第一篇：企業家隊伍建設的調查與思考

企業人才隊伍建設再上臺階的幾點思考

企業是經濟轉型升級的主體，也是用才的主體。抓住企業人才開發這個重點，就是抓住了當前人才工作圍繞中心、服務大局的主線。近年來，我市把企業人才工作特別是經營管理人才隊伍建設納入黨委、政府的重要議事日程，出臺了《中共東陽市委 東陽市人民政府關于加強全市企業經營管理人才隊伍建設的意見》，為了抓好這支隊伍，我市以市委企業工委為領導機構，積極整合組織資源和社會資源，著重抓了企業家隊伍的培訓、活動和服務等工作，先后建立了鎮鄉街道企業經營管理人才工作站，改組了企業家協會，組建了青年企業家工作委員會、女企業家工作委員會、企業經營管理研究會、企業家協會人力資源聯誼會、浙大總裁研修班學員聯誼會和博士聯誼會等，建立了企業家書苑，與浙江大學聯合舉辦高級工商管理總裁研修班四期，共有283人參加培訓；先后5次組織150多位企業家到歐美、日本等國外大學和企業培訓考察；12次組織600多人次由市委市政府主要領導帶隊到蒙牛、聯想、海爾、青啤、萬向、傳化、阿里巴巴等國內著名企業參觀考察；6次組織200多人次在本市東磁、聯誼電機、花園集團等企業交流考察；組織25位民企新生代和46位企業總裁到清華大學培訓；還請臺灣健峰、杭州年代、省經信委培訓中心等培訓機構和18位專家、企業家到我市作專題講座和經驗介紹，受教育人次達10000多人。為了凝聚企業家人心，我市每年兩次組織企業家貫徹市委市政府全會精神和經濟工作會議精神座談會，每年組織評選東陽市“功勛企業家”、“經濟建設杰出人物”；每年由市財政出資組織企業家體檢；每年重大節假日為企業家送鮮花、寄賀卡等，先后組織開展了高爾夫、網球培訓，企業家“軍事日”，元宵晚會、企業家協會首屆體育運動會等，積極為企業家排憂解難，幫助企業解決用工、用地、債務等困難，認真運作好企業家協會應急互助基金，共為180多家次企業轉貸8億多資金，有效解決了企業融資方面的困難。企業家隊伍建設得到了上級的充分肯定，以企業經營管理人才培養為重點的人才工作獲得全省市縣黨政領導人才工作目標責任制考核優秀單位，企業家協會和企業家書苑連續兩年被評為省級先進，金華在我市召開現場會推廣經驗，一些兄弟單位前來學習交流，省市相關媒體也作了報道。日前，徐建華書記對企業人才開發工作作出重要批示，認為企業工委的工作有成效，碩果累累，希望繼續發揚。

通過幾年的發展，我市企業已成為推動經濟社會持續、快速、健康發展的主力軍，為擴大勞動就業，提高人民群眾生活水平，增加財政收入和繁榮東陽經濟，做出了巨大貢獻。伴隨著企業而逐步成長起來的企業人才隊伍，其素質也在市場競爭的優勝劣汰中不斷提高，并涌現出徐永安、樓永良、何時金、邵欽祥、葛萌芽、許曉華、樓正文等民營企業家為代表的一大批優秀企業經營管理人才，他們懂管理、善經營，憑著敏銳的市場意識，吃苦耐勞、頑強拚搏的奮斗精神，成為市場競爭的佼佼者，發展民營經濟的領頭雁。他們支持社會公益事業，積極回報社會，活躍在我市經濟、政治和社會舞臺，作用越來越顯著。2008年起，我市評選“功勛企業家”和“經濟建設杰出人物”，到2011年，獲得“功勛企業家”稱號的企業家數分別由2名增加至10名，獲得“經濟建設杰出人物”稱號的由4名增加至43名。

當前，東陽正處于致力跨越追趕的關鍵時期，加快轉變經濟發展方式、推進經濟轉型升級任務十分繁重。建設一支高素質的、適應時代發展要求的企業人才隊伍，對實現我市經濟更快更好發展、營造追趕之勢具有十分重要的意義。因此，我們必須更加重視企業人才隊伍建設，更加關心企業人才成長，為“建設強市名城、致力跨越追趕”提供強有力的人才支撐和智力保障。

一、創新企業人才引進機制 東陽地處浙中，區域位臵較浙東、浙北等地處于相對劣勢，同時由于是三線城市，無論是在工作環境、生活配套、人才政策方面均無法與一、二線城市相比，因此對人才沒有足夠的吸引力。企業人才引進難，特別是高層次人才引進難已經成為我市企業發展的主要瓶頸，人才引進不了，項目無人實施，企業的發展和壯大也就無從談起。因此，我認為，當前企業發展的當務之急應是創新引人機制，不斷增強對人才的吸引力。

首先是要創新干部選拔工作。黨的十七屆四中全會通過的《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》指出：要“拓寬視野選拔干部”，“把各方面優秀人才聚集到黨和國家事業中來”。這是黨中央面對新任務、分析新形勢、研究新情況、針對新問題，對干部選拔任用工作提出的新要求。改革開放以來，一大批有志青年響應國家號召，積極投身到民營企業發展，通過多年的鍛煉，這批中青年骨干人才已擁有豐富的管理和經營經驗，并且一部分人才有志于投身社會公共事業。但是由于政策的原因，束縛了他們渴望走出去的腳步。因此，我們要積極拓寬視野選拔干部，要敢于把企業中表現優秀、實績突出的干部選拔出來，充實到干部隊伍中來，從而在政企之間搭建人才交流溝通的平臺，盤活人才資源，真正發揮人才資源配臵的作用。

第二，可以積極探索企業聘用事業編制干部的做法。據報載，蘇北欠發達地區也存在人才引不進留不住的情況，面對實際情況，部分縣市適時推出“專項事業編制+人才派遣”用人新機制，提出在人才中心設立專項事業編制若干名，用于引進、儲備各類人才，然后派遣到企業和基層工作。縣人才服務中心、被派遣人員和用人單位三方簽定聘用合同，在合同期間工資福利不低于事業單位工作人員待遇，享受事業單位在職人員社會保險。“專項事業編制+人才派遣”創新了與經濟發展相匹配的引才用才新模式，直接體現了人事人才工作服務經濟發展，同時也為優化經濟發展軟環境產生了積極的影響。今年，我市成立了博士聯誼會，也有許多博士談到，希望能享受到東陽的事業編制待遇，其費用由企業承擔。因此，在不違反政策的前提下，建議我市也積極探索此種做法，對于企業引進的高層次人才，給予事業編制待遇，人才安臵、考核等由組織人事部門負責，工作和生活由用人企業負責，這樣，不僅有利于企業引進高端人才，同時也是引才模式的一種創新。

第三，要重點突破引才的體制障礙，如改革戶籍管理制度，打開人才引進的大門，允許符合條件的人才自主落戶；完善各種柔性引才方式，采取聯姻聘才、載體納才、項目帶才、信息聯才等形式廣泛引進區域緊缺的高層次人才；要拓寬引才的平臺。繼續認真實施東陽人智力回歸工程和海內外高層次人才引進計劃，建立重點城市人才工作聯絡處, 加強與周邊省市及國內外的信息交流、溝通與合作，增強人才市場的集聚功能。

