第一篇：高校輔導員隊伍建設現(xiàn)狀及對策

高校輔導員隊伍建設現(xiàn)狀及對策

摘要：文中結合當前高校輔導員隊伍的現(xiàn)狀，針對存在的問題提出了相應對策。

關鍵詞：高校；輔導員；現(xiàn)狀；對策

1、高校輔導員隊伍的現(xiàn)狀

隨著高等教育改革的不斷深化，高校管理機制、培養(yǎng)模式都發(fā)生了深刻的變革；高校擴招及高考體制改革，使高校在校生人數(shù)大大增加，大學生群體更趨復雜，學生的思想觀念也發(fā)生了明顯的變化。當前高校輔導員隊伍中存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.1專業(yè)素質不扎實

完善的專業(yè)素質是做好高校思想政治工作的基本保證，專業(yè)素質包括專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)態(tài)度三個方面。雖然大多數(shù)輔導員均具備較強的管理、組織和表達能力，也掌握一套學生工作的方法，但很多時候靠制度和經(jīng)驗去解決問題，難以從更高層次上去適應學生工作的要求。所以說多數(shù)輔導員實際上并不具備成熟的學生工作專業(yè)知識和技能。由于輔導員隊伍的不穩(wěn)定性，輔導員往往來不及或無意識去為自己所從事工作的價值和意義作全面、理性的認識，現(xiàn)實中對工作滿意感低下的現(xiàn)象并不少見，當然這種專業(yè)態(tài)度是不利于其自身專業(yè)素質的提高的。

1.2隊伍不穩(wěn)定

思想政治教育工作需要有一支比較穩(wěn)定的思想政治工作隊伍。一般情況下，輔導員要經(jīng)過四五年的鍛煉才能基本熟悉學生工作的規(guī)律，具備一定的業(yè)務能力和理論水平，才能較好地完成崗位職責。在市場經(jīng)濟條件下人們價值取向呈現(xiàn)多元化，一些輔導員對新形勢下思想政治工作的地位和作用的認同開始動搖，對自己的價值觀、職業(yè)取向產(chǎn)生了懷疑。由于輔導員隊伍的不穩(wěn)定，嚴重制約了高校思想政治工作水平的發(fā)展和提高。

1.3管理體制不健全

輔導員隊伍管理體制不健全主要體現(xiàn)在：第一，選用制度不規(guī)范。導致輔導員的素質參差不齊。第二，培訓體制明顯滯后。絕大部分輔導員在職期間沒有受過學生工作的專業(yè)技能和專業(yè)理論的系統(tǒng)培訓。學校既沒有固定的培訓模式，也沒有專項的培訓經(jīng)費，更談不上有專業(yè)學歷進修的支持。第三，激勵機制不完善。工作與待遇的反差影響著輔導員的積極性，盡管輔導員工作任務重、壓力大、要求高，但職稱評定、職務晉升、學歷進修以及住房問題往往得不到較好的解決。這樣必然影響輔導員隊伍的穩(wěn)定和工作積極性。

1.4繁重的具體事務削弱了輔導員思想政治教育職能的發(fā)揮 隨著高校招生規(guī)模的擴大，學生人數(shù)不斷增加，學生日常工作也隨之增多，輔導員經(jīng)常處于超負荷工作狀態(tài)。高校輔導員不僅要從事學生思想政治教育和日常管理工作，還要承擔許多事務性工作，使得他們身心疲憊。對學生的思想政治教育自然就難以深入，難以做到針對性與實效性，更談不上對思想政治教育理論有縱深的研究。由于他們工作的效果發(fā)揮不明顯，他們很難在自己的崗位上找到成就感，也就削弱了其工作的積極性，從而影響了高校思想政治工作水平的提高。

2、加強高校輔導員隊伍建設的對策 2.1構建完善的輔導員專業(yè)人才培養(yǎng)體系

為了加強和改進大學生思想政治教育工作，教育部頒發(fā)了《關于加強高等學校輔導員班主任建設的意見》，明確指出輔導員要向專業(yè)化、職業(yè)化的方向發(fā)展。因此，促進輔導員從事務型到專業(yè)型轉化。努力打造專業(yè)型的“人生導師”，積極探索輔導員專業(yè)發(fā)展，已經(jīng)成為時代發(fā)展的要求。筆者認為，應該從以下三方面實現(xiàn)輔導員隊伍“專業(yè)化”建設。

第一、高校要對輔導員進行教學培訓。安排輔導員承擔思想政治理論課、形勢政策課或就業(yè)指導、心理學、人際關系學等公共選修課的教學，并為他們評定相應的技術職稱。

第二、高校應鼓勵輔導員積極申報思想政治教育或黨建研究課題。承擔一定的研究工作，提升科研能力和學術素養(yǎng)，可以設立思想教育研究基金，資助輔導員專項課題研究。當教學和研究工作達到一定量后，表現(xiàn)突出的輔導員可提前晉升相應職級，可聘任輔導員擔任相當講師、副教授乃至教授職稱。促使高校輔導員隊伍建設專業(yè)化發(fā)展。

第三、打造專家型輔導員。高校要根據(jù)本校的規(guī)模、輔導員工作隊伍的現(xiàn)狀，提出培養(yǎng)專業(yè)帶頭人和專家隊伍建設的叮行性方案，有條件的要組建起學歷層次合理、職稱結構均衡的職業(yè)建設隊伍。積極鼓勵輔導員報考相關專業(yè)研究生或專業(yè)資格考試，從而培育出思想教育師、成才規(guī)劃師、心理咨詢師、職業(yè)咨詢師、就業(yè)指導師等專家型輔導員。

2.2創(chuàng)建科學的輔導員職業(yè)發(fā)展模式

輔導員隊伍建設在提高專業(yè)化進程的同時，還必須走職業(yè)化的發(fā)展道路。加快職業(yè)化進程推進輔導員隊伍建設，就要著力研究增強輔導員崗位的職業(yè)吸引力，增強輔導員工作的事業(yè)感、認同感、成就感，以實現(xiàn)輔導員職業(yè)的人生價值。逐步完善激勵輔導員“崗位成才”、“崗位發(fā)展”、“崗位奉獻”一系列長效機制。

第一、建立起輔導員職業(yè)的準入機制，按照“政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正”的要求，結合高校學生工作實際，采用組織推薦和面向全國公開招聘相結合的辦法，成立分管學生工作的黨委副書任輔導員選拔工作小組組長，由人事處、組織部、學生處、團委等相關部門擔任選拔輔導員工作成員，堅持嚴格的選聘標準和程序，實行嚴格、規(guī)范的考核、考試，嚴把“進口關”，實行競爭上崗，擇優(yōu)錄取，選拔高素質的人才充實到輔導員隊伍中來。

第二、建立起輔導員職業(yè)的培訓機制。通過崗前培訓、調(diào)研學習、學歷學習等培訓，加強對輔導員的培養(yǎng)，在工作實踐中提高輔導員專業(yè)能力和業(yè)務水平。

