第一篇：當前干部隊伍現狀及加強干部隊伍建設的探討

當前干部隊伍現狀及加強干部隊伍建設的探討

2007-11-19 10:23:32 | 來源：青島膠州市地稅局 | 作者：辛丕吉干部隊伍建設，百年大計。前一段時間，我和人事政工科、辦公室的同志，先后到8個基層單位進行了工作調研，并通過召開座談會、發放調查問卷、面對面交心等多種形式，與13名中層干部就當前干部隊伍現狀，交換了意見。與62名一般干部進行了思想、情感交流，感慨頗多。干部隊伍學歷狀況有了量的提高。全局在職干部219名，87.2%拿到大專以上學歷文憑，其中有2人拿到研究生學位，有16人拿到學士學位，有134人拿到本科文憑；還有12人取得了注冊會計師、注冊稅務師資格證書。從膠州局干部隊伍來看，絕大多數干部銳意進取，人心振奮，在工作中曾相繼創新推出了“四零目標”、“兩督一考”、“金橋提醒服務網”、“一桌全能化”服務、外籍個人納稅約談等創新舉措，這對提高工作水平、執法服務水平以及推動地稅事業的發展等都發揮了極其重要的作用。

但是，也應看到，干部隊伍建設工作中還有不少不盡人意的地方，一些干部職工素質不完全適應當前地稅事業發展需要。有的同志直言不諱地說，我們稅務系統的一些同志近幾年忽視了艱苦奮斗在思想建設中的意義，有些領導干部也放松了艱苦奮斗的教育，致使相當一部分人觀念淡薄，為之實踐的自覺性也大大降低。本文試圖從剖析當前膠州地稅干部隊伍現狀入手，以期探討在新形勢下加強干部隊伍建設的問題，僅供商榷。

一、干部隊伍的主流

通過與大家交流，我認為：堅持“以人為本”是科學發展觀的核心和本質，人是發展的實踐主體和價值主體，推動社會的全面協調可持續發展，必須緊緊依靠廣大人民群眾。干好稅收事業同樣離不開廣大干部職工。作為稅務戰線上的一員，落實科學發展觀的本質“以人為本”的關鍵之處，就是要提高我們的能力素質、增長工作的本領。只有干事創業的本領提高了，我們的工作才能有創新，才能有發展，才有可能創造一流的業績。在稅收工作中，廣大稅務干部都能嚴格執行黨和國家的各項法律法規和政策，能夠貫徹落實局黨委的各項決定和要求，絕大多數干部都具備了一定的工作能力和經驗，能夠正確履行崗位職責，較好地完成本崗位的工作職責與領導交辦的其他工作任務。在干部職工的共同努力下，我局的各項工作取得了顯著成績，先后被授予省局“六好基層單位”、“全省優秀納稅服務中心”、青島地稅系統目標考核先進單位、“青島地稅系統紀檢監察工作先進單位”和“青島市文明單位標兵”等榮譽稱號?？偟母杏X，膠州地稅這支隊伍的創新意識強，主要亮點表現在：

（一）創建“提醒服務網”深化稅收宣傳涉稅服務。通過與山東移動通信有限責任公司膠州分公司聯系，利用其移動網絡覆蓋面廣、信息量大、傳送信息迅速可靠的特點，安裝了“企業信息發布系統”，于2004年4月1日創建了“提醒服務網”。一是建立健全企業信息發布系統用戶手冊。將全市3770戶企業、724戶外資企業以及3950戶個體工商業戶的財務負責人、法人代表、單位負責人的手機號碼輸入企業信息發布系統用戶手冊，通過“企業信息發布系統”統一發布，使納稅人在第一時間迅速了解最新稅收政策。二是稅收宣傳月期間開展“稅收宣傳短信天天發”活動。全局219名干部職工，充分利用自己的手機、因特網等現代化手段，每人每天都要向納稅人、同事、親戚朋友發送10條以上的稅收宣傳信息。據統計，全局干部職工每天都在向外發送稅收宣傳信息兩千多條，僅稅收宣傳月期間就發送信息達4萬多條。三是“個性化的溫馨留言”提醒服務。針對涉外企業的特點，尊重涉外企業特定的文化背景和管理方式，在涉外稅收服務、管理過程中實施了“個性化的溫馨留言”提醒服務。改變以前對納稅人的逾期申報行為采取事后催報處罰的辦法，以往習慣地將催報行為簡單地劃為執法行為，造成了部分納稅人因不熟悉稅收政策而受到處罰，尤其是對新辦企業造成了不必要的損失。將催報環節前移，在申報期結束前3日內，對未申報的納稅人，通過“企業信息發布系統”發到納稅人的手機上，并告知逾期申報的處罰標準。由于“提醒服

務網”覆蓋面廣，令納稅人倍感親切，提升了稅務機關在納稅人心中的形象。四是“提醒服務網”和12366服務熱線相結合，為納稅人提供優質的服務。納稅人對“提醒服務網”上的疑問，可撥打12366進行咨詢，也可通過12366反映、投訴一切涉稅問題。

（二）探索實行“一桌全能化”服務，全面提高稅收服務水平。省局領導基層調研典型經驗和做法推介?？凑Z這樣評價“一桌全能化”服務工作：納稅服務作為稅務機關一項重要的工作內容，其核心是為納稅人提供高效、快捷、經濟的涉稅服務。隨著“納稅服務年”活動的不斷深入，全系統納稅服務工作形式和內涵不斷得到豐富和深化，取得了良好成效。膠州市地稅局立足實際，融合“一窗式”和“一站式”服務理念，提出了“一桌全能化”服務工作思路，既優化了稅收服務，又促進了稅收管理，得到了社會各界和廣大納稅人的一致好評，不失為一種有益的探索和有效的嘗試?！耙蛔朗健比芑毡荒z州市精神文明建設委員會評為該市2004年度機關文明服務品牌。

