后備干部，特別是任職經歷較簡單的年輕“三門”后備干部進行輪崗交流，一方面促使后備干部學習新的專業知識，掌握新的專業技能，豐富閱歷，增長見識；另一方面也促使后備干部找到發揮自己特長的工作崗位，達到人盡其才的目的。

3、強化管理，不斷創新后備干部的管理模式。一是推行后備干部公示制度。為保證后備干部質量，2006年起推行了后備干部公示制度，后備干部名單經部務會議研究確定，由所在單位進行為期三天的公示，做到公開管理，接受干部群眾的監督。二是建立后備干部分類管理制度。根據后備干部自身特點和培養方向，實行兩種分類辦法對后備干部隊伍進行整體分類。即：按培養時期，將后備干部分為近期、中期和長期；按培養方向，將后備干部分為黨政類、經濟管理類、社會管理類、政法類、城建交通類、科技信息與生態環境類等六個類別，分類制定培養計劃，分別落實培養措施。目前，377名后備干部中，近期192人、中期126人、長期59人；黨政類121人、經濟管理類72人、社會管理類68人、政法類46人、城建交通類45人、科技信息與生態環境類25人。三是引入競爭機制。實行優勝劣汰制，增強后備干部隊伍活力，確保后備干部隊伍素質優良。通過各種培訓班結果反饋、干部掛職情況反映以及紀檢監察反饋等渠道，將后備干部的相關信息及時收集匯總，全面掌握后備干部的表現情況。對表現突出的，及時列入近期可使用范圍，將那些表現平平、反映較差的干部及時調整出后備干部隊伍。

4、備用結合，不斷加強后備干部的使用力度。2005年，我們推行了鄉科級領導干部及其后備干部理論與知識水平任職資格考試制度，領導干部實行“持證上崗”制。后備干部任職資格考試由市委組織部根據后備干部的變動情況，每年組織一次考試，考試成績合格者，由市委組織部統一頒發《任職資格證書》，證書有效期為三年，期滿后重新推薦考察、重新參加考試。2008年以來，我們堅持做到了凡新提拔的干部必須先取得任職資格證書，即只有民主推薦得票相對集中的同志才具有列為后備干部的資格，只有后備干部才能參加任職資格考試，只有取得任職資格證書的后備干部才具有被推薦擔任鄉科級領導職務的資格。2008年來全市新提拔任用的47名鄉科級領導干部全部從取得任職資格證書的后備干部中產生，有效解決了后備干部“備而不用”的問題。

二、存在的主要問題

當前，在后備干部隊伍建設上，表現在思想觀念、工作機制以及后備干部自身素質上都或多或少地存在著一些問題。

1、思想觀念上還不夠解放。一是論資排輩，平衡照顧。有的單位仍用“排隊”的慣例來推薦后備干部，認為年輕干部今后提拔的機會還很多，應優先考慮年紀大的、資歷老的同志；擔心使用年輕干部后會影響和挫傷資歷比較老的同志的工作積極性，搞論資排輩、平衡照顧，不能從事業發展需要來推薦和選拔。二是求全責備，怕擔風險。部分單位領導總認為后備干部經驗不足、不成熟、挑不起重擔，“嫩”了頂不住，“沖”了穩不住，“淺”了鎮不住，用完人的標準來衡量后備干部，從而在推薦和使用上顧慮重重，怕擔風險。三是急功近利，講求實用。部分單位在后備干部的使用上存在著實用主義思想。表現在：重使用輕培養，覺得后備干部在現有崗位使用得心應手就滿足了，而沒有從長遠的角度把他們放到更重要的崗位上，使其進一步成長，只求眼前過得去，不求長遠有發展。重局部輕全局，部分單位只要后備干部用起來順手，覺得單位少不了他，很少為后備干部的盡快成長創造條件、提供機會，致使一此本來比較優秀的年輕后備干部逐漸失去了優勢。如多崗鍛煉說起來容易，做起來難，下派、上掛、外掛和跨部門交流輪崗等受限制多、協調難，部分單位不愿意把本單位優秀的干部推薦出來，導致他們很難實現多崗位鍛煉。