第三、建立起輔導員職業(yè)的考核機制。明確輔導員職責，根據(jù)高校發(fā)展的需要和大學生的特點對輔導員進行定期的考核和淘汰。

2.3制定輔導員培訓目標

加強輔導員隊伍培訓工作，是全面提高輔導員工作水平的重要保障，也是加強輔導員隊伍建設的重要舉措。因此，高校應設立培訓專項基金，制定傾斜政策和輔導員隊伍培訓發(fā)展規(guī)劃，建立和完善分層次、多渠道、全方位的輔導員培訓體系。

2.4建立和完善輔導員考評體系和獎懲機制

工效考核是整個人力資源管理的核心?？陀^公正、民主公開的工效考核既是對輔導員工作價值的認可，也是有效調(diào)動輔導員工作積極性的手段。

第一、高校在考評內(nèi)容上，應結合具體情況。按照輔導員應履行的職責和實現(xiàn)的工作目標要求，明確輔導員在思想政治工作、理論政策水平、品德修養(yǎng)、工作作風、專業(yè)能力、學術研究能力、學風建設、組織協(xié)調(diào)、指導活動、就業(yè)服務、工作實效等方面表現(xiàn)的具體標準。同時，結合對所帶班級的實際情況進行綜合考評。

第二、在考評方式上，把考核結果和職務晉升及獎懲結合起來，真正實現(xiàn)鼓勵進取的考核功能，為輔導員隊伍形成活力發(fā)揮作用。通過規(guī)范化、科學化、制度化的考評，實現(xiàn)輔導員隊伍的嚴格要求，嚴格管理，促進輔導員工作向專業(yè)化、規(guī)范化、職業(yè)化方向發(fā)展。

第三、完善的激勵和淘汰機制。輔導員工作難度大，見效周期長，成果無形化，完善的激勵淘汰機制有利于穩(wěn)定工作心態(tài)，端正工作態(tài)度，保持工作熱情，以提高工作效率。對優(yōu)秀者給予評先評優(yōu)、晉升職稱職務、免試參加學歷深造等獎勵。同時對考評不合格者，應采取有效措施，給予相應處罰處理以至轉崗。

總之，高校輔導員隊伍建設是一項涉及面廣、難度系數(shù)大的長期工程。高校要結合實際，切實抓好高校輔導員隊伍建設，開創(chuàng)大學生思想政治教育工作的新局面。

第二篇：高校輔導員隊伍建設探討

高校輔導員隊伍建設探討

【摘要】高校輔導員隊伍建設存在著輔導員數(shù)量不足、相關的政策有待落實、人員“流失”現(xiàn)象嚴重和人員素質參差不齊等問題。堅持輔導員選拔標準、加強針對輔導員的培訓和進修工作、健全考評和激勵機制、落實相關的政策和待遇是解決以上問題的對策。

【關鍵詞】高校，輔導員，隊伍建設

一、我國高校輔導員隊伍建設現(xiàn)狀

高校輔導員是大學生思想政治教育及管理工作的組織者和實施者，是大學生健康成長的指導者和引路人。他們承擔著學牛日常思想政治教育和管理工作的重要職責，他們是

學生接觸最多，同時也是學生最依賴的人，是學生在校期間思想、學習、生活、社會實踐、擇業(yè)、人際交往、戀愛等方面的直接引導者和指導者。因此，輔導員自身素質狀況工作水平的高低、工作效果的好壞都將直接影響到大學生思想政治教育的效果，甚至影響糾高校人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。近年來，我國各高校非常重視輔導員隊伍建設工作，在輔導員人數(shù)配備、選聘、優(yōu)化隊伍結構，強化專業(yè)化培養(yǎng)培訓、改善輔導員成長環(huán)境、績效考評及落實輔導員保障機制等方面做了大量工作，取得了優(yōu)異的成績。但仍然存在諸如輔導員不專業(yè)；輔導員隊伍不穩(wěn)定；輔導員績效考核體系不完善等問題。對上述難點問題進行研究，進而尋求破解之道，有利于我國高校輔導員隊伍科學、深入、可持續(xù)發(fā)展。

二、我國高校輔導員隊伍建設的重要作用

日常的學生管理工作中輔導員近距離地和學生接觸，比較了解學生們的個性品質和性格特點。便于有針對性地做學生的思想工作，因人施教，對大學生進行個性化的人文關懷和心理疏導，引導他們用和諧思維認識事物，用和諧態(tài)度對待問題。用和諧方式處理矛盾，培養(yǎng)樂觀、豁達、寬容的心態(tài)。形成互幫互助，促進社會和諧的良好的人際關系。只有加強輔導員隊伍建設，優(yōu)化隊伍素質，才能使輔導員成為學生思想的引領者、學習生活的指導者。成為學生的良師益友.建立一支熟悉大學生成長成才規(guī)律。了解青年大學生心理特點.具備豐富的思想政治教育實踐經(jīng)驗.結構合理、優(yōu)勢互補的輔導員隊伍，是大學生成長成才的重要保證。加強輔導員隊伍建設，提高輔導員的工作能力、學術水平和職業(yè)素養(yǎng)，增強隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，是促進大學生健康成長的根本要求；更是深化教學改革和人才培養(yǎng)目標實現(xiàn)的強有力的組織保障，直接關系到人才培養(yǎng)的質量。對學生的人生觀、世界觀、價值觀的形成。起著潛移默化的作用.只有我們把人才培養(yǎng)質量提高上去，學生符合社會的用人要求，學校的發(fā)展前景才會更加廣闊。

三、高校輔導員隊伍建設存在的問題

1.數(shù)量不夠充足。根據(jù)中宣部和教育部的規(guī)定，每120～150名大學生應配一名專職輔導員，但目前許多高校沒有達到這一要求。輔導員不但要做好學生的思想政治教育工作、日常管理工作，還要包攬大量的行政事務工作，輔導員整日忙于應付繁雜事務，在這種情況下，學生思想工作很難做到細致人微、保質保量。

2.思想不夠穩(wěn)定，高校輔導員“流失”現(xiàn)象嚴重。輔導員的工作壓力大、位置低、發(fā)展空間小、待遇也不高，這些因素都決定了輔導員隊伍難以穩(wěn)定，造成了輔導員職業(yè)周期短的現(xiàn)實狀況。不少輔導員都把從事這一工作作為進入高校工作的“捷徑”，他們并沒有長期從事輔導員工作的打算，而是希望工作幾年后能轉到其他崗位，輔導員崗位只是他們進入高校的“跳板”。輔導員隊伍就一直處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，當輔導員基本熟悉工作的時候他們就離開了這一崗位，學校又得重新招聘一批新的輔導員。

3.素質不夠高。老輔導員普遍“三偏低”，即理論水平偏低、文化水平偏低、業(yè)務水平偏低。而新輔導員大多是剛大學畢業(yè)留校的應屆畢業(yè)生，雖然思想活躍，但由于工作時間短、閱歷淺、實踐經(jīng)驗欠缺、業(yè)務素質不高，在開展工作時往往不深入、不細致、就事論事，同社會發(fā)展的要求、學生工作的要求還有差距。同時，高校疏于對輔導員的崗位培訓，輔導員平時也缺乏學習交流、進修培訓、掛職鍛煉等機會，輔導員素質不高已成為困擾思想政治工作隊伍建設的難題。