二、加強企業人才開發

近幾年來，我市緊緊圍繞服務經濟發展大局，大力實施“企業家素質提升工程”，積極創新企業經營管理人員開發培養工作，開展了形式多樣、內容豐富和實用性強的企業經營管理人才培訓活動，有力推進了企業攻堅克難、轉型升級，促進了全市經濟社會的平穩較快發展。接下來，要進一步加大工作力度，創新工作方法，把企業人才開發作為當前一項重要工作落實好。

首先是要健全開發培養機制。繼續深化完善“黨管協會、協會管人才”的企業經營管理人才工作機制，以市企業家協會、青年企業家工作委員會和女企業家工作委員會和博士聯誼會為平臺，以“東陽企業家書苑”為陣地，科學制定培訓計劃，積極開展各類培訓活動。積極發揮東陽企業經營管理研究會、非公企業人力資源經理聯誼會、會員企業辦公室主任會議、浙大EMBA東陽學員聯誼會等組織作用，利用研討、沙龍、論壇等形式，邀請專家、學者與企業家一起分析研究我市企業經營狀況，把脈東陽企業發展方向。健全完善鎮鄉街道企業經營管理人才工作站，進一步發揮作用。

第二，創新教育培訓方法。認真實施《企業經營管理人才培訓三年規劃》，科學計劃企業經營管理人才培訓工作，將企業經營管理人才培訓重點班次納入市委干部教育培訓主體班次。積極采取“請進來，走出去”等方法，繼續組織企業經營管理人員到國內外知名企業學習考察，積極組織企業間的互訪交流活動。科學安排培訓內容，把企業精細化管理、經濟結構調整、產業轉型升級等方面作為培訓的重點。進一步加強對教育培訓的管理工作，培養企業經營管理人員熱愛學習、善于學習的良好習慣。

第三．積極搭建創業平臺。根據東陽區域和地方產業經濟的特點，加大力度創建各級各類企業技術研發中心、博士后工作站、院士工作站等，進一步發揮橫店集團省海外人才創業創新基地的平臺作用，出臺各類產業政策，積極為人才發揮作用搭建橋梁、建造舞臺，支持鼓勵人才創業創新，千方百計為企業人才提供充分施展才華的事業機會，努力激發持久動力，促進人才的快速成長。

三、加大人才工作服務力度

我市建立了市領導“五聯系一結對”制度，每位市領導都聯系結對若干家工業企業，及時了解情況、幫助解決問題；每年組織召開企業家貫徹市委市政府全會精神暨協會會員大會；每年組織企業家體檢，每年重大節假日上門慰問企業家，積極開展企業家網球比賽、體育運動會、企業間互相參觀學習、聯歡晚會等活動，完善服務機制，推動人才凝心聚力。今后要在以下幾個方面繼續努力：

一是創設服務中心。在目前我市已建立人才交流中心的基礎上，建議再創設企業人才服務中心，強化公共服務職能，健全人事代理、人才招聘、就業指導、信息服務等服務平臺，為企業和各類人才提供專業化、人性化的服務。積極拓展人力資源外包、人才派遣、人才測評、人才培訓等業務，力爭開拓高級人才尋訪等高端服務業務，為重點企業和各類用人單位提供優質高效的人才服務，打造一流的品牌，樹立良好的專業形象。

第二，要進一步優化服務環境。黨政領導要經常深入企業，了解企業生產和經營狀況，傾聽他們的意見和要求。不斷加強與人才的聯系，關心人才學習和生活，實施綠卡制度，努力改善他們在學習培訓、醫療保健、居住條件、子女就學、文化需求等方面的條件，千方百計為他們排憂解難。要大力改善機關服務環境。進一步精簡行政審批事項，簡化審批程序，減少辦事環節，減少不必要的檢查，實行“一站式”服務和網上審批。按照“企業開單，政府跑腿”的要求，主動服務、超前服務，提高辦事效率。政法及有關部門要依法嚴厲打擊擾亂企業生產經營秩序、侵犯投資者人身財產安全的違法犯罪行為，有力保護企業合法權益。要認真整頓機關作風，規范行政權力，提高辦事透明度，破除“官本位”思想，痛下決心治理經濟發展環境，對那些“慢作為、不作為、瞎作為、亂作為”、“卡、拿、要”等破壞投資環境的行為，一經發現，堅決予以查處。

第三，要加大要素支持力度。現階段，我國經濟正處在后金融危機時期，經濟發展速度減緩，加上原材料價格普遍上漲、人工成本不斷增加和銀行加息等問題已嚴重影響中小企業的健康發展。為了減輕企業生存壓力，提升企業的創新能力，我們建議政府要加強對我市中小企業引導和扶持力度，對企業用地、用電等生產要素給予一定的優惠政策，加快企業轉型升級的步伐。尤其要加大金融扶持工作力度，構建中小企業的融資平臺，督促金融機構加大對中小企業信貸力度。同時擴大我市應急互助轉貸基金的規模，不斷擴大受助面，增強互助基金的功能。

四、努力提升企業人才政治地位

企業是社會財富的主要創造者，是吸納勞動就業崗位的主要陣地，企業家對社會的貢獻有著舉足輕重的地位。今后，要對在稅收、就業、創牌等方面作出突出貢獻企業家，給予應得的社會榮譽，并在企業用地等方面給以優惠。要進一步拓寬企業家參政、議政渠道，提升企業人才政治地位，激發他們的創業熱情。

首先要提高企業家在“兩代表一委員”中的比例。近年來，我市認真組織開展“東陽市功勛企業家”、“東陽市經濟建設杰出人物”評選活動，并優先推薦優秀企業家為“兩代表一委員”，但限于上級有關代表委員結構比例的限制，致使很多企業家失去了發揮更大作用的平臺。因此，我們建議在“兩代表一委員”選舉中，適當增加優秀企業家名額和比例；同時努力提高優秀企業家參選勞動模范和先進的比例，賦予企業家更高的政治榮譽和社會地位，為企業家更好地發揮聰明才智創造條件。

其次，要完善重大事項征求企業家意見制度。市委市政府作出的重大人事任免、重大項目建設、重大問題決策等，凡是涉及到企業切身利益的，都要采取一定方式，向企業家通報重大決策事項的有關情況，并注重收集企業家提出的意見、建議，使其決策更具針對性和可行性。

第三，要建立企業家質詢制度。隨著互聯網時代的到來，整個社會進入了一種透明化時代，信息已經被大眾觸手可及，公眾要求知情權的呼聲越來越高，正是這樣，公開質詢制度越來越普及。建立企業家質詢制度，讓更多部門的決策接受社會的監督，接受社會的評價，有利于政府部門作出科學決策。因此，建議市委市政府建立企業家質詢制度，讓政府決策更加貼近基層，作風更加務實，從而有效推動經濟社會發展。

第二篇：關于加強企業家隊伍建設的調查與思考

景縣工業促進局

關于加強企業家隊伍建設的調查與思考

工業經濟的發展關鍵在企業，企業的發展關鍵在企業家，培養造就一支懂經營、會管理、善決策、能創新的卓越企業家隊伍，對于提高企業競爭力，促進我縣經濟社會又好又快發展，實現“一年一大步，三年上一個大臺階，五年再造一個新景縣”和“率先崛起，爭先進晉”目標，具有十分重要的意義。為進一步加強我縣企業家隊伍建設，近期，縣工業促進局通過多種方式，對全縣百強企業的管理層進行了專題調研。

