第一篇：當前村級干部隊伍建設的調查與思考

關于當前我縣村干部隊伍建設的調研報告

村干部是建設社會主義新農村的直接組織者、推動者和實踐者，精心配備一支高素質的村干部隊伍是確保建設新農村順利成功的保證，村干部只有明確建設新農村的思路，才能完成歷史和人民賦予的重托。為此，我們針對當前我縣村干部隊伍建設情況進行的調研，調研情況如下：

一、全縣村干部隊伍現狀

目前，全縣有118個村級組織，選配村干部（三職）255人。在這支隊伍中，黨員181人，占71%，黨外人士74人，占29%；少數民族118人，占46.3%；婦女26人，占10.2%；大專文化5人，占2%；中專（高中）文化60人，占23.5%；初中文化151人，占59.2%；小學文化39人，占15.3%。平均年齡36歲，最大的52歲，最小的21歲。從總體上看，與以往相比，年齡下降，文化上升，結構漸趨合理，綜合素質明顯提高。

二、村干部隊伍建設中存在的問題

（一）村干部的思維觀念不適應形勢發展需要

一是村民“自治”意識不強。通過村級體制改革，村民委員會已成為村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織。但村干部普遍都沒有樹立“自治”意識，沒有很好履行“自治”職能，依然按照計劃經濟的基層行政體制運作，屬于村民自治范圍內的事項不敢管不去管，或者帶管不管，存在村干部依賴思想突出，鄉鎮包攬干預過多的現象。二是法治觀念淡薄。隨著依法治國方略實施，村民自治、治村需要由人到法的轉變，實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督。現存在的問題是：有的村委會組織選擇村民小組領導班子，限制有選擇權的村民參加選舉；有的開展公益事業活動，不找群眾商量解決；有的村務不公正，財務管理混亂；有的以權謀私，嚴重違法違紀等。群眾意見大，影響很壞。三是工作方法簡單。發展農村經濟，增加農民收入，拿不出新辦法，找不到新門路；調整農業產業結構，形不成規模，上不了檔次。遇到了“老辦法不管用，新辦法不會用”的難題，工作打不開局面。

（二）村干部的管理水平不高

主要原因有以下幾個方面：一是文化偏低，初中文化的占88%；年齡偏大，平均年齡高出村干部8歲。二是工作能力和精力有限，一部分村支書忙于應付日常事務，放松了黨建工作，使村黨支部出現了支部活動難開展、黨員教員難集中、青年黨員難發展、黨的政策難宣傳到群眾中的“四難”現象。三是在經濟發展方面，過去在“村建”工作中制定并提出的工作思路和發展目標，沒有得到很好落實，“等、靠、要”思想突出，經濟發展緩慢。

（三）村干部的管理機制不健全不完善

一是沒有建立工作目標考核責任制，工作積極性不高，干多干少，干好干不好，都不影響個人利益，工作上拖得過去就拖，拖不過去的做上一兩件。二是因報酬偏低，工作沒有積極性，大多數時間回家勞動，把村委會的工作當作稍帶活，農村工作基礎薄弱。

三、解決問題的幾點思考建議

（一）切實加強培訓學習，努力提高村干部的思想政治素質和業務素質

應加強對村“兩委”班子成員的培訓工作，通過培訓學習，使廣大村干部明確實行村民自治以后的職能和任務，增強村民“自治”意識，充分發揮自治組織的作用。明確當前農村工作所面臨的兩大轉變（即農村經濟發展由數量增長型向質量效益型轉變，農村事務管理由依靠政策治理向依法治理轉變），樹立市場競爭意識和民主法制觀念，拓展思維空間，創新工作方法，更好地為農村改革、發展、穩定大局服務。

（二）建立完善激勵機制，調動村干部的工作積極性 一是建立完善逐級選拔機制。村委會換屆應重點考慮具有中專（高中）以上文化的中青年。二是建立完善工作目標考核責任制。要把黨建、經濟和社會事業、社會治安幾大方面作為年終考核內容，把工資與工作任務掛鉤進行考核，實行獎懲責任制，進一步解決干多干少一個樣的問題。

第二篇：當前村級干部隊伍建設的調查與思考

XX年，我州按照《村民委員會組織法》的有關規定，開展了“村改委”的工作。今年上半年，又將進行村級換屆工作。村級體制改革，給農村村級組織的建設提出了新的課題。筆者就雙柏縣村級體制改革后干部隊伍建設情況作了一些調查，對今后怎樣加強這支隊伍建設談幾點看法。

一、全縣村級干部隊伍現狀

現在，全縣有85個村級組織（其中村委會83個，社區2個），選配村干部（三職）255人。在這支隊伍中，黨員181人，占71%，黨外人士74人，占29%；少數民族118人，占46.3%；婦女26人，占10.2%；大專文化5人，占2%；中專（高中）文化60人，占23.5%；初中文化151人，占59.2%；小學文化39人，占15.3%。平均年齡36歲，最大的52歲，最小的21歲。從總體上看，與村改委以前相比，年齡下降，文化上升，少數民族和婦女比例提高，結構漸趨合理，綜合素質明顯提高。村委會是群眾性的基層自治組織，可以這樣說是新生事物，運行三年來，有成績有經驗，但也存在一些問題。

二、村干部隊伍建設中存在的問題

（一）村干部的思維觀念不適應形勢發展需要

一是村民“自治”意識不強。通過村級體制改革，村民委員會已成為村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織。但村干部普遍都沒有樹立“自治”意識，沒有很好履行“自治”職能，依然按照計劃經濟的基層行政體制運作，屬于村民自治范圍內的事項不敢管不去管，或者帶管不管，存在村干部依賴思想突出，鄉鎮包攬干預過多的現象。二是法治觀念淡保隨著依法治國方略實施，村民自治、治村需要由人到法的轉變，實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督。現存在的問題是：有的村委會組織選擇村民小組領導班子，限制有選擇權的村民參加選舉；有的開展公益事業活動，不找群眾商量解決；有的村務不公正，財務管理混亂；有的以權謀私，嚴重違法違紀等。群眾意見大，影響很壞。三是工作方法簡單。發展農村經濟，增加農民收入，拿不出新辦法，找不到新門路；調整農業產業結構，形不成規模，上不了檔次；農產品銷售市場領域中出現的問題，只會用行政手段去干預，不會用經濟手段去解決。遇到了“老辦法不管用，新辦法不會用”的難題，工作打不開局面。