2、工作機制不夠健全。一是在干部隊伍建設規劃上缺乏目標機制。主要是沒有緊緊圍繞領導班子建設需要，對后備干部需求進行科學的預測，存在盲目性，某一階段內究竟需 要多少后備干部、需要什么類型的后備干部分析不夠，缺少階段性工作目標或中長期規劃；后備干部培養選拔針對性不夠強，方向比較籠統，沒有形成定崗培養機制。二是后備干部的進入渠道較狹窄。目前選拔后備干部基本上仍以層層推薦為主，選拔渠道仍比較單一，選拔方法還不夠科學；有的單位上報人選時只講數量、忽視質量，導致后備干部質量參差不齊；后備干部的主體仍以機關事業單位干部為主，視野還不夠寬。同時雖然后備干部結構不斷改善，但仍存在不合理的地方，如招商、融資、城市規劃、工程建設等專業家、復合型干部少。三是選拔培養上缺乏責任機制。主要是還沒有形成健全完善的目標考核和激勵機制，對各級黨組織和領導干部應承擔的目標和責任不明確，使領導班子和一把手在任期內如何發現、培養、使用優秀后備干部的問題上缺乏內在的動力和外在的壓力，沒有形成一級抓一級、層層抓落實這樣一種責任機制。四是備多用少問題較突出。由于領導干部還沒有形成“能者上，平者下”的良性機制，部分素質一般、能力平平的領導干部長期占據著領導崗位。因為下不來，騰不出位子，導致部分比較優秀的后備干部不能適時進入領導班子，錯過最佳使用時間，造成后備干部“備多用少”問題。既浪費了組織的培養，又對后備干部個人來說失去了機遇，由于備而不用的比例較高，對未來后備干部的培養教育也產生了一些消極影響。

3、后備干部尚有不足表現。一是部分后備干部理論功底 不夠扎實，運用馬克思主義、鄧小平理論觀察、分析問題的能力比較欠缺。二是吃苦奉獻精神不足，艱苦奮斗、勤儉節約的優良傳統發揚不夠。在改革開放和市場經濟條件下，享樂主義、名利思想在后備干部身上有不同程度的反映。三是目前有相當一部分后備干部是從學校到機關工作的，在他們的成長歷程中，更多的是一次次考試中的獲勝者，考大學、考公務員，過五關斬六將，似乎現有的成就都是靠自我奮斗的結果。所以，不能正確對待組織、對待群眾、對待自己，缺少一種謙虛、謙讓、嚴格的精神和風范。個別后備干部心浮氣躁，不能正確地評價自己，認為自己已經是后備干部，就等著提拔，一旦組織上長期不用，就失去了對組織的信任。

三、對策建議

干部的新老交替是一個持續不斷的過程，后備干部的選拔培養是領導班子建設的一項基礎性和長期性工作，也是一項重要和緊迫的任務，必須要從以下幾個方面加強后備干部隊伍建設：

1、堅持標準，嚴格程序，建立一支結構合理的后備干部隊伍。要按《條例》規定的選拔標準，通過公開選拔、民主推薦等相結合的方法，把各方面的優秀干部選拔到后備干部隊伍中來，保證后備干部隊伍的數量、質量和活力，使各級領導班子有充足的后備人選。一是科學規劃。要根據事業發展和領導班子建設的客觀要求，對領導班子和領導干部隊伍進行逐一排隊分析，調查預測，確立近期和中遠期規劃，建 立一支以不同層次、不同年齡的黨政干部為主，以不同類別的專業人才、企業經營管理人才為補充的后備干部隊伍。在數量上大致按照正職1：

2、副職1:1的要求來確定，其中近期可提拔人選，要立足于領導班子建設的需求和領導干部差額選拔的要求，大致按照1：3的比例來確定。二是拓寬視野。從挑選的行業結構來看。既要從黨政機關挑選，又要從企業、事業單位和高等院校、科研院所等各行、各業挑選；還要注意從優秀留學回國人員中挑選。從年齡結構來看。要有一個合理的老、中、青比例，有一個與管理層次大體相應的平均年齡界線，形成梯形結構。從學歷和專業結構來看。既要以本科學歷為主，又要適應新形勢，著重吸納和培養一大批具有研究生學歷以及碩士、博士學位的人選。既要挑選一大批熟悉機關、黨務工作的人選，又要著重吸納熟悉外經外貿、金融、經濟管理、規劃建設等方面的后備人選，形成專業知識、業務能力互補。從挑選的氣質和性格特征來看。既要有理智型、內向型的后備人選，又要有外向型、獨立型的后備人選。作為我們縣市一級，正鄉科級后備干部年齡一般不超過45歲，要以40歲以下干部為主體，其中35周歲以下不少于30%；副鄉科級后備干部一般不超過40歲，要以35歲左右干部為主體，30歲以下不少于20%。其中女干部比例不低于20%，黨外干部比例不低于10%。三是嚴格程序。挑選后備干部要堅持走群眾路線，在民主推薦、考察、黨委黨組集體討論、上級組織審定、社會公示的程序選拔后備干部。同時要 建立和完善公開、平等、競爭、擇優的選人機制，通過競爭性選拔等方式，多種途徑發現和選拔后備干部。正職后備干部要在單位推薦、領導干部會議“海推”相結合的基礎上，提出建議名單由黨委常委會或全委會進行差額推薦，按照得票多少確定。對副職后備人選應以單位民主推薦為主，競爭性選拔為輔的方式進行選拔。

