第一篇：加強職工隊伍建設的實踐與思考---可參考二

加強職工隊伍建設的實踐與思考

劉樹祥

2011-5-26 22:31:2

4一個企業要想立足市場，經久不衰，成為常青之樹，打造一支高素質的職工隊伍是關鍵所在。企業高素質職工隊伍從何而來——加強班組建設管理工作是提高員工素質、提高企業生產效能的有效途徑之一。水電施工生產班組多則幾十人，少則幾個人，他們處在水電工程建設的最前沿，擔負著水電企業建設發展的重任，工程進度、質量、安全、成本與班組息息相關。如何培養班組員工的敬業精神，激發他們的工作熱情，如何將這塊水電建設的前沿陣地建設好，是我思考最多的幾個問題。從安裝分局工作的實際情況入手，我的理解有以下幾個方面：

一、突出班組建設工作的中心；重抓落實，全面夯實企業管理基礎

班組既是企業的基礎組織，又是企業改革、發展、穩定和建設的組織基礎。企業將班組建設與生產、經營、服務緊密結合在一起，切實把各項工作落實到班組，增強其完成生產經營任務和提高經濟效益的能力，激活企業的“細胞”。

一是鼓勵班組開展效益創佳、服務創優、降低成本、安全創記錄等活動，保證各項經營目標如期實現。

二是督促班組圍繞生產經營工作按上級職能部門的統一要求，建立健全專業管理的有關臺帳、記錄、圖表、圖紙及與本班組業務流程相關的數據統計分析資料，并確保各種原始資料的完整性。這樣做，一方面為企業生產經營積累齊全可靠的基礎資料，另一方面也提高了班組的基礎管理水平，也有效地強化了班組的基礎管理。

三是抓好班組團結、協調工作。班組之間的協作、班組成員之間的團結和諧是企業發展、穩定的基礎。因此，班組要在各項考核制度日臻完善、越來越嚴的情況下，認真貫徹落實企業職代會精神，充分發揮民主監督管理作用，定期開展民主管理活動，使企務公開向班務公開延伸，讓班組成為培養員工主人翁意識和保持員工隊伍穩定的前沿陣地；班組長和工會小組長融思想政治工作于日常工作之中，關心、愛護班員，堅持以身作則，善于以情感人，充分調動班員的積極

性，營造溫馨和諧的家庭氛圍，激發班員勤奮工作的熱情，增強班員的團隊意識；鼓勵班員積極向上，不斷為企業培育出高品質、強競爭力的員工。

四是創建職工小家，組織文明生產，保持良好的班容班貌，加強班組文化建設，形成優良的班組作風，樹立良好的班組形象，為企業蓬勃發展全面夯實基礎。

二、配備好高素質的班組長；深入開展班組對標工作

在班組的生產經營活動中，班組長要進行科學的管理、合理的分工，是名符其實的“兵頭將尾”。同時班組長是全班組的直接組織者、指揮者和管理者，班組長這個崗位的特殊性在班組管理中起著舉足輕重的作用。班組長自身的素質如何，將決定整個班組工作的成效。因此，我認為，—個合格的班組長要具備“三高”（自身素質要高，技術水平要高，管理能力要高），班組管理要做到“三公”（公開、公平、公正），班組長應當能實干又會管理，要有較強的管理意識，同時在生產實踐中要不斷提高自己的各項素質，不斷提高，不斷改進，在職工中樹立起自己的威信，才能依靠大家的力量管好班組，才能充分調動和發揮班組成員的積極性、創造性。

應將標桿管理的先進理念，運用到班組建設的實踐中。在班組建設工作中，認真總結班組在班務管理、安全管理、作業控制、現場培訓、技術創新等方面的實踐經驗；在企業班組中開展“樹標桿、抓典型”活動，增強班組間的學習和交流，營造“比、學、趕、超”的良好氛圍；在班組間進行典型經驗的總結，提煉最佳實踐，有針對性的改進管理工作，進行持續改進。通過企業班組間同專業和跨專業的對標實踐，為企業提升管理水平注入活力。

三、加大業務技能培訓力度；以人為本，不斷提高企業員工素質

企業業務技能培訓,首先對人員專業理論的高低，現場工作技能予以了解掌握。針對崗位特點和性質的不同分層次安排其崗位學習，從而做到有的放矢。提高全體職工業務技能，逐步使大部分職工能達到一人多能，一人多崗，以適應減人增效的需要。

(一）培訓工作應具有靈活性和多樣化。由于在實際工作中存在著培訓的單調性和枯燥性，部分職工不愿意鉆研業務的不良風氣較濃。因此應想方設法，將培訓搞得多樣化，生動活潑一些，除了傳統的技術問答、技術講課、反事故演習外，我們還應增加有獎問答，現場技能比武等多種培訓形式。這樣既增加大家的業務知識，又激發了大家學習的積極性；另外針對每次設備大、小修可以對職工現場技術講解，講述一些平時看不到的內部構造及工作原理等，以提高大家感性認識。

（二）培訓工作應具有長期性與持久性。由于培訓工作不是一件一朝一夕就能完成的事情，因此作為技術培訓工作，不能急于求成，一定要腳踏實地扎扎實實地做好每個培訓環節，在長期的培訓不斷提高業務水平中，使得整個培訓工作有條不紊循序漸進，讓大家從技術培訓中，真正掌握所學知識。

要把職工技術培訓和思想政治教育列入每一年的工作計劃，狠抓實施，穩步推進，不斷提高職工隊伍的綜合素質。這是企業生產安全所在，也是企業生存和發展的希望所在。

企業千條線，班組一針穿。企業的計劃、組織、指揮、控制、調節、監督及生產力三要素的科學結合等，最終都要落實到班組和班組職工的活動上。班組生產作業活動的質量和員工隊伍的素質往往是企業生產經營活動質量的決定因素。因此，要加強班組建設，就必須把全面提高企業員工素質作為一項重要工作來抓。第一，加強班組長隊伍建設，促進班組管理水平的提高。班組長隊伍素質的高低是加強班組建設的關鍵環節。因此，要采取各種方式對班組長進行培訓，如：脫產學習、鼓勵自學、網絡教育、函授輔導等，使班組長較為完整地了解社會主義市場經濟基本理論、體制改革的有關政策、現代管理理論和計算機知識等，并把培訓同考核、任免、使用、評比、獎勵、晉級有機結合起來，為企業培育出高品質、強素質的班組長隊伍，以利提高班組管理水平，推動班組建設向高標準發展。

第二，加強班組思想政治建設，保證班組有堅定正確的發展方向。班組要堅持正確的輿論導向，圍繞企業生產經營中心開展思想政治工作，把“三個代表”重要思想落實到班組長的管理、班員生產作業及行業服務之中，增強員工的責任感、使命感，著力提高班員的思想政治素質。

第三，加強技術業務培訓，提高自身水平。把崗位練兵、技術競賽、技術比武、技術問答、考問講解等作為班組培訓活動的主要形式，不斷提高員工的技術業務、文化修養、職業道德等素質；讓有技術專長、責任心強的師傅與青工結對子，簽訂師徒合同，開展“名師出高徒”活動，使青工早日成為班組的骨干；在班

組間開展勞動競賽活動，激發班員學業務、學技術、學管理的熱情，在班組形成好學上進的風尚；在不同類型班組中樹立標桿班組，發揮先進典型、榜樣的示范和帶頭作用，使企業班組建設水平呈梯次上升的格局。

第四，增強員工安全意識，加強班組安全管理，確保企業經濟效益不斷提高。班組既是企業安全生產的第一道防線，又是企業安全管理的基礎組織，也是企業完成安全生產各項目標的主要承擔者和直接實現者。因此，各級領導必須重視、加強班組安全建設；班組要始終堅持“安全第一、預防為主”的方針不動搖，健全安全生產責任制，明確安全管理職責，開展生產安全互?；顒?，不斷增強班員的安全責任心和處理不安全事件的能力。在生產實踐中重點是開好班前會和班后會，班前會上布置任務，明確分工，交代安全技術措施和質量要求；班后會小結工作進展和檢查安全、技術、質量、工作完成情況等，形成互相監督、互相約束、人人保安全的安全保證體系，真正把安全措施、規章制度落實到每一位班員，實行安全生產目標管理，逐步實現標準化、規范化、制度化，杜絕習慣性違章，樹立全員安全觀念，有效保證、促進企業經濟效益的穩步增長。