（二）村干部的管理水平不適應黨政職務一肩挑

全縣在85個村級領導班子中，實現村支書、村主任兩職一肩挑的68人，占80%。經對8個鄉鎮黨委調查，能適應或基本適應一肩挑工作的33人，占48.5%，不適應一肩挑工作的35人，占51.5%。不適應的表現：一是文化偏低，初中文化的占88%；年齡偏大，平均年齡高出村干部8歲。二是工作能力和精力有限，一部分村支書忙于應付日常事務，放松了黨建工作，使村黨支部出現了支部活動難開展、黨員教員難集中、青年黨員難發展、黨的政策難宣傳到群眾中的“四難”現象。三是在經濟發展方面，過去在“村建”工作中制定并提出的工作思路和發展目標，沒有得到很好落實，“等、靠、要”思想突出，經濟發展緩慢。

（三）村干部的管理機制不健全不完善

村級體制改革以后，一是取消了過去可以從村干部中破格提拔擔任鄉鎮副科領導干部的激勵機制，村干部覺得沒有奔頭，上進心和進取心不強，思想很不穩定。二是沒有建立工作目標考核責任制，工作積極性不高，干多干少，干好干不好，都不影響個人利益，工作上拖得過去就拖，拖不過去的做上一兩件。三是因報酬偏低，工作沒有積極性，平時除有一人值班外，大多數時間回家勞動，把村委會的工作當作稍帶活，農村工作基礎薄弱。

三、解決問題的幾點思考建議

（一）切實加強培訓學習，努力提高村干部的思想政治素質和業務素質

今年村級換屆以后，縣、鄉（鎮）兩級都要分別對村委會三職干部進行輪訓，鄉（鎮）要對“兩委”班子成員及村民小組長進行輪訓，培訓經費由財政承擔。通過培訓學習，使廣大村干部明確實行村民自治以后的職能和任務，增強村民“自治”意識，充分發揮自治組織的作用。明確當前農村工作所面臨的兩大轉變（即農村經濟發展由數量增長型向質量效益型轉變，農村事務管理由依靠政策治理向依法治理轉變），樹立市場競爭意識和民主法制觀念，拓展思維空間，創新工作方法，更好地為農村改革、發展、穩定大局服務。

（二）從黨支部實際出發，因地因人制宜地解決好一肩挑問題

關于“一肩挑”問題，不宜“一刀切”去推廣，要從黨支部的實際，從黨員隊伍狀況出發，以此確定工作方針。具體講可以分三種形式運作；對黨支部黨員隊伍中有黨建、行政管理能力和水平人選的，可以實行支書、主任兩職一肩挑；黨員隊伍中很難推選出理想合適人選的，就不宜實行一肩挑；極少數黨支部就推選支部書記也十分困難的，應允許在就近支部選派人選去擔任支部書記。這樣做有利于加強村級黨建工作，有利于加強村級行政工作，有利于培養村級中青年干部。

（三）建立完善激勵機制，調動村干部的工作積極性

一是建立完善逐級篩選機制。選舉前，應自下而上地推薦出一定數量的后備干部作為“兩委”成員候選人，逐級篩選，確定“兩委”成員候選人。改革一個候選人只能競爭一個崗位的做法，允許主任落選者，參加副主任崗位競選，盡可能把有能力、有魄力、會辦事的人選上領導崗位。二是建立完善逐級選拔機制。村委會換屆除選配少數民族和婦女進班子外，應重點考慮具有中專（高中）以上文化的中青年，為他們創造條件參加國家公務員招考，對廣大群眾公認、工作實踐證明是優秀的村支書、村主任應破格提拔擔任鄉（鎮）副科級領導干部，每屆可以按3-5%的比例提拔使用。三是建立完善工作目標考核責任制。要把黨建、經濟和社會事業、社會治安幾大方面作為年終考核內容，把工資與工作任務掛鉤進行考核，實行獎懲責任制，進一步解決干多干少一個樣的問題。

第三篇：當前村級干部隊伍建設的調查與思考

2000年，我州按照《村民委員會組織法》的有關規定，開展了“村改委”的工作。今年上半年，又將進行村級換屆工作。村級體制改革，給農村村級組織的建設提出了新的課題。筆者就雙柏縣村級體制改革后干部隊伍建設情況作了一些調查，對今后怎樣加強這支隊伍建設談幾點看法。

一、全縣村級干部隊伍現狀

現在，全縣有85個村級組織（其中村委會83個，社區2個），選配村干部（三職）255人。在這支隊伍中，黨員181人，占71%，黨外人士74人，占29%；少數民族118人，占46.3%；婦女26人，占10.2%；大專文化5人，占2%；中專（高中）文化60人，占23.5%；初中文化151人，占59.2%；小學文化39人，占15.3%。平均年齡36歲，最大的52歲，最小的21歲。從總體上看，與村改委以前相比，年齡下降，文化上升，少數民族和婦女比例提高，結構漸趨合理，綜合素質明顯提高。村委會是群眾性的基層自治組織，可以這樣說是新生事物，運行三年來，有成績有經驗，但也存在一些問題。

