第一篇：高校教學秘書隊伍建設現狀及對策分析

高校教學秘書隊伍建設現狀及對策分析

摘 要： 教學秘書直接從事日常教學管理工作，是高校教學管理隊伍的重要組成部分，是維持高校教學工作有序進行的重要保障。建設一支高素質的教學秘書隊伍對高校的發展具有重要的意義。本文以邢臺學院為例指出了高校教學秘書隊伍建設的現狀，存在不重視教學秘書隊伍建設、教學秘書整體素質不高、教學秘書隊伍不穩定、教學秘書科研能力低等問題，并就如何加強教學秘書隊伍建設提出了對策。

關鍵詞： 高校教學秘書 隊伍建設 現狀對策

教學秘書作為最基層的教學管理人員，是高校教學管理工作的重要組成部分。教學秘書隊伍建設的好壞，工作質量與效率的高低直接影響到高校整個教學管理水平和教學質量的高低。因此，建設一支結構合理、隊伍穩定、素質高的教學秘書隊伍具有重要的理論和現實意義。

一、教學秘書隊伍建設的現狀及分析

隨著高校教學改革的不斷深入，高校教學管理的信息化和現代化發展，給高校教學秘書的工作提出了重大的挑戰。經過對邢臺學院教學秘書隊伍建設的調研，發現教學秘書隊伍在學校的教學管理中發揮著重要作用，為學校的發展作出了較大的貢獻。但由于種種原因，教學秘書隊伍建設存在如下問題。

1.不重視教學秘書隊伍建設。

第一，高校對教學秘書的工作缺乏準確的評價和認識，教學秘書的作用得不到足夠的重視。教學秘書從事的是基層教學管理工作，其作用是維持正常的教學秩序，工作成果體現在日常繁瑣、細碎的“雜活”中，這種工作與專職教師的科研成果相比，相對不明顯。因此大多數人認為教學秘書的工作簡單，沒有技術含量。所以在教學秘書的配備上很隨意，這不利于教學秘書隊伍的健康發展。許多高校都在抓教學管理工作，很少有學校專門對教學秘書這個群體進行政策層面的隊伍建設研究[1]。第二，部分人認為，與專職教師相比，教學秘書從事的是基層教學管理工作，是為教學服務的，不像專職教師的工作那樣重要。在師資的培訓、引進和結構方面，教學秘書隊伍的建設難以與專職教師相比。在本科教學水平評估中，師資隊伍建設是一項重要指標，涉及教師的年齡結構、學歷學緣結構、職稱結構等，所以在師資引進方面，高校非常重視教師的學歷、職稱等條件。在培訓方面，也多傾向于專職教師的培訓，教學秘書隊伍建設往往被忽視。第三，與行政部門人員相比，教學秘書是弱勢群體。在教學部門和行政部門的關系上，往往是行政部門發布文件，教學部門執行。行政部門常常處于管理者地位而不是服務者地位。在教學秘書和行政部門人員的互動關系中，教學秘書是弱勢群體，是被管理者。所以，在涉及待遇問題時，沒有哪個部門能主動想到教學秘書的待遇問題。教學秘書處于工作繁瑣、勞累而默默無聞的地位，影響了其工作的積極性和教學管理工作的順利開展。

2.教學秘書隊伍的結構：年輕化、職稱低、學歷低，整體素質不高。

年齡方面，我院教學秘書多在30歲到40歲之間，占70%，40歲到50歲之間的占20%，其他年齡段占10%。學歷方面，我院從2002年升本之后，新進教師基本上是碩士研究生以上學歷，這些教師往往先從教學秘書崗位做起，他們不僅學歷較高而且較年輕。原有教師學歷層次相對較低，但數量較少。新進教師和原有教師做教學秘書的原因也不太一樣。新進教師主要是“不得不做”教學秘書（因為沒人愿意做教學秘書）；原有教師做秘書的原因大致可分為幾種情況：系部課程較少、個人學歷較低無法勝任教學任務或家庭精力牽扯較少、愿意坐班等。新進教師的加入使教學秘書隊伍呈現年輕化和高學歷化趨勢，整體素質提高。但與專職教師隊伍相比，教學秘書中學歷最高者為碩士研究生，沒有博士研究生；職稱多為初級或中級，基本沒有高級職稱。教學秘書隊伍的整體學歷及職稱偏低，素質也參差不齊。從專業結構來說，教學秘書的專業來源多樣，不具備專業化特點。由于教學秘書隊伍的建設不如師資隊伍建設那樣受到學校的重視，因此教學秘書的專業五花八門，缺乏具有本學院專業知識背景或管理學、心理學、教育學等背景的專業人員。更有甚者，某些教學秘書所學的專業與其所在系部的專業南轅北轍，難以對教學管理和本專業的發展進行思考和創新，無法在學科建設、專業發展等更高層次上提出相關建議，無法成長為高層次的專業管理人員，限制了其進一步發展。

3.教學秘書隊伍不穩定。

教學秘書隊伍不穩定成為隊伍建設的最大問題。教學秘書崗位無吸引力，人員流失量是學校所有崗位中最大的，甚至出現“無地可去了才干教學秘書”的現象。在無人擔任教學秘書時，會由系部領導找教師個別談話，做工作，動員教師做教學秘書。而一些教學秘書“身在曹營心在漢”，一有機會就要求辭去秘書一職。我院自2002年升本以來，教學秘書崗位空缺時，由新進的碩士研究生頂崗的情況較普遍。這些教師一般在坐班3年之內轉崗做專職教師，其職位由后進的教師替代。所以某些系部出現新人一來，舊人立即辭去教學秘書的現象。教學秘書的頻繁更換，嚴重影響了該崗位工作的連續性及穩定性，使得教學管理工作質量難以提高，在一定程度上制約了高等教育的發展。

導致這種現象的原因在于：第一，崗位歧視現象。教學秘書的工作性質是為教學提供服務。由于高校更關注教師的教學、科研成果，對教學秘書的工作卻不夠重視，教學秘書在實際工作中得不到應有的尊重。部分領導和教師認為教學秘書低人一等，只有勝任不了教學的人才當教學秘書，時有對教學秘書輕視、責難的現象發生。第二，付出與收獲不成正比。教學秘書工作內容繁雜工作量大、勞動強度大，使教學秘書疲憊不堪。教務工作無小事，教學秘書的任何一點小疏忽，就可能造成教學環節出現問題，是“事故多發”崗位。工作干好了是應該的，但稍有疏忽就會背上教學事故而影響評獎評優和職稱晉升。工作繁雜責任重而待遇遠遠比不上專職教師，導致教學秘書工作無成就感，心理失衡，影響工作積極性。

4.教學管理能力及科研能力不強。

衡量教師職業素質的標準是教學和科研成果。我校教學秘書屬于教師系列，參加專業職稱評定。從目前情況看，我校教學秘書存在科研成果少、科研水平低、科研形式單一等問題。教學秘書的工作性質使其無時間進行科研，有的教學秘書甚至幾年都無科研成果。科研成果的水平不高，大多是一般學術論文（多為省級刊物），創新少，學術價值不大，大部分的教學秘書參與的科研項目以市級、校級居多，層次較低。科研形式單一，教學秘書的科研形式主要是發表學術論文和參與科研項目，形式較單一。缺乏科研時間致使其科研膚淺化，欠缺實踐檢驗，造成科研項目申請難、批復難，影響了高校教學秘書整體的科研創新水平。

造成這種現象的原因，一是教學秘書忙于日常事務，沒有時間進行教學管理研究。教學秘書疲于應付常規性工作，致力于維護正常的教學秩序、完成教務處和其他部門下達的任務。教學管理能力在低水平徘徊，工作效果不佳。與專職教師相比，教學秘書用于自我提高和進行教學管理研究的時間少之又少，客觀上影響了教學管理能力的提高。二是接受新知識的機會少，自我提高的機會少。與專職教師相比，學校基本上沒有對教學秘書的專門培訓和素質提升，教學秘書缺少培訓、進修、交流和提高的機會，難以適應高校對于基層教學管理者的需要。教學秘書一般很少教課或根本不教課，難以實現教學相長，因而無法在教學過程中吸收新知識、站在學術前沿進行科學研究，大大限制了教學秘書的專業視野，使其專業素質無法提高。

二、教學秘書隊伍建設的對策分析

1.轉變觀念，重視教學秘書隊伍的建設和管理。

第一，轉變觀念，重視教學秘書隊伍建設。高校管理者應充分認識教學秘書隊伍建設對高校教學質量提高的重要性。教學秘書是高校教學管理中不可缺少、不可忽視的重要崗位。教學秘書為維護學校正常教學秩序、提升學校教學管理現代化作出了巨大貢獻。應充分肯定教學秘書工作的重要性，創造良好的工作環境和寬松和諧的工作氛圍，加強人文關懷，尊重教學秘書的工作成果。在政策制定上，使教學秘書能夠享受其他崗位人員同等的待遇，創造合理的發展空間，鼓勵參加各種形式的培訓、進修以提升其專業知識。第二，做好規劃。像專業師資隊伍建設那樣，將教學秘書隊伍建設與學校發展定位相結合，將教學秘書隊伍建設納入學校人才發展規劃中。做好秘書的選拔、任用，嚴格把關，有目的、有計劃地引進高素質的、專業人才擴充教學秘書隊伍。注意教學秘書隊伍的學歷結構、年齡結構、職稱結構和專業結構等。努力建設一支結構合理、勇于創新、德才兼備、服務水平高的教學秘書隊伍。

2.提高教學秘書素質，打造優秀的教學管理團隊。

第一，加強對教學秘書的業務培訓、進修力度。將教學秘書的培訓納入學校發展規劃，明確培訓目標、方式、激勵措施等，確保教學秘書培訓工作有章可循，使培訓工作長期化、制度化。教學秘書一要具有管理實踐經驗與動手能力，二要具有一定的理論知識。在實踐經驗方面，要加大教學秘書培訓的力度，加強對教學秘書現代辦公技術、教學管理所需知識技能等方面的培訓，提高工作效率。在理論水平方面，加大教學秘書在職深造的機會，學習多種理論，如教育學、心理學、管理學或本專業知識等，提升自身的學歷層次，提高管理水平，使教學秘書在實踐方面具有較強的工作能力；在理論方面具有較高的學術造詣，能在學科建設、專業發展方面具有獨到的見解，做高水平的專業管理者。第二，加強教學秘書的專業化建設。專業化建設是教學秘書適應新發展，實現自我提升的重要途徑和有力保證，也是教學秘書職業生涯規劃的重要組成部分，為提高和擴大教學秘書工作的高度和深度指明方向。對教學秘書而言，專業化建設是提高職業聲望的有效途徑，也是對隊伍本身發展的長遠規劃[2]。高校領導應重視教學秘書的專業化建設，引進或選任相關背景的專業人才擔任教學秘書，優化教學管理隊伍，將教學秘書打造成專業能力強、管理素質高、在更高層次上發展的一支隊伍。第三，教學秘書自身應不斷學習，提高能力。加強專業知識學習，關注本專業發展狀況，提高業務素質，以便為本專業發展提出合理的建議。