2、重視培養，強化鍛煉，多渠道提高后備干部隊伍整體素質。要按照“缺什么，補什么”的要求，確定后備干部培養方向，制定培養計劃，落實培養措施，有針對性地加強理論學習、業務培訓和實踐鍛煉，全面提高素質。一是加強培養的計劃性和針對性，提高后備干部培養工作水平。要加大對后備干部進行定向培養的工作力度。后備干部一經確定，就要以其今后上崗所必須達到的政治素質、知識結構、管理能力、專業水平為目標，制定分階段培養的計劃，并把培養計劃真正落到實處。要根據后備干部不同的類型、層次，不同的成長經歷，有針對性地采取各具特色的培養措施。二是加強理論和業務培訓，不斷提高后備干部思想政治素質和綜合知識水平。要以黨校為主陣地，利用中青班等多種形式，分層次對后備干部進行輪訓。同時要積極創造條件組織年紀較輕、學歷層次較高、發展潛力較大的后備干部到高等院校進行脫產進修。三是加強實際鍛煉和交流，促進后備干部盡快成長。對于在機關工作時間長，但沒有基層經驗的后備干部，要有計劃地安排到基層工作一至兩年，提高實際工作能 力，增強群眾觀念，積累基層經驗，提高服務意識；對于長期在基層工作的，可以選調到機關綜合部門或階段性工作崗位“上掛”鍛煉，拓寬視野，提高政策把握能力，增強大局觀念。對發展潛力大、有專業特長的后備干部，可以選調參加難度較大、突擊性較強的工作，提高他們的實踐能力和一線領導經驗。同時，要有計劃地對后備干部進行交流和輪崗，使后備干部在多崗位鍛煉中豐富閱歷，增長見識，加快成長。對近期可使用的正職后備人選，要實行多種崗位和復雜環境的鍛煉與考驗，或擴大他的分管范圍、職責權限，使他們盡快取得全面領導工作經驗后，不失時機的安排到正職或主要領導崗位上。對近期可使用的副職后備干部，應采取助理制的辦法，協助分管某項具體工作，進行壓擔子鍛煉；對中長期可使用的后備干部，應采取補課式鍛煉為主，包括上掛、下派和輪崗交流等，促進其全面提高。

3、強化管理，動態跟蹤，形成后備干部“優進絀退”的工作機制。一是建立后備干部工作報告制。要求后備干部每年向所在單位黨組織和組織部門匯報自己的思想、工作和學習情況，同時所在單位黨組織和組織部門采取定期不定期與后備干部談心交流，增強對后備干部教育管理的預見性和針對性。二是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、民主測評、評議和結合領導班子考核、屆中、屆末考察等方法，比較后備干部各個時期的工作表現，考察他們的政治態度、思想傾向、政策水平、能力素質等，并把考察范圍向生活圈和 社交圈延伸。建立后備干部信息分析制度，組織部門要與后備干部所在單位黨委（黨組）加強協調與溝通，單位黨組織要定期報告本單位后備干部的任免、獎懲、學習培訓、思想動態等情況，對掌握的情況，要定期分析研究，通過跟蹤考察、定期分析及時掌握后備干部現實表現。三是完善動態管理機制。對經考察和實踐證明，不適宜繼續列為后備干部的，要實行優勝劣汰，增強后備干部隊伍活力。原則上根據領導班子任期，每5年對后備干部隊伍進行一次較大規模的調整，每2-3年進行一次調整補充，既保持一定的數量，又保證合理的結構。

4、堅持備用結合，真正把后備干部隊伍建設與領導班子建設有機結合起來。使用是最好的培養。要著眼于優化和加強領導班子建設，既尊重人才成長的一般規律，講臺階，講任職年限；更注重不唯資歷看潛力，不講臺階重實績，促使優秀干部脫穎而出。在具體工作中，一要認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導班子后備干部工作規定》等有關制度，嚴格執行“黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔”的規定，把握用人時機，通過多種途徑和措施，加大選拔力度，創造機遇，促使后備干部早日走上領導崗位。二要妥善處埋好干部“退與進”的問題。要在擴大民主、完善考核、推行領導職務任期制和到齡不連任不提名制度的基礎上，完善不勝任現職領導干部的評價辦法等，疏通干部下的渠道，努力形成干部能上能下的有效機制，使不 勝任工作、不稱職的領導干部免職下，使一些年齡偏大的干部及早騰出位子，讓位于年輕干部。三是做到 “重在培養，同樣使用”。“重在培養”就是要把后備干部作為其同級干部的培養重點，積極創造條件、機會，優先選派后備干部參加學習培訓和實踐鍛煉，加強培養和管理，使他們盡快成熟起來，以適合領導班子建設需要；“同樣使用”就是在使用干部時，要嚴格按照《條例》規定，把后備干部與其他干部按相同的標準、相同的程序進行選拔任用，不能因為已列為后備干部而減少程序、降低標準。

