第一篇：消防專業技術干部隊伍建設現狀及對策

幾年來，省廳、總隊高度重視對專業技術干部隊伍建設，專門針對專業技術干部隊伍建設的發展及相關待遇出臺了政策規定，我支隊依據《**省消防部隊“十百千”人才工程建設實施辦法》和《關于進一步加強全省消防部隊專業技術干部隊伍建設的意見》的要求，大力實施“科技強警、人才強消”戰略，采取從機制、制度上改進和完善專業技術干部的選拔、培養、任

用、管理的模式，創新工作機制，塔建工作交流平臺，先后有1名專業技術干部享受部局專業技術特殊崗位津貼，有1名專業技術干部被表彰為全省專家型人才，3名專業技術干部表彰為全省骨干型人才，1名專業技術干部被總隊評為執法為民模范，曾有2名技術干部被部局、總隊抽調參加學術著作的編審工作，應該說專業技術干部在消防部隊建設發揮了積極的作用。但是，經過認真總結，深刻分析，當前專業技術干部隊伍建設還存在著突出的問題，現筆者結合實際情況談一點粗淺看法。

一、專業技術干部思想狀況、精神狀態、素質能力等情況。

當前，無論是地方院校生或是部隊成長的技術干部，都不同程度存在業務素質不夠高、創新理念不足等問題，有部分專業技術干部沒能潛心鉆研業務知識，不安心專業技術工作，認為搞專業技術沒有前景、比行政干部待遇差距很大，愿意從事專業技術工作的干部不多，到了一定時候往往想要轉到行政崗位上。

目前專業技術干部比較關注、迫切希望上級幫助解決的問題。

當前無論在防火、滅火崗位上的干部都是從事具體工作的專業技術干部，不同于研究所的專業技術干部，面對繁重消防部隊工作任務，專業技術干部靜下心來撰寫論文，搞科研成果的時間幾乎沒有。而對專業技術干部任期考評，無論是具有專業技術職務的還是確定專業技術資格的，都須有理論研究項目和科技創新成果。有的專業技術干部認為在待遇上比行政干部差，而在這方面的要求又比行政干部高。建議對專業技術干部任期考評理論成果上能否放寬要求，區別對待，特別對初級專業技術干部和確定專業技術資格的中級專業技術干部不應作硬性要求。

二、專業技術干部隊伍建設情況。

（一）存在問題：

1、專業技術干部作用的發揮有待加強。目前，部隊高、中、初級專業技術干部和一般參謀一樣，以塊塊為主，從事同樣的工作，履行同樣的職責，未能充分發揮高、中級專業技術人員的攻堅克難作用，有的中級以上專業技術干部甚至產生無用武之地的思想。

2、專業技術骨干難以保留。消防部隊技術含量高，但由于任職年限和編制崗位的限制，致使部分專業技術骨干到了一定年限無法晉升上一級專業技術職務而退出現役，部分骨干難以保留。

3、專業技術干部獎勵機制不夠完善。目前，設立的專業技術干部獎項，只有公安部部級津貼和總隊優秀專業技術津貼，獎項少、條件高、獲獎難，技術干部工作積極性不能得到有效調動。

（二）加強新形勢下專業技術干部隊伍建設的建議：

1、重視專業技術干部的發展。要樹立尊重專業技術干部的理念，定期對人才隊伍建設進行定期分析，研究解決專業技術干部隊伍中存在的問題，強化“尊重人才、發展人才、運用人才”的理念。

2、為專業技術干部的作用發揮塔建更多平臺。在工作、生活上積極為專業技術人員排憂解難，營造寬松和諧的氛圍，真正從激發專業技術人員的工作熱情和創造力上下功夫，在使用上注重考慮專業技術人員在知識、性格、能力等方面的特長。

3、完善競爭激勵機制。建立以業績為核心的人才評價體系和公開、平等、競爭、擇優的人才選技機制，堅持德才兼備，任人唯賢的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，形成比綜合素質，讓群眾公認，看工作的實績的用人向導，在一些重要崗位大膽任命和使用專業技術干部。要善于表彰工作表現突出的專業技術干部，為專業技術干部設立不同于其他行政干部的獎項，激發動力和積極性。

（三）專業技術干部考核考評、任期評審、職務任免、等級調整、獎勵激勵、轉業復員等政策方面存在主要問題及改進建議。

1、目前的專業技術干部考核考評，特別是年度考評，一般都是流于形式的多，實際效用的少。建議：由省廳或總隊開發專業技術干部考核考評軟件，運用網絡化考評。

2、在專業技術干部職務任免方面。根據干部任免調配規定：兼任專業技術職務的正營職（含）以下干部，擬任上一級行政領導職務的，須具備任現行政職務等級滿1年以上，其現行政職務等級對應的專業技術等級須3年以上。這對于同一時間調整技術等級和提任行政職務的技術和行政干部來說，技術干部明顯不如行政干部，涉及了專業技術干部的切身利益。建議：對專業技術干部提任技術等級上一級行政領導職務時，調級的時間與任行政職務的時間可以連續計算任職時間，但任行政職務必須滿1年。