一、我縣企業家隊伍現狀。

1、生成途徑。從起源上看我縣企業家大致有原生型、轉制型、空降型和職業型這四種類型。原生型企業家數量最多，占到90%以上，既有改革開放后較早下海的，也包括業務員擁有積蓄后創業的。轉制型企業家即原國有、集體企業。空降型企業家即回鄉創業者和企業主聘請來的外地有經驗的管理人才，他們視野開闊、文化層次高、管理觀念強，但此類企業家數量很少。職業型即在企業或行政單位從事管理工作多年，有一定的管理企業的經歷，掌握較多的經營管理知識，但數量也很少。

2、年齡結構。我縣百強企業董事長平均年齡為49.43歲，89家被調查企業中，企業家年齡超60歲的8個，占8.9%；50-60歲的33個，占37%；40-50歲的39個，占43.8%；40歲以下的9個，占1%。這表明我縣企業接班人問題十分突出，89家被調查企業中，業主子女本企業工作的有26個，其中擔任總經理或副總經理，能夠獨當一面的僅有11個。

3、文化素質。抽樣調查顯示，我縣企業家文化程度較前些年有很大提高，主要原因在于近幾年通過引導組織企業家學習深造和新辦企業老板文化程度較高，89家被調查企業業-1-

主中文化程度在大專學歷以上的有35個，占39.3%；大學本科6人，占6.7%；初中以下7人，占7.8%。

4、創業前的主要經歷。工作經歷對興辦企業產生直接或潛在影響，為進一步推進全民創業步伐。我們對業主開辦企業最后一個崗位情況進行了調查，目前我縣工業企業業主的職業構成依次為業務員（占到80%以上）、技術工人、機關干部等。

二、我縣企業家的基本特點。

受歷史傳承和人文、地域、經濟、政策等諸多因素的影響，初步分析，我縣企業家大體具有以下四個基本特點：

一是頭腦精明但缺乏開闊視野。我縣企業家一般比較精明能干，屬于實干型的多，而具備長遠戰略眼光，能夠主動“走出去”，主動掌握行業動態，接受新事物，主動與先進知名企業合作的較少。

二是行事穩健而較少冒險精神。發展需要一定的冒險精神，從某種意義上說不敢冒險往往意味著錯失機遇，更不會跨越式發展。受傳統體制的影響，我縣企業家做事講求穩妥，習慣于滾雪球式發展，輕易不冒險，不敢依靠銀行貸款發展，明顯缺乏闖勁，邁不出大的步伐。

三是善于模仿卻不擅創新領跑。我縣企業家很善于學習模仿，很多企業在生產技術、開發新品上搞拿來主義、跟進戰略，省時省力而又容易成功。造成行業內部互相殘殺，形不成品牌，不能形成真正的行業龍頭企業，低水平重復建設現象嚴重。

四是單體競爭能力強團隊精神差。我縣企業家習慣于單打獨斗，不抱團，不像“溫州商會”、“寧波幫”，注重合力打拚，搞聯合艦隊，特別是橡塑管業企業之間的無序競爭現象嚴重。近年來股份合作制企業不斷“裂變”、“兄弟反目”、“摯友分手”的現象很多。

三、我縣企業家隊伍存在的問題。

1、從規模上看，雖然近幾年我縣企業發展較快，但上規

模的大型企業較少，外資企業更少，與發達地區相比還有相當大的差距，人才的引進和戰略投資者的引進微乎其微。

2、從層次上看，部分企業家文化層次不高，綜合素質較低。企業經營者雖然具有大中專學歷的人數逐年增加，企業經營者文化素質、專業管理技能逐步提高，但就目前總體水平看，真正精通經濟規律和專業管理技能的企業經營者并不多。有的業主自主學習意識不濃，捕捉信息水平低，把握市場能力弱，缺乏戰略思維和全球化眼光，國際貿易知識更是一片空白，應對復雜局面、化解風險、資本運作、參與市場競爭的能力較差；有的企業文化建設比較淡薄，不注重塑造企業形象和企業品牌，團隊精神不強，缺乏核心競爭力和長遠發展潛力；有的企業家法律意識和法制觀念淡薄，不善于運用法律保護企業和自身的合法權益，在財務制度建設和維護員工合法權益方面還存在較大差距。

3、從管理上看，現代管理能力較弱，缺乏創大業的激情。通過調查，部分企業管理方式還較為陳舊，抓管理、闖市場多數靠的是苦干和經驗，既缺乏現代企業的管理理念和手段，更缺乏適應市場經濟的預見能力和決策能力；大部分企業堅守家族式管理模式，具有很強的自我意識，獨立性、封閉性很強；有的安于現狀，小富即安，怕擔風險，不愿借助外力擴大再生產，再創業動力不足；有的經營者自我定位偏低，只圖小打小鬧，缺乏長遠發展目標和戰略謀劃，這些落伍的理念和認知，嚴重影響了經營者干大事、創大業的激情。

4、從社會環境方面來看，還存在一些制約企業家成長的不利因素和瓶頸。一方面，我縣企業家隊伍建設體系還不夠健全，在企業家開發培養、管理、使用、激勵、服務等相配套政策措施上還不夠完善，社會上尚未真正形成尊重、關心、支持企業家的濃厚氛圍；另一方面，一些人認為，現在的企業反正是私人的，企業發展是企業家自己的事情，對企業家的成長關注度不夠，幫助企業診斷毛病、查找問題、提建議的較少，在一定程度上影響了企業家的成長。

5、從觀念上看，對參與企業家干事創業認知不足，思想觀念落后。大部分來我縣的大學生都集中在黨政機關和事業單位，企業一線人才力量十分薄弱，人們還不愿意到企業就業，機關和事業單位人才浪費嚴重，而企業經營管理人才緊缺，后備力量嚴重不足，加上部分企業仍存在重引進、輕培養，重產出、輕激勵的現象，一些企業在人才使用上急功近利，忽視人才儲備和后續開發，導致本地人才留不住的現象。

四、加強企業家隊伍建設的建議與對策。

1、加強培訓，提高素質，培養企業家干大事、創大業的能力。

一是請進來講。針對國內外企業管理中出現的新理論、新方法、新經驗、新動向，請企業管理知名學者、優秀企業家，來我縣舉辦專題講座、報告會、研討會、現場咨詢會等形式多樣的培訓班，使企業家進一步解放思想，更新觀念，開闊企業發展的戰略眼光，培養一批適應現代市場經濟和國際競爭要求的一流企業家。

二是走出去學。要有計劃的組織規模以上、具有一定實踐經驗的企業管理人員，到經濟發達地區、大公司和大企業以及專業學習組織現場，實地學習先進的管理理念和經營方式，促進專業管理人才快速成長。

三是加強企業家后備人才培養。將企業家后備人才管理列入企業發展總體規劃，建立企業家后備人才信息庫，實行動態管理，定期強化專業理論培訓，提高實踐管理技能，形成壯大企業家隊伍的“梯隊”結構。

四是加大資金投入。企業應抽出足額的職工教育培訓經費，并確保企業干部、職工教育培訓經費的合理使用；縣政府要設立“企業家培養基金”，納入縣財政預算，為企業家培訓提供必要的支持和投入。