第四篇：員工隊伍建設的思考與實踐

中交一航局加強員工隊伍建設的思考與實踐

黨的十七大、十八大報告中，先后對“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導”提出了具體要求，這充分體現了我們黨以人為本的執政理念，同時表明我們黨對進一步做好新形勢下的思想政治工作的認識達到了新境界。作為國有企業黨

組織和思想政治工作者，積極探索實踐人文關懷和心理疏導的機制、方法，是當前乃至今后一段時期的一個重要課題。中交一航局有限公司（下稱一航局）黨委在長期的思想政治工作實踐中，按照科學發展觀的要求和以人為本的管理理念，切實加強對員工的人文關懷和心理疏導，打造了一支敬業奉獻、能征善戰的員工隊伍，在打造和諧企業的同時，有力保障了企業的持續健康發展。一、一航局員工思想現狀分析

一航局是一家從事交通基礎設施建設的中央大型駐津單位，成立至今已有68年發展歷史，現有在崗員工XX萬余人，其中80%以上的員工駐扎在國內外各個建設工地，由于行業的特殊性，普遍面臨經常跨省、跨區、跨國調動，作業環境惡劣，施工生產壓力大，青年員工婚戀困難等問題，員工隊伍思想狀況變化很大。為加強人文關懷和心理疏導的針對性，保持員工隊伍的穩定，一航局堅持每年開展職工思想動態分析，采取黨委調研、職工座談、問卷調查、民意測驗等方式，充分了解和掌握員工的思想狀態。從目前來看，一航局員工隊伍思想狀況呈現如下特點：

對企業發展前景充滿信心。一航局68年的發展積累了深厚的底蘊，特別是自2003年以來，企業經歷了改制重組、經濟危機等各種考驗，先后在多項國家級、世界級重點工程的高水平競技臺上得到歷練，連續實現跨越式發展，使員工對企業的未來抱有較為樂觀的態度。調查顯示，絕大多數的員工對企業規模的不斷擴大、經營結構調整的不斷深入、船機裝備和施工生產實力的不斷增強、管理水平的不斷提升表現出極大的自豪和自信。

對企業文化高度認同。一航局自2002年開始在全國同行業較早的全面開展企業文化建設，到目前形成了以“干一流的做最好的”企業核心價值觀，“用心澆注您的滿意”企業服務信條為核心的一航文化核心理念，競優、誠信、堅韌、和諧的文化內涵深入人心，在員工心中得到高度的認同。調查顯示，80%以上的員工認為“一航文化在企業發展中起到了關鍵作用”。

對收入和福利較為滿意。一航局多年來一直堅持“企業的發展成績和每一名員工分享”的企員和諧發展理念，在企業實現跨越發展的同時不斷提高員工收入和生活水平，公司員工的收入水平始終瞄準所在地區前列。同時完善員工各項福利待遇，為員工繳納五險一金，制定并實施了“企業年金”計劃。調查顯示，廣大員工對收入和福利水平較為滿意，很多員工對企業給予的良好生活條件懷有感恩心態。

更加期待體面與尊嚴。一航局的員工大多奮戰在建筑施工的第一線，常年露天作業、水上作業、高空作業，經常在大風、急流、高涌浪的海上搏斗，不論酷暑嚴寒、年節假日，堅持戰斗在生活和生產環境都極其惡劣的海灘、孤島上，這樣的行業特點一方面形成了常年以來一航人“四海為家、流動為榮”的光榮傳統，一方面也不可避免的導致很多職工在休息休假、業余文化生活、勞動的體面性等方面不能夠盡善盡美，特別是80后、90后的新生代員工，迫切希望企業能盡快改善工作條件，使他們融入社會主流，得到充分的尊重和認同。

更加期待公平與穩定。任何一個企業，收入和晉升問題始終是員工關注的頭等大事。通過調研我們發現，一航局的員工在關注收入是否能根據企業發展和物價水平同步增長的同時，更加關注公平分配、競優上崗。員工希望企業能不斷創新薪酬分配制度和職務晉升機制，收入高低憑貢獻、職務晉升論能力。調查發現，吃大鍋飯、論資排輩是最打擊員工積極性的兩大因素。此外，不少一線員工或因常年在外，與家人聚少離多，或因不斷流動，婚戀問題無法解決，迫切希望穩定。