3、在專業技術干部等級調

第二篇：淺議加強和改進消防部隊專業技術干部隊伍建設

淺議加強和改進消防部隊專業技術干部隊伍建設

近年來，隨著消防部隊所肩負的職能任務不斷拓展和消防裝備的不斷更新，專業技術干部隊伍日益成為消防部隊戰斗力生成和提高中不可替代的力量，專業技術干部隊伍的地位和作用日益凸顯。要進一步貫徹落實科學發展觀，建立一支政治合格、業務技術精湛的消防專業技術干部隊伍，真正實現“科技強警”、“人才強警”，就必須大力加強公安消防專業技術干部隊伍建設。筆者結合自己從事政治工作的經驗和文山支隊專業技術干部隊伍實際，對加強消防部隊專業技術干部隊伍建設談幾點思考。

一、基本情況

近年來，云南文山支隊專業技術干部隊伍不斷壯大，專業技術干部人數已經達到了70人（其中23人為兼職），占支隊干部總人數的90%，總體呈現出了受教育程度高，年青干部居多，消防工程系列人才豐富等特點。

1、年齡結構。40歲以下共68人，占專業技術干部總數的97%；40歲以上共2人，占專業技術干部總數的3%。

2、學歷結構。研究生學歷10人，占專業技術干部總數的14.3%，本科學歷共44人，占專業技術干部總數的62.9%，大專學歷16人，占專業技術干部總數的22.9%。

3、職稱結構。高級工程師1人，占專業技術干部總人數的1.4%；工程師10人，占專業技術干部總人數的14.3%；助理工程師49人，占70 %；技術員9人；助理會計師1人。

4、崗位分布。支隊機關專業技術干部13人，占總數的19%；基層各大中隊共57人，占81%；

5、專業分布。防火監督專業38人，占總數的54%；建筑審核專業3人，占總數的4.3%；滅火救援專業25人，占總數的36%；火災事故調查專業3人，會計專業1人。

二、專業技術干部隊伍建設現狀分析

通過調研和平時掌握情況看，文山支隊大部分專業技術干部能夠立足本職，積極工作，充分發揮自身作用，認真完成各項工作任務，為部隊全面建設做出應有貢獻。但在整體隊伍建設水平上仍存在一些瓶頸性問題。

（一）高級專業技術人才匱乏。文山支隊高級職稱只有1人，高級專業技術人才的匱乏，使支隊無法形成具有較高水平的專業學科帶頭人，能夠指導部隊的重大項目論證、課題攻關和學術研究等工作。

（二）專業技術干部鉆研精神不強，成果不多。支隊大部分專業技術干部，都不同程度存在鉆研精神不強、創新理念不足、工作責任心不強等問題。由于有的技術干部與行政干部中的參謀一樣，既無行政領導、決策權，又無技術把關、決定權，成了普通辦事員。使得專業技術干部努力工作、自覺鉆研、開拓創新、不斷進取的內動力得不到有效激發。同時，部分技術干部學習自覺性下降，對于本領域專業技術創新和消防科技前沿知識等研究鉆研偏少，對本職業務不注意總結提高，“知識老化”、“吃老本、靠經驗”的問題突出。許多專業技術干部撰寫文章只是單純為了應付評審需要，近幾年來在較高級別的優秀專業技術人才或優秀專業技術論文評選中能夠脫穎而出的寥寥無幾。

（三）專業技術干部隊伍結構不合理，發展不平衡。支隊專業技術干部隊伍中，從事監督、建審崗位工作的專業技術干部占了絕大多數，而從事其他崗位如：滅火、火調、會計、營房、裝備、新聞等崗位的專業技術干部數量偏少。以滅火崗位為例，許多基層干部特別是中隊干部可以兼任專業技術職務，使得滅火崗位的專業技術干部人數明顯增多，達到25人，占專業技術干部總人數的36%，但10名工程師中除7名為監督、建審專業工程師，火調專業工程師1人，滅火專業工程師為2人。按照干部成長規律，這些現在還在中隊從事滅火崗

位工作的技術干部，今后大部分會走上監督、建審崗位，他們中的大部分人都會選擇向監督、建審方向發展，因此對于其他崗位的專業技術人才的培養和發展形勢還是不容樂觀。

（四）專業技術干部的培訓機制不健全。目前專業技術干部的培訓工作主要是依托行政職務晉職培訓，但是與行政干部“逢晉必訓”相比，專業技術干部教育培訓反而顯得“業余”多了，培訓次數少、專業性缺乏、知識性不足，僅靠行政職務晉職培訓，顯然無法滿足專業技術干部培訓的專業要求。近年來部局組織干部參加清華大學、中國科學技術大學安全技術方面研究生學習，對于提高專業技術干部技術水平有很大的促進作用，但繁重的工作任務決定了不可能所有的專業技術干部都會有每年長期脫產學習的機會，大部分的專業技術干部還是缺乏系統培訓，工學矛盾在一定程度上制約了專業技術干部隊伍的發展。