4.對輔導員職業(yè)的認同感不強。多數(shù)輔導員工作兩年到三年就考研或轉崗，有調(diào)查顯示，工作時間在五年以上的輔導員只有21.5%。輔導員缺乏對所從事職業(yè)的認同感。高校里也非常普遍地不重視對輔導員的培養(yǎng)，任其自由發(fā)展，進一步導致輔導員職業(yè)認同感下降。

四、新時期高校輔導員隊伍建設的對策與機制

1.足額配備，保證專職輔導員的數(shù)量。輔導員既是教師又是管理人員，其作用不可替代。因此，學校要全面加強輔導員隊伍建設，要確保專職輔導員的數(shù)量。

2.精心選拔，保證輔導員隊伍的質量。要科學嚴密地按照素質考試、公開答辯、專家面試、單位試用等程序進行選拔，并對合格人員實行“公示制”。要廣泛聽取各方面的意見，既重視學歷層次，又重視知識結構；既重視年齡優(yōu)勢，又重視工作經(jīng)驗和積累；既要求要有利于對學校干部隊伍的培養(yǎng)和輸送，又有利于輔導員隊伍建設長效機制的建立。應選聘老中青相結合、以青年為主體的輔導員工作隊伍確保輔導員隊伍素質，進行全方位、多渠道的擇優(yōu)選拔。

3.加強培訓，不斷提高輔導員隊伍素質。

要制定輔導員的培訓規(guī)劃，為建立分層次、多形式的培訓體系創(chuàng)造條件。積極組織輔導員參加社會實踐和學習考察.提高解決實際問題的能力，增長做好思想政治教育工作的才干。要把輔導員的培養(yǎng)納入高校教師學位提升計劃，設立輔導員出國研修項朗，設立專項科研基金，支持輔導員結合大學生思想政治教育的工作實踐開展科學研究。高校輔導員要適應不斷變化的外部環(huán)境，適應不斷變化的工作對象，就必須積極主動地學習。高校和教育主管部門也應該積極創(chuàng)造條件為輔導員的培訓、學習和升學進修提供方便，短期的業(yè)務培訓和學歷、學位進修都是高校輔導員向職業(yè)化、專家化發(fā)展的必要條件。

4.完善政策，為輔導員的工作和發(fā)展搭建平臺。

輔導員工作在一線，與大學生朝夕相處，任務繁重，責任重大。因此，學校要積極建立和完善輔導員、班主任隊伍的激勵與保障機制，從政治上、工作上、生活上關心他們，在政策和待遇方面給予適當傾斜，努力做到政策留人、待遇留人、事業(yè)留人。要像重視學術骨干的選拔培養(yǎng)那樣重視輔導員的選拔培養(yǎng)；要像關心學術骨干成長那樣關心輔導員的成長。要根據(jù)輔導員的工作職責和任務，在選聘、管理、培養(yǎng)和發(fā)展等方面，采取有效措施，明確相關政策，逐步完善機制，使他們工作有條件、干事有平臺、發(fā)展有空間，最大限度地調(diào)動輔導員的積極性和創(chuàng)造性，以事業(yè)凝聚人才，以制度促進建設，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到輔導員隊伍中來。

第三篇：高校教學秘書隊伍建設現(xiàn)狀及對策分析

高校教學秘書隊伍建設現(xiàn)狀及對策分析

摘 要： 教學秘書直接從事日常教學管理工作，是高校教學管理隊伍的重要組成部分，是維持高校教學工作有序進行的重要保障。建設一支高素質的教學秘書隊伍對高校的發(fā)展具有重要的意義。本文以邢臺學院為例指出了高校教學秘書隊伍建設的現(xiàn)狀，存在不重視教學秘書隊伍建設、教學秘書整體素質不高、教學秘書隊伍不穩(wěn)定、教學秘書科研能力低等問題，并就如何加強教學秘書隊伍建設提出了對策。

關鍵詞： 高校教學秘書 隊伍建設 現(xiàn)狀對策

教學秘書作為最基層的教學管理人員，是高校教學管理工作的重要組成部分。教學秘書隊伍建設的好壞，工作質量與效率的高低直接影響到高校整個教學管理水平和教學質量的高低。因此，建設一支結構合理、隊伍穩(wěn)定、素質高的教學秘書隊伍具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

一、教學秘書隊伍建設的現(xiàn)狀及分析

隨著高校教學改革的不斷深入，高校教學管理的信息化和現(xiàn)代化發(fā)展，給高校教學秘書的工作提出了重大的挑戰(zhàn)。經(jīng)過對邢臺學院教學秘書隊伍建設的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)教學秘書隊伍在學校的教學管理中發(fā)揮著重要作用，為學校的發(fā)展作出了較大的貢獻。但由于種種原因，教學秘書隊伍建設存在如下問題。

1.不重視教學秘書隊伍建設。

第一，高校對教學秘書的工作缺乏準確的評價和認識，教學秘書的作用得不到足夠的重視。教學秘書從事的是基層教學管理工作，其作用是維持正常的教學秩序，工作成果體現(xiàn)在日常繁瑣、細碎的“雜活”中，這種工作與專職教師的科研成果相比，相對不明顯。因此大多數(shù)人認為教學秘書的工作簡單，沒有技術含量。所以在教學秘書的配備上很隨意，這不利于教學秘書隊伍的健康發(fā)展。許多高校都在抓教學管理工作，很少有學校專門對教學秘書這個群體進行政策層面的隊伍建設研究[1]。第二，部分人認為，與專職教師相比，教學秘書從事的是基層教學管理工作，是為教學服務的，不像專職教師的工作那樣重要。在師資的培訓、引進和結構方面，教學秘書隊伍的建設難以與專職教師相比。在本科教學水平評估中，師資隊伍建設是一項重要指標，涉及教師的年齡結構、學歷學緣結構、職稱結構等，所以在師資引進方面，高校非常重視教師的學歷、職稱等條件。在培訓方面，也多傾向于專職教師的培訓，教學秘書隊伍建設往往被忽視。第三，與行政部門人員相比，教學秘書是弱勢群體。在教學部門和行政部門的關系上，往往是行政部門發(fā)布文件，教學部門執(zhí)行。行政部門常常處于管理者地位而不是服務者地位。在教學秘書和行政部門人員的互動關系中，教學秘書是弱勢群體，是被管理者。所以，在涉及待遇問題時，沒有哪個部門能主動想到教學秘書的待遇問題。教學秘書處于工作繁瑣、勞累而默默無聞的地位，影響了其工作的積極性和教學管理工作的順利開展。