二、村干部隊伍建設中存在的問題

（一）村干部的思維觀念不適應形勢發展需要

一是村民“自治”意識不強。通過村級體制改革，村民委員會已成為村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織。但村干部普遍都沒有樹立“自治”意識，沒有很好履行“自治”職能，依然按照計劃經濟的基層行政體制運作，屬于村民自治范圍內的事項不敢管不去管，或者帶管不管，存在村干部依賴思想突出，鄉鎮包攬干預過多的現象。二是法治觀念淡薄。隨著依法治國方略實施，村民自治、治村需要由人到法的轉變，實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督。現存在的問題是：有的村委會組織選擇村民小組領導班子，限制有選擇權的村民參加選舉；有的開展公益事業活動，不找群眾商量解決；有的村務不公正，財務管理混亂；有的以權謀私，嚴重違法違紀等。群眾意見大，影響很壞。三是工作方法簡單。發展農村經濟，增加農民收入，拿不出新辦法，找不到新門路；調整農業產業結構，形不成規模，上不了檔次；農產品銷售市場領域中出現的問題，只會用行政手段去干預，不會用經濟手段去解決。遇到了“老辦法不管用，新辦法不會用”的難題，工作打不開局面。

（二）村干部的管理水平不適應黨政職務一肩挑

全縣在85個村級領導班子中，實現村支書、村主任兩職一肩挑的68人，占80%。經對8個鄉鎮黨委調查，能適應或基本適應一肩挑工作的33人，占48.5%，不適應一肩挑工作的35人，占51.5%。不適應的表現：一是文化偏低，初中文化的占88%；年齡偏大，平均年齡高出村干部8歲。二是工作能力和精力有限，一部分村支書忙于應付日常事務，放松了黨建工作，使村黨支部出現了支部活動難開展、黨員教員難集中、青年黨員難發展、黨的政策難宣傳到群眾中的“四難”現象。三是在經濟發展方面，過去在“村建”工作中制定并提出的工作思路和發展目標，沒有得到很好落實，“等、靠、要”思想突出，經濟發展緩慢。

（三）村干部的管理機制不健全不完善

村級體制改革以后，一是取消了過去可以從村干部中破格提拔擔任鄉鎮副科領導干部的激勵機制，村干部覺得沒有奔頭，上進心和進取心不強，思想很不穩定。二是沒有建立工作目標考核責任制，工作積極性不高，干多干少，干好干不好，都不影響個人利益，工作上拖得過去就拖，拖不過去的做上一兩件。三是因報酬偏低，工作沒有積極性，平時除有一人值班外，大多數時間回家勞動，把村委會的工作當作稍帶活，農村工作基礎薄弱。

三、解決問題的幾點思考建議

（一）切實加強培訓學習，努力提高村干部的思想政治素質和業務素質

今年村級換屆以后，縣、鄉（鎮）兩級都要分別對村委會三職干部進行輪訓，鄉（鎮）要對“兩委”班子成員及村民小組長進行輪訓，培訓經費由財政承擔。通過培訓學習，使廣大村干部明確實行村民自治以后的職能和任務，增強村民“自治”意識，充分發揮自治組織的作用。明確當前農村工作所面臨的兩大轉變（即農村經濟發展由數量增長型向質量效益型轉變，農村事務管理由依靠政策治理向依法治理轉變），樹立市場競爭意識和民主法制觀念，拓展思維空間，創新工作方法，更好地為農村改革、發展、穩定大局服務。

（二）從黨支部實際出發，因地因人制宜地解決好一肩挑問題

關于“一肩挑”問題，不宜“一刀切”去推廣，要從黨支部的實際，從黨員隊伍狀況出發，以此確定工作方針。具體講可以分三種形式運作；對黨支部黨員隊伍中有黨建、行政管理能力和水平人選的，可以實行支書、主任兩職一肩挑；黨員隊伍中很難推選出理想合適人選的，就不宜實行一肩挑；極少數黨支部就推選支部書記也十分困難的，應允許在就近支部選派人選去擔任支部書記。這樣做有利于加強村級黨建工作，有利于加強村級行政工作，有利于培養村級中青年干部。

（三）建立完善激勵機制，調動村干部的工作積極性

一是建立完善逐級篩選機制。選舉前，應自下而上地推薦出一定數量的后備干部作為“兩委”成員候選人，逐級篩選，確定“兩委”成員候選人。改革一個候選人只能競爭一個崗位的做法，允許主任落選者，參加副主任崗位競選，盡可能把有能力、有魄力、會辦事的人選上領導崗位。二是建立完善逐級選拔機制。村委會換屆除選配少數民族和婦女進班子外，應重點考慮具有中專（高中）以上文化的中青年，為他們創造條件參加國家公務員招考，對廣大群眾公認、工作實踐證明是優秀的村支書、村主任應破格提拔擔任鄉（鎮）副科級領導干部，每屆可以按3-5%的比例提拔使用。三是建立完善工作目標考核責任制。要把黨建、經濟和社會事業、社會治安幾大方面作為年終考核內容，把工資與工作任務掛鉤進行考核，實行獎懲責任制，進一步解決干多干少一個樣的問題。

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第四篇：關于如何加強干部隊伍建設的調查與思考(定稿)

關于如何加強我區干部隊伍建設的調查與思考

為貫徹落實黨的十六屆四中全會關于加強黨的執政能力建設的總體要求，根據區委部署，由區委常委、組織部長**同志為組長，區紀檢、區委組織部、區機關工委、區人事勞動保障局等部門共同參加的加強干部隊伍建設調研組，于11月20日至12月30日，就“如何加強我區干部隊伍建設”這個課題，對區委機關、區人大機關、區政府機關、法檢兩院等單位及**鎮、**鎮、**鎮等6個鎮、2個街道辦事處，以召開座談會、發放問卷調查、查詢統計資料、個別訪談等形式進行專題調研，廣泛征求干部群眾意見。課題調研組對我區干部隊伍中存在的突出問題和原因進行認真的分析研究，初步提出了解決對策和建議。

一、我區干部隊伍基本狀況

（一）處級干部情況：我區共有處級干部27人，其中女干部3人，占11%。大專學歷以上26人，占96.3%，其中研究生2人，占7.4%。平均年齡47歲，其中45歲以下12人，占44.4%，45至55歲12人，占44.4%；55歲以上3人，占11.1%。

（二）科級干部情況：我區共有科級干部329人，其中:領導干部246人,占74.8%；非領導干部63人，占19.1%；離崗干部20人，占6%；女干部46人，占14%。平均年齡44.5歲（未含離崗干部）。