第二篇：職工隊伍建設的情況分析與對策思考

職工隊伍建設的情況分析與對策思考

摘 要：加強鐵路高技能人才隊伍建設，促進職工隊伍素質提高，分析了鐵路企業人才隊伍的現狀，并同時提出了相關的對策。關鍵詞：鐵路企業 高技能人才 職工素質提高

鐵路高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能、關鍵環節發揮作用、能夠解決生產操作難題的人員。鐵路作為傳統的勞動密集型企業，一切先進的技術、裝備、工藝都要靠一線職工來應用，一切生產經營活動都要靠一線職工來完成。隨著鐵路生產力的迅速提升，運輸市場競爭的日趨激烈，尤其是高速重載鐵路的快速發展，打造一支技藝高、素質強的技能人才隊伍，事關企業興衰和發展。貫徹《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》，加快、加強高技能人才隊伍建設，促進職工隊伍素質提高。決心更多更好地培養、使用高技能人才，并促進職工隊伍素質的提高，是鐵路企業各級組織的重大任務。

一、現狀分析近年來，鐵路企業大力實施人才強企戰略，把技能人才的開發利用擺在企業發展的突出位置，在提高職工素質、加強技能培養上做了大量工作，取得了積極成效。但是，技能人才從總量、素質、結構上都不能很好地適應鐵路發展要求，運輸生產一線高技能人才比例偏低的問題較為突出，主要工種缺少專業技術帶頭人，職工隊伍的創新能力明顯不足。分析現狀，主要存在以下幾個方面的問題：

1.對高技能人才工作的認識亟待提高。鐵路運輸生產的需求特性決定了高技能人才是運輸生產的主體力量，但是由于長期以來傳統觀念、體制和機制的原因，部分單位從領導到職工對職業資格證書制度和高技能人才工作的認識存在片面性，對技能人才培養、評價工作沒有給予足夠的重視，以致不少單位存在高技能人才匱乏、缺少技術工作帶頭人的問題，難以適應鐵路現代化發展的要求。

2.高技能人才后備力量亟待充實。目前，鐵路企業運輸生產職工的新生力量主要來自復轉軍人，這部分青年職工有活力、有干勁，但是不足之處在于：雖然經過了一到兩年的崗前學歷教育和上崗培訓，仍然存在文化素質不高、專業水平較低等問題。有些職工實際操作能力較強，但理論水平相對較低；不少單位沒有充分發揮高技能人才在實際工作中的“傳、幫、帶”作用，現有的高技能人才未能在師徒、班組等范圍內起到很好的帶頭作用。這就使得鐵路企業技能人才隊伍出現斷層，沒有形成新老接續、新老交替的良好循環。

3.高技能人才激勵機制亟待完善。部分單位激勵職工走技能成才、崗位成才之路的制度和措施不夠完善，高技能人才培訓、考核與使用、待遇相結合的激勵機制落實不到位。在實際工作中，各系統各專業高技能人才的考評工作未能與工作實際需求緊密結合，有的專業取得技師資格的職工超過了單位的定員編制，而有的專業技師比例相對編制而言還缺不少；有技能和資格卻不能獲得相應待遇，或具備相應的技術和能力，卻不能取得資格和認可；對已得到相應待遇人員的后續績效考核制度不健全，這些缺項在很大程度上都制約了高技能人才隊伍的建設，影響了他們的積極性和創造性。

4.高技能人才考評制度亟待健全?？荚u工作主要采取理論考試和實作考試相結合的方式，考評手段單一，理論重于實踐，現場考核和工作過程考核沒有得到有效應用，未能做到真實客觀地評價職工的技能水平；業績考核未落到實處，不能及時為職工提供技能評價服務，職工的能力和才干得不到及時的體現，成長受到制約，影響了積極性、主動性和創造性的發揮。此外，考評隊伍建設滯后，考評人員的素質、能力和水平不能適應高技能人才考評工作的需要和發展。

二、對策思考

1.創新思想觀念，切實增強職工隊伍高技能人才培養的緊迫感，促進職工隊伍素質的普遍提高。人才資源是第一資源，用好人才就是珍惜先進生產力，開發人才就是創造先進生產力，而甄別人才就是發現先進生產力。鐵路改革發展的實踐告訴我們，人才是鐵路先進生產力的重要創造者，只有一流的人才，才能出一流的產品、一流的技術和一流的管理。先進的生產技術、裝備、工藝，歸根到底要靠一線職工隊伍來應用，尤其要靠高技能人才隊伍來應用、傳播和創新。轉變鐵路發展方式，推進鐵路科學發展，既是挑戰，更是機遇，既需要經營管理人才、專業技術人才，更需要懂技術、精業務的高技能人才。因此，要深刻認識人才在推進鐵路科學發展中的基礎性、戰略性和關鍵性作用，以高度的政治責任感和歷史使命感，把高技能人才隊伍建設規劃好、開發好、管理好。要樹立科學的大人才觀，充分重視從事技術工作的工人，把能力和業績作為衡量人才的主要標準，鼓勵職工 在本職崗位上掌握一定技能、知識，具備一技之長，鼓勵人人奮發進取、努力成才，營造誰有本事誰就是人才、誰的價值就能得到充分認可的生動局面。

2.創新培養機制，全面提升技能人才隊伍的實踐能力。要針對鐵路多元化經營的快速發展和新技術、新設備的廣泛應用，量質并舉，創新機制，不斷加大技能人才培訓力度，提高職工隊伍整體素質。

（1）講究方法，確保技能教育培訓的質量。要完善職工培訓考核辦法，對主要崗位和關鍵工種培訓的每一個環節提出制度性要求。要體現培訓對象的全員性，按照覆蓋全員、突出重點的原則，把培訓任務落實到崗位、個人。要體現培訓內容的針對性，圍繞運輸生產的關鍵環節，加大高速、重載、客車、施工、非正常情況行車等方面的培訓力度。要體現培訓組織的規范性，加強培訓教材、題庫的分類建設，抓好培訓的各項管理。

（2）拓寬渠道，不斷探索技能人才培養、建設的有效途徑。積極實施名師帶徒，充分發揮現有技師、高級技師等技能人才的作用，為培養對象制定個性化發展計劃，因材施教，促進高技能人才的新老交替。開展技能展示、交流活動，組織各層次的安全生產運動會、職業技能競賽和技術革新等活動，為各系統、各工種領域的技能人才提供相互學習、相互交流的機會。推廣應用多媒體教學、遠程教育，實行送教到一線，提升技能培訓的現代化水平。

（3）整合資源，積極構建技能人才教育培訓新體系。充分利用社會和鐵路兩個教育資源，構建適應要求、規模適度、開放高效的職工教育培訓新體系。加強職業技能培訓，針對運輸生產需要，及時組織崗前培訓、適應性培訓，利用訂單培養方式有計劃地補充鐵路特有工種人員。加強培訓基地建設，建立專業分工、教學手段現代化、演練設備配套化的骨干性培訓基地，建設功能完善的示范性實作技能演練基地，建設各基層單位面向職工隊伍的遠程教育聯網系統，形成覆蓋全面的培訓體系。

（4）突出技能，在實踐中加強高技能人才的重點培訓。在普遍開展技能人才規范化培訓、適應性培訓的同時，加大高技能人才培訓力度。制定新技師、高級技師培養計劃，加速培養工人中的技術技能型、知識技能型和復合技能型人才，不斷優化技術工人技能結構，從而促進職工隊伍的素質提高。堅持職工隊伍的學習與實踐相結合、培養與使用相結合的原則，重點培養職工隊伍中高技能人才的實踐能力，著力提高他們的創新能力，做好職工個人職業生涯設計；促進職工隊伍在實踐中增長知識，提升實際操作技能。要瞄準鐵路新技術發展動態，采取參觀考察、廠家培訓、入學深造等方式，認真抓好超前培訓，保證高技能人才開發的前瞻性。

3.創新選拔機制，建立健全科學的技能人才評價機制。（1）建立合理的評價指標體系。選拔高技能人才的重要環節是評價什么是高技能人才，如何促進高技能人才隊伍建設，如何促進職工隊伍素質提高的關鍵步驟。要把握高技能人才的“高技術”和“高能力”特質，突出高能力特質，把評價的關鍵放在技術部門和現場職工認可上，突出實際操作技能和工作業績，實施勞動成果量化考核評價。

（2）積極創新人才評價選拔方法。按照“統一標準、自主申報、考核評審、單位聘用”的原則，完善技能人才評價選拔方式，規范技師、高級技師的考評程序。在具體工作中，應加強業績追蹤評價、專家現場技能考評，重視最了解職工工作狀況的車間、班組、同事的評價。按照國家有關暢通高技能人才成長通道、打破資歷限定的精神，對有突出工作業績的技術工人，如獲得全國“五一勞動獎章”及省部級勞動模范、先進個人榮譽的；或者有突出貢獻的，如發明創造產生顯著經濟效益的；或者有突出技能成績的，如在部級技術比武、技能競賽中獲得名次的，適當放寬申報條件，甚至給予破格選拔，如直接認定為高級工或高級技師。