（三）積極創建與地稅事業發展相適應的“兩督一考”管理體系，社會各界對稅務人員的投訴降到零點。監督制約的力度明顯增大，由公開到隱蔽、由有形到無形的改變，給人以監督無處不在感覺，使試圖以稅謀私者不敢輕舉妄動。“兩督一考”使干部職工的作風紀律、稅容風紀、服務態度及效率等方面都有了很大程度轉變，干部隊伍的社會形象、社會滿意度明顯提高。當年參加膠州市行風評議首次取得第二名的好名次，所屬的7個稅務所在參加駐地鎮級人大行風評議中5個所排名第一，2個所獲“人民信得過（滿意）單位”，李哥莊稅務所還被評為膠州市行風建設“示范窗口”。

（四）對韓籍人員納稅約談工作，找到了一把解決外籍人員個人所得稅管理的“金鑰匙”。省局涉外稅收管理處段培真處長對膠州市地稅局用信息化手段對外籍個人實施精細化管理取得的顯著成效給予高度評價。認為膠州市地稅局探索開展的韓籍人員納稅約談工作，找到了一把解決外籍人員個人所得稅管理的“金鑰匙”。以約談工作帶動涉外稅收管理工作的全面提高，實現和尋找涉外稅收新的增長點。

（五）集思廣益，破解“小產權房”征管難題。干部職工在加強“四房”稅收管理過程中，針對村委以建設村民樓名義開發的“小產權房”的售后不辦正規產權證、不需開具發票、收入控管難的實際情況，摸索建立了以“銷售平面圖”控房源，綜合治稅網絡為依托的稅收管理辦法，取得了很好的效果。目前，已控管“村民樓”開發項目可售面積7萬平方米，“小產權房”842套，征收入庫稅款260萬元，同時監控立項“小產權”村民樓的項目11個，監控建筑業、銷售不動產營業稅等地方各稅1100萬元。

在與社會各界人士座談了解時，他們一致反映，膠州局通過加強教育和培訓，干部隊伍自律意識明顯增強。近年來，加強了對干部職工的理想信念、宗旨意識、大局觀念等政治思想教育以及職業道德、家庭美德、黨風廉政等道德品質教育，確保了干部職工思想穩定，工作態度端正，道德品質良好，在執法和管理過程中，能克服種種物質誘惑，以稅謀私，“吃、拿、卡、要、報”等現象很少發生，收人情稅、關系稅的現象大大減少，社會形象越來越好。

二、存在的主要問題及原因

（一）主要問題。一是管理和監督方面存在漏洞。首先，存在不按規定請（休）事假的現象。本應由單位、部門正職批準的，有時副職和內設科長也批。從全局情況看，管理不嚴、遷就照顧、超時間、越權限的批假在有些單位還不同程度的存在。其次，工作日午餐請批假把關不嚴，越權批假，且不報紀檢監察部門備案審批，可以說，不想在局里吃飯，只要跟直接領導說一聲就行，基本上處于放任自流狀態。再次，工作日時間外出的監督跟不上。只要在外出登記本上寫上下企業就行了，到那個企業去，去還是沒去不知道，缺乏跟蹤監督，基本上處于放任自流狀態。這些監督管理上的漏洞使個別人員處于無組織、無約束狀態，上哪去、干什么沒人管，違紀違法問題就很容易發生。二是工作作風上，不求奮發進取，貪圖安逸。有些同志思想懶散，害怕艱苦，以環境舒適，工作清閑為滿足。不是和別人比工作、比

貢獻，而是比舒服、比享樂；視艱苦為吃虧，看艱苦奮斗者為“傻子”?？创殑眨创愂帐聵I的各個方面，往往是以是否與己有利為標準。如我們有的稅務所設在較偏僻的鄉鎮，有的同志就認為駐地偏遠，在基層所工作交通不便，條件艱苦，存在著基層工作吃虧的思想。三是在物質生活上，追求享樂思想滋長。有個別人腦子里經常盤算的是“位子”、“票子”，巴不得“工作很輕松，職務經常升，工資年年調，獎金月月發”發了獎金還嫌數額少“不過癮”。

（二）主要原因。干部隊伍中存在的問題，究其原因，主要是以下幾點：一是隊伍老化，人員結構失衡。伴隨著一輪一輪的機構人事改革，我局已經10年沒有進新的人員，干部職工中年齡最小的也達到30歲，平均年齡偏高，人員結構出現了斷層，隊伍的逐漸老化，造成工作心態的變化，年齡層次分布不合理，也造成了干部隊伍的梯隊建設的不合理，還造成一些素質高、工作成績突出的干部得不到提拔重用，致使整個隊伍活力不夠、沖勁不足，缺乏一種昂揚朝氣、蓬勃銳氣，不利于地稅事業的可持續發展。二是文憑與水平是不等式。我局干部大部分具備大專以上學歷，但多數是參加各種成人高考、自考或函授學習取得的，個別同志對學習的根本目的缺乏正確的認識，滿足于拿文憑、混學歷，真正的專業知識水平仍然不太高，表現為“單一型”人才比較普遍存在，而“復合型”人才相對較少，而且很多干部認為有了大學文憑就萬事大吉，不注意日?！俺潆姟保３殖志玫膶W習力。有一些干部缺乏憂患意識，取得一點成績就沾沾自喜，工作中照搬硬套，因循導距，安于現狀，一旦碰到復雜問題就束手無策。三是激勵機制作用發揮不夠。一是由于干部職位設置有限，對部分優秀的干部，得不到在級別待遇上的激勵和肯定，致使一般干部心態變化大。二是雖然我局有目標考核和能級管理制度，但由于考核體系不十分健全，制度執行不嚴格，個人的收入待遇沒有與現實表現、個體能力素質緊密地掛起鉤來，導致有些干部事業心和責任感不強，工作敷衍塞責，不動腦筋不計成效，缺乏主動性、積極性，“干好干壞一樣”的現象還普遍存在。四是個人的因素。受社會上不良風氣的影響，在思想認識上，把艱苦奮斗的觀念曲解為“苦行僧主義”。有的人把在工作中會“享受”當作新觀念來傳播，卻把優良傳統看成是舊觀念、“老黃歷”、“不管用了”，而加以拋棄。把大手大腳看成是“氣派”，認為勤儉節約是“小氣”。產生這些錯誤認識的根源，是個別人的理想觀、人生觀、得失觀、價值觀樹得不牢，對我國的國情不甚了解。他們對發揚艱苦奮斗的優良作風有什么作用，違背優良傳統會有什么損失，缺少切身體會。不少人缺乏基本的馬克思主義理論知識，分不清艱苦奮斗與地稅事業長遠持續發展的關系，甚至將兩者對立。