3.采取切實措施穩定教學秘書隊伍。

第一，摒棄崗位歧視思想，消除對教學秘書的偏見。教學秘書崗位并不是不重要，只是因為此崗位缺乏吸引力導致無發展前途的人或新進教師流動到此崗位上。但是，從教學秘書的工作性質來說，對于教學秘書的能力要求是很高的，并不是所有的人都能勝任這項工作。教學秘書職位重要，對教學秩序的正常運行起著關鍵性作用，應尊重教學秘書的工作，他們是默默無聞的奉獻者。第二，增強教學秘書崗位的吸引力，穩定教學秘書隊伍。對教學秘書群體給予政策層面上的支持，體諒、關心教學秘書的工作，注重教學秘書的個人成長和職業發展空間。合理分配工作內容，劃定工作范圍，緩解教學秘書緊張疲憊狀態、減輕工作壓力。建立科學合理的考核體系和績效制度，體現教學秘書的工作成績，適當提高教學秘書的福利待遇、薪資水平，使教學秘書崗位報酬與崗位貢獻成正比，吸引、留住優秀的教學管理人員。第三，教學秘書要正確認識秘書崗位的重要性，學會尊重自己。教學秘書的工作繁雜緊張，沒有較強的工作能力和耐心是無法勝任的。因此，教學秘書在工作中應通過展現個人工作能力、提高教學管理與服務水平贏得高校各方面的尊重。

4.提高教學秘書的科研水平。

第一，為教學秘書進行科學研究創造條件。教學秘書科研能力低的一個重要原因是科研時間少。高校應根據學校發展的實際狀況和教學秘書工作量的大小，落實定編定崗工作，根據工作量保證教學秘書崗位的人員編制，減輕教學秘書的工作負擔，使其有時間參與科研。在辦公條件和辦公設施建設方面，完善教學管理設施，推動教務管理系統發展，提高教學秘書工作效率。第二，重視教學秘書的職業發展，鼓勵教學秘書進行教學管理研究。教學秘書是基層教學管理人員，在實際工作中積累了豐富的教學管理經驗。鼓勵教學秘書結合實際工作進行科研創新，形成實踐中出科研的科研創新模式。在科研立項方面，鼓勵教學秘書不斷進行教學管理理論和實踐總結，對教學管理過程中存在的共性問題進行有計劃、有目的、有重點的研究。總結教學管理經驗，撰寫教學管理研究論文，使教學管理水平更上一層樓。

三、結語

優秀的教學管理是提高高校教學質量的基礎和保障，而教學秘書是保障學校教學正常運行的基礎性環節，是影響教學質量的重要因素。要提高高校的教學管理水平，必須重視并加強教學秘書隊伍建設。要針對當前教學秘書隊伍建設存在的問題，切實采取整改措施，加強教學秘書隊伍建設，使教學秘書在崗位上能夠高效、穩定地發揮作用，推動高校教學水平的不斷提高。

參考文獻：

[1]劉梅.高校教學秘書隊伍建設現狀及改進措施[J].中國成人教育，2013，（13）.[2]姜瓊瑋.淺談高校教學秘書專業化[J].科教文匯，2013，（3）.

第二篇：高校輔導員隊伍建設現狀及對策

高校輔導員隊伍建設現狀及對策

摘要：文中結合當前高校輔導員隊伍的現狀，針對存在的問題提出了相應對策。

關鍵詞：高校；輔導員；現狀；對策

1、高校輔導員隊伍的現狀

隨著高等教育改革的不斷深化，高校管理機制、培養模式都發生了深刻的變革；高校擴招及高考體制改革，使高校在校生人數大大增加，大學生群體更趨復雜，學生的思想觀念也發生了明顯的變化。當前高校輔導員隊伍中存在的問題，主要表現在以下幾方面：

1.1專業素質不扎實

完善的專業素質是做好高校思想政治工作的基本保證，專業素質包括專業知識、專業技能和專業態度三個方面。雖然大多數輔導員均具備較強的管理、組織和表達能力，也掌握一套學生工作的方法，但很多時候靠制度和經驗去解決問題，難以從更高層次上去適應學生工作的要求。所以說多數輔導員實際上并不具備成熟的學生工作專業知識和技能。由于輔導員隊伍的不穩定性，輔導員往往來不及或無意識去為自己所從事工作的價值和意義作全面、理性的認識，現實中對工作滿意感低下的現象并不少見，當然這種專業態度是不利于其自身專業素質的提高的。

1.2隊伍不穩定

思想政治教育工作需要有一支比較穩定的思想政治工作隊伍。一般情況下，輔導員要經過四五年的鍛煉才能基本熟悉學生工作的規律，具備一定的業務能力和理論水平，才能較好地完成崗位職責。在市場經濟條件下人們價值取向呈現多元化，一些輔導員對新形勢下思想政治工作的地位和作用的認同開始動搖，對自己的價值觀、職業取向產生了懷疑。由于輔導員隊伍的不穩定，嚴重制約了高校思想政治工作水平的發展和提高。

1.3管理體制不健全

輔導員隊伍管理體制不健全主要體現在：第一，選用制度不規范。導致輔導員的素質參差不齊。第二，培訓體制明顯滯后。絕大部分輔導員在職期間沒有受過學生工作的專業技能和專業理論的系統培訓。學校既沒有固定的培訓模式，也沒有專項的培訓經費，更談不上有專業學歷進修的支持。第三，激勵機制不完善。工作與待遇的反差影響著輔導員的積極性，盡管輔導員工作任務重、壓力大、要求高，但職稱評定、職務晉升、學歷進修以及住房問題往往得不到較好的解決。這樣必然影響輔導員隊伍的穩定和工作積極性。

1.4繁重的具體事務削弱了輔導員思想政治教育職能的發揮 隨著高校招生規模的擴大，學生人數不斷增加，學生日常工作也隨之增多，輔導員經常處于超負荷工作狀態。高校輔導員不僅要從事學生思想政治教育和日常管理工作，還要承擔許多事務性工作，使得他們身心疲憊。對學生的思想政治教育自然就難以深入，難以做到針對性與實效性，更談不上對思想政治教育理論有縱深的研究。由于他們工作的效果發揮不明顯，他們很難在自己的崗位上找到成就感，也就削弱了其工作的積極性，從而影響了高校思想政治工作水平的提高。

2、加強高校輔導員隊伍建設的對策 2.1構建完善的輔導員專業人才培養體系

為了加強和改進大學生思想政治教育工作，教育部頒發了《關于加強高等學校輔導員班主任建設的意見》，明確指出輔導員要向專業化、職業化的方向發展。因此，促進輔導員從事務型到專業型轉化。努力打造專業型的“人生導師”，積極探索輔導員專業發展，已經成為時代發展的要求。筆者認為，應該從以下三方面實現輔導員隊伍“專業化”建設。

第一、高校要對輔導員進行教學培訓。安排輔導員承擔思想政治理論課、形勢政策課或就業指導、心理學、人際關系學等公共選修課的教學，并為他們評定相應的技術職稱。

第二、高校應鼓勵輔導員積極申報思想政治教育或黨建研究課題。承擔一定的研究工作，提升科研能力和學術素養，可以設立思想教育研究基金，資助輔導員專項課題研究。當教學和研究工作達到一定量后，表現突出的輔導員可提前晉升相應職級，可聘任輔導員擔任相當講師、副教授乃至教授職稱。促使高校輔導員隊伍建設專業化發展。

第三、打造專家型輔導員。高校要根據本校的規模、輔導員工作隊伍的現狀，提出培養專業帶頭人和專家隊伍建設的叮行性方案，有條件的要組建起學歷層次合理、職稱結構均衡的職業建設隊伍。積極鼓勵輔導員報考相關專業研究生或專業資格考試，從而培育出思想教育師、成才規劃師、心理咨詢師、職業咨詢師、就業指導師等專家型輔導員。

2.2創建科學的輔導員職業發展模式

輔導員隊伍建設在提高專業化進程的同時，還必須走職業化的發展道路。加快職業化進程推進輔導員隊伍建設，就要著力研究增強輔導員崗位的職業吸引力，增強輔導員工作的事業感、認同感、成就感，以實現輔導員職業的人生價值。逐步完善激勵輔導員“崗位成才”、“崗位發展”、“崗位奉獻”一系列長效機制。

第一、建立起輔導員職業的準入機制，按照“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的要求，結合高校學生工作實際，采用組織推薦和面向全國公開招聘相結合的辦法，成立分管學生工作的黨委副書任輔導員選拔工作小組組長，由人事處、組織部、學生處、團委等相關部門擔任選拔輔導員工作成員，堅持嚴格的選聘標準和程序，實行嚴格、規范的考核、考試，嚴把“進口關”，實行競爭上崗，擇優錄取，選拔高素質的人才充實到輔導員隊伍中來。

第二、建立起輔導員職業的培訓機制。通過崗前培訓、調研學習、學歷學習等培訓，加強對輔導員的培養，在工作實踐中提高輔導員專業能力和業務水平。

第三、建立起輔導員職業的考核機制。明確輔導員職責，根據高校發展的需要和大學生的特點對輔導員進行定期的考核和淘汰。

2.3制定輔導員培訓目標

加強輔導員隊伍培訓工作，是全面提高輔導員工作水平的重要保障，也是加強輔導員隊伍建設的重要舉措。因此，高校應設立培訓專項基金，制定傾斜政策和輔導員隊伍培訓發展規劃，建立和完善分層次、多渠道、全方位的輔導員培訓體系。