（3）暢通高技能人才的出入口。實行高技能人才動態管理機制，在生產實踐的過程中評選、考核人才，做到敞開“出口”，放寬“入口”，使高技能人才隊伍保持動態更新。在敞開“出口”方面，實行末位淘汰、無功淘汰、缺崗淘汰，按照考核結果，對在實際工作中不發揮“高技能”作用的、缺崗超過一定期限的、有重大工作缺陷的、群眾評議不過關的，取消評聘資格。

4.創新使用機制，充分發揮高技能人才的帶動作用，從根本上促進職工隊伍素質的提高。

（1）發揮高技能人才的“學者”作用。積極組織高技能人才，針對本崗位、本單位生產實際，撰寫調研報告和技術理論研究文章，把在生產實踐中的體會升華到理性認識的高度，供大家學習參考，實現技術資源有效共享，在技術理論創新上發揮示范作用。

（2）發揮高技能人才的“老師”角色。充分發揮高技能人才的“傳、幫、帶”作用，鼓勵他們利用工余時間給職工講課傳藝、現場培訓。全面落實名師帶徒制度，組織技術攻關、交流、講座、培訓等活動，解決生產難題，傳授絕招技藝，培養出更多的升級技術骨干，在帶徒授藝上發揮幫帶作用。

（3）發揮高技能人才的“首席”作用。從既有的高技能人才中優中選優，鍛造能夠熟練掌握先進生產技術和勇于創新的技術人才，作為攻克現場技術難題的帶頭人，分解課題，定期考核，以此帶動更多技能人才參與創造和創新，在攻克技術難題上發揮骨干作用。

5.創新激勵機制，營造優秀技能人才脫穎而出的良好環境，從而促進職工隊伍素質的提高。（1）用成長的舞臺造就人才。人才培養必須體現其群眾性和實踐性，要暢通高技能人才的成長通道，努力為他們搭建事業的舞臺。建立高技能人才庫，全面掌握技師、高級技師人員基本情況，對優秀的，要納入視野，定期進行考察培養；對業績突出的，及時納入基層單位關鍵崗位后備人才庫，努力解決人才自然成長的問題。關鍵工作崗位出現空缺，對優秀技能人才要給予優先考慮、優先安排、優先使用。工作業績突出，經組織考察合格后可以破格提拔使用。

（2）用傾斜的待遇凝聚人才。強化技師、高級技師管理，重點抓好聘任使用、繼續教育和落實待遇三個環節，實行評聘分開，安排業務進修，落實技師津（補）貼、住房、醫療、乘車證、退休等各項待遇，形成“使用與培訓考核相結合、待遇與業績貢獻相聯系”的激勵機制，充分體現高技能人才的勞動和知識價值。在收入分配上，實行工效、績效掛鉤制度，給予特殊薪酬。鼓勵和支持高技能人才以技術、專利、信息等生產要素參與收益分配，實行專業技能人才科研成果獎、新產品新增利潤提成獎等獎勵辦法，對有突出貢獻的進行重獎，充分體現按勞分配和按貢獻取酬的原則。

（3）用周到的服務感召人才。切實做好對高技能人才的服務工作，對已取得相應資格的人才或貢獻突出的人才，可比照相應技術職稱優先購買福利住房；定期組織外出考察學習，讓高技能人才出去開闊眼界，接受新鮮知識，拓展知識視野；定期組織健康體檢、健康休養，力所能及地解決高技能人才的工作和生活困難;建立各級組織的聯系制度，及時了解高技能人才的思想動態，在各個方面給予一定的優惠政策，讓高技能人才能夠全身心投入到工作中。

（4）用和諧的氛圍凝聚人才。積極營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，構建鼓勵人才干出事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的內外部環境，讓企業發展的要求與職工自身成長的需求緊密結合，在推動企業發展中實現職工個人價值。構建人人學習、終身學習的體系，弘揚學先進、比先進的良好風尚，大力創建學習型企業，培養知識性職工；先進的良好風尚，大力弘揚高技能人才自學成才、刻苦鉆研、攻堅克難的先進事跡，促進高技能人才創先爭優、不斷進取，從而促進職工隊伍素質的全面提高。

參考文獻：

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2.錢風燕.淺議企業如何打造高技能人才隊伍.現代企業教育,2008(16)

3.張愛芹等.加速職工隊伍素質全面提高.職教論壇,2009(17)4.磨堅紅.如何促進鐵路職工隊伍素質提高的幾點意見.廣西電業,2010(9)

第三篇：鄉鎮干部隊伍建設的實踐與思考

鄉鎮干部隊伍建設的實踐與思考

鄉鎮干部長期工作在基層一線，生活在群眾當中，擔負著推動社會主義新農村建設、構建和諧社會及實現農民富裕的歷史重任。“基礎不牢、地動山搖”，鄉鎮干部隊伍建設如何，直接關系到黨的執政基礎和農村的改革發展穩定。近年來，石泉縣在深入調研的基礎上，針對鄉鎮機構改革后鄉鎮領導班子和干部隊伍建設中存在的一些問題，著眼于提高推動科學發展水平，增強服務農民群眾能力，積極探索新形勢下加強鄉鎮干部隊伍建設的具體舉措，取得了一定成效。

破題：“三大難題”困擾鄉鎮干部隊伍建設

作為鄉鎮機構改革試點縣，石泉縣于2007年初已完成鄉鎮機構改革任務。共分流人員148人，精簡比例達21%；鄉鎮領導職數減少30個，精簡比例達25%。雖然機構編制守住了政策“紅線”，鄉鎮干部“入口”得到規范，但改革把鄉鎮干部隊伍建設的問題最終解決了嗎？在金融危機背景下，面對農民增收、農村穩定的巨大壓力，鄉鎮干部能夠應對嗎？面對這些問題，石泉縣對鄉鎮干部隊伍建設情況進行了深入調查。調查發現，鄉鎮干部隊伍建設中存在的一些問題仍然沒能得到有效解決，并由此派生出一些新的問題，已經或逐漸成為影響農業發展、農民增收、農村穩定的重要因素。

一是結構不盡合理，干部隊伍整體素質難提升。從年齡結構上看，干部隊伍總體年齡趨于老化，2008年底，石泉縣15個鄉鎮596名干部中，41歲以上的干部占44.3%，在個別鄉鎮如中壩鄉，29名干部中，有10名干部年齡在51歲以上；從知識結構上看，大部分干部學歷層次低，現有干部中，第一學歷為大學及以上的僅占4.8%，高中及以下的占到58%；從干部來源結構上看，從大中專學校畢業后分配或招錄到鄉鎮工作的工作不到30%，退伍軍人和選聘制、合同制干部占近70%，文化基礎差、學習能力低、知識更新慢的問題較為突出，導致創新意識不強，組織動員群眾能力差，服務“三農”本領低，面對復雜問題和突發事情常常顯得束手無策，難以解決新形勢下農村產生的問題和矛盾。而與此相矛盾的是，因中省在鄉鎮進人問題上的嚴格要求，導致鄉鎮干部缺員空編嚴重，全縣15個鄉鎮共空編71人，平均每個鄉鎮4.7個，占到12%。

二是激勵措施乏力，鄉鎮干部激情難調動。機構改革后，鄉鎮領導職數的大幅減少，加之《公務員法》實施后，鄉鎮不設主任科員、副主任科員職位，使鄉鎮干部晉升空間縮小，導致一部分鄉鎮干部產生悲觀思想。加上鄉鎮干部出口不暢，交流、提拔到縣直單位的不多，干部流動難、流動慢的問題突出，目前，在同一鄉鎮連續工作10年以上的干部占到52%，其中連續工作16年以上的干部就占到37%，大部分在鄉鎮干部“一紙調令定終身”，夫妻分居、子女上學等家庭生活的許多困難無法解決，鄉鎮干部人心不穩、人心思走成為一種公開的現象。同時，由于鄉鎮工作考核體系缺乏針對性，干部的管理約束缺乏有效手段，形成干與不干一個樣，干多干少一個樣的狀況，導致一部分鄉鎮干部主觀能動性缺乏，工作無激情。

三是鄉鎮干部權責不對等，職能難定位。隨著農業產業結構不斷的調整和市場經濟的蓬勃發展，農村工作出現的許多新情況、新矛盾和新問題，都有賴于鄉鎮干部去及時落實黨的農村政策，解決實際問題。但是，鄉鎮機構改革后，一些業務部門，如派出所、教育辦、國土所、司法所等機構由鄉鎮上劃垂直管理，人權、財權與鄉鎮分離，但具體工作在鄉鎮，考核對象仍然是鄉鎮，導致鄉鎮履行職能權力越來越小，責任卻越來越大。加之社會治安綜合治理、計劃生育、安全生產等“一票否決”的巨大壓力和名目繁多的檢查評比活動，一方面是經常處于分身無術的窘境；一方面是自覺不自覺地陷入了“不知道到底該干什么”的困惑，致使一些本應由鄉鎮政府承擔的職能難以承擔起來，份內該干的事也沒有干好，對上任務完不成，對下群眾意見大。