2、完善政策，提高待遇，激發企業家干大事、創大業的魄力。從精神激勵、政治激勵、物質激勵等方面建立對企業

家的激勵機制，給予企業家經營業績和貢獻的肯定和評價，滿足企業經營管理者的成就感和榮譽感，有利于充分調動企業經營管理者的積極性。

3、引進人才，規范管理，增強企業開放的意識。

一是建立企業家“信息庫”。將各類企業家（包括后備人才）的專長、業績等資料存入檔案，及時發現、推介、選擇、交流、管理企業家人才資源。

二是建立企業家考核評價機制。研究制定企業家考核評價指標體系，量化評價標準，努力形成以經營業績為重點，由品德、知識、能力和社會貢獻等要素構成的企業家考核評價機制。

三是創新人才引進思路。探討推行“政府引進人才，企業有償使用”的政策，以縣人勞部門為平臺，實行“政府招聘、部門管理、企業培養、政企聯動”，為我縣企業的技術難題、科技攻關、技術創新、新老產品更新換代等方面培養專業技術人才。

四是引進高級管理人才。積極鼓勵企業通過組團到大城市、大集團、大企業招聘，舉辦現場人才交流會和網上人才交流等，多形式、大范圍地搜集和引進急需的企業經營管理人才，徹底改變民營企業“家庭式”管理模式，建立現代企業管理制度。

五是實施人才向企業傾斜政策。通過政策傾斜、輿論引導等途徑，積極引導大學畢業生到企業工作，鼓勵行政機關、事業單位中的優秀干部、專業技術人員以及社會各類優秀人才到經濟建設一線創業發展，努力使他們成為一支新的企業家隊伍后備力量。

二〇一一年三月十日

第三篇：農村干部隊伍建設調查與思考（范文）

農村干部隊伍建設調查與思考

農村干部隊伍建設調查與思考

農村干部隊伍建設關系到黨在農村各項方針政策的貫徹和落實，關系到農村的發展和穩定。近年來，**鎮黨委圍繞“強基固本”目標，狠抓村級干部隊伍建設，著力建設一支“守信念、講奉獻、有本領、重品行”的村級基層干部隊伍，為不斷提升農村干部隊建設進行了一系列探索，逐漸形成了適合本鄉鎮的做法。

一、農村干部隊伍現狀

**鎮位于我市東北部，總面積75.1平方公里，共有24個行政村（62個自然村）、45377人、273個村民小組。2013年，實現地區生產總值4.78億元，公共財政預算收入940萬元，農民人均純收入11082元，經濟水平處于全市第三層次，鎮村經濟基礎相對薄弱。目前，全鎮共有村干部129名，含市級機關下派干部1人、鎮機關和單位下派干部4人、大學生村官8人。女干部13人，占干部總數10.1%。村黨組織書記與村委會主任交叉兼職的2人。24名村支書中，從事水產養殖4名、從事其他經營10人，退役軍人4名，能人型占95%。從年齡結構看：村干部（含大學生村官）中35周歲以下干部21人、占干部總數16.3%；干部平均年齡45.1周歲。從學歷結構看：大學本科以上文化程度11人，大專以上文化程度18人，中專和高中文化程度66人，初中及以下文化程度34人，村干部平均受教育年限12.4 年。

二、存在問題及原因分析

當前，農村正處于產業結構調整、體制轉軌和社會轉型的關鍵時期，加強農村干部隊伍建設，是深化農村改革、提高新形勢下黨的執政能力建設的迫切需要。通過村級組織換屆和一系列的教育培訓活動，村級班子整體素質有了一定的提高。但是，面對新形勢、新任務對農村村級干部提出的新要求，村級干部隊伍還存在以下問題：

（一）隊伍的結構不合理。干部年齡偏大，50周歲以上的村干部54人，占干部總數41.9%。對照鎮黨委規定的村干部55周歲退職的規定，近5年內（止2018年底）共有退職對象42人，占現職干部總數的32.6%；年輕干部數量少，35周歲以下的年輕干部共有21名，僅占干部總數16.3%，剔除大學生村官人數后，實際人數僅占干部總數10.7%；女干部數量少，共有13名，占干部總數10.1 %，剔除大學生村官人數后，實際占9.3%；文化程度偏低，初中及以下文化程度干部34人，占干部總數26.4%。

（二）干部的工作思路不寬。部分村干部一直擔任副職，由于一些干事創業精神和工作能力突出的干部辭職或退職，這部分干部從配角變成主角、從幕后轉入前臺，但工作經驗不足、工作魄力比前任有所下降，以致膽子小、步子慢，求穩怕亂，工作缺乏創新精神，分析形勢缺乏新觀點、研究情況缺乏新見解、發展經濟缺乏新思路、解決問題缺乏新辦法，難以突破個人的傳統經驗和思維定勢。部分村干部缺少思考能力，習慣盲目跟風，上級要求什么、下面落實什么，上級檢查什么、下面突擊什么。

（三）干部的工資待遇不高。在經濟待遇上，大多數村干部工資年均14000元、月均1200元左右。由于村級經濟薄弱，村級組織應該去辦的事沒法去辦，一些該辦好的事很難辦好，導致少數村干部看見矛盾裝“瞎子”，聽到意見裝“聾子”，遇到麻煩繞“圈子”。個別村和干部缺乏應有的號召力、吸引力和凝聚力。在政策待遇上，對村干部在退職、養老保險、醫療保險等諸多問題上機制尚待健全。

（四）選人的渠道不暢。隨著市場經濟的發展，農村富余勞動力大量向城鎮轉移，造成農村優秀青年人才外流嚴重，使村級組織選人用人的視野和空間受到限制，村級領導班子后繼乏人的問題比較嚴重。

產生上述問題的原因是多方面的，既有干部自身的原因，也有一些客觀因素，綜合分析，主要有以下幾個方面：一是工作任務繁重。加快發展經濟、引導產業結構調整、推進環境整治、維護社會穩定等任務繁重，要全面完成這些任務，村干部必須花費大量的時間和精力；二是干部心理失衡。干部報酬的形式從支付補助到領取工資，從半職業化到職業化趨勢越來越明顯，管理的要求越來越嚴，與本村其他種田大戶、養殖大戶比，與在外務工和經營人員比，工資報酬沒有明顯優勢，造成了部分干部心理上的不平衡，挫傷了工作的積極性；三是集體資源匱乏。大部分村無水面資源、無集體耕地資源、無土地利用資源、無稅收分成資源，村干部面臨“無米之炊”窘境，造成“不做事怕群眾說、做事怕家人說”的尷尬局面。四是后備人員外流嚴重。在農村人口流動過程中，80后、90后的“農二代”紛紛走出農村，優秀青年有的通過考學離開了農村，有的通過參軍去了部隊，還有的直接去了經濟發達的大、中城市就業、定居，直接造成了村級干部人才的斷層。

三、加強干部隊伍建設的幾點實踐

圍繞加強村干部隊伍建設，針對村干部隊伍的現狀，**鎮黨委未雨綢繆，分別從后備干部選拔、年輕干部培養、在職干部管理、提高干部待遇、執行退職干部保障等方面落實措施，保持基層干部穩定。