2.4建立和完善輔導員考評體系和獎懲機制

工效考核是整個人力資源管理的核心。客觀公正、民主公開的工效考核既是對輔導員工作價值的認可，也是有效調動輔導員工作積極性的手段。

第一、高校在考評內容上，應結合具體情況。按照輔導員應履行的職責和實現的工作目標要求，明確輔導員在思想政治工作、理論政策水平、品德修養、工作作風、專業能力、學術研究能力、學風建設、組織協調、指導活動、就業服務、工作實效等方面表現的具體標準。同時，結合對所帶班級的實際情況進行綜合考評。

第二、在考評方式上，把考核結果和職務晉升及獎懲結合起來，真正實現鼓勵進取的考核功能，為輔導員隊伍形成活力發揮作用。通過規范化、科學化、制度化的考評，實現輔導員隊伍的嚴格要求，嚴格管理，促進輔導員工作向專業化、規范化、職業化方向發展。

第三、完善的激勵和淘汰機制。輔導員工作難度大，見效周期長，成果無形化，完善的激勵淘汰機制有利于穩定工作心態，端正工作態度，保持工作熱情，以提高工作效率。對優秀者給予評先評優、晉升職稱職務、免試參加學歷深造等獎勵。同時對考評不合格者，應采取有效措施，給予相應處罰處理以至轉崗。

總之，高校輔導員隊伍建設是一項涉及面廣、難度系數大的長期工程。高校要結合實際，切實抓好高校輔導員隊伍建設，開創大學生思想政治教育工作的新局面。

第三篇：中國大陸秘書現狀及對策分析

《管理秘書》平時作業

專業：公共事業管理學號：姓名：茆福麗時間：

041504159 2007年10月

中國大陸秘書現狀及對策分析

摘要：本文首先詳細說明了現今我國秘書整體現狀，即客觀情況下存在的問題和秘書隊伍自身存在的問題。再者針對這些問題，提出了解決問題的主要方法 ——加強秘書職業資格制度的推進。最后我相信秘書現狀會有很大的改變，一定會適應國際化的發展需求。

關鍵詞：能力

素質

領導

資格

市場經濟

正

文：

俗話說一個好漢三個幫，能力再強的經理老板們每天也只有24小時，日理萬機的老板們都離不開一位強有力的左右手來協助他們處理各項事物，秘書扮演的正是這樣的角色。

雖然秘書在日常工作中的接觸到人事、財務、專業業務的機會比較廣泛，但是多而不精，再這些方面的發展可能性和行政管理比較要低。值得注意的是，盡管選擇一直做秘書的比例較低，說到秘書也容易讓人聯想到年輕、美麗等字樣，甚至有人將之形容為花瓶職業，但是秘書并不是一個吃青春飯的職業，比爾蓋茨的秘書就是一位很老練成熟的秘書，他會把比爾蓋茨的時間設計到分和秒。在西方國家很多年資很長的秘書他們會更加受青睞，因為她/他們的自身的素質，以及對企業文化的認同度都造成了他在職業生涯中的游刃有余。具備較強的文字與語言表達能力、綜合協調合作能力和邏輯思維與分析能力，富有經驗的秘書是在我們國家急需的復合性人才，所以這是一個值得活到老做到老的職業。從客觀環境方面來看存在以下問題：

第一，評價機制不佳。長期以來，不管在企業中還是國家行政單位中，我們在評價秘書時，忽視了秘書工作的特殊性。對秘書人員的評價往往由其服務對象的個人印象和好惡決定，存在著很大隨意性。這種評價方式帶來的直接后果是秘書的工作積極性遭到挫傷。

第二，激勵機制活。在市場經濟條件下，秘書工作人員落入低收入階層，盡管他們在工作中扛大梁，挑重擔，任勞任怨，但得到的報酬與他們付出的勞動代價卻落差很大。由于沒有建立秘書職業資格制度，在評價秘書工作績效時，往往忽視秘書工作的特殊性，尤其文字秘書人員工作實績的隱形性得不到認可，加之激勵機制不活，得失反差明顯。

第三，環境待遇不優。無論是工作環境，還是政治、經濟待遇，以至家庭后顧之憂的解決，由于市場化、感情化的因素增多，秘書人員的許多實際問題不可能都依靠領導、單位解決，往往是“埋頭苦干”地搞，不如“東奔西走”的跑，由此產生了心理不平衡。

從現今我國秘書隊伍自身著手，存在以下問題：

其一，業務素質參差不齊。目前，在崗秘書人員，從文化程度看，從初中、高中、大專、本科到研究生多層次均有，參差不齊。從知識結構看，雜家多，專家少，缺乏相應的專業水平。據調查，我國秘書人員大都沒有接受過系統的秘書 理論教育，其知識結構和能力素質往往表現出種種不適應，不是法律、經濟等方面的知識欠缺，就是運用現代管理知識和現代科學技術處理信息的能力不足等等。此外，秘書后續教育跟不上，沒有專門的培訓機構、培訓教材和教師，加之沒有比較完善的專門培訓體制，也是影響秘書人員業務素質提高的重要原因之一。

其二，實踐能力欠缺。據資料統計，在一個××市1202名秘書人員中，有基層工作經驗或領導崗位經歷的秘書人員只有197人，僅占16.7%。絕大多數沒有在基層工作或鍛煉過，大多數是直接從學校分配上崗的，加之缺少在基層鍛煉的機會，大多數秘書人員擔任管理者或領導者能力不足。既具有較高的業務素質，又具有較強的綜合協調、管理創新能力；既具有秘書才能，又具有現代領導才能的復合型、高素質秘書人才相當缺乏，這與市場經濟和現代行政管理對秘書人才的要求極不相適應。

其三，競爭意識不強。社會發展要求秘書人員樹立強烈的競爭意識，然而在實際工作中，秘書的競爭意識出現了不同程度的淡化。一方面，是社會上對秘書工作存在偏見。有些人習慣將秘書的職業角色定位為舞文弄墨的“吹鼓手”，有的甚至把某些領導出了問題的責任推到秘書身上，以致秘書的公眾形象欠佳，秘書職業缺乏應有的吸引力，進而直接影響了秘書人員競爭意識的確立；另一方面，秘書職位的卑微與領導地位的權威形成鮮明對比，使一些心理素質較差的秘書容易滋生自卑心理，造成工作上缺少動力和熱情，憂前顧后，缺乏信心；再者，秘書時常處于被領導、被支配的從屬地位，很少有獨立自主大膽的開展工作的舞臺，導致自主意識淡化，依附心理增強。

當然也會有更糟的，秘書主觀意識上也存在著錯誤。比如說秘書會給領導敗事，其主要情況有兩種，一種是“假公濟私”，打著辦公事的旗號為領導辦私事，另一種是“假私濟私”，就是借給領導辦私事的時機辦自己的私事，謀個人的私利。這些都是不對的。綜上所述：

我認為當前秘書隊伍存在的問題是社會矛盾運動的結果，是現代市場經濟和現代政治社會生活相互作用的產物。這些問題解決，僅靠秘書隊伍自身能力是難以奏效的，必須依靠社會的力量，通過創造與其它職業相同的政策環境來解決，也就是建立起體制健全的秘書職業資格制度。這是市場經濟和現代政治社會生活對秘書職業發展的客觀要求，是入世以后，各行各業與國際慣例接軌的現實需要。

近年來，秘書學已成為高等和中等專科院校設置的專業之一，也是普遍開設的一門重要基礎課程。目前勞動保障部有一項關于秘書的職業標準考試，共分為四個等級，分別為國家職業資格五級（原初級）、國家職業資格四級（原中級）、國家職業資格三級（原高級）和國家職業資格二級，這一舉措推進了秘書行業的定位，為秘書人員的就業有了保障機制。

資格是從事某種職業所必備的條件。職業資格制度是國家對某種職業實行的一種法定的職業許可制度。職業資格一經取得，在全國范圍內不受地域、時間的限制，具有普遍適用的效力，非依法律規定不得喪失和撤銷。秘書工作是一項技術性、專業性很強的工作，其技術性、專業性的特點日益被人們所認識。比如公文寫作、計算機的操作與運用等，既有規范性、格式化的要求，又要發揮個人的聰明才智，一般工作人員難以勝任。但目前，高素質的秘書人才在一些地方和單位相當缺乏，秘書隊伍建設的現狀與社會對秘書隊伍的要求存在較大差距。因此，要提高秘書隊伍的整體素質，充分調動秘書工作人員的積極性，促使秘書隊伍的 管理與建設走上規范化、法制化的軌道，必須以國家法律形式，實行秘書職業資格制度，這對我國秘書隊伍的管理與建設必將產生積極的作用和深遠的影響。

一是有利于我國秘書工作機制與國際慣例接軌。秘書工作職業化是當前國際秘書工作的特點之一，在一些發達國家，秘書工作已成為一種社會職業，與醫生、教員、律師一樣是很受人們重視和尊敬的。而在我國，秘書工作還是一種沒有被大眾承認的職業，人們對部分秘書人員的尊敬，不是因為對那種職業的尊敬，而是對秘書所處位置的尊敬。當前，我國即將加入WTO組織，一切工作都將逐步與國際接軌，包括領導及領導集團的思維、工作方式等等，都在為適應這一接軌而在進行調整。作為服務于領導及領導集團的秘書隊伍，其工作方法、思維方式及政策制度等也必須與國際接軌，實現接軌的基本途徑就是實現秘書職業化，以及為此建立的秘書職業資格制度。

二是有利于提高我國秘書隊伍的整體素質。實施秘書職業資格制度后，要獲得相應的秘書資格，就必須通過相應的考試、考核后，才能錄用，否則，就會被淘汰，只有這樣才能有利于提高秘書人員的綜合素質、工作水平、促使秘書人員科學、正確地履行秘書工作職責。同時，秘書工作對從業人員素質要求高，具有較強的職業性、專業性和特殊性。實行秘書資格制度，有利于體現職業特點，提高文秘人員的待遇，使秘書人員獲得職業的光榮感、使命感，從而調動秘書人員的工作積極性和創造性，使秘書這一職業更具吸引力。一大批優秀人才充實到秘書隊伍，必將改善秘書隊伍結構，提升整體素質。

三是實行秘書資格制度，是建立適應社會主義市場經濟體制的秘書任用制度的需要。現行的秘書管理體制，具有較強的封閉性和穩固性。社會主義市場經濟體制要求建立新的有利于人才流動、平等競爭、開放的秘書任用制度。實行秘書職業資格制度，建立健全秘書從業、執業資格制度、職級職稱制度，形成完善的秘書選拔、任用、評價、人才儲備機制，正是適應了社會主義市場經濟體制既開放又有約束力的人才任用制度的需要。