2.教學秘書隊伍的結構：年輕化、職稱低、學歷低，整體素質不高。

年齡方面，我院教學秘書多在30歲到40歲之間，占70%，40歲到50歲之間的占20%，其他年齡段占10%。學歷方面，我院從2002年升本之后，新進教師基本上是碩士研究生以上學歷，這些教師往往先從教學秘書崗位做起，他們不僅學歷較高而且較年輕。原有教師學歷層次相對較低，但數(shù)量較少。新進教師和原有教師做教學秘書的原因也不太一樣。新進教師主要是“不得不做”教學秘書（因為沒人愿意做教學秘書）；原有教師做秘書的原因大致可分為幾種情況：系部課程較少、個人學歷較低無法勝任教學任務或家庭精力牽扯較少、愿意坐班等。新進教師的加入使教學秘書隊伍呈現(xiàn)年輕化和高學歷化趨勢，整體素質提高。但與專職教師隊伍相比，教學秘書中學歷最高者為碩士研究生，沒有博士研究生；職稱多為初級或中級，基本沒有高級職稱。教學秘書隊伍的整體學歷及職稱偏低，素質也參差不齊。從專業(yè)結構來說，教學秘書的專業(yè)來源多樣，不具備專業(yè)化特點。由于教學秘書隊伍的建設不如師資隊伍建設那樣受到學校的重視，因此教學秘書的專業(yè)五花八門，缺乏具有本學院專業(yè)知識背景或管理學、心理學、教育學等背景的專業(yè)人員。更有甚者，某些教學秘書所學的專業(yè)與其所在系部的專業(yè)南轅北轍，難以對教學管理和本專業(yè)的發(fā)展進行思考和創(chuàng)新，無法在學科建設、專業(yè)發(fā)展等更高層次上提出相關建議，無法成長為高層次的專業(yè)管理人員，限制了其進一步發(fā)展。

3.教學秘書隊伍不穩(wěn)定。

教學秘書隊伍不穩(wěn)定成為隊伍建設的最大問題。教學秘書崗位無吸引力，人員流失量是學校所有崗位中最大的，甚至出現(xiàn)“無地可去了才干教學秘書”的現(xiàn)象。在無人擔任教學秘書時，會由系部領導找教師個別談話，做工作，動員教師做教學秘書。而一些教學秘書“身在曹營心在漢”，一有機會就要求辭去秘書一職。我院自2002年升本以來，教學秘書崗位空缺時，由新進的碩士研究生頂崗的情況較普遍。這些教師一般在坐班3年之內(nèi)轉崗做專職教師，其職位由后進的教師替代。所以某些系部出現(xiàn)新人一來，舊人立即辭去教學秘書的現(xiàn)象。教學秘書的頻繁更換，嚴重影響了該崗位工作的連續(xù)性及穩(wěn)定性，使得教學管理工作質量難以提高，在一定程度上制約了高等教育的發(fā)展。

導致這種現(xiàn)象的原因在于：第一，崗位歧視現(xiàn)象。教學秘書的工作性質是為教學提供服務。由于高校更關注教師的教學、科研成果，對教學秘書的工作卻不夠重視，教學秘書在實際工作中得不到應有的尊重。部分領導和教師認為教學秘書低人一等，只有勝任不了教學的人才當教學秘書，時有對教學秘書輕視、責難的現(xiàn)象發(fā)生。第二，付出與收獲不成正比。教學秘書工作內(nèi)容繁雜工作量大、勞動強度大，使教學秘書疲憊不堪。教務工作無小事，教學秘書的任何一點小疏忽，就可能造成教學環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，是“事故多發(fā)”崗位。工作干好了是應該的，但稍有疏忽就會背上教學事故而影響評獎評優(yōu)和職稱晉升。工作繁雜責任重而待遇遠遠比不上專職教師，導致教學秘書工作無成就感，心理失衡，影響工作積極性。

4.教學管理能力及科研能力不強。

衡量教師職業(yè)素質的標準是教學和科研成果。我校教學秘書屬于教師系列，參加專業(yè)職稱評定。從目前情況看，我校教學秘書存在科研成果少、科研水平低、科研形式單一等問題。教學秘書的工作性質使其無時間進行科研，有的教學秘書甚至幾年都無科研成果?？蒲谐晒乃讲桓?，大多是一般學術論文（多為省級刊物），創(chuàng)新少，學術價值不大，大部分的教學秘書參與的科研項目以市級、校級居多，層次較低。科研形式單一，教學秘書的科研形式主要是發(fā)表學術論文和參與科研項目，形式較單一。缺乏科研時間致使其科研膚淺化，欠缺實踐檢驗，造成科研項目申請難、批復難，影響了高校教學秘書整體的科研創(chuàng)新水平。

造成這種現(xiàn)象的原因，一是教學秘書忙于日常事務，沒有時間進行教學管理研究。教學秘書疲于應付常規(guī)性工作，致力于維護正常的教學秩序、完成教務處和其他部門下達的任務。教學管理能力在低水平徘徊，工作效果不佳。與專職教師相比，教學秘書用于自我提高和進行教學管理研究的時間少之又少，客觀上影響了教學管理能力的提高。二是接受新知識的機會少，自我提高的機會少。與專職教師相比，學校基本上沒有對教學秘書的專門培訓和素質提升，教學秘書缺少培訓、進修、交流和提高的機會，難以適應高校對于基層教學管理者的需要。教學秘書一般很少教課或根本不教課，難以實現(xiàn)教學相長，因而無法在教學過程中吸收新知識、站在學術前沿進行科學研究，大大限制了教學秘書的專業(yè)視野，使其專業(yè)素質無法提高。

二、教學秘書隊伍建設的對策分析

1.轉變觀念，重視教學秘書隊伍的建設和管理。

第一，轉變觀念，重視教學秘書隊伍建設。高校管理者應充分認識教學秘書隊伍建設對高校教學質量提高的重要性。教學秘書是高校教學管理中不可缺少、不可忽視的重要崗位。教學秘書為維護學校正常教學秩序、提升學校教學管理現(xiàn)代化作出了巨大貢獻。應充分肯定教學秘書工作的重要性，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和寬松和諧的工作氛圍，加強人文關懷，尊重教學秘書的工作成果。在政策制定上，使教學秘書能夠享受其他崗位人員同等的待遇，創(chuàng)造合理的發(fā)展空間，鼓勵參加各種形式的培訓、進修以提升其專業(yè)知識。第二，做好規(guī)劃。像專業(yè)師資隊伍建設那樣，將教學秘書隊伍建設與學校發(fā)展定位相結合，將教學秘書隊伍建設納入學校人才發(fā)展規(guī)劃中。做好秘書的選拔、任用，嚴格把關，有目的、有計劃地引進高素質的、專業(yè)人才擴充教學秘書隊伍。注意教學秘書隊伍的學歷結構、年齡結構、職稱結構和專業(yè)結構等。努力建設一支結構合理、勇于創(chuàng)新、德才兼?zhèn)?、服務水平高的教學秘書隊伍。