（一）“選好種”，培養后備干部。一是注重公選。2012年11月份，鎮黨委公開向社會招募村級后備人才，吸引了應往屆大專院校畢業生、退伍青年、經濟能人等60名年輕同志報名考試，儲備了一批學歷高、年齡輕、能力強的優秀人才。現有的年輕干部中，有9人是從后備人才庫中產生。對這類人員，鎮黨委和村黨支部堅持跟蹤培養，先后有8人進入“兩委”班子。由于村干部職數的限制，還有部分的年輕同志編外參與村級事務管理，由村給予用工補助。二是注重推薦。在每年冬訓期間，各支部實行公開推薦，上報1-2名后備干部，并納入到黨建工作考核中。同時，注重從事業單位選拔年輕干部到農村工作，先后選拔5名單位工作人員到村任職。對工作認真、群眾評價好的同志，任職期滿后，尊重本人意愿可繼續留村任職，或者回到原單位給予重用。

（二）“蹲好苗”，鍛煉年輕干部。一是抓年輕支部書記。目前，35周歲以下的年輕干部中，有2人任村支書、2人任村主任。鼓勵年輕干部主動挑擔子，使年輕干部能夠盡快獨擋一面。陸胥村支部書記肖興鋼，今年28周歲，退役軍人，任支部書記已經4年，任職期間，村里先后投入資金60多萬元開展村莊環境整治，修建了村級便民服務中心，澆筑巷道2.2公里，建設停車場1400平米。八尺溝支部書記張明，今年35周歲，2012年元月從經管站選派到村工作，任職期間，狠抓村級集體經濟，積極推進土地流轉，建立合作社和小農場，全村土地規模種植達1000畝，占總面積85%以上。二是抓大學生“村官”。開展優秀村黨組織書記與大學生“村官”結對幫帶活動，強化大學生村官管理，定期舉辦大學生村官論壇，進行思想交流，不斷提升大學生“村官”管理社會事務、引領發展的能力。三是抓機關年輕中層干部。堅持把機關年輕干部下派到村任職，鍛煉一線工作能力。現有在職機關中層干部14人，除去年和今年新錄用的公務員外，其他人員都有任職村支部書記的工作經歷。8月22日，鎮黨委舉辦了第一期干部論壇，組織機關、單位、村青年干部，圍繞崗位職責進行討論交流，通過年輕干部個人談工作感受、領導點評、同事觀摩等形式，不斷提高年輕干部的綜合素質。

（三）“修好枝”，嚴管在職干部。一是簽訂承諾。農村干部全都簽訂了《村干部辭職承諾書》，杜絕“吃大鍋飯”、當“太平官”、“懶官”、“庸官”的現象，積極探索建立能者上、平者讓、庸者下的機制，形成正確的用人導向。二是目標管理。建立健全村干部績效考核制，實行目標管理。緊緊抓住“業績與報酬掛鉤”這個“牛鼻子”，對村干部實行任期目標管理，將全村范圍內的經濟發展、社會穩定、黨建工作等各個方面的工作量化，考核結果與本人工資報酬直接掛鉤。對考核倒數的村負責人實行誡勉談話。三是述職。村干部每年就承諾目標和計劃完成情況向黨員和村民代表進行述職，并由黨員、群眾對村干部按德、能、勤、績、廉等方面進行無記名測評。鎮黨委、政府對黨員、群眾滿意的村干部給予表彰獎勵，對不稱職票超過三分之一的村干部進行告誡談話，對不稱職票超過三分之二的予以調整、免職。四是民主監督。健全民主管理、民主監督、民主決策等制度，實行“四議兩公開”和“五事四制”工作法，通過村務公開欄或召開會議等形式定期公開事務、財務、黨務，落實好黨員、群眾的參與權、知情權、監督權和決策權。

（四）“補好水”，提高干部待遇。一是提高在職干部待遇。為穩定在職村干部隊伍，增強村干部崗位的吸引力，不斷提高干部的事業心、責任感。今年初，鎮黨委出臺了《關于調整村干部報酬的暫行辦法》，旨在通過綜合考核，適當拉開先進與后進的差距，做到干與不干不一樣、干好干丑不一樣，起到獎勤罰懶的指揮棒作用。《辦法》中明確，村干部報酬由基本報酬和考核報酬兩部分構成。基本報酬根據村莊人口規模確定，按15300—16500元分為3擋。考核報酬基數為9100元，按年終農村工作目標百分制考核實績綜合計算，考核實績分95分及以上、90-95分、85-90分、80-85分、80分以下等5個檔次，分別乘以系數1、0.75、0.5、0.25、0；當考核得分低于80分時，村干部考核報酬則為“0”。經測算，2014年村干部理論最高報酬達25600元，達到農民人均純收入的2.1倍。《辦法》中還明確，今后村干部報酬試行正常的遞增機制，年漲幅為10%。二是保障退職干部待遇。自2010年村“兩委會”換屆起，鎮黨委制定了農村干部年滿55周歲實行正常退職的規定。該政策出臺以來，已經有14名同志正常退職，這部分同志在領取養老金前，由鎮、村分別發放一定的工資和保險補助。主要措施是：與職務掛鉤，根據原任職務，實行五級分類，分定不同補助標準；與任職年限掛鉤，按照5年一檔的標準，分成六檔，與所任職務對應；與獎懲掛鉤，對非正常退職的人員不予以補助，對任職期間受表彰或處分的，分別加計或扣減補助比例；與生活水平掛鉤，建立增長機制，每年按6%的比例增長。在現有退職村干部中，補助額最高的為660元/月、最低的為100元/月。

（五）“照好陽”，激發干部活力。農村干部處在最基層，往往被邊緣、被忽視，需要陽光經常照耀，驅散消極、受冷落的心理。鎮黨委通過給“陽光”并逐漸形成一定的慣例，激發不同層次干部的活力。一是激發年輕干部的工作活力。鎮黨委大膽啟用年輕干部擔任村“兩委”正職，積極爭取招錄計劃，鼓勵優秀村干部參加公務員招錄考試，已有4人通過招錄考試，并在本鎮任職，這大大激發了“村兩委”年輕正職干部的熱情。二是激發在職干部的活力。村支書退職或離職后，一般從村主任或副支書人選中選拔村支書，保證工作的延續性和保持班子穩定，促進干部的正常成長。對優秀的副職干部，安排到自然村負責人崗位上予以重用，享受村主任的待遇。三是激發“老”干部的工作活力。鎮黨委對“村兩委”正職任職超過15年、連續5年綜合考核先進、3次受到市級以上表彰的人員，可充實到社區和駐鎮單位工作，或享受專項事業編制待遇。目前，已有2名同志分別參加社區管理和公路養護工作。四是發揮退職干部的活力。鼓勵干部到齡退之后“退而不休”，在“兩委”換屆前繼續發揮委員職能，發揮建議權和監督權。

四、提升干部隊伍能力建設的幾點思考

農村干部是黨和政府聯系人民群眾的紐帶，他們工作積極性的高低，直接影響其作用的發揮，影響到上級的決策、指示和精神的貫徹落實，影響到黨和政府在群眾中的形象。只有不斷充實農村干部隊伍、鍛煉工作能力、激發工作熱情、解除后顧之憂，才能形成充滿生命力、創造力和戰斗力的農村改革和建設力量。