最后我相信大眾對秘書這一職業的看法會改變的，相信秘書也一項技術性的工作，不再是世俗眼中的青春飯和花瓶，而是令人羨慕、常開不敗的職場玫瑰，是老板的左膀右臂，是企業青睞的復合性人才。

文獻來源：《近年來我國男性秘書職業現狀初探》

劉日安

2006-04-25

《國際秘書節調查：一半秘書不滿現狀》

智聯招聘網的調查分析

2007-02-04

《秘書就業現狀分析》 萬維小屋的博客

2007-05-30

《荊門市公務秘書從業現狀分析》

來自http://www.8099.org

第四篇：我國導游隊伍建設現狀及對策分析

我國導游隊伍建設現狀及對策分析

摘要：導游人員是旅游過程的核心人物, 他們的職業素質直接關系到旅游業的整體形象。然而, 直到今天, 我國導游隊伍建設仍然令人憂心。本文旨在通過對我國導游隊伍建設的現狀分析發現其存在的問題，并提出相應的發展對策。

關鍵詞： 導游隊伍 現狀 對策

進入新世紀以來中國旅游業全面繁榮，形成了世界規模最大的國內旅游市場，并成為世界第四大入境旅游接待國、亞洲第一大客源輸出國，確立了世界旅游大國的地位。與此同時，中國旅游業所面臨的國際、國內競爭也將更趨激烈。旅游業的競爭歸根到底是旅游人才的競爭。而導游被稱為“旅游業的靈魂”，直接關系到旅游業的整體形象。[1]因此，培養具有國際水平的優秀導游隊伍已經成為我國旅游業發展的迫切需要。

．我國導游隊伍建設現狀及問題分析

1.1導游隊伍急劇擴張，導游已成為社會最熱門的職業之一隨著我國成為世界旅游大國，導游隊伍規模快速擴大，“十五”時期我國擁有導游資格證人數由2004年底的14.8萬人，增長到2005年底的37.3萬人，年均增長20.3％。至2006年９月全國擁有導游資格證人數達47.27 萬人。[2]其中執業導游32.05 萬人，比1991 年增加了近30 萬人，即擴大了近15 倍之多，年遞增約 26%，臨時或景點景區導游、講解員增長的數量更多，導游已成為社會最熱門的職業之一。總體來說，我國導游人員文化程度、知識水平、業務素質不斷提高，年輕化、社會化、多樣化趨勢明顯，市場意識、競爭意識、維權意識不斷增強，為弘揚中華文化，促進中外交流，推動中國旅游業持續發展做出了貢獻。

1.2導游人員的學歷閱歷偏低，整體素質不高

我國導游隊伍呈現年輕化、平均學歷偏低的狀況。有數據顯示，到2006 年9月，我國執業導游人數達32.05 萬人，其中80%的導游為30歲以下、只有大專以下學歷，(外語類的導游稍好，但大專學歷的占了約50%，)初級導游占到整體導游隊伍的97%，高級導游和專家型導游嚴重缺乏。[2]導游人員的學歷閱歷偏低，我國導游隊伍的整體素質不能適應旅游業發展需要，與建設世界旅游強國要求不相適應。

1.3 外語導游不足、語種結構不合理

雖然導游隊伍急劇擴張，但我國的外語導游比重下降，2002 年我國外語導游占導游總量的16.7％，2005 年下降到10％。[2]其中小語種導游尤其不足，一是越南語、泰語、蒙古語等周邊市場語種導游少，二是韓語、德語、法語、西班牙語、意大利語等新興市場和潛力市場語種導游少。目前我國外語導游不足、語種結構不合理，已經成為制約我國新興客源市場發展的重要因素，一定程度上影響到我國國際旅游市場的競爭力。

1.4管理體制滯后, 不適應導游隊伍發展

隨著我國旅游業發展和改革開放的推進，現階段我國導游管理體制和機制明顯與導游隊伍發展狀況不相適應。一方面，我國兼職導游比例越來越高。據統計，目前兼職導游已超過60％，導游日益成為自主擇業、分散執業的群體。[3]與之相適應的兼職導游服務管理體制和機制不健全，對導游人員的管理服務跟不上，致使部分導游人員的服務水準下降。另一方面，我國導游人員的薪酬機制、激勵機制特別是勞動保障機制不健全、不完善，部分導游人員甚至沒有勞動合同、沒有固定薪酬、沒有勞動保險，致使導游隊伍職業穩定性下降，并導致部分導游人員在帶團過程中降低服務水平或減少服務提供、強制顧客購物等“非常”手段，以獲取收入。這種情況已經影響我國導游隊伍的整體發展。.加強導游隊伍建設的對策建議

2.1加強對資格考試和崗前培訓制度的完善

導游資格考試是影響導游隊伍素質的重要因素，要通過改革和完善導游資格考試，加強考試內容與導游從業能力的結合。一方面要通過提高門檻，提高導游人員的學歷。國家可以在政策上給予規范，將《導游人員管理人員條例》中報考條件由高中、中專提升至大專以上學歷。在職的導游人員會時刻有危機意識，主動去提高自已的學歷。[4]另一方面，旅行社和導游服務管理中心等依托機構要加強對導游的崗前培訓，提高崗位服務的實際技能，進一步提高導游隊伍素質。對初次辦理導游資格證的執業者，旅游行業協會、旅行社和導游服務中心，可組織專業人士和優秀導游，對其進行崗前培訓，并且進行考核，考核合格后方可執業。

2.2加強和改善導游培養和在崗培訓

導游人才絕大多數來源于旅游院校，對于旅游院校而言，應創新教學方法。許多旅游院校“一枝粉筆，一塊黑板，一張嘴”的授課方式，在當今導游業發展十分迅猛的情況下，顯然沒能與時俱進。導游專業教學應該建立實踐理論實踐循環教學的模式，學生在理論學習一段時間以后，進行實踐環節，接著又是理論[4]。

旅行社和導游服務管理中心等依托機構是組織保障導游在崗培訓的主體，必須切實負起責任，把在崗培訓貫穿于日常業務和管理中；城市和基層旅游部門要根據旅游市場需求，抓好對各語種導游、景區點導游、文博科教場館講解員的業務培訓，不斷提高導游技能和專業知識，努力形成導游隊伍開放型的發展結構；國家和省級旅游部門重點要抓好在崗培訓的制度建設和檢查督導工作，繼續堅持把導游在崗培訓納入導游年審之中。根據《導游人員管理條例》、《導游人員管理實施辦法》要求，充分利用好導游人員每年56 小時培訓時間，拓寬思路、更新觀念、改革內容、改進手段，大力抓好導游人員的業務素質和職業道德的提高。同時要積極探索和嘗試課堂培訓以外的知識競賽、技能比賽、現場觀摩、典型示范等在崗培訓的新形式、新方法，不斷提高在崗培訓的實際效果。

2.3 加強導游隊伍結構的調整和完善

突出強調中級導游的基礎和骨干地位，加快改革導游職業等級考核方式，大力促進有一定實踐經驗和服務技能的導游進入中級行列，盡快壯大中級導游隊伍。加強對特種旅游、專項旅游所需的專業技能導游人才的吸納和培養，研究建立適合不同執業特點的導游職級晉升制度。重視復合型導游、小語種導游、社會高級兼職導游等不同門類導游人才的培養。利用大專院校外語人才的優勢，積極探尋校企結合、舉辦專業語種班、定向培養小語種導游人才；積極吸納社會專門人才進入導游隊伍。對于園林、風景、文物、宗教等旅游景點和紅色旅游景區的專業講解人員，可直接授予榮譽性的導游職級。積極探索分類分級相結合、資格考試與社會吸納相結合、合理流動與相對固定相結合的導游隊伍管理體系。

2.4 建立導游從業的激勵保障機制

2.4.1 建立公平透明的導游薪酬制度

積極推進旅行社和導游利益分配機制的改革，加快《旅行社管理條例》和《導游人員管理條例》的修改，建立以基本工資和導游服務費為主體，帶團補貼為補充的導游人員薪酬制度，使導游收入“有法可依”。

2.4.2 建立科學合理的導游執業激勵機制

建立反映和體現導游人員業務技能、職業貢獻、從業年限等綜合因素的職業晉升機制；建立符合旅游經濟規律和旅游發展實際的導游從業評價體系；按照導游職級與經濟收入掛鉤的原則，建立導游職級、服務質量與報酬相一致的激勵機制；逐步量化對導游職業技能、專業素質、從業貢獻的考核指標，推動形成積極向上的導游職級晉升機制。營造良好培育優秀導游人才的環境和氛圍，促進導游人才的培養和導游隊伍的建設，樹立和凸顯優秀導游形象。

2.4.3 建立導游執業的基本保障制度

旅行社、社會導游服務管理機構要按照國家有關規定，與導游人員簽訂合法的勞動合同，辦理必要的社會保險和人身意外傷害保險，幫助解決工作和生活中的實際困難，確保其基本工資收入、社會保障等合法權益，努力改善導游的執業環境和工作條件。具體來說，旅行社與專職導游人員簽訂勞動合同后，應按月給予不低于當地勞動部門公布的最低月工資標準的保底工資，并由旅行社辦理養老、失業、醫療、意外傷害等“三金一保”；對于兼職導游，聘用旅行社在支付給兼職導游員的勞動報酬中，除每天不得低于所在地上年社會平均工資水平外，還必須按比例支付給兼職導游員交納“三金一保”的費用；不管是專職導游還是兼職導游，都必須實行“一團一保”制(導游每接一個團，組團社必須為帶團導游上一份意外傷害保險)，切實維護和保障導游人員的人身安全。

2.5 完善導游從業的管理服務體系

2.5.1 突出加強導游執業的規制建設

圍繞導游隊伍建設的目標，針對導游市場和導游服務存在的問題，積極探索建立一套包括法律法規、規范性文件、技術服務標準、行業協會規章、同業者守則、導游自律公約、企業內部管理制度等在內的規范體系。國家和省級旅游部門重點推動導游執業的法律法規建設，加快修訂實施《導游人員管理條例》和《導游人員管理實施辦法》，鼓勵有條件的省區市制定有關導游的地方立法和地方性技術標準；城市和基層旅游部門、行業自律組織、旅游企業也要積極探索有關規制的建設。