2.提高教學秘書素質，打造優(yōu)秀的教學管理團隊。

第一，加強對教學秘書的業(yè)務培訓、進修力度。將教學秘書的培訓納入學校發(fā)展規(guī)劃，明確培訓目標、方式、激勵措施等，確保教學秘書培訓工作有章可循，使培訓工作長期化、制度化。教學秘書一要具有管理實踐經(jīng)驗與動手能力，二要具有一定的理論知識。在實踐經(jīng)驗方面，要加大教學秘書培訓的力度，加強對教學秘書現(xiàn)代辦公技術、教學管理所需知識技能等方面的培訓，提高工作效率。在理論水平方面，加大教學秘書在職深造的機會，學習多種理論，如教育學、心理學、管理學或本專業(yè)知識等，提升自身的學歷層次，提高管理水平，使教學秘書在實踐方面具有較強的工作能力；在理論方面具有較高的學術造詣，能在學科建設、專業(yè)發(fā)展方面具有獨到的見解，做高水平的專業(yè)管理者。第二，加強教學秘書的專業(yè)化建設。專業(yè)化建設是教學秘書適應新發(fā)展，實現(xiàn)自我提升的重要途徑和有力保證，也是教學秘書職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分，為提高和擴大教學秘書工作的高度和深度指明方向。對教學秘書而言，專業(yè)化建設是提高職業(yè)聲望的有效途徑，也是對隊伍本身發(fā)展的長遠規(guī)劃[2]。高校領導應重視教學秘書的專業(yè)化建設，引進或選任相關背景的專業(yè)人才擔任教學秘書，優(yōu)化教學管理隊伍，將教學秘書打造成專業(yè)能力強、管理素質高、在更高層次上發(fā)展的一支隊伍。第三，教學秘書自身應不斷學習，提高能力。加強專業(yè)知識學習，關注本專業(yè)發(fā)展狀況，提高業(yè)務素質，以便為本專業(yè)發(fā)展提出合理的建議。

3.采取切實措施穩(wěn)定教學秘書隊伍。

第一，摒棄崗位歧視思想，消除對教學秘書的偏見。教學秘書崗位并不是不重要，只是因為此崗位缺乏吸引力導致無發(fā)展前途的人或新進教師流動到此崗位上。但是，從教學秘書的工作性質來說，對于教學秘書的能力要求是很高的，并不是所有的人都能勝任這項工作。教學秘書職位重要，對教學秩序的正常運行起著關鍵性作用，應尊重教學秘書的工作，他們是默默無聞的奉獻者。第二，增強教學秘書崗位的吸引力，穩(wěn)定教學秘書隊伍。對教學秘書群體給予政策層面上的支持，體諒、關心教學秘書的工作，注重教學秘書的個人成長和職業(yè)發(fā)展空間。合理分配工作內(nèi)容，劃定工作范圍，緩解教學秘書緊張疲憊狀態(tài)、減輕工作壓力。建立科學合理的考核體系和績效制度，體現(xiàn)教學秘書的工作成績，適當提高教學秘書的福利待遇、薪資水平，使教學秘書崗位報酬與崗位貢獻成正比，吸引、留住優(yōu)秀的教學管理人員。第三，教學秘書要正確認識秘書崗位的重要性，學會尊重自己。教學秘書的工作繁雜緊張，沒有較強的工作能力和耐心是無法勝任的。因此，教學秘書在工作中應通過展現(xiàn)個人工作能力、提高教學管理與服務水平贏得高校各方面的尊重。

4.提高教學秘書的科研水平。

第一，為教學秘書進行科學研究創(chuàng)造條件。教學秘書科研能力低的一個重要原因是科研時間少。高校應根據(jù)學校發(fā)展的實際狀況和教學秘書工作量的大小，落實定編定崗工作，根據(jù)工作量保證教學秘書崗位的人員編制，減輕教學秘書的工作負擔，使其有時間參與科研。在辦公條件和辦公設施建設方面，完善教學管理設施，推動教務管理系統(tǒng)發(fā)展，提高教學秘書工作效率。第二，重視教學秘書的職業(yè)發(fā)展，鼓勵教學秘書進行教學管理研究。教學秘書是基層教學管理人員，在實際工作中積累了豐富的教學管理經(jīng)驗。鼓勵教學秘書結合實際工作進行科研創(chuàng)新，形成實踐中出科研的科研創(chuàng)新模式。在科研立項方面，鼓勵教學秘書不斷進行教學管理理論和實踐總結，對教學管理過程中存在的共性問題進行有計劃、有目的、有重點的研究。總結教學管理經(jīng)驗，撰寫教學管理研究論文，使教學管理水平更上一層樓。

三、結語

優(yōu)秀的教學管理是提高高校教學質量的基礎和保障，而教學秘書是保障學校教學正常運行的基礎性環(huán)節(jié)，是影響教學質量的重要因素。要提高高校的教學管理水平，必須重視并加強教學秘書隊伍建設。要針對當前教學秘書隊伍建設存在的問題，切實采取整改措施，加強教學秘書隊伍建設，使教學秘書在崗位上能夠高效、穩(wěn)定地發(fā)揮作用，推動高校教學水平的不斷提高。

參考文獻：

[1]劉梅.高校教學秘書隊伍建設現(xiàn)狀及改進措施[J].中國成人教育，2013，（13）.[2]姜瓊瑋.淺談高校教學秘書專業(yè)化[J].科教文匯，2013，（3）.

第四篇：高校輔導員隊伍建設探析

高校輔導員隊伍建設探析

作者：吳

磊

(湖南農(nóng)業(yè)大學學塵工作部，湖南長沙

41012日)吳

磊

摘要：高校學生輔導員隊伍是高校教師隊伍的組成部分，是促進學生健康成才 和維護學校與社會改革、發(fā)展和穩(wěn)定的重要力量。通過對新時期高校輔導員隊伍 建設的現(xiàn)狀和問題的分析，對輔導員隊伍建設提出了自己的看法及解決對策。關

鍵

詞：新時期：輔導員；隊伍建設；思想；政治教育

大學生是十分寶貴的人才資源，是民族的希望，是祖國的未來。然而，隨 著經(jīng)濟全球化、一體化進程的加速，世界范圍內(nèi)的各種思想文化涌入中國，其中 包括西方腐朽思想的滲透和文化沖擊，對大學生的成長成才造成了巨大的障礙。因此，在新形勢下與時俱進，加強和改進大學生思想政治教育顯得尤為緊迫而重 要．思想政治教育是做人的工作，必須強調(diào)以人為本。高校輔導員是大學生思想 政治教育的主要執(zhí)行者和實踐者，因此，必須充分重視高校輔導員隊伍建設。

一、新時期高校輔導員隊伍面臨的問題

隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校大學生人數(shù)與日俱增，大學生思想日趨 多元化、復雜化，思想政治問題增加，而高校輔導員隊伍卻發(fā)展緩慢，面臨嚴峻 的困難和問題。

(一)輔導員工作定位不明，職責不清

高校輔導員被譽為高校校園穩(wěn)定的“定海神針”，是教學秩序的“監(jiān)測儀 器。輔導員工作包括大學生的學習、思想、生活、文體、社會實踐等方方面面。總之，凡是與學生有關的，最先想到的必然是輔導員。由于輔導員的工作性質和 工作職能的關系，輔導員的工作難以定位，輔導員往往容易與一般行政人員不分。為了做好學生綜合測評、學生黨建、宣傳活動等工作，不得不在校內(nèi)各部門之間 奔波，全力周旋于學工部、教務處、組織部、宣傳部、校團委、招生就業(yè)處等部 門之間。有時甚至院內(nèi)一部分學生教務工作也壓在輔導員身上，一天24小時全 天服務于學生．使有些輔導員感覺扛著教師的“牌子”干著學生“保姆”的活 兒．這使得他們感到精力分散，疲于奔命，難以繼續(xù)學習、提升自己，無法對學 生的思想、學習動態(tài)認真調(diào)研，系統(tǒng)分析。（二)輔導員配備不齊，結構欠合理