實踐：“六策并舉”激活鄉鎮干部隊伍建設“一池春水”

針對存在的問題，石泉縣在深入調研的基礎上，研究制定出臺了《關于進一步加強鄉鎮領導班子和干部隊伍建設的實施意見》，把提高鄉鎮干部引領農村改革發展、服務農民增收、維護農村穩定的能力作為加強鄉鎮干部隊伍建設的切入點和落腳點，通過配強領導班子、優化干部結構、健全服務體系、開展全員培訓、完善關愛機制、創新考核辦法等六項舉措，使全縣鄉鎮干部活力煥發，有力推進了農村經濟社會事業的全面發展。

一、抓選配，優結構，增強鄉鎮領導班子整體功能

嚴格選拔標準，選好配強黨政正職。在鄉鎮黨政正職的選拔上突出三個注重：注重品行、注重能力和注重閱歷，確保把政治素質過硬、綜合協調能力強、閱歷豐富、敢于攻關破難的優秀干部選拔到鄉鎮擔任黨政正職。特別是在鄉鎮黨委書記選配上，明確黨委書記人選應具備一年以上鄉鎮長或部門黨政正職經歷，且年齡不超過45周歲；其中一類鄉鎮黨委書記人選一般要有二、三類鄉鎮黨委書記和一類鄉鎮長經歷，并注重把鄉鎮作為年輕干部加強歷練的主戰場，積極選拔年輕的縣直部門黨政正職和副縣級后備干部到鄉鎮擔任黨委書記。現任的15名鄉鎮黨委書記，年齡最大的43歲，最小的33歲，全部都有兩年以上鄉鎮長工作經歷，其中有2名是從縣直部門黨政正職崗位下派到鄉鎮的，有5名是副縣級后備干部。

推行“雙向交流”，優化領導班子結構?？h委堅持從基層一線選拔黨政機關干部的導向，把鄉鎮作為培養干部的重要陣地，一方面選派縣直部門優秀干部到鄉鎮任職，另一方面，縣直部門領導班子出現空缺時，優先從鄉鎮鍛煉成熟的干部中選拔，疏通了縣直部門和鄉鎮之間的干部交流渠道，促進縣直部門干部與鄉鎮干部合理搭配，形成了“干部下鄉鎮，鄉鎮出干部”的工作格局。三年來，全縣累計有24名縣直部門干部被交流到鄉鎮任職，71名鄉鎮干部調回縣直部門工作。通過交流，增強了鄉鎮領導班子在年齡梯次上的合理性、專業特長上的互補性、性格氣質上的包容性。

健全工作機制，提升班子工作效能。一是健全完善鄉鎮領導班子換屆后的領導體制，堅持“分工不重疊、職責不交叉”，將各項工作分塊確定到每一名黨委成員，各司其職，各負其責，每一名黨委委員既直接對黨委集體負責，又直接對上聯系和對下指導，減少中間環節，提高工作效率。二是健全完善鄉鎮領導班子議事決策機制，縣委制定《石泉縣鄉鎮黨委工作規則》，對鄉鎮領導班子決策內容、決策程序進行規范，增強了決策的科學性。三是建立懇談交心制度，把“黨委書記與班子成員談心談話每年6次以上”作為考核內容，促進班子成員之間交心通氣經?；?，形成了班子團結共事、共謀發展的強大合力。

二、轉職能，抓培訓，提升鄉鎮干部服務本領

建設五大體系，找準服務發展的突破口。結合新時期農村工作實際，我們積極探索創新鄉鎮工作運行機制。把鄉鎮職能定位在“促發展、送服務、保和諧”上，按照“適用、便民、效能”的原則，建立以經濟發展服務、便民服務、產業服務、創業就業和基礎設施建設服務為主的五大服務體系，打破鄉鎮原有機構設臵和人員定崗的局限，成立五個服務中心，采取“變工作崗位，不變原單位和身份；變工作職能，不變原職務職級；變分配方式，不變開支渠道”的“三變三不變”政策，根據主導產業和重點工作按需調編、因事設崗、以崗定人。并采取政策傾斜、項目扶持、有償服務等措施，進一步優化、整合村級和社會服務力量，構建橫向到邊、縱向到底的服務網絡，解決了鄉鎮人少事多、機構崗位與實際工作矛盾的問題。

跟進教育培訓，助推鄉鎮干部素質提升。圍繞鄉鎮職能轉變對干部能力素質提出的新要求，縣委制定了鄉鎮干部定期輪訓工作實施辦法，采取組織編寫《石泉縣鄉鎮干部必讀》教材、集中辦班培訓、流動黨校送學上門、“石泉講堂”專題輔導、選派干部異地現場體驗、組織開展“一人學一技”活動等方式，對鄉鎮干部實施全員培訓。近年來，先后選送50名鄉鎮干部，到省行政學院、西北農林科技大學參加新農村建設專題培訓；組織80名鄉鎮干部到江蘇、廣西、山東、四川、楊凌等省內外近30個市縣學習考察土地流轉、蠶桑產業、城鄉一體化建設、新農村建設等課題；邀請西安市城市規劃委員會總規劃師、清華大學兼職教授、博士生導師韓驥等知名專家教授作客“石泉講堂”，舉辦鄉鎮干部全員培訓班4期，累計培訓鄉鎮干部4000余人次，培訓面達100%。

開展“雙向掛職”，加快年輕干部成長步伐。為加快鄉鎮年輕干部成長步伐，縣委從2008年開始在縣鄉機關干部中大力開展“雙向掛職”活動。一方面，將表現突出、有發展潛力的鄉鎮年輕干部輸送到縣直綜合部門“跟班學習”，選送到蠶桑產業、招商引資、城市建設、信訪維穩等重要崗位，進行多崗鍛煉；另一方面，積極把缺乏基層工作經歷、未經過復雜局面考驗的縣直部門年輕干部選派到鄉鎮、村接受實踐鍛煉，既為鄉鎮機關充實了工作力量，又豐富了干部工作閱歷，增長了才干，促進了年輕干部成長。截至目前，先后有38名鄉鎮干部被選送到縣直部門“跟班學習”、62名縣直部門優秀年輕干部被選派到鄉鎮鍛煉提高。

三、重關愛，強監管，激發鄉鎮干部工作熱情

建立健全關愛機制，激發鄉鎮干部活力。一是生活上關愛，讓干部有想頭。探索建立鄉鎮干部家庭特殊困難救助和人身意外傷害保險等制度，對擇偶困難的鄉鎮大齡干部采取措施創造擇偶條件。對年齡偏大、長期扎根基層一線埋頭苦干的干部以及家庭有困難的干部，通過屆中調整和定期交流，將其安排到縣直部門或家庭所在地工作。出臺《關于促進鄉鎮干部家屬就業工作的實施辦法》，積極創造條件安排未就業鄉鎮干部家屬到縣鄉機關事業單位公益性崗位就業，解決鄉鎮干部的后顧之憂。建立干部健康檢查制度，每年對干部進行一次健康體檢，定期開展談心、健康知識講座等健康教育活動，對干部進行及時有效的心理疏導。全面實施小餐廳、小圖書室、小浴室、小活動室、小體育場“五小”工程建設，改善干部工作生活環境。二是政治上關心，讓干部有奔頭。建立從基層一線遴選干部制度，堅持副縣級后備干部和縣直部門主要領導一般從具有鄉鎮黨政領導工作經歷的干部中選拔；縣直部門領導職位或黨政機關工作人員出現空缺時，優先從鄉鎮優秀干部中遴選，使鄉鎮成為培養干部的重要陣地。三是經濟上激勵，讓干部有勁頭。針對鄉鎮機關不設正、副主任科員的現狀，制定《關于長期在鄉鎮工作的人員享受正、副科級非領導職級待遇的實施辦法》，穩妥提高長期在鄉鎮工作的干部經濟待遇。目前，已有5名現任鄉鎮副職領導享受了主任科員待遇，10名鄉鎮一般干部享受了副主任科員待遇。