三、加強專業技術干部隊伍建設的對策及建議

（一）營造尊重人才、重用人才的良好氛圍，激發專業技術干部奉獻創新精神。首先要提高專業技術干部政治待遇，改善他們的工作條件。例如，可以在支隊一級設立高級工程師辦公室，獲得高級職稱的專業技術干部享受部門領導待遇，協助行政領導組織、指導協調所屬部隊的技術工作，讓專業技術干部干有盼頭。其次可以依托技術干部隊伍，成立滅火救援專家組、防火監督專家組、重大工程審核專家組和火因調查專家組等一系列專業隊伍，指定負責人，健全組織制度，劃撥活動經費，使其在各項專業技術中發揮重要作用。再次，出臺相關專業技術干部撰寫呈報理論研討文章的有關規定，作為考核能否合格的必要條件，以此來督促專業技術干部撰寫論文，保證其達到任期考評的要求。特別是要對在專業技術工作方面的突出貢獻者予以重獎，以此激發專業技術干部調查研究的積極性。

（二）實施培訓規劃，加大技術干部的學習培訓力度。在專業技術干部的培養方面，首要還是必須加強專業對口培訓。一是系統組織專業技術干部進行分項、分級的專項培訓，保證每名專業技術干部在每一個任期內不少于6個月專業培訓，在時間上、內容上確保培訓的系統性。二是聘請地方院校學者、教授和軍隊優秀專業技術干部，傳授相關崗位的專業技術知識，擴展知識層面，提高技術含量。部隊內部的資源畢竟相當有限，要努力拓展培訓外延，將部隊培訓與地方專業培訓有機結合，積極吸收各方面的最新資訊，并轉化為結合實際的科研成果，以此提高專業技術干部調研的科學性。三是依托地方院校教育資源，定期選派專業技術干部進行短期進修，加強專業技術干部的知識更新，以不斷提高專業技術干部的知識水平和技術創新能力。要積極利用共建單位的有利優勢，選派部隊內部有專業技術特長的學術帶頭人到地方院校參加專業培訓學習，并以此為基點，輻射到整個專業技術隊伍，從而實現專業技術隊伍的整體性提高。

（三）進一步建立和完善競爭激勵機制，促進專業技術隊伍的協調發展。要進一步完善獎勵激勵機制，為專業技術干部搭建良好的發展平臺，創造寬松、和諧、爭先的良好工作氛圍。一是在晉職（續任）、調級及評功授獎方面給予從事滅火、火調崗位的專業技術干部以傾斜，實行戰訓干部崗位補貼和火調津貼制度，切實提高滅火、火調崗位干部的生活待遇，鼓勵更多的專業人才向滅火、火調崗位靠攏，以填補目前的空白；二是建立完善對口獎勵基金、重大貢獻基金、特殊崗位津貼等制度，充分調動各類人才的積極性。結合國家優秀中青年科學技術管理專家、國務院政府特殊津貼、公安部特殊津貼及省、（州）市優秀專業技術人才的推薦、選拔工作，支隊參照上級的獎勵標準進行表彰獎勵；設立支隊優秀專業技術人才獎勵津貼，重獎做出突出貢獻的技術干部和各類人才；三是出臺相應專業技術干部使用管理規定，規范技術干部管理工作。總隊、支隊出臺專業技術干部聘任為客座教師、專家的制度，讓專業技術知識淵博、科研成果多、工作經驗豐富、實績突出的干部學有所用，起到傳幫帶作用的同時也能激勵他們專心鉆研技術。對一些長期在本職崗位上不思進取、無所作為、“濫竽充數”的要予以淘汰，以促進專業技術骨干作用的發揮。

（四）增設心理咨詢崗位專業技術干部職務編制，大力培養營房、裝備、記者等崗位專

業技術人才。隨著消防部隊職能任務的不斷拓展，各項任務日益繁重，廣大官兵常年處于執勤待命狀態，經常面對烈火、毒氣、各類災害造成死傷等恐怖場景，隨時面臨著生死考驗和各種挑戰，官兵承受的心理壓力不斷加大，迫切需要心理工作方面的專業人才為他們開展心理咨詢，進行心理疏導。目前總隊、支隊兩級相繼組織了部分干部參加地方心理咨詢師培訓和考試，建議能夠參照衛生和會計專業以考代評的評審制度，依托地方心理咨詢師統一考試，增設心理咨詢崗位專業技術干部職務編制，對于取得地方相應等級（共三級，一級為最高級）心理咨詢師證書的，可參加專業技術職務評審，任心理咨詢師專業技術職務，套相應專業技術等級。同時隨著消防部隊不斷發展，營房建設增多，裝備科技含量提升，消防社會化宣傳工作加強，對于營房、裝備、新聞等崗位的專業技術人才需求也不斷增加，在培養這些崗位專業技術人才方面，對招收的地方大學生干部做到用其所專，充分發揮其大學所學專業的特長，逐步把他們培養成行家里手，也可在士官中培養相關崗位業務尖子，補充到專業技術人才隊伍中，不斷完善專業技術人才隊伍。