2.5.2 健全和完善導游管理服務體系

國家、省、城市三級旅游主管部門在現有體制框架內，按照轉變職能、權責一致、強化服務、改進管理、提高效能的要求，研究建立分工合理、各有側重、有效銜接、監管到位的導游管理服務體系。要根據導游不斷社會化的特點，整合社會管理資源，創新管理體制，提高導游的管理水平，健全政府領導、部門協同、企業參與、導游自律的管理格局。有條件的地方要審慎而積極地探索建立導游協會、導游之家等行業自治性機構，促進導游隊伍的自我規范管理和行業自律。加強對導游服務中心的規范管理，進一步建立健全和完善對導游服務中心的監管，提高導游社會化管理的程度和水平。

2.5.3 探索和改進導游管理服務手段

按照新時期導游管理和服務的要求，完善導游IC 卡管理系統，強化導游年審的工作力度。建立導游執業、信用檔案的信息化平臺，借助社會監督，規范導游服務。積極推進導游服務標準化體系建立，不斷完善和強化實施《導游服務規范》。努力營造導游隊伍建設的良好氛圍。要通過星級導游、優秀導游、誠信導游等評選活動，引導和展示導游隊伍的良好形象和精神風貌。加強對導游先進人物和典型事跡宣傳，通過正確的引導和輿論的監督，形成理解導游、愛護導游、激勵導游、監督導游的社會氛圍，全面開創導游隊伍建設新局面。

參考文獻：

[1]杜煒 張建梅.導游業務[M].高等教育出版社，2002-4

[2]中國旅游年鑒編委會.中國旅游年鑒[M].北京:中國旅游出版社,1991-2006

[3] 王運.論我國導游隊伍的現狀及培訓策略 [J].河南職業技術師范學院學報(職業教育版)2005-3

[4]涂遠芬 李志強.淺析我國導游人力資源現狀及建設對策.[J] 《商場現代化》2005-11

[5]趙士德，胡善風，蔣冰晶.我國旅游企業人才需求狀況調研分析及對策[J].特區經濟，2006-7

旅游業導游職業倦怠現狀轉變研究論文

摘要:近年來,由于導游員獨特的工作環境和角色要求,職業倦怠已經成為困擾導游職業較為突出的問題。從工作特征、個體和社會組織三個方面分析導游員產生職業倦怠的根源,根據導游員職業倦怠的特征,提出采用個體干預、組織干預、社會干預來消除導游員職業倦怠。

關鍵詞:導游員;職業倦怠;根源;干預

隨著休閑時代的到來,人們對旅游的需求越來越強烈,要求的服務質量也越來越高,導游員在其中扮演的角色日益重要。然而,長期以來,人們更多的是關注導游小費、導游角色的定位、導游素質和形象等方面的問題,忽視了導游員職業倦怠這種職業病的出現。由于導游是一項需要投入大量情緒、生理等方面的精力、持續性強、服務對象期望高的特殊職業,導游員已經成為職業倦怠的高發人群。導游員在服務工作中因長期持續付出精力、情感與物質上預期回報的差異,導致其容易產生挫折感,出現情緒和行為等方面的機能失調的狀況,最終產生職業倦怠。目前,導游員職業倦怠已經影響到導游員的身心健康和旅游業的健康發展。基于此,分析導游員職業倦怠產生的根源及特征,正確運用個體干預、組織干預、社會干預等手段來消除導游員的職業倦怠,對保持導游員身心健康具有一定的作用和現實意義。

一、導游員與職業倦怠 職業倦怠(job burnout)的研究起源于20 世紀70年代的美國,至今已有30多年的研究歷史。1974美國精神病學家費登伯格(Freudenberger)最早提出職業倦怠的概念,他認為職業倦怠是工作強度過高并且無視自己的個人需要所引起的疲憊不堪的狀態,是“過分努力去達到一些個人或社會的不切實際的期望”的結果[1]。目前,國外學者對職業倦怠的定義大體有情感沖突觀[2]、情感損耗觀[3]、多成因觀[4]三類。情感沖突觀強調職業倦怠是個體因無法獲得預期的重要目標時而產生的情感沖突所致;情感損耗觀則突出了在長期需要付出情感的任務中由于情感的損耗而導致職業倦怠;多因觀側重于從多方面的成因來釋義。在以人為服務對象的職業領域中,社會心理學觀點的代表人物馬勒詩認為職業倦怠是個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就降低的癥狀[5]。國內的研究者一般將職業倦怠定義為職業倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應,是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態,且多發生于以人為工作對象的行業中如教育、護理及醫療等。

職業倦怠同樣會出現在以游客為服務對象的導游員身上,因為導游員長期處在提供不同旅游需求和不同服務的位置上,容易感受到角色壓力。另外,導游回扣小費問題、旅游市場的不規范、導游保障體制的不健全等因素也容易引起導游員職業倦怠。為了更好地了解導游員職業倦怠,根據國內外對職業倦怠的解釋可以把導游職業倦怠定義為:導游員在長期從事為旅游組織、安排旅行、提供向導、講解和旅途服務的壓力過程中所產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。它是一種使導游員不能順利應對工作壓力而產生疲倦困乏的身心狀態,屬于非正常的行為和心理。導游員職業倦怠會對其身心狀況、導游職業形象和旅行社經營管理產生嚴重的影響。

二、導游員職業倦怠的產生根源及特征

導游員職業倦怠產生的根源多種多樣,具體包括了以下幾個方面:(一)工作特征因素

超負荷情緒勞動。職業倦怠的產生與情感耗竭度成正相關關系,過多的情緒勞動會引發心理問題的出現[6]。導游從事的是服務性工作,是一項與游客頻繁交往,以控制自我情緒為主的職業。其一,在導游服務的過程中,控制自我情緒需要導游員把自己的悲、怒、哀隱藏起來,在游客面前展現喜與樂。人作為一種情感上的生物,長期的情緒壓抑將導致情緒不良波動,最終影響他們的工作表現和行為。其二,導游處在矛盾的沖突焦點中心。其工作性質決定了它既要處理旅行社、游客、同行、景點司機等不同利益主體的關系,又要調和各利益主體產生的各種矛盾,矛盾的交織無形地增加了導游員的心理壓力。

超負荷的工作任務。導游工作時間長、消耗體力大,是一項超負荷的工作職業。通常來說,導游員每接一次團必須連續工作十幾個小時,也常常會出現一個團帶完馬上接另一團的的情況,還有的全陪導游有時連續工作十幾天,這種情況在導游行業中稀松平常。如果到了旅游旺季導游員更是沒有休息時間,其工作時間將遠遠超過了國家法定的工作時間。另外,由于以自然為主的景區景點位置處在偏遠的高山大嶺之中,導游員不得不經常帶領游客“跋山涉水、翻山越嶺”,加上負責安排游客的飲食起居和連續的景點講解服務等工作,這些都造成了導游員身體上的疲勞。

工作環境壓力大。導游服務具有關聯度高的特點,它涉及了旅游活動中的吃、住、行、游、購、娛。導游人員的作用就是“穿針引線”,將旅游活動的各個環節串聯起來。導游員的主要工作任務是安排好每一項環節,任何一環出了差錯都會引起游客的不滿意乃至游客的投訴。與此同時,在帶團的過程中美景和危險并存,導游員在危險的工作環境中還要想盡辦法滿足游客的各種需求并保障游客的安全,這種職業責任導致導游員承受持續的壓力。〖JP+1〗就工作的客觀環境而言,導游員沒有固定的工作場所,沒有自己的辦公室,他們常年在外帶團,承擔著人在異鄉的工作壓力。

(二)個體因素

人口統計變量。我國導游員的整體現狀是:從性別結構來看,導游員以女性為主,男女比例約為1:2;從年齡結構來看,我國導游員是一支非常年輕的隊伍,七成以上導游人員年齡在30歲以下;從學歷結構來看,導游員的學歷普遍偏低[7]。科學研究表明,人的性別、年齡、婚姻狀況、受教育水平和工作年限等對職業倦怠的三個維度(非人性化、自我實現感的喪失、情感枯竭)會產生一定的影響。在性別方面,兩者沒有顯著差異,但在具體維度上會有差異,如男性易出現個性化,女性易出現情緒衰竭;在年齡方面,年輕人較容易產生職業倦怠;在婚姻家庭狀況方面,單身者比已婚者易產生職業倦怠,而離異者又比單身者易產生職業倦怠,其中女性承擔了更多的家庭責任,容易出現“工作—家庭角色沖突”。在受教育水平方面,受教育較少的人群易產生工作倦怠,因為他們基本上從事重復、枯燥的操作性工作。由此可見,從人口學統計變量來看,導游員較容易產生職業倦怠。

人格特征。工作壓力并非對所有的人都會造成同等的傷害,國外大量研究表明壓力總是和一定的人格特質聯系起來影響個體[8]。心理學上的五種人格維度(外傾性、適應性、盡責性、神經質、開放性)影響著導游員的職業倦怠程度,并且當工作自主性和工作定額確定后,這五種人格維度都對職業倦怠的三個維度非人性化、自我實現感的喪失、情感枯竭有影響。如具有外傾性、開放性人格特征的導游員擅于溝通、處理人際關系,能夠把工作壓力通過與人的交流獲得情緒上釋放,不易產生職業倦怠;屬于神經質人格特征的導游員情感細膩敏感、情緒的自控能力不強,相比而言更容易產生職業倦怠。

職業動機與期望。導游員的從業動機與期望對職業倦怠有著顯著的影響。“需要—內驅力—誘因”理論認為:人的尚未滿足的需要是產生行為的內驅力,而環境所提供的誘因使內驅力轉化為動機。每一個導游員在從業動機的選擇上都是不同的。溫錦英曾把導游員的從業動機概括為以下幾類:熱愛興趣型、增長知識型、學以致用型、謀求職業型、游山玩水型、為利所趨型等[9]。良好的從業動機將幫助導游員消除工作中的職業倦怠,使自己的工作行為符合工作要求。在導游行業中從業者以年輕人居多,他們的自我定位高,期望較大,迫切希望能夠得到社會的尊重與認可。然而實際上,導游是一項綜合素質要求較高的職業,工作的難度較大,現實與期望上的差距使得職業倦怠產生的概率增加。

(三)社會組織因素

社會評價。導游屬于服務性行業,社會上對服務性行業的評價不高,我國傳統上的觀念對導游在認識上存在偏差。一般人認為導游是吃青春飯伺候人的職業,無非是賣賣嘴皮子,沒有技術含量,從事導游沒有什么發展前途。還有的人認為導游經常出入高檔賓館、飯店,常常能夠得到豐厚的回扣,是一項賺錢的職業。這兩種看法都只看到導游工作的表面現象,忽視其內涵與本質。除此之外,社會輿論大量的負面報道如“導游回扣、小費”、導游員宰客、強制游客購物、在導游服務過程中服務素質和講解質量低下等,這些都對導游員產生了強大的社會壓力。