創新考核監管舉措，增強鄉鎮干部動力。一是建立科學考核機制。堅持把農民增收作為鄉鎮工作考核的重點，在考核體系上，把鄉鎮按建制大小、基礎條件等劃分為三類，把考核指標體系分為經濟工作和非經濟工作兩塊，實行百分制，分塊賦分，分類排名。在考核內容設臵上，采用“1+X”模式，“1”即基層組織、班子建設等共性考核內容，“X”為各鄉鎮特色產業、重點工作等特定考核內容。在考核指標分值確定上，根據鄉鎮實際情況來分別確定考核指標分值，凸顯了各鄉鎮工作重點，避免了“一刀切”。二是強化監管。制定《不在狀態、不勝任現職領導干部處理辦法》，采取民主評議、組織考評、受理投訴、明察暗訪、問卷調查等方式，嚴肅查處干部隊伍中 “庸、懶、散”等問題。2008年底，1名鄉鎮黨委書記因責任意識不強、工作推動不力等原因，被降職為鄉鎮黨委副書記。全面推行鄉鎮干部工作日志和“業績紀實”制度，堅持一事一考核、一月一評議、一季一評比，并將考核評議結果與工作性津貼、年終獎金發放、職稱晉升直接掛鉤。同時，積極探索開展三級干部評議考核試點工作，即：鄉鎮黨代表評鄉鎮黨委委員、人大代表評鄉鎮政府領導成員，村干部、村民代表評議包（聯）村干部，黨員、村民代表評議村兩委干部，引導鄉鎮干部提供高效服務。三是推行干部“競爭上崗、雙向選擇”制度。每年組織一次競爭上崗，通過人、崗之間的“雙向選擇”，確定干部崗位。制定出臺鄉鎮干部定期交流制度，對在同一鄉鎮工作時間超過15年的鄉鎮干部進行強制交流，改善了鄉鎮干部的結構。

優化外部工作環境，緩解鄉鎮干部壓力。一是減輕鄉鎮負擔。大力精簡會議和文件，全面推行電子公文和視頻會議系統，規范檢查、考核、評比工作，把多套檢查、督查機構歸并為專門的督查機構，確保鄉鎮干部集中精力抓發展、搞服務、促和諧。二是加大經費保障。2009年，把鄉鎮辦公經費由原來每人每年1000元，增加到每人每年4000元。在專項工作上，預算專項資金，確保不額外增加鄉鎮支出負擔。三是加大工作幫扶。推行縣級領導干部“五聯一包”和縣直部門結對幫包鄉鎮工作制度，每名縣級領導、每個縣直部門都有具體包聯、幫扶的鄉鎮、村，包聯幫扶任務完成情況納入綜合目標考評范圍。

思考：破解鄉鎮干部隊伍建設難題迫切需要“多方聯動”

石泉縣通過加強鄉鎮干部隊伍建設，使全縣鄉鎮干部把精力都集中在服務產業發展、促進農民增收上，有力推動了農村經濟社會發展。今年以來，蠶桑、生豬產業逆勢而上，農村經濟發展提速，農村基礎設施和社會事業強力推進，農村發展改革穩定的各項工作得以扎實開展和全面加強，全省旅游工作現場會、信訪維穩工作現場會和全市農民增收工作現場會、農村衛生工作現場會、“雙創一鞏固”現場會等會議相繼在石泉召開。

但是，實踐中也發現，鄉鎮干部隊伍建設是一項長期工作，不可能一蹴而就，不能指望“畢其功于一役”。石泉縣探索猶如萬里長征才走完第一步，要使鄉鎮干部隊伍建設向縱深推進，不致出現“新瓶裝舊酒”“新鞋走老路”的問題，僅靠縣、鄉難以完成。為此，在石泉縣探索實踐的基礎上，筆者認為務必做到多方聯動。

一要真正重視鄉鎮干部隊伍建設，積極構筑鄉鎮干部實現價值的平臺。鄉鎮是一線、是紐帶、是基石，其作用非常重要已無容臵疑。鄉鎮干部是鄉鎮工作的主體，但鄉鎮干部工作壓力大，行政級別低，辦公條件最差，生活環境艱苦也是不爭的事實。這種反差，自然就造成干部有關系的、有門道的、有手段的往部門擠、往上擠，留下的只有無可奈何的那部分。要使鄉鎮干部扎根基層、學在基層、用在基層，就希望省市把鄉鎮領導班子和領導干部隊伍建設擺上重要位臵，并作為加快農村發展、加強農村工作的治本之策，經常調查研究，注重政策支持，加強工作指導。要積極構筑鄉鎮干部實現價值的平臺，在政治上給予地位肯定，工作環境上加大對偏遠鄉鎮建設支持力度，生活上真心關愛。同時，要加大技能培訓力度，提高為民服務能力。通過舉辦各類業務技能培訓班，采取鄉鎮干部與農戶一起興辦農業推廣基地、科技示范點，幫扶農民發展經濟項目等有效形式，加強對鄉鎮干部在農、林、牧、副、漁等方面的實用技術培訓，使廣大鄉鎮干部能在實際工作中堅持以市場為導向，以農業增效、農民增收為核心，推動農村經濟建設。

二要努力為鄉鎮工作創造寬松的環境，不斷擴大鄉鎮自主權。省市要制定進一步深化鄉鎮機構改革的政策措施，進一步理順條塊關系，進一步明確鄉鎮職能，完善鄉鎮功能，下放一定權力。對派駐鄉鎮的單位，凡能下放的應下放到鄉鎮管理，不能下放的，應賦予鄉鎮黨委一定的管理權限，建立起權責對等、各司其職、各負其責、齊心協力的鄉鎮工作體制，解決好上下關系不順和有責無權的問題，實現鄉鎮責、權、利的協調統一。對一些支農惠農項目，要賦予鄉鎮一定的實施管理權，對于那些直接向農民和農村服務的資金，在縣財政、審計、監察部門的嚴格監督下，交由鄉鎮管理和支配，從而加強鄉鎮和農民的密切聯系，增強鄉鎮對農民的影響力。根據新形勢新任務的需求，建議適當增加鄉鎮的人員編制。在進人方面，要賦予縣級黨委一定的人事權，每年由縣級黨委從優秀的村干部和大學生“村官”中，按一定比例為鄉鎮事業單位選拔招錄工作人員，改善干部隊伍結構，解決鄉鎮空編缺員的問題。切實解決鄉鎮財政困難，加大國家財政轉移支付力度，對國家增加的轉移支付，省、市兩級財政應向基層傾斜，確保鄉鎮經濟社會事業正常發展和鄉鎮政權的正常運轉。

三要健全完善鄉鎮干部保障機制，逐步改善工作條件、優化生活環境。石泉縣雖然在提高鄉鎮干部政治、經濟待遇方面制定了一些措施，但缺乏省、市政策支持。為此，建議省、市統一制定出臺適當提高鄉鎮干部的政治、經濟待遇方面的政策規定，在鄉鎮按比例設臵正、副科級非領導職位。并加大對貧困山區縣財政轉移支付力度，根據實際情況增加不同數額的山區津貼、交通補助、加班費，切實提高鄉鎮干部的經濟待遇，幫助解除后顧之憂。加大投入力度，完善鄉鎮機關的基礎設施，重視文化娛樂場所建設，努力改善鄉鎮干部的辦公條件和生活環境。

第四篇：后備干部隊伍建設的實踐與思考

后備干部隊伍建設的實踐與思考

后備干部隊伍建設，是干部工作的一項重要內容，是領導班子建設的一項基礎性工作，對建設高素質的干部隊伍具有重要意義。近年來，**市認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《黨政領導班子后備干部工作規定》，積極探索加強后備干部選拔、培養、管理、任用等環節的新途徑，在加強后備干部隊伍建設方面做了一些工作，也取得一定的成效。

一、主要做法

近年來，我們切實加強后備干部隊伍建設，為全市鄉科級領導班子建設提供了比較充足的人才儲備。2005年來，全市共先后確定鄉科級后備干部625人，已被提拔使用的186人，調整出后備干部隊伍的62人。全市現有鄉科級后備干部377人，其中正科級后備干部102名，副科級后備干部275名；婦女干部106名，占31.4％；非中共黨員35名，占9.3％；大學本科以上學歷269名，占71.3％；在年齡結構上，以35歲左右干部為主體，全市后備干部數量比較充足，結構比較合理。

1、堅持標準，不斷拓寬后備干部的選拔渠道。一是通過民主推薦儲備干部。近年來，我們按照“一年一充實、三年小調整、五年大調整”的思路，每年部署開展后備干部的民 主推薦工作，及時調整充實后備干部隊伍。同時我們每年還通過召開全市領導干部會議，進行“海推”正鄉科級后備干部，根據“海推”情況和本單位推薦情況，按照1：2的比例確定一批正鄉科級后備干部，實現了正鄉科級后備干部民主推薦的“雙軌制”。二是通過競爭選拔儲備干部。主要是結合定期開展工作公開選拔領導干部工作，將因名額限制未能最終上崗，但能力素質比較全面的優秀干部列入后備。去年還競爭性選拔的方式選拔了10名副鄉科級后備干部。三是通過經常考察儲備干部。利用領導班子屆中、屆末考察和考核等機會，對經過考察符合后備干部條件的，及時列入后備干部隊伍。