第三篇：淺議加強和改進消防部隊專業技術干部隊伍建設

淺議加強和改進消防部隊專業技術干部隊伍建設

近年來，隨著消防部隊所肩負的職能任務不斷拓展和消防裝備的不斷更新，專業技術干部隊伍日益成為消防部隊戰斗力生成和提高中不可替代的力量，專業技術干部隊伍的地位和作用日益凸顯。要進一步貫徹落實科學發展觀，建立一支政治合格、業務技術精湛的消防專業技術干部隊伍，真正實現“科技強警”、“人才強警”，就必須大力加強公安消防專業技術干部隊伍建設。筆者結合自己從事政治工作的經驗和文山支隊專業技術干部隊伍實際，對加強消防部隊專業技術干部隊伍建設談幾點思考。

一、基本情況

近年來，云南文山支隊專業技術干部隊伍不斷壯大，專業技術干部人數已經達到了70人（其中23人為兼職），占支隊干部總人數的90%，總體呈現出了受教育程度高，年青干部居多，消防工程系列人才豐富等特點。

1、年齡結構。40歲以下共68人，占專業技術干部總數的97%；40歲以上共2人，占專業技術干部總數的3%。

2、學歷結構。研究生學歷10人，占專業技術干部總數的14.3%，本科學歷共44人，占專業技術干部總數的62.9%，大專學歷16人，占專業技術干部總數的22.9%。

3、職稱結構。高級工程師1人，占專業技術干部總人數的1.4%；工程師10人，占專業技術干部總人數的14.3%；助理工程師49人，占70 %；技術員9人；助理會計師1人。

4、崗位分布。支隊機關專業技術干部13人，占總數的19%；基層各大中隊共57人，占81%；

5、專業分布。防火監督專業38人，占總數的54%；建筑審核專業3人，占總數的4.3%；滅火救援專業25人，占總數的36%；火災事故調查專業3人，會計專業1人。

二、專業技術干部隊伍建設現狀分析

通過調研和平時掌握情況看，文山支隊大部分專業技術干部能夠立足本職，積極工作，充分發揮自身作用，認真完成各項工作任務，為部隊全面建設做出應有貢獻。但在整體隊伍建設水平上仍存在一些瓶頸性問題。

（一）高級專業技術人才匱乏。文山支隊高級職稱只有1人，高級專業技術人才的匱乏，使支隊無法形成具有較高水平的專業學科帶頭人，能夠指導部隊的重大項目論證、課題攻關和學術研究等工作。

（二）專業技術干部鉆研精神不強，成果不多。支隊大部分專業技術干部，都不同程度存在鉆研精神不強、創新理念不足、工作責任心不強等問題。由于有的技術干部與行政干部中的參謀一樣，既無行政領導、決策權，又無技術把關、決定權，成了普通辦事員。使得專業技術干部努力工作、自覺鉆研、開拓創新、不斷進取的內動力得不到有效激發。同時，部分技術干部學習自覺性下降，對于本領域專業技術創新和消防科技前沿知識等研究鉆研偏少，對本職業務不注意總結提高，“知識老化”、“吃老本、靠經驗”的問題突出。許多專業技術干部撰寫文章只是單純為了應付評審需要，近幾年來在較高級別的優秀專業技術人才或優秀專業技術論文評選中能夠脫穎而出的寥寥無幾。

（三）專業技術干部隊伍結構不合理，發展不平衡。支隊專業技術干部隊伍中，從事監督、建審崗位工作的專業技術干部占了絕大多數，而從事其他崗位如：滅火、火調、會計、營房、裝備、新聞等崗位的專業技術干部數量偏少。以滅火崗位為例，許多基層干部特別是中隊干部可以兼任專業技術職務，使得滅火崗位的專業技術干部人數明顯增多，達到25人，占專業技術干部總人數的36%，但10名工程師中除7名為監督、建審專業工程師，火調專業工程師1人，滅火專業工程師為2人。按照干部成長規律，這些現在還在中隊從事滅火崗位工作的技術干部，今后大部分會走上監督、建審崗位，他們中的大部分人都會選擇向監督、建審方向發展，因此對于其他崗位的專業技術人才的培養和發展形勢還是不容樂觀。