組織支持。組織支持包括組織對員工物質和精神上的支持以及其它承諾。組織能否提供足夠的物質與精神支持將會影響到導游員的工作績效和行為,會使導游員個人成就感低落。在物質支持上,導游員常年在外奔波勞累,體力消耗及心理承受的壓力較大,但是導游員的工資回報卻普遍過低。這種巨大付出與回報較少形成鮮明的對比,高付出與低回報的矛盾是導致導游員職業倦怠的一個主要原因。在精神層面,上司的支持、同事的支持、〖JP+1〗團隊的氣氛都將是導游員職業倦怠產生的因素。目前,導游員受雇的旅行社不僅不能從物質上提供合理的條件,在處理游客糾紛時也不能為導游員提供利益上的保障,得不到旅行社的支持。由于導游職業自身存在著激烈的競爭性,他們很難擁有一個良好的團隊氛圍,也很難得到同事的支持。

管理體制。管理體制中薪酬體制的不完善已經嚴重影響了導游形象和職業的發展前景。薪酬的不合理容易引起導游員的不滿,薪酬越低,職業的滿意度越低,職業倦怠的發生率就越高。因此,薪酬成為導游員產生職業倦怠的主要因素。我國導游員的薪酬基本上由基本工資(每月300-500元不等)、帶團津貼和景區差價(前者一般為每天30-100 元,由導游員、司機、領隊共享,后者全由導游員收進)、導游回扣和小費三部分組成。微薄的基本工資和帶團津貼使得導游員擔負著沉重的經濟壓力,回扣成為許多導游員的主要收入來源和生活的保證[10]。〖JP+1〗在薪酬保障方面,導游員的薪酬中基本上沒有福利、保險,使得導游職業的穩定性較差,許多導游員不安心工作甚至厭惡工作。

(四)導游員職業倦怠的特征

導游作為高強度、高壓力職業,普遍存在職業倦怠的現象,其主要特征表現在以下三個方面: 情緒衰竭:表現為導游員情緒、情感處于極度疲勞狀態,對導游工作喪失熱情和積極性,對導游工作的不滿意,煩躁易怒,容忍度低,易與游客發生沖突,對生活和工作感到無助,漠然和悲觀等。

非人性化:表現為導游員以消極、麻木的態度對待游客,對游客的合理要求置之不理,逃避社會交往,對人缺乏同情心,無心工作,容易遷怒于游客,喪失了往日的愛心和耐心等。

低個人成就感:表現為導游自身出現認識偏差,導游的自我評價和價值取向降低,對導游服務工作不感興趣,找不到自身價值,缺乏自信心,自尊心降低,不敢迎接挑戰、在導游服務工作中不思進,得過且過,消極對待事物等。

三、導游員職業倦怠的干預策略

(一)個體干預

1.強化角色認知,明確角色定位

強化角色認知,明確角色定位是控制角色壓力,減輕職業倦怠程度的有效途徑之一。針對社會上對導游職業的偏見,導游員應該改變看法,重新認識導游的職業價值,通過職業角色定位學習,明確自己的位置。首先,導游從業者必須清楚地了解導游職業的特征、工作性質,強化導游職業的認同感。導游員應重新認識到:職業只是分工不同,沒有高低貴賤之分,導游員肩負著為他人提供愉悅性體驗的服務,能夠將祖國的美麗河山通過語言描述傳遞給每一個游客,他們是一個景點,一個城市,甚至一個國家的“窗口”。與此同時,導游也是一門藝術,是一種綜合素質的體現,它需要每一個導游員以積極向上的精神,飽滿的熱情,以成為景區、城市、國家的名片為己任,在平凡的工作崗位上以導游服務帶動旅游發展,磨礪與升華自己。其次,導游員職業角色定位的學習十分重要。一方面,導游員在實踐證明中要明確自己將要扮演的多種角色如旅游信息傳播者、景區形象代言人、服務員、朋友等。在與游客的交往過程中主動學習,積極適應自己扮演的各種角色,清晰的認識各種角色的權利和責任。另一方面,旅行社要為導游員提供學習和認知的機會,使導游員通過自身的學習來調整工作期望,調節自己的心境,從而明確自己在工作中應做什么,如何處理各種矛盾。2.掌握基本知識和技能,進行心理干預訓練

良好的基礎知識和技能是導游員扮演好多種角色的前提,也是獲得工作認同感和成就感的必備條件之一,它對改善導游員職業倦怠有很好的作用。因此,導游員必須與時俱進,通過各種學習的途徑來掌握導游員必需的基礎知識,提高職業技能:(1)具有扎實的導游基礎知識和嫻熟的導游技能、技巧;(2)具有健康的身體及心理素質;(3)具有游刃有余的處事能力和良好的自我控制能力;(4)具有良好的交際能力和堅強的意志品質。適當的心理干預訓練則有助于緩解導游員的心理壓力、降低職業倦怠的程度,提高導游員對導游服務的認同。心理干預訓練的方式既可以由旅行社聘請專門的咨詢培訓師對導游員進行定期或不定期心理咨詢與輔導,〖JP+1〗通過心理咨詢培訓師的指引,幫助導游員釋放心中的壓抑情緒,也可以進行“角色互換模擬訓練”,讓導游員體會游客的心理等方式來更好地讓導游員把握自己的職業角色。

(二)組織干預

1.實行人本管理,增加工作的豐富化與挑戰性

人本管理能夠塑造一個人性化的工作條件,營造一個和諧的工作氛圍,為導游員排除心理障礙,提高心理調節能力提供必要的支持。長期重復的、枯燥的、繁重的導游服務使得導游員身心俱疲,導游員的工作熱情和創造性不斷下降。旅行社應該根據導游員的特點,努力營造團結、平等、和諧、幸福、進取的組織氛圍,讓導游員在導游服務過程中充滿激情與活力;創造人性化的工作條件增強導游員的組織歸屬感和導游工作的吸引力;最大限度地滿足導游員物質需求和進行有效的精神激勵,為導游員在生活上提供保障。一般來說,增加工作豐富化和挑戰性能消除因從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒,從心理上滿足員工的合理要求。旅行社應該多提供機會和條件,變更導游服務工作的內容,對導游服務工作進行調整,讓導游員學習到新的景點知識及先進的講解手法。在工作挑戰性方面,適當地賦予導游員更多的責任和自主權,讓導游員能夠獨擋一面,滿足其工作的成就感,從而提高工作的積極性。

2.完善薪酬體制,提升導游的滿意感和公平感 薪酬體制是否合理是導游員消除職業倦怠的關鍵因素,也是導游員進行導游服務活動,履行導游員職責的激勵保障,它能有效地提升導游員的公平感和滿意感。一方面,旅游社應當適當提高導游人員的底薪,設定有等級的工資制,以工作績效和服務質量來評定工資的等級,基本實現導游員的付出與所得相等,在旅游淡季和旺季收入平衡。另一方面,需要建立相應的導游員獎勵計劃,給在導游服務中積極工作、獲得好評的導游員物質獎勵并提供更多的個人發展機會。此外,就公平而言,旅行社要根據組織目標的需要采取相應的分配原則,以導游員的貢獻和工作績效作為分配的標準,保證薪酬分配的公平、公正。最后,提供給導游員相應的福利保障。根據旅行社的經營情況和社會生活水平逐步提高導游員的福利待遇,解決好導游員的福利問題。

導游們該如何實現職業的可持續發展？作為三百六十行中的一行，他們的遇到的職場問題既是獨特的，又有著共性。要想突破職業瓶頸，正確認識行業現狀，提升自己的職業競爭力才是關鍵。專家認為，導游的職業規劃可以分成三步走：

第一步，成為一名合格的導游。

在目前的導游隊伍中，除了部分經正規培訓、注冊的專職導游外，大部分是來自其他行業的在職人員和學生。這些兼職導游中間，有些人也持有導游資格證，但由于缺乏從業經驗，服務質量不能保證。因此，每到旅游高峰季節,導游就會大量短缺。所以，若你還在導游工作的外圍行走，可抓緊考出導游證書，并抓住一年幾次的招聘高峰，充分鍛煉自己的能力，積累出良好的語言表達能力、知識內涵以及行業經驗，爭取進入正規旅行社從事全職導游。若你已經是一名合格的導游，則應苦練內功，充分把握好每一次帶隊的機會，做到優秀。另外，也可以參加一些導游大賽，提升自己的能力和業界知名度。

第二步，成為有一技之長的導游。

優秀的導游緊缺，有一技之長的導游更缺。目前正在從事導游工作的人才可以學習一技之長，提升自己的職業競爭力。比如境外游、國內游越來越熱，而各類境外旅游線路的開發人才、國內旅游線路的精品線路開發人才非常稀少，特別是隨著出境旅游的發展，具有國際知識視野、涉外旅游文化底蘊，具備與國際慣例接軌的人性化服務理念、國際旅游行業管理經驗的經營管理人才堪稱鳳毛麟角。從事導游工作的你，不妨多學習些旅游線路開發方面的知識并加強實踐，給自己的職業提升埋下伏筆。

又如，如今懂得日語、西班牙語、俄語、韓語等小語種的導游人才非常稀少，而外國游客來中國旅游，很多都需要小語種導游帶隊，多學一門外語，能給你的職業增添不少亮色。據悉，某些大型旅行社國際部對小語種導游人才的需求都是“培養多少、包銷多少”，一些外資旅行社也悄悄開始爭搶外語導游。

再比如，目前有60%的旅行社都急需計劃調度人才，若作為一名導游，還懂得新線路的開拓、食宿談判、行程安排、成本核算等工作，就有望成為旅行社的核心人才。

第三步，成為全能型的高級旅游人才。

導游工作只是龐大的旅游產業的冰山一角，由它延伸出去的工作方向還有很多。上海成功申辦2010年世博會，將催生一個巨大的“服務產業鏈”，這對旅游工作者來說，更是一個千載難逢的職業機遇，同時更是一項挑戰。專家預計，未來旅游市場將是一專多能的全能型人才的天下。

國內企業方面，目前旅行社對導游的要求已由以往簡單的全陪、地陪升級到會設計旅游路線，全陪、地陪一身兼，這為導游制造了更高的進入門檻，也讓導游這一職業具有了更強的不可替代性。