科級領導干部246人中：正科級干部89人，占36.2%；副科級干部157人，占63.8%；女干部29人,占11.8%。中專學歷以下41人，占16.7%；大專學歷122人，占49.6%；本科學歷83人，占33.7%。平均年齡44歲，其中35歲以下的42人，占17%；36至45歲的112人，占45.6%；46至50歲的56人，占22.8%；51歲以上的36人，占14.6%。

非領導職務科級干部63人中：主任科員17人，占27%；副主任

科員46人，占73%；女干部13人,占20.6%。中專學歷以下17人，占27%；大專學歷25人，占39.7%；本科學歷21人，占33.3%。平均年齡45歲，其中35歲以下的13人，占20.6%；36至45歲的21人，占33.3%；46至50歲的12人，占19%；51歲以上的17人，占27%。

離崗科級干部20人中：正科級8人，占40%；副科級12人，占60%；女干部4人，占20%。中專學歷以下12人，占60%；大專學歷6人，占30%；本科學歷2人，占10%。平均年齡58.5歲。其中55歲以下4人，占20%；56歲至58歲6人，占30%；59歲以上10人，占50%。

（三）一般干部情況：我區一般干部2663人(截止2003年12月25日),其中公務員及參照公務員序列人員304人,事業編干部2359人。女干部862人，占32.4%。中專學歷以下1230人，占46%；大專學歷1085人，占40.7%；本科學歷341人，占12.8%；研究生學歷7人,占0.3%。平均年齡36.4歲,其中35歲以下1365人,占51.3%；36-45歲611人，占23%；46-50歲251人，占9.4%；51歲以上436人，占16.4%。

二、我區干部隊伍的優勢與不足

（一）優勢

1、有一個與時俱進、團結奮斗的領導班子和領導干部隊伍。隨著機構改革的深入推行，區領導班子和領導干部隊伍結構得到整體優化。目前，區委班子成員均具有大專以上文化程度，大部分領導干部處于45歲以下年齡段。一批敢干、能干的同志進入了各級領導班子,銳意進取，敢于改革，他們傾注全部精力，為建設新**打下了扎實的政治經濟基礎。

2、有一個艱苦奮斗、扎根基層的干部隊伍。**作為一個農業人口占大多數的城郊市區，工作環境異常艱苦，待遇也遠遠比不上**

區和**區，但各級干部發揚艱苦奮斗的優良作風，工作環境艱苦，但服務環境更優，以更快捷，更貼心的服務努力創建文明機關，扎根基層，心系群眾，大規模組織工作隊下鄉幫扶，俯下身子多辦實事，涌現出了一大批先進個人和先進集體，贏得了群眾的贊譽。

3、深入推行干部人事制度改革，取得很多成功經驗。在建立公平公正的選人用人機制、量化績效管理、干部考核與監督管理等方面進行了積極的探索和實踐。近幾年嚴格實行“三制”選拔任用干部，通過實行離崗、轉崗、降職、改任非領導職務等辦法疏通干部“下”的渠道。拓寬干部“上”的途徑，特別是2004年拿出44個崗位推行公開選拔、競爭上崗，擴大范圍，改進方法，促使一大批年輕干部脫穎而出，改善了干部隊伍結構，激發了廣大干部工作、學習積極性，干部整體素質得到提高。

4、初步建立了干部管理監督體系。2004年，我區出臺了《進一步加強權力運行監督工作的意見》，以加強對領導干部特別是“一把手”的監督為重點，嚴格執行領導干部財產申報制度、離任審計制度、重大事項報告制度。進一步完善干部談話誡勉制度。實行政務公開，主動接受群眾和大眾媒體的監督。初步形成組織監督、群眾監督和社會監督的合力。

我區歷屆領導班子對加強干部隊伍建設給予了高度重視，多次借鑒先進的干部管理理論和實踐經驗，結合我區實際，不斷推出我區干部管理工作新舉措、新制度，使干部管理工作逐步走上規范化、科學化的軌道，干部隊伍建設有了很大進展。但要建立一個完善有效的強化干部隊伍建設的制度體系，我們還有一些差距，在干部隊伍中確實存在一些突出問題還亟待進一步研究解決。

（二）不足

1、干部隊伍趨于老齡化。

各級干部隊伍年齡結構不盡合理，偏于老齡化。處級干部平均年齡47歲，科級干部平均年齡44.5歲，一般干部平均年齡36.4歲，全區45歲以上干部占了40-60%的較大多數。這一現象在基層尤其明顯，如**鎮46歲以上干部占46%。主要原因是干部入口不暢,缺乏新陳代謝。由于各級黨政機關領導崗位職數有限，雖然我區已大力推行離崗、內退等方式空出領導崗位，通過公開選拔擴大選用范圍，但由于報考人數不達要求等原因，今年拿出來公開選拔的44個崗位取消了8個，領導干部隊伍年輕化進程還未能達到預期的成效。加之近幾年通過考選、選調、調任或提拔等渠道進入公務員隊伍的人員僅占退出公務員隊伍人員的16%，致使公務員隊伍普遍老化。這與新形勢新任務的需要極不相稱。

2、干部待遇分配不盡合理。

干部待遇在分配上存在向機關傾斜的現象，機關干部享有每月出勤等補助和津貼，基層干部卻沒有這一待遇。這與我區財力局限有關，但基層地處偏遠，工作條件艱苦，基層干部來回奔波落實各項工作，有時還要貼錢下鄉、出差，待遇卻比機關干部低，這種反差直接導致基層干部隊伍缺乏穩定性，基層干部想往機關單位調，機關干部不愿下基層，即使是提拔重用也不愿到基層任職的現象。