三、加強干部隊伍建設的措施

（一）落實科學發展觀，提高干部隊伍素質。黨的十七大進一步闡述了落實科學發展觀的重要性?？茖W發展觀已經為我們地稅事業的發展指明了方向，也為我們正確履行職能注入了新的思想內涵。一是繼續保持領導班子的先進性。健全和落實黨委理論中心組學習和政治業務學習制度，加強理論、業務學習，提高駕馭全局、科學決策、綜合協調、開拓創新等能力；進一步改進工作作風，虛心征求群眾意見，注意傾聽群眾聲音，幫助群眾排憂解難，提高黨委的號召力、向心力、凝聚力；堅持民主集中制和集體決策制度，保證領導班子的高效、協調運轉，充分發揮黨委的核心領導作用。二是繼續完善激勵機制，建立充滿生機和活力的用人機制。繼續實行競爭上崗和領導職務聘任制度；穩步推進領導干部和普通干部的崗位輪換；全面推行中層領導干部年度述職和群眾評議；形成“比能不比級”的良好創業氛圍，將能級管理與工作創新相結合，無論能級高低，凡是所提出工作思路或工作方式方法有創新且被本局或上級機關認可的，在能級調整或重新評定中可以適當給予直接加分，以充分調動干部的積極性和創造性。三是加強黨風廉政建設和行業作風建設。深入開展黨紀政紀和“兩個務必”教育，強化“兩權”監督制約。嚴肅查處違法違紀案件，重點查處貪污、受賄、以權謀私等違法違紀案件。

（二）地稅干部隊伍必須解決易進難出，流動性差的問題。作為社會上“金飯碗”的公務員隊伍，雖然規定了一系列進出的規則，但就其操作實踐來看，除非有嚴重的違法違紀行為，出公務員隊伍的大門一直是關著的；還有由于內部流動性的不足，有的干部在一個基層所，甚至一個崗位上一干十幾年，就是再高的積極性也會消失的。易進難出、流動性差的實際情況造成了隊伍中部分公務員心態的變化，不求上進、消極工作的心態還是有一定的市場。一定要建立必要的流動性，使干部隊伍形成能進能出、能上能下的流動機制，形成必要的危機意識，消除工作中的惰性和消極心理。在具體的單位范圍內一定要形成定期的、規律的流動機制，包括崗位任職最高年限、崗位輪換、雙向選擇等。

（三）采取多種形式，搞活教育。一是有益的探索。以“大講堂”授課，積極構建干部教育培訓新格局。今年九月中旬，為期一周的2007年度干部更新知識培訓班正式開學，青島市委黨校教授周牟洮的精彩演講拉開了2007年全員教育培訓“大講堂”活動的序幕。舉辦本次教育培訓班改變了以往的封閉式、外出脫產辦班的教育培訓形式，采取了將培訓課堂延伸到全局的思路，除了安排40名學員在膠州市委黨校參加脫產培訓以外，將一部分比較重要的，富有特色的講課安排在局七樓會議室統一授課，讓全局干部職工都參與培訓和學習，在全局范圍內上大課，為建立大培訓格局打好基礎，也是將來組織集中培訓的一個重要形式。為保證此次教育培訓質量，局黨委和膠州市委黨校精心策劃和協商，為這期培訓班安排了有豐富教育培訓經驗的教授和講師，水平和層次很高，并專門從青島市委黨校邀請了資深教授和專家授課，開闊干部的眼界，拓寬知識面。安排的培訓內容非常的豐富，涉及了國際政治形勢、經濟運行分析、廉政建設、環境保護、稅收業務、新會計準則、依法行政等專業知識。學習形式上也是豐富多彩，靈活多樣，有授課，有演講，有視頻學習、有互動交流，社會實踐等。安排學習課程緊密，內容比較新穎，符合地稅工作開展的需要，得到了廣大干部的積極響應。開展教育培訓“大講堂”的目的就是要按照“注重綜合素質、提升崗位能力、創新培訓方式、實施全員培訓、促進終身學習”的思路，通過扎扎實實的抓好“五員”專項培訓、日常教育培訓、大講堂全員集中培訓，全面提高干部的政治、文化素質和實際工作能力，造就一支政治過硬、業務熟練、作風優良、執法公正、服務規范的稅務干部隊伍，構建具有稅務特色的、能夠不間斷地激發廣大稅務干部在職學習、不斷提高自身能力的組織管理機制與服務保障體系，形成了局黨委重視教育培訓、關心教育培訓、每個同志熱愛學習的良好局面，在學習上和工作上形成比、學、趕、幫、超的良好氛圍。二是充分發揮社會、家庭的影響作用，搞好配合教育。在新形勢下，干部職工在精神狀態、工作和生活作風上反映出來的問題，不是孤立的，而是同他們的生活追求、價值觀念緊密聯系在一起的。又由于在新時期處于初級階段的社會環境中，社會和家庭對干部職工的影響，往往比稅務系統內部的政治教育具有更大的感召力。因此，要注意調動社會力量和家庭力量，在培養干部職工樹立正確的人生觀，苦樂觀上下功夫。這就是大力宣傳社會各界艱苦創業、勤奮工作和自強不息、自學成才的典型事跡，發動社會健康的輿論力量以熏陶和形象教育。以共產主義思想為指導，重點解決追求什么樣的生活樂趣，樹立什么樣的人生價值觀念；什么是“掉價”，什么是光彩；什么是“現代人”應具有的意識和生活特點等問題，促進地稅系統的社會主義精神文明建設。同時，還要通過與干部職工家屬、親屬建立和保持經常聯系，采用請進來、走訪、電話、書信等方式，請他們配合稅務系統的艱苦奮斗教育，幫助干部職工樹立以獻身地稅事業為榮，以刻苦成才為榮，以儉樸為榮的觀念。三是大力宣揚先進典型的創業精神，搞好傳統教育?，F在許多基層干部職工對我黨艱苦奮斗的歷史和優良傳統了解不多。這次調研期間，我找了部分同志談心，發現他們對此認識非常膚淺，有的知識一知半解。通過教育，要使他們懂得：我黨的歷史，就是一部不斷克服艱難困苦的艱苦奮斗的歷史。這就要深入進行井岡山精神、長征精神、延安精神，南京路上將八連“拒腐蝕永不沾”的精神，還有人民群眾上世紀創造的“五十年代的創業精神”，六十年代戰勝三年苦難的精神，“鐵人精神”，九十年代的抗洪精神等