更加期待溝通與釋放。一航局良好的社會信譽是全體員工共同努力的結果。為了確保承建的每一項工程都能優質高效按期完成，基層員工們常年承受著巨大的壓力。這些壓力往往來自工程項目在質量、安全、工期、效益等方方面面的嚴苛要求，同時又往往因施工項目所在地偏僻閉塞，員工無法通過更好的業余文化生活方式來排解而顯得更加緊迫。特別是因外出工作而出現婚戀困難問題的青年員工，更加迫切需要企業創造良好的溝通傾訴氛圍、有效的解壓方式，來保持其心理健康。

二、從需求入手，解決員工后顧之憂

馬斯洛的需求理論將人的需求分為生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和實現自我需求五個層次。在這個理論的基礎上，一航局經過認真分析，認為本單位員工的主要需求可以分為以下四個層次：一是物質需求，希望保持行業內較佳水

平的收入，同時希望企業為自己和家人相聚（或青年員工處理婚戀問題）創造更多便利條件；二是尊重需求，希望生活和工作更加體面、更有尊嚴，并能融入社會主流；三是釋放需求，希望通過順暢的溝通機制合理表達訴求，并通過豐富的業余文化生活緩釋壓力；四是職業需求，主要是青年員工的成長成才需求，希望建立公平的薪酬機制和提拔制度。在掌握了員工隊伍思想動

態、明確了主要需求之后，一航局有針對性的開展了以下幾項工作：

1．關注物質需求，打造“暖心工程”

滿足員工生活需求，使員工安心、放心，這既是心理疏導的基礎，也是人文關懷的具體體現。一航局對員工隊伍始終抱著倍加珍惜的態度，局黨委深刻認識到，員工隊伍是企業發展歷程中最大的財富，近年來的跨越式發展是全體員工不懈努力的結果，企業發展的成果必須和員工一起分享。因此，一航局從多個方面入手，盡最大努力提高員工生活水平。

一是提供良好的收入和福利待遇。企業的持續快速發展為改善和提高員工收入創造了前提條件。一航局及下屬各單位主要分布在天津、青島、大連、秦皇島等地，收入水平在當地始終處在上游水平，在全國建筑施工企業中也具有較強的競爭力。同時，一航局在企業發展有保障和政策法規允許的前提下，盡可能的在住房、醫療、教育培訓、帶薪年假等方面為員工提供完善的福利。

二是關心關愛職工及其家屬。建立“一金、兩檔、三救助”和“五必訪”送溫暖機制。持續開展為一線職工冬送溫暖、夏送清涼、一年四季送關懷，為單親子女助學送愛心。僅2012年元旦春節期間，就投入資金1000余萬元，慰問職工及家屬總數達2萬人次，其中對1256名困難職工進行重點幫扶。特別是連續開展13屆（兩年一屆）優秀職工家屬表彰，共表彰職工家屬562名。編印優秀職工家屬事跡材料，匯集了許多員工敬業愛崗、家屬無私奉獻的感人事跡，感動了一代又一代一航員工，大大增強了企業的凝聚力。

三是全面推行反探親機制。一航局員工在一線施工生產非常緊張，為了拼搶工期，主動放棄休假的情況非常普遍。為了讓員工們在緊張的工作之余仍能享受到天倫之樂，一航局探索并推行了員工家屬反探親制度，即由員工家屬到工地上看望親人，公司為員工家屬提供住宿、安排交通。這種做法雖然增加了投入，但卻讓員工感到實實在在的溫暖。同時，家屬深入工地切身感受丈夫的工作性質，也有助于其對丈夫事業的理解和支持。

2.關注尊重需求，構建“心靈契約”

尊嚴與體面是現代企業員工較為普遍的一種需求，也是追求幸福的一種正常訴求。員工覺得在這個企業工作體面，自然而然就愿意留下來，和企業榮辱與共、風雨同舟，雙方之間建立起無形的“心靈契約”。一航局的做法是：

一是通過企業文化引領，凝聚心氣。堅持以文化力形成感召力，以文化力增強凝聚力。從2002年開始，在全國建筑施工行業中較早的開展企業文化建設，提煉出了適應市場變化需要和企業發展實際的核心文化理念，包括“干一流的做最好的”企業核心價值觀，“用心澆注您的滿意”企業服務信條，“行業領先、國內一流、國際領先”企業愿景等，并通過各種形式的宣貫教育，使企業文化理念深入每名員工心中，全局形成了“競優、誠信、堅韌、和諧”的鮮明文化特征。同時，大力推行形象視覺識別系統標準化建設，全局XXX多個工程項目根據統一的標準開展形象建設，呈現出大氣、規范的整體風貌，使員工形成了強烈的認同感和豪邁感。在企業文化的引領下，全局上下思想意志高度統一，特別是在面對重大工程項目考驗的時候，表現出強大的凝聚力和堅強的戰斗力，真正做到了戰無不勝、攻無不克。