3、基層公務員隊伍缺編較嚴重。

基層公務員出現較為嚴重的缺編現象，如**鎮現缺編公務員16名，占編制數的36%。不少公務員身兼數職，如基層紀檢干部身兼數職的占總數的45.7%。其原因是相當數量優秀基層干部通過競爭上崗、公開選拔等途徑調離基層進入各級機關單位，但基層干部隊伍卻同時面臨進口不暢的難題，每年分配給我區的選調生、選拔生進入公務員隊伍的人數較少，基層干部隊伍缺乏新陳代謝，后繼乏人。人力上的不足導致基層干部工作超負荷運轉，大量具體工作由事業編人員、工勤人員承擔，出現同工不同酬現象，也使部分干部產生不良情緒，在一定程度上影響了工作成效。

4、干部隊伍素質與新形勢的需要還存在一定差距。

據統計數據顯示，中專以下學歷科級領導干部達16.7%，科級非領導職務干部達27%，一般干部達46%。這有其歷史上的原因，如錄用硬性指標不高，存在個別人情關照、政策照顧，對后續學歷教育重視不夠等，使部分干部素質達不到工作要求，肯干卻不能干，交辦任務或者無能力完成，或者完成不到位，成效低，只能分配在次要崗位上，導致有些單位出現在編的人不少，骨干卻不多，少數幾個骨干忙于應付大量工作，對工作的深入開展方面無暇調研和思考，工作進展較慢。

5、工作崗位責任制、干部考評獎懲機制沒有充分發揮作用。工作崗位責任制、干部考評機制在實行過程中沒有充分發揮作用。工作量化細化、責任分解還不到位，硬性指標不多；干部考評獎懲機制的科學化還處于在實踐中積累經驗階段，目前以“獎”為主，對“懲”的科學界定與合理施行的研究還不夠；責、權、利相統一的目標要求還未能達到；干與不干一個樣，干好干壞一個樣的矛盾在一定范圍內存在，影響了干部的工作積極性。同時個別干部因年齡偏大或受過處分，在主觀上認為無政治前途而失去工作積極性，如果在崗位責任制、考評獎懲機制上缺乏約束力，極易出現人浮于事或不作為、“熬年頭”等現象。

三、對策和建議

通過對我區干部隊伍狀況、優勢與不足的調查分析，提出如下對策和建議：

（一）轉變觀念

1、樹立“自上而下”的干部隊伍建設觀。加強干部隊伍建設，首要問題是抓好領導班子建設，堅持提高各級領導班子的領導水平和執政能力，防止出現“外行人管內行人”的素質倒掛現象，堅持

提高各級領導班子拒腐防變和抵御風險的能力，充分發揮表率作用，形成朝氣蓬勃、奮發有為的各級領導層。

2、樹立“以人為本”的干部隊伍發展觀。要緊緊圍繞經濟建設中心，按照強班子、帶隊伍、促工作、創佳績的思路，堅持“以人為本”積極探索科學合理的選人、用人、管人機制，整體優化干部隊伍結構，提高干部隊伍整體素質。

3、樹立“從嚴管理”的干部隊伍監督觀。按照黨的十六大提出的“從嚴治黨”要求，從嚴管理干部隊伍，嚴格執行各項黨紀政紀等規章制度，落實獎懲制度，強化管理監督，進一步加大黨風廉政建設，塑造廉政勤政的干部隊伍形象。

（二）健全體制

1、建立能者居上的用人機制

在干部使用上解放思想，大膽改革，堅持做到不唯資歷看潛力，不講臺階重實績，通過建立公開選拔競爭上崗機制、聘任制、換崗交流機制，促使一批優秀年輕干部脫穎而出，達到好中選優，優中選強的目的。

（1）公開選拔、競爭上崗。繼續推進選拔范圍擴大化、選拔渠道多樣化和選拔方法科學化。破除論資排輩的觀念，大力推行競爭上崗，提高選拔工作的公開度與透明度，擴大群眾知情權、選擇權、參與權和監督權，著力構建領導干部公開選拔機制，進一步開闊識人視野，拓寬選人渠道，打破人員身份、性質的界限，配強領導班子。

（2）試行聘任制，完善任期制。一是推行黨政機關公務員序列副職聘任制。二是在鎮、街道推行領導干部聘任制，擇優聘任鎮、街道領導。聘任制可以采取不改變干部原有身份的情況下進行使用，打破了條、塊的壁壘，同時完善任期制，使這類干部的“下”變得易于操作，使領導崗位更具有競爭性和挑戰性。

（3）加大年輕化力度，推行常務制。加大優秀年輕干部“上”的力度，把他們及早推上第一線施展才華。一是利用黨委政府換屆和行政區劃調整的契機，放膽起用新人，特別是注重在“一把手”年輕化上求突破。二是積極推行常務制。選擇副職中的優秀年輕干部，先任命為常務副職進行壓擔培養，工作成績突出的，給予提拔重用。

2、建立雙向提高的干部交流機制

加大干部交流工作力度，進行機關對基層的縱向交流，即機關對基層相互交流，使機關干部增強實踐能力，也給予基層干部一個上的空間和機會。在用人政策上體現向基層傾斜，從實踐中煅造人才。進而形成鼓勵年青干部多到基層去鍛煉自我，提高素質，強化工作作風的重視基層工作的正確導向。

3、建立科學公正的評價機制

對干部的考察考核是對其工作能力、工作業績等現實表現的綜合評價，是干部作用和干部管理的主要依據，要建立科學公正的評價機制，首先要將定性考核與定量考核相結合，對工作目標分解細化，定量定人定單位，即對單位工作進行定量、定時、限期完成，對在崗時間、在崗人員、崗位職責、不在崗原因進行明示，形成制度進行張榜公布，同時公布投訴監督電話，接受群眾監督。以此明確職責，強化責任。同時建立實績考察為主的考核制度，通過個人總結、單位審核、群眾評議、成果展示等方式，對干部的工作成績予以客觀評價并將其作為獎懲依據。在干部考核過程中采用科學方式降低主觀因素和人為因素，增加考評公正度。

4、建立干部激勵機制。

要有效激勵干部的工作積極性，就要真正落實獎懲制度。對工作確有成績的干部，設多項獎勵擴大表彰面，如綜合獎類的先進個人、先進集體，可以分為先進科級干部、先進個人兩個層次，領導和領導比，一般干部和一般干部比；另設單項獎類的突出