（四）專業技術干部的培訓機制不健全。目前專業技術干部的培訓工作主要是依托行政職務晉職培訓，但是與行政干部“逢晉必訓”相比，專業技術干部教育培訓反而顯得“業余”多了，培訓次數少、專業性缺乏、知識性不足，僅靠行政職務晉職培訓，顯然無法滿足專業技術干部培訓的專業要求。近年來部局組織干部參加清華大學、中國科學技術大學安全技術方面研究生學習，對于提高專業技術干部技術水平有很大的促進作用，但繁重的工作任務決定了不可能所有的專業技術干部都會有每年長期脫產學習的機會，大部分的專業技術干部還是缺乏系統培訓，工學矛盾在一定程度上制約了專業技術干部隊伍的發展。

三、加強專業技術干部隊伍建設的對策及建議

（一）營造尊重人才、重用人才的良好氛圍，激發專業技術干部奉獻創新精神。首先要提高專業技術干部政治待遇，改善他們的工作條件。例如，可以在支隊一級設立高級工程師辦公室，獲得高級職稱的專業技術干部享受部門領導待遇，協助行政領導組織、指導協調所屬部隊的技術工作，讓專業技術干部干有盼頭。其次可以依托技術干部隊伍，成立滅火救援專家組、防火監督專家組、重大工程審核專家組和火因調查專家組等一系列專業隊伍，指定負責人，健全組織制度，劃撥活動經費，使其在各項專業技術中發揮重要作用。再次，出臺相關專業技術干部撰寫呈報理論研討文章的有關規定，作為考核能否合格的必要條件，以此來督促專業技術干部撰寫論文，保證其達到任期考評的要求。特別是要對在專業技術工作方面的突出貢獻者予以重獎，以此激發專業技術干部調查研究的積極性。

（二）實施培訓規劃，加大技術干部的學習培訓力度。在專業技術干部的培養方面，首要還是必須加強專業對口培訓。一是系統組織專業技術干部進行分項、分級的專項培訓，保證每名專業技術干部在每一個任期內不少于6個月專業培訓，在時間上、內容上確保培訓的系統性。二是聘請地方院校學者、教授和軍隊優秀專業技術干部，傳授相關崗位的專業技術知識，擴展知識層面，提高技術含量。部隊內部的資源畢竟相當有限，要努力拓展培訓外延，將部隊培訓與地方專業培訓有機結合，積極吸收各方面的最新資訊，并轉化為結合實際的科研成果，以此提高專業技術干部調研的科學性。三是依托地方院校教育資源，定期選派專業技術干部進行短期進修，加強專業技術干部的知識更新，以不斷提高專業技術干部的知識水平和技術創新能力。要積極利用共建單位的有利優勢，選派部隊內部有專業技術特長的學術帶頭人到地方院校參加專業培訓學習，并以此為基點，輻射到整個專業技術隊伍，從而實現專業技術隊伍的整體性提高。

（三）進一步建立和完善競爭激勵機制，促進專業技術隊伍的協調發展。要進一步完善獎勵激勵機制，為專業技術干部搭建良好的發展平臺，創造寬松、和諧、爭先的良好工作氛圍。一是在晉職（續任）、調級及評功授獎方面給予從事滅火、火調崗位的專業技術干部以傾斜，實行戰訓干部崗位補貼和火調津貼制度，切實提高滅火、火調崗位干部的生活待遇，鼓勵更多的專業人才向滅火、火調崗位靠攏，以填補目前的空白；二是建立完善對口獎勵基金、重大貢獻基金、特殊崗位津貼等制度，充分調動各類人才的積極性。結合國家優秀中青年科學技術管理專家、國務院政府特殊津貼、公安部特殊津貼及省、（州）市優秀專業技術人才的推薦、選拔工作，支隊參照上級的獎勵標準進行表彰獎勵；設立支隊優秀專業技術人才獎勵津貼，重獎做出突出貢獻的技術干部和各類人才；三是出臺相應專業技術干部使用管理規定，規范技術干部管理工作。總隊、支隊出臺專業技術干部聘任為客座教師、專家的制度，讓專業技術知識淵博、科研成果多、工作經驗豐富、實績突出的干部學有所用，起到傳幫帶作用的同時也能激勵他們專心鉆研技術。對一些長期在本職崗位上不思進取、無所作為、“濫竽充數”的要予以淘汰，以促進專業技術骨干作用的發揮。

（四）增設心理咨詢崗位專業技術干部職務編制，大力培養營房、裝備、記者等崗位專業技術人才。隨著消防部隊職能任務的不斷拓展，各項任務日益繁重，廣大官兵常年處于執勤待命狀態，經常面對烈火、毒氣、各類災害造成死傷等恐怖場景，隨時面臨著生死考驗和各種挑戰，官兵承受的心理壓力不斷加大，迫切需要心理工作方面的專業人才為他們開展心理咨詢，進行心理疏導。目前總隊、支隊兩級相繼組織了部分干部參加地方心理咨詢師培訓和考試，建議能夠參照衛生和會計專業以考代評的評審制度，依托地方心理咨詢師統一考試，增設心理咨詢崗位專業技術干部職務編制，對于取得地方相應等級（共三級，一級為最高級）心理咨詢師證書的，可參加專業技術職務評審，任心理咨詢師專業技術職務，套相應專業技術等級。同時隨著消防部隊不斷發展，營房建設增多，裝備科技含量提升，消防社會化宣傳工作加強，對于營房、裝備、新聞等崗位的專業技術人才需求也不斷增加，在培養這些崗位專業技術人才方面，對招收的地方大學生干部做到用其所專，充分發揮其大學所學專業的特長，逐步把他們培養成行家里手，也可在士官中培養相關崗位業務尖子，補充到專業技術人才隊伍中，不斷完善專業技術人才隊伍。