（一）以德為先，抓好農村干部教育。一是深入開展政治品質教育。充分利用遠程教育平臺、黨課教育、民主生活會、述職述廉活動等，加強干部的政治品質和道德品行教育，增強黨性修養，提高黨性觀念。在選拔干部和評議干部時，加大政治品質和道德品行指標權重，使其由“軟指標”變成可操作“硬指標”，以“德考”倒逼政治品質和道德品行提升。二是開展核心價值觀教育。在社會關系中，講道德、講原則、講人格、講正氣，謹慎交友；在家庭生活中，努力做到量入為出，勤儉持家，把弘揚社會主義核心價值觀當作培養良好道德觀念、形成文明道德風尚的根本途徑。三是開展優秀傳統文化教育。“道德是人們內心的法”。

強化傳統道德教育，啟發個人道德自覺，完善個人品格，以道德教育促進個人道德修養，引導干部追求積極向上的生活情趣，促進良好的家風養成。

（二）用之以長，抓好農村干部培養。隨著改革的深入，農村“兩委”的職能內涵和外延不斷擴伸，農村干部任職的能力要求不斷提高，所以，“眉毛胡子一把抓”式的干部培養，已經不能適應工作的需要。一是突出領導型的村干部培養。通過工作觀摩、現場演練、模擬實踐等方式，搭建空間和平臺，充分發揮村干部組織號召能力、統籌協調能力、應急處置能力，不斷激發他們內在的領導潛能。二是突出創業型的村干部培養。通過創業交流、行業座談、典型介紹等形式，聚合村干部人力和智力資源，發揮他們的積極樂觀、吃苦耐勞、帶領致富的熱情。三是突出事務型的村干部培養。通過專業培訓、業務講解、分類指導等形式，提高村干部業務水平和能力，發揮他們熱情、細致、周到的品質。

（三）勞其筋骨，抓好農村干部鍛煉。一是設定合理目標，鍛煉農村干部的發展能力。把集體經濟增長、土地適度規模經營、村莊環境整治、公共設施建設等工作作為鍛煉干部的主試驗場，用發展檢驗干部工作的決心、辦事的能力，增強在群眾中的核心帶頭作用。二是提高辦事效率，鍛煉農村干部的執行能力。強化經常性監督和過程控制，建立剛性化執行機制、導向化激勵機制。細化工作目標分解，使每個工作崗位有目標、有措施、有責任人、有時限、有督促檢查、有考核評估，做到管理閉環，獎罰分明。三是直面矛盾問題，鍛煉農村干部的維穩能力。把黨的群眾路線貫穿于工作始終，全面排查土地承包、合同糾紛、建房規劃、利益分配、環境污染等可能引發矛盾糾紛的問題、不穩定因素的苗頭，克服畏苦、畏難、畏煩情緒，做到敢于面對問題、主動介入引導、及時落實措施，使農村干部在處理矛盾中鍛煉維護農村穩定能力。

（四）建章立制，抓好農村干部管理。一是建立考評機制。鎮黨委著重對村干部目標管理和任期目標考核，黨員群眾著重對干部工作能力、敬業精神、廉潔自律等進行評價，實行既看顯績、又看潛績，既看能力、又看態度的上下聯動的考評機制。二是建立激勵機制。綜合運用干部選拔任用、評先評優獎勵和物質利益掛鉤等措施，解決村干部“干與不干一個樣”、“干好干壞一個樣”的問題。探索優秀村支書的激勵路徑，對連續幾年在全鎮綜合考核排前或連續受到市級以上綜合表彰的村黨組織書記，試行參照享受事業單位人員待遇、發放一次性獎勵等方法，分別從政治、經濟上予以激勵。三是建立流動機制。合理地設定干部退職年齡，保持干部隊伍的年輕化水平；強化干部問責處理，解決不稱職干部“出口”的問題；加大后備干部的選拔力度，按照“50、40、30”的年齡梯隊形式，每個村要有三分之一的35周歲以下的年輕干部。四是建立保障機制。建立與農民人均純收入增長幅度相適應的在職村干部工資增長機制，保持村干部的工作熱情和崗位的吸引力。逐漸提高退職村干部的生活補助水平，減少退職干部的生活落差和心里落差。）

第四篇：民營企業家參政議政調查與思考

關于我區民營企業家

參與決策、參政議政情況的調查與思考

改革開放以來，隨著我國民營經濟的迅速崛起，作為一個社會階層的民營企業家隊伍應運而生，一批民營企業家成了社會主義市場經濟的弄潮兒，隨著民營企業家自身經濟實力的增強和階層隊伍的不斷擴大，民營企業家已發展成為社會機構中具有相對獨立的社會經濟地位和政治地位要求的社會階層。同時中國的政治環境也日趨理性和健康，民營企業家通過參與決策、參政議政的途徑，尋求政治上的理性回歸。

中國在現行的政治體制下，提供給民營企業家參與政治的渠道并不多，人大、政協是成為民營企業家參與決策、參政議政的主要平臺，擔任人大代表和政協委員是目前民營企業家參與政治最重要、最規范的方式。

黨的十六大以來，我區民營經濟發展迅猛，民營經濟成為最具活力的新的經濟增長點，同時一批有實力、能力強、素質好、有影響、有潛能，文化水平相對較高的民營企業家涌現出來。我區的民營企業家在本界省、市、區人大和政協中的人數較多，在參與決策、參政議政方面的作用越來越突出。本文是在對我區民營企業家參與決策、參政議政情況調查的基礎上，作了粗淺的思考，現將有關問題分析如下：

一、我區民營企業家參與決策、參政議政的現狀和特點

廣義的民營企業家是指各種民營企業的經營者，狹義的民營企業 1

家是指企業經營者與企業主當中的佼佼者，由于民營企業經營者、企業主與企業家之間的界限很難定量區別，所以本文所指的民營企業家是廣義上的民營企業家。

在本屆省、市、區人大、政協中，我區民營企業家中有95人擔任區人大代表、政協委員，其中人大代表47人，政協委員48人，人大常委2人，政協常委5人。其中省人大代表1人，市人大代表10人，省政協委員3人，市政協委員9人。從這95名代表人士當中，中共黨員39名，占41%，民主黨派和無黨派人士56名，占59%；平均年齡41歲，30歲以下的3人，占3.1%，31-40歲的50人，占52.6 %，41-50歲的25人，占26.3 %，51-60歲的17人，占17.9 %；文化結構為：研究生學歷的2人，占 2.1 %，大學學歷的6人，占

6.3%，大專學歷的35人，占 36.8 %，中專學歷的7人，占7.4 %，高中學歷的23人，占24.2 %，初中學歷的22人，占23.2 %。

這些人大代表、政協委員有著明顯的特點，主要表現在：

一是自豪感強，影響力大。對民營企業家來說，人大代表和政協委員是一種政治名份，意味著在參與決策參、政議政方面擁有比其他人更多的發言權，他們深知被推薦為人大代表、政協委員，是黨和政府及社會各界對他們的一種充分肯定，對其所在企業也是一種無形資產，因而，對能成為人大代表、政協委員有著非常強烈的光榮感。二是對經濟運行規則比較熟悉，對經濟方面的提案（議案和批評、意見）建議有較強的針對性。他們中絕大部分是企業的法人代表，而另一些則是經濟建設的一線人物。因而，他們對經濟建設尤其是企業運作特