貢獻獎、優秀寫作獎、學習獎、廉潔獎、團結獎、監督獎、關心集體獎等，多從精神方面予以充分的肯定和鼓勵，在評先創優時可以采取集中不記名投票方式產生，真正評出優秀干部，起到鼓勵先進，鞭策后進的作用。對工作中表現不良、責任心不強導致失誤的干部，要按規定該罰的罰，該降的降，做到懲罰得當、合理，才能易于被干部接受和起到教育作用。對犯過錯誤的同志堅持用發展的眼光看問題，該起用的起用，該獎勵的獎勵，才能化消極因素為積極因素。

5、建立合理的分配機制。

要建立合理的分配機制，加大對基層的財力投入，改善基層工作環境，在財政支持上向基層傾斜。提高基層崗位補助和津貼，落實基層干部待遇，解決公積金、養老保險、醫療保險等問題，解除基層干部的后顧之憂。

6、強化干部管理監督機制。

堅持黨管干部的原則，按照干部管理權限，實行分級監督，一級抓一級，實行監督責任制。要把組織部門的監督與執紀執法部門的監督、人民群眾的監督、民主人士的監督、輿論監督有機地結合起來，把自上而下和自下而上的監督結合起來。

（1）建立用人責任追究機制。對用人審批流程建檔立卷，定期不定期進行抽查，及時發現和糾正任用干部工作中的問題，建立用人責任追究機制，強化對各級領導干部和組織部門在用人問題上的制約和監督，有利于干部工作逐步走向民主化、科學化、法制化的軌道。

（2）制定完善的干部監督機制。廣泛借助各監督職能部門的監督成果，多渠道、多層次地了解和掌握干部的真實情況，有針對性地進行教育。對一些“大錯不犯，小錯不斷”，或有問題，但一時又查不清的干部，紀檢、組織部門可以及時給予談話誡免，必要時建議調整他們的職務和工作；對違紀違法等小苗頭及時采取有效的防范措施，防止或減少干部犯錯誤，避免小錯釀成大錯；對違法違

紀現象不論職務高低，堅決查處，公開處理，以示警戒，將腐敗現象遏止到最低限度。

（3）嚴格落實各項規章制度。制度再好，如果不執行，也只是一紙空文。各單位、各部門都不同程度地制定了各項規章制度，如果每個制度都能落實，干部隊伍的管理將有明顯的改觀。因此當務之急不是制定制度，而是要抓好各項制度的嚴格落實。

7、建立綜合培養的教育機制

用人必先育人。只有經過多崗位、多層次、多領域的多方位培養鍛煉，才能提高干部素質，增強執政能力。為此，要積極采取措施，加大干部綜合培養力度，促使他們早成熟、早成長。

（1）加大思想政治教育力度。各級干部普遍政治思想較好，但也存在馬克思主義理論功底不深、政治敏銳性和政治鑒別力不強等問題。對此，要加強馬列主義、毛澤東思想特別是鄧小平理論和江澤民同志“三個代表”重要思想的學習，提高干部隊伍思想政治素質；同時注重黨性鍛煉。進行警示教育、革命傳統教育、先進性教育，促其自重、自省、自警、自勵，組織他們走村入戶訪貧問苦，增強對農民群眾的深厚感情，培養實事求是的工作作風。

（2）加大科技知識培訓力度。堅持常規辦學與短期輪訓相結合、個人自學與集中輔導相結合，讓干部及時掌握反映當代先進科技成果的各種新知識新技術，主動適應體制改革和經濟建設的需要。同時，可采用委托高校代培、外送進修、函授自考等形式，分期分批選送優秀干部參加學歷教育，努力擴大學習培訓的覆蓋面和實效性。

（3）加大實踐能力的鍛煉力度。鼓勵支持干部在實踐中積累經驗，增長才干。一是采取下派掛職、參加下鄉工作組等方式，將素質較好，發展潛力較大，但缺乏基層鍛煉的優秀干部、選調生安排到村級組織接受鍛煉；二是抽調干部參與全區重點難點工作，如創建文明城市、土地確權工作、計劃生育工作等，經過艱苦工作環境的磨練，對難點問題的分析研究解決，激發干部奮發向上、負重奮

進的熱情，提高解決復雜問題的能力。

四、加強干部隊伍建設要注意的幾個問題

（一）要注意營造寬松愉快的工作環境。工作環境包含硬件和軟件兩方面。辦公設施、現代化程度等硬件條件是其一，更重要的是在明確分工的前提下，提倡分工不分家，互幫互助；在嚴格制度的前提下，充分尊重個性，樹立平等觀念，營造一個和諧、融洽、平等、團結的工作軟環境，增強凝聚力，使廣大干部樂崗敬業，身心投入地開展工作。

（二）要注意營造公平競爭的工作環境。要依托合理的競爭機制，確立公平競爭的導向，鼓勵開誠布公地比實績、比貢獻、比能力，對廣大干部要求進步予以肯定，同時嚴肅處理背后搞小動作、走人情、托關系等不正之風，營造一個人人爭先，奮發向上的良好競爭氛圍。

（三）要注意營造公道正派的工作環境。要大力弘揚正氣，倡導誠信、敬業的工作作風，對默默工作、無私奉獻的干部給予高度評價和公正的待遇，對跑官買官、不干實事的干部予以誡勉，對敢于管理、敢于批評的干部給予肯定和表彰，鼓勵干部以認真負責的態度做好工作，樹立公道正派的導向。

（四）要注意營造溫暖貼心的工作環境。領導干部的關注程度，直接關系到干部的工作表現。要營造一個溫暖貼心的工作環境，就是要求領導干部要關心愛護干部，改變高高在上的指揮姿態，俯下身子聽取群眾意見，和風細雨地化解情緒，實實在在地落實干部群眾的待遇，真真切切地關心群眾的冷暖，幫助群眾解決后顧之憂，使干部群眾真正感受到領導干部的人格魅力，感受到自己受到尊重和重視，感受到組織的溫暖，從而產生任勞任怨、勤懇工作的動力。