2、突出重點，不斷豐富后備干部的培養手段。一是突出理論培訓，提高后備干部的綜合理論素質。通過定期舉辦中青班、專題研討班、進修班等多種形式，加強政治理論培訓，提高后備干部運用科學理論認識問題、分析問題和解決問題的能力。二是突出實踐鍛煉，提高后備干部的實際工作水平。根據后備干部個人的工作閱歷和需要，按照培養方向目標，拓寬途徑，強化實踐鍛煉。具體做到“四個一批”，即上掛提高一批，2006年以來先后選派了21名優秀干部分別赴國家科技部、省農業廳及上海浦東新區等掛職學習，開闊了視野；下派掛職一批，先后選派120名后備干部到農村、社區基層一線掛職，進行補課式鍛煉，熟悉了解基層情況；外派蹲點招商鍛煉一批，先后選派22名優秀年輕干部到經濟發達地區 開展蹲點招商，讓他們在艱苦環境中經受考驗，在激烈競爭中增長才干；中心工作磨練一批，先后抽調68名干部參與城市征遷，46名干部到信訪局、新居民事務局等熱點、難點崗位進行“跟學”鍛煉，磨練意志，提高后備干部做好群眾工作能力。三是突出輪崗交流，豐富后備干部的工作閱歷。在促進后備干部參與實踐鍛煉的同時，有計劃地組織后備干部，特別是任職經歷較簡單的年輕“三門”后備干部進行輪崗交流，一方面促使后備干部學習新的專業知識，掌握新的專業技能，豐富閱歷，增長見識；另一方面也促使后備干部找到發揮自己特長的工作崗位，達到人盡其才的目的。

3、強化管理，不斷創新后備干部的管理模式。一是推行后備干部公示制度。為保證后備干部質量，2006年起推行了后備干部公示制度，后備干部名單經部務會議研究確定，由所在單位進行為期三天的公示，做到公開管理，接受干部群眾的監督。二是建立后備干部分類管理制度。根據后備干部自身特點和培養方向，實行兩種分類辦法對后備干部隊伍進行整體分類。即：按培養時期，將后備干部分為近期、中期和長期；按培養方向，將后備干部分為黨政類、經濟管理類、社會管理類、政法類、城建交通類、科技信息與生態環境類等六個類別，分類制定培養計劃，分別落實培養措施。目前，377名后備干部中，近期192人、中期126人、長期59人；黨政類121人、經濟管理類72人、社會管理類68人、政法類46人、城建交通類45人、科技信息與生態環境類25人。三是引入競爭機制。實行優勝劣汰制，增強后備干部隊伍活力，確保后備干部隊伍素質優良。通過各種培訓班結果反饋、干部掛職情況反映以及紀檢監察反饋等渠道，將后備干部的相關信息及時收集匯總，全面掌握后備干部的表現情況。對表現突出的，及時列入近期可使用范圍，將那些表現平平、反映較差的干部及時調整出后備干部隊伍。

4、備用結合，不斷加強后備干部的使用力度。2005年，我們推行了鄉科級領導干部及其后備干部理論與知識水平任職資格考試制度，領導干部實行“持證上崗”制。后備干部任職資格考試由市委組織部根據后備干部的變動情況，每年組織一次考試，考試成績合格者，由市委組織部統一頒發《任職資格證書》，證書有效期為三年，期滿后重新推薦考察、重新參加考試。2008年以來，我們堅持做到了凡新提拔的干部必須先取得任職資格證書，即只有民主推薦得票相對集中的同志才具有列為后備干部的資格，只有后備干部才能參加任職資格考試，只有取得任職資格證書的后備干部才具有被推薦擔任鄉科級領導職務的資格。2008年來全市新提拔任用的47名鄉科級領導干部全部從取得任職資格證書的后備干部中產生，有效解決了后備干部“備而不用”的問題。

二、存在的主要問題

當前，在后備干部隊伍建設上，表現在思想觀念、工作機制以及后備干部自身素質上都或多或少地存在著一些問題。

1、思想觀念上還不夠解放。一是論資排輩，平衡照顧。有的單位仍用“排隊”的慣例來推薦后備干部，認為年輕干部今后提拔的機會還很多，應優先考慮年紀大的、資歷老的同志；擔心使用年輕干部后會影響和挫傷資歷比較老的同志的工作積極性，搞論資排輩、平衡照顧，不能從事業發展需要來推薦和選拔。二是求全責備，怕擔風險。部分單位領導總認為后備干部經驗不足、不成熟、挑不起重擔，“嫩”了頂不住，“沖”了穩不住，“淺”了鎮不住，用完人的標準來衡量后備干部，從而在推薦和使用上顧慮重重，怕擔風險。三是急功近利，講求實用。部分單位在后備干部的使用上存在著實用主義思想。表現在：重使用輕培養，覺得后備干部在現有崗位使用得心應手就滿足了，而沒有從長遠的角度把他們放到更重要的崗位上，使其進一步成長，只求眼前過得去，不求長遠有發展。重局部輕全局，部分單位只要后備干部用起來順手，覺得單位少不了他，很少為后備干部的盡快成長創造條件、提供機會，致使一此本來比較優秀的年輕后備干部逐漸失去了優勢。如多崗鍛煉說起來容易，做起來難，下派、上掛、外掛和跨部門交流輪崗等受限制多、協調難，部分單位不愿意把本單位優秀的干部推薦出來，導致他們很難實現多崗位鍛煉。

2、工作機制不夠健全。一是在干部隊伍建設規劃上缺乏目標機制。主要是沒有緊緊圍繞領導班子建設需要，對后備干部需求進行科學的預測，存在盲目性，某一階段內究竟需 要多少后備干部、需要什么類型的后備干部分析不夠，缺少階段性工作目標或中長期規劃；后備干部培養選拔針對性不夠強，方向比較籠統，沒有形成定崗培養機制。二是后備干部的進入渠道較狹窄。目前選拔后備干部基本上仍以層層推薦為主，選拔渠道仍比較單一，選拔方法還不夠科學；有的單位上報人選時只講數量、忽視質量，導致后備干部質量參差不齊；后備干部的主體仍以機關事業單位干部為主，視野還不夠寬。同時雖然后備干部結構不斷改善，但仍存在不合理的地方，如招商、融資、城市規劃、工程建設等專業家、復合型干部少。三是選拔培養上缺乏責任機制。主要是還沒有形成健全完善的目標考核和激勵機制，對各級黨組織和領導干部應承擔的目標和責任不明確，使領導班子和一把手在任期內如何發現、培養、使用優秀后備干部的問題上缺乏內在的動力和外在的壓力，沒有形成一級抓一級、層層抓落實這樣一種責任機制。四是備多用少問題較突出。由于領導干部還沒有形成“能者上，平者下”的良性機制，部分素質一般、能力平平的領導干部長期占據著領導崗位。因為下不來，騰不出位子，導致部分比較優秀的后備干部不能適時進入領導班子，錯過最佳使用時間，造成后備干部“備多用少”問題。既浪費了組織的培養，又對后備干部個人來說失去了機遇，由于備而不用的比例較高，對未來后備干部的培養教育也產生了一些消極影響。

3、后備干部尚有不足表現。一是部分后備干部理論功底 不夠扎實，運用馬克思主義、鄧小平理論觀察、分析問題的能力比較欠缺。二是吃苦奉獻精神不足，艱苦奮斗、勤儉節約的優良傳統發揚不夠。在改革開放和市場經濟條件下，享樂主義、名利思想在后備干部身上有不同程度的反映。三是目前有相當一部分后備干部是從學校到機關工作的，在他們的成長歷程中，更多的是一次次考試中的獲勝者，考大學、考公務員，過五關斬六將，似乎現有的成就都是靠自我奮斗的結果。所以，不能正確對待組織、對待群眾、對待自己，缺少一種謙虛、謙讓、嚴格的精神和風范。個別后備干部心浮氣躁，不能正確地評價自己，認為自己已經是后備干部，就等著提拔，一旦組織上長期不用，就失去了對組織的信任。

三、對策建議

干部的新老交替是一個持續不斷的過程，后備干部的選拔培養是領導班子建設的一項基礎性和長期性工作，也是一項重要和緊迫的任務，必須要從以下幾個方面加強后備干部隊伍建設：

1、堅持標準，嚴格程序，建立一支結構合理的后備干部隊伍。要按《條例》規定的選拔標準，通過公開選拔、民主推薦等相結合的方法，把各方面的優秀干部選拔到后備干部隊伍中來，保證后備干部隊伍的數量、質量和活力，使各級領導班子有充足的后備人選。一是科學規劃。要根據事業發展和領導班子建設的客觀要求，對領導班子和領導干部隊伍進行逐一排隊分析，調查預測，確立近期和中遠期規劃，建 立一支以不同層次、不同年齡的黨政干部為主，以不同類別的專業人才、企業經營管理人才為補充的后備干部隊伍。在數量上大致按照正職1：