別熟悉和了解。在今年的兩會期間，民營企業家代表、委員提出提案、議案（批評、意見、建議）38件，內容涉及企業用電、用地、中小企業融資、企業安全生產、優化企業發展環境、工業功能區塊用地規劃等。這些議案、提案有很強的針對性和現實意義，使決策層及時把握我區的經濟脈博和企業發展動態。

二、民營企業家參與決策、參政議政的局限性

當前，從總體上說，民營企業家中人大代表、政協委員的參與決策、參政議政水平不斷提高，作用發揮也越來越好，但與日益推進的民主政治進程的要求相比，還存在一定的差距和不適應。主要表現在：一是“代表、委員意識”淡薄。少數代表、委員對人民代表大會制度、多黨合作和政治協商制度的認識還不足，對法律賦予的人大代表的權利和義務認識不足、對政協委員職責認識模糊。部分人把代表、委員資格當作是“榮譽稱號”、“政治待遇”，而沒有看作是一種責任，缺乏作為一名人大代表、政協委員的責任感，在大會閉會期間，知情知政、反映社情民意的意識不強，一些代表、委員受自身知識和能力的制約，參政議政心有余而力不足，調研視察時，不能很好地發現問題。撰寫的議案提案和反映的社情民意，往往是準備不夠充分，有些是在人大、政協會議期間臨時撰寫，有些是針對自己企業所遇到的具體事件提出意見，這僅僅是自我保護的一種反應，很少能代表一個階層的政治需求。

二是精力難以集中。民營企業家中的代表、委員，大部分是企業的法人代表，而且所在的企業規模都較大，自身業務繁忙，由于受這

樣客觀因素的制約，特別是在大會閉會期間，難以安下心來參與人大、政協組織的視察調研活動，甚至連常委會會議，在時間上也難以保證。這在客觀上使代表履職和委員參政議政受到一定影響。

三、進一步提高民營企業家參決策、參政議政能力的幾點思考 隨著民營企業家階層整體素質的逐步提高，政治上越來越趨于成熟，參與時代的發展成為他們一項基本需求。如何更好地發揮這些代表、委員的作用，進一步提高他們參與決策、參政議政的能力，值得我們思考：

一要提高思想認識，要把增強人大代表、政協委員的責任感和使命感放在工作的首位。我們要通過各種形式的會議，辦培訓班，組織他們學習，引導他們提高兩個認識：一是正確認識當一個人大代表、政協委員不單純是一種榮譽安排，更重要的是要認識自己肩負的歷史責任，提高政治意識、大局意識、責任意識，認真履行代表、委員職責，當好代表、當好委員；二是正確認識在人大、政協的參與決策、參政議政是具有高規格、高層次的政治活動的特點。要努力提高自身參與決策、參政議政的能力和水平。民營企業家也要象其他代表、委員一樣，要善于觀察問題、分析問題，深入做好調研工作。人大代表在履行法律賦予的職權時，應以點帶面，從局部看到全面，多關注全局的發展情況，多提一些具有廣泛代表性和全局性的建議，使所提的建議能為更多的群眾帶來利益，達到局部利益與全局利益共同實現的目的。政協委員要認真把握參政議政的基本點，發揮優勢、坦誠建言，力爭做到參政參到點子上，議政議出水平來。

二要把好素質關。在推薦安排民營企業家代表、委員時，不僅要考察他們在企業的效益、現狀、貢獻及其本界別本區域的代表性，同時還應考慮到他們的綜合素質，應綜合考慮他們的思想品德素質、法律意識素質、參政議政能力素質、社會活動能力素質、閱讀書寫和語言表達能力素質。

三要引導他們處理好本職工作與代表職務的關系。要通過思想教育工作，使他們認識到自己作為人大代表、政協委員，不是代表自己的企業，更不是代表個人，而是代表民營經濟這個階層。幫助他們正確把握參與人大、政協活動與處理自身業務的關系，自己所在企業的利益與整個界層利益的關系。讓他們能夠做個有心人，在日常工作中注意收集同行們的意見、留心同行有什么想法，有什么困難和問題，便于在人大、政協活動中反映出來，并帶動、影響同行和群眾，并推動政府引導民營經濟健康發展。

民營企業家作為新生的社會階層，在黨的十六大以后，更多的人登上政治舞臺，他們從民間參與到政治參與，這是他們社會參與升級的重要步驟，他們的政治參與，將會對我們的社會產生深遠的影響。

第五篇：關于企業家隊伍建設的思考

關于企業家隊伍建設的思考

我縣企業家隊伍是伴隨著工業經濟的發展逐漸成長壯大起來的。據統計：全縣有法人企 業1946家，326家規模企業，規模企業管理人才6601人，其中研究生（含課程進修班）82人，大學本科學歷707人，大專學歷1565人；規模企業管理人才中具有高級職稱209人，中級職稱716人；326家規模企業企業家中，具有大專以上學歷的68人，具有中級以上專業技術職稱63人。現將我縣企業家隊伍建設有關情況匯報如下：

一、主要做法

近年來，我縣根據黨管人才的要求，圍繞建設一支善謀略、懂經營、會管理的高素質企業經營管理人才隊伍，著力在以下五個方面下功夫：

1、著眼宏觀、分層分類，建立多層次管理服務機制。研究制定《2004－2007年德清縣企業經營管理者隊伍建設規劃》，綜合參考企業規模、發展速度、利稅總額等指標，把企業經營管理者劃分為三個檔次進行分層管理，切實發揮人才政策的杠桿功能。對縣優強企業經營管理者，突出宏觀形勢分析、戰略思維、經營決策等方面加以指導，促使其不斷提高自身素質；對規模以上企業經營管理者重點在明晰發展思路、強化企業管理、提升產品檔次、增強發展后勁等方面強化服務；對規模以下企業經營管理者著力在抓好環境優化和政策扶持上下好功夫，促使其盡快成長。同時，發揮部門優勢，建立以工商、稅務、勞動、監察等單位為主體的綜合行政執法管理體系，依托縣審批辦證服務中心平臺，推行優秀人才一站式服務，實行戶籍、教育、社會保障等限時辦理和全程代理制，扎實構建多層次、全方位、開放式、市場化的監管機制。

2、突出重點、強化引導，建立多元化教育培訓機制。組建全縣性行業經營管理者協會組織，開展3次大型交流活動，促進人才間相互交流經驗，不斷開拓視野。健全企業經營管理人才庫，重點抓好高層次復合型企業經營管理人才、優秀企業經營管理人才以及中青年企業經營管理后備人才隊伍建設。去年以來，先后組織了4批共75名企業經營管理者赴青島海爾培訓基地、中央黨校、上海對外貿易學院等地學習培訓，組織82批216人（次）到發達國家考察學習，重在發展戰略、制度安排、文化建設等方面查找不足、更新思路，積極參與社會中介機構組織的培訓，如與時代光華管理學院合作，建立德清光華衛星遠程培訓學院，采取在職培訓與脫產培訓、理論培訓與實踐鍛煉相結合的方法，加強經營管理人才和后備力量培養，2004年，規模以上企業管理人才參加培訓共430多人次，對提升我縣企業經營管理水平產生了積極影響。