教育，造成艱苦奮斗有功、艱苦奮斗光榮的良好風氣。領導干部要以身作則、發揚吃苦在前、享受在后的精神，在地稅事業建設中，勵精圖治，為人表率。四是開展群眾性的實踐活動，搞好自我教育。培養艱苦奮斗的精神，除了要解決思想認識問題外，更重要的是讓干部戰士在實踐中經受鍛煉，用他們的親身感受進行自我教育，自覺培養艱苦奮斗的習慣。首先，要大力開展群眾性的勤儉節約，艱苦創業活動，把發揚艱苦奮斗精神同稅收工作緊密結合起來，在實踐中逐步體會到，艱苦奮斗不僅是國家和稅收事業的需要，而且是做人的一種美德；其次是根據每個階段在稅收工作中的突出表現及時開展思想評議和表揚、鼓勵，使干部職工把關鍵時刻的吃苦耐勞和勇敢精神變成鞭策自己前進的動力；再次，關于發現和及時總結、表彰本單位的艱苦奮斗典型及其先進事跡，使大家從身邊人、平常事中得到啟迪、受到教育。通過這類活動，可以使艱苦奮斗的精神在思想上得到升華，進而在實際生活中蔚成風氣。但是，僅靠教育是不夠的，關鍵還在于從制度上進行約束，把艱苦奮斗的精神貫徹到具體的稅收工作中。特別是對于涉及稅收工作中的重大事項，要通過制度建設和創新加以規范。

（四）提高干部主動接受黨組織和群眾監督的自覺性。要組織干部學習鄧小平理論以及江澤民、胡錦濤同志的有關論述，認真領會“三個代表”及落實科學發展觀的重要思想精神，重溫《黨章》，充分認識監督在黨管干部中的地位和作用，明確監督的方式、方法。通過學習，一要擺正位置，就是黨的干部不論職務高低，在黨的組織中都是普通的一員。只能組織領導個人，不能個人領導組織。二要端正態度，明確黨對干部的監督，既是黨的事業的需要，也是對干部本人的愛護，以接受監督為榮，不接受監督為恥。三要落實行動，黨員干部要自覺參加黨的組織生活，接受黨組織和黨外群眾的監督；要重視群眾的意見，經常深入群眾傾聽他們的呼聲；要保障黨員的權利不受侵犯，特別要支持和愛護那些敢提意見、敢于同不正之風作斗爭的同志。各級主要領導要做自覺接受群眾監督的模范。

（五）通過地稅文化建設這個載體，提高干部隊伍整體素質。青島地稅系統組建13年來，實踐使我們深深認識到：創建地稅文化已迫在眉睫。地稅文化建設是實現“以人為本是靈魂”的有效途徑。人的素質如何，在一定意義上關系到青島地稅的命運和前途，依法治稅需要有嚴格執法的人作保證，稅收的繁重任務要靠每一個人去具體承擔，通過地稅文化建設，在提高干部隊伍整體素質方面，可取得明顯的加速度。地稅文化建設是地稅日常思想政治工作的載體。以往的思想政治工作過于注重用外在的社會規范來要求干部，突出了政治的特性，忽略了文化對人的影響和人對文化的要求，搞統一模式而忽略了人的個性，因而顯得直露、生硬，過于呆板。因此，圍繞干部隊伍的熱點、難點問題，借助地稅文化建設這一載體，積極深入地進行思想道德建設，內容豐富，形式活潑，富有人情味，可以在潛移默化中收到事半功倍的效果。一是要創新思維，變革觀念。進行地稅文化建設，創新思維是第一位的，也就是解放思想，打破傳統的思維模式，堅持實事求是，做到思想方法，思維模式和工作的根本改變。稅收任務的完成，在很大程度上取決于人的素質，地稅文化的現代化。要使地稅文化適用稅收形勢的要求，觀念的變革是不可避免的，要逐步建立起一種與社會主義市場經濟相適應的地稅文化心態。二是改造學風。在學風的建設中，突出創造性。我們不僅要發揚毛澤東同志倡導的理論聯系實際的學風，強調求實，而且更應該強調創造，強調突破，強調時代氣息。如：涉外地方稅收必須科學征管，我們一方面注重理論聯系實際去做深入扎實的工作。另一方面，開闊思維視野，創造性地探索出了嚴征細管“外籍個人稅收約談”，豐富了地稅文化的內涵。這一做法得到上級的肯定。三是在稅收實踐活動中，突出群眾性。稅收實踐是地稅文化傳遞中不可缺少的環節，也是地稅文化傳播的主要渠道，如何講求實效，充分體現群眾性，是稅收實踐活動亟待解決的問題。要充分調動起大家的學習積極性，營造濃厚的學習氛圍，使隊伍的整體素質迅速提高。要與開展好爭先創優等一系列行之有效的活動結合起來，增強廣大干部的集體榮譽感，始終保持不竭的干勁和敢為人先的拼命精神，為了地稅事業更加輝煌的明天貢獻畢生的精力。