二是開展企業禮儀教育，提升士氣。禮儀是企業的軟名片，員工良好的禮儀風尚既是對外形象的一種展示，也是個人展示風采、增強自信的一種方式。區別于一般的建筑施工企業，一航局對員工禮儀向來極為重視，不但對員工崗位規范和職業道德提出了專門的要求，還專門下發《一航員工禮儀手冊》，規定了員工在儀容儀態、著裝、迎檢、對外交往、會議活動、公關活動、境外商務交往等方方面面的禮儀標準，并對每一名員工開展禮儀培訓，組織各種形式的禮儀知識競賽、禮儀大演練等活動，使員工隊伍表現出極高的禮儀素質，在各種場合都能做到大方、得體，得到了業主、監理、各級政府領導等相關方的充分尊重。同時，一航局在全局全面推行“班前宣誓”活動，全局150余個成建制項目部每月開展不少于一次的班前集中宣誓，誦讀企業文化理念，用固定的儀式提升員工對企業的豪邁感。

三是加大企業品牌宣傳，展示底氣。品牌是企業重要的無形資產，良好的品牌聲譽讓員工為身為企業一員而自豪，是企業和員工建立牢固關系的必要條件。一航局開展品牌建設不僅是出于企業經營公關的實際需求，也考慮到員工的心理需求。長期以來，一航局不遺余力的開展企業品牌宣傳，不斷的在中央級、省部級主流媒體上發出自己的聲音，每年在省部級以上媒體發布新聞近XXX篇，企業知名度、美譽度不斷上升。同時，一航局結合青年員工實際需求，開展各種形式的鵲橋會，每年下屬各單位均組織大型的集體婚禮，并在當地媒體發布新聞，展示了企業文明幸福的良好形象，讓青年員工切身感受到體面與尊嚴。

3.關注釋放需求，注入“情感佐料”

我們認為，員工的壓力絕大多數來自工作本身。因此，企業有責任、有義務為員工減壓，保障員工的身心健康。企業在開展具體工作時，要本著人本精神，切切實實關心關懷員工，傾注情感，務求實效。現實工作中，我們認為比較有效的做法是：

一是深入基層了解民意。一線員工大多在條件艱苦的地方奮戰，特別需要來自上級的關懷和溫暖。一航局各級領導始終堅持貼近員工、依靠員工的原則，主動俯下身子，深入基層，傾聽員工心聲。以工會工作為例，2012年公司工會專門制定了“從10個方面提升職工幸福感和從10個方面滿足基層工會需求”的活動方案，深入各基層單位和項目部XX個，與職工面對面召開座談會51次、溝通500余人。通過扎扎實實的工作，讓一線員工切身感受到了工會組織的溫暖。

二是搭建順暢的溝通渠道。切實落實好職工代表大會、工資集體協商等民主管理制度，深化民主管理，充分吸納員工建議意見。基層項目部每年開展一次員工滿意度調查，并通過召開民主生活會、懇談會、減壓座談會等，激發基層員工與領導干部的溝通欲望，創造民主平等、相互坦誠、相互信賴的溝通環境；鼓勵員工向企業提出好的建議，無論是針對工藝技術的合理化建議，還是針對企業管理的真知灼見，只要能發揮正面作用，就能受到獎勵。長期以來，公司上下形成了良好的溝通氛圍，員工敢說、領導敢聽。

三是開展豐富的文化活動。文化活動是員工釋放壓力的最基本“佐料”。一航局通過開展職工業余文化生活先進單位評比，形成了推動基層單位豐富職工業余文化生活的良性機制。三年來，共表彰“職工業余文化生活先進單位”72個。每年召開全局性的文化活動，如青年歌手大賽、感動一航演講大賽、一航文化知識競賽、“活力杯”羽毛球和乒乓球大賽等，所屬各單位每年召開運動會。全面開展職工書屋建設，建立了全局性的電子書屋，每個工地都單獨設立書屋，對書籍數量、種類提出硬性要求。凡此種種，使職工通過豐富的文化體育活動，達到了放松身心、釋放壓力的效果。

4.關注職業需求，追求“人盡其才”

作為一家歷史悠久的老國企，一航局也面臨著人力資源更新換代的情況。粗略統計，一航局近年來每年招聘大學畢業生XX人左右，到目前為止，XX歲以下員工在經營管理和專業技術人員中占62%，呈現出明顯的年輕化、知識化特征，且對職業發展的愿望十分強烈。因此，如何充分尊重每一個個體，實現人盡其才、才盡其能，是我們一直在探索的一個命題。