隨著高校事業(yè)的發(fā)展，連年擴招，高校大學生人數(shù)激增，大學生素質參差不齊，這客觀上需要增加專職輔導員的人數(shù)，提高輔導員的綜合素質。根據(jù)2000 年7月3日教育部黨組發(fā)布的《關于進一步加強高等學校學生思想政治工作隊伍 建設的若干意見》規(guī)定，高校專職思政隊伍按照1：120~150的師生配備，輔導 員作為專職思政。政隊伍的重要組成部分，其配備原則上不應低于1：200。清華大 學是最早創(chuàng)建輔導員制度的大學，也是輔導員制度比較完善的大學。目前，清華 大學輔導員的組成是以青年教師為骨干，研究生為主體、本科生為補充。輔導員 的配備原則上是每系1名學生組長，1名分團委書記，其余每3個班配1名輔導 員。但是，目前許多高校還不能達到這個標準。從人員配備上看，60％以上的高 校按180名學生配備一位輔導員，26％的高校超過1：200，個別高校在1：250 以上。從年齡結構上看，絕大多數(shù)高校要求輔導員年輕，基本上是從應屆畢業(yè)生 中選拔。很少從其他渠道選拔，由于缺乏人生經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，有時工作起來不 能得心應手。從學歷結構上看，一般高校輔導員研究生較少，本科生是主體，有 的甚至以?？茖W歷為起點。從專業(yè)結構上看，思政、教育專業(yè)方面的不多，其他 專業(yè)成為輔導員隊伍的主要組成部分，許多輔導員基本上沒有經(jīng)過專門的培訓[，缺乏系統(tǒng)的理論功底，工作時主要靠過去當學生干部的工作經(jīng)驗。這就造成年齡 結構偏輕，經(jīng)驗缺乏，學歷整體不高，專業(yè)程度不深。(三)輔導員流動機制不健全，隊伍不穩(wěn)定

輔導員是一支以年輕人為主體的隊伍，隨著時間的推移，流動是不可避免的。教育部規(guī)定，專職輔導員的任期一般為4~5年，這種短期化的政策，使學校和個 人把輔導員工作作為一種過渡性工作，最多作為一種職業(yè)對待，一個人干上幾年 取得一些經(jīng)驗，一有機會就“改行”。因此，輔導員隊伍中最缺乏的就是理論水平高、經(jīng)驗豐富的專家。其實，這很大程度上與其發(fā)展方向不明確，流動機制不 健全有關。一直以來，輔導員的工作是量忙、最累、最辛苦的，但工作的付出并 未取得大多數(shù)人的肯定．一是現(xiàn)任輔導員究竟屬于什么系列不明確；二是改做其 他管理工作考核合格的應達到什么級別不明確；三是對于改做教學工作的，缺乏 有針對性的培訓和進修深造的措施[1]。而在這種短期化政策導向下，轉崗分流 又較難，因此大多數(shù)的輔導員對自己今后發(fā)展不樂觀，擔心自己的出路，造成整 個輔導員隊伍的不穩(wěn)定。

(四)輔導員管理機制不完善

大部分高校把輔導員編制在學校各學院，日常工作管理由學院負責，專門工 作任務則安排在學工部、校團委、教務處、宣傳部等職能部門；人事管理由人事

處負責；任用、選拔、提升、流動則在組織部，致使輔導員長期處于多人用、少人管的狀況，讓人產(chǎn)生輔導員“用起來重要，用之后次要，總結起來可以不要” 的感覺。再加上輔導員經(jīng)常處在繁多而具體的工作中，做得多，思考得少，而學 校又少有機會組織輔導員到其他高校學習考察或進行專門的業(yè)務培訓，從而造成 輔導員理論水平不高，在組織上無歸屬感，事業(yè)上難有成就感。(五)輔導員隊伍評價激勵機制存在問題

高校輔導員面對的直接工作對象是學生，整天與學生打交道，因此需要占用 大量業(yè)余時間與學生交流、溝通，無暇去進行教學和科研。因此職稱、待遇等相 比較低，“工作辛苦，生活清苦”，直接影響他們的工作積極性。由于缺乏全面、量化的考核評價機制和有效的激勵機制，導致出現(xiàn)“無事就是功，有事功全

無”[2]，“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，這 在一定程度上挫傷了輔導員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二、新時期高校輔導員隊伍建設的方法與途徑

(一)提高認識，明確定位，分清職責

高校要從思想上提高對輔導員隊伍的認識，明確輔導員的工作目標和工作任 務。輔導員是按照學校黨委、行政的部署在從事學生日常教育管理工作的同時，有針對性地進行思想政治教育活動，他們是對大學生進行思想政治教育，培養(yǎng)大 學生思想政治覺悟的思政工作者，而非一般的管理行為和教學行為的服務者．因 此，輔導員需要具備教師的素質，同時還要有堅定的政治信仰和嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L。輔導員是學校教師隊伍的一部分，說明輔導員要行使教師職能，輔導員是學校思 政隊伍的重要組成，說明思政工作是輔導員工作的出發(fā)點和落腳點。因此，學校、院系領導首先要明確輔導員的工作職責，把輔導員從學生“保姆”的角色中解放 出來，將一部分被認為是輔導員的工作，如宿舍管理、學生飲食等劃歸到后勤部 門，從而既提高了輔導員的工作效率，又保障了工作質量。有利于各部門之間的 分工合作。

(二)建立嚴格科學的選留制度

選留輔導員，既要做到數(shù)量充足，又要“優(yōu)中選優(yōu)”，在自愿服從、合理安 排的前提下，應從品學兼優(yōu)的大學生或研究生和優(yōu)秀青年教師中選拔。建立嚴格 的選留制度，必須經(jīng)過公開招聘、筆試、面試、審核、公示等環(huán)節(jié)，秉著“公開、公正、公平”的原則，嚴格把關，保證新進輔導員具有較高的思想政治素質、組 織管理能力和學歷層次。同時，實行級差選留制，以解決輔導員學歷層次問題，選留地域、院系要交叉，便于學術交流和管理經(jīng)驗的交匯；選留專業(yè)學科要相近，便于輔導員在專業(yè)上引導學生；選留人員男女比例要適當，便于更好地開展工作。

學校要在保證數(shù)量和質量的基礎上，優(yōu)化隊伍結構，實現(xiàn)隊伍的新老搭配，專兼 結合。對現(xiàn)任輔導員，應積極鼓勵并為其創(chuàng)造有利條件攻讀碩士學位或進—步進 修，目前有不少高校在每年免試直升研究生中留出一定名額，讓新進輔導員保留 研究生入學資格，先擔任兩年輔導員，然后再邊學習邊從事輔導員工作?；蛘撸谡惺昭芯可鷷r，學?？蛇m當向優(yōu)秀輔導員傾斜，給予一定的政策支持。