第二篇：干部隊伍現狀及加強隊伍建設的思考

干部隊伍現狀及加強隊伍建設的思考

***財政所

一、隊伍現狀

1、本單位核定編制情況：***財政所2005年配改核編30人，其中：原財政通過競崗保留24人，經管合并過來5人，企管合并過來1人。后于2009年新調入8人，分流人員重新上崗2人,調出2人，現實有人員38人。

2、現有人員情況:截止2010年底，在崗38人。其中：男17人，占職工總數的44.74%，女21人，占職工總數的55.26%;分流人員4人，男性2人，女性2人。

（1）專業技術人員34人，占職工總數的89.47%。其中：中級專業技術人員1人，占職工總數的2.63%，初級專業技術人員33 人，占職工總數的86.84%。

（2）中共黨員17人，占職工總數的44.75%.二、結構分析

1、按編制性質劃分：事業人員38人，占職工總數的100%。

2、按文化程度劃分：大學本科學歷人員3人，占職工總數的7.89%；大專學歷人員18人，占職工總數的47.37%；中專學歷人員7人，占職工總數18.42%；高中及以下學歷人員10人，占職工總數的26.32%；

3、按職務級別劃分：正股級1人，占職工總數的2.63%；副股級2人，占職工總數的5.26%；一般干部35人，占職工總數的92.11%。

4、按年齡結構劃分： 31歲-35歲人員1人，占職工總數的 1 2.63%；36歲-40歲5人，占職工總數的13.16%；41－45歲11人，占職工總數的28.95%;46－50歲15人，占職工總數的39.47%；51-54歲5人，占職工總數的13.16%;55歲以上的1人，占職工總數的2,63%。

按分:2012年到齡退休人員1人，***，男，1952年4月生，漢族，中共黨員，1980年10月參加工作，高中文化程度，現屬**分流待崗人員。

三、存在的問題

（一）干部的年齡結構不盡合理。近年來，進入財政系統的年輕干部數量較少，使得干部隊伍結構不夠合理，整體年齡偏大，“新鮮血液”供給不足，僅從**財政所人員結構而言，目前共有干部38人，平均年齡46歲。其中：30至40歲僅有6人，占干部總數的13.19%；其余均為40歲以上，而且都是上個世紀八、九十年代進入財政隊伍的，年齡結構老化已逐漸成為制約我縣財政事業發展的瓶頸。

（二）干部的綜合素質亟待提高。雖然在近年來開展了不少學習培訓，但干部個人忽視學習的傾向仍一定程度的存在(特別是新時期的電腦知識)，視學習為可有可無，不重視知識更新，精通財政政策業務的人員更是為數不多，部分干部僅適合簡單的收款和日常管理工作，只圖把工作應付過去，宏觀分析的能動性不足，業務學習的積極性不強，完善自身知識結構的主動性欠缺，各方面素質難以得到有效提高，離財政改革新形勢下的信息化、法制化、科學化管理要求差距很大。在面臨工作職能轉型時一片茫然、無所適從，憑老經驗、靠老辦法辦事。有的干部雖然也在 2 學習，但流于形式、淺嘗輒止、不求甚解，人云亦云、照本宣科，不注意聯系實際，難以虛實結合，學以致用。如現有38人中不懂簡單的電腦知識的18 人，占47.4%，雖說每年要求，并定期培訓還是難以脫盲。

（三）干部的主動性難以調動。有的干部領導讓做什么就做什么，推一推，動一動，甚至推也不動，更談不上工作有起色、有創新。有的同志對領導指派的工作無動于衷或消極接受，甚至陽奉陰違。有的干部總覺得工作單調乏味，對工作失去興趣，工作無精打采，對自己無要求，工作拖拉，工作的質量和效率低下。部分年齡偏大的干部存在“船到碼頭車到站”的思想，“當一天和尚撞一天鐘”。有的干部不求上進，得過且過，缺乏刻苦鉆研、勤奮好學的精神，在工作上華而不實，只求應付了事，特別是那些外勤干部，一人一村，平時閑得無聊，比待遇、評關系、扯是非成了他們的集中話題，有一種“工作干好干壞不能晉級，干多干少不能提干”的不正確認識，任憑你使出渾身解數，制定再多制度和細則也補救不完那些負面影響。

（四）干部的服務意識需要加強。少數干部過分追求物質利益，忽視精神上的自我完善，職業道德觀念淡化。淡薄了奉獻意識，喪失了敬業精神。少數干部缺少憂患意識、危機意識，認為進了**工作就安穩，端到了“鐵飯碗”，可以高枕無憂了。“以我為主”的思想依然根深蒂固，服務意識薄弱,工作拖沓, 作風浮夸，工作不細致、不認真；解決問題只停留在表面，就事論事，不動腦筋，缺少耐心，簡單粗暴；遇到困難繞道走，碰到問題拖、拉、推，問題矛盾全上交，推諉扯皮現象時有發生。

（五）干部的思想作風不夠端正。有的干部精神不夠振作，意志上消沉，行為上消極，只圖安逸，不思進取，只要照顧，不講奉獻；只比待遇不比貢獻，擺不正自己的位子，總感到自己吃虧，遇事不從自身找原因，一味責怪別人，始終處在一種不平衡的心態之中；有的干部辦事不講原則，團結協作精神不夠，整天不琢磨事，只琢磨人，正事不干，嘀嘀咕咕，大事做不了，小事做不好；有的干部組織觀念淡薄，機關制度不遵守，不求紀律要自由，影響著機關中的其他干部。

四、對干部隊伍需加強工作事項的幾點思考

我們財政干部隊伍中這些問題的出現一方面是其個人自身存在的原因，更主要的還是目前機制體制不完善、不健全，以及有關規章制度未能真正做到有效地貫徹執行。同時，我認為尚未建立健全符合現階段發展的管理、教育培訓等工作機制，缺乏切合實際的考核激勵制度，也是最終導致干部工作態度不夠認真，積極性不夠高，創新意識不夠強等突出問題的原因所在。