一是努力打開人才上升通道。企業中優秀的員工非常多，但不可能每個優秀人才都成為領導。因此，一航局大力倡導價值分流，針對員工工作性質的不同，推行技術管理骨干和領導干部的雙通道人才成長模式。特別是在一線工作的大量優秀員工，切實做好職業生涯規劃，破除官本位思想，逐步推行技術專家制度。目前，該制度已在多個單位實行，如所屬一公司已連續兩年開展技術專家評選，并規定技術專家享受項目經理90%的待遇，使優秀的技術骨干真正找到了自身的價值所在。

二是全面開展職工教育培訓。培訓教育是員工提高能力的必要手段。一航局每年制定職工教育培訓工作計劃，以2011年為例，全年公司共組織完成公司級培訓項目XX個班次，培訓人數達XXX人次。特別是開展了項目經理繼續教育輪訓、海外高級項目管理英語強化班等高端培訓項目，對優秀人才發展起到了較好的促進作用。此外，為鼓勵員工提高專業水平，一航局還組織各類取證培訓，如國際工程項目管理（IPMP）C級證書取證培訓、一級建造師考前培訓、“五大員”取證培訓等等。因為員工培訓工作開展的扎實務實，公司被評為“全國職工教育培訓示范點”。

三是評選各類優秀員工，給予褒獎。員工對榮譽的追求往往超過物質獎勵。一航局對各類優秀員工始終予以高度關注，開展各類先進評選。全局定期開展十佳企業明星、先進個人、十大品牌黨員、十大品牌青年、優秀青年知識分子、職工藝術家等各類評選。同時，在評選獎勵上堅持物質獎勵為輔、精神激勵為主的原則。如有的基層項目部每月開展“優秀職工”評選，當選的職工可以成為當月“班前宣誓”的領誓人，帶領全體同仁在國旗下誦讀企業文化誓詞，這對職工而言是莫大的鼓舞。

三、幾點體會

建立科學、規范的工作機制，是加強對員工的人文關懷和心理疏導的基礎。我們的體會是，具體工作中要建立以下四個機制：

一要建立員工思想動態分析機制。企業改革發展的關鍵階段和職工思想波動的關鍵環節是企業思想政治工作關注的重點，要不斷完善企業內部信息交流機制，通過開展必要的問卷調查、定向訪談、座談調研等手段，實時掌握員工思想動態的變化，促進員工情緒交流渠道的暢通，避免不良心態積累惡變，幫助員工在潛移默化中達到心理和諧，切忌對員工的思想狀態變化不聞不問、聽之任之。

二要建立員工正常訴求表達機制。溝通是現代管理的重要手段，也是了解員工心理問題和心理需求、滿足員工訴求心理的重要途徑。要建立和完善信訪接待制度、領導談話制度、合理化建議制度、職代會代表提案制度、民主生活會制度等，不斷完善員工的訴求表達機制，打通上下溝通的渠道，保障職工的知情權、參與權、監督權和表達權來調適員工心理，化解隱性矛盾。

三要建立為員工辦實事的關愛機制。把為員工辦好事、辦實事納入人本管理的工作計劃。實施好“節日關懷”、“健康關懷”、“特殊關懷”等，利用各種節假日關心、慰問和表彰員工，定期組織員工進行體檢，開展健康生活、快樂工作方面的活動，在企業中建立各種扶助、獎勵基金，不斷改善員工的工作和生活條件，優化工作環境，為職工辦好事、做實事、解難事。

四要建立以人為本的文化推進機制。通過各種形式的文化活動，如運動會、體育比賽、文藝演出、技術比武等活動，豐富職工的文化生活，滿足人們的精神文化需求，用健康豐富的文化生活陶冶人們的情操、調節人們的情感和心理，消除憂郁感、孤獨感、失落感，改善人文環境。要讓員工切切實實感受到企業的關愛，為自己是企業的一員而驕傲。

一航局通過加強員工人文關懷和心理疏導工作，實現了企業和員工之間的高度和諧。事實證明，企業只有真正對員工做到人文關注、人情關愛、人性理解、人道關懷、人格尊重“五個人”，才能培育員工的歸屬感和集體榮譽感，達到人和共事、同心同德，共同創造企業的未來。

第五篇：人口計生隊伍建設的實踐與思考

人口計生隊伍建設的實踐與思考

一、做法與成效

1、公開招聘嚴把“入口關”。在全市率先公開招聘社區工作計生工作人員，并形成制度，凡進必考，由區人口計生領導小組確定報考條件和考聘辦法，統一向社會公開招聘，對報考者的政治思想素質、年齡、文化程度、遵守計生政策等方面進行嚴格把關，嚴格考錄程序，通過筆試、面試、微機操作等考核，擇優聘用。2002年以來，先后組織3批招考工作，共有1000多人報名參考，擇優錄用了133人，有效地改善了隊伍結構。