3、打通壁壘、廣納賢才，建立多渠道流動引進機制。積極疏通黨政人才、專業技術人才和企業經營管理人才三支隊伍間的流動渠道，出臺了《黨政領導干部辭職暫行辦法》和《黨政領導干部辭職從事經營活動實施細則》，鼓勵黨政領導走上企業經營管理崗位，2004年以來，共有26名機關干部到企業管理崗位任職，同時，有28名優強型企業中層以上管理者參加了全市統一的公選活動，17人取得了鄉鎮級任職資格證書。專門制定出臺《德清縣引進和培養高素質人才的實施辦法》，主動與杭州、重慶、成都、沈陽、武漢等大型人才市場簽約建立長期合作關系，通過定向招、定點招、合作招、網上招等多種形式招聘企業經營管理人才，2004年全縣共引進企業經營管理人才37名。大力推行人才柔性引進，聘請省內外的專家學者、著名企業家擔任企業管理顧問，組織開展33家優強企業“融入杭州都市圈”與科研院所交流結對、名校碩博士德清行等活動，據統計，2004年全年柔性引才共計480多人次，一支“星期日”專家隊伍活躍在我縣各行各業，充分發揮“智囊團”的作用。

4、多措并舉、注重獎勵，健全法制化激勵保障機制。建立以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體的多元化人才獎勵機制，如在突貢人選評比中，對升華拜克鋯谷分公司總經理蔣東民等外來優秀人才給予重獎，吸引和鼓勵優秀企業經營管理者在我縣創業和發展。注重人力資本價值實現，試行將企業經營管理者的管理才智轉化為資本入股企業，實現持股經營，鼓勵企業對作出突出貢獻的經營管理人才獎勵期權、股權，實行知識產權向個人傾斜的政策。目前，我縣規模企業中，人力資本持股的企業占到76%。加強組織、人事、經濟管理部門與企業經營管理者的溝通，結合“項目推進年”活動，健全領導聯系企業制度，實施企業家健康工程，開設“專家熱線電話”，組織優秀經營管理者外出療休養，幫助引進優秀經營管理人才解決子女入學和住房困難等問題，全方位關心企業家的工作、學習和生活，精心營造關心企業家、尊重企業家、愛護企業家的良好社會氛圍。

二、存在問題

盡管我縣在企業經營管理人才隊伍建設方面作了一些探索，但隨著知識經濟的到來，我縣企業家隊伍建設與經濟社會發展不相適應的矛盾也日益凸現，主要表現在：

一是從規模上看，企業家隊伍數量還總體偏少。我縣目前絕大多數企業在產業分布上還屬于傳統產業的企業，新興的高新技術、信息產業的企業比較少，人才積聚的功能相對較弱，企業經營管理人才隊伍總量雖然近年來發展較快，但是僅占全縣人才總量的5%，低于全市的平均水平，像夏士林、丁鴻敏這樣能振興一方經濟的大企業家更是鳳毛麟角。

二是從層次上看，企業家文化素質還總體偏低。在學歷上，全縣企業經營管理人才研究生、本科、大專三者學歷分別僅占1.2%、10.7%、23.7%，在職稱上，高、中級職稱的分別僅占3.29%和10.8%，大專以下、初級或無職稱的人員占了大多數。企業家隊伍整體素質不高，一定程度上制約了企業的快速發展。

三是從機制上看，企業家隊伍建設工作體系還不夠健全。目前雖然對企業家隊伍建設的重視程度日益提高，但相關的配套政策措施還不夠健全，對加強企業經營管理者隊伍建設還找不到有突破性的抓手，三支人才隊伍之間的流動壁壘還沒有完全打通，人才市場服務機制還不夠健全，等等。這些問題的存在，都不利于優秀企業家施展才華，也影響了人才的引進。

三、對策建議

建設先進制造業基地，關鍵是要有一批具有較強競爭力和較明顯產業特色的優勢企業，歸根結底是要有一支推動這些優勢企業快速發展的優秀企業家隊伍。加強企業家隊伍建設，必須在教育培訓、引進和優化環境機制上下功夫。

1、以教育培訓為抓手，提升企業家素質能力。一是整合教育培訓資源。成立企業家教育培訓中心，聘請國內外知名專家、教授以及本地專業人士組成一支“菜單式”的培訓師資力量，主動尋求與浙江大學、復旦大學、同濟大學等知名高校合作，不斷強化企業家學習培訓，既加強經濟學、管理學、WTO知識等共性化培訓內容，又注重行業發展規劃、企業文化建設、人力資源管理等個性化培訓內容，進一步解放思想，樹立干大事、創大業、爭一流的精神和敢為天下先的戰略眼光。二是加強后備人才培養。建立企業家后備人才信息庫，將后備人才管理列入企業發展規劃中，實行動態管理，強化專業理論，實踐技能的提高，形成企業家隊伍的“梯隊”結構。三是破除人才流動壁壘。通過政策傾斜，輿論引導等途徑，積極鼓勵行政機關、事業單位中的優秀年輕干部、專業技術人員以及社會各類優秀人才到經濟建設一線創業發展，努力使他們成為一支新的企業家隊伍后備力量。

2、以平臺建設為基礎，推動企業家快速集聚。一是建設專業人才市場。強化人才市場對企業經營管理者的信息搜尋、咨詢推薦、職業培訓等功能，加快組建企業經營管理人才市場，建立企業經營管理者業績檔案，全面記錄企業家經營業績，成立企業經營管理者資質評價中心，逐步推行企業經營管理者任職資格認證制度。做好人才“開放帶動、接軌滬杭”文章，發揮經濟開發區、科技創業園、臨杭產業帶等陣地優勢，采用政府搭臺、企業唱戲的方式，通過舉辦現場人才交流大會和網上人才交流大會，大力引進先進制造業基地建設急需的企業經營管理人才。二是探索成立獵頭公司。主動接受滬杭人才高地輻射，以獵頭公司為紐帶，幫助企業引進急需的優秀企業管理人才，突出以我縣緊缺急需的高層次人才為重點，不斷提高獵頭公司的運作水平。三是創新人才引進思路。注重把招商引資活動和招才引智工作結合起來，積極吸引外地企業家來我縣投資辦廠，力求引進一個項目，帶進一批人才。創優條件，對柔性流動的企業經營管理人才提供方便快捷、優質高效的全方位、社會化、一條龍服務，創造集聚企業經營管理者的良好條件。

3、以優化環境為重點，促進企業家創新創業。一是加大宣傳力度。加大對外宣傳工作力度，著手開展“人才強縣”宣傳周，組織開展“企業家論壇”、“企業家主題活動日”等活動，并利用新聞媒體大力宣傳優秀企業家的創業事跡，精心營造有利于企業家創業發展的良好社會氛圍。二是注重關心激勵。主動關心企業家的思想、工作、生活等情況，聘請全縣綜合經濟考核優秀的企業家作為政府經濟顧問，參與有關經濟政策制訂，出席重大經濟活動。推出“經濟發展優秀人才獎”、“經濟發展功臣獎”等評比表彰活動，對入選的優秀企業家給予重獎，真正實現“一流人才、一流業績、一流地位”。三是優化外部環境。加快經濟開發區和各工業集聚點建設，在土地使用、稅收等方面給予相關的優惠政策，為人才創新創業提供有力保障。繼續打好生態資源品牌，大力推進城市化進程，高標準完善生活休閑設施，選擇合適地塊建立高級人才別墅區，吸引各類企業經營管理人才來德清安家落戶、創業發展。