（一）建立公開的競爭擇優機制。建立充滿生機和活力的選人用人制度，最根本的是要引入競爭機制，創造一個公開、平等、競爭、擇優的選人用人環境，這是加強干部隊伍建設和提高干部隊伍素質的治本之策。增加選人用人的科學性、合理性、全面性，擴大干部工作的民主。從而使優秀的人才充實到更適合自己崗位，充分發揮自己的才干，同時讓那些整天渾渾噩噩、無所事事的人在思想上有一種危機感、緊迫感，激發他們的內在激情和能動性。

（二）建立規范的任用交流機制。“能上難下、能進難出” 4 是目前干部任用中的一個難題。要在重視思想觀念上引導和疏導的同時，建立和完善干部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制，積極探索建立具有較強“剛性”的優勝劣汰機制，從制度上保證“能下能出”的實現，真正體現“能者上、平者讓、庸者下”，從而優化結構，提高隊伍素質。建立真正的交流機制（不論社會背景、年齡、職務、性別），能讓干部在思想上樹立起一種憂患意識，危機意識，促進干部自覺搞好自身建設。

（三）建立科學的激勵獎勵機制。要激活干部的工作熱情，始終保持良好精神狀態，非常重要的是要建立完善一個績效考核評價和獎懲機制。要按照“定期與日常、領導與群眾、內部與外部、縣局與基層所”相結合的原則，對干部進行考核，做到科學、合理、全面地評價干部的思想和工作，并將考核結果作為獎懲培養和使用的重要依據。對考核優秀和工作中作出突出貢獻的，要加大表彰、獎勵和使用力度；對考核不稱職或平時工作表現差的，采取告誡、降職、免職等約束措施。以此來激發干部的工作激情，使干部始終保持一種良好的工作精神狀態，多為群眾著想，更加務實工作。

（四）建立嚴格的考核監督機制。對干部的監督要多管齊下，標本兼治，從制度上強化干部的自律意識，時時刻刻規范自己的行為，保持干部隊伍的純潔性。要把干部的談心談話、提醒告誡、民主生活會、組織考核與群眾評議等行之有效的做法有機結合起來，逐步健全和完善定期監督與不定期監督、黨內監督與群眾監督、社會監督與輿論監督相結合的監督體系，促使干部時刻保持清醒的頭腦，真正做到自重、自省、自警、自勵。

（五）建立可行的收入分配機制。將全縣所有干部的津補貼納入統籌考慮范圍，實現全縣一致，局所一致。讓扯待遇的人無借口，讓單位負責人專下心來搞管理，實現在局在所都一樣。

（六）建立完善的教育培訓機制。從轉變和規范干部的思想意識、行為作風、道德品質著手，加強干部的自身建設、提高自身素質，培育符合時代要求的財政干部。一是大力強化危機意識。樹立起“不進是退，慢進也是退”的新觀念；樹立起不做“掩耳盜鈴、自欺欺人”的人，不做“坐井觀天、偏于一隅”的人，不做“自我陶醉、夜郎自大”的人，實現頭腦清醒，充滿激情，敢作敢為勇于爭先的新意識。二是要引導干部勤于學習，善于學習。實踐證明，不學必無術，但學而不用或學而無用，同樣也發揮不了作用，收不到效果。因此，財政干部不僅要自覺養成勤于學、敏于思、善于用的習慣，以增強學習的系統性、針對性和實效性；也要把學習與調研、決策統一起來。及時準確地掌握黨的各項方針政策，并積極向實踐學習，向基層學習，向群眾學習；堅持學與用、知與行、說與做的統一，以提高自身的道德修養和整體工作素質。三是要以基層為陣地，運用例會、講座和集中學習等多種途徑，開展發展觀、價值觀、人生觀教育，提高干部隊伍的思想政治素質；有針對性地進行政治理論、財經法規、財政基礎知識的業務培訓，著力于復合型、多元化的知識專業培訓，以及創新型思維方式、行為方式的培養，切實全面提高每位干部的理論素養和業務水平，提高干部駕馭工作能力。三是工作上要求真、求深、求實。對人民群眾要有真情，對事業要用真心，對工作要付出真勁；牢固樹立“深入群眾才能服務群眾”的觀念。在深入 6 上下功夫，了解群眾在想些什么，從而確定應該做什么。想群眾之所想，急群眾之所急，解群眾之所難；把扎實的工作作風和求實的科學態度緊密結合起來，重實際、說實話、辦實事、求實效，真正把精力集中到各項工作的落實上。善于發現和解決新的矛盾與問題，用真誠的態度和務實的作風，掌握駕馭經濟和社會發展全局的主動權。

第三篇：對當前稅務干部隊伍建設初探

對當前稅務干部隊伍建設初探

摘要：如何建立一支高素質的地稅干部隊伍，實現稅收征管工作的科學化和現代化，是擺在我們面前的一個重要課題。

關鍵詞：稅務干部 隊伍建設

0 引言

政治路線確定以后，干部就是決定因素。稅務干部肩負著為國聚財，為全面建設小康社會提供強大財力的重任，必須具有較高的綜合素質。不僅要有堅定的政治覺悟、良好的思想品德、熟練的稅收專業知識，還需具備必須的法律知識、管理知識、計算機知識、文化知識和成熟的心理素質等，才能完成黨和國家賦予的神圣使命。如何建立一支高素質的地稅干部隊伍，實現稅收征管工作的科學化和現代化，是擺在我們面前的一個重要課題。目前存在問題及原因分析

經過近幾年的努力，我們欣喜地看到，稅務干部的整體素質有了明顯提高，社會形象有了顯著提升，稅收對經濟社會的影響也越來越大。但同時，受多種主客觀因素的影響，在稅務干部隊伍建設的過程中，還不可避免地存在著一些困難和問題。