2、副職1:1的要求來確定，其中近期可提拔人選，要立足于領導班子建設的需求和領導干部差額選拔的要求，大致按照1：3的比例來確定。二是拓寬視野。從挑選的行業結構來看。既要從黨政機關挑選，又要從企業、事業單位和高等院校、科研院所等各行、各業挑選；還要注意從優秀留學回國人員中挑選。從年齡結構來看。要有一個合理的老、中、青比例，有一個與管理層次大體相應的平均年齡界線，形成梯形結構。從學歷和專業結構來看。既要以本科學歷為主，又要適應新形勢，著重吸納和培養一大批具有研究生學歷以及碩士、博士學位的人選。既要挑選一大批熟悉機關、黨務工作的人選，又要著重吸納熟悉外經外貿、金融、經濟管理、規劃建設等方面的后備人選，形成專業知識、業務能力互補。從挑選的氣質和性格特征來看。既要有理智型、內向型的后備人選，又要有外向型、獨立型的后備人選。作為我們縣市一級，正鄉科級后備干部年齡一般不超過45歲，要以40歲以下干部為主體，其中35周歲以下不少于30%；副鄉科級后備干部一般不超過40歲，要以35歲左右干部為主體，30歲以下不少于20%。其中女干部比例不低于20%，黨外干部比例不低于10%。三是嚴格程序。挑選后備干部要堅持走群眾路線，在民主推薦、考察、黨委黨組集體討論、上級組織審定、社會公示的程序選拔后備干部。同時要 建立和完善公開、平等、競爭、擇優的選人機制，通過競爭性選拔等方式，多種途徑發現和選拔后備干部。正職后備干部要在單位推薦、領導干部會議“海推”相結合的基礎上，提出建議名單由黨委常委會或全委會進行差額推薦，按照得票多少確定。對副職后備人選應以單位民主推薦為主，競爭性選拔為輔的方式進行選拔。

2、重視培養，強化鍛煉，多渠道提高后備干部隊伍整體素質。要按照“缺什么，補什么”的要求，確定后備干部培養方向，制定培養計劃，落實培養措施，有針對性地加強理論學習、業務培訓和實踐鍛煉，全面提高素質。一是加強培養的計劃性和針對性，提高后備干部培養工作水平。要加大對后備干部進行定向培養的工作力度。后備干部一經確定，就要以其今后上崗所必須達到的政治素質、知識結構、管理能力、專業水平為目標，制定分階段培養的計劃，并把培養計劃真正落到實處。要根據后備干部不同的類型、層次，不同的成長經歷，有針對性地采取各具特色的培養措施。二是加強理論和業務培訓，不斷提高后備干部思想政治素質和綜合知識水平。要以黨校為主陣地，利用中青班等多種形式，分層次對后備干部進行輪訓。同時要積極創造條件組織年紀較輕、學歷層次較高、發展潛力較大的后備干部到高等院校進行脫產進修。三是加強實際鍛煉和交流，促進后備干部盡快成長。對于在機關工作時間長，但沒有基層經驗的后備干部，要有計劃地安排到基層工作一至兩年，提高實際工作能 力，增強群眾觀念，積累基層經驗，提高服務意識；對于長期在基層工作的，可以選調到機關綜合部門或階段性工作崗位“上掛”鍛煉，拓寬視野，提高政策把握能力，增強大局觀念。對發展潛力大、有專業特長的后備干部，可以選調參加難度較大、突擊性較強的工作，提高他們的實踐能力和一線領導經驗。同時，要有計劃地對后備干部進行交流和輪崗，使后備干部在多崗位鍛煉中豐富閱歷，增長見識，加快成長。對近期可使用的正職后備人選，要實行多種崗位和復雜環境的鍛煉與考驗，或擴大他的分管范圍、職責權限，使他們盡快取得全面領導工作經驗后，不失時機的安排到正職或主要領導崗位上。對近期可使用的副職后備干部，應采取助理制的辦法，協助分管某項具體工作，進行壓擔子鍛煉；對中長期可使用的后備干部，應采取補課式鍛煉為主，包括上掛、下派和輪崗交流等，促進其全面提高。

3、強化管理，動態跟蹤，形成后備干部“優進絀退”的工作機制。一是建立后備干部工作報告制。要求后備干部每年向所在單位黨組織和組織部門匯報自己的思想、工作和學習情況，同時所在單位黨組織和組織部門采取定期不定期與后備干部談心交流，增強對后備干部教育管理的預見性和針對性。二是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、民主測評、評議和結合領導班子考核、屆中、屆末考察等方法，比較后備干部各個時期的工作表現，考察他們的政治態度、思想傾向、政策水平、能力素質等，并把考察范圍向生活圈和 社交圈延伸。建立后備干部信息分析制度，組織部門要與后備干部所在單位黨委（黨組）加強協調與溝通，單位黨組織要定期報告本單位后備干部的任免、獎懲、學習培訓、思想動態等情況，對掌握的情況，要定期分析研究，通過跟蹤考察、定期分析及時掌握后備干部現實表現。三是完善動態管理機制。對經考察和實踐證明，不適宜繼續列為后備干部的，要實行優勝劣汰，增強后備干部隊伍活力。原則上根據領導班子任期，每5年對后備干部隊伍進行一次較大規模的調整，每2-3年進行一次調整補充，既保持一定的數量，又保證合理的結構。

4、堅持備用結合，真正把后備干部隊伍建設與領導班子建設有機結合起來。使用是最好的培養。要著眼于優化和加強領導班子建設，既尊重人才成長的一般規律，講臺階，講任職年限；更注重不唯資歷看潛力，不講臺階重實績，促使優秀干部脫穎而出。在具體工作中，一要認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導班子后備干部工作規定》等有關制度，嚴格執行“黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔”的規定，把握用人時機，通過多種途徑和措施，加大選拔力度，創造機遇，促使后備干部早日走上領導崗位。二要妥善處埋好干部“退與進”的問題。要在擴大民主、完善考核、推行領導職務任期制和到齡不連任不提名制度的基礎上，完善不勝任現職領導干部的評價辦法等，疏通干部下的渠道，努力形成干部能上能下的有效機制，使不 勝任工作、不稱職的領導干部免職下，使一些年齡偏大的干部及早騰出位子，讓位于年輕干部。三是做到 “重在培養，同樣使用”?！爸卦谂囵B”就是要把后備干部作為其同級干部的培養重點，積極創造條件、機會，優先選派后備干部參加學習培訓和實踐鍛煉，加強培養和管理，使他們盡快成熟起來，以適合領導班子建設需要；“同樣使用”就是在使用干部時，要嚴格按照《條例》規定，把后備干部與其他干部按相同的標準、相同的程序進行選拔任用，不能因為已列為后備干部而減少程序、降低標準。

第五篇：教師隊伍建設的實踐與思考（模版）

教師隊伍建設的實踐與思考

美國教育家托德?威特克爾說：“如果一所學校擁有杰出的教師，這就是一所杰出的學校。沒有杰出的教師，這所學校就缺少杰出的關鍵因素?！苯處煄煹赂呱?，即會用高尚的師德感染人，帶出重情重義、厚德誠信的優秀學生；教師業務精湛，必用精湛的技術培育人，培養出勤奮好學博學多才的卓越學生；教師善于方法優選，必用其靈活的方法成就人，駕輕就熟地豐富課堂內涵，催化學生素質又好又快地全面發展。近百年國家發展史依然證明：教育興盛則人才輩出、國運昌盛；教育衰敗則社會浮躁、振興乏力。教育，國之命脈，而教師實乃教育之靈魂。由此可見：優秀的教師隊伍是學生素質全面發展的重要前提，優秀的教師素質是決定學校品質和國運昌盛的關鍵因素。

教師隊伍建設的實踐性舉措

優秀的教師隊伍是教育優質的前提和保障。教師隊伍建設可通過“團隊激發――人文關懷――愿景認同――八字訣實踐――榜樣示范――搭臺展示”的途徑得以有效實施。8年前，筆者新履職馬家堡小學校長時，學校有教師100余人，當時僅有1人被評為區級骨干教師，老師各自為戰，教與學雙方矛盾和問題暗流涌動，教師團隊在向心力、執行力和創造力等方面都有諸多不如人意。筆者到任后，基于教師團隊實際，積極團結學校領導班子，認真分析了教師年齡結構、學歷結構、知識結構和心理傾向性特征，針對性地采取了以下策略性措施：