外資旅行公司方面，英國、日本等國的旅行公司紛紛涉足國內旅游行業，推出各種獨特的旅游產品搶占市場，同時也爭搶著國內優秀的旅游人才，如有多年旅游市場策劃背景的中高級專家人才和管理人才，職位如高級旅游策劃師、旅游咨詢部經理、策劃項目總監等。能應對各種錯綜復雜的經濟局面、懂得世貿運作規則、具有戰略眼光的高層次旅游專業人才也非常稀少。這些機會給行業人才提供了很好的職業提升機遇，當然也包括不菲的薪酬。就連以前對旅行社不感興趣的獵頭，也更多地把目光聚焦在旅游人才身上。據某媒體報道，一位在國有旅行社工作了10多年的經理級“人物”日前剛剛被挖到一家外資旅行社擔任市場總監。

行業對導游更高的要求，加上日漸增多的的職業機會，給了從業者無限發展的可能。導游接觸面豐富，可積極通過培訓、學習等途徑提升自己，將自己打造成市場緊缺的專業人才，這才是突破職業瓶頸的上上策。

在旅游活動過程中，導游起主導作用，導游素質的高低、服務質量的好壞關系到整個旅游產品的質量。在旅游活動中起紐帶作用的導游服務，面臨的是復雜多變的環境；若處理不當會產生負面影響因此本文就導游服務中常見問題以及如何應對進行簡要分析，為導游服務提供參考。

關鍵詞：旅游業；導游服務；常見問題；分析

導游被稱為旅游業的靈魂，它的重要性可以從各個方面中得到體現：旅游產品的銷售；旅游的質量；旅行社的形象以及旅游目的地形象的推廣，更有甚于代表國家的形象，維護國家的利益等等，這些無一不在導游的掌握之中，在旅游過程中，導游講解是導游人員以豐富多彩的社會生活和璀璨壯麗的自然和人文景觀為題材,以興趣愛好不同、審美情趣各異的游客為對象,對自己掌握的各類知識進行整理、加工和組織,用口頭語言進行的一種意境再創造。目前由于導游素質的參差不齊,屢屢出現導游講解質量問題，因此，本文就導游服務中常見的問題進行探討分析，進而提出相關的對策建議。

二、導游服務中常見的問題

（一）整體旅游市場不規范

隨著旅游產業的蓬勃發展，旅游人數的逐年增多，各種旅游糾紛也相應地增多，旅游市場也暴露出不少問題。通過分析發現：一是以傳統觀光型為主和依賴旅游人次增長的方式沒有根本改變，旅游消費水平偏低，海外游客和高端客源較少，尤其是旅游綜合效益不高。二是旅游產業鏈延伸不夠長，產品種類及精品名牌不多，尤其是高品位旅游大項目不足，高檔次旅游接待設施缺乏。三是旅游發展投入不足，旅游環線仍然不暢，直達大城市航線太少，尤其是通達條件需要進一步改善，邊境旅游和外游市場拓展緩慢。四是思想觀念、體制機制不適宜建設旅游經濟強州的要求，旅游市場不夠規范，高素質的旅游人才缺乏，旅游環境需要進一步優化，尤其是旅游產業各要素之間尚未形成公平合理的權益保障機制和利益分配機制。

（二）導游準入門檻太低

由于近幾年導游人數需求量增大和導游資格準入條件放寬，我國現有導游人員的學歷普遍變低。目前雖然很多具有中專、高中學歷的人也拿到導游證，但他們在實際的導游服務中往往表現出知識水平等綜合素質的欠缺，尤其是在對一些歷史人文景區的講解時，顯

得捉襟見肘，不能很好地完成導游服務。在日常工作中，許多導游因部分導游知識欠缺、素質不高，不能使游客理解其所講的內容，而使旅游服務質量下降，導致導游隊伍素質偏低。

（三）導游人員的收入結構不合理

在現行的狹義的導游人員報酬機制中導游的收入結構不合理，導游沒有或少有工資，旅游淡季沒有收入，養老、醫療、住房，以及社會公共福利不能有效覆蓋導游群，使導游成為一個特殊的社會群體，有時還要付給旅行社“人頭費”等費用使回扣成為導游的主要收入來源，生存的壓力、發展的需要，迫使導游要通過其他渠道獲取報酬。如有的導游員任意增加購物點、延長購物時間；有的與商家串通抬高價格拿差價，有的協助商家游說消費者購買質次價高的商品，手段五花八門。同時導游私拿回扣，又直接降低旅游服務質量，在旅游接待服務的相關環節形成了以回扣為核心的利益鏈條，“消費陷阱”嚴重侵害游客的合法權益。個別導游“窮則思變”，拜金主義嚴重，以損害游客利益追求個人經濟利益的最大化，在私拿回扣問題上推波助瀾，成了惡性循環。

（四）激勵機制不健全

大部分旅游企業不太重視員工激勵。即使對導游員進行激勵，也是手段不強。同時，我國的導游員的晉級要求與職稱制度脫鉤。在旅游市場中，各種不正當競爭的風險很多轉嫁到了導游身上，導游得到的傭金比例越來越低，同時，導游激勵機制欠缺，導游工作得不到社會認可的正規評價。在我國職稱制度中，沒有導游員這一系列，這不僅阻礙了高素質導游員隊伍的建設，而且使導游員對導游行業失去信心，缺乏走向職業化的內在動力和外在環境。

（五）部分導游員自身素質不高

部分旅游企業在選拔導游員時，往往重數量輕質量，重業務能力輕思想素質。忽略了導游員的德才兼備。現在許多導游變導購，心思在回扣的現象極其嚴重。導游在工作時存在很多的違規行為，主要是對購物、增加或減少游覽項目、索要回扣，以及游而不導、講解水平低下和內容庸俗、著重旅游景點介紹，忽視忽視本市概況、市情、人文地理等介紹的現象，一些講解介紹不規范、不嚴肅，甚至貶底地方，產生不良影響等。同時導游員資格考試的參考標準也在降低，可以說學歷標準的降低在某種程度上弱化了導游員的整體素質。

（六）導游人員社會地位低，不受尊重

有導游聲稱：平時工作非常辛苦，到處見人就賠笑，點頭受氣，社會地位低下，社會給予的理解和尊重太少，沒有人愿意干一輩子。在有的游客心中，自己就是上帝，導游就是全方位給自己服務的。我曾在岳麓書院看見一個操著北方口音的男士對一個年輕導游說，“講，講得好給你開小費”。正是因為社會給予的尊重和理解太少，許多導游脫離了導游服務行業，轉向其他行業，致使導游人員流失嚴重。

（七）導游管理模式不完善

隨著導游這一職業正在向自由職業過渡，這使得我國導游人群主要分為兩部分，一部分是在職導游員，另一部分為社會導游員，即兼職導游員。在職導游員隸屬于旅行社，由旅行社負責監督管理；社會導游員，隸屬于導游管理公司或導游服務中心，或掛靠于某旅行社，由導游管理公司、導游服務中心或掛靠的旅行社負責管理。但是這些企業對于導游員的管理卻是不完善的，一些導游員的違法行為得不到有效地節制和管理，使旅游服務市場混亂不堪。一方面由于導游員提供服務時遠離旅行社，自主性較大，增加了導游管理的難度，除了簡單的事后游客問卷調查，至今為止還未能找到行之有效的遠程管理方法；另一方面很多旅行社對導游員的各種違規行為也是睜一眼閉一眼，除非旅游者投訴才會對導游員進行相應的處理。而導游管理公司和導游服務中心雖然負責管理掛靠的導游員，但事實主要是收取掛靠費、年審費等，對導游服務質量關注不夠。

三、對導游服務中常見問題的對策研究

（一）加大旅游市場監督、管理力度

有關部門應加快旅游立法，彌補現有體系的空白，盡快建立科學完善的旅游法律法規體系；科學編制旅游規劃，嚴格監管旅游項目建設，推進旅游綜合行政執法改革，依法嚴格監管旅游市場，加強對旅行社的調控和監管，依法治理零負團費。各個部門齊抓嚴管，充分發揮行政、社會、媒體三位一體的監督保障作用，加大市場監管力度，凈化旅游市場；加強旅游產品價格的市場監控，杜絕旅行社的惡性削價競爭。大力開展行業自律，備旅游企業加強管理，為導游員創造一個良好的工作條件和環境。

(二)提高導游準入門檻，改革導游資格考試制度

導游人員作為旅行社的窗口和旅游業的靈魂，其自身業務素質的高低、職業技能的優劣，直接關系到旅游服務質量，關系到企業形象、地區人民形象及國家形象，緊緊維系著旅游業的發展，提高導游員整體素質關系到我國旅游業的可持續發展。各級旅游行政部門應制定法律規范，提高導游員資格準入學歷要求，從源頭上保證導游隊伍素質，力求實現導游服務市場多層次供求平衡，最大限度滿足社會導游服務需求。目前，大學生報考導游的人數在逐年增長，這有助于導游隊伍整體素質的提升。

（三）建立合理的薪酬制

薪酬設計的過程要讓部分導游參與進來，讓他們參與到崗位價值評估環節、市場定位環節、調薪定位環節，并與他們溝通薪酬設計的思路、技術、理念。溝通、參與與信任會顯著影響他們對薪酬的看法、對就薪資制度含義的理解及對該制度的回應，同時還可以提高人事部在企業中的影響。薪酬設計過程要非常透明，而結果要保密。合理的薪酬制度的建立，一方面提高導游員的物質待遇，滿足其合理的物質需要；另一方面能使導游員對于自己的付出有個合理的薪酬而滿意，從而激發導游員的工作積極性。

（四）建立健全導游激勵機制

建立一種既能使在職的導游獲得應得的回報，又能使導游為其質量問題付出行動的激勵機制，來調動導游的工作積極性，保證導游服務的質量。

1、建立導游員的職稱評定機制，使導游隊伍走向職業化建設

有業內人士指出，導游職稱評定制度如果能把各級導游的工資福利待遇、帶團補貼標準拉開差距，就會產生激勵作用，導游隊伍的整體素質也會相應提高。

2、引進競爭淘汰機制

將導游人員按照其能力與素質的差異進行區分對待，評定的過程透明清晰，使每一個導游員都有機會參與進去，通過平等競爭氛圍的營造，調動他們的工作熱情和積極性。

(五)加強導游員自身素質建設

導游代表著國家和地區的形象。所以需要不斷充電。提高個人的修養和知識層次。優秀的導游人員應具有：良好的服務意識；較強語言表達能力和廣博的知識；很強的溝通能力；較高的個人素養；良好的組織協調能力和較強的法制意識，優秀的心理品質。加強導游自身素質建設，一方面可以通過自身學習文化知識，不斷充實自己，淵博自己的知識面；另一方面相關部門要為其提供一個能攝取相關知識的平臺，使導游員能夠方便、快速地攝取自己所需知識，促使導游自覺地做好自我素養的提升。