1.1 干部精神狀態不佳，思想政治素質有待提高 當前，我們地稅干部隊伍的思想政治素質方面還存在一些不足之處：少數領導干部創新意識弱化，開拓精神不強；一些干部工作紀律不強，作風散漫；一些部門和個人責任心不強，辦事推諉拖拉，效率偏低；一些干部面對艱巨的稅收任務，出現畏難情緒等。

1.2 人員結構趨于老化，影響地稅事業長足發展近幾年來，經過加大崗位培訓力度，地稅干部的業務水平有一定的提高。但是，從目前情況看，稅務人員業務素質還不能適應形勢發展的需要，一些干部職工稅收業務“不懂不會”問題仍然存在。且隨著時間的流逝，人員年齡結構趨于老化。面對現代化的征管手段和信息化工作要求，老同志雖工作經驗非常豐富，但仍顯能力不夠，精力不足。

1.3 依法治稅觀念不強，不能適應法治社會要求 隨著我國加入WTO，對依法治稅工作的要求會越來越高。但是，目前依法治稅工作還存在一些問題，主要有：一些稅務人員有法不依，違法不究，收“關系稅”、“人情稅”；一些單位和個人執法程序不夠規范，執法力度不夠，少罰或不罰、以補稅代罰款、越權審批等。這些問題反映了我們稅務干部的法律素質還不高，不能適應依法治稅工作的需要。

1.4 信息化程度的發展，給稅務人員帶來新挑戰 隨著科技的發展和信息技術的廣泛應用，給稅收工作帶來新的挑戰。過去傳統的管理手段和管理方式已經不能適應形勢發展的要求，只有堅持“科技加管理”的戰略，大力推進稅收信息化水平，實現稅收征管的現代化，才是稅收工作的根本出路。目前稅務人員的信息化知識和操作技能還不能適應要求，嚴重制約了稅收信息化水平的提高。解決對策和建議

2.1 提高思想政治水平，解決隊伍的“精神不振”問題 精神狀態是干部作風和修養的集中體現，反映了一個單位和一個人的精神風貌。因此，必須在全系統中深入開展思想政治教育，特別是要加強理想信念教育、職業道德教育和創新意識教育。通過采用一些喜聞樂見的教育形式，如組織觀看影視作品、外出參觀學習、召開座談會、演講比賽、知識競賽、辯論會等，避免單純的灌輸說教，增強教育的針對性、說服力和感染力。使干部培養良好的服務理念、樹立愛崗敬業的觀念、增強開拓創新的意識，激發干部職工的積極性和自覺性。

2.2 提高稅收業務水平，解決“不懂不會”問題 培訓工作應有針對性地根據每個人的水平和崗位要求分批開展。首先要進行能力測試，科學評估每個人的業務水平，再根據每個人的業務水平安排適合其業務水平的崗位。其次是有針對性地開展崗位培訓。要根據崗位特點，分層次進行培訓，授以不同的內容。三是建立與之相配套的激勵機制。要大力營造學業務、鉆研業務的氛圍，在干部使用上，要根據所需崗位要求，進行公開競爭，并將業務知識作為考試的重點內容，與獎金待遇掛鉤。改變過去不分職位的競爭辦法，使業務尖子能脫穎而出，促進干部隊伍業務水平的提高。

2.3 提高依法治稅水平，解決“違法行政”問題①要提高對依法治稅工作的認識，樹立正確的執法觀念，增強干部的法律意識和自覺性，使稅收征管工作每個過程、每個環節、每個層面都納入法制化軌道。②要全面提高稅務干部的法律素質。當前應主要抓好行政法基礎知識、行政處罰法、行政復議法、行政訴訟法等有關內容的學習，使廣大干部熟悉履行職責所必須的法律知識，提高運用法律手段解決涉稅事務的能力。③建立執法責任制，加強稅收執法的監督，解決干部隊伍“為稅不廉”問題。要根據稅收征管工作流程，對每個崗位的職責、權限、程序、辦事時限等進行嚴格界定，將各個崗位的權力分解，責任明確到每個人，推進行政權力公開透明運行。

2.4 提高信息化水平，解決“管理落后”問題 一是要進行全員的計算機應用培訓，實行人人過關、一票否決制度，不通過相關考核的，及時調整崗位。二是加強網絡知識特別是網絡安全知識的培訓，努力提高網絡管理和運用水平，提高工作效率，確保稅收信息的安全。三是加強實現信息的共享。一方面是加強系統內部信息的共享，特別是各系列之間稅收信息的傳遞和共享，確保信息的暢通；另一方面要加強與國稅、工商、銀行、建設、國土等部門，以及新聞單位的信息聯系，使稅務人員通過各種信息來源，加強稅收分析，強化對重點行業、重點企業稅源的監控，提高稅務干部分析問題、解決問題的能力，促進征管水平的提高。

第四篇：加強干部隊伍教育管理,干部隊伍建設得到全面加強

加強干部隊伍教育管理，干部隊伍建設得到全

面加強

我市把對干部的選拔使用和教育管理緊密結合起來，切實加強干部隊伍教育管理工作，用科學嚴格的干部管理促進高素質干部隊伍建設。

一加強教育。通過教育筑牢干部思想防線，是干部管理的基礎環節。我市注重從夯實干部管理基礎著手，堅持“多教育、多提醒、多打招呼”，打好“預防針”。去年我市舉辦領導干部培訓15期，培訓干部4000人次，選送224人次領導干部參加上級培訓，有效提高干部隊伍素質。

二加強干部談心談話。我市有針對性對新提拔任職的干部、調整到重要崗位干部和有需要約談的干部進行談心談話。去年對新提拔干部任前談話和相關干部組織談心談話達351人。嚴格執行離任經濟責任審計制度，共對65名黨政主職進行離任經濟責任審計。

三加強干部選拔任用工作全過程監督。在干部選拔任用工作中嚴格執行任免干部資格審查制度，對領導職數配備、任職資格條件、程序步驟不符的，堅決退回呈報單位。對新提拔擬任人選，要求其如實填寫《個人有關事項報告表》、《干部信息采集表》和《計劃生育情況登記表》，征求紀委、檢察、計生等部門意見，一年以來，我市沒有