激發和鼓舞，使教師成為積極上進的人 事實表明：積極的人在每一次憂患中都會看到機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。為此，學校首先采取了“激發和鼓舞士氣”的策略，努力使教師首先成為一個積極上進的人。即通過師德演講、優秀教師案例分析、教師職業道德條例學習等方法和途徑，喚醒教師的責任心，修正教師已有的消極思想，激發教師的敬業精神，促使每一位教師都能成為積極上進的人。

人文關懷，使教師成為重情重義的人 心靈相通，一通百通。教師對學校管理文化的情感認同，必然通過教育教學的實際行動得以外現。為此，學校強化對教師群體的人文關懷，積極對教師所面臨的子女升學、看病就醫、辦公環境等方面給予關心，千方百計地及時解決他們的實際困難，讓每一位教師都能切實感覺到組織的溫暖，從而強化教師對學校的良好情緒體驗，引導他們形成對學校的良好情感認同，激發教師重情重義等良好情感品質的形成。

強化愿景認同，使教師成為和學校同心同德的人 管理學理論指出：愿景是指引領組織長期的發展方向、目標、目的以及自我設定的社會責任和義務；愿景認同體現在目標認同、責任認同、途徑認同、價值認同等方面；成員對愿景的認同度決定著對組織行為執行的有效性。為此，學校采取了“強化愿景認同策略”，強化對組織愿景的高度認同――即通過學校五年規劃討論、學期及學月計劃商定、突發事件商討、學生校服招投標、課題研討、學校幸福素養辦學理念梳理等，積極引導教師深度參與學校辦學行為決策過程，強化對學校愿景的深度認同，使教師慢慢成為和組織同心同德的人。

踐行“八字決”，使教師成為德才兼備的人 教師群體有了積極上進的心，有了和學校同心同德的良好文化氛圍后，接下來學校該怎么辦呢？社會經驗告訴我們：一個有德無才的人不會成為“社會渣子”，但是通常也無法為社會做出重大貢獻。因此，作為擔負傳道授業解惑重任的教師，必須是“德才兼備的人”。在師德得到保障的前提下，學校必須下大力氣解決“師能”的問題。為此，學校帶領老師堅持踐行“講、讀、幫、看、議、練、寫、賽”八字訣，全面提高教師能力素質――“講”：即利用政治學習、專題研究等時間，采取講座、論壇、案例分析以及說課評課等方法，規范、激勵和引領教師高標準定位，提升教師有效表達能力，促使教師高速度成長，高規格就位。“讀”：即堅持結合假期工作、短期研修、專題研討等引導教師大量閱讀《優秀教師一定要知道的十四件事》《我所理解的教育》《好媽媽勝過好教師》等教育理論書籍，并切實做好讀書心得交流?！皫汀保杭床扇　皞鲙蛶А钡霓k法，為廣大青年教師定師傅，通過師徒結對幫扶，大力促進了青年教師成長。“看”：即先后組織400多人次，到英國以及北京、上海、深圳、南京等國內教育發達地區參觀學習，并堅持落實返校后向全校教師匯報學習體會的措施，真正做到了“一人學習，全校進步”。“議”：即學校堅持開展日常的教研課、推門課、競賽課、優質課等教學研修活動，提供眾多研修課例供討論交流，促使老師們在同伴互助的研修活動中得以提高。“練”：即學校結合日常研修、青年班培訓、骨干班、名師班、基本功大賽等平臺，廣泛開展苦練基本功活動及課例實作活動，努力提高教師的基本功，促進教師課堂教學能力的全面提高?！皩憽保杭磳W校積極引導教師反思總結，號召教師勤寫勤練，并在文章修改和發表等方面給予大力支持?！百悺保杭捶e極組織教師參與全國、市、區各級大賽，并堅持“一人參賽，全組參與”“研修一人，帶動一片”的原則。

榜樣示范，使教師成為信念堅定的人 當教師有了高尚的師德和一流的師能的時候，學校是不是就可以任由教師隨意馳騁呢？不。俗話說，火車跑得快全靠車頭帶。教師們還需要一面高高飄揚的旗幟，一個明確的方向。緊隨其后，學校采取了“榜樣示范，名師助推的發展策略”。即通過“青年教師五年規劃交流會”“新進教師階段工作總結會”“骨干教師懇談會”等多種形式，強化政治引領和作風引領；通過引進尹祖琴、翟渝成兩位德高望重的重慶名師進駐學校開辦名師工作室，同步進行榜樣示范，讓老師們行有旗幟，學有榜樣，進而成為目標明確、信念堅定、方法科學的人。

搭臺展示，使教師行為自覺的人 德才兼備的隊伍在名師及其所帶領骨干尖子的引領下昂首闊步時，學校還有工作做嗎？有。要讓教師始終保持高度的行動自覺，就必須讓教師有成功的“高峰體驗”。為此，學校千方百計地為教師團隊“搭臺子”，即組織校內創新型教育研究活動，擔當市、區各類研究課，參加全國“創新杯比賽”，參加各級論文評比，堅持創辦?？缎『伞罚絿庥押脤W校交流等，努力創造各種能讓教師獲得“高峰體驗”的機會，從而保持教師高度的行為自覺，促進教師成為心理自信、行為自覺的人。

教師隊伍建設的成就與收獲

在教師隊伍建設實踐中，馬家堡小學8年如一日致力于“團隊激發――人文關懷――愿景認同――八字訣實踐――榜樣示范――搭臺展示”實踐，教師團隊發生可喜變化。

學校教師不僅樂于接受任務，完成任務的質量和效率也大大提高，而且教師團隊形成了濃厚的研究氛圍，各自為戰的行為已經一去不復返了；教師們的師德師能大大提升，8年間在全國核心期刊發表論文364篇，在全國各級各類比賽中獲特等獎8人次，一等獎95人次；教師素質得到專業部門高度認可，教師學歷本科及以上由8年前的68%提升到現在的95%，共有31人被評為市、區骨干教師；另有6位同志被提拔為校長或副校長，其中4人輸送到區內兄弟學校任職；還有8人被提拔為學校中層干部，其中2人成為校長助理；學校發展得到家長們高度認同，學校招生學位十分緊張，當地老百姓以能讀到馬家堡小學為榮，學校畢業生受到上一級優質學校的熱烈歡迎。

感悟和思考

在致力教師隊伍建設的征途中，我們有很多感悟和思考。特別是我校形成的“三引領同步”“搭臺唱戲”等經驗有一定實效性和可行性。

其一，“三引領”同步實施是助推教師素質全面發展的重要保證。在學校管理實踐中，很多管理者非常重視業務引領，常常忽略政治引領和作風引領。如此種種，在學校風平浪靜時還能順利，一旦有大是大非必須面對時，則手足無措，混亂不堪。

其二，對發展愿景高度認同是激發教師專業發展內動力的重要前提。管理要放眼長遠，描繪令人向往的美好藍圖，勾畫出到達美好彼岸的路徑，并通過多種形式引導教師內化并轉化為自己的自覺行動。

其三，人文關懷及民主辦學是強化教師主體意識激發教師參與熱情的重要途徑。人文關懷及民主辦學能使教師強烈地感受到自己與學校發展之間的必然聯系，能讓教師有被尊重的幸福體驗，從而能激發教師主人翁意識和參與學校管理的熱情。

其四，多渠道助推教師發展是提高師德師能的有效策略。單一的方法無法承擔起教師全面素養的提升，在隊伍建設中多措并重是促進教師師德師能與教育藝術方法全面提升的有效策略。

其五，榜樣示范是激勵和保障教師始終行走在正確道路的一盞明燈。好的榜樣，就是教師專業化發展進程中一面高高飄揚的旗幟，而旗幟指示的方向就是戰斗打響的地方。

其六，“搭臺唱戲”創造機會，讓教師高頻率地體驗成功是保持教師持續高標準完善自己的強勁動力源。自信來源于成功體驗，沒有成功體驗的自信是自大。創造條件促進教師體驗成功的喜悅，既是激發教師繼續攻堅克難的制勝法寶，也是促進教師行為自覺的有效途徑。

總之，學校管理者在面對教師隊伍建設這一話題時，必須在戰略上高度重視，因為沒有優秀的教師群體作為前提和保障，優質的教育就成了無源之水失去了探討的意義；在戰術上要基于地區實際、基于校本實際、基于師本實際，找到適合本校本地的具體方法。

參考文獻

[1]肖川.教師的幸福人生與專業成長[M].北京：新華出版社，2008.[2]郭元祥.教師的20項修煉[M].上海：華東師范大學出版社，2008.[3]（美）托德?威特克爾.優秀教師一定要知道的14件事[M].趙菲菲，譯.北京：中國青年出版社，2011.（作者單位：重慶市渝中區馬家堡小學）