（五）要注意營造嚴明紀律的工作環境。無規矩則不成方圓，要樹立干部隊伍新形象，首先要嚴明紀律。領導干部要帶頭嚴格遵

守組織紀律、工作紀律等各項規章制度，令行禁止，獎罰分明，絕不允許發生有令不行，有禁不止現象，使廣大干部牢牢樹立紀律觀念，自覺約束自身，打造一支紀律嚴明的干部隊伍。

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第五篇：加強人武部干部隊伍建設的調查與思考

加強人武部干部隊伍建設的調査與思考

萬方數據■內蒙古包頭軍分區政治委員劉二明

加強人武部建設核心在黨委，關鍵在干部。近期，我們結合下部隊檢査幫 帶等時機，對軍分區所屬人武部干部隊伍建設情況作了一些調査與思考。總的 感到，當前人武部干部隊伍整體是好的，多數同志思想穩定，盡職盡責，在本 職崗位上發揮了重要作用，但也有少數同志在精神狀態、能力素質、工作標準 和紀律養成等方面存在一定的差距，需要認真研究和解決。

一、問題表現

通過調査了解，我們認為，當前人武部干部主要 存在以下四個方面的問題：一是進取精神退化，缺乏 干事創業的勁頭。一些干部對武裝工作的重要性認識 不夠，感到人武部人少事雜、難有作為；有的責任心 不夠強，安心不盡心，在職不盡職，思前途想后路，沒有把主要心思和精力放在干好工作上；有的對個人 發展進步信心不足，不同程度地存在“提升進步沒多 大奔頭”的想法。有的吃苦奉獻精神淡化，從邊防或 偏遠單位進了城，只想在城里安頓好家屬工作和小孩 上學，別無所求，熬年頭、守攤子的現象比較普遍。二是業務素質弱化，缺乏勝任崗位的本領。調査發 現，多數人武部干部存有不懂不會的問題，能夠熟練 掌握本職業務的僅占39%，特別是對專業性較強的業 務，大多是一知半解、現學現賣。有的軍事干部不會 組織訓練，有的政工干部搞不了教育，有的后勤干部 不熟悉后勤業務。想武裝、抓武裝、強武裝的自覺性 不夠，尤其是對新形勢下如何加強后備力量建設思考 不多，研究不夠。三是工作標準虛化，缺乏務實創新 的作風。有的不是把工作出色作為追求，而是把工作 出手作為目的，干工作、辦事情只求過得去，不求過 得硬，缺乏精品和一流意識；有的因循守舊，思想保 守，不愿意研究新情況，解決新問題，對一些領導關

?46.(S防2013年第2期

注，容易出名掛號的事比較重視，對一些打基礎、利 長遠、見效慢的工作關注不夠；有的自甘落后，工作 推一推動一動，甚至把弄虛作假應付當作能力和本 事，抓一件是一件，干一件成一件的務實作風比較缺 失。四是自我要求“軟化”，時有不遵規守紀現象。個別干部到人武部工作后，總想喘口氣、松把勁，甚 至想好好放松一下，把自己混同于普通百姓，游離于 條令條例和規章制度的約束之外。有的言行過格，說 話辦事不分場合地點、不顧身分形象；有的愛好過 線，貪圖享樂，追求所謂的瀟灑，出入一些不該去的 娛樂場所；有的交往過濫，“交有用的、傍有錢的、靠有權的”、甚至與一些不三不

四、身分不明的人稱 兄道弟、拉拉扯扯。種種現象，都有損部隊干部在人 民群眾中的良好形象。

二、原因剖析

問題的存在，既有客觀原因，也有主觀因素，歸 結起來主要有以下五個方面：一是教育欠賬，思想引 導跟不上。調査了解到，有的單位平時很少有針對性 地對干部進行思想教育，政治理論學習也很少幵展，即使召開民主生活會也只是走走過場；有的單位領導平時疲于應付具體事務，疏于同干部交心通氣，對干 部思想把不準、情緒摸不透；有的領導班子責任心不

強、怕得罪人，對干部該教育的不教育，該引導的不 引導，致使部分干部黨性有所弱化，活力有所下降。二是發展受限，干部晉升渠道窄。問卷調査75名人 武部干部，有38名干部認為到人武部工作，個人發 展進步受到了限制和影響，占調查人數的46.9%;有 14名干部對“到了武裝部，別想再進步”這句話表 示認同，占調査人數的17.2%。以我們分區為例，18 名人武部主官從野戰部隊、邊防部隊和上級機關交流 來的有16名，占88.9%。客觀地講，受編制體制、工 作性質的影響和政策因素的制約，人武部干部特別是 人武部主官得到提拔的機會很少，交流是入口、轉業 是出口的現象客觀存在。三是幫帶滯后，能力素質提 升慢。近年來，各級在干部培訓方面，針對作戰部隊 的多、人武系統的少，領導干部的多、一般干部的 少，特別是人武部的一般干部很少有機會參加軍分區 以上的集中培訓。個別干部對自己要求不高或者學習態度不端正，學習缺乏自覺性、針對性，造成個別干 部思想觀念、知識層次、實際能力跟不上形勢發展和 崗位要求，干部隊伍整體素質不高。四是激勵缺失，創爭氛圍不濃厚。調査分析感到，多數同志認為人武 部工作相對輕松、舒適，覺得可以歇歇腳了，不求有 功，但求無過，只要平平穩穩不出事就是成績，爭先 進、創一流的意識不強。部分干部“比趕超”的意識 不強，對單位建設出特色、出亮點、出成果不是很看 重，普遍缺少集體榮譽感。特別是在個別相對后進單 位工作的干部，缺少一種改變落后面貌、干出一番事 業的態度和干勁。五是監管不力，規章制度難落實。一些人武部黨委組織生活制度不落實，開展組織生活 不經常，不知道黨管干部為什么管、管什么、怎么 管。有的單位人情大于原則，對干部滿足于工作干得 差不多，言行上不出大格就行。還有的只管營區內，不管營區外；只管工作，不管思想；只管一曰三餐，不管交往活動；甚至“好人”思想嚴重，上面不點，下面就不管，個別時候還幫忙打馬虎眼。

三、對策思考

我們感到，抓好人武部干部隊伍建設，應重點做 好以下四個方面的工作：

一是聯系實際抓教育，不斷打牢思想基礎。在普 遍抓好創新理論武裝的基礎上，大力開展武裝工作職能使命教育，教育廣大干部充分認清武裝工作的地位 作用，破除“人武工作難有作為”的認識，樹立干人 武工作大有作為、大有奔頭的思想和熱愛武裝、建功 武裝的敬業精神。要廣泛幵展談心交心活動，有針對 性地做好經常性思想工作，通過敞開心扉，講真話、述實情，交流思想、溝通感情，增進了解和理解，進 一步融洽內部關系。組織干部認真學習胡主席關于 增強干部事業心責任感一系列重要論述，切實糾正 “盯著位置干工作”的認識偏差，對照“參加革命是 為了什么？當干部應該做些什么？將來身后應該留點 什么”進行反省，清掃思想上的灰塵，把暮氣換成朝 氣。扎實開展“正確對待事業、正確對待職務、正確 對待進步、正確對待得失”專項教育活動，引導廣大 干部牟固樹立正確的事業觀、政績觀，不斷強化“愛 崗敬業、無私奉獻”的思想意識。同時，要搞好人文 關懷，積極幫困解難，對涉及人武部干部切身利益的 實際困難和問題，力所能及地給予關心照顧，讓其時 刻感受組織的溫暖，激勵他們把更多的心思和精力放 在干好本職工作上，以高度的事業心和責任感爭創一 流工作業績。

二是多種方式抓幫帶，扎實提高能力素質。以創 建學習型班子、學習型機關為抓手，采取崗位自學、組織抓學、領導講學、定期考學、以比促學的方法，突出抓好人武工作和民兵預備役建設相關政策、制度 和知識的學習，著力解決一些干部基本功不扎實和不 懂不會的問題。堅持把在職培訓作為提升人武部干部 能力素質的主渠道，充分利用軍地資源，采取集中辦 班、以會代訓、座談研討等形式，提高業務能力。

要充分發揮省軍區教導大隊培訓人武部干部的作用，~ 5年一個周期，有計劃、有步驟地搞好院校培訓。同時，建立和完善結對幫扶機制，采取以老帶新、以 強帶弱、結對互學、互幫互教的方法，通過面對面地 幫、手把手地帶，切實補齊能力短板，提升工作標 準，提高工作效率。注重把實踐作為提高人武部干部 能力素質的平臺，通過參與中心工作、參加地方建設.和應急維穩等時機，放手鍛煉干部，大膽使用干部，通過交任務、壓擔子，引導他們在實踐中長本領，在 工作中長才干，真正成為人武工作的行家里手。

三是多措并舉抓激勵，著力發掘內在動力。廣泛 開展創建先進人武部、爭當一對好主官和“立足崗

位、建功武裝”實踐活動，大力宣揚立足本職、發 奮工作、實績突出的典型事跡和先進個人，使大家 學有榜樣、趕有目標。針對人武部工作覆蓋面寬、彈 性大、標準容易降低的實際，把不同層面、不同崗位 干部的工作標準進行梳理，明確量化細則，結合大型 活動、年終考核和干部雙考等時機，對干部實行綜合 考評，以振奮精神狀態。按照德才兼備的標準，堅持 公平、公正、公開原則，大膽起用、重獎能力素質好 的優秀人才，形成正確的用人導向。對那些有發展潛 力、成績突出、群眾公認的優秀干部，要打破論資排 輩的習慣做法，優先送學深造，優先提拔使用，做到 “想干事的給機會、能干事的給舞臺、干成事的給地 位”；對那些精神狀態不好，工作平庸，甚至守攤.子、混曰子、無所作為的干部，不能“既占位置，又 得實惠”。要用好用活現行干部政策，積極推行“機 關干部下基層、邊遠縣城干部進城區、城區干部到邊 遠縣城”交叉任職等制度，使長期在艱苦偏遠地區工 作的優秀干部有盼頭，中心城區工作的干部有壓力。要采取談話誡勉、安排轉業、提前免職等鞭策措施，真正達到獎勤罰懶、獎優罰劣，激勵先進、鞭策后進 的目的。

四是依法從嚴抓管理，切實加強紀律約束。人武 部系統是軍隊在地方的窗口，干部形象直接代表軍隊形象。要狼抓條令條例和規章制度的學習教育，堅持 用制度的“剛性”管好干部行為的隨意性。把上級有 關管理規定、作戰部隊的管理經驗同人武部的實際結 合起來，制定出寬嚴適度、原則性與靈活性相統一的 有效管理辦法，著力糾治日常管理不嚴格、四個秩序 不正規、規章制度不落實、軍容風紀不嚴整、執行 命令不堅決等傾向性問題。對不易落實和容易出現反 復的問題，堅持天天抓、反復抓、抓反復，自覺做到 問題不解決不撒手。采取家訪、座談和匯報等形式，了解干部八小時以外的活動情況，通過建立部隊、家 庭、社會“三位一體”的管理網絡，采用落實管理責 任促、發動家庭親友管和借助地方力量幫的方法，加 強干部的動態管理。充分發揮組織管控作用，抓好民 主生活會、過雙重組織生活、述職述廉、談話誡勉等 制度的落實，形成齊抓共管的良好局面；堅持從嚴治 官，上級主官負責管好下級主官，定期或不定期打固 定電話檢査其在位情況，對個別自身要求不嚴，行為 舉止不端的“觸線”、“闖燈”干部，該批評的要 嚴肅批評，該制止的要堅決制止，該處理的要嚴肅 處理，決不姑息遷就，用黨紀黨規和嚴明紀律進行約 束，切實提高人武部干部遵章守紀的自覺性。