(三)完善輔導員考核和評價機制

學校要建立合理的工作績效評價體系。在工作中，既要提倡先進性，倡導發(fā) 揚無私奉獻精神，也要考慮廣泛的群眾性，采取適當?shù)奈镔|手段激勵輔導員的積 極性、主動性和創(chuàng)造性。高校可按照“科學設崗、負責到人；量化考核、職責明 確；責任追究、嚴格獎懲”的思路來加強輔導員隊伍建設，并根據(jù)輔導員的工作 內(nèi)容和任務。建立一套完善的輔導員工作目標的科學考核辦法，井根據(jù)考核結果 進行獎優(yōu)罰劣。輔導員的考核內(nèi)容包括：思想政治素質、品德修養(yǎng)、工作作風、理論政策水平、組織能力、指導活動、就業(yè)服務等。在努力做到考核規(guī)范化、科 學化、制度化的同時可按季度、學期做好工作總結，對在考核中出現(xiàn)的問題 進行分析和總結。對于在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的輔導員在轉崗分流中給予優(yōu)先照顧，同時與職稱、薪酬掛鉤，對于連續(xù)考核不合格的輔導員，及時調(diào)離崗位，從而優(yōu) 化整個輔導員隊伍。在輔導員評價機制上建立獎懲性評價制及發(fā)展性評價制制相 結合，從制度上保障學生輔導員在工作中充滿積極性、主動性。(四)加強培訓，提高輔導員的業(yè)務水平和綜合素質

隨著時代的進步與發(fā)展，對輔導員的業(yè)務水平和綜合素質的要求也越來越

高。輔導員不僅要有淵博的學識，而且還要有高尚的人格和一定的專業(yè)技能，這 就需要學校從實際出發(fā)，以人為本，制定培養(yǎng)規(guī)劃，有計劃、有步驟地安排他們 參加各種形式的培訓，堅持“三結合”原則，即“堅持業(yè)務口徑與培訓內(nèi)容相結 合，堅持在職培訓與脫產(chǎn)學習相結合：堅持普遍提高與重點培養(yǎng)相結合”[3]． 有目的地組織輔導員到重點院校學習和考察。從而借鑒其他高校先進的管理經(jīng)驗 和工作方式，不斷增加整個輔導員隊伍的業(yè)務水平和綜合素質，提高他們的戰(zhàn)斗 力。對新上崗的學生輔導員，除進行政治理論學習外，還要進行工作技能、網(wǎng)絡 知識和心理健康教育知識等方面的培訓，不斷提高輔導員的政治素質和實際工作 能力．同時，創(chuàng)造條件促進崗位交流，實行學生工作干部在機關與基層、基層崗 位之間的輪崗交流，提高青年干部適應新環(huán)境、開拓新局面的能力。鼓勵有一定

經(jīng)驗的輔導員助課講課。在不影響正常工作的前提下，具備一定條件且有強烈愿望的，應該鼓勵其兼講“思想品德”、“鄧小平理論概論”、就業(yè)指導、形勢與

政策等課程，有的甚至還可兼專業(yè)課。這樣不僅能提高輔導員的素質，也為今后 分流拓寬出路奠定基礎。

(五)切實解決好輔導員的出路，確保輔導員隊伍的相對穩(wěn)定

解決出路問題，是安定輔導員工作情緒的基本保證，也是輔導員隊伍良性發(fā) 展的內(nèi)在要求。輔導員隊伍具有鮮明的學生工作特點，工作性質決定了這支隊伍 應是一支動態(tài)而又相對穩(wěn)定的隊伍。因此，對輔導員的生存和發(fā)展要結合高校人 事制度改革，采用“重視使用、促進流動、相對穩(wěn)定”的辦法：一是大膽給輔導 員壓擔子，鼓勵其在任職期間創(chuàng)造工作成績，促進自身的發(fā)展；二是根據(jù)輔導員 的工作表現(xiàn)和能力大膽提拔任用，安排到其他黨政管理崗位；三是把善于鉆研教 學業(yè)務的優(yōu)秀輔導員分流到教學崗位上；四是鼓勵和選送年輕輔導員在職或脫產(chǎn) 攻讀研究生和第二學位；五是適當?shù)陌才泡o導員到地方基層掛職鍛煉。輔導員的 流動一定要有計劃地進行，以確保輔導員工作的連續(xù)性和隊伍的穩(wěn)定性。為了解 決學生輔導員的后顧之憂，上海市教育行政部門對學生輔導員在評優(yōu)、進修、考 察等方面單面指標，職稱評審時亦充分考慮其工作實績，成績突出者可提前晉升 中級職稱。各高校則根據(jù)學生輔導員的個人特長，為他們?nèi)螡M后的合理分流提供 保證：本人適合并愿意從事學生工作的；學校把他們作為學生思想政治工作骨干 和“兩課”教師骨干加以培養(yǎng)：愿意從事教學科研的，學校給予一定的學術休假 或進修機會，使他們盡快成為教學科研骨干。對于工作成績突出的學生政治輔導 員，學校應作為黨政干部“人才預備隊”重點培養(yǎng)。

[1] 陳

福．新時期高校政治輔導員隊伍建設芻議[J)．湛江師范學院，2002(4)． [2] 徐

濤．論高校政治輔導員隊伍建設[J]．樂山師范學報，2003(6)．

[3] 孫華東，李

云，劉莉莉．高校政治輔導員隊伍建設的探析口]．華北工學 院學報，2003(4)．

第五篇：高校輔導員隊伍建設探析

高校輔導員隊伍建設的一些思考

] 摘要：高校學生輔導員隊伍是高校教師隊伍的組成部分，是促進學生健康成才和維護學校與社會改革、發(fā)展和穩(wěn)定的重要力量。通過對新時期高校輔導員隊伍建設的現(xiàn)狀和問題的分析，對輔導員隊伍建設提出了自己的看法及解決對策。

關鍵詞：

新時期

輔導員

隊伍建設

思想

政治教育

在新形勢下與時俱進，加強和改進大學生思想政治教育顯得尤為緊迫而重要。思想政治教育是做人的工作，必須強調(diào)以人為本。高校輔導員是大學生思想政治教育的主要執(zhí)行者和實踐者，因此，必須充分重視高校輔導員隊伍建設。建設一支專業(yè)化、職業(yè)化、專家化的穩(wěn)定的輔導員隊伍成為當前高校亟待解決的問題。2006年7月23日教育部發(fā)出《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》(以下簡稱((規(guī)定》)，首次對輔導員工作的要求與職責作出明確規(guī)定，詳細列舉了八項工作職責，并把配備輔導員的數(shù)量要求納人教育部本科教學評估指標體系，這標志著高校輔導員隊伍建設問題被提上新的議程。然而，當前高校輔導員卻因疲憊周旋于各種雜亂無章的日常事務而出現(xiàn)本末倒置、重心偏離的現(xiàn)象。要解決這一問題，要對當前輔導員的工作職責進行深刻反思，讓輔導員真正從雜、繁、多的日常事務中回歸工作本位—思想政治教育。

1、新時期高校輔導員隊伍面臨的問題

輔導員工作包括大學生的學習、思想、生活、文體、社會實踐等方方面面?？傊彩桥c學生有關的，最先想到的必然是輔導員。由于輔導員的工作性質和工作職能的關系，輔導員的工作難以定位，輔導員往往容易與一般行政人員不分。為了做好學生綜合測評、學生黨建、宣傳活動等工作，不得不在校內(nèi)各部門之間奔波，全力周旋于學工處、教務處、院團委、招生就業(yè)處等部門之間。有時甚至院內(nèi)一部分學生教務工作也壓在輔導員身上，一天24小時全天服務于學生，使有些輔導員感覺扛著教師的“牌子”干著學生“保姆”的活兒。這使得他們感到精力分散，疲于奔命，難以繼續(xù)學習、提升自己，無法對學生的思想、學習動態(tài)認真調(diào)研，系統(tǒng)分析。