第四篇：淺談國稅隊伍建設現狀及對策

淺談國稅隊伍建設現狀及對策

一、現狀

隨著近年來國稅系統教育培訓力度的不斷加大，國稅干部職工素質不論在政治思想還是在業務水平方面，都有了很大程度的提高。但是，與新形勢下國稅工作的要求相比，當前國稅隊伍建設還存在如下亟待解決的問題，應當引起我們的關注和重視。

（一）學歷知識結構不夠合理的現象依然存在。由于歷史性因素和其他客觀因素的影響，國稅隊伍的年齡結構、學歷結構、知識結構存在較大的不平衡現象。從縣級國稅局的情況看，人力資源配臵呈現明顯的“金字塔”形狀，大量基層一線管理人員學歷低、知識結構和年齡結構老化，而且擁有人員數量眾多，處于金字塔的底層；而少量的學歷層次高、知識面廣、較為年輕的人員，面對部分關鍵性崗位的特殊要求，只能勉強滿足這類崗位的需求。如從安丘市國稅局的學歷情況看，目前該局共有干部職工223人，擁有研究生學歷的1人，占0.45%；本科學歷的19人，占8.52%；大專學歷的32人，占14.35%；中專學歷的91人，占40.81%；不足中專學歷的80人，占35.87%。而從該局的人員配臵情況看，局機關與一線管理人員數量分別為：

55、168，大專以上學歷的人員只有52人，崗位需求與人員結構之間不均衡的矛

1盾顯得較為突出。

（二）思想觀念更新跟不上時代發展的要求。部分人員對過去的環境、方法手段和觀念充滿留戀，而對于如何滿足新形勢的工作需求表現出明顯的不適應。例如，在管理納稅人的具體工作方法上，部分人員還留戀于那種“面對面”的工作方式，而對于如何應用信息化手段加強管理顯得無所適從。

（三）干部職工責任心不足的問題依然突出。主要表現在“疏于管理、淡化責任”方面，個別人員的積極性、能動性較差，對于上級布臵的工作滿足于“過得去”而不求“過得硬”。部分人員的慵懶思想嚴重，得過且過，忙于應付。例如在稅收管理員制度落實方面，由于部分人員應付思想嚴重，導致了很多應該落實的制度沒有落實，甚至出現了失職、瀆職等不應該出現的問題。

（四）獎優罰劣考核機制的操作性有待加強。盡管近年來我們在獎優罰劣方面制定了大量的規章制度，并且引入了能級管理、執法責任制等很多行之有效的方式手段，但是在具體的執行落實中，由于有些內容的操作性不強，導致在實際執行中打了折扣，影響了制度“指揮棒”、“緊箍咒”作用的發揮。

二、對策

（一）完善教育培訓機制，在培訓力度和培訓的針對性方面下功夫。從加大培訓力度、明確培訓對象、優化培訓內

容等基礎性工作入手，增強教育培訓的針對性和時效性。

首先是加大培訓力度。建立定期教育培訓機制，選擇合適的時機，確保對所有人員在一定的培訓周期內都能夠獲得培訓的機會。

其次是明確培訓對象。注意把握培訓對象的學歷層次、工作能力和對教育培訓的自身愿望，引導干部職工找準合理的培訓需求。同時，還要注意培訓班的人員搭配問題，除了舉辦必要的“基礎班”、“高層班”外，還要注意在不同層次的人員中舉辦，便于在學習培訓過程中學員之間結成學習對子，增強學員之間的溝通、交流。

再是優化培訓內容。將培訓工作與崗位需求、能力層次相結合，對于崗位工作難度低、學歷層次低的，應當側重于培訓“如何做”；對于崗位工作復雜、學歷層次較高的，不僅培訓“如何做”，還要注重培訓“為什么這樣做”，以便于進一步強化培訓的效果。在抓好教育培訓工作的基礎上，還應當引導干部職工積極參加高等教育自學考試、成人教育等社會助學，進一步提高干部職工的學歷層次。

（二）更新思想觀念，增強應用新技術、新手段改善征管質量的意識和技巧。重點是抓好信息技術手段的應用，幫助干部職工增強應用新技術、新手段的意識和技巧，從而在降低工作量、減輕工作負擔的同時，抓住影響征管質量的關鍵因素，推進稅收科學化、精細化管理，為建立稅收征管暢銷機制提供技術支持和保障。