2、規范制度落實“管理關”。一是建立完善管理制度。先后出臺《鯉城區社區計生干部管理暫行辦法》《泉州市鯉城區人民政府關于改革社區計生工作人員配備的意見》《關于社區計生工作隊伍優化整合的實

施意見》和《鯉城區計生工作隊伍考核管理辦法》文件，對社區計生工作人員的編制、職責、考核、獎懲等進行規范。二是實行建檔管理。按照“精簡人員、提高待遇、增強素質、穩定隊伍”的思路改革人員配置，合并計生管理員和流動人口計生協管員的工作職能，避免交叉管理給群眾和工作帶來的不便，并將以上兩員進行優化組合，統稱社區計生工作人員。對全區所有社區重新核定計生工作人員編制，將人員優化整合，由區人口計生局建立個人檔案，做到一人一檔，檔案及時記錄該人員的工作績效、考核、獎懲等情況，方便人員的管理和培養使用。三是保證報酬落實。將社區計生工作人員的基本工資提高到每人每月700元，養老保險及其他補貼由街道、社區根據實際情況共同支付。同時，出臺特殊政策讓超過辦理社會養老保險年齡的社區計生工作人員全部辦理了補繳手續。

3、幫帶培訓強化“素質關”。一是抓好崗前培訓。新招聘人員上崗前

由區人口計生局統一組織崗前培訓，內容主要有職業道德教育、計生政策法規、宣傳教育方法、人口理論知識、計生常規工作、崗位職責要求等，考試合格后方能上崗。二是組織崗位練兵，開展以比業務看技能、比管理看規范、比服務看道德、比創新看特色、比作風看形象為主要內容的“五比五看”評比競賽活動，積極營造比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍。三是更新知識培訓。通過以會代訓、現場跟班旁聽等形式，保證社區計生工作人員每年一次全面業務輪訓，同時，采取報銷部分學費的辦法，鼓勵社區計生工作人員參加計算機操作等在職業務培訓和提升學歷的自學考試，提高了隊伍整體業務素質和文化水平。

4、獎優罰劣疏通“出口關”。經考核聘用的社區計生工作人員與街道簽訂試用期工作合同，試用期滿后由各街道辦事處每兩年續聘一次，計生工齡滿10年后可5年續聘一次。充分尊重街道在人員考核評定和獎優罰劣上的自主權，區人口計

生局每年年底進行統一部署，由街道辦事處具體組織社區計生工作人員進行考核，按德、能、勤、績進行評分。考核結果與人員聘用和獎懲直接掛鉤，考核為優秀的，由區人口計生局進行全區通報表揚，并在評選各級計生工作和計生協會工作先進個人時從中擇優報送；對特別優秀的在社區兩委換屆選擇時，積極推薦為候選人。目前，全區的社區計生工作人員為兩委成員，其中，的人員擔任了社區副主任（副書記）職務；對考核為基本合格的限期改正，并扣發年終一次性獎金或一定數額的獎金；在合同期內考核不合格或連續兩年考核基本合格以及出現其他違法違紀行為的給予提前終止合同。2003年以來，有125人被區級以上單位評為計生工作先進個人，有91人次因工作失誤或考核不合格受到行政或經濟處分，其中，2人被責成自動辭職，1人被解聘。

二、問題與原因

1、部分人員業務素質和理論水平較低，影響了工作成效。

部分人員的能力素質偏低，對工作中遇到的新情況新問題拿不出管用的招數。比如，有的計生政策法規不熟悉、文化素養和理論水平低，對群眾提出的有關計生方面的疑問不能正確解答；有的人員不能熟練操作使用人口計生信息管理系統。究其原因：一是教育培訓的針對性不強，教學形式比較單一，影響了教育培訓效果。二是部分年齡大、文化低的人員接受能力差，“心有余而力不足”——想學學不會。三是有的在思想認識上存在偏差。認為多年來憑老經驗老套路干計生工作也沒出什么大問題，對計生政策法規知識特別是新知識新方法的學習缺乏緊迫感。

2、有些人員對計生工作存在畏難情緒，信心不足。一是隨著城市化進程的不斷加快，流動人口和人戶分離人員不斷增多；因家庭婚姻關系和性觀念變化帶來的離婚再婚、非法同居、未婚先孕現象逐年遞增，計生工作的壓力和難度日益突出。二是個人自身能力素質不高，對新形勢下計生

工作推行優質服務，尤其是對“八個不準”的規定要求難適應，心理壓力大。三是少數社區主干對計生工作重視不夠，社區計生工作人員在平時工作中反映的困難得不到及時有效地解決和幫助，做好計生工作的信心不足。

3、部分人員考慮個人利益得失多，不夠安心盡職。主要是因為工資待遇低。區聘計生工作人員的工資待遇從2006年2月份開始由原來的每月500元調整為現在的人口計生隊伍建設的實踐與思考