隨著高校事業(yè)的發(fā)展，連年擴招，高校大學生人數(shù)激增，大學生素質參差不齊，這客觀上需要增加專職輔導員的人數(shù)，提高輔導員的綜合素質。輔導員隊伍中最缺乏的就是理論水平高、經(jīng)驗豐富的專家。其實，這很大程度上與其發(fā)展方向不明確，流動機制不健全有關。一直以來，輔導員的工作是最忙、最累、最辛苦的，但工作的付出并未取得大多數(shù)人的肯定。一是現(xiàn)任輔導員究竟屬于什么系列不明確；二是改做其他管理工作考核合格的應達到什么級別不明確；三是對于改做教學工作的，缺乏有針對性的培訓和進修深造的措施。而在這種短期化政策導向下，轉崗分流又較難，因此大多數(shù)的輔導員對自己今后發(fā)展不樂觀，擔心自己的出路，造成整個輔導員隊伍的不穩(wěn)定。高校輔導員面對的直接工作對象是學生，整天與學生打交道，因此需要占用大量業(yè)余時間與學生交流、溝通，無暇去進行教學和科研。因此職稱、待遇等相比較低，“工作辛苦，生活清苦”，直接影響他們的工作積極性。由于缺乏全面、量化的考核評價機制和有效的激勵機制，“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，這在一定程度上挫傷了輔導員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。2新時期高校輔導員隊伍建設的方法與途徑

高校要從思想上提高對輔導員隊伍的認識，明確輔導員的工作目標和工作任務。輔導員是按照學院行政的部署在從事學生日常教育管理工作的同時，有針對性地進行思想政治教育活動，他們是對大學生進行思想政治教育，培養(yǎng)大學生思想政治覺悟的思政工作者，而非一般的管理行為和教學行為的服務者。因此，輔導員需要具備教師的素質，同時還要有堅定的政治信仰和嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L。輔導員是學校教師隊伍的一部分，說明輔導員要行使教師職能，輔導員是學校思政隊伍的重要組成，說明思政工作是輔導員工作的出發(fā)點和落腳點。因此，學院、各系領導首先要明確輔導員的工作職責，把輔導員從學生“保姆”的角色中解放出來，將一部分被認為是輔導員的工作，如宿舍管理、學生飲食等劃歸到后勤部門，從而既提高了輔導員的工作效率，又保障了工作質量。有利于各部門之間的分工合作。

選留輔導員，既要做到數(shù)量充足，又要“優(yōu)中選優(yōu)”，在自愿服從、合理安排的前提下，應從品學兼優(yōu)的大學生或研究生和優(yōu)秀青年教師中選拔。建立嚴格的選留制度，必須經(jīng)過公開招聘、筆試、面試、審核、公示等環(huán)節(jié)，秉著“公開、公正、公平”的原則，嚴格把關，保證新進輔導員具有較高的思想政治素質、組織管理能力和學歷層次。同時，實行級差選留制，以解決輔導員學歷層次問題，選留地域、院系要交叉，便于學術交流和管理經(jīng)驗的交匯；選留專業(yè)學科要相近，便于輔導員在專業(yè)上引導學生；選留人員男女比例要適當，便于更好地開展工作。學校要在保證數(shù)量和質量的基礎上，優(yōu)化隊伍結構，實現(xiàn)隊伍的新老搭配，專兼結合。對現(xiàn)任輔導員，應積極鼓勵并為其創(chuàng)造有利條件攻讀碩士學位或進一步進修。目前有不少高校在每年免試直升研究生中留出一定名額，讓新進輔導員保留研究生人學資格，先擔任兩年輔導員，然后再邊學習邊從事輔導員工作。或者，在招收研究生時，學?？蛇m當向優(yōu)秀輔導員傾斜，給予一定的政策支持。學校要建立合理的工作績效評價體系。在工作中，既要提倡先進性，倡導發(fā)揚無私奉獻精神，也要考慮廣泛的群眾性，采取適當?shù)奈镔|手段激勵輔導員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。高校可按照“科學設崗、負責到人；量化考核、職責明確；責任追究、嚴格獎懲”的思路來加強輔導員隊伍建設，并根據(jù)輔導員的工作內(nèi)容和任務，建立一套完善的輔導員工作目標的科學考核辦法，并根據(jù)考核結果進行獎優(yōu)罰劣。

隨著時代的進步與發(fā)展，對輔導員的業(yè)務水平和綜合素質的要求也越來越高。輔導員不僅要有淵博的學識，而且還要有高尚的人格和一定的專業(yè)技能，這就需要學校從實際出發(fā)，以人為本，制定培養(yǎng)規(guī)劃，有計劃、有步驟地安排他們參加各種形式的培訓，堅持“三結合”原則，即“堅持業(yè)務口徑與培訓內(nèi)容相結合；堅持在職培訓與脫產(chǎn)學習相結合；堅持普遍提高與重點培養(yǎng)相結合”。有目的地組織輔導員到重點院校學習和考察。從而借鑒其他高校先進的管理經(jīng)驗和工作方式，不斷增加整個輔導員隊伍的業(yè)務水平和綜合素質，提高他們的戰(zhàn)斗力。對新上崗的學生輔導員，除進行政治理論學習外，還要進行工作技能、網(wǎng)絡知識和心理健康教育知識等方面的培訓，不斷提高輔導員的政治素質和實際工作能力。同時，創(chuàng)造條件促進崗位交流，實行學生工作干部在機關與基層、基層崗位之間的輪崗交流，提高青年干部適應新環(huán)境、開拓新局面的能力。鼓勵有一定經(jīng)驗的輔導員講課。在不影響正常工作的前提下，具備一定條件且有強烈愿望的，應該鼓勵其兼講“思想品德修養(yǎng)與法律基礎”、就業(yè)指導、形勢與政策等課程，有的甚至還可兼專業(yè)課。這樣不僅能提高輔導員的素質，也為今后分流拓寬出路奠定基礎。解決出路問題，是安定輔導員工作情緒的基本保證，也是輔導員隊伍良性發(fā)展的內(nèi)在要求。輔導員隊伍具有鮮明的學生工作特點，工作性質決定了這支隊伍應是一支動態(tài)而又相對穩(wěn)定的隊伍。因此，對輔導員的生存和發(fā)展要結合高校人事制度改革，采用“重視使用、促進流動、相對穩(wěn)定”的辦法：一是大膽給輔導員壓擔子，鼓勵其在任職期間創(chuàng)造工作成績，促進自身的發(fā)展；二是根據(jù)輔導員的工作表現(xiàn)和能力大膽提拔任用，安排到其他黨政管理崗位；三是把善于鉆研教學業(yè)務的優(yōu)秀輔導員分流到教學崗位上；四是鼓勵和選送年輕輔導員在職或脫產(chǎn)攻讀研究生。輔導員的流動一定要有計劃地進行，以確保輔導員工作的連續(xù)性和隊伍的穩(wěn)定性。