首先是掌握必要的操作技能。重點掌握好微機操作基本常識、綜合征管軟件基本功能、稅收執法基本程序等三項“基本功”，從根本上解除對與應用新技術、新手段的畏難發愁情緒。

再是增強用數據說話的意識。改變那種只有“面對面”才能管理的錯誤觀念，充分應用現有的信息化技術和手段，通過加強對稅收征管“海量”數據的橫向、縱向分析，從數字指標的變化排查選定疑點業戶的工作突破口，極大的提高稅收征管的工作效率和工作質量。

（三）落實稅收執法責任制，解決責任落實難和落實不到位問題。稅收執法責任制實施以來，尤其是稅收執法責任制管理軟件上線以來，由于工作考核自動、人為控制因素少等優點，為工作考核、責任追究提供了有效途徑。因此，應當以抓好稅收執法責任落實為重點，有效解決落實難和落實不到位問題。

（四）加強國稅文化建設，激發干部隊伍的責任心、進取心和凝聚力。當前，應當從發揮文化導向作用、實施團隊管理、改善后勤保障三個方面入手，以國稅文化工作的深入開展帶動國稅隊伍建設再上新的臺階。

首先是發揮文化導向作用。通過在系統內傳播先進的國稅文化，引導干部職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，激發干部職工的責任心和進取心，為做好本職工作提供堅實的思想政治保障。

其次是實施團隊管理。將一個單位看作一個團隊，通過在團隊內部實施合理的工作分工，增強干部職工的凝聚力和向心力，形成干好各項工作的團隊合力，解決部分人員工作能力較低、個人獨立完成工作任務難度大的弊端。

再是改善后勤保障。從愛護干部、關心干部的角度出發，通過在辦公、生活、住房、交通等多個方面做好后勤保障工作，解除干部職工的后顧之憂，以便于他們騰出更多的精力干好本職工作。

第五篇：高校輔導員隊伍建設現狀及對策

高校輔導員隊伍建設現狀及對策

摘要：文中結合當前高校輔導員隊伍的現狀，針對存在的問題提出了相應對策。

關鍵詞：高校；輔導員；現狀；對策

1、高校輔導員隊伍的現狀

隨著高等教育改革的不斷深化，高校管理機制、培養模式都發生了深刻的變革；高校擴招及高考體制改革，使高校在校生人數大大增加，大學生群體更趨復雜，學生的思想觀念也發生了明顯的變化。當前高校輔導員隊伍中存在的問題，主要表現在以下幾方面：

1.1專業素質不扎實

完善的專業素質是做好高校思想政治工作的基本保證，專業素質包括專業知識、專業技能和專業態度三個方面。雖然大多數輔導員均具備較強的管理、組織和表達能力，也掌握一套學生工作的方法，但很多時候靠制度和經驗去解決問題，難以從更高層次上去適應學生工作的要求。所以說多數輔導員實際上并不具備成熟的學生工作專業知識和技能。由于輔導員隊伍的不穩定性，輔導員往往來不及或無意識去為自己所從事工作的價值和意義作全面、理性的認識，現實中對工作滿意感低下的現象并不少見，當然這種專業態度是不利于其自身專業素質的提高的。

1.2隊伍不穩定

思想政治教育工作需要有一支比較穩定的思想政治工作隊伍。一般情況下，輔導員要經過四五年的鍛煉才能基本熟悉學生工作的規律，具備一定的業務能力和理論水平，才能較好地完成崗位職責。在市場經濟條件下人們價值取向呈現多元化，一些輔導員對新形勢下思想政治工作的地位和作用的認同開始動搖，對自己的價值觀、職業取向產生了懷疑。由于輔導員隊伍的不穩定，嚴重制約了高校思想政治工作水平的發展和提高。

1.3管理體制不健全

輔導員隊伍管理體制不健全主要體現在：第一，選用制度不規范。導致輔導員的素質參差不齊。第二，培訓體制明顯滯后。絕大部分輔導員在職期間沒有受過學生工作的專業技能和專業理論的系統培訓。學校既沒有固定的培訓模式，也沒有專項的培訓經費，更談不上有專業學歷進修的支持。第三，激勵機制不完善。工作與待遇的反差影響著輔導員的積極性，盡管輔導員工作任務重、壓力大、要求高，但職稱評定、職務晉升、學歷進修以及住房問題往往得不到較好的解決。這樣必然影響輔導員隊伍的穩定和工作積極性。

1.4繁重的具體事務削弱了輔導員思想政治教育職能的發揮 隨著高校招生規模的擴大，學生人數不斷增加，學生日常工作也隨之增多，輔導員經常處于超負荷工作狀態。高校輔導員不僅要從事學生思想政治教育和日常管理工作，還要承擔許多事務性工作，使得他們身心疲憊。對學生的思想政治教育自然就難以深入，難以做到針對性與實效性，更談不上對思想政治教育理論有縱深的研究。由于他們工作的效果發揮不明顯，他們很難在自己的崗位上找到成就感，也就削弱了其工作的積極性，從而影響了高校思想政治工作水平的提高。