（六）尊重導游職業和導游人員

導游是一本百科全書，天文地理，文學歷史要樣樣精通。很多導游平時就注意知識的積累，博覽群書，力求博聞強志。為了拉近和游客的心理距離，他們拿到計劃后，還認真地研究客人的客源地，年齡層次和職業特點，并加班加點地搶記知識，努力去做到個性化的服務，針對性的講解。導游服務是一種社會職業，和其他職業一樣，理應受到人們的尊重

總之，導游處在旅游產品的主導地位，導游隊伍素質的高低決定于旅游產品質量的好壞；同時，導游也是一個國家或地區形象的代表。因此，要想樹立旅游品牌，發展旅游產業，必須加強．導游隊伍建設，提升導游服務質量。

（七）完善導游管理模式

在導游管理上，旅行社對導游員的培訓往往側重于各業務技能，而忽視職業道德規范和行業政策法規的教育，使有些新導游員往往會熱衷于學習各種宰客技巧，這就造成導游員普遍缺乏職業道德和法律意識。目前這種不完善的導游管理模式，使得導游服務質量基本上只能是依靠導游員自身的素質。因此，在進行對導游管理模式的設定時，應該著重于導游服務市場的管理制度，建立完善的法規體系，使導游人員做到按照規定嚴格約束自己的行為，使導游管理模式趨于完善。

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第五篇：高校畢業生就業現狀及對策分析

高校畢業生就業現狀及對策分析

王曉礽

摘 要：高校畢業生是我國就業問題中帶有戰略性的核心問題。本文結合高校畢業生就業現狀，指出了高校畢業生就業中存在的問題并針對具體問題提出了相應對策。

關鍵詞：高校畢業生；就業；現狀；原因；對策

為適應我國社會、經濟的快速發展，高校畢業生就業工作必然要隨之發生變化。因為這不僅關系到畢業生的切身利益，而且關系到高等教育的持續發展、科教興國戰略的實施與社會的穩定。在高等教育大眾化和全社會人力資源的配置都面臨新的形勢和發展機遇的今天，高校畢業生的就業問題越來越引起整個社會的廣泛關注。

一、高校畢業生就業的現狀

高校畢業生就業現狀究竟如何？筆者認為，社會對人才的需求總量還是供不應求，大學生要找個工作并不難，但要找到預期的工作很難。同時，由于區域性經濟發展不平衡，人才結構不合理，人才流向不均衡，導致行業間供求矛盾比較突出，既存在人滿為患的問題，又存在人才短缺的狀況。

隨著高校招生人數的逐年增加，高校畢業生人數也不斷攀升。2000年全國高校畢業生人數為107萬，到2006年就增至413萬，增幅高達28％，但就業率卻由82％降至為71.9％。據 統 計 數 字 顯 示，2009年全國高校畢業生總數由2008年的532萬人增至610萬人。除去10％考研、考博、專升本學生以及出國留學學生，再加上上一年待就業的 70萬至80萬人，2009年實際需要就業的人數將近700萬。

隨著中國高等教育發展模式由精英教育轉為大眾教育，大學生必須完成從天之驕子向普通就業者的轉變，而這個轉變非常不易。而去年全球性的經濟震蕩，又使國內發展速度減緩，導致大學畢業生就業形勢更加嚴峻。目前，如何找到一條既符合市場經濟發展要求又符合中國國情的就業之路，如何破解高校畢業生就業難題，實乃當務之急。

二、高校畢業生就業難的原因

高校畢業生就業難的原因，并不僅僅是由擴招、人才過剩所致。筆者認為，導致這一問題的出現，有以下三方面原因。

第一，高等教育自身存在的問題。中國高等教育已進入一個新的歷史階段，突出表現在：一是我國已由計劃經濟轉向了社會主義市場經濟，市場已經成為人力資源配置的基礎。高校的專業、課程結構和學生的知識結構，不能很好地適應國家經濟結構、產業結構的戰略調整和深刻變化，這些都預示著高校畢業生就業工作還將面臨很大的困難。二是我國已進入高等教育的大眾化階段，大眾化高等教育和精英教育相比較，不僅是量的變化，也是質的變化，有許多新的規律和特點，需要深入地分析研究，不斷探索改革。在過去計劃經濟體制和高等教育總量不足的條件下，不存在就業難的問題，也不可能把就業率和就業層次作為高校辦學水平的一個衡量標準。而現在隨著經濟體制的變革和高等教育的發展，就業率必然成為衡量高校辦學水平的一個重要標準。明確了這個標準，就明確了當前就業問題不僅事關高等教育能否持續健康發展，而是對于促進高等教育的改革與發展提供了難得的機遇。

第二，用人單位的用人觀念狹隘。用人單位的用人自主權不斷擴大，在人才引進上要求十分苛刻，這是造成畢業生就業難的又一原因。首先，用人“高消費”，追求高學歷。中專生可以做的寧可要專科生，專科生可以做的寧可要本科生，本科生可以做的要覓研究生。這就造成學歷層次低的中專生和專科生就業困難程度加大。其次，競購名牌產品，不屑大眾產品。用人單位在注重學歷的同時還十分看重名牌高校畢業生，對一般的普通高等學校的畢業生不屑一顧。名牌大學的畢業生一次就業率可達９０％以上，而一般高校的畢業生一次就業率僅達到２０％到 ３０％。校際檔次之間的矛盾非常突出，其根本原因在于品牌的價值不同。再次，用人單位缺乏人才儲備意識。作為剛剛走出校門的畢業生來說，最缺乏的是實踐經驗，需經過一段時間的磨合，方能施展其才華。但有不少用人單位不招應屆畢業生，只招有實踐經驗的往屆畢業生，造成了應屆畢業生就業更加困難。

第三，畢業生素質有所欠缺。一是畢業生就業觀念落后。我國的就業體制已從“統包統分”向“市場導向，政府調控，學校推薦，雙向選擇”轉變，這是社會發展的必然選擇。但很多畢業生仍不能適應這一趨勢，貪“高”工資高、待遇高）求“好”區域好、環境好、崗位好），使畢業生就業難與不少單位要不到畢業生的現象同時存在。二是畢業生團隊、職業、責任、行為、品格等意識不強。現在用人單位對畢業生的綜合素質提出了越來越高的要求，但有些畢業生在校期間不思上進，認為大學就是“混”個畢業文憑，以致在應聘時因無真才實學而不被用人單位認可。三是畢業生實踐動手能力差。絕大部分企業提到，現代企業更注重應聘者的實際動手操作能力。現在市場競爭激烈，企業急需一批可以很快派上用場的人才，這既可以節約培訓時間，還可以節省培訓費用。然而剛剛畢業的大學生普遍缺乏工作經驗，上手慢。浙江理工大學的社會實踐小分隊針對５００ 名杭州高校大三 學 生 開 展 的 一 份 調 查 顯 示，３７．９８％的被調查者認為缺乏工作經驗是困擾大學生就業的首要因素，占各個選項之最。

三、高校畢業生就業工作的對策

１．加強宏觀調控，完善人才市場機制。首先，有關政府部門首先應從招生源頭上加強宏觀調控力度，每年招生計劃的審批，應從總量上考慮各專業、各層次的結構比例，根據社會發展的需求情況作出科學的預測，根據就業率情況作出適當的調整。對于需求前景一般、就業率普遍低的專業應停止招生，只有從招生源頭上著手，才能從根本上緩解就業難的矛盾。其次，應進一步完善畢業生就業市場機制。要建立多元化的就業制度，放寬人事和戶籍管理政策，加大畢業生自由擇業空間，建立統一、開放的畢業生就業市場，提供完整的供求信息，實行網絡化管理，打通供求雙方擇業和擇人的渠道，使雙方距離縮短、環節減少、手續簡化，達到擇人擇業便捷高效。

２．建立信息網絡，全面收集就業信息。信息對于就業指導工作極為重要。對此，高等院校就業指導部門應注意通過報刊、網絡收集信息，主動與當地政府特別是教育行政主管部門加強溝通，了解就業的方針、政策、人才需求情況及發展趨勢。同時，還要注意利用多種渠道，開展調查研究，將各種信息進行分析、鑒別、歸納、整理，為學校決策提供建議，為畢業生就業工作做出相應指導。

３．加大思想教育力度。目前畢業生在就業觀念上存在著區域偏好明顯、過于注重個人發展等幾方面的問題，忽視了作為當代大學生應當承擔的社會責任等，因此，要加大對大學畢業生的思想教育力度。首先，要對他們進行世界觀、人生觀、價值觀和愛國主義教育，幫助他們克服功利思想。其次，要對他們進行擇業觀教育，把思想教育和整個素質教育結合起來，從學生的思想實際和當今社會發展趨勢出發，引導學生樹立正確的擇業觀，不斷強化他們的責任感，幫助他們消除可能出現的擇業偏差。

４．加大社會實踐力度，鼓勵大學生靈活就業和自主創業。大學生在畢業之前很少有實際鍛煉的機會，從而形成了自身技能與用人單位需求之間的差距。有關政府部門應為高校畢業生提供有針對性的崗位培訓和專業實踐，引導其提高專業素質和就業能力，為用人單位和畢業生雙向選擇開辟綠色通道。同時，學校也應針對這一問題，加大對大學生社會實踐的組織力度，為大學生提供充裕的時間，使之培養自己的實踐動手能力，深入了解社會。同時可以組織大學生前往一些經濟相對落后的地區，或到一些部門、企業，為他們學以致用地解決這些部門存在的若干問題提供幫助。這樣不僅能加深大學生對社會的了解，同時還培養了他們的創業實干精神。

總之，大學畢業生作為一種重要的人力資源，其合理有效配置，不僅對國家、對高校還是對畢業生個人來說都具有重要意義，而要想真正做到“人盡其才，物盡其用”，那就需要政府、高校、企業及個人各方面的努力與協作。

參考文獻：

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