出現“帶病提拔”、“帶病上崗”和用人上的失誤現象。

四注重年輕干部、女干部和黨外干部的培養使用。新提拔的101名科級干部中，其中35周歲以下的年輕干部21名，婦女干部14名。公開選派了10名優秀年輕干部到鄉鎮掛職，為各級領導班子儲備后備力量。

五 加強對“三打”工作中干部的表現考核。我市制定了《我市關于對領導干部在“三打兩建”工作中的表現開展跟案考核和綜合考核的工作方案》，在“三打”工作中識別干部、調整使用干部。今年以來，共有 32名在三打中表現突出的干部得到提拔，對6名表現較差的干部作了交流任職或免職處理。

第五篇：消防專業技術干部隊伍建設現狀及對策

幾年來，省廳、總隊高度重視對專業技術干部隊伍建設，專門針對專業技術干部隊伍建設的發展及相關待遇出臺了政策規定，我支隊依據《**省消防部隊“十百千”人才工程建設實施辦法》和《關于進一步加強全省消防部隊專業技術干部隊伍建設的意見》的要求，大力實施“科技強警、人才強消”戰略，采取從機制、制度上改進和完善專業技術干部的選拔、培養、任

用、管理的模式，創新工作機制，塔建工作交流平臺，先后有1名專業技術干部享受部局專業技術特殊崗位津貼，有1名專業技術干部被表彰為全省專家型人才，3名專業技術干部表彰為全省骨干型人才，1名專業技術干部被總隊評為執法為民模范，曾有2名技術干部被部局、總隊抽調參加學術著作的編審工作，應該說專業技術干部在消防部隊建設發揮了積極的作用。但是，經過認真總結，深刻分析，當前專業技術干部隊伍建設還存在著突出的問題，現筆者結合實際情況談一點粗淺看法。

一、專業技術干部思想狀況、精神狀態、素質能力等情況。

當前，無論是地方院校生或是部隊成長的技術干部，都不同程度存在業務素質不夠高、創新理念不足等問題，有部分專業技術干部沒能潛心鉆研業務知識，不安心專業技術工作，認為搞專業技術沒有前景、比行政干部待遇差距很大，愿意從事專業技術工作的干部不多，到了一定時候往往想要轉到行政崗位上。

目前專業技術干部比較關注、迫切希望上級幫助解決的問題。

當前無論在防火、滅火崗位上的干部都是從事具體工作的專業技術干部，不同于研究所的專業技術干部，面對繁重消防部隊工作任務，專業技術干部靜下心來撰寫論文，搞科研成果的時間幾乎沒有。而對專業技術干部任期考評，無論是具有專業技術職務的還是確定專業技術資格的，都須有理論研究項目和科技創新成果。有的專業技術干部認為在待遇上比行政干部差，而在這方面的要求又比行政干部高。建議對專業技術干部任期考評理論成果上能否放寬要求，區別對待，特別對初級專業技術干部和確定專業技術資格的中級專業技術干部不應作硬性要求。

二、專業技術干部隊伍建設情況。

（一）存在問題：

1、專業技術干部作用的發揮有待加強。目前，部隊高、中、初級專業技術干部和一般參謀一樣，以塊塊為主，從事同樣的工作，履行同樣的職責，未能充分發揮高、中級專業技術人員的攻堅克難作用，有的中級以上專業技術干部甚至產生無用武之地的思想。

2、專業技術骨干難以保留。消防部隊技術含量高，但由于任職年限和編制崗位的限制，致使部分專業技術骨干到了一定年限無法晉升上一級專業技術職務而退出現役，部分骨干難以保留。

3、專業技術干部獎勵機制不夠完善。目前，設立的專業技術干部獎項，只有公安部部級津貼和總隊優秀專業技術津貼，獎項少、條件高、獲獎難，技術干部工作積極性不能得到有效調動。

（二）加強新形勢下專業技術干部隊伍建設的建議：

1、重視專業技術干部的發展。要樹立尊重專業技術干部的理念，定期對人才隊伍建設進行定期分析，研究解決專業技術干部隊伍中存在的問題，強化“尊重人才、發展人才、運用人才”的理念。

2、為專業技術干部的作用發揮塔建更多平臺。在工作、生活上積極為專業技術人員排憂解難，營造寬松和諧的氛圍，真正從激發專業技術人員的工作熱情和創造力上下功夫，在使用上注重考慮專業技術人員在知識、性格、能力等方面的特長。

3、完善競爭激勵機制。建立以業績為核心的人才評價體系和公開、平等、競爭、擇優的人才選技機制，堅持德才兼備，任人唯賢的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，形成比綜合素質，讓群眾公認，看工作的實績的用人向導，在一些重要崗位大膽任命和使用專業技術干部。要善于表彰工作表現突出的專業技術干部，為專業技術干部設立不同于其他行政干部的獎項，激發動力和積極性。

（三）專業技術干部考核考評、任期評審、職務任免、等級調整、獎勵激勵、轉業復員等政策方面存在主要問題及改進建議。

1、目前的專業技術干部考核考評，特別是考評，一般都是流于形式的多，實際效用的少。建議：由省廳或總隊開發專業技術干部考核考評軟件，運用網絡化考評。

2、在專業技術干部職務任免方面。根據干部任免調配規定：兼任專業技術職務的正營職（含）以下干部，擬任上一級行政領導職務的，須具備任現行政職務等級滿1年以上，其現行政職務等級對應的專業技術等級須3年以上。這對于同一時間調整技術等級和提任行政職務的技術和行政干部來說，技術干部明顯不如行政干部，涉及了專業技術干部的切身利益。建議：對專業技術干部提任技術等級上一級行政領導職務時，調級的時間與任行政職務的時間可以連續計算任職時間，但任行政職務必須滿1年。

3、在專業技術干部等級調