2、加強高校輔導員隊伍建設的對策 2.1構建完善的輔導員專業人才培養體系

為了加強和改進大學生思想政治教育工作，教育部頒發了《關于加強高等學校輔導員班主任建設的意見》，明確指出輔導員要向專業化、職業化的方向發展。因此，促進輔導員從事務型到專業型轉化。努力打造專業型的“人生導師”，積極探索輔導員專業發展，已經成為時代發展的要求。筆者認為，應該從以下三方面實現輔導員隊伍“專業化”建設。

第一、高校要對輔導員進行教學培訓。安排輔導員承擔思想政治理論課、形勢政策課或就業指導、心理學、人際關系學等公共選修課的教學，并為他們評定相應的技術職稱。

第二、高校應鼓勵輔導員積極申報思想政治教育或黨建研究課題。承擔一定的研究工作，提升科研能力和學術素養，可以設立思想教育研究基金，資助輔導員專項課題研究。當教學和研究工作達到一定量后，表現突出的輔導員可提前晉升相應職級，可聘任輔導員擔任相當講師、副教授乃至教授職稱。促使高校輔導員隊伍建設專業化發展。

第三、打造專家型輔導員。高校要根據本校的規模、輔導員工作隊伍的現狀，提出培養專業帶頭人和專家隊伍建設的叮行性方案，有條件的要組建起學歷層次合理、職稱結構均衡的職業建設隊伍。積極鼓勵輔導員報考相關專業研究生或專業資格考試，從而培育出思想教育師、成才規劃師、心理咨詢師、職業咨詢師、就業指導師等專家型輔導員。

2.2創建科學的輔導員職業發展模式

輔導員隊伍建設在提高專業化進程的同時，還必須走職業化的發展道路。加快職業化進程推進輔導員隊伍建設，就要著力研究增強輔導員崗位的職業吸引力，增強輔導員工作的事業感、認同感、成就感，以實現輔導員職業的人生價值。逐步完善激勵輔導員“崗位成才”、“崗位發展”、“崗位奉獻”一系列長效機制。

第一、建立起輔導員職業的準入機制，按照“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的要求，結合高校學生工作實際，采用組織推薦和面向全國公開招聘相結合的辦法，成立分管學生工作的黨委副書任輔導員選拔工作小組組長，由人事處、組織部、學生處、團委等相關部門擔任選拔輔導員工作成員，堅持嚴格的選聘標準和程序，實行嚴格、規范的考核、考試，嚴把“進口關”，實行競爭上崗，擇優錄取，選拔高素質的人才充實到輔導員隊伍中來。

第二、建立起輔導員職業的培訓機制。通過崗前培訓、調研學習、學歷學習等培訓，加強對輔導員的培養，在工作實踐中提高輔導員專業能力和業務水平。

第三、建立起輔導員職業的考核機制。明確輔導員職責，根據高校發展的需要和大學生的特點對輔導員進行定期的考核和淘汰。

2.3制定輔導員培訓目標

加強輔導員隊伍培訓工作，是全面提高輔導員工作水平的重要保障，也是加強輔導員隊伍建設的重要舉措。因此，高校應設立培訓專項基金，制定傾斜政策和輔導員隊伍培訓發展規劃，建立和完善分層次、多渠道、全方位的輔導員培訓體系。

2.4建立和完善輔導員考評體系和獎懲機制

工效考核是整個人力資源管理的核心。客觀公正、民主公開的工效考核既是對輔導員工作價值的認可，也是有效調動輔導員工作積極性的手段。

第一、高校在考評內容上，應結合具體情況。按照輔導員應履行的職責和實現的工作目標要求，明確輔導員在思想政治工作、理論政策水平、品德修養、工作作風、專業能力、學術研究能力、學風建設、組織協調、指導活動、就業服務、工作實效等方面表現的具體標準。同時，結合對所帶班級的實際情況進行綜合考評。

第二、在考評方式上，把考核結果和職務晉升及獎懲結合起來，真正實現鼓勵進取的考核功能，為輔導員隊伍形成活力發揮作用。通過規范化、科學化、制度化的考評，實現輔導員隊伍的嚴格要求，嚴格管理，促進輔導員工作向專業化、規范化、職業化方向發展。

第三、完善的激勵和淘汰機制。輔導員工作難度大，見效周期長，成果無形化，完善的激勵淘汰機制有利于穩定工作心態，端正工作態度，保持工作熱情，以提高工作效率。對優秀者給予評先評優、晉升職稱職務、免試參加學歷深造等獎勵。同時對考評不合格者，應采取有效措施，給予相應處罰處理以至轉崗。

總之，高校輔導員隊伍建設是一項涉及面廣、難度系數大的長期工程。高校要結合實際，切實抓好高校輔導員隊伍建設，開創大學生思想政治教育